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SESIÓN 7 LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN
ULADECH LIDERAZGO EMPRESARIAL II
Lic. María Isabel Mino Asencio Página 1
1.- DEFINICIONES
LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN
En primer lugar vamos a definir lo que es la motivación
1.1.-Motivación.-
En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".
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La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese "algo" es necesario o conveniente.
La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Asimismo (pablo santos) menciona que "La motivación no es un acto, un momento o una
acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la
personalidad del individuo" , de aquí se puede destacar el hecho de que la motivación no
es más que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la
motivación en el será la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y
compleja que pueda ser su personalidad, por ejemplo se puede analizar el caso de una
persona que es cristiano evangélico muy devoto y tiene todo su sistema de creencias
basadas en la doctrina de la Biblia esta persona reaccionara de una manera totalmente
diferente a una persona que sea atea ante la misma situación teniendo como única
diferencia entre ellas la doctrina bíblica ya que la persona evangélica ante un problema
laboral lo tomará con resignación, será sumiso ante su jefe y aceptará sus errores y los
que no son suyos a fin de conciliar, todo esto lo hace por la doctrina de la Biblia que dice
"hay que llevar la cruz para crecer en medio de la prueba" la persona lo vera de esta
manera, pero el ateo lo que dirá es que el no tuvo la culpa que él desempeña bien su
trabajo y se peleara con su jefe porque es injusto, ahora al analizar lo complejo de la
personalidad de cada uno de los casos (la persona evangélica y la persona atea).
¿Cuál es la motivación que moverá a cada una de estas personas? para el evangélico la
motivación será seguir adelante ya que la prueba le permite acercase cada vez un poco
más hacia su señor y seguirá los mandatos de este; para el ateo su motivación puede ser
demostrarle al jefe que el estaba equivocado y que es un gran empleado (en el mejor de
los casos) sino sentirá resentimiento y frustración contra el jefe y su motivación en lugar
de aumentar ira disminuyendo cada vez más.
Después de ver la estrecha relación que existe entre el tipo de personalidad del individuo
y el tipo de motivación que recibe se puede estudiar más a fondo que tipo de
personalidades llevan a una motivación laboral competitiva en lugar de una depresiva
para que las personas rindan su máximo en la empresa y para que el jefe sea como
motivarlos adecuadamente; para demostrar la personalidad del individuo se puede acudir
al sistema de creencias de está, el sistema de creencias será el conjunto de ideas
basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo por medio de la cual
este comparará con algo que el ya haya experimentado y de esta manera el decidirá
acorde a su creencia personal si es bueno o no para él, es importante tener en cuenta que
se pueden dar estímulos malos pero para la persona serán estímulos que lo motiven a
seguir adelante por como esta configurado su sistema de creencia. Será de gran ayuda
para un jefe que sepa identificar a grandes rasgos en que se basa el sistema de creencias
de sus empleados por que al saberlo podrá interpretar los estímulos que este puede
considerar como positivos y cuales como negativos.
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1.2.-Liderazgo
Seguidamente vamos a definir lo que es el Liderazgo Según el Diccionario de la Lengua
Española, liderazgo se define como:
“la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de
otra colectividad.”
El Diccionario de Ciencias de la Conducta, lo define como:
“las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de
otros individuos”.
Otras definiciones son:
“El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso
de comunicación, al logro de una o varias metas”
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que
“existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el
concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como:
“el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas.”
Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores.
Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a
definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera
a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los
miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y
de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por
regla general, el líder tendrá más poder
.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder
para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos
líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los
empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El
poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo
El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que
para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un
malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se
ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando
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llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir
con inteligencia.
2.- EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN
Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez
que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.
