Embed Size (px)
Citation preview
La Negociación ColectivaLa Negociación Colectiva
Seminario “Empleo, salarios y piso básico de protección social”ACTRAV con el apoyo de CTM México
Contenido Contenido
1.Definiciones2 Marcos conceptuales2.Marcos conceptuales3.Percepciones sobre la
sindicalización y negociación sindicalización y negociación colectiva
4 Experiencias de negociación 4.Experiencias de negociación colectiva
5 Comentarios5.Comentarios
Definiciones (1)Definiciones (1)
El té i " i ió l ti " i di • El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida.
• La negociación colectiva se concibe en los egoc c ó co ect se co c be e osinstrumentos de la OIT como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo colectivo.
Definiciones (2)Definiciones (2)• El contrato colectivo se define en la Recomendación núm 91 como:núm. 91 como:
"todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de t b j d l l b d t l d trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la p ,legislación nacional”.
Definiciones (3)Definiciones (3)La negociación colectiva persigue dos objetivos:
•Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e i d di t t independientemente.
•Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan p p gíntimamente vinculados.
Definiciones (4)Definiciones (4)
•La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.
•Puede tener lugar en diferentes planos de manera •Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector en la región o bien en el plano nacionalel sector, en la región o bien en el plano nacional.
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm
Condiciones para la negociación colectivaCondiciones para la negociación colectivaPara que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. q j y
•En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la y j q gindependencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación 1948 sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial al respectorespecto.
•En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las i tit i i i i d instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.
Marcos conceptuales
Teoría neoclásicaTeoría neoclásica• Según la teoría neoclásica, si no hubiera incertidumbre (si los costos de información y los de transacción fueran (si los costos de información y los de transacción fueran cero); y si la mano de obra fuera homogénea, el mercado laboral funcionaría sin desempleo. • En su forma más pura el mercado laboral sería un • En su forma más pura, el mercado laboral sería un mercado walrasiano, como el de la papa.• Un mercado es walrasiano cuando precios relativos y
tid d d t i i ltá t E t cantidades se determinan simultáneamente. Esto es independiente de la estructura del mercado. En el caso particular de que el mercado fuese de competencia perfecta, la solución implica que el exceso de demanda sea igual a cero.• Para que el mercado de trabajo se asemeje a la presente q j j pconceptualización, todo elemento por fuera de trabajadores individuales y empresarios sería “exógeno” al modelo y con ello “perturbador” y fuente de “ineficiencia” modelo y con ello perturbador y fuente de ineficiencia (ergo, fuente del desempleo)
Teoría clásicaTeoría clásica•El salario real se determina independientemente de las cantidades y éstas se determinan por las las cantidades y éstas se determinan por las condiciones de demanda. En este sentido, el mercado laboral operaría como si fuera un mercado de precios relativos autónomos No sería un mercado walrasiano relativos autónomos. No sería un mercado walrasiano. • Por lo tanto, el mercado laboral puede operar con desempleo, es decir, con exceso de oferta. En efecto,
t t í l l i d b i t i h esta teoría supone que al salario de subsistencia hay exceso de oferta: es decir, supone sobrepoblación en la economía.• Debido a la naturaleza conflictiva de las relaciones sociales entre capitalistas y trabajadores, el exceso de mano de obra (el "ejército industrial de reserva") ( j )cumple un doble papel en el funcionamiento del mercado laboral: (a) impide la elevación de los salarios reales ante aumentos en la demanda:reales ante aumentos en la demanda:(b) disciplina a los trabajadores.
Teoría keynesiana (1)Teoría keynesiana (1)• Las diferencias básicas son: (a) en el intercambio de servicios laborales las relaciones sociales son más servicios laborales las relaciones sociales son más personales que en otros mercados; (b) la forma particular de funcionamiento del mercado laboral dependerá de la duración que tenga la relación de dependerá de la duración que tenga la relación de trabajo. Las relaciones largas operaran de manera distinta que las relaciones cortas.
E l l t t b j d l d • En el empleo permanente trabajadores y empleadores se relacionan como si fueran socios pero cada actor social no es libre de cambiar de socio. Hay un contrato de por medio; hay, además, costos de moverse. • A pesar de esto, el mercado del empleo permanente funciona con un alto grado de competencia. g p• Empleadores y trabajadores negociarán sobre la base de sus expectativas de posibles ganancias y pérdidas de cambiar de socios. El acceso a la información es, por cambiar de socios. El acceso a la información es, por supuesto, esencial.
