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seminario sobre negociacion colectiva y contratacion colectiva.
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SEMINARIO DE NEGOCIACIÓN Y CONTRATACION
COLECTIVA " PLIEGO DE PETICIONES”
P
SINTRAMIENERGETICA SECCIONAL LA JAGUA
LIBERTAD SINDICAL
¿EN QUE CONSISTE?
Junto a la vida, la Salud, la Legitima Defensa, la
Intimidad, aparece un derecho también fundamental
y principal de las sociedades modernas, como es el
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL, que
podemos encontrar en el artículo 39 de Nuestra
Constitución Política de 1991.
Este derecho descansa sobre tres aspectos
fundamentales que no se pueden separar,
es decir, son una triada indisoluble:
LA ASOCIACION
LA NEGOCIACION (Contratación Colectiva)
LA HUELGA
LA ASOCIACION
Comprende dos aspectos 1-) LA LIBERTAD
que tiene cada trabajador de AFILIARSE al
sindicato, y 2-) La LIBERTAD para fundar o
constituir organizaciones sindicales
AUTONOMAS frente a los empleadores y
el gobierno, es decir, sin injerencia del
Estado.
Es el espacio que tenemos los trabajadores
colectivamente organizados en el sindicato de llevar
a cabo la NEGOCIACION COLECTIVA
presentando para ello un pliego de peticiones al
empleador, y mediante el ejercicio de este derecho
obtener la firma de una CONVENCION
COLECTIVA, que mejore nuestras condiciones
laborales y nuestra calidad de vida junto a los de
nuestras familias.
LA NEGOCIACION:
LA HUELGA:
Es el derecho, instrumento del cual disponemos los trabajadores
organizados en el sindicato de, cuando las reclamaciones justas
que se hacen al empleador en la negociación, no son atendidas
oportunamente o son rechazadas por los patronos. No siempre
existió la Huelga legalmente protegida, es un Derecho ganado en
las luchas de la clase trabajadora motivadas en profundas
desigualdades sociales con gobierno y empresarios, donde el
trabajo humano ha sido una forma de acumular riqueza, sin
importar las condiciones de vida de los trabajadores.
¿CÓMO SE GARANTIZA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN
SINDICAL?La asociación sindical aparece protegida universalmente en todas
las Constituciones como un derecho madre de profundo
raigambre social, ya que en trabajo humano el hombre realiza
sus aspiraciones de vida, por ende, hace parte de los
DERECHOS HUMANOS en la Declaración Universal de los
Derechos Humanos art. 23-4, el art. 8º del Pacto Internacional
de derechos Sociales, Económicos y Culturales, y el art. 8º
literal a) del Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre Derechos Humanos (Pacto de San Salvador).
Con base en estas normas, La Corte Constitucional
ha desarrollado una importante jurisprudencia de
amparo a los trabajadores y los sindicatos de los
abusos y conductas que los empleadores
cometen contra este derecho, casi a diario.
Finalmente, cualquier obstrucción a este derecho
esta tipificada como una conducta en materia
penal como DELITO, articulo 200 del Código
Penal.
¿POR QUE SE ESTIGMATIZA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL EN NUESTRO MEDIO?
Empresarios y Gobierno históricamente ha pugnado por mantener sus
intereses, maximizar las utilidades e incrementar de manera
constante la acumulación de sus capitales , desestimando el valor
del trabajo humano y por ende pauperizando las condiciones
salariales y de empleo, como hoy lo podemos ver con las
consecuencias de las nefastas Leyes 50 de 1990, 100 de 1993 y 789
de 2002 y demás reformas en materia laboral y de seguridad social,
que acentúan la explotación del trabajo en beneficio multinacionales
extranjeras y monopolios nacionales.
En este escenario es apenas obvio que se busque acallar la voz de los
trabajadores y desvertebrar las organizaciones sindicales, para lo cual
además de la implementación de un aparato paraestatal encargado
del desaparecimiento físico de los lideres sindicales, al punto de
encausar y amedrentar el pensamiento colectivo, para desestimular a
los trabajadores a que se afilien y paradójicamente que No busquen
defender sus propios intereses.
Finalmente, el conflicto interno que vive el país, ha trascendido al campo
de la destrucción del tejido social, de la intolerancia y des vertebración
de las organizaciones sindicales, campesinas, comunitarias,
sindicales, culturales y al debilitamiento del propio sistema de justicia,
dándole un valor absoluto a las estrategias de seguridad nacional.