En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:
2.1.- Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos
que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral
adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio,
"Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y
entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener
éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas
mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea
la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la
adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su
capacidad; también es importante que la persona presente otras características como "La
responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la
mejor" , al analizar esta idea se puede tener la percepción de que mientras descubre un
característica de la personalidad se ve la necesidad de encontrará otra para que la
anterior tenga algo en que basarse, del último pensamiento se puede tener la idea de
concatenar la responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda tener este para
tomar las decisiones adecuadas por último pero no menos importante "El entusiasmo es
el interés llevado a su máxima expresión", entonces si la persona es entusiasta existe la
gran posibilidad de que tenga un gran interés en lo que se le diga o le toque hacer en el
trabajo, esta persona se puede aprovechar dándole más trabajo y mayor salario y se
sentirá apreciada por la organización.
Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parámetros de que su personalidad por
más que se le den estímulos esta no tendrá la motivación que se espera de ella, "El
hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente,
desconfiado ante cualquier señal extraña tanto en su comunidad como trabajo", las
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personas que se comporten de esta manera no serán sujetos que se puedan estimular
para lograra que su desempeño aumente ya que siempre lo verán como castigo y tendrán
desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona así es bastante difícil de
tratar.
2.2.-Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificarse de dos
maneras:
Necesidades básicas.- lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente
incluyen salud y educación.
Necesidades personales.- son todas aquellas que no son básicas (denominadas así
porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un
carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los deseos que
manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de
necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle
un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
2.3.- Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a
realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de
que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir
adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se
puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los
gerentes de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y él
es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presión que pueda llegar
a ejercer el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas cumplir con
las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría dar el caso de que la
persona se desempeñe de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez
de pasó le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable
se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo
en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se
puede obtener.
2.4.- Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una
meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es
el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo
general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones,
"Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos
renovarnos o reasignarnos" (, según este autor en el momento en que llegamos al límite y
no se logro conseguir el objetivo por más esfuerzo que se hizo, aquí es donde la
personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones
que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus
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obvias realidades y reinventarse así mismo ya que si no lo hace es muy probable que no
logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivación si no
se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el cambio;
otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en
ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea básica o personal.
4.- LA TAREA DEL LÍDER Y LA MOTIVACIÓN
La relevancia de una adecuada dosis de motivación que el Líder debe administrar al equipo de trabajo
es una de las tareas más arduas de este importante personaje de la organización así como encaminar a
todos los colaboradores hacia las metas y objetivos trazados
En vista que el Líder están sometidos a grandes presiones entre las metas y objetivos de la
organización, consciente de que “el personal es el alma de la empresa”, tendrá la capacidad para
motivar e invitar al compromiso y voluntad de enrumbarse por el camino del éxito.
El líder no solo hará relucir sus dotes de estratega y visionario sino también hará de psicólogo para
analizar la conducta de sus colaboradores y detectar sus emociones y sensaciones, reforzando el
autoestima de estos y si fuera necesario motivarlos de manera que realicen su labor con mucha
constancia y convicción en mejorar sus labores y así ir encaminándolas hacia la excelencia.
“Yo no tengo problemas de desmotivación entre mis colaboradores”. Es muy común
escuchar esta frase en dirigentes de empresas, pero cuando se toma contacto con los
empleados, la situación real suele ser otra.
Los gerentes están frecuentemente sometidos a grandes presiones entre los objetivos de
la empresa y las características de sus colaboradores. Suelen estar preocupados por el
cortoplacismo que les imponen los negocios (y a veces el país), y por este motivo no
prestan la atención necesaria a temas como el que tratamos hoy, aún reconociendo que
influye directamente en su más valioso complemento, su personal.
Nos queda claro a todos que con un grupo desmotivado es muy difícil trabajar, y los
resultados finales son infinitamente opuestos a los de un grupo con la moral alta.
“La motivación es un motor que se pone en movimiento con estímulo”.
Es cierto que es algo interno, que parte de cada individuo y que no se le puede decir a
una persona "Ud. a partir del lunes deberá venir motivado"; también depende del entorno
que los directivos hayan logrado en su área o empresa y sobre todo, de la atención que le
hayan prestado al tema.
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La motivación del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para
alcanzar el éxito.
Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes formas, una de ellas
es que no tiene deseos de concurrir a su lugar de trabajo.
En estas condiciones su rendimiento será deficiente, generando él mismo más
desmotivación en el grupo.
