Sesion 4 - Gestion de Rrhh en Las Organizaciones

GESTIN DEL EMPLEO

PBLICO

Sistemas Administrativos

Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, Artculo 46


1. Gestin de Recursos Humanos

2. Abastecimiento

3. Presupuesto Pblico

4. Tesorera

5. Endeudamiento Pblico

6. Contabilidad

7. Inversin Pblica

8. Planeamiento Estratgico

9. Defensa Judicial del Estado

10. Control

11. Modernizacin de la Gestin Pblica


Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la

utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin

pblica, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.

Los Sistemas Administrativos de aplicacin nacional estn

referidos a las siguientes materias:

1. Gestin de Recursos Humanos

2. Abastecimiento

3. Presupuesto Pblico

4. Tesorera

5. Endeudamiento Pblico



6. Contabilidad

7. Inversin Pblica

8. Planeamiento Estratgico

9. Defensa Judicial del Estado

10. Control.

11. Modernizacin de la gestin pblica

El Poder Ejecutivo tiene la rectora de los Sistemas

Administrativos, con excepcin del Sistema Nacional de Control.


La Autoridad Nacional del Servicio Civil

Artculo 1. Finalidad

La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad

Nacional del Servicio Civil en lo sucesivo, la Autoridad comoorganismo tcnico especializado, rector del Sistema

Administrativo de Gestin de Recursos Humanos del Estado, con

el fin de contribuir a la mejora continua de la administracin del

Estado a travs del fortalecimiento del servicio civil.

D.Leg. N 1023, Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Artculo 1

Sistema Administrativo de Gestin de

Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos enlo sucesivo, el Sistema establece, desarrolla y ejecuta la polticade Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de

normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas

utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin de los

recursos humanos.


Alcance del Sistema

Estn sujetas al Sistema todas las entidades de la administracin

pblica sealadas en el Artculo III del Ttulo Preliminar de la

Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, de conformidad

con la Constitucin Poltica del Per y la ley.


Organizacin del Sistema

Integran el Sistema:

a) La Autoridad, la cual formula la poltica nacional del servicio

civil, ejerce la rectora del Sistema y resuelve las controversias.

b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas

del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel

descentralizado responsable de implementar las normas,

principios, mtodos, procedimientos y tcnicas del Sistema.


mbito del Sistema

El Sistema comprende:

a) La planificacin de polticas de recursos humanos.

b) La organizacin del trabajo y su distribucin.

c) La gestin del empleo.

d) La gestin del rendimiento.

e) La gestin de la compensacin.

f) La gestin del desarrollo y la capacitacin.

g) La gestin de las relaciones humanas.

h) La resolucin de controversias.


Gestin del Empleo Pblico

Principios del Empleo Pblico

1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan

el empleo pblico se enmarcan dentro de lo establecido en la

Constitucin Poltica, leyes y reglamentos.

El empleado pblico en el ejercicio de su funcin acta respetando

el orden legal y las potestades que la ley le seala.

2.Principio de modernidad.- Procura el cambio orientndolo hacia

la consecucin efectiva de los objetivos de la administracin

pblica.

.

3. Principio de imparcialidad.- La funcin pblica y la prestacin

de servicios pblicos se ejerce sin discriminar a las personas y

sin realizar diferencias. La implementacin de polticas

afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores

vulnerables no constituyen discriminacin en los trminos de

esta Ley.

4. Principio de transparencia y rendicin de cuentas.- Busca

que la informacin de los procedimientos que lo conforman sea

confiable, accesible y oportuna y que las personas encargadas

del manejo econmico rindan cuentas peridicas de los gastos

que ejecutan.


5. Principio de eficiencia.- El empleado pblico ejerce sus

actividades empleando los medios estrictamente necesarios,

teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el

Estado.

6. Principio de probidad y tica pblica.- El empleado pblico

actuar de acuerdo a los principios y valores ticos establecidos

en la Constitucin y las leyes, que requiera la funcin pblica.


7. Principio de mrito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las

mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el

empleo pblico se fundamentan en el mrito y capacidad de los

postulantes y del personal de la administracin pblica. Para los

ascensos se considera adems el tiempo de servicio.

8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones

individuales y colectivas del empleo pblico, los principios de

igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter

irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin e

interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda. En la

colisin entre principios laborales que protegen intereses individuales

y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de

consenso y equilibrio.


9. Principio de preservacin de la continuidad de polticas del

Estado.- La especializacin del empleo pblico preserva la

continuidad de las polticas del Estado.

10. Principio de provisin presupuestaria.- Todo acto relativo al

empleo pblico que tenga incidencia presupuestaria debe estar

debidamente autorizado y presupuestado.


1. La Constitucin Poltica.

2. Los Tratados y Convenios aprobados y ratificados.

3. Las leyes y dems normas con rango de ley.

4. Los reglamentos.

5. Las directivas emitidas por el Consejo Superior del Empleo

Pblico.

6. Las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas

por las autoridades jurisdiccionales sobre las normas relativas a

la Administracin Pblica.

7. Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal

del Empleo Pblico.

Fuentes del Empleo Pblico

Es la relacin que vincula al Estado como empleador y a las

personas que le prestan servicios remunerados bajo subordinacin.

Incluye a las relaciones de confianza poltica originaria.

Relacin Estado-Empleado

a) Cumplir su funcin buscando el desarrollo del pas y la

continuidad de las polticas de Estado.

b) Supeditar el inters particular al inters comn y a los deberes y

obligaciones del servicio.

c) Superarse permanentemente en funcin a su desempeo.

d) Desempear sus funciones con honestidad, probidad, criterio,

eficiencia, laboriosidad y vocacin de servicio.

e) Conducirse con dignidad en el desempeo del cargo.

f) Respetar y convocar las instancias de participacin ciudadana

creadas por la ley y las normas respectivas.

Deberes Generales del Empleado Pblico

Ningn empleado pblico puede percibir del Estado ms de una

remuneracin, retribucin, emolumento o cualquier tipo de ingreso.

Es incompatible la percepcin simultnea de remuneracin y

pensin por servicios prestados al Estado.

Las nicas excepciones las constituyen la funcin docente y la

percepcin de dietas por participacin en uno (1) de los directorios

de entidades o empresas pblicas.

CONCORDANCIA: Art. 40 de la Directiva N 006-2005-EF-

76.01, aprobada por R.D. N 009-2005-EF-76.01

Prohibicin de doble percepcin de

ingresos

1.Funcionario pblico.- El que desarrolla funciones de

preeminencia poltica, reconocida por norma expresa, que

representan al Estado o a un sector de la poblacin, desarrollan

polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas.

El Funcionario Pblico puede ser:

a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica

originaria.

b) De nombramiento y remocin regulados.

c) De libre nombramiento y remocin.

Clasificacin del Personal

2. Empleado de confianza.- El que desempea cargo de confianza

tcnico o poltico, distinto al del funcionario pblico. Se

encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente

y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos

existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo

Pblico podr establecer lmites inferiores para cada entidad. En

el caso del Congreso de la Repblica esta disposicin se aplicar

de acuerdo a su Reglamento.


Clasificacin de los Servidores Pblicos

Servidor Pblico

Directivo Superior

desarrolla funciones administrativas relativas a la direccin de un rgano

programa o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la elaboracin de polticas de actuacin administrativa

Ejecutivo

desarrolla funciones administrativas, entindese por ellas al ejercicio de

autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva,

supervisin, fiscalizacin, auditora

Especialista desempea labores de ejecucin de servicios pblicos

De Apoyo desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.

3. Servidor pblico.- Se clasifica en:

a)Directivo superior.- El que desarrolla funciones

administrativas relativas a la direccin de un rgano programa

o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la

elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la

colaboracin en la formulacin de polticas de gobierno.

A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades

de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no

exceder del 10% del total de empleados de la entidad. La

ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo

ocupacional.

