Sesión VI: Reconociendo y Recompensando

Lo más importante es lograr que las personas realicen desde el

compromiso los objetivos de la organización

Coordinación:

Talento Humano Proexport

Presenta:

ODEI Consultores Gerenciales

Motivación

• Qué es “motivación”?

Concepto de motivación

• Deriva del latín motivus, que significa “causa del movimiento”.

• La motivación son las cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir lo planteados.

• Aquello que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertos satisfactores.

• La motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo.

• Por lo tanto, la motivación podría ser el lazo que hace posible una acción para satisfacer una necesidad.

Reconocimientos y recompensas

• Si la motivación son las cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y es algo propio e interno del ser humano …

• Para qué hacemos reconocimientos y damos recompensas a las personas en las empresas?

– Cumplan?

– Cumplan y hagan algo adicional?

– Hacer más agradable el trabajo?

– Lograr compromiso?

– Motivarlos… y si así es, por qué hay que motivarlos?

– El trabajo es aburrido en si mismo y por eso hay que hacer reconocimientos?

– No debería darse nada adicional, el salario es la base del intercambio.

El sistema formal v/s el sistema espontáneo

Sistema formal: •Todos los sistemas que dan orden y estructura a la organización

– Descripción del cargo – Objetivos del área – Sistema de calidad – Sistemas de control – Objetivos de la persona – Estructura salarial – Incentivos – Bienestar social

•Para lograr que la persona haga lo que tiene que hacer. •La retribución que la persona recibe por lo que se espera que haga.

Sistema espontáneo: •Todo lo que colocan las personas y que no es posible reglamentar

– Mi deseo de hacer las cosas “bien” – Mi compromiso – Mis motivos – La forma como decido hacer algo

más…. – Mi estado de ánimo – Mi manera de relacionarme con

los otros.. – La forma como interpreto la

“cooperación”, la coordinación, etc…

– Mi propios deseos de poder y progreso

– El comportamiento “político”

El sistema formal v/s el sistema espontáneo

$ Salario con todas las prestaciones

Contribución de la persona al desempeño

de la organización

Contribución de la persona al desempeño

de la organización

?

Contribución de la persona al desempeño

de la organización

Se logra a través de incentivos o es la motivación de la

persona?

Algo de historia…

1949 Harlow (U. Wisconsin)

•A 8 monos durante dos semanas se les entregó a cada uno un rompecabezas, no hubo recompensa, ni estuvieron animados por alguien externo.

Qué creen qué sucedió?

•Resolvieron rompecabezas con gran concentración, determinación y deleite.

– No se saciaba una necesidad biológica ( comer o tomar algo…) No había recompensa o castigo

Entonces… Qué más podía ser?

•El goce y el deleite por la tarea era su propia recompensa. Harlow lo llamó motivación intrínseca.

•A 8 monos durante dos semanas resolvieron enigmas esta vez recompensados con uvas pasas

Qué pasó?

•Cometieron más errores, menos concentración, menor resolución

Algo de historia…

1969 Edward Deci (U. Carnegie Mellon)

1Día 2Día 3DíaGrupoA Norecompensa Recompensa Norecompensa

GrupoB Norecompensa Norecompensa Norecompensa

1Día 2Día 3DíaGrupoA Norecompensa Recompensa Norecompensa

GrupoB Norecompensa Norecompensa Norecompensa

= =

++ +

- +++

= =

- +

-- +++

Algo de historia…

1995 Microsoft CD y Online Encarta V/S Wikipedia

• ENCARTA

– Patrocina por MICROSOFT – Escritores y editores

profesionales – Remuneración – CD y Online gratuito

• 2009 desconexión

• WIKIPEDIA – Sin patrocinio – Miles de personas escribirían y

editarían artículos por placer. – Sin remuneración – Online gratuito

• 2014 sigue siendo hoy la mayor y más popular enciclopedia del mundo

• Qué ocurrió?

– Las ideas tradicionales sobre la motivación humana tienen muchas

dificultades para explicar este resultado

Motivación 1.0, 2.0 y 3.0

Motivación 3.0 Organizamos,

pensamos y hacemos cosas diferentes

(Compromiso, Sentido de propósito, Creatividad e innovación)

Aprender, crear y mejorar el mundo. (Siglo XXI)

Maslow, Mc Gregor

Motivación 2.0

Gratificación y Castigo

Taylor ” es un planteamiento exclusivamente transaccional de las relaciones en la empresa: tú haces como que me pagas, yo hago como que

trabajo. Si te pago más, trabajas más” (Siglo XX)

Motivación 1.0

Supervivencia

Es posible y podemos

más

Entonces…

• Algunos se han quedado en un mundo mecanicista de causa efecto. – Si…..entonces

• Tenemos una gran brecha entre lo que sabe la ciencia y hace la empresa

Las tres fuerzas motivacionales

La acción concreta:

– Dada la gran diversidad de estructuras

motivacionales que podemos encontrar

en los seres humanos,

encontraríamos en ellas mezclas

diferentes de esas tres fuerzas, pero

siempre estarían allí las tres.

• Motivación extrínseca – Reacción frente a un estímulo externo

– Empuja a la persona a realizar una acción debido a las recompensas (o castigos)

– La acción se da por lo que la persona espera alcanzar a cambio de la realización de la acción

• Motivación intrínseca – La acción se da a causa de la satisfacción que se

espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción.

– La satisfacción esta ligada a la realización de algo que le gusta hacer, o esta ligada al logro de un cierto

aprendizaje

• Motivación trascendente – Lleva a actuar a las personas debido a la utilidad -a

las consecuencias- de sus acciones para otra u otras personas.

