MOTIVMOTIVACIÓNACIÓN

Teoría X - YTeoría X - Y(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)

Teoría X - YTeoría X - Y(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)Teorías - Nivel OrganizacionalTeorías - Nivel OrganizacionalTeorías - Nivel OrganizacionalTeorías - Nivel Organizacional

TEORÍA XTEORÍA X

Supuesto de que a los Supuesto de que a los empleados les disgusta empleados les disgusta trabajar, son perezosos, trabajar, son perezosos,

les disgusta asumir les disgusta asumir responsabilidades y debe responsabilidades y debe

obligárseles a cumplir.obligárseles a cumplir.

TEORÍA YTEORÍA Y

Supuesto de que a los Supuesto de que a los empleados les gusta empleados les gusta

trabajar, son creativos, trabajar, son creativos, buscan asumir buscan asumir

responsabilidades y responsabilidades y pueden ejercer su pueden ejercer su

auto dirección.auto dirección.

FluctuaciónFluctuación

Teorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - Organizacionales

Teoría de la Fijación de Metas(Edwin Locke)

La teoría de que metas especificas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Y los resultados son impresionantes en términos del efecto de la meta específica, el desafío y la retroalimentación del desempeño.

Se olvida el “Haga lo mejor que pueda”

Tres factores que tienen influencia sobre la relación Metas - Desempeño:

El Compromiso con la Meta La Auto-eficacia Adecuada

La Cultura Nacional

Reconoce que los Reconoce que los individuos están individuos están

preocupados no sólo por preocupados no sólo por la cantidad absoluta de la cantidad absoluta de las recompensas a sus las recompensas a sus

esfuerzos, sino también esfuerzos, sino también por la relación de esta por la relación de esta

cantidad con la que cantidad con la que reciben otros para reciben otros para eliminar cualquier eliminar cualquier

inequidadinequidad

Teorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - Organizacionales

Teoría de las ExpectativasTeoría de las Expectativas(Víctor Vroom)(Víctor Vroom)

La fuerza de una tendencia a actuar La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se de una expectativa de que el acto se

verá seguida por un resultado verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho determinado y del atractivo de dicho

resultado para el individuo.resultado para el individuo.

Esfuerzo Individual

Desempeño Individual

Recompensa Organizacional

Metas Personales

Teorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - Organizacionales

Relación esfuerzo-desempeño: Relación esfuerzo-desempeño:

La probabilidad que percibe el La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer individuo de que ejercer una cantidad determinada una cantidad determinada de esfuerzo llevará al de esfuerzo llevará al desempeño.desempeño.

Relación desempeño-recompensa: Relación desempeño-recompensa:

El grado hasta el cual el individuo El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un cree que desempeñarse a un nivel determinado lo nivel determinado lo conducirá al logro de un conducirá al logro de un resultado deseado.resultado deseado.

Relación recompensas-metas personales: Relación recompensas-metas personales: El grado hasta el cual las recompensas El grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales y lo atractivas necesidades personales y lo atractivas que son esas posibles recompensas para que son esas posibles recompensas para la persona.la persona.

Teoría de la Complejidad Teoría de la Complejidad (Edgar Shein)(Edgar Shein)

Teorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - OrganizacionalesTeorías - Organizacionales

Evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás,

según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas

Si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?

Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿dará lugar a recompensas organizacionales?

Si soy recompensado, ¿son atractivas las recompensas para mis intereses personales?

Administración por Objetivos (APO)

Programa que incorpora metas especificas, fundadas de manera participativa para un periodo de tiempo explícito, y

que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

La APO funciona desde la base hacia arriba. El resultado es una jerarquía de objetivos, que vincula los objetivos de

un nivel con los del nivel siguiente.

Por lo que se refiere a los empleados individuales, la APO proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Por tanto, cada persona realiza una contribución específica

e identificable al desempeño de su unidad. Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarán las

metas de la unidad y los objetivos globales de la organización se harán realidad.

Ingredientes de los programas de la APO: la Especificación de las Metas, la Toma de Decisiones Participativa, un Período de Tiempo Explícito y una Retroalimentación del Desempeño.

Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros

que se esperan.

SER UNA PERSONA MOTIVADA NO SIGNIFICA QUE TENDRA RELACIONES EXITOSAS CON TODAS LAS PERSONAS QUE SE CRUCEN EN SU CAMINO YA

QUE NO PUEDE CONTROLAR LA REACCION DE OTRA PERSONA HACIA USTED. PERO SI PUEDE CONVERTIRSE EN AL CLASE DE PERSONA QUE OTROS

QUISIERAN CONOCER Y CON LA CUAL PUEDAN CONTRIBUIR A UN AMBIENTE FAMILIAR Y LABORAL EFECTIVO.