Clasificacin de Servidor Pblico

Una quinta parte del porcentaje referido en el prrafo anterior

puede ser designada o removida libremente por el titular de la

entidad. No podrn ser contratados como servidores ejecutivos

o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso

reguladas en la presente Ley.

b)Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas,

entindese por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones

resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva,

supervisin, fiscalizacin, auditora y, en general, aquellas que

requieren la garanta de actuacin administrativa objetiva,

imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo

ocupacional.


c) Especialista.- El que desempea labores de ejecucin de

servicios pblicos.

No ejerce funcin administrativa. Conforman un grupo

ocupacional.

d)De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o

complemento.

Conforman un grupo ocupacional.


Regmenes Laborales en el Sector

Pblico

Carrera Pblica

La Ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los

derechos, deberes y responsabilidades de los servidores pblicos.

No estn comprendidos en dicha carrera los funcionarios que

desempean cargos polticos o de confianza. Ningn funcionario

o servidor pblico puede desempear ms de un empleo o cargo

pblico remunerado, con excepcin de uno ms por funcin

docente

Art. 40 de la Constitucin de 1,993

Carrera Pblica

No estn comprendidos en la funcin pblica los trabajadores

de las empresas del Estado o de Sociedades de Economa Mixta.

Es obligatoria la publicacin peridica en el diario oficial de los

ingresos que, por todo concepto, perciben los altos funcionarios, y

otros servidores pblicos que seala la ley, en razn de sus cargos

.

Art. 40 de la Constitucin de 1,993

Regmenes comprendidos en el Sistema

Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se

implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema

comprende a los regmenes de carrera y formas de contratacin de

servicios de personal utilizados por las entidades pblicas, sin que ello

implique reconocimiento de derecho alguno.

Los regmenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Polica

Nacional del Per, y del Servicio Diplomtico de la Repblica, se rigen

por sus normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo

lo que no sea regulado o les sea atribuido por la Autoridad con carcter

especfico. La Carrera Judicial y la correspondiente al Ministerio Pblico

se rigen por sus propias normas.

D.Leg. N 1023, Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, 3ra Disposicin

Regmenes comprendidos en el Sistema

Respecto a las empresas del Estado sujetas al mbito de

competencia del Fondo de la Actividad Empresarial del Estado FONAFE, la Autoridad ejercer sus funciones y atribuciones en

coordinacin con el citado organismo, con sujecin a lo

dispuesto en la Constitucin Poltica del Per y sus leyes

especiales.

D.Leg. N 1023, Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, 3ra Disposicin

Complementaria Final

REGIMENES LABORALES

DIFERECIADOS

en el Gobierno Central coexisten principalmente tres regmenes de

contratacin de personal, adems de las atpicas modalidades como son

prcticas pre profesionales y del SECIGRA:

El de los designados, nombrados y contratados bajo el rgimen laboral

pblico (Decreto Legislativo N 276); el de los contratados a plazo

indeterminado o fijo bajo el rgimen laboral privado (Decreto Legislativo

N 728); y. el de los contratados por servicios no personales hoy

denominados CAS.

A ello debe agregarse las contrataciones con Empresas o Services,

medio por la cual tambin se produce la tercerizacin de algunas otras

funciones y labores pblicas.

DEL RIO GONZALES, OSCAR, (2009) Funcin Pblica de Per. Servicios

Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Pblico

Decreto Legislativo N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa

TTULO PRELIMINAR

CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPTULO I :

TTULO I CAPTULO II :

CAPTULO III :

CAPTULO IV :

CAPTULO V : DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

CAPTULO VI : DEL TRMINO DE LA CARRERACAPITULO VII :

CAPTULO I : BASES DEL SISTEMA

TTULO II CAPTULO II : DEL HABER BSICO

CAPTULO III : DE LAS BONIFICACIONES

CAPTULO IV : DE LOS BENEFICIOS

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y FINALES

DE LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

DECRETO

LEGISLATIVO N

276

DEL SISTEMA NICO DE

REMUNERACIONES

DE LA ESTRUCTURA

DEL INGRESO

DEL ASCENSO DE LA CARRERA

DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y

DERECHOS

DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL Y DE LOS

CONSEJOS REGIONALES DEL SERVICIO CIVIL

Decreto Legislativo N 728 Ley de

Productividad y Competitividad Laboral

Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral

TITULO PRELIMINAR: CAPITULO I . Principios Fundamentales

CAPITULO II. mbito de Aplicacin y Ejecucin

CAPITULO I . Normas Generales

CAPITULO II. Del Perodo de Prueba

CAPITULO III. De la Suspensin del Contrato de Trabajo

TITULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAPITULO IV. De la Extincin

CAPITULO V. De los Derechos del Trabajador

CAPITULO VI. De las Situaciones Especiales

CAPITULO I. Del Ambito de Aplicacin

CAPITULO II. Contratos de Naturaleza Temporal

CAPITULO III. Contratos de Naturaleza Accidental

CAPITULO IV. Contratos para Obra o Servicio

CAPITULO V. Requisitos Formales para la Validez de los Contratos

CAPITULO VI. Normas Comunes

CAPITULO VII. Desnaturalizacin de los Contratos

CAPITULO VIII. Derechos y Beneficios

CAPITULO IX. De los Otros Contratos sujetos a Modalidad

TITULO IV. DEL TRABAJO A DOMICILIO:

TITULO V. DE LAS EMPRESAS ESPECIALES: CAPITULO I. De las Empresas de Servicios Temporales

CAPITULO II. De las Empresas de Servicios Complementarios

DECRETO

LEGISLATIVO

N 728

TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD:

TITULO III. CAPACITACION LABORAL Y

PRODUCTIVIDAD:

TITULO VII. DISPOSICIONES

COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y

CAPITULO VII. De la Terminacin de la Relacin de Trabajo por

Causas Objetivas

TITULO VI. PROGRAMAS DE RECONVERSION

PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL

SECTOR INFORMAL URBANO:

Caos Estatal

A la fecha, por ejemplo, la ENAHO 2010 dice que existen un milln 346

mil servidores pblicos pero la cifra es aproximada porque no es

resultado de un censo, lo que incluye al personal de las denominadas

carreras especiales, como de las Fuerzas Armadas, Polica Nacional,

diplomticos, jueces, profesores, mdicos, entre otros.

El abogado laboralista Ricardo Herrera seala que las deficiencias del

aparato estatal se evidencian en los diversos regmenes laborales que

regulan a sus trabajadores.

"El Per es un Estado totalmente desordenado con ms de 20 regmenes

laborales. El DL 276, DL 728 y CAS son los principales, donde est el

70% de trabajadores, pero hay muchos ms", dice.

MALDONADO, Roco, (2012) Situacin del empleo pblico en el Per

Cuadro de Asignacin de Personal

- CAP

CONCEPTO DE CAP

Documento de gestin institucional que contiene loscargos definidos y necesarios para la prestacin de los

servicios a cargo de una entidad. Es el documento base

para la elaboracin del Presupuesto Analtico de

Personal (PAP)

Estos dos documentos se utilizan en el proceso deracionalizacin de plazas, producido por la demanda

de plazas de los rganos de una entidad

ELABORACION DEL CAP

MARCO NORMATIVO

NUEVA CLASIFICACIN DEL PERSONAL EN LAADMINISTRACION PUBLICA

1. Funcionario Pblico

2. Empleado de Confianza

3. Servidor Pblico - Directivo Superior

4. Servidor Pblico - Ejecutivo

5. Servidor Pblico - Especialista

6. Servidor Pblico - De apoyo

ELABORACION DEL CAP

CARGO

1. Conjunto de funciones yresponsabilidades desempeadopor una persona calificada

2. Producto de una clasificacin decargos

3. Se consigna en el CAP

4. Es la base para presupuestar laplaza

5. Puede ser asignado a personas dediferente nivel remunerativo sitienen los requisitos, excepto loscargos del 1er nivelorganizacional.

