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SISTEMATIZACIÓN CUARTO FORO DE

TALENTO HUMANO. EL SALVADOR. 2018

“Talento humano con adecuada dotación, distribución equitativa y con las

mejores competencias como garantía del acceso universal a la salud y la

cobertura universal de salud”

MINISTERIO DE SALUD

VICEMINISTERIO DE POLITICAS DE SALUD

DIRECCIÓN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

COMISIÓN INTERSECTORIAL DE RH

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INTRODUCCIÓN

El IV Foro de Recursos Humanos en Salud, bajo el lema: “Talento humano con adecuada dotación, distribución

equitativa y con las mejores competencias como garantía del acceso universal a la salud y la cobertura universal

de salud”, inició con las palabras de bienvenida a cargo del maestro de ceremonia Dr. Neil Castellanos, quién

además invitó a los integrantes de la mesa de honor a ocupar el lugar correspondiente: Dr. Eduardo Espinoza,

Viceministro de Políticas de Salud del MINSAL; Dra. Hilda Leal, delegada en representación de la OPS/OMS; Dra.

Maritza Bonilla, Decana de la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador; Lic. Pedro Rosalío Escobar,

Presidente del Consejo Superior de Salud Pública.

A continuación el Dr. Castellanos, indicó a los presentes a ponerse de pie porque se entonarían las notas del

himno nacional.

Seguidamente la Master María Ángela Elías Marroquín, Directora de Desarrollo de Recursos Humanos del

MINSAL, expresó las palabras de apertura del foro a la concurrencia, agradeció a los presentes haber aceptado

la convocatoria, y como un reconocimiento, pidió aplausos para los integrantes de la Comisión Intersectorial de

Recursos Humanos, ya que sin su apoyo no se podría crear la oportunidad que ofrece el foro para compartir

experiencias e identificar puntos críticos que conllevan desafíos; afirmando que la implementación del foro,

cada dos años, es una demostración de esfuerzos conjuntos entre varias instituciones con la intención de

abordar la problemática planteada y contribuir a mejorar el perfil del talento humano.

Luego cada una de las personas que integran la mesa de honor, compartió y participó en el acto de

inauguración, expresando frases de apoyo y felicitación por las actividades y esfuerzos al realizar foros de este

tipo, sus intervenciones fueron las siguientes:

Dra. Hilda Leal:

Saluda a las autoridades de la mesa de honor, transmitiéndoles un mensaje cordial a los presentes en

representación de la OPS/OMS. Argumentando que el foro ya es una tradición para El Salvador y exhortándole

a Licda. Elías Marroquín mantenerlo vigente. De igual manera expresaba un fraterno saludo al Dr. Benjamín

Puertas y al Ing. Marco Ramírez. También afirmó que para la OPS/OMS, El Salvador es un país que aporta una

serie de experiencias exitosas y dignas de ser mostradas en la región de las Américas. “Ustedes hacen diferencia

en materia de recursos humanos. Ya que el recurso humano es en el sistema de salud una pieza clave para el

acceso y la cobertura a la salud universal. El recurso humano puede y debe dar atención humanizada y con

compromiso. Pero, ¿Cómo llegar a todos? ¿Cómo hacer posible que la salud sea un derecho? Esto es muy

complejo, pero alcanzable.

¿Cómo hacer que el talento humano esté puesto al servicio de la salud? Hay países con más recursos

económicos y han hecho poco, pero El Salvador, reitero hace la diferencia en materia de recursos humanos, y

nos invita a realizar nuestros mejores esfuerzos a futuro, para cerrar brechas y tener un sistema de salud que

responda a esa necesidad y a ese derecho de la población”. Finalmente mencionó que la OPS/OMS estará

pendiente de acompañar y apoyar todo este accionar y los acuerdos que aquí se alcancen.

Dra. Maritza Bonilla:

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Dirige un saludo a la mesa de honor, invitados especiales, instituciones formadoras y Comisión Intersectorial de

Recursos Humanos, así como extensivos agradecimientos a todos aquellos organismos que apoyan este foro.

Destacó que la concertación con las instituciones de educación superior es importante y que va a reafirmar las

alianzas para establecer cual debe ser la estrategia para garantizar una mejor atención en el sistema nacional de

salud. “Los profesionales de salud deberán tener la formación necesaria para atender y cumplir su misión en

salud. Este foro permitirá, que en conjunto se logren los objetivos, ya que podemos tener divergencias, pero

debemos anteponer nuestra disposición y voluntad, política e institucional, y como entes rectores avanzar

hacia las metas trazadas e impulsar un sistema de salud humanista, actuando cada uno dentro de nuestros

marcos institucionales. Que el foro sirva para retroalimentar estas acciones. Hacia la libertad por la cultura”.

Dr. Eduardo Espinoza:

Saluda a las autoridades de la mesa de honor, reconoce el apoyo de Fosalud, Bienestar Magisterial y de la

Comisión Intersectorial de Recursos Humanos en la realización de este foro; extensivo el saludo por la presencia

del Ing. Marco Ramírez, quien es responsable del observatorio regional de Recursos Humanos.

El Dr. Espinoza reseña que desde el año 2009, se define a los recursos humanos como la piedra angular y eje

estratégico del proceso de reforma en salud. Mencionando además, que no existía un programa que permitiera

el desarrollo del talento humano, y que es a partir de la oficialización de la Dirección de Desarrollo de Recursos

Humanos, a cargo de la Licda. María Ángela Elías Marroquín, que se da esta apertura, siendo muy demandada a

nivel de otros países para socializar cómo ha sido el proceso y las experiencias adquiridas. El talento humano

con que se cuenta en el MINSAL ha demostrado tener la capacidad, y que gracias a ese talento se tienen logros

significativos, tales como: el Sistema Único de Información en Salud y los modelos matemáticos diseñados por

la Dirección de Vigilancia Sanitaria, que permiten establecer medidas de intervención ante una posible

epidemia.

Otro logro significativo está referido a los índices de mortalidad materna, uno de los más bajos en Centro y

Latinoamérica. Estos logros no serían posibles si no se continua trabajando en la distribución del talento

humano y en el mejoramiento de sus competencias para poder responder a las demandas exigidas por la

reforma de salud.

Es necesario destacar, que la tercera parte de los recursos humanos contratados no tenían prestaciones

laborales, actualmente ocurre todo lo contrario, el 96% del talento humano está protegido bajo la ley de

salarios, que implica recibir todas las prestaciones.

Desde el momento de su creación, la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos y sus unidades de trabajo,

han venido haciendo mediciones que sustentan ese desarrollo. En el 2009 se estableció la línea basal. Este

proceso ha sido exitoso y la base para diseñar el plan estratégico. Esto es lo importante: se identificarán los

avances y los desafíos que faltan abordar y el foro va a posibilitar el intercambio de experiencias.