5.- LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO POR EL LÍDER
Para la inteligencia emocional, auténtica filosofía madre de toda teoría de desarrollo
empresarial que se precie, la evolución de una empresa depende, en gran medida, de la
capacidad que tengan sus gestores de trasladar los objetivos a todos los estamentos de la
misma, desde el cargo más importante hasta el más discreto.
En un tópico que recuerda al mundo del deporte, la empresa depende principalmente de
todos sus integrantes, sin excepción; por ello todos deben saber “remar en la misma
dirección”. En este alineamiento global del equipo humano, los directivos deben ser
capaces de exponer claramente a sus empleados, las metas y objetivos de forma clara e
inequívoca, ya que una correcta y completa interpretación de éstos, influirá mucho más en
la evolución colectiva de la empresa.
Otro factor a tener en cuenta viene dado por la correcta canalización de los potenciales
individuales que, lejos de ser apartados en pro de la generalidad, deben ser potenciados
para constituir una suma beneficiosa para el resultado global. En pocas palabras,
necesitamos el talento, pero no, la paralela vanidad o prepotencia que suele llevar
consigo.
La motivación es fundamental. El componente emocional provoca variaciones importantes
en el nivel de rendimiento de todo el equipo humano, tanto individual como en el colectivo,
por lo que un excesivo autoritarismo o una permisividad extrema pueden provocar un
frenazo importante en el movimiento de avanzadilla que deseamos imprimir al grupo. Por
ello, es tan importante evitar la sensación de cambio radical como la de inmovilismo y
rutina.
Por último, debemos evitar, en la medida de lo posible, la aparición de cualquier atisbo de
connotaciones negativas tanto en el lenguaje como en las costumbres adquiridas por la
rutina, etc. El más mínimo detalle puede resultar influyente en tal sentido.
6.- CIRCULO DE LA DESMOTIVACION
Esto suele convertirse en un círculo vicioso parecido a este: Si no se revierte esta
situación, inevitablemente el grupo será afectado y en estas condiciones, ningún directivo
alcanzará sus metas.
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Para implementar la solución de un problema, primero hay que reconocer la existencia del
mismo.
El verdadero líder motiva creando una visión y facilitando los medios para alcanzarla, Son
los gerentes, con sus potencialidades s y con amplio poder de decisión, los que pueden
hacer mucho por el aumento de calidad de vida de su grupo de trabajo, y como
consecuencia por la productividad de su empresa.
La motivación es fundamental. El componente emocional provoca variaciones importantes
en el nivel de rendimiento de todo el equipo humano, tanto individual como en el colectivo,
por lo que un excesivo autoritarismo o una permisividad extrema pueden provocar un
frenazo importante en el movimiento de avanzadilla que deseamos imprimir al grupo. Por
ello, es tan importante evitar la sensación de cambio radical como la de inmovilismo y
rutina.
7.- LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN
Liderazgo y Motivación son dos partes esenciales de una de las principales tareas de un
directivo (equipo y tiempo), la de crear el equipo humano para conseguir que los objetivos
de su empresa se cumplan.
El liderazgo del grupo es algo muy importante pero no es precisamente el tema de lo que
quiero escribir sino su falta, la falta de liderazgo. No digo que muchos directivos no
pongan su empeño en hacerlo sino que verdaderamente se equivocan cuando tratan de
hacerlo.
Gimmickmaster nos propone un ejercicio muy simple:
Se da un cuestionario al gerente y a su equipo. Primero el gerente ordena por importancia
las cosas que el o ella creen que motive, emocione, apasione a su equipo. Cada uno de
los miembros del equipo hacen lo mismo y posteriormente se comparan las listas y se
genera un diálogo.
¿Cuál es el resultado?
En general las coincidencias vas a ser mínimas ya que los gerentes creen que saben o
conocen a sus equipos pero la realidad es otra…
Según Jack Welch “Un líder debe conocer a sus tropas, tratarlos como colegas, estar en
el campo de batalla junto a su equipo, entender como su gente los retos y obstáculos que
confrontan.”