PLAZA

1. Dotacin presupuestal parapagar la remuneracin de lapersona

2. Lo establece una norma legal

3. Se incluye en el PAP

4. Le da financiamiento al cargo,y permite que sea convocadoa concurso

5. Identifica el nivelremunerativo de la persona

METODOLOGIA

A partir de estructura orgnica aprobada en ROF, equipoinstitucional estudia necesidades de cargos y nivel depersonal para cada rea segn naturaleza y complejidad defunciones.

Remisin de proyecto de CAP adjuntando informe tcnico,informe legal, ROF y organigrama, a instanciacorrespondiente para que emita informe previo

Atender requerimiento sobre contratos de locacin deservicios y/o contratos sujetos a modalidad, de requerirse.

Aprobacin del CAP

METODOLOGIA

REGLAS A APLICAR

Los cargos previstos (no cubiertos) sern mximo el 10% deltotal de cargos cubiertos del CAP

Los cargos de Directivo Superior no exceder del 10% deltotal de empleados (Ley 28175 LMEP). Una 1/5 parte lodesigna libremente el titular.

Los cargos de los rganos de asesoramiento y apoyo, noexcedern del 20% del total de cargos del CAP

Los cargos de confianza no sern mayor al 5% de losservidores pblicos de cada entidad (Ley 28175 LMEP)

METODOLOGIA

REGLAS A APLICAR

La clasificacin y nmero de cargos del rgano de ControlInstitucional, lo determina el Titular de la Entidad, con laopinin de la Contralora General en caso de variacin

Debe incluirse todos los cargos de las sedes u rganosdesconcentrados

Debe observarse las disposiciones sobre clasificacin decargos que se encuentren vigentes

El CAP se presenta en el formato a que se refiere el DS043-2004 PCM

CLASIFICACIN DE LOS CARGOS

DEL CAP

Los cargos del CAP son clasificados y aprobados por la propia

entidad

Los cargos clasificados deben contar con los respectivos

requisitos

El Manual Normativo de Clasificacin de Cargos de la

Administracin Pblica, mantiene su vigencia.

REORDENAMIENTO DE CARGOS

Los cargos del CAP pueden ser reordenados como

consecuencia de la eliminacin o creacin de cargos, que no

incidan en un incremento del PAP

En este caso, no se requiere de un nuevo proceso de

aprobacin del CAP.

El reordenamiento de cargos se aprueba por resolucin del

titular de la entidad, previo informe del rgano responsable

MODIFICACION DEL CAP

Se modifica en los siguientes casos:

Cuando las modificaciones del ROF, la racionalizacin omejoramiento de procesos, conlleven cambios en las funcionesde la entidad o su estructura organizacional

Por motivo de reestructuracin o reorganizacin aprobadas,conforme a la normatividad vigente

Por motivo de un reordenamiento de cargos que afecte el PAP

En estos casos, se aprueba un nuevo CAP.

PUBLICACION DEL CAP

Las entidades publican su CAP en el Diario Oficial El

Peruano

Tambin en el portal electrnico dentro de los tres das

calendarios siguientes de publicado en el Diario Oficial

El CAP de la Direcciones Regionales Sectoriales y dems

entidades con dependencia tcnica de los Ministerios, se

publica en el portal electrnico del Ministerio y del Gobierno

Regional que corresponda.

El CAP de las empresas del Estado, se publica en el portal

electrnico del FONAFE.

GESTIN DEL EMPLEO

PBLICODiplomado en Administracin Pblica con mencin en

Gerencia Estratgica

Gracias

[email protected]

CRITERIOS DE GESTIN EN SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO

Ministerio de Trabajo yPromocin del Empleo

ENFOQUE PROGRAMA VS SISTEMA

Focalizado en el cumplimiento con las normas

Enfoque especifico

Cierta autonoma de otras reas

Proceso lineal, consecucin de metas, normas de orden-control

Objetivos predefinido

Evaluacin de resultados.

Mecanismos pobres de retroalimentacin.

Focalizado en la mejora de SST, no slo en el cumplimiento de las normas.

Desarrollo institucional

Articulacin, integracin, interdependencia.

Proceso circular, mejora continua

Objetivos continuamente reformulados.

Evaluacin de resultados pero consideracin de recursos y procesos intermedios.

Retroalimentacin, punto clave.

POR QU EL ENFOQUE DE SISTEMA?

Concepcin de sistema. Articulacin de todos los elementos. Articulacin operativa y temporal de los distintos elementos de gestin.

Proceso dinmico, complejo, multifactorial y continuo.

Interaccin con elementos internos y externos cambiantes.

Rasgos estructurales, operacionales y contextuales propios de cada organizacin.

Por qu el enfoque de sistema?

Requerimiento de una continua evaluacin, revisin y retroalimentacin.

Medicin sistemtica de resultados pero tambin de procesos y recursos.

Orientacin preventiva (proactiva o previsional ms que correctiva).

Enfoque global (gestin de la seguridad pero tambin de la salud)

Principios de gestin de Mejora Continua

Por qu el enfoque de sistema?

No restringido al cumplimiento de losrequisitos legales.

Capacidad de integracin con otros SG,especialmente gestin de calidad y medioambiente (implementar; coherencia;organizacin, metodologas y procedimientoscomunes).

Amplia consideracin de la participacinde las y los trabajadores.

52

SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO

COHERENCIA PLANIFICA VS

EJECUTA

FOMENTAR CULTURA

PREVENCION

ALENTAR EMPATA

EMPL-TRAB

MEDIOS

RETROALIMENT

MECANISMOS

RECONOC

EVALUACIN

PRINCIPALES

RIESGOS

PARTICIP

REPRESENT

TRABAJ

COMPROMISO

EMPLEADOR

PRINCIPIOS DEL SISTEMA DE GESTIN DE SSO

MEJORA

CONTINUA

ELEMENTOS DEL SISTEMA

1. EVALUACIONES MDICAS

2. MONITOREO DE AGENTES

3. INSPECCIONES (SUPERV)

PROGRAMAS ANUALES

(objetivos)

SISTEMA DE

GESTIN

GESTIN DE RIESGOS

REQUISITOS LEGALES

COMPETENCIAS, CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO

PREPARACIN Y RESPUESTA

EMERGENCIAS

MONITOREO Y MEDICIN

INCIDENTES Y ACCIDENTES

ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS

(INVESTIGACIONES)

REGISTROS DOCUMENTACIN

COMIT PARITARIO

(CONSULTA Y

COMUNICACIN)

AUDITORAS

39

10

1

2

12

5

6

11

8

7

4

POLTICA

55

ACCIDENTE ENFERMEDADES

PELIGRO

Personas

Equipos, Maquinarias, Infraestructura

Todo aquello que pueda causar dao Dao

1. Cadas a nivel

2. Hipoacusia

3. Cncer

4. Lumbalgias

5. Electrocucin

Pisos de playa de estacionamiento con huecos

Ruido

Radiacin (rayos X)

Levantar objetos pesados

Tablero elctrico sin proteccin

RIESGO

Posibilidad que se concrete un dao

CONCEPTOS

EJEMPLOS

56

PROCESO DE LA GESTIN DE RIESGOS (IEC)

IDENTIFICAR EVALUAR CONTROLAR

IDENTIFICACIN DE PELIGROS

RIESGOS ASOCIADOS

Procedimiento para la identificacin de Peligros, Evaluacin y Control Operacional de Riesgos

Art 28: La gestin de riesgos comprende:

1. Identificacin, prevencin y control

2. La mejora continua de los procesos, la gestin del cambio, la preparacin y respuesta a situaciones de emergencia

3. Las adquisiciones y contrataciones

57


IDENTIFICAR EVALUAR CONTROLAR

PROBABILIDAD DE OCURRENCIA

SEVERIDAD CONSECUENCIAS

NIV

EL D

E

RIE

SG

O

RIESGO ALTO

RIESGO MODERADO

RIESGO BAJO

Procedimiento para la identificacin de Peligros, Evaluacin y Control Operacional de Riesgos

58


IDENTIFICAR EVALUAR CONTROLARIDENTIFICAR EVALUAR CONTROLAR

ELIMINACIN PELIGROS

MINIMIZAR EL RIESGO

EQUIPAMIENTO PROTECCIN

El empleador debe actualizar laevaluacin de riesgos una vez al aocomo mnimo, o cuando las condicionesde trabajo, o se hayan producido daos ala salud y seguridad. Si los resultados dela evaluacin de riesgos lo hicieranecesario, se realizarn:

1. Controles peridicos de la salud de lostrabajadores y de las condicioens detrabajo para detectar situacionespotencialmente peligrosas.