El Dr. Espinoza afirma que la presencia de las universidades es importante, ya que se tiene la oportunidad de

señalar los vacíos de formación en los recursos, también confía en que el MINSAL y las Instituciones de

Educación Superior van a continuar complementándose y coordinándose para obtener mayores y mejores

resultados.

Desde el 2010 el Observatorio de Recursos Humanos posibilita el intercambio de experiencias en materia de

recursos humanos, poniendo al alcance de los interesados elementos que sirvan para toma de decisiones

operativas y estratégicas. El Relanzamiento del Observatorio implica un salto de calidad, ya que es uno de los

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más visitados en la región, solo superado por el observatorio regional. Lo visitan países como Estados Unidos de

América, México, Guatemala, Honduras, Perú, Argentina y Chile.

El maestro de ceremonia, Dr. Castellanos agradece las intervenciones de los integrantes de la mesa de honor,

anuncia al primer conferenciante, lee la hoja de vida del Dr. Eduardo Espinoza, Viceministro de Políticas de

Salud, quien impartirá la conferencia inaugural, denominada: “Desafíos del Talento Humano para el acceso

universal a la salud y la cobertura universal de salud”.

CONFERENCIAS

Conferencia:“Desafíos del Talento Humano para el acceso universal a la salud y la cobertura universal de

salud”, por Dr. Eduardo Espinoza, Viceministro de Políticas de Salud.

Antecedentes: en la época del conflicto armado, el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social se retiró de

todos los lugares conflictivos, pero desde el 2009, gracias a las gestiones de la cartera, ahora Ministerio de

Salud con el nuevo gobierno, se implementó un diferente modelo de atención en salud y los equipos

comunitarios vinieron a suplir las necesidades de servicios de salud que demandaba esa población.

La mayoría de las áreas geográficas del país tenían poca presencia de recursos humanos y hubo una

redistribución hacia los equipos comunitarios de salud. En primera instancia, las regiones más rezagadas en

términos de salud, y aquellas con mayor carga de enfermedades con el propósito de revertir la situación. Se

contrató nuevo personal, el cual fue destacado en estas zonas.

Para el segundo gobierno hubo un estancamiento en el crecimiento presupuestario por varios años

consecutivos, que limitó el destinar más fondos, provocando una desaceleración en la cobertura y el acceso

universal a la salud. Enfatizando que el accionar del MINSAL ha estado marcado por conflictos con los

trabajadores organizados y por la reducción de las contrataciones.

Y que aún con estas limitantes presupuestarias, se ha logrado implantar programas informáticos en los Ecos,

como el software libre, con costos muy bajos en comparación con otros software con licencias, además de

implementar el expediente clínico en línea.

Entre los principales hitos en el desarrollo del talento humano,cronológicamente mencionó los siguientes:

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En el año 2009, había una visión reducida del talento humano,condiciones laborales inestables, alto déficit de

recursos humanos por estar concentrado en las ciudades

En el 2010 se crea la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, se definen e implementan los Ecos

familiares y especializados, se inicia la articulación del MINSAL con las Instituciones de Educación Superior,

especialmente la regulación de las Residencias Médicas.

En el año 2012, se realizaron estudios de fuerza laboral en Salud y de condiciones laborales, que definió la línea

base de la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos.

En el 2013 nace la Comisión Intersectorial de Recursos Humanos, conformada por 20 instituciones

En el año 2014 se da la aprobación y lanzamiento de la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos y

su plan de implementación; la creación del Manual General de Descripción de Puestos de Trabajo se alineó con

la reforma de salud. Se lanzó el módulo informático de servicio social y diseño del modelo de información

integral del Talento Humano; formación del 100% de gerentes y cuadros estratégicos (UISP).

Entre los años 2015-2018 se realizó la medición final de metas de recursos humanos y el lanzamiento de los

módulos de planificación de personal médico y de enfermería en hospitales. Graduación en APS del 100 % de

ECOS Familiares, y se inicia la formación de las Unidades Comunitarias de Salud Familiar que no cuentan con

ECOS. Se trabaja con Sistema Nacional de Salud sobre la base de la hoja de ruta; se han hecho estudios

salariales, y propuestas para discutir el escalafón, las alternativas posibles para resolver esta situación.

Fortalecimiento de las competencias de jefaturas de recursos humanos. Política de Desarrollo de RRHH.

Seguidamente el Dr. Espinoza compartió datos sobre algunas variables:

En el año 2010, en relación a la distribución de personal, en los 14 departamentos se encontraron déficit de

recursos humanos, los cuales se fueron incrementando a lo largo del tiempo y se necesita una mayor

contratación para mejorar la cobertura.

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Luego presentó gráfico que refleja la distribución de los recursos humanos del MINSAL, los totales por género y

por rangos de edades. Mostrando que es mucho mayor la cantidad de mujeres, esto también se refleja en los

puestos de conducción o jefaturas, lo cual es muy importante.

Posteriormente presentó la distribución del talento humano por niveles de atención, MINSAL, 2018, la cual

refleja los totales de hombres y mujeres destacados en hospitales, regiones de salud y secretaría de Estado,

observándose que la mayor cantidad de recursos se encuentran concentrados en regiones y hospitales.

Otra variable es la que corresponde a la inversión en remuneraciones, para el año 2017 se tenía una inversión

del 70.10%, en relación al total presupuestado. El incremento se debe a la contratación de recursos en el nivel

hospitalario y en las regiones; el otorgamiento del escalafón, indiscutiblemente influye en este incremento. Así

también parte del presupuesto se destina a los medicamentos y en tercer lugar a los costos de funcionamiento.

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En este sentido es necesario establecer prioridades, ya que se trata de realizar una distribución lo más

equitativa posible.

Posteriormente mostró imágenes de eventos desarrollados en los cuales el 100% de los integrantes de los

equipos comunitarios: 300 participantes han sido formados y participando en la Reforma de Salud (cuadros

estratégicos) del curso UISP, el cual se realiza entre los meses de noviembre y diciembre.

Otro es el Taller de Análisis de la Regulación del Talento, que se llevó a cabo en abril de 2016, el cual contó con

participantes de varias disciplinas.

Para la formación de especialistas mencionó lo siguiente: consenso de la actual norma de formación de

especialistas médicos y odontólogos; programas de formación de médicos especialistas en áreas críticas:

Neumología, Anestesiología, Cirugía Pediátrica, Ortopedia y Traumatología, Radiología e Imágenes, y Medicina

del Trabajo; se ha constituido la Comisión Académica e Interinstitucional (CAMI), en la cual participan

universidades y el Sistema Nacional de Salud; nombramiento de la coordinación nacional de residencias

médicas; transparencia de los procesos de ingreso a las residencias médicas.

Después se refirió al personal que es importante visibilizar: lavandería, seguridad, alimentación, servicios de

limpieza, donde se tienen servicios tercerizados que deben ser revisados, porque el personal es maltratado por

las empresas, con salarios precarios, ausencia de prestaciones y violencia laboral. También se hace referencia al

personal contratado por servicios profesionales, que sigue privado de muchas prestaciones. El Dr. Espinoza hizo

un reconocimiento a docentes e investigadores y personal que participa en procesos de formación en los

establecimientos de salud.