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Motivar al personal es una entre tantas tareas que debieran cumplir las personas que
ejercen como supervisores o jefaturas de distinta índole, juntos con potenciar el desarrollo
de las competencias y la retroalimentación de su desempeño.
¿Pero por qué motivar al personal? ¿Por qué motivar al uso de implementos de
seguridad? ¿Acaso no firmaron un contrato al inicio de sus funciones?
La motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario y
deseable. Es un proceso producido por el resultado de una evaluación que el individuo
realiza de una situación determinada. El sujeto evalúa su entorno y toma la decisión de
movilizarse para lograr tal o cual cosa, siempre que eso traiga una recompensa asociada
(o evite un estimulo aversivo). Veamos un ejemplo: un sujeto toma la decisión de no
aceptar un nuevo trabajo, aunque el sueldo es mucho mayor, pero las condiciones de vida
menores a las actuales. En este ejemplo, el individuo no se sintió motivado al cambio de
trabajo, dado que al evaluar dinero v/s calidad de vida, esta última prevaleció. De la
misma manera,
Otra persona podría perfectamente aceptar este trabajo gracias a una evaluación
dinero/deudas o dinero/ ahorros futuros esta persona se ve motivada por la necesidad
económica.
Siguiendo el ejemplo, la motivación no la creó un externo, sino que se generó en la mente
del sujeto. Bajo esta mirada, ninguna persona puede motivar a otra directamente, sino
que sólo puede presentar alternativas o modificar el ambiente para que sea el sujeto a
motivar quien tome la decisión que queremos que tome. Esto es más fácil cuando
conocemos a las personas que trabajan con nosotros, función importantísima de un líder,
conocer sus aspiraciones, deseos y necesidades, de manera que seamos capaces de
identificar la forma de ofrecer alternativas correctas que “movilicen a otros” hacia las
metas deseadas.
En algunas empresas, el único agente “motivador” siguen siendo los bonos o incentivos
monetarios. Se hace una oferta a los trabajadores de que si logran tal o cual meta,
entonces recibirán tal beneficio pecuniario. Este “motivador” es altamente efectivo en el
corto plazo, aun que en el largo plazo puede ser tan destructivo como la droga, ya que el
trabajador genera tolerancia a los bonos, por lo que cada vez va a necesitar de mas y
mas dinero para realizar el trabajo que originalmente se contrató por un sueldo
determinado, lo que se traduce en una mala práctica empresarial, altos costos y
problemas a futuro.
Lo anterior no considera los aspectos ya nombrados (expectativas, aspiraciones, deseos,
necesidades, otros) con las respectivas consecuencias. Motivar a los trabajadores
considera acciones más efectivas y muchas veces menos costosas, como un correcto
plan de promoción y ascenso, concurso de pasantías, reconocimientos sociales,
participación en comités especiales, consideración como parte de algún panel de expertos
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o simplemente el reconocimiento del gerente del área (especialmente para trabajadores
sin personal a cargo). Estas son algunas de las muchas acciones que se pueden
implementar, con costos mucho más bajos que los repetidos bonos, de manera única o
complementaria a dineros extras.
Que los trabajadores estén motivados a trabajar en un ambiente limpio y seguro es uno
de los desafíos de los líderes de una organización. No basta tener los procedimientos en
libros con letra dorada, sino lo que importa es hacer de esos procedimientos un estilo de
vida en los trabajadores. La seguridad debe traducirse en prácticas y hábitos, debe ser
incluso un valor en cada persona, pero ¿Cómo lograr esto?
ACCIONES
Esto se logra principalmente con dos acciones:
1) contar con un reglamento explicito y una política clara acerca de las prácticas deseadas
en seguridad con su correspondientes estándares e indicadores con los que medir el
desempeño de los trabajadores, y
2) un sistema de reforzamiento de las conductas positivas y proactivas a la seguridad,
hecha por el líder a través de la retroalimentación constructiva. Así, generamos un marco
normativo, las reglas del juego, junto a un sistema de Reforzamiento de conductas, que
desde una mirada funcional, permite que los trabajadores ajusten sus conductas al
estándar deseado en seguridad.