NEGOCIACION COLECTIVA
¿Qué es la Negociación Colectiva de Trabajado?
Es un espacio reglamentado por la Ley Laboral, donde los
trabajadores organizados en su Sindicato, discutimos con la
Empresa el PLIEGO DE PETICIONES, aspirando justamente a
MEJORAR nuestras condiciones de vida y de trabajo, lo cual se
materializa en la firma de UNA CONVENCION COLECTIVA DE
TRABAJO, de la cual surgen obligaciones y derechos para el
empleador que deben ser representados.
¿QUÉ ETAPAS COMPRENDE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
DENUNCIA DE LA CONVENCIA COLECTIVA:
El sindicato o los sindicatos titulares de la Convención, deben
manifestar al empleador y ante el Ministerio de la Protección
Social, la intención de iniciar la Negociación Colectiva
mediante la DENUNCIA DE LA CONVENCION, lo cual
deben hacer dentro de los dos (2) meses anteriores a su
vencimiento, esta denuncia puede ser parcial o total.
APROBACION Y ELABORACION DEL PLIEGO:
Una vez denunciada la Convención, el Sindicato o los sindicatos
Titulares deben elaborar el PLIEGO DE PETICIONES que
debe ser aprobado en Asamblea de afiliados.
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO:
Técnicamente, con la presentación del pliego de Peticiones al
empleador se da inicio a las conversaciones en lo que se
conoce como ETAPA DE ARREGLO DIRECTO.
HUELGA O TRIBUNAL DE ARBITRAMIENTO:
Finalizada la etapa de arreglo directo, los afiliados deben entrar
a decidir soberanamente entre la HUELGA o un TRIBUNAL
DE ARBITRAMENTO, como mecanismos para poner fin al
conflicto Colectivo.
¿CUANDO COMIENZAN LAS CONVERSACIONES EN LA
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO?
Una vez presentado el Pliego de Peticiones, el empleador
esta en una obligación de recibir a los negociadores
elegidos por el sindicato dentro de las 24 horas
siguientes, si no lo hace en este termino, no podrá diferir
por mas 5 días hábiles, el inicio de las conversaciones,
so pena de incurrir en sanciones previstas por las
autoridades de trabajo.
¿QUÉ EFECTOS TIENE PARA LOS TRABAJADORES LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES?
Presentado el pliego de peticiones, surge para los
trabajadores una PROTECCION especial denominada
FUERO CIRCUNSTANCIAL que consiste en que el
empleador no puede despedir sin justa causa ningún
trabajador, durante el tiempo que dure el conflicto
Colectivo, hasta que se firme la nueva convención.
¿EN QUE CONSISTE LA ETAPA DE ARREGLO
DIRECTO?En esta etapa intervienes las partes o sus representantes
directamente con el fin de precaver un acuerdo sobre los puntos
del Pliego de Peticiones, normalmente se programa una agenda
de reuniones donde se hacen sustentaciones económicas, se da
un debate a los estados y situación financiera de las entidades, y
se levantas actas, las cuales en algunos casos son unilaterales, si
se llegare a un acuerdo total, se firma la respectiva Convención y
se envía una copia al Ministerio de la Protección Social para su
deposito.
¿CUÁNTO DURA LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO?
El Código Sustantivo de trabajo establece en el Art. 434 como duración
de esta etapa veinte (20) días calendario, los cuales pueden
prorrogarse por el mismo lapso de tiempo, siempre que sea de
Común acuerdo entre las partes, no obstante, cada vez son menos
las negociaciones que terminan en arreglo directo.
Para el caso del sector minero, frecuentemente los trabajadores somos
llevados por las direcciones de las trasnacionales a la situación de
votar la huelga, y en algunos casos llevarla a su realización, para que
finalmente sean atendidas las justas reclamaciones del pliego.
¿QUÉ ES UN CONTRA PLIEGO?
Aunque la lógica es la presentación del pliego por parte del sindicato, en
algunos casos, las empresas, optan por Denunciar también la
Convención ante el ministerio, incorporando los principales puntos
convencionales de beneficio para los trabajadores que se encuentran
vigentes, por ejemplo, las clausulas de estabilidad Laboral, las Tablas de
Indemnización, las Primas Extralegales, Campo de aplicación y Vigencia,
buscando con ello su desmonte y arrebatarle al trabajador lo que se ha
ganado en la lucha de nuestros años, al mismo tiempo el contra pliego
persigue desviar las discusiones en la etapa de arreglo directo, lo que
bajo ninguna circunstancia podemos admitir los trabajadores.