Teoría keynesiana (2)Teoría keynesiana (2)• El acceso a la información es, por supuesto, esencial para el proceso de negociaciones y para el poder relativo para el proceso de negociaciones y para el poder relativo de los participantes. Si sólo los empleadores cuentan con la información, ellos establecerán los términos del contrato contrato.
• Los trabajadores podrían tener acceso a la misma i f ió i d t ió l ti h información si adoptaran una acción colectiva, pues hay economías de escala en la adquisición de la información.
• Si los sindicatos intervienen como agentes en la negociación, habrá entonces un mercado más competitivo (aunque no sea de competencia perfecta): y, p ( q p p ) yasí, los precios y cantidades serán el resultado de la interacción social de los actores.
Teoría keynesiana (2)Teoría keynesiana (2)• El papel del sindicato en el funcionamiento del mercado laboral es, entonces, hacerlo más competitivo. mercado laboral es, entonces, hacerlo más competitivo. También jugará otros roles: primero, la reducción del salario nominal será resistida; segundo, los salarios relativos (al de otras empresas o industrias) serán relativos (al de otras empresas o industrias) serán defendidos. La consecuencia es que el mercado laboral de los empleos permanentes funcionará con salarios
i l fij i nominales fijos o muy viscosos.
• Si este mercado es el más importante en el conjunto de los mercados laborales, tal como Keynes lo supuso, ésta será la teoría del mercado laboral.
• El mercado laboral operaría como si fuera un mercado de precios nominales fijos.
En economías con sobrepoblación (1)En economías con sobrepoblación (1)• Los salarios reales del mercado pueden no ser los de equilibrio social. El salario de equilibrio social es aquél equilibrio social. El salario de equilibrio social es aquél que satisface las normas sociales de equidad y lleva a una distribución del ingreso socialmente aceptable.
• La proposición teórica es: hay un conjunto finito de salarios reales que son consistentes con el equilibrio di t ib ti distributivo.
• Si el salario del mercado esta fuera de este conjunto, es decir, si cae por debajo de un umbral de tolerancia social, el equilibrio social ya no se podrá reproducir. Se generará una crisis distributiva. Habrá inestabilidad social. El contrato social se romperá.
En economías con sobrepoblación (2)En economías con sobrepoblación (2)• Si se añade otra proposición teórica según la cual la inversión privada de largo plazo depende de la estabilidad inversión privada de largo plazo depende de la estabilidad social (equilibrio distributivo) y económica (inflación moderada y reglas de juego estables), se puede derivar la predicción empírica de que bajo una situación de crisis predicción empírica de que, bajo una situación de crisis distributiva, la inversión privada caerá.
A d l íd d á ti l l i l l • A pesar de la caída drástica en los salarios reales la inversión privada disminuye.
• Hay una relación entre salarios reales e inversión privada que tiene la forma de una "U invertida": a niveles altos del salario, su disminución lleva a un aumento en la inversión: a niveles bajos (por debajo del umbral de tolerancia social), una caída en los salario lleva a una disminución en la inversión (*).disminución en la inversión ( ).
(*) Esta teoría fue puesta a la prueba empírica en el caso del Perú y mostró un alto grado de consistencia con los hechos
En economías con sobrepoblación (3)En economías con sobrepoblación (3)• Una consecuencia que se deriva de esta teoría es que la caída del salario real por debajo del umbral de aceptación caída del salario real por debajo del umbral de aceptación social llevará a la economía a la ineficiencia económica.
• En términos estáticos esta ineficiencia se refleja en los • En términos estáticos, esta ineficiencia se refleja en los mayores costos de transacción en una sociedad inestable. Los costos de protección a la propiedad se elevan. Los i t t l t i t i ingresos no contractuales toman mayor importancia.
• Y en un sentido dinámico, la ineficiencia se refleja en la caída de la inversión privada, que es el motor del crecimiento en la economía capitalista.
• El funcionamiento del mercado laboral tiene, entonces, consecuencias importantes sobre la eficiencia y la equidad en el capitalismo.equidad en el capitalismo.