Recordemos que la motivación del trabajador es beneficiosa tanto para la empresa como
para él mismo. Para la empresa, porque va a determinar el esfuerzo final del sujeto en la
consecución de metas, la calidad de sus productos o servicios y la satisfacción de sus
clientes, y para él mismo, ya que previniendo accidentes uno disminuye la probabilidad de
que en su ocurrencia las consecuencias sean mayores que de no haber tomado las
precauciones necesarias en trabajos de alto riesgo, como el de altura, con explosivos o
material corrosivo, por ejemplo.
Para el líder la motivación del personal también es un determinante de la autonomía de
trabajo del sujeto, o como llamamos técnicamente, de la madurez laboral, ya que cada
trabajador debe ser capaz de trabajar con calidad y seguridad aún cuando no cuenta con
la supervisión directa de su jefatura. Si logramos esto, entonces los esfuerzos de
“supervisar” serían menores y dedicaríamos ese tiempo a otras tareas.
Existen al menos 3 aspectos de la motivación que los supervisores y jefaturas (líderes)
deben conocer y manejar:
La eventual retribución que los trabajadores reciben por un mejor rendimiento (salario,
ascenso, promociones, otros): ello implica que el trabajador debe creer que es
competente para realizar una tarea, que los esfuerzos adicionales no serán demasiados y
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que estos esfuerzos se traducirán en resultados que serán valorados por su jefatura o
grupo.
El grado en que los trabajadores perciben la aceptación del grupo y la estabilidad que el
trabajo les asegura.
La administración eficaz de la relación entre el supervisor y subordinado. Existe una
complicidad funcional entre supervisor y trabajadores, en cuanto se Relacionan para
generar resultados dentro del esquema de organización. Mientras más extensa sea esta
distancia, la relación se “enfría” a tal grado que no existe en el supervisor una política de
“cumple o se va”, dado que ve el recurso y no la persona. Al mismo tiempo, el trabajador
no valida a su superior, se ve muchas veces abusado por la autoridad y podría tender, en
el peor de los casos a generar conductas tendientes a causar problemas de manera
activa (destrozos, pérdidas, accidentes) o pasiva (omisiones, comunicación incompleta o
errónea, rumores entre otros). Una relación muy estrecha diluye la autoridad del
supervisor e impide que este último ejerza su poder, dado el “compadrazgo” y la “amistad”
entre ambos. La distancia prudente entre supervisor y trabajador es aquella que favorece
la convivencia, dentro de roles definidos y sin perder el norte de la producción, seguridad
y calidad en todo momento.
8.- IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION AL PERSONAL
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el
desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir
compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas
de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de
los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del
siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto
de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en
la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que
en éstas reside el conocimiento y la creatividad.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella
depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que
todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y
siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha
empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas
están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de
ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando
paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el
desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.
La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas
con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con
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menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los
más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la
empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja
y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliación y de igualdad
y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella son
instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados
empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de
gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se
centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la
flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de
conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los
instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo
uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor
organización del trabajo y optimización del tiempo.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas
ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas
que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya
que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber
transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y
empleadas su implicación en el mismo.
Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es
fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y
todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que
nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las
personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con
estas medidas.
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PAGINAS WEB
(1)http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n (2)http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion- laboral.shtml
(3)http://pharmmicks.blogspot.com/2007/08/falta-de-liderazgo.html
(4)http://www.economia.unam.mx/sua/enlinea/induccion/motivacion.html
.(5)http://elsofa-delgerente.blogspot.com/2008/03/caracteristicas-de-la-motivacion.html
(6)http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/el-lider-y-la-motivacion.htm
(7) http://www.paritarios.cl/especial_liderazgo_motivacion.htm
(8)http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/motivacion_laboral.mspx
(9)www.oceano.com .Enciclopedia del empresario: Eugenia Lindegaard Vega, Gerardo
Gálvez Meneses; como motivar a la gente cap13
(10)http://www.innatia.com/noticias-c-crecimiento-personal/a-motivacion-lider-10498.html