A pesar de los avances que se tienen, aún persisten situaciones que deben ser revisadas:

Servicios comunitarios no reconocidos (ruralidad); servicio nocturno no reconocido (nocturnidad); aún se

mantienen 1200 personas en contratos precarios por servicios profesionales; sobrecarga laboral en algunas

áreas donde hay déficit de personal; debilidad de competencias en algunos recursos que ponen en riesgo la

salud y vida de los usuarios; ausencia de instrumentos estándares de medición y monitoreo de calidad; escasa

formación a personal que se considera vital (Posgrados en Enfermería/Especialidades Médicas); las condiciones

para el desarrollo de investigaciones son escasas; relación puesto/función/salario es sumamente segregado: ya

que son puestos funcionales sin reconocimiento salarial.

Finalmente enumeró una serie de desafíos para seguir avanzando hacia el acceso universal a la salud y la

cobertura universal de salud, para lo cual se auxilió de la siguiente diapositiva:

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Seguidamente el maestro de ceremonia: Dr. Castellanos consulta si alguien tiene preguntas, y como no surge

ninguna, es anunciado el espacio del receso.

Luego de haber transcurrido el receso, se reinicia el foro al anunciarse la presentación de la conferencia:

Avances en la Profesionalización de la Función Pública en El Salvador, impartida por la Licda. Liliana Elizabeth

Juárez de Díaz, Especialista en Recursos Humanos de la Dirección de Profesionalización Pública, SETEPLAN.

El Dr. Castellanos lee la Hoja de Vida de la Licda. de Díaz. Quien a nombre de la Secretaría Técnica de la

Presidencia, agradece al Ministerio de Salud, la oportunidad que se les brinda de presentar los avances que se

tienen en el modelo de profesionalización del talento humano. Afirmando que desde la gestión anterior se

inicio con el proyecto de modernización del talento humano y el Ministerio de Salud es una de las instituciones

que ha sobresalido en la utilización de las herramientas informáticas originadas desde la Secretaría Técnica de

la Presidencia.

Posteriormente menciona que en su conferencia hará un recorrido por los diferentes subsistemas que

conforman el modelo de Profesionalización del Talento Humano. Este modelo, indiscutiblemente parte del plan

quinquenal de desarrollo de la

planificación estratégica

institucional del talento humano.

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En la planificación del talento humano, la mayor parte de las instituciones se encuentran deficientes, ya que se

desconocen los faltantes o sobrantes de recursos humanos y esto se debe a que se carece de instrumentos

técnicos que puedan dar ese dato; así también no se planifican las necesidades de plazas, si no que siempre se

están solicitando durante la ejecución del presupuesto, lo cual no debería realizarse de esa manera. En cuanto a

los diferentes subsistemas que componen el modelo, estos permitirán ir avanzando en la planificación del

talento humano, porque el primer pilar fundamental de este modelo es la organización del trabajo, la

clasificación y ordenamiento de puestos, en esto han venido trabajando todos los ministerios desde la gestión

anterior.

Desde el año 2012, se cuenta con un Sistema de Administración de Puestos de Trabajo, en el cual se encuentran

registrados aproximadamente 7,000 puestos de todas las instituciones del Órgano Ejecutivo, los cuales han sido

valorados y clasificados.

Explica que se ha elaborado un formato estandarizado que contiene las funciones principales y los resultados

de un puesto de trabajo. Si un empleado pertenece a una institución, es para dar resultados. De igual manera

se definen cuáles son los perfiles de competencias, la formación académica, la especialización y los

conocimientos específicos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo; esto es importante en el

desarrollo de los otros subsistemas, tanto para la formación como para la gestión del rendimiento.

Es muy pertinente que este formato de descripción de puestos de trabajo se encuentre debidamente

completado y que cumpla con los requisitos de cada ítem, ya que cada uno tiene un propósito de por qué

existe. Una vez estandarizado el formato nos permitirá ir desarrollando los siguientes subsistemas, dentro del

modelo de profesionalización.

Como mencionaba al inicio, se trabajó en un proceso de clasificación y descripción de todos los puestos de

trabajo, definiendo sus perfiles y también se efectuó la valoración de dichos puestos, aplicando una

metodología de valoración que es conocida internacionalmente como Metodología de Valoración de Hay

Group, que consiste en analizar las funciones de un puesto y se valoran de acuerdo a tres factores:

competencias, responsabilidad y solución de problemas; se analiza la descripción y esto permite definir una

puntuación, con la cual se puede agrupar los puestos de trabajo de una institución en diferentes niveles de

valoración, que van desde el nivel 1 hasta el nivel 19; por tanto esta agrupación también permite definir

segmentos de puestos de trabajo.

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Se tiene así que desde el nivel 1 al nivel 5 se encuentran comprendidos todos los puestos administrativos y de

apoyo, del nivel 6 al nivel 10, se encuentran todos los puestos técnicos, del nivel 11 al 15, todos los puestos del

personal gerencial y del nivel 16 al 19, todos los puestos directivos.

Una vez que se tienen los puestos clasificados en los 19 niveles, se procede a agruparlos bajo una

denominación que se conoce como puesto tipo, para ello debe tomarse en cuenta el nivel y la naturaleza del

puesto.

También se tienen definidas familias de puestos de dos tipos, familias comunes y familias específicas, dentro de

las familias de puestos comunes tenemos los puestos de informática, administración, recursos humanos, UACI,

entre otros. Las familias específicas representan la razón de ser de la institución.

Así también mencionó que esta clasificación se realiza a través del Sistema de Administración de Puestos de

Trabajo SAPT, al cual tienen acceso todas las instituciones; donde registran sus descriptores de puestos,

asociándolos a una unidad organizativa, lo que implica que del sistema pueden generarse reportes de

organigramas y también de inconsistencias para que las instituciones vayan revisando de una manera rápida lo

que falta completar en un descriptor.

También se tiene en el SAPT, el catálogo de grados académicos, donde están contenidas todas las

especialidades aprobadas por el Ministerio de Educación.

Otro término importante es el de tipología, existen 33 definiciones de tipologías, todos los puestos se

encuentran asociados a estas tipologías, y se pretende que la Ley de Salarios se construya con estas

denominaciones para que ya no se tengan tantos nombres de puestos. Toda la clasificación parte del nivel de

valoración. Actualmente el Ministerio de Medio Ambiente y la Secretaría de Inclusión Social, ya han efectuado

reclasificaciones del nombre de los puestos a estas denominaciones de tipologías.

El SAPT, fue diseñado por la Dirección de Profesionalización de la Función Pública y desde ahí se van realizando

todos los ajustes que las instituciones presentan.

La Licda. de Díaz, expresa un reconocimiento al Ministerio de Salud por su aporte al sistema, ya que en la

medida que las instituciones lo van utilizando, en esa medida se le realizan mejoras.