LA HUELGA
¿Qué es la Huelga?
La Huelga es ante todo un DERECHO LEGITIMO ganado por la
clase trabajadora en el mundo, es el tercer eje del DERECHO
FUNDAMENTAL DE ASOCIACION SINDICAL art. 39 de
Nuestra Constitución Nacional. Pero desde el punto de vista
práctico la Huelga se convierte en la principal ACCION
COLECTIVA de los trabajadores para reivindicar y defender sus
propios intereses económicos y sociales.
¿EN QUE MOMENTO SE DECLARA LA HUELGA?
El art. 444 del C.S. de T., señala que cuando no se ha
llegado a un acuerdo al finalizar la etapa de arreglo
directo o su prorroga, los trabajadores pueden optar por
la DECLARATORIA DE HUELGA o por someter el
conflicto a la decisión de un tribunal de Arbitramento,
esto se debe hacer dentro de los diez (10) días Hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de Arreglo
directo.
¿QUE MECANISMO SE EMPLEA PARA DECIDIR LA HUELGA?
La Ley 50 de 1990 art. 61 señala que se debe hacer
mediante VOTACION SECRETA, PERSONAL E
INDELEGABLE, por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa, o de la Asamblea
General de Afiliados al Sindicato, o sindicatos que
agrupen mas de la mitad de aquellos trabajadores.
¿QUE IMPORTANCIA TIENE LA AFILIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Mucha, porque el éxito de la negociación depende de la fortaleza que tenga
la organización sindical, un sindicato o dos que conjuntamente agrupen
la mayoría de trabajadores afiliados, pueden votar y llevar a cabo ningún
problema la Huelga, pero otra cosa ocurre si el (los) sindicato(s) no
logran tener un porcentaje mayoritario de afiliados, pues en este caso la
Huelga, solo se podrá llevar a cabo si la mayoría de trabajadores con
Contrato de Trabajo vota por huelga, de lo contrario, el conflicto
colectivo que no se supere en Arreglo Directo, tendrá que resolver
mediante Arbitramento obligatorio conforme al articulo 19 de la ley 584
de 2000.
El Pacto Colectivo, es fundamentalmente una herramienta que está
en la Ley Laboral, y le permite al empleador firmar acuerdos con los
trabajadores No sindicalizados, cuando al interior de la empresa no
existe sindicato(s) que logren agrupar la mitad mas uno de los
trabajadores, en consecuencia por esta vía el empleador logra
resquebrajar las posibilidades organizativas y la consolidación de la
asociación sindical.
EL PACTO COLECTIVO, es además auspiciado por el mismo
Empleador, toda vez que la supuesta representación de los
trabajadores la conforman, personal de su manejo y confianza.
¿QUÉ ES EL PACTO COLECTIVO DE TRABAJO?
¿QUÉ OCURRE EN LA NEGOCIACIÓN CUANDO COEXISTEN VARIOS
SINDICATOS MINORITARIOS EN LA MISMA EMPRESA?
La Ley 584 de 2000 trajo consigo un desafío importante para el
movimiento sindical, ya que permitió la MULTIAFILIACION
SINDICAL y le dio la posibilidad a todos los sindicatos de
participar de la negociación colectiva.
A partir de esta prerrogativa ha proliferado la creación de
organizaciones sindicales minoritarias, irrumpiendo el fenómeno
de la doble y triple afiliación, que en muchas ocasiones dificulta
establecer la verdadera capacidad de representación de cada
sindicato.
Cuando ocurren estos casos, la negociación colectiva se atomiza
generando seria dificultades en la elaboración del pliego, para
conformación de la comisión negociadora y al momento de concitar
acuerdos para sacar adelante el petitorio, lo que concluye en que los
trabajadores dispongan de menos posibilidades de obtener avances
significativos en la negociación colectiva.
Por eso, la importancia de concentrar los esfuerzos en consolidar
organizaciones sindicales fuertes en afiliados y con musculo suficiente
para sacar a delante una negociación colectiva exitosa, en esta
perspectiva, la consolidación del sindicalismo debe ser por rama
económica.