2. Medidas de prevencin incluidas lasrelacionadas con los mtodos de trabajode produccin, que garanticen un mayornivel de proteccin de la seguridad ysalud de los trabajadores.

59

I.- COMPROMISO E INVOLUCRAMIENTO:

Principios:compromiso, coherencia, mejora, cultura deprevencin, retroalimentacin,reconocimiento, evaluar principales riesgos,participacin.

SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

60

II.- POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD:

Documentada, especfica y apropiada.Autorizada.Permite cumplimiento de la norma.Mejora continua.Integracin de sistema de gestin.


61

- DIRECCIN

Decisiones en base a inspecciones,auditorias, avances de programas,opiniones de trabajadores.Delega funciones y autoridad.


62

- LIDERAZGOEmpleadorComprometido

- ORGANIZACINResponsabilidadesPresupuestoComit o Supervisor

- COMPETENCIARequisitos para cada puesto de trabajo ycapacitacin


63

III.- PLANEAMIENTO Y APLICACIN- DIAGNOSTICO

Estudio de lnea baseComparar con el Reglamento y otrosdispositivos que sirve de base paraplanificar, aplicar y mejorar.Permite: cumplir normas, mejorardesempeo y mantener procesosproductivos seguros.


64

- PLANEAMIENTO DE IDENTIFICACIN DEPELIGROS Y EVALUACIN DE RIESGOS.

Procedimientos para identificar peligros y evaluarriesgos.Comprende: Actividades, personal e instalaciones.Aplicar medidas para:Eliminar o controlar los riesgos.Disear ambiente, puesto, seleccin de equipos,mtodos de trabajo.Modernizar planes y programas de prevencin.Capacitacin.


65

- PLANEAMIENTO DE IDENTIFICACIN DEPELIGROS Y EVALUACIN DE RIESGOS.

Actualiza anualmente la evaluacin o cuando lascondiciones cambien o se haya producido daos.Incluye controles peridicos de las condiciones detrabajo y de la salud de los trabajadoresParticipacin de los representantes de lostrabajadores en la IPER, sugiriendo medidas decontrol y verificar su aplicacin.


66

- PROGRAMA DE GESTION DE SEGURIDAD YSALUD EN EL TRABAJO.

Objetivos medibles en relacin al programa.Definir responsables de las actividades y delprograma en generalDefinir tiempo y plazo para el cumplimientoDotacin de recursos humanos y econmicosSeguimientoEvaluar y ejecutar medidas correctivas


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IV.- IMPLEMENTACION Y OPERACION- ESTRUCTURA Y RESPONSABILIDADESComit de Seguridad y Salud de forma paritaria oSupervisor.Empleador responsable de garantizar seguridad ysalud, acta para la mejora, tomar medidas deprevencin, practicar exmenes mdicos.Empleador considera competencias en SST al asignarlelas labores.Empleador controla que solo personal capacitado yprotegido acceda a la zona de riesgo; exposicin a losagentes de riesgo no generen dao. Asume costos.


68

IV.- IMPLEMENTACION Y OPERACION- CAPACITACIONAl momento de la contratacin, durante el desempeoo cuando haya cambios.Dentro o fuera de la jornada de trabajo.Impartido por personal calificado en la materia.Cursos:Induccin de seguridad y saludSeguridad en operacionesOrganizacin y funcionamiento del Comit oSupervisor.Uso y mantenimiento de implementos de proteccin;Orden y limpieza; Caso de emergencia


69

IV.- IMPLEMENTACION Y OPERACION- MEDIDAS DE PREVENCIONSe aplican en el siguiente orden:Eliminacin de los peligros y riesgos.Establecimiento de medidas de control de los riesgos en lafuente u origen: sustitucin, ventilacin localizada,modificacin del proceso, mantenimiento, etc.Establecimiento de medidas de control en el medio: Ordeny limpieza, aislamiento, procedimientos de trabajo,sealizacin, Inspecciones, etc.Medidas de control en la persona: implementos deproteccin personal, capacitacin, disminucin del tiempode exposicin, exmenes mdicos peridicos, etc.


70

IV.- IMPLEMENTACION Y OPERACION

- PREPARACIN Y RESPUESTAS ANTE EMERGENCIASPlanes y procedimientos para enfrentar y responder antesituaciones de emergencias.Se tiene organizada la brigada para actuar en caso de:Incendios, Primeros auxilios, Evacuacin.La empresa revisa los planes y procedimientos antesituaciones de emergencias en forma peridica.El empleador ha dado las instrucciones a los trabajadorespara que en caso de un peligro grave e inminente puedaninterrumpir sus labores y/o evacuar la zona de riesgo.


71


- CONTRATISTAS, SUBCONTRATISTAS, EMPRESAS ESPECIALES DESERVICIOS Y COOPERATIVAS

El empleador que en su centro de trabajo desarrollen actividades contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores garantiza:La coordinacin de la gestin en prevencin de riesgos.La seguridad y salud de los trabajadores.La verificacin de la contratacin de los seguros.Vigila el cumplimiento de la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de las empresas que destacan su personal.


72


- CONSULTA Y COMUNICACINLos trabajadores han participado en:La consulta, informacin y capacitacin en SST.La eleccin de sus representantes ante el Comit de seguridad y salud en el trabajoLa conformacin del Comit de seguridad y salud en el trabajo.Reconocer a sus representantes a fin de sensibilizarlos y comprometerlos con el sistema de gestin de SST.Los trabajadores han sido consultados ante los cambios realizados en las operaciones, procesos y organizacin del trabajo que repercuta en su seguridad y salud.


73

IV.- EVALUACIN NORMATIVA-REQUISITOS LEGALES Y DE OTRO TIPO

La empresa tiene un procedimiento para identificar, acceder ymonitorear el cumplimiento de la normatividad aplicable al sistemade gestin y se mantiene actualizada.La empresa con 20 o ms trabajadores ha elaborado su Reglamentointerno de seguridad y salud en el trabajo aprobado por el MTPE.La empresa con 20 y ms trabajadores tiene un Libro de Comit deseguridad y salud en el trabajo aprobado por el MTPELos equipos a presin que posee la empresa tiene su libro deservicio autorizado por el MTPE


74


El empleador adopta las medidas necesarias y oportunas, cuandodetecta que la utilizacin de ropas y/o equipos de trabajo o deproteccin personal representan riesgos especficos para laseguridad y salud de los trabajadores.El empleador toma medidas que eviten las labores peligrosas atrabajadoras en periodo de embarazo o lactancia conforme a ley.El empleador no emplea a nios, ni adolescentes en actividadespeligrosas.El empleador evala el puesto de trabajo que va a desempear unadolescente trabajador y adopta medidas preventivas en SST.


75


La empresa dispondr lo necesario para que:Las mquinas, equipos, sustancias, productos o tiles de trabajo no constituyan una fuente de peligro.Se proporcione informacin y capacitacin sobre la instalacin, adecuada utilizacin y mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos; uso de materiales peligrosos.Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaucin colocadas en los equipos y maquinarias estn traducido al castellano.Las informaciones relativas a las mquinas, equipos, productos, sustancias o tiles de trabajo son comprensibles para los trabajadores.