Otro subsistema dentro de este modelo de profesionalización del talento humano es la Gestión de Empleo, del

cual manifiesta, todos los presentes tienen conocimiento, ya que el Ministerio de Salud sobresale por el uso de

las herramientas informáticas que son diseñadas por la Dirección de Profesionalización de la Función Pública.

Este sistema de Gestión de Empleo está funcionando a través del Portal de Empleos, desde diciembre del año

2015.

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Se tienen finalizados alrededor de 1,316 concursos a septiembre del presente año, de los cuales las

publicaciones del Ministerio de Salud ascienden a 577; si se revisan las estadísticas, el Ministerio de salud es el

que sobresale por las publicaciones.

A continuación la Licda. de Díaz muestra una diapositiva referida a este sistema, donde puede identificarse las

plazas vacantes que se encuentran disponibles, las visitas que se han realizado, los concursos que se han

publicado pertenecientes al Ministerio y de otras instituciones, para concursar plazas vacantes, qué concursos

se encuentran disponibles, los que se encuentran en fase de evaluación y los concursos finalizados.

El sistema pretende transparentar los ingresos, ascensos y promociones de las instituciones del sector público y

con ello dar cumplimiento al Art. 29 de la Constitución de la República, que establece que los ingresos,

ascensos y promociones deben hacerse en base al mérito. Así mismo puede observarse otro tipo de estadísticas

que indican que hay más de 75,000 personas registradas en el sistema, el cual implica la aceptación que ha

tenido.

El sistema permite también generar gráficas donde se representa el género y aquellas personas con

discapacidad que desean optar a plazas vacantes.

También describe otro subsistema que es el de la Gestión Retributiva, con el cual se pretende establecer una

política salarial que permita corregir las inequidades existentes a nivel institucional, interinstitucional y

sectorial. Se han tenido avances en el diseño de la herramienta informática para ver el tema de la gestión

retributiva, para ello es importante que los puestos se tengan bien descritos, clasificados y valorados, porque

son la base para construir una tabla salarial que dé como resultado una política salarial, que permitirá definir el

salario que debe devengar una persona que ingrese a la administración pública, dependiendo de las funciones

que va a realizar. Con esto se evitará estar realizando comparaciones de salarios entre las instituciones, lo cual

resulta subjetivo, así también depende la asignación salarial de las economías de salarios y si las economías son

limitadas; el salario se le asigna en esa medida y la persona ingresa ganando menos de lo que le

correspondería, estas situaciones se dan por la falta de un tabulador salarial. Es importante mencionar que en

la implementación del subsistema de Gestión Retributiva no están incluidos los escalafones.

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El otro subsistema con el que se está trabajando actualmente es el de Gestión del Desempeño. En el

documento se están definiendo todos los componentes que va a llevar este subsistema. Se ha hecho de una

manera participativa y para ello se han convocado a todas las jefaturas de recursos humanos de los diferentes

ministerios, específicamente talleres y jornadas de trabajo en los cuales se redefine el documento.

Algo fundamental de mencionar es el objetivo que se tiene para implementar este subsistema, el cual es

promover y fomentar una cultura orientada a los resultados, para que el ciudadano perciba los servicios con

calidad, este es uno de los componentes que se están tomando en cuenta para el diseño de este subsistema.

Además mencionó que de igual forma puede definirse para qué se gestiona el desempeño y es con el propósito

de conseguir los objetivos estratégicos institucionales, segundo, para reconocer de forma justa y equitativa la

contribución de cada persona, con los objetivos estratégicos y operativos institucionales y para ser utilizada

como una herramienta motivadora del proceso de mejora continua, para crear un canal de comunicación entre

evaluador y evaluado, estimulando y apoyando para el logro de resultados que generen un valor público, para

construir una cultura orientada hacia el ciudadano, que éste sea el centro de toda la gestión que realizamos en

nuestras instituciones. Por lo tanto, se busca medir la efectividad del impacto en la ciudadanía, la equidad, trato

y acceso igualitario para los ciudadanos; en cuanto a la excelencia, la calidad adecuada de los servicios

mediante la búsqueda de la mejora continua en los servicios proporcionados, la sostenibilidad, mantenimiento

de las mejoras obtenidas, transparencia y ética en la utilización de los recursos; por todos estos motivos debe

gestionarse el desempeño.

Además permite una efectiva comunicación entre el evaluador y el evaluado, en la cual se declaran las

expectativas en términos de resultados, que determina objetivos cuantitativos, y el comportamiento que deriva

en objetivos cualitativos. Es evidente la necesidad de contar con una gestión del desempeño, ya que permita

evaluar resultados y competencias.

También podemos decir que es una herramienta de gestión que cualifica la actuación individual del personal y

fortalece la cultura organizacional, por lo que se promueve el desempeño de las personas para que logren sus

metas individuales, alineadas a las metas de la unidad a la que pertenecen en la institución; También en el

proceso de comunicación entre el evaluador y el evaluado se identifican de manera participativa las

oportunidades de mejora y desarrollo profesional de los servidores públicos.

Dentro de este modelo que se está trabajando se considera el rendimiento y el desempeño, dos términos

diferentes. El rendimiento está relacionado con el cuánto y con la obtención de los objetivos y resultados

individuales, que deberían estar relacionados con incentivos y remuneración. En lo relativo al desempeño nos

referimos a cómo se alcanzó el resultado y está relacionado con la forma en que se hace el trabajo, las

capacidades, aptitudes, habilidades y actitudes de la persona y cómo las utiliza. Se refiere a desarrollo de

competencias, desarrollo profesional y planes de carrera.

Menciona que el modelo conceptual del sistema es un conjunto de conductas que una persona realiza en un

contexto laboral y que constituyen un aporte al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. Debe

tenerse un acuerdo de compromiso, una entrevista entre el evaluador y el evaluado, donde se definan cuáles

son las metas que se tienen para determinado período. Esta es una herramienta que se va a diseñar dentro del

sistema que se está elaborando, son formularios que permitirán medir los resultados que el jefe inmediato

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espera del puesto de trabajo del subalterno. Es importante que los resultados sean medibles, cualitativa y

cuantitativamente, que sean alcanzables y que se establezcan cantidades, metas y tiempos realistas.

El seguimiento del acuerdo de compromiso es muy importante porque debe potenciar el desarrollo profesional

de los subalternos, mucho más que lo relacionado a su control. Debe revisarse en forma periódica, a fin de que

la jefatura inmediata pueda orientar el trabajo hacia la consecución de metas y objetivos institucionales.

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También se ha trabajado la parte de clima laboral. A nivel de todo el Órgano Ejecutivo se ha elaborado un

estudio de clima laboral y como fase 1 se ha diseñado una herramienta informática en forma participativa, y

como fase 2 la socialización y prueba piloto del estudio de clima laboral.