En economías con sobrepoblación (4)En economías con sobrepoblación (4)
• En esta economía los trabajadores asalariados tendrían jincentivos para llevar a cabo acciones colectivas. El sindicato les permitiría presionar por la elevación de los salarios reales en los períodos de expansión y por la defensa de la caída en en los períodos de expansión y por la defensa de la caída en el salario real en los períodos de recesión.
• Aunque los mecanismos propios del mercado elevarían los • Aunque los mecanismos propios del mercado elevarían los salarios reales en los períodos de expansión, el sindicato podría empujar aún mas esa subida. Por otro lado, en los
í d d ió l i d l d ll í períodos de recesión el mecanismo del mercado llevaría a una caída en los salarios reales y en el nivel del empleo.
• Luego, una función sindical en la recesión sería la de defender la estabilidad en el puesto de trabajo.
• La existencia del sindicato y su comportamiento endógenos.
P i b Percepciones sobre sindicalización y negociación
l ticolectiva
Percepciones (1)Percepciones (1)
MAFO INSISTE EN LA REFORMA LABORALMAFO INSISTE EN LA REFORMA LABORAL
El FMI rechaza la negociación colectiva i i di t t lque imponen sindicatos y patronal
Blanchard FMInegociacioncolectiva.doc
El i t j f d l F d M t i El economista jefe del Fondo Monetario Internacional (FMI), Olivier Blanchard, dijo este martes que el sistema de negociación colectiva en España tiene "efectos perversos", ya que las grandes empresas determinan los salarios para todos los sectores, perjudicando especialmente a las pymes., p j p py
Percepciones ( FMI)Percepciones (… FMI)• “…en el que afirmó que las grandes empresas q q g ppueden fijar salarios demasiado elevados para las pequeñas o medianas.”
• Consideró que tanto la negociación colectiva como las diferencias entre los mecanismos de protección con que cuentan trabajadores fijos y protección con que cuentan trabajadores fijos y temporales tienen efectos contraproducentes, porque las empresas no hacen demasiado esfuerzo para retener a los trabajadores temporales y dan para retener a los trabajadores temporales y dan poca importancia a la formación.
Percepciones ( FMI)Percepciones (… FMI)• Por ello, dijo, España necesita dos reformas, una sobre los citados mecanismos, para que la protección sobre los citados mecanismos, para que la protección de los trabajadores sea "más progresiva", ya que actualmente hay trabajadores que no están protegidos y en algunos casos dicha protección solo depende de y, en algunos casos, dicha protección solo depende de su antigüedad en la empresa.
L d f í l d l i ió • La segunda reforma sería la de la negociación colectiva, que en su opinión debe descentralizarse y hacerse en el ámbito de las empresas, a fin de que los sueldos de los trabajadores se correspondan a las necesidades empresariales, "sin que ello sea óbice para que exista un acuerdo a nivel nacional". Para qBlanchard, con estas dos reformas se reduciría el paro en España.
Presencia de organización sindical, porcentaje
Gráfico 27Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú
Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral”CEPAL/ AECID
3.54.04.5
4.2
2.9
En conjunto, la presencia de alguna organización sindical, no excede el 9% de las empresas con posibilidad de
/
0 51.01.52.02.53.0
1.9de las empresas con posibilidad de albergar sindicatos. Si bien no es comparable, cabe mencionar que la tasa de sindicalización en Lima Metropolitana es del 4 8% (MTPE
0.00.5
Sindicato a nivel de empresa
Sección de sindicato supra-
empresa
Otros
Metropolitana es del 4,8% (MTPE, Anuario Estadístico, Cuadro 40).
La mayoría de las empresas vincula la actividad sindical con la negociación
Actividad desempeñada por la organización sindical
Gráfico 28colectiva, 70,4% y con la solución de controversias entre trabajadores y empresas . Ello está revelando una ausencia en temas vinculados con el
Actividades sociales y de
No Indica
14.8
7.4
s d camejoramiento de la productividad o la incorporación de innovaciones para mejorar la competitividad de la empresa. O, quizás, esos temas tienen
Negociación colectiva
Solución de conflictos entre …
Actividades sociales y de …
70.4
40.7
14.8otros canales de interlocución en la empresa y el sindicato no se percibe como un medio para dichos propósitos.