76

IV.- EVALUACIN NORMATIVA

-REQUISITOS LEGALES Y DE OTRO TIPOLos trabajadores cumplen con:Las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo y con las instrucciones que les impartan sus superiores jerrquicos directos.Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, as como los equipos de proteccin personal y colectiva.No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados y, en caso de ser necesario, capacitados.


77


Cooperar y participar en el proceso de investigacin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera.Velar por el cuidado integral individual y colectivo, de su salud fsica y mental.Someterse a exmenes mdicos obligatorios Participar en los organismos paritarios de seguridad y salud en el trabajo


78


Comunicar al empleador situaciones que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud y/o las instalaciones fsicasReportar a los representantes de seguridad de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.Concurrir a la capacitacin y entrenamiento sobre seguridad y salud en el trabajo.


80

V.- VERIFICACIN- SUPERVISIN, MONITOREO Y SEGUIMIENTO DEDESEMPEOLa supervisin permite:Identificar las fallas o deficiencias en el sistema de gestin de la SST.Adoptar las medidas preventivas y correctivas.El monitoreo permite la medicin cuantitativa y cualitativa apropiadas


81

V.- VERIFICACIN

- SALUD EN EL TRABAJOEl empleador realiza exmenes mdicos antes, durante y al trmino de la relacin laboral a los trabajadores (incluyendo a los adolescentes).Los trabajadores son informados: A ttulo grupal, de las razones para los exmenes de salud ocupacional.A ttulo personal, sobre los resultados de los informes mdicos relativos a la evaluacin de su salud.Los resultados de los exmenes mdicos no son pasibles de uso para ejercer discriminacin.Los resultados de los exmenes mdicos son considerados para tomar acciones preventivas al respecto


82

V.- VERIFICACIN

- ACCIDENTE, INCIDENTES, NO CONFORMIDAD, ACCINCORRECTIVA Y PREVENTIVASe notifica al MTPE los accidentes de trabajo mortales dentro de las24 horas de ocurridoSe notifica los dems accidentes de trabajo al centro mdicoasistencial donde el trabajador accidentado es atendidoSe notifica al MTPE, dentro de las 24 horas de producido losincidentes peligrosos que ha puesto en riesgo la salud y laintegridad fsica de los trabajadores y/o a la poblacinSe notifica al MTPE los incidentes laborales no regulados dentro delos 10 das naturales del mes siguiente


83

V.- VERIFICACIN

- INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADESEl empleador ha realizado las investigaciones de accidentes detrabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, y hancomunicado a la autoridad competente, indicando las medidascorrectivas adoptadas.Se investiga los accidentes de trabajo, enfermedad profesional e incidente para:Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al momento de hecho.Determinar la necesidad modificar dichas medidasSe toma medidas correctivas para reducir las consecuencias de accidentes


84

V.- VERIFICACIN- CONTROL DE LAS OPERACIONESLa empresa ha identificado las operaciones yactividades que estn asociadas con riesgos donde lasmedidas de control necesitan ser aplicadas.La empresa ha establecido procedimientos para eldiseo del lugar de trabajo, procesos operativos,instalaciones, maquinarias y organizacin del trabajoque incluye la adaptacin a las capacidades humanasa modo de reducir los riesgos en sus fuentes.


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V.- VERIFICACIN- GESTIN DEL CAMBIO

Se ha evaluado las medidas de seguridad debido acambios internos, mtodo de trabajo, estructuraorganizativa y cambios externos normativos,conocimientos en el campo de la seguridad,tecnolgicos, adaptndose las medidas deprevencin antes de introducirlos.


86

V.- VERIFICACIN

- AUDITORIASEl empleador realiza auditoras peridicas para comprobar laadecuada aplicacin del sistema de gestin de la seguridad ysalud en el trabajo.La auditoria es realizada por auditores independientes con laparticipacin de los trabajadores o sus representantes.Los procedimientos de la empresa, en la gestin de laseguridad y salud en el trabajo, se revisan peridicamente.Los resultados de las auditoras son comunicados a la altadireccin


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VI.- CONTROL DE INFORMACIN Y DOCUMENTOS

- DOCUMENTOSEl empleador ha:Facilitado al trabajador una copia del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.Capacitado al trabajador.Asegurado poner en prctica.Elaborado un mapa de riesgos del centro de trabajo y exhibirlo en un lugar visible.


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VI.- CONTROL DE INFORMACIN Y DOCUMENTOS

- CONTROL DE LA DOCUMENTACIN Y DE LOS DATOSEste control asegura que los documentos y datos:Puedan ser fcilmente localizados Ser analizados y verificados peridicamenteEstn disponibles en los locales Sean removidos los datos obsoletos Sean adecuadamente archivados


89

VI.- CONTROL DE INFORMACIN Y DOCUMENTOS- GESTIN DE LOS REGISTROS

El empleador ha implementado registros y documentos del sistema de gestin actualizados y a disposicin del trabajador referido a:Registro de accidentes y enfermedades ocupacionales por cada trabajador.Registro de exmenes mdicos.Registro de las investigaciones y medidas correctivas adoptadas en cada caso.Registro del monitoreo de agentes fsicos, qumicos, biolgicos y factores de riesgo ergonmicos.


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VI.- CONTROL DE INFORMACIN Y DOCUMENTOS- GESTIN DE LOS REGISTROS- Registro de inspecciones y evaluaciones de salud y seguridad- Estadsticas de seguridad y salud.- Registro de incidentes y sucesos peligrosos.- Registro de equipos de seguridad o emergencia.- Registro de induccin, capacitacin, entrenamiento y simulacros de

emergencia. Los registro mencionados son: Legibles e identificables Permite su seguimiento Son archivados y adecuadamente protegidos


91

VII.- REVISIN POR LA DIRECCIN- GESTIN DE LA MEJORA CONTINUALa alta direccin: Revisa y analiza peridicamente el sistema de gestin para asegurar que es apropiada y efectivaLas disposiciones adoptadas por la direccin para la mejora continua del sistema de gestin de la seguridad y salud en el trabajo, deben tener en cuenta:Los objetivos de la seguridad y salud de la empresa.Los resultados de la identificacin de los peligros y evaluacin de los riesgos.Los resultados de la supervisin y medicin de la eficiencia.La investigacin de accidentes, enfermedades e incidentes relacionados con el trabajo.


92

VII.- REVISIN POR LA DIRECCIN- GESTIN DE LA MEJORA CONTINUA

Los resultados y recomendaciones de las auditoras y evaluaciones realizadas por la direccin de la empresa.Las recomendaciones del Comit de seguridad y salud, o del Supervisor de seguridad y salud.Los cambios en las normas legales.La informacin pertinente nueva.Los resultados de programas de proteccin y promocin de la salud.


93

VII.- REVISIN POR LA DIRECCIN- GESTIN DE LA MEJORA CONTINUALa metodologa de mejoramiento continuo considera:La identificacin de las desviaciones de las prcticas y condiciones aceptadas como seguras.El establecimiento de estndares de seguridad.La medicin y evaluacin peridica del desempeo con respecto a los estndares.La correccin y reconocimiento del desempeo.La investigacin y auditoras permiten a la direccin de la empresa lograr los fines previstos y determinar, de ser el caso, cambios en la poltica y objetivos del sistema de gestin.


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VII.- REVISIN POR LA DIRECCIN- GESTIN DE LA MEJORA CONTINUALa investigacin de los accidentes, enfermedades e incidentes, debe permitir identificar:Las causas inmediatas (actos y condiciones subestndares), Las causas bsicas (factores personales y factores del trabajo) Deficiencia del sistema de gestin de la seguridad y salud, para la planificacin de la accin correctiva pertinente.El empleador ha modificado las medidas de prevencin de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.


