Sesion 1 - Administración de Personal

8/17/2019 Sesion 1 - Administración de Personal

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Administración dePersonal

Sesión 1: El área de Recursos Humanos en la empresa

Instructor: Lic. Luis Fernando Tejada Lomardi

Administración


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!"#!EPT"

Se denomina recursos $umanos %RRHH& altraajo 'ue aporta el conjunto de los

empleados o colaoradores deuna or(ani)ación.

Pero lo más *recuente es llamar as+al sistema o proceso de (estión 'ue se ocupade seleccionar, contratar, *ormar, emplear -

retener al personal de la or(ani)ación. Estastareas las puede desempear una persona odepartamento en concreto junto a los

directi/os de la or(ani)ación.

"0ETI2"

Alinear el área o pro*esionales de RRHH conla estrate(ia de la or(ani)ación, lo 'ue permitirá

implantar la estrate(ia or(ani)acional a tra/3s de laspersonas, 'uienes son consideradas como los 4nicos

recursos /i/os e inteli(entes capaces de lle/ar al35ito or(ani)acional - en*rentar los desa*+os 'ue $o-en d+a se percie en la *uerte competencia mundial.

Es imprescindile resaltar 'ue no se administranpersonas ni recursos $umanos, sino 'ue se

administra con las personas /i3ndolas como a(entesacti/os - proacti/os dotados de inteli(encia,

creati/idad - $ailidades


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F6#!I7#

Está compuesta por áreas tales comoreclutamiento - selección, contratación,

capacitación, administración o (estión delpersonal durante la permanencia en la empresa.

Para poder ejecutar la estrate(ia de laor(ani)ación es *undamental la administración de

los Recursos $umanos, para lo cual se deenconsiderar conceptos tales como la comunicación

or(ani)acional, el lidera)(o, el traajo en e'uipo,la ne(ociación - la cultura or(ani)acional.

P"L8TI!AS 9E RE!6RS"S H6A#"S

Determinar qué se va a hacer con el personal ycómo lograr un rendimiento de éste al 100% es

posible con una buena implantación y desarrollode unas políticas de recursos humanos acordes

con la organización.


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Al reali)ar cual'uier laor o acti/idad, es necesario de*inirpautas o pol+ticas 'ue serán implementadas con el *in de 'ue el

traajo se desarrolle de la mejor *orma - se alcancen losojeti/os 'ue se $an tra)ado con antelación. Las pol+ticas (u+an

- tra)an el camino para las acciones 'ue se /an a reali)ar -a-udan ante cual'uier ostáculo 'ue pueda presentarse.

9entro de una or(ani)ación, las pol+ticas son una orientaciónadministrati/a para impedir 'ue los traajadores realicenlaores 'ue no desean $acer, lo 'ue acarrear+a 'ue no se

cumplan a caalidad todas las *unciones 'ue -a se $an asi(nadocon anterioridad. Además, sir/en para 'ue se alcancen, como

dijimos anteriormente, los ojeti/os empresariales eindi/iduales.


As+ como toda or(ani)ación es di*erente la una de la otra, suspol+ticas tami3n. Estas se asarán se(4n la *iloso*+a -

necesidades de cada empresa como tal. Sin emar(o, e5istenciertos aspectos 'ue se deen tener en cuenta al 'uerer

implantar una pol+tica de R.H. en cual'uier tipo deor(ani)ación.


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Como primera medida, la empresa debe propender por unapolítica de alimentación de R.H., es decir, determinar dónde

reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo yen qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las meores

técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

!sí mismo, se deben establecer los criterios por los cuales seseleccionar" el personal que se necesite y sus patrones de calidaden cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así comola e#periencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el

total de cargos que e#istan dentro de la organización. $o se debeol%idar, claro est", la forma como se integrar"n de la meormanera a los nue%os miembros y cómo &acerles un ambiente

fa%orable.


'n segundo lugar, deben e#istir políticas de aplicación de R.H. endonde se determinan los requisitos b"sicos de la fuerza de

trabao (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización delas labores en todos los cargos dentro de la organización. e

deben definir también los criterios de planeación, distribución ytraslado interno del personal, para definir el plan de carreras decada indi%iduo lo que le permitir" tener nue%as posibilidades

futuras de crecer dentro de la empresa.

'n este punto es importante determinar también cómo se definir"la calidad del personal, mediante la e%aluación del desempeo,

determinando en qué forma se est" realizando el trabao y su realeficiencia y eficacia.


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'l tercer punto es el que tiene que %er con las políticas demantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios

de remuneración a los empleados, teniendo como base lae%aluación que se &a &ec&o de la labor y los salarios en elmercado de trabao, sin ol%idar la posición que tenga la

organización frente a estos * puntos.

eguidamente, deben estudiarse todos los planes deremuneración indirecta que se refiere a los programas de

beneficios sociales m"s adecuados a las necesidades e#istentes de

cada trabaador. !sí mismo, es importante establecer qué se &ar"para mantener la moti%ación del personal y cómo se crear" un

clima organizacional apropiado.


+a &igiene y seguridad son también factores de suma importanciaen este tercer punto ya que debe propenderse porque e#istancondiciones físicas y ambientales fa%orables para desarrollar

cualquier trabao dentro de la organización. $o se debe ol%idartambién, %elar por una buena comunicación y una e#celenterelación con el sindicato, si es que éste e#iste en la empresa.