Se han realizado una serie de talleres para determinar cuáles factores debían considerarse, y se están

analizando 15 factores para determinar los comportamientos de las personas dentro de las instituciones, ya que

debe existir un motivo por el cual se comportan de cierta forma. Luego la Licda. de Díaz muestra los formularios

para sustentar las explicaciones dadas.

El estudio de clima laboral también permite representar los resultados de forma gráfica, ya sea por sexo, por

años de servicio en la institución, por municipio. Facilita hacer comparaciones del clima laboral de una

institución, en relación a todo el gobierno. Finalmente la Licda. de Díaz agradeció la atención prestada por los

presentes.

El maestro de ceremonia, Dr. Castellanos agradece la participación de la Licda. Liliana de Díaz y comenta que se

tiene abierto un espacio para preguntas y respuestas.

Entre los invitados, una persona del Ministerio de Educación pregunta cómo se vinculará legalmente la

aplicación de todas las herramientas por ley. Manifiesta que el diseño le parece muy bien en el sentido de

ordenamiento, de equidad y de justicia, y realiza una segunda pregunta en el sentido de la socialización, inter e

intrainstitucional del modelo de profesionalización del talento humano; como tercera pregunta, plantea por

qué deben definirse las especialidades de un grado académico?

Licda. de Díaz responde a la primera pregunta expresando que este modelo ha sido diseñado para la Ley del

Servicio Público, la cual está fundamentada en este modelo en lo que respecta a la parte de talento humano, y

fue presentado a la Asamblea Legislativa en diciembre de 2017; sin embargo esto no limita el que se pueda ir

avanzando para operativizarlo con las instituciones que voluntariamente quieran adaptar esta herramienta.

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Cuando la Ley mencionada sea aprobada, se va a tener todo este sistema funcionando en las instituciones de

manera oficial.

En relación a la segunda pregunta sobre el proceso de divulgación, manifiesta que el Ministerio de Educación se

encuentra en el proceso de actualización del Manual de Puestos, que no ha publicado para concurso las plazas

vacantes en el Sistema de Dotación de Personal, ya que por el momento no es obligatorio; sin embargo, en el

momento en que una institución solicita apoyo, la Dirección de Profesionalización de la Función Pública le

brinda la asistencia que se requiere. Es la voluntad de cada una de las instituciones querer apropiarse de estos

instrumentos. Las instituciones que más asistencia han buscado son las autónomas.

Para dar respuesta a la tercera pregunta, manifestó que se tiene un sistema de valoración y dependiendo del

nivel de valoración de un puesto, se realizan los ajustes en el sistema; en cuánto al perfil académico, menciona

que para cada nivel hay un grado académico mínimo requerido para desempeñar las funciones del puesto,

siempre y cuando el puesto se encuentre clasificado. La persona que realiza la pregunta menciona que su duda

está referida a: por qué los puestos deben tener descritas las especialidades y no solo el grado académico.

Dr. Aníbal Quijano de la Dirección de Planificación, expresa que le llamó la atención que en el SAPT, hay un

módulo que presenta los organigramas asociados a los puestos y consulta que relación tiene esto con la

elaboración de procesos, que también está conducido por la Secretaría Técnica y de Planificación de la

Presidencia, y que los procesos son los que deberían determinar el orden jerárquico?Realiza una segunda

pregunta en relación al ascenso sobre la base del mérito, se tienen 19 niveles que incluyen a personal gerencial

y directivo, si también aplican para ascender de categoría.

En relación a la primera pregunta, la Licda. de Díaz,responde que para poder diagramarlo, se parte de la

estructura organizativa vigente, para ingresar los puestos de trabajo en el sistema, se va asociando la unidad

organizativa con su puesto de trabajo. Con lo que respecta a la vinculación con los procesos, es algo que se

tiene que ir analizando a futuro, ya que hasta el momento lograr que las instituciones se apropien de este

sistema ha sido una tarea muy fuerte, por lo que considera que es algo que se debe analizar.

En relación a la segunda pregunta, su respuesta es que por el momento esto es a voluntad de las instituciones y

que no hay ninguna Ley que lo impida, por lo que cada institución puede publicar este tipo de plazas para

concursarlas, es decir los niveles directivos. Sin embargo, una vez que la nueva Ley del Servicio Público esté

aprobada, ésta define cuáles son los cargos de confianza y que éstos no deben ser publicados a través del Portal

de Empleos Públicos, ni considerados dentro de la carrera administrativa, pero si deben estar descritos para

efectos de incluirlos en los Manuales de Puestos. Sin embargo el resto de puestos si se incluyen para carrera

administrativa y es ENAFOP, quien está trabajando ya los planes de carrera, lo cual le permite a una persona

visualizar hacia donde va creciendo en la Institución. Así también se refiere a las familias de puestos para las

diferentes disciplinas que están diseñadas con este propósito.

Se cuenta con una tercera intervención, la persona invitada consulta si según la Ley de Servicio Público, existe

un sistema que permita evaluar: cómo las instituciones definen los puestos, ya que menciona una situación que

no es generalizada, pero hay algunos puestos que no tienen requisitos definidos, según las funciones que se

desempeñan y también consideran a candidatos que no tienen las competencias completas para el desempeño

del puesto; en este sentido consulta si la Ley establece cada cuánto van a monitorearse estas situaciones.

La Licda. de Díaz manifiesta que la Ley no lo establece, pero que es importante que esto pueda incluirse cuando

se elaboren los reglamentos. Menciona además que este tipo de situaciones se encuentran en todas las

instituciones y que al momento de aprobarse la Ley y tener los reglamentos elaborados, será de estricto

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cumplimiento el no contratar para desempeñar un puesto de trabajo, a una persona que no tenga las

competencias para el mismo. En el caso de las personas que ya se encuentran dentro de la institución y que no

tengan todas las competencias para el puesto, a ellas se les deberá fortalecer sus capacidades y establecer las

brechas de conocimientos, para que pueda trabajarse en su formación y equipararlas con el resto del personal;

esta es una función de recursos humanos, que también deberá establecer los planes de formación que se

necesitan.

La Licda. Elías manifiesta que quiere sustentar la respuesta de Licda. de Díaz, explicando que en la medida de lo

posible se han descrito los puestos de trabajo en forma coherente, para que respondan a los resultados que se

esperan en las diferentes unidades organizativas. Si en una estructura organizacional se coloca un puesto de

trabajo que no tiene nada que ver con sus resultados, este puesto no contribuirá a ello. En ese sentido lo

relaciona a lo mencionado por el Dr. Eduardo Espinoza, que habló acerca de la redistribuición de los recursos

humanos. Todavía no se ha logrado ordenar a todo el Ministerio de Salud, es un proceso paulatino de mejora

institucional, el cual no siempre tiene la comprensión por parte de las jefaturas de las unidades organizativas.