El SG de la SST en la Organizacin

Principales elementos

Poltica

Organizacin

Planificacin y aplicacin

Evaluacin

Accin en pro de mejoras

1. Poltica en SST

2. Participacin de los trabajadores

3. Responsabilidades

4. Competencia y capacitacin

5. Documentacin

6. Comunicacin

7. Examen inicial

8. Planificacin, desarrollo y aplicacin del sistema

9. Objetivos en SST

10.Prevencin de los peligros.

11.Supervisin y medicin del desempeo

12.Investigacin

13.Auditora

14.Examen realizado por la direccin

15.Accin preventiva y correctiva

16.Mejora continua

ELEMENTOS DEL SISTEMA

POLTICA

Poltica de Seguridad y Salud

Participacin de los trabajadores.

COMPROMISO Y LIDERAZGO DE LA DIRECCIN

Los directivos se comprometen a proporcionar unambiente seguro del trabajo y a proporcionar losrecursos necesarios para hacerlo.

El empresario debe estimar cmo puede demostrar sucompromiso con la SST. Debe implicarse con la toma dedecisiones de SST. Deben asignar suficientes recursospara alcanzar un entorno de trabajo seguro.

POLTICA

Especfica y apropiada para la organizacin.

Objetivos fundamentales:

Proteccin de la seguridad y salud de todos los miembros.

Cumplimiento de los requisitos legales en materia de SST.

Mejora continua del desempeo del SG de la SST.

1. POLTICA EN MATERIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. POLTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La poltica es un documento escrito, que expresa elcompromiso de la empresa en la SST. Se utilizanormalmente como el referente para todos los esfuerzosde proporcionar un ambiente del trabajo seguro ysaludable.

Desarrollar junto con los trabajadores un documento(normalmente no ms de una pgina) que refleje elcompromiso de la empresa con la SST. El empresario debefirmar ese documento.

QUE DEBERA HACER LA EMPRESA?

QUE SIGNIFICA?

POLTICA

2. Participacin de los trabajadores

Elemento esencial para la planificacin y aplicacindel SG de la SST.

Consulta, informacin y capacitacin en todos los aspectos de SST.

Funcionamiento de un comit de SST y reconocimiento de los representantes de los trabajadores en materia de SST .

2. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores deben tener implicacin significativa enactividades y arreglos de SST.

Desarrollar y mantener un ambiente donde los trabajadores

1) se sientan cmodos para comunicar sus preocupaciones de SST al empresario; y

2) desarrollen acciones para prevenir y para reducir al mnimo los factores de riesgo de SST.


QUE SIGNIFICA?

Organizacin

Responsabilidades Competencia y

capacitacin Documentacin Comunicacin

ORGANIZACIN

3. Responsabilidad y obligacin de rendir cuentas

SST es la responsibilidad y el deber del empleador.

SST es una responsabilidad directa del personaldirectivo.

Asignacin de la responsabilidad, la obligacin derendir cuentas, la autoridad al personal encargado deldesarrollo, la aplicacin y el desempeo del SG de laSST .

3. Responsabilidad y obligacin de rendir cuentas

Cada empleado debe entender su responsabilidad, autoridad, y susobligaciones respectivas en los temas de SST.

Asegurar que cada trabajador se hace cargo de su salud y la de suscompaeros de trabajo. Considerar la incorporacin de estaresponsabilidad en descripciones de las funciones (cuando existan) yrevisar esto durante evaluaciones de desempeo.


QUE SIGNIFICA?

Organizacin


Todas las personas son competentes en todos los aspectosde la SST relacionados con sus trabajos.

Requisitos de competencia son definidos y programas decapacitacin establecidos.


Los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias, lascapacidades intelectuales, la preparacin fsica y el conocimiento

de trabajar con seguridad.

Desarrolle los procedimientos para asegurarse de que todos lostrabajadores seas adecuadamente capacitados para trabajar conseguridad, considerando tanto condiciones de normalidad como

de emergencia.


QUE SIGNIFICA?

Organizacin

5. Documentacin del sistema de gestin de la seguridad y la salud en el trabajo

En funcin de las necesidades de la organizacin

Redactada con claridad, fcil de comprender, archivada correctamente, disponible.

5. Documentacin del SG SST

Los documentos esenciales referentes a actividades de SSTse deben recoger, mantener, y archivar en una maneraorganizada y sistemtica.

Identificar y archivar eficientemente el papeleo esencial(e.g., hojas de datos de seguridad de materiales,expedientes de capacitacin, informes de accidente, etc.)que pueden necesitarse por motivos legales, decertificacin, u otros propsitos.


QUE SIGNIFICA?

Organizacin6. Comunicacin

Comunicaciones internas y externas sobre SST.

Las comunicaciones sobre SST deben ser oportunas, tiles, yentendidas fcilmente por los destinatarios.

Hay muchos mtodos para comunicar temas de SST,informes informales o formales, de tablones de anuncios, denuevas orientaciones de trabajador, o de otras apropiadas alas circunstancias. El mejor mtodo variar dependiendo dela naturaleza de su empresa.

QUE SIGNIFICA?


Planificacin y Aplicacin

Examen inicial Planificacin, desarrollo y

aplicacin del sistema Objetivos en SST Prevencin de los peligros. Supervisin y medicin del

desempeo Investigacin


7. Examen inicial

Establecimiento de un nuevo SG de la SST.

Evaluacin del SG existente de la SST.

Base para la planificacin y aplicacin del SG de la SST.

Referencia para evaluar la mejora continua.

7. Examen inicial

Es una revisin total de su empresa con el objeto de identificar yevaluar todos factores de riesgo presentes en SST. El resultadoes una lista de debilidades y fortalezas y de oportunidades de

mejora.

Se debe conducir un anlisis minucioso de las actividades de suempresa considerando las condiciones normales y anormales. Esteanlisis puede ser realizado con recursos internos y/o externos.


QUE SIGNIFICA?



Contribucin del SG de la SST a:

Cumplir los requisitos legales y otras obligaciones.

Mejorar el desempeo en materia de la SST.


La empresa utilizar la informacin producida en exameninicial (punto anterior) para planear cmo gestionar el

riesgo y eliminar peligros.

Desarrollar metas a corto plazo (1 ao) y a largo plazo (msde 1 ao) para mejorar funcionamiento de la SST.


QUE SIGNIFICA?


9. Objetivos en materia de la seguridad y lasalud en el trabajo

Deben:

Centrarse en la mejora continua para los mejoresresultados en materia de la SST.

Ser especficos para la organizacin.

Ser realistas y posibles.

9. Objetivos en SST

Los objetivos son las actividades especficas, mensurables, ylimitadas en el tiempo, que el empresario lleva a cabo paramejorar condiciones de trabajo.

Desarrollar y determinar los objetivos, los cuales deberanapoyar las metas delineadas en el punto anterior.


QUE SIGNIFICA?


10. Prevencin de los peligros

Medidas de prevencin y control.

Gestin del cambio.

Prevencin, preparacin y respuesta respecto

de situaciones de emergencia.

Adquisiciones.

Contratacin.


stos son los mtodos proactivos para la valoracin de los peligros y losriesgos relacionados con el trabajo-. Estos mtodos se centran en laprevencin de los accidentes y enfermedades profesionales.

Eliminar factores de riesgo en el diseo de procesos y tareas en lugar decomplicados procedimientos o del uso del equipos de proteccinpersonal. Cuando esto no est posible esto, asegurarse que se toman lasprecauciones razonables para proteger a los trabajadores. Especialcuidado con condiciones de trabajo cambiantes, respuesta anteemergencias, contratistas o trabajadores a tiempo parcial, y nuevosproductos qumicos, procesos y equipos.


QUE SIGNIFICA?