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Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo deR.H. en donde se definir"n los criterios de diagnóstico,

preparación y rotación del personal, así como la e%aluación de losempleados al ser ubicados temporalmente en posiciones m"sele%adas er"rquicamente, para determinar sus aptitudes yreacciones ante nue%as situaciones que ameriten un mayor

tiempo, trabao y disciplina, sin ol%idar luc&ar por el buencomportamiento de todos los indi%iduos dentro de laorganización.


or -ltimo y quinto paso, est"n las políticas de control de R.H.en donde se determinar" cómo mantener una base de datos

actualizada de todo el personal, para realizar los an"lisistanto cualitati%os como cuantitati%os de la fuerza de trabao

cuando &aya lugar. $o se debe pasar por alto, la forma decómo se e%aluar"n las políticas que se est"n realizando y losprocesos que se est"n adelantando relacionados con los R.H.

de la organización.

Como %imos anteriormente, no sólo son importantes las metasu obeti%os de una empresa sino las políticas que se lle%ar"n acabo. mplantarlas de la meor forma ser" un gran paso para

lograr el beneficio que se busca en el empleado y en laorganización como un todo.


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E#F";6E "9ER#" 9E A9I#ISTRA!I7# 9EL!APITAL H6A#"

'l enfoque moderno de la gestión de las organizaciones seg-nRabago (*/00) considera que el componente &umano es la

parte esencial de la empresa y que la empresa tiene tres tiposde capital1 el capital económico, el intelectual y el

emocional.


!apital económico1 Compuesto por el dinero, las fuentes definanciamiento, las maquinarias, los inmuebles, la materia

prima y los productos terminados.

!apital Intelectual1 Compuesto por las formulas, patentes(como &acer), así como la inteligencia, la creati%idad y losconocimientos especializados de las personas, que son la

fuente de la inno%ación y la generación de competiti%idad.

!apital emocional1 Considera a las &abilidadesinterpersonales, el optimismo, el entusiasmo, las actitudes,

los %alores, las emociones y los sentimientos que fluyen en lascomunicaciones e interacciones personales y que configuran

el clima y la cultura organizacional.


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+os dos -ltimos tipos de capital constituyen lo que a&ora sedenomina el talento &umano. +a gestión del talento &umano

adoptada como el nue%o paradigma, conlle%a alreconocimiento de las personas como capaces de dotar la

organización de inteligencia y como socios capaces deconducirla a la e#celencia. también se le llama gestión de la

inno%ación. +as personas deben ser concebidas como el acti%o

m"s importante en las organizaciones.


Como se puede apreciar el 2alento Humano uega un rolprotagónico en el desarrollo actual y futuro de las

3rganizaciones, pues es el acti%o m"s fle#ible y el que leotorga mayor %italidad a la 3rganización ya que a tra%és de él

es que se pueden disear, alcanzar, implementar, reacomodaradaptar y &acer factibles cualquier adelanto tecnológico,

concepto teórico o aplicación pr"ctica, incluso es el que leabre las puertas a la nno%ación 2ecnológica y es esta -ltima

precisamente una de las %ías fundamentales que debendesarrollar las 3rganizaciones que aspiren a un

posicionamiento de elite dentro del mercado territorial,nacional o internacional.


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2E#TAA !"PETITI2A E# RE!6RS"S H6A#"S

4na de las frases m"s frecuentes en los negocios y en lagestión de recursos &umanos es 5%entaa competiti%a6 quepuede ser alcanzada por las organizaciones a tra%és de sus

empleados. 'sto refuerza la importancia y %alor de unaplanificación efecti%a de la gestión de recursos &umanos.

+a %entaa no solo de%iene de una reorganización del trabaopor eemplo, sino del caudal de entrenamiento, formación ye#periencia disponible en la organización. +a adaptabilidad alos cambios y el compromiso de los empleados son otros de los

beneficios de la %entaa competiti%a.Hay una serie de aspectos en donde la gestión efecti%a de

recursos &umanos puede darle al negocio un beneficio e#trapor encima de sus competidores.


'mpleados contentos y que trabaan duro es muc&o m"sprobable que produzcan un trabao e#celente que le agregue

%alor a la organización.+a estabilidad de una compaía, donde los empleados tienen

buenas relaciones interpersonales, es bien %ista por in%ersores

e#ternos.+a e#istencia de %alores comunes facilita el desarrollo de

estrategias y planes a largo plazo.+os recursos organizacionales se utilizar"n de un modo m"s

efecti%o, a tra%és del reclutamiento de la meor gente, el usode un alto ni%el de &abilidades desarrolladas a tra%és de

programas de formación de primer ni%el.+a cultura organizacional ser" m"s conducente &acia un

desempeo de calidad.


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'l cambio podr" implementarse con menos conflictos.+as competencias de la organización se fortalecen y se

realzan.

'l modelo de cadena de %alor de 7ic&ael orter es deimportancia aquí en ayudar a entender como la gestión de

recursos &umanos de una organización puede agregar %alor yayudar para ganar una %entaa competiti%a sobre sus

competidores.'l modelo de orter se basa en la premisa de como debe

lle%arse adelante cada función y acti%idad (reclutamiento,formación,etc.) y cómo se interelacionan para meorar una

posición de competiti%dad a la organización.

!A9E#A 9E 2AL"R 9E P"RTER

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