¿EN QUE MOMENTO SE PUEDE MATERIALIZAR LA HUELGA?
Señala la ley que la huelga, legalmente declarada solo se
puede llevar a cabo cuando han transcurrido dos días hábiles
a su declaración y no mas de 10 días hábiles después, esos
plazos, tienen su razón de ser en un margen legal que la ley
concede a las partes para llegar a un acuerdo directamente o
bajo la intervención del Ministerio de la Protección Social, sin
embargo, la determinación de la hora en que se ha de dar
inicio a la huelga es autonomía de la organización sindical.
¿QUE PAPEL DEBEN CUMPLIR LAS AUTORIDADES EN CASO DE HUELGA?
Las autoridades deben garantizar el ejercicio de este
derecho, procediendo a inventariar y sellar los sitios de
trabajo, además impidiendo el acceso de grupos de
trabajadores a las instalaciones, así como también
velar por la cesación en el desarrollo de funciones
operativas o propias de la empresa, vigilando el ejerció
pacifico y cumplimiento de los objetivos de la huelga.
¿QUE EFECTOS TRAE LA HUELGA PARA LOS CONTRATOS DE TRABAJO?
La huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure,
no obstante, la corte constitucional en sentencia C-1369 del 11 de
Oct. De 2000 señalo que haber lugar al pago de salarios y de mas
derechos laborales cuando esta sea imputable al empleador por
desconocer derechos labores, legales o convencionales,
jurídicamente exigibles, y que en todo caso sea imputable o no, el
empleador siempre deberá garantizar el derecho irrenunciable a la
seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de
actividades.
¿QUIÉN HACE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DEL CESE DE ACTIVIDADES O HUELGA?
Hasta hace poco era la propia autoridad administrativa, es
decir, el Ministerio de la Protección Social el que tenia a su
cargo hacer esta calificación, actuando al mismo tiempo como
juez y parte; sin embargo, en reciente reforma, la Ley 1210 de
2008 art. 2ª estableció que la legalidad o ilegalidad de una
suspensión o paro colectivo de trabajo, será declarada en
primera instancia, por la Sala Laboral del tribunal Superior
competente y en segunda instancia por la Sala Laboral de la
Corte Suprema de justicia.
¿EN QUE CONSISTE EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?
A tribunal de Arbitramento, van los conflictos de trabajo
de sindicatos minoritarios siempre y cuando no exista
una votación mayoritaria del conjunto de trabajadores
de la empresa, a favor de la huelga, o aquellos que se
presente en los servicios públicos esenciales y que no
pudieron resolverse en arreglo directo, igualmente
cuando los trabajadores en lugar de votar por la huelga
decidieron la opción Tribunal de Arbitramento Voluntario.
El tribunal se compone de tres (3) miembros:
uno por la empresa, otro por el sindicato o sindicatos y el tercero de común acuerdo entre los dos
árbitros, en caso de no existir acuerdos, ese arbitro lo designa el Ministerio de la Protección social de una lista integrada por miembros de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
¿COMO FALLA EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?
El Tribunal de Arbitramento difiere el conflicto colectivo de
trabajo a la expedición de un LAUDO ARBITRAL, que debe
ser HOMOLOGADO por la corte Suprema de Justicia Sala
Laboral de acuerdo al art. 143 del Código Procesal de Trabajo.
Al arbitramento corresponde resolver todos los puntos del
Pliego de Peticiones que no pudieron ser resueltos en arreglo
directo, absteniéndose de resolver puntos no sujetos a su
decisión y de fallar ultra petîta, es decir, mas de lo pedido.
¿QUÉ CONSECUENCIAS TRAE EL TRIBUNAL PARA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES?
Es poco probable obtener reivindicaciones importantes de un Tribunal que
coloca en terceras manos el futuro de las condiciones laborales en una
interacción de por si desigual, antes por el contrario, las experiencias han
sido de perdida de derechos
Corresponde al sindicato, de manera conjunta con los trabajadores, encarar
con resolución el proceso de negociación `para asumir dignamente la
concreción de un satisfactorio CONVENIO COLECTIVO, así para ello,
deban recurrir a su legitimo DERECHO DE HUELGA como medio
persuasivo y eficaz para alcanzar mejores derechos de Vida y Trabajo.
MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION...