Medidas de prevencin y control

Gestin del cambio

Prevencin, preparacin y respuesta ante las emergencias

Adquisiciones

Contratacin

Evaluacin

Supervisin y medicin del desempeoInvestigacinAuditoraExamen realizado por la direccin

Evaluacin

11. Supervisin y medicin del desempeo

Supervisar, medir y recopilar con regularidad datos relativos a los resultados de la SST.

o Supervisin activa (inspeccin, vigilancia).

o Supervisin reactiva (lesiones, enfermedades, etc.).

Deficiencias en el desempeo de la SST y del SG de la SST.

11. Supervisin y medicin del desempeo

El funcionamiento de SST se debe valorar a intervalos regulares.

Desarrollar procedimientos que aseguren la valoracin delcumplimiento de las metas y los objetivos para la reduccin del riesgopreviamente definidos.


QUE SIGNIFICA?

EVALUACIN

12. Investigacin de las lesiones, enfermedades,dolencias e incidentes relacionados con el trabajoy sus efectos en la seguridad y salud

Identificacin de cualquier deficiencia en el SG de laSST.

Planificacin y aplicacin de la accin correctiva.

12. Investigacin de las lesiones, enfermedades, dolencias e incidentes relacionados con

el trabajo

Las empresas deben poseer los sistemas eficaces para investigar lasenfermedades, lesiones, y otros incidentes.

Desarrollar un protocolo de investigacin para identificar los factoresprincipales que contribuye del incidente, denominado normalmentecomo causa "raz". El protocolo debera identificar medidas correctivas.


QUE SIGNIFICA?

Evaluacin

13. Auditora

Aspecto crtico para asegurar el funcionamiento y lamejora del SG de la SST.

Comprobar que el SG de la SST y sus elementos sehan puesto en prctica y que son adecuados yeficaces.

Auditores independientes respecto a la actividadobjeto de la auditora.

Auditoras y la seleccin del auditor en consulta conlos trabajadores.

13. Auditora

Una auditora es una revisin y una evaluacin sistemticas de todosprocedimientos y/o documentos de SST (o de algunos previamenteseleccionados). Esta auditora la puede realizar la empresa, susclientes o una tercera parte independiente.

Trabajar internamente o con expertos externos, realice peridicamenteuna auditoria de su organizacin entera con el propsito de identificardefectos y oportunidades para mejorar la SST.


QUE SIGNIFICA?

Evaluacin

14. Examen realizado por la direccin

Examen para determinar:

o si se consiguen los resultados esperados en los objetivos previstos.

o si existe la necesidad de introducir cambios en el SG de la SST, incluyendo la poltica y sus objetivos.

Conclusiones comunicados al comit de SST, trabajadores y sus representantes.

14. Examen realizado por la direccin

El propsito de la revisin de la gestin es valorar el sistema degestin total (incluyendo la auditora), para incorporar las leccionesaprendidas y para modificar prcticas existentes que ayude a mejorarfuncionamiento de SST. El empresario o su representante deberahacerlo.

El individuo responsable de esta actividad debe conducirlaregularmente (por ejemplo cada ao) y divulgar su resultados a todos.El resultado se puede utilizar para desarrollar nuevas metas yobjetivos.


QUE SIGNIFICA?

Accin en PRO de Mejoras

Accin preventiva y correctiva

Mejora continua

Accin en PRO de Mejoras15. Accin preventiva y correctiva

Disposiciones basadas en los resultados de la vigilancias de laeficiencia del SG de la SST, de las auditoras y de los exmenesrealizados por la direccin :

Causas profundas de las disconformidades con las normas pertinentes de SST y/o las disposiciones del SG de la SST.

Disposiciones apropiadas incluidas los cambios en el propio SG de la SST.

15. Accin preventiva y correctiva

stas son actividades especficas que las empresas emplean paraprevenir y para corregir peligros grandes o condiciones de riesgoelevado.

De acuerdo con el examen inicial (7) y el examen realizado por ladireccin (14), desarrollar protocolos especficos, que ayuden aconducir las decisiones del trabajador sobre cmo manejar situacionescuando se identifiquen condiciones de trabajo inseguras.


QUE SIGNIFICA?

Accin en PRO de Mejoras

16. Mejora continua

Disposiciones para la mejora continua del SG de laSST, teniendo en cuenta:

Objetivos de SST de la organizacin.

Resultados de la identificacin de los peligros yriesgos, supervisin, programas de proteccin ypromocin de la salud, investigaciones.

Cambios en las leyes y reglamentos nacionales,programas voluntarios, acuerdos colectivos.

16. Mejora continua

Las empresas con xito se esfuerzan en mejorar continuamentesu funcionamiento.

Est siempre alerta a las oportunidades de mejorar lascondiciones de trabajo y de reducir riesgos. En lo posible, alineeestas oportunidades con sus metas y objetivos. Esto proporcionaun mtodo de medir sus mejoras


QUE SIGNIFICA?

EL PROCESO DE IMPLEMENTACION

INICIACION Considerar las asunciones generales y establecer metas.

ESTIMACION. Estudiar la dinmica organizacional.

SELECCION. Elegir el enfoque.

IMPLEMENTACION. Las fases para la puesta en prctica.

EVALUACION Y CORRECCIN. Medir la eficiencia y establecer medidas correctivas.

PASOS DE IMPLEMENTACIN

Confirmar o desarrollar el apoyo de la empresa y los recursos. Desarrollar un plan de accin detallado para la puesta en

practica. Conjuntar al equipo de la puesta en practica. Desarrollar

formas para gestionar la informacin Establecer metas bien definidas.

Establecer lneas de comunicacin para la puesta en practica.

PASOS DE IMPLEMENTACIN

Definir intervalos regulares para actualizacin entre los miembros del equipo.

Considerar formas para mantener el apoyo e inters durante la puesta en practica.

Considerar formas para superar interrupciones y crisis durante el proceso.

CICLOS DE IMPLEMENTACIN

Dividir el proceso en fases.

1 fase. Desarrollar los elementos del sistema.

2 fase. Integracin entre los elementos del sistema y otras funciones de SST.

3 fase. Integracin con otras funciones organizacionales.

PROBLEMAS MAS COMUNES

No se desarrollaron metas u objetivos adecuados.

Falta de alineacin entre metas y objetivos.

Incomprensin de las metas y/o resultados esperados.

No se consideraron diferentes soluciones.

Compromiso de la direccin y liderazgo ausente.

Poca preparacin preliminar.

En la empresa no se compra el sistema.

Poca participacin de los trabajadores.

Falta de recursos.

Desarrollar metas de implementacin irrealistas.

145

PLIEGO DE RECLAMOS

146

MARCO LEGAL

La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado

conforme al Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993,

encontrndose regulada por el Texto nico Ordenado de la

L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo N 010-2003-TR., as

como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto

Supremo N 009-93-TR., en calidad de disposicin reglamentaria.

147

La precitada normatividad establece un procedimiento

de negociacin voluntaria entre trabajadores y

empleadores, conforme a los lineamientos fijados en

el Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Per

mediante Resolucin Legislativa N 14712.

MARCO LEGAL

148

CONCEPTO

La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entrelos representantes de los trabajadores y el empleador,con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regularlas relaciones laborales entre unos y otros, tales comoremuneraciones y condiciones de trabajo, teniendofuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, enel sentido de obligar a stas, a las personas en cuyonombre se celebr y a quienes les sea aplicable.

149

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias

organizaciones representativas de trabajadores o de no

haberlas, los representantes debidamente elegidos y

autorizados por stos; y de otra un empleador, un grupo

de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores.

SUJETOS DE LA NEGOCIACION

150

Se dan por el mbito de aplicacin de la

convencin colectiva:

NIVEL DE EMPRESA

NIVEL DE RAMA DE ACTIVIDAD

NIVEL DE GREMIO

NIVELES DE NEGOCIACIN

151

Debe tenerse presente que si no existe convenio

colectivo anterior en cualquiera de los niveles

mencionados, las partes de comn acuerdo definirn el

nivel, siendo que en caso de no haberlo, la negociacin

se llevar a cabo a nivel de empresa. De existir

convencin anterior, para negociar en nivel distinto se

necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el

nivel de negociacin por acto administrativo o laudo

arbitral.