22
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0
Gráfico 30
Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú
Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral”CEPAL/ AECID
40.733.3
30 035.040.045.0
Relación de la empresa con la organización sindical
Un 74% de las empresas califica de armoniosa o mayoritariamente armoniosa, su relación con el sindicato. Y ll l 51 9% d l t ñ l
/
18.5
3.7 3.70.05.0
10.015.020.025.030.0Y por ello el 51,9% de las respuestas señala que
contribuye a mejorar el clima de cooperación en la empresa y un 40,7% señala que contribuye a mejorar la productividad.
Mientras que en la empresa mediana la respuesta
Gráfico29
Mientras que en la empresa mediana la respuesta mayoritaria (63,6) señala que el sindicato contribuye a mejorar el clima de cooperación, la empresa grande (56,3%) señala que contribuye a mejorar la productividad. Sin embargo esta no aparece nombrada como si lo fue, la
Impacto de la organización sindical en la empresa0
Percepción del impacto de la organización sindical, por tamaño de empresa
Gráfico 31Gráfico29negociación colectiva.
14.8
3.7
Limita aumentos de la …
No Indica
empresa
18.2
9.1
18.8
12.5
0
Aumenta los costos laborales
Limita aumentos de la productividad
No Indica
51.9
40.7
18.5
Contribuye a mejorar el clima de …
Contribuye a mejorar …
Aumenta los costos laborales
63 6
18.2
18.2
43.8
56.3
18.8
Contribuye a mejorar el clima de ió l
Contribuye a mejorar productividad
Aumenta los costos laborales
23
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.063.6
0.0 10.020.030.040.050.060.070.0
cooperación en la empresa
Grande Mediana
Razones de no presencia de organización sindicalGráfico 32
Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú
Proyecto “Políticas de empleo y mercado l b l”
2 5
0.7
0.4
0.4
El numero de trabajadores es pequeño
Los trabajadores se sienten bien con el trato que …
Son trabajadores eventuales
No porque es cooperativa de socios
Un 91% de las empresas señala que en ellas no hay
i d i ió
laboral”CEPAL/ AECID
63.8
28.0
10.6
2.5
Los trabajadores no tienen interés
La empresa no la necesita
Genera conflictos innecesarios en la empresa
El numero de trabajadores es pequeñopresencia de organización sindical. Entre las razones señaladas de su ausencia, un 63,8% indica que ello obedece
l d i t é d l0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
Gráfico 33
al desinterés de los trabajadores. Un 38% de las respuestas (“la empresa no la necesita” y “genera conflictos ”) sin embargo
Trato directo con los trabajadores 0.4
Representación de los trabajadores ante ausencia de organización sindical
conflictos...”), sin embargo, podría estar indicando una actitud poco favorable a la constitución de alguna forma de organización de los
Sí, lo hay es/ son un(os) líder(es) natural(es)
Jefe de área
Recursos humanos
Comité de seguridad
5.3
1.1
1.1
0.4de organización de los trabajadores.
Cuando no hay sindicato, un 78,4% de las respuestas indica
0.0 20.0 40.0 60 0
No lo hay.
Sí lo hay, es/ son el/los trabajador(es) más antiguo(s)
78.4
13.5, p
que no hay nadie que asuma la representación no formal de los trabajadores. Un 18,8%, sin embargo, indica que dicha
24
60.080.0
g qrepresentación es asumida por el trabajador más antiguo o por el líder natural. Estas respuestas indicarían mayor
Si no hubo intento de formar sindicato, ¿qué actitud tomaría si surge uno?
Gráfico 36Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú
Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral”CEPAL/ AECID
1.10.70.40.40.4
No opina / no sabeBuscar asesoria pertinente
Los despediría para evitar retrasos en la …Es una cooperativa de socios
La empresa no apoyaría
Frente al intento de formación de un sindicato, un 47,4% de las respuestas indica que sólo
36.16.2
4.02.6
1.8
La empresa trataría de convencer de desistirLa empresa apoyaría el intento
Conocer el problema y solucionarloNo cree que halla intento
No Indicaobservarían dicho proceso mientras que un 6,2% señala que apoyaría dicho intento. No obstante, se aprecia que un 36,1% de las
47.4
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0
La empresa solo observaría el proceso
Gráfico 37
respuestas indica que tratarían de hacer desistir a los trabajadores de dicha idea.