Existe toda una metodología para elaborar un mapeo de puestos, para identificarlos y que contribuyan a los

resultados de la institución. Por otro lado existen algunas carreras de la salud y también administrativas, ya que

se cuenta con mucho personal de este tipo, que no tienen un puesto definido al cual ellas contribuyan, para lo

cual es necesario realizar un análisis de pertinencia de esas carreras, y así determinar si es necesario colocarlas

como requisitos de un puesto de trabajo, ya que se ha suscitado en algunos casos que las jefaturas quieren que

se les coloque a los puestos el nombre de la carrera, pero esto no debe ser así, para un puesto de trabajo deben

tenerse definidos los requisitos.

Es también importante mencionar que un puesto de trabajo se revisa conjuntamente con representantes de la

disciplina correspondiente, así también se invita a los sindicatos de esa disciplina y se revisa la conveniencia de

colocar un determinado requisito. En este momento se está realizando la actualización de grados académicos

del Manual General de Descripción de Puestos de Trabajo. Por consenso se establecen las carreras

universitarias, maestrías y doctorados, ya que los cursos y diplomados no tienen valor agregado para este

trabajo. Manifiesta que puede invitarse al Lic. Zúniga, Director de Profesionalización de la Función Pública, a las

reuniones de la Comisión Intersectorial de Recursos Humanos, para tratar ampliamente este tema.

El maestro de ceremonia, Dr. Castellanos invita a Licda. Elías a entregar diploma de reconocimiento a Licda.

Liliana Juárez de Díaz, por su participación en el foro, no sin antes dar lectura del mismo.

La segunda conferencia, denominada:

"Plan de acción sobre recursos humanos para el acceso universal a la salud y la cobertura universal de salud

2018-2023 y sus indicadores", a desarrollar por el Dr. Benjamín Puertas, Asesor Subregional en Recursos

Humanos en Salud (OPS/OMS), situación oportuna para que el Dr. Castellanos, lea la hoja de vida del ponente.

Dr. Puertas, en primera instancia manifiesta que va a describir brevemente las líneas de acción de la estrategia

regional de recursos humanos y algunos pasos iniciales que se han llevado a cabo en la región de

Centroamérica, luego se verá el plan de acción y sus objetivos estratégicos, finalizando con los atributos y una

primera aproximación al cumplimiento de metas e indicadores que se ha realizado con estos subtemas en

varios países, y argumenta que este es el gran reto.

17

La estrategia regional es el producto de un trabajo muy participativo en el que todos los países de la región

tuvieron su espacio, tanto cada uno como país como por las subregiones a la que pertenecen, Centroamérica y

la República Dominicana no fueron la excepción.

Varios hitos son los que llevaron a definir esa estrategia regional, algunos son: la segunda medición de metas

regionales, las conclusiones de la evaluación de la década de recursos humanos, la discusión de este

documento, una nueva versión, una reunión regional y finalmente la retroalimentación, para terminar con el

aval de la estrategia, aprobada en el año 2017.

Estas son las principales líneas estratégicas regionales: una que tiene que ver con rectoría y gobernanza de

recursos humanos, desarrollo de capacidades y finalmente la reorientación de la educación.

La primera gran línea estratégica, rectoría y gobernanza, incorpora una serie de elementos que van desde la

intersectorialidad, la planeación estratégica, marcos normativos, la inversión pública en recursos humanos y

sistemas nacionales de información de recursos humanos.

Con relación a estos temas algunos aspectos que la subregión viene cumpliendo, hay países que ya cuentan con

una dirección, unidad o departamento de recursos humanos en salud; es un logro que permite visibilizar el

tema de recursos humanos y posicionarlo frente a los tomadores de decisiones. El país que recientemente ha

creado su dirección de recursos humanos es Honduras, hace tres años y medio, esto implica un cambio en la

percepción en relación a este importante tema.

18

Con

relación

a los

sistema

s de

informa

ción, se

ha visto

la

cantida

d de

avances

que

tiene El

Salvador, una nación que siempre ha sido un referente en la subregión y desde la perspectiva de OPS/OMS, se

ha venido apoyando a los sistemas de información como una estrategia regional. Luego hace referencia a su

colega el Ing. Marcos Ramírez, quien posteriormente explicará con mayor detalle, los avances en este sentido,

lo cual involucra el tema de: conjunto mínimo de datos, estandarización de indicadores, análisis de las fuentes

de información, recolección de datos y dentro de eso una experiencia muy importante para la cual se sumaron

todos los países de Centroamérica y República Dominicana, y es el aplicativo virtual tanto de fuerza laboral,

como de formación de recursos humanos. Estos han sido aspectos muy interesantes que se han venido a

aportar para el avance de los sistemas de información de recursos humanos.

La segunda línea estratégica es desarrollar condiciones y capacidades para brindar el acceso y cobertura

universal de la salud. Hay varios aspectos que están incorporados en esta línea estratégica como son: la

retención y rotación de personal, los incentivos, la perspectiva de género en la cual cada día, es más importante

el tema de la feminización de las carreras de salud y no se ha considerado en el tema de la subregión cuál sería

el impacto de la feminización; son temas muy importantes a tomar en cuenta, los equipos interprofesionales en

el primer nivel de atención, este es otro elemento fuerte para sistemas de salud basados en la APS,

competencias profesionales, el énfasis en las zonas subatendidas, la homologación de carreras, acreditación de

carreras, la movilidad profesional, la importancia que representa para muchos países la salida de este recurso

humano ya formado y preparado, y los sistemas para monitorear este avance. Todo esto constituye esta

segunda gran línea estratégica.

Al respecto, este sistema de información al que se hacía referencia y la posibilidad de medir metas, da algunas

indicaciones grandes que permiten ver en la subregión lo que es evidente y es una carencia de recurso humano

en salud, que sucede a nivel mundial, no solamente aquí en Centroamérica, cada vez son más evidentes las

brechas para el recurso humano en salud. Se refería a la disponibilidad de médicos y enfermeras por cada

10,000 habitantes; con una meta de 25, pero ahorita ya subió a 43, ahora todos los países a excepción de Cuba,

Costa Rica y México, se encuentran por debajo de esa meta. Estos son los grandes desafíos y retos que se

tienen como subregión.

19

En cuanto a la razón de médicos, enfermeras y enfermeros, se observa que varía dependiendo de cada país.

Hay algunas en donde la meta sobrepasa la línea basal y en otras sigue estando por debajo.

Con

relación a la tercera y última línea de la estrategia regional de recursos humanos, la cual tiene que ver con

concertar con el sector educativo para dar respuesta a las necesidades del sistema nacional de salud, en

transformación hacia la salud universal.

Dr. Puertas hizo relación a la referencia expresada por Sr. Viceministro, en relación a que la academia no

formaba parte del sistema nacional de salud, lo cual llama la atención porque en la mayoría de países las

universidades, los instituciones superiores, son elementos integrantes e integradores de los sistemas nacionales

de salud y esto viene de la mano con la concertación y los puentes que deben establecerse entre el sector

educativo y el sector salud para dar respuesta a las necesidades del sistema nacional de salud.