NIVELES DE NEGOCIACIN

152

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De acuerdo a los niveles de negociacin:

De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de ste, los

representantes elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.

De rama de actividad o gremio: La organizacin sindical o

conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

153

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito,

se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la

mayora absoluta de trabajadores, correspondindole la

conduccin de la negociacin colectiva.

154

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

Se inicia con la

presentacin

del pliego

Negociacin

Directa

ConciliacinHUELGA

ARBITRAJE

155

Tratndose de los trabajadores, es designada en

Asamblea General y su nmina debe consignarse en el

Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad

Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la

precitada Autoridad deber requerir a la representacin

laboral que proceda a la regularizacin

correspondiente, por constituir uno de los requisitos de

presentacin del petitorio.

LA COMISIN NEGOCIADORA DEL

PLIEGO DE RECLAMOS

156

En el caso de los empleadores, la designacin

respectiva estar sujeta a la forma establecida para el

otorgamiento de poderes. El nmero de integrantes no

podr superar en cantidad a la que corresponde a los

trabajadores.

La representacin podr ejercerse por el empleador; losmandatarios legales designados en las escrituras de constitucinde ser personas jurdicas; o los apoderados designados encualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento depoderes, incluido el poder por acta ante la AutoridadAdministrativa de Trabajo encargada del trmite del petitorio.

157

EN AMBOS CASOS SE DEBE ESTIPULAR

EXPRESAMENTE LAS FACULTADES DE

PARTICIPAR EN LA NEGOCIACION Y EN LA

CONCILIACION, PRACTICAR TODOS LOS

ACTOS PROCESALES PROPIOS DE ESTAS,

SUSCRIBIR CUALQUIER ACUERDO Y,

LLEGADO EL CASO, LA CONVENCION

COLECTIVA.

158

AMPARO DEL FUERO SINDICAL

Los miembros de la comisin negociadora gozan del

amparo sindical desde el inicio de la negociacin

hasta tres meses despus de concluida sta, salvo

la comisin de falta grave que ocasione la extincin

del vinculo laboral por causal de despido.

159

LIMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido

planteado por la mayora absoluta de trabajadores.

Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical

representa menos de 50 trabajadores

Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por

cada 50 trabajadores que exceden al nmero sealado

anteriormente.

160

INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La negociacin colectiva se inicia con la presentacindel pliego de reclamos, directamente al empleador enel caso de una negociacin a nivel de empresa, o atravs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si esa nivel de rama de actividad o gremio.

161

PLIEGO DE RECLAMOSSe inicia con la presentacin de un Proyecto de Convenio Colectivo, elcual debe contener:

1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindicalque suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir esteltimo, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin detrabajadores que lo presenta.

2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con losrequisitos establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de laL.R.C.T.

162

3.Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

4.Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,condiciones de trabajo y otros factores propios de la relacinlaboral que se planteen, las que debern tener forma declusula e integrarse armnicamente dentro de un sloproyecto de convencin.

163

5.Copia de la comunicacin remitida al empleador

tratndose de negociaciones en el mbito de empresa.

6.Firma de los dirigentes sindicales

designados para tal fin por la asamblea, o de los

representantes acreditados, de no haber sindicato.

164

PLAZO DE PRESENTACIN

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de60 ni despus de 30 das calendarios anteriores a lafecha de caducidad de la convencin vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo sealado, suvigencia se postergar en forma directamenteproporcional al retardo.

165

TRAMITE:

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta enla Oficina de Trmite Documentario, dirigida a la Sub-Direccinde Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mencin decreta la apertura delexpediente, convocando a las partes a dar inicio a lanegociacin colectiva de acuerdo a las normas aplicablessobre la materia.

166

TRAMITE:En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento enprimera instancia.

Podr apelarse dentro del tercer da hbil de notificado el auto deprimera instancia.

Corresponde a la Direccin de Prevencin y Solucin deConflictos emitir pronunciamiento en segunda y ltima instancia,respecto de lo resuelto por la Sub-Direccin de NegociacionesColectivas.

167

CASO PRACTICO UNO (OPOSICION INFUNDADA)

En el trmite seguido por una Seccin Sindical con la empleadora, estaltima se opuso al trmite de la causa bajo el sustento que su actividad noradica en la venta o generacin de electricidad.

Con la finalidad de resolver la oposicin, la Autoridad competente tom encuenta que la representacin de los trabajadores vena ejercindose conarreglo al Artculo 7 de la L.R.C.T. y Artculo 9 de su Reglamento, siendoque de lo consignado en el Ttulo Primero del Estatuto Social de la empresarespectiva, qued acreditada la realizacin de actividades propias del rubroelectricidad a cargo de la misma.

Partindose de ello, se emiti pronunciamiento declarando infundada laoposicin.

168

CASO PRACTICO DOS (OPOSICION

FUNDADA)

En el trmite seguido por un Sindicato Unico de Trabajadores No Docentes con su empleadoradedicada a la actividad de la enseanza superior, esta ltima se opuso al trmite de la causa bajo elsustento que el sindicato no tena representacin sobre la totalidad del personal de la institucin, porhaber incluido al personal docente en el pliego de reclamos.

Con la finalidad de resolver la oposicin, la Autoridad competente orden llevar a cabo una visita deinspeccin para verificar el nmero total de trabajadores no docentes, as como la cantidad total detrabajadores afiliados al Organismo Sindical, constatndose que de un total de 457 trabajadores nodocentes, 96 tenan la condicin de afiliados.

Teniendo en cuenta que no se cumpla lo dispuesto por el Artculo 9 de la L.R.C.T., en mrito del cualel sindicato que afilie a la mayora absoluta de los trabajadores comprendidos bajo su mbito, asumela representacin de la totalidad de los mismos, aunque no estn afiliados, se emiti pronunciamientodeclarando fundada la oposicin.

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CASO PRACTICO TRES (NULIDAD

INFUNDADA)

En el trmite seguido por un Sindicato de Obreros Municipales con la empleadora, estaltima dedujo nulidad del Auto mediante el cual se dio inicio al trmite de la causa, bajo elsustento de no haberse cumplido los requisitos de validez previstos en el Artculo 3 de laLey N 27444.

Con la finalidad de resolver la nulidad, la Autoridad competente tom en cuenta losalcances de la Ley Orgnica de Municipalidades, cuyo Artculo 52 prev que los obrerosal servicio de las municipalidades son servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de laactividad privada. Asimismo, el Artculo 1 de la L.R.C.T., dispone que los trabajadores delas entidades pblicas sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, quedancomprendidos bajo el mbito de la precitada norma legal.

Partindose de ello y considerando que al presentar su pliego de reclamos, la parte laboralcumpli los requisitos de admisibilidad contemplados por el Artculo 51 de la L.R.C.T., seemiti pronunciamiento declarando infundada la nulidad.

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CASO PRACTICO CUATRO (NULIDAD

FUNDADA)

En el trmite seguido por un Sindicato Unitario de Trabajadores con la empleadora,esta ltima dedujo nulidad de lo actuado teniendo como sustento que el personalbajo su cargo no est comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.

Con la finalidad de resolver la nulidad, la Autoridad competente orden llevar acabo una visita de inspeccin para verificar el rgimen laboral de los trabajadoresrespectivos, constatndose que dicho personal est sujeto al rgimen laboralpblico.

Teniendo en cuenta que la situacin aludida contraviene lo dispuesto por elArtculo 1 de la L.R.C.T., se emiti pronunciamiento declarando fundada lanulidad.

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Sesion 4 - Gestion de Rrhh en Las Organizaciones