– El factor distintivo es que las necesidades que se busca satisfacer son necesidades de personas

distintas a quien realiza la acción

Manejo de la Motivación extrínseca

Resultado:

“Lo que motiva es el “pago”, obtenido como resultado de su desempeño”. EL PALO Y LA ZANAHORIA: Los siete fallos letales

1. Pueden eliminar la motivación intrínseca.

2. Pueden reducir el rendimiento.

3. Pueden aplastar la creatividad.

4. Pueden desbordar la buena conducta.

5. Pueden potenciar la trampa, los atajos y la conducta poco ética.

6. Pueden volverse adictivos.

7. Pueden potenciar el pensamiento a corto plazo.

•Un incentivo es diseñado para agudizar el pensamiento y acelerar la creatividad

•Y hace justo lo contrario: entorpece el pensamiento y bloquea la creatividad.

•Las recompensas condicionadas funcionan muy bien para este tipo de tareas, donde hay un conjunto simple de reglas operativas, motoras, repetitivas y un destino claro al cual llegar. Las recompensas, por su propia naturaleza, estrechan nuestra visión y concentran el pensamiento.

•Las recompensas condicionadas no funcionan cuando las tareas requieren destreza mental, interrelación de datos, pensamiento sistémico y holístico, creatividad y generación de cultura de innovación.

Manejo de la Motivación extrínseca

2. Motivación Intrínseca

• “Satisfacción producida por la conducta o tarea al ser realizada”.

• Se sustenta en 3 aspectos:

– Autonomía: el impulso de guiar nuestras

propias vidas.

– Maestría: el deseo de ser mejores y mejores en algo que importa

– Propósito: la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros (motivación trascendente)

2. Motivación Intrínseca

• Autonomía: – Sobre su trabajo (Lo qué se hace).

– Sobre el tiempo (Cuándo lo hacen)

– Sobre su equipo (Con quién lo hacen)

– Sobre la técnica (Cómo lo hacen)

• Qué puede hacer el líder?

– Hacerlos participe de la elaboración de objetivos a sus colaboradores

– Hacerlos responsables de su propio desarrollo y crecimiento

– Darles confianza ( sinceridad de palabra, desarrollando competencias y generando credibilidad)

– Implementar técnicas tales como:

» 20% Trabajar en un proyecto que a los colaboradores les interese,

» Días FEDEX (24 horas entrega de mejora)

» Rowe ( no horario, si resultados)

• Maestría o Dominio – Mejorar lo que genera valor agregado. Lo que realmente importa.

– Se obtiene cuando se logra fluidez en el actuar

• Qué puede hacer el líder?

– Proponer tareas de acuerdo a capacidades.

– Desarrollo, orientación y acompañamiento

– Tareas “juego” (ni demasiado fáciles ni demasiado difíciles), logran fluidez y dominio.

– Trabajo no rutinario creativo y conceptual

• Propósito – Darle un sentido a lo que hacemos. Trabajo con significado o

Motivación trascendente.

2. Motivación Intrínseca

3. Motivación Trascendente

“Motivación obtenida por el beneficio o satisfacción que obtiene un tercero

•Voluntariados, ad honorem

•La empresa que emprende acciones para proyectar en la comunidad una imagen de integridad y solidaridad, también está proyectando la misma imagen hacia el interior de la organización.

– Responsabilidad Social Empresarial

– Manejo Ambiental

– Proyectos que hacen sentir orgulloso al colaborador de estar en la empresa.

Coordinador Gremial de la ARB y

Representante Legal del Consorcio de Recicladores por

Bogotá (CRB)

Incentivos

Cuando SI Cuando NO

INCENTIVOS Reconocimiento y

recompensa

Ligados a la AUTONOMIA, al DOMINIO y al PROPOSITO. Tareas operativas que no requieren del “conocimiento”. Son mejores cuando las personas han cumplido la tarea y no lo sabían.

Tareas creativas, innovación, desafíos. Ofertas de tipo: Si haces……… entonces te daremos…………

El Líder de PXP

• No ser un obstáculo para que sus subordinados actúen por motivación trascendente cuando quieren hacerlo

• Enseñar a sus subordinados acerca del valor real de sus acciones; enseñarles a valorar las consecuencias de sus acciones para las otras personas

• La ejemplaridad del directivo. Tan sólo un directivo que se esté seriamente esforzando por actuar por motivación trascendente tendrá la posibilidad de influir sobre sus subordinados en ese plano

• Desarrollo de la autoridad no como jerarquía y orden sino como fuerza de su liderazgo

• Identificación y desarrollo de talentos y fortalezas

Algunas preguntas para resolver personalmente y con los colaboradores

• Cómo ha afectado la motivación 2.0 tu entorno académico, laboral o familiar ?

• Describe un momento que hayas detectado una falla en tu sistema de “Palo y Zanahoria”?

• Cuando piensas en tu mejor trabajo, qué aspecto de la autonomía ha sido el más importante? Sobre lo que haces (el trabajo), cuándo lo haces (el horario),cómo lo haces (la técnica),o con quién lo haces (el equipo). Como líder cuál puedes utilizar de mejor manera en PXP ?

• En tus colaboradores que tanto es trabajo rutinario y que tanto es trabajo no rutinario? Qué puedes hacer para balancearlo

• Funcionarían en PXP iniciativas tipo ROWE, 20 % o días FEDEX por qué si o por qué no ?

• Tienes detectados los momentos de mayor fluidez y dominio de cada uno de tus colaboradores? Qué podrías hacer para propiciar más experiencias de dominio?

• Qué actividades te motivan realmente a ti y a cada miembro de tu equipo? Cuantas de las últimas 168 horas las dedicaron a esas cosas?

GRACIAS..