Dr. Puertas presenta algunos elementos como son: alinear estrategias de formación hacia la salud universal y la

atención primaria, poner en práctica la APS, tanto de parte de las entidades prestadoras como de las

formadoras, vemos déficits. En términos generales El Salvador ha hecho esfuerzos sumamente importantes,

pero todavía sigue siendo una deuda la calidad de la formación a través de sistemas de evaluación y

acreditación. Existe poca acreditación que tienen las entidades superiores en Centroamérica. Son las

excepciones las que están acreditadas. De igual forma la homologación, si se quiere ir a trabajar como médico,

enfermera u odontólogo a otro país, por ejemplo en Honduras, probablemente no se pueda ejercer, estas son

las grandes contradicciones que tenemos con nuestro propio personal de salud.

Otro tema que tiene esta línea es la descentralización de la oferta formativa, países como Australia y Canadá,

están buscando descentralizar las universidades para que los últimos años de formación sean en espacios

rurales o zonas subatendidas, para evitar la migración y para que vayan a las personas de esas zonas y después

se queden ejerciendo ahí. Esto es muy importante como una posibilidad.

Planificación y regulación de la formación de especialistas con énfasis en salud familiar. Cómo se da esta

elección? Cómo se elige la especialidad? Probablemente fue una meta por decisión personal, sin embargo las

necesidades personales deberían estar ligadas de alguna forma a necesidades percibidas, pero no tienen

ninguna relación y al final se termina eligiendo cosas que a veces no son las que verdaderamente necesita el

20

país. Debería haber un equilibrio entre las necesidades personales y las necesidades del sistema nacional de

salud, el perfil epidemiológico de la población.

Misión social de las instituciones académicas de ciencias de la salud. Este es otro aspecto importante a tomar

en cuenta, que debe retribuirse a la población el tiempo que la universidad pública dedicó para la formación en

medicina.

Se muestra un ejemplo de lo que sucede con las carreras de medicina en Centroamérica y República

Dominicana. Se reflejan 23 carreras analizadas y los años de duración varían, por tanto como es posible que

pueda darse un proceso de homologación si hay carreras que duran 4 años, otras 8 años, 6 años, así también es

difícil homologar, si las universidades entregan a discreción una cantidad diferente de créditos a las diferentes

áreas, en función de intereses particulares de algunas personas, de su gusto, mas no de las verdaderas

necesidades y quienes siempre se ven afectados son los salubristas que se quedan con el resto de los créditos,

esta es la realidad. Menciona la cantidad de carreras acreditadas en Centroamérica, apenas 8 de 47 carreras,

están acreditadas y eso significa el 16%. Este es un gran reto a vencer y superar.

A continuación muestra un estudio reciente en Honduras, con médicos de Servicio Social y muestra la

percepción que los médicos tenían, antes de realizar el Servicio Social, sobre la especialidad que querían cursar:

la mayoría busca optar por Gineco-obstetricia, Cirugía, Psiquiatría, lo cual es interesante porque ocupa el tercer

lugar, Medicina Interna, Pediatría, Dermatología, pero Medicina Familiar, Medicina General, Salud Pública, en

un país donde hay dengue, malaria, zika, chikungunya, prácticamente no hay interés.

Se refleja a todo el universo de médicos en Servicio Social que ingresaron en el año 2014. Posteriomente se

volvió a hacer el estudio cuando finalizaron el Servicio Social y se observa que se incrementó el interés por

Ginecoobstetricia, Cardiología, Pediatría y se incrementó el interés por Cirugía Plástica, no tiene relación con las

necesidades del sistema nacional de salud, ni con el perfil epidemiológico del país. Medicina General se

mantuvo igual y las que bajaron de interés fueron Medicina Familiar, Salud Pública, Medicina Tropical.

Manifiesta que todos los que han realizado Servicio Social han estado vinculados con el accionar de la

comunidad, se sensibilizan con el dolor, la carencia y comienzan a hacer uso de las armas más eficaces, que son

21

la atención primaria de salud en un nivel primario de atención. No necesariamente después se hacen médicos

familiares, pero quedan sensibilizados. Con los datos que presenta, ha sucedido todo lo contrario.

Luego se analizan los factores que inciden para la decisión de esa carrera, si se compara la situación antes y

posterior al Servicio Social, se observa que un 23% pensaban que hacer la diferencia era el principal motivante

para elegir una especialidad, pero luego del servicio social bajó, se desmotivaron. Con relación al salario, al

principio eran un 13.1%, antes del servicio social, pero cuando finalizan piensan en ganar más y tiene que ver la

especialidad que les permita eso, por ello llama la atención que cirugía plástica aparezca y se incremente.

El Dr. Puertas

continúa su

presentación con el tema Plan de Acción y Objetivos Estratégicos de la Estrategia. Los objetivos de la línea de

acción número uno, relacionados con rectoría y gobernanza, son consolidar la rectoría y una forma de hacerlo

para los países que no la tienen, es contar con una Política Nacional de Recursos Humanos y para los que ya la

tienen es implementarla, fortalecerla, aplicarla. Fortalecer capacidades de planificación estratégica de la fuerza

laboral, incluye el análisis de la movilidad profesional y para esto se necesita un sistema de información

fortalecido que pueda brindar datos relevantes en el tiempo adecuado y ampliar la inversión pública en

recursos humanos, ya que cualquier cosa que quiera emprenderse, si no hay recursos todo se queda en

intenciones; la voluntad política debe expresarse en asignación de recursos, esa es la verdadera forma de saber

que se va a invertir en salud.

Los objetivos de la línea de acción número dos que era la creación de capacidades, la dotación equitativa y la

retención de personal, es la política de incentivos. Dr. Puertas pone un ejemplo de su país Ecuador, donde se

creó un programa denominado “Ecuador saludable vuelvo por tí”, donde se trataba de traer de vuelta a los

profesionales de salud que emigraron durante la crisis bancaria de los años noventa y era un programa que

aseguraba el trabajo con un salario estable, el primero y segundo año de exoneración del impuesto de la renta,

esto logró que muchos profesionales de la salud vayan y vuelvan a Ecuador. Deben otorgarse salarios

competitivos, pero no solo es el salario, también tiene que haber la posibilidad de desarrollo profesional y esto

es sumamente importante.

22

El ponente hace referencia a la pirámide de Maslow, donde se van llenando primero las necesidades básicas

como alimentación, vestido. A medida que se va ascendiendo, son otros aspectos los motivadores como el

reconocimiento, inclusive más importante que el aspecto salarial.

Los temas de desarrollo profesional son sumamente importantes, no solamente debe pensarse en el aspecto

pecuniario para motivar a médicos y que vayan a servir a zonas subatendidas, los equipos interprofesionales en

el primer nivel de atención, el abordaje integral y con capacidad resolutiva, esto es un punto fundamental, es el

reto, porque a fin de tener equipos interprofesionales se requiere personal de salud formado y preparado para

el primer nivel de atención, pero si no existen médicos familiares, como ocurre por ejemplo en Honduras,

donde hay doce en total y les ponen problemas a los que vienen de Cuba, estas son las ironías que se presentan

a veces.

