La Selección y Evaluación de Recursos Humanos.

Formación y Desarrollo Personal.

Autor :Gorge Dan Bustamante C.

Email:gorgedan18@hotmail.com

gorgedan18@hotmail.com

09 de Abril del 20012 Venezuela Ciudad Bolívar Estado Bolívar

Modelos de selección estratégica

De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán a los

empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y creatividad, la

capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motivación,

orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientación

hacia la calidad, destrezas para trabajar estabilidad emocional, habilidades de comunicación, e

idiomas

Selección convencional:

Registro de perfiles por cargo, tipos y contenido de pruebas, criterios a evaluar en cada

prueba, valoración por cada Criterio, puntuación y sí está dentro de la media exigida

para el cargo.

Modelos de selección estratégica

De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán

a los empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y creatividad

la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motiva-

ción, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y

potencial de la empresa, orientación hacia la calidad, destrezas para trabajar estabilidad emoci-

onal, habilidades

de comunicación, e idiomas

• Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocupó, etc.

• Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.

• Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.

• Debe por último mencionarse que las cartas de recomendación que se piden son de escaso

valor a

menos que se pueda comprobar

Los instrumentos de selección de personal

Tipología de instrumentos evaluativos:

- hojas de solicitud

Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información compa-

rable de los diferentes candidatos.

Importancia: es no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás

pasos se comparan con ella,sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del

expediente del empleado

- Se honesto en el contenido , positivo y vende lo mejor de ti mismo.

- Bien redactado y revisa la ortografía. Usa diferentes sinónimos para evitar repeticiones y

sensación de poca riqueza de vocabulario y por lo tanto , poca capacidad de fluidez verbal. No

uses abreviaciones, excepto si son las consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. –

avenida Cl- calle…)

Currículum Vitae: Es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una perso-

na a lo largo de su vida (como bien indica el término latino vitae) independientemente del puesto

de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. La estructura suele ser datos personales,

académicos, experiencia, idiomas, informática y otros datos, todo ello en orden cronológico de

adquisición.

Consejos para redactar un Currículum Vitae

- Una o dos hojas como máximo.

- Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas.

- Impreso o mecanografiado, evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo

exige así.

- No incluir fecha de redacción de la carta de presentación.

- No debes adjuntar documentos acreditativos , excepto si son solicitados.

- Evitar el envío de las fotocopias del original.

- No se incluye nunca portada del Currículum Vitae.

- Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel blanco, frases cortas, letras

mayúsculas y con

formato estandar, elegante y sencillo; destaca con negrita cierta información o apartados).

- Utiliza verbos de acción.

- Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores, párrafos muy amplios.

Historial profesional

Es un documento que estipula toda carrera profesional y experiencias laborales.

- entrevistas

- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades físicas, perceptuales y psicomotoras

Instrumentos de selección de personal

El proceso de selección suele basarse en una combinación de estos instrumentos de medición, para

pasar progresivamente del conjunto de candidatos identificados en el proceso de reclutamiento, a la

identificación del postulante más apto para cubrir el puesto

Se pueden utilizar distintos instrumentos de selección, tales como:

Análisis de antecedentes

Solicitud de inscripción

Referencias

Entrevista de selección

Pruebas de aptitud

Inventarios de personalidad

La formación del personalexisten

2 tipos de programas de formación:

• La formación en el puesto de trabajo: se utiliza en trabajos sencillos y repetitivos, los

trabajadores

aprenden con la práctica.

• La formación fuera del puesto de trabajo: incluyen clases y simulaciones que los trabajadores

tendrán que realizar.

Obstaculos al desarrollo personal

En todo emprendimiento, pequeño o grande, fácil o difícil, existen obstáculos.

Los obstáculos forman parte importante de nuestra cotidianidad y nos permiten mejorar

día a día, así como para las palomas, el único obstáculo que les impide volar más rápido

y libremente, es el aire… sin el mismo, caerían en picada, ya que la resistencia que ofrece

el aire sobre sus alas es lo que les permite alzar vuelo. De manera similar, los obstáculos en

nuestra vida, a pesar de que nos ofrecen resistencia y generalmente van

en sentido opuesto a nuestra dirección de vuelo, son precisamente los que nos hacen

fuertes, siempre y cuando no desistamos ante ellos, y más bien los aprovechemos al máximo;

lograr el éxito, depende de ello.

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La predisposición al fracaso

Uno de los principales obstáculos que te impiden alcanzar el éxito, es el hecho de estar predis-

puesto a fracasar. Si bien, la predisposición no es más que un estado mental, posiblemente

basado en prejuicios, altera tu forma de pensar y por tanto tu comportamiento, reacción y toma

de decisiones con respecto a lo que quieres lograr .Lo ideal, es que estés predispuesto(a) a

triunfar, que desde el principio tengas como lema, lograr lo que te pro pones, alcanzar tus sueños

sin importar lo que ocurra, ni lo que hagan los demás.

El miedo a las críticas

El miedo a las críticas es un gran obstáculo que en ocasiones nos imponemos, pensamos que

si continuamos con

nuestro camino, la gente nos va a criticar o se va a burlar de nosotros. Cuando realmente, los

demás están tan ocupados cada uno con sigo mismo, que ni tiempo les queda para criticar

Además de que en el 95% de las ocasiones, lo que la gente nos brinda, no son burlas sino su

apoyo, cuando de querer lograr el éxito se trata

Falta de preparación

Se hace obvio que si no se está preparado ante cierta eventualidad, lograr el éxito se hace

más difícil. La prepa ración disminuye los nervios, la timidez y a nivel personal mejora la

autoconfianza y autoestima. Estar preparado puede tratarse de estudiar, analizar la situación,

adoptar técnicas de algunos mentores, o simple mente convencerse a si mismo de que lo que

se hará, se hará bien.

Negativismo

Similar a la predisposición al fracaso, el negativismo nos sincroniza con una frecuencia de pérdidas.

Pensar que

las cosas no saldrán bien, sólo podrá empeorarlas. Ser negativista nunca le ha servido a nadie de

nada. Entonces

porque somos negativistas?

Por el simple hecho de que no dominamos nuestra mente inconsciente y nuestros pensamientos.

Estamos

“programados” para pensar siempre en lo peor primero, para evitarnos posibles traumas (es una condición

humana)

Sin embargo, también nos detiene y obstaculiza el camino al éxito.

Lograr tratar con éstos obstáculos, a la hora de querer lograr los sueños, metas, lo que te propones, o

simplemente

“el éxito”, es indispensable para salir beneficiado de la mejor manera posible.

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos

• 1. Fase de Análisis.

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

• Organización general actual.

• Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

• Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.

• Políticas y estrategias generales y específicas.

• La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:

• Organigrama general o básico de la empresa actualizado.

• Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

• Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

• Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

• Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

• Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

• Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.

• Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.