Dicha situación sería sin duda
No son objetivos al evaluar la realidad de laEsta politizada
0 30.3
Percepción del comportamiento del sindicalismoGráfico 37Dicha situación sería, sin duda,
fuente de un escenario de conflictividad laboral y, dada la baja tasa de afiliación sindical actual, los procesos futuros de sindicalización
Defienden bien los intereses de sus miembrosToman algo en cuenta los intereses nacionalesToman muy en cuenta los intereses nacionales
No opinaPésimo
No son objetivos al evaluar la realidad de la …
10.06.5
1.91.00.60.3procesos futuros de sindicalización
pueden generar resistencias como las que se ha venido observando en las nuevas empresas surgidas durante el pasado ciclo expansivo
Sólo piensan en los intereses de la cúpula sindicalNo defienden bien los intereses de sus miembros
Sólo piensan en los intereses de sus miembrosNo toman algo en cuenta los intereses nacionales
Defienden bien los intereses de sus miembros
68.047.9
22.318.8
10.0durante el pasado ciclo expansivo.
La percepción sobre el comportamiento del sindicalismo estaría revelando una valoración
25
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0ambigua cuando se contrasta estas respuestas con aquellas que enfatizaban en su aporte a la productividad o al clima de
Aspectos inflexibles consideradosGráfico 42
Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú
Proyecto “Políticas de empleo y mercado l b l”
Regulación sobre determinación de
Regulación sobre asignación de tareas (flexibilidad funcion)
Ninguno
15 4
10.2
1.6
La regulación de la contratación y del despido concentra las
t l lifi d
laboral”CEPAL/ AECID
Regulación de contratación y despido
Regulación sobre el tiempo de trabajo(horario, jornada, etc)
remuneraciones
73.2
42.1
15.4respuestas que los califican de aspectos inflexibles de la legislación laboral (73,2%).
Sin embargo, aparecerían bajo 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0
Temas a negociar con el sindicalismo, por nivel de actuaciónGráfico 43
g , p jun mismo calificativo dos temas muy distintos. La contratación temporal viene siendo la forma de actuación regular y por ello
Seguro contra accidentes de trabajoNo opina
Crecimiento y desarrollo de la empresaEstabilidad laboral
g y p(MTPE, 2009) la profusión de contratos bajo diferente modalidad es mayoritaria. Menos de un tercio de los
Capacitación de los trabajadoresAumento de sueldos en general
Seguridad social / pensionesCambios cúpula dirigencial
Beneficios adicionales (movilidad / refrigerio)asalariados privados cuenta con contratos indeterminados.
Las respuestas mayoritarias en relación con eventuales temas a
0 10 20 30 40 50 60 70 80
NingunoMejoras en las condiciones de trabajo
Capacitación de los trabajadoresrelación con eventuales temas a negociar con el sindicalismo son elocuentes. En ningún nivel de actuación se le reconoce como interlocutor Ello no sólo
26
Empresa Rama Nacionalcomo interlocutor. Ello no sólo estaría reflejando el bajo índice de sindicalización actual.
Experiencias de Negociación Experiencias de Negociación Colectiva
De las experiencias (1)De las experiencias (1)① Las asimetrías de información
① En el caso de negociaciones bilaterales (Repsol, Laive, ① g ( p , ,Minera Barrick)
② En el caso de procesos de arbitraje (PetroPerú)
① La capacidad de organización del sindicato① Capacidad económica: toman más tiempo en negociar
pero logran mejor aumento (PetroPerú, Repsol)pero logran mejor aumento (PetroPerú, Repsol)② Capacidad de respuesta sindical: una acción de fuerza
previa o una asamblea ayudan a destrabar la negociación (caso Repsol)negociación (caso Repsol)
③ Incorporación de sindicalizados jóvenes (tensión con condiciones salariales de “antiguos”/ Laive)
① La estructura remunerativa prevaleciente: escalas, salarios compartidos (PetroPerú, Repsol, Laive)
① La actuación de la autoridad de trabajo