En lo concerniente a regulación del ejercicio profesional, esto es para el despliegue de competencias y asegurar

la calidad del recurso humano, varios países, por ejemplo Ecuador, están optando por realizar exámenes, al final

de la carrera para medicina, enfermería y odontología, ya sea de universidades públicas o privadas y sin ese

examen no pueden optar por ejercer, y es una forma de buscar a los mejores que empiezan la carrera de salud.

Diálogos y alianzas, arreglos multilaterales y bilaterales son sumamente importantes.

Los últimos objetivos corresponden a la línea de acción tres, que es la vinculación entre el sector educativo y el

sector salud; aquí se tienen mecanismos de articulación, y El Salvador tiene la ventaja de contar con la

Comisión Intersectorial de Recursos Humanos, que normalmente son comisiones difíciles de mantener. Pone

como ejemplo el caso de Honduras, donde tienen una comisión creada por decreto presidencial, sin embargo

no logró activarse y cuando enviaban delegados, eran personas que no tenían ningún poder de decisión, por

tanto la comisión no podía continuar. En ese sentido, el Dr. Puertas aprovecha para felicitar a los miembros de la

Comisión, ya que cumplen una labor fundamental y los exhorta a mantener estos espacios de trabajo

intersectorial.

El sistema de evaluación y de acreditación de carreras de salud, la identificación de estándares, lo cual es

fundamental, y en este momento hay un documento muy importante para carreras en general, pero hay uno de

salud, enfermería específicamente, que ya tiene estándares. Menciona que como OPS, a través de esto, se

encuentran tratando de incentivar y mantener un espacio de trabajo común, estandarizar y acreditar otras

carreras, así como mecanismos de regulación y un plan de formación.

Con todo esto se identificaron los indicadores, se hizo una priorización de estos indicadores por subregiones y

finalmente se llegó a la definición de atributos, se trabajó en un taller en Trinidad y Tobago. Vale la pena

recalcar que los países centroamericanos escogieron por unanimidad ser representados por El Salvador en este

taller.

Esto también habla de la importancia que tiene El Salvador en el avance de los recursos humanos. Para esto se

llegó a definir los atributos y una primera medición del nivel de consecución alcanzado en cuanto a los

indicadores.

Las etapas que se proponen para implementar esto en cada país, es identificar los actores claves, aquí en El

Salvador, ya se tienen identificados, formular un plan nacional y seleccionar los indicadores y metas que se

piensa cumplir, medición de la línea basal, el plan de cumplimiento de metas y los recursos.

Los países en general, llenaron una encuesta que buscaba definir si cada país piensa que cumple el indicador ya

en este año 2018, si lo puede cumplir en el año 2023, si no aplica para el país o si no va a alcanzarlo hasta el

2023, esa era la encuesta, los indicadores están de esa manera con sus atributos.

23

Dr. Puertas muestra cuáles fueron los países de la región que llenaron la encuesta, de Centroamérica hubo una

excelente respuesta y los resultados globales reflejan que en la mayoría de casos, mucho más de la mitad, se

convirtieron en metas para el 2023; esto también muestra que deben haber más avances, casi un 30% lograron

identificarse como línea basal para el año 2018.

Luego el Dr. Puertas demuestra como se hizo el esquema de la encuesta por cada objetivo e indicador, los

resultados de todos los países por objetivo; la gráfica muestra los que están en el círculo con color amarillo,

corresponden a los países centroamericanos; el color más intenso significa que están como línea basal,

mientras más difuso sea el color significa que no lo van a cumplir ni para el año 2023.

24

Finalmente menciona, que la propuesta de evaluación debe ser practicada desde un inicio y no hasta el final, ya

que es importante que deba ser realizada durante todo el proceso.

Refiere que brevemente ha mostrado una visión del trabajo que se ha realizado, ahora viene la etapa de

identificar la metodología de los indicadores por cada país, el plan nacional y menciona que trabajando

conjuntamente, se seguirá apoyando este proceso.

Dr. Castellanos, maestro de ceremonia, manifiesta que se abre un nuevo espacio para preguntas, comentarios y

observaciones con respecto a la presentación realizada. Posteriormente invita a la Dra. Evelyn Dinorah Flores de

Nieto, Jefa de la Unidad de Formación y Capacitación, de la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos del

Ministerio de Salud, para hacer entrega del diploma de reconocimiento al Dr. Benjamín Puertas.

El maestro de ceremonia comunica a los presentes que a continuación se va a desarrollar el Panel Fórum

denominado: Sistema Único de Información en Salud, e invita al Ing. Carlos Juan Martín Pérez, Director de

Tecnologías de Información y Comunicaciones (DTIC), a hacerse presente para moderar esta actividad. A

continuación, el moderador presenta e invita a los panelistas a pasar al frente: Ing. Marcos Ramírez,

Coordinador Regional del Observatorio de Recursos Humanos de la OPS/OMS, al Ing. Vladimir Morán,

Especialista de la Dirección de Tecnologías de Información y Comunicaciones (DTIC), Máster María Ángela Elías

Marroquín, Directora de Desarrollo de Recursos Humanos del MINSAL e Ing. Sonia Maribel Viana, Jefa de la

Unidad de Sistemas de Información de la DTIC.

Dr. Castellanos lee la Hoja de Vida del Ing. Martín Pérez. Quién inicia su intervención saludando y agradeciendo

a la concurrencia por la oportunidad de exponer lo correspondiente a los sistemas de información en apoyo a

los recursos humanos. El moderador presenta al panel y lee la Hoja de Vida de cada uno de los ponentes. A

continuación relata que la metodología del panel va a consistir en una serie de presentaciones muy breves, en

función del tiempo que se va a tener disponible, y al finalizar las presentaciones se pasará a un espacio de

preguntas y respuestas.

Presentación: Red de Observatorios de Recursos Humanos de Salud de la Región de las Américas, a cargo del

Ing. Marcos Ramírez, Coordinador Regional del Observatorio de Recursos Humanos, OPS/OMS.

25

Agradece el esfuerzo que se ha realizado con el foro y también a la Dra. Hilda Leal, a quien considera como el

punto focal para sistemas de servicios de salud de la OPS El Salvador, junto con el Dr. Benjamín Puertas, quien

es el Asesor para la Subregión de Centroamérica y República Dominicana.

Manifiesta con respecto a la ponencia, que va a definirse el Observatorio de Recursos Humanos en Salud. Se

verá el proceso histórico desde su creación y las diferentes etapas que ha tenido a lo largo de estos años. El

2019 la red de observatorios está cumpliendo 20 años, en este sentido, hay un recorrido que quiere mostrar,

además presentará algunos resultados de esta red y finalmente una propuesta de las proyecciones que la OPS,

en este momento está realizando.

La definición de la red de observatorios no ha variado mucho desde su lanzamiento oficial, en junio del año

1999, en Santiago de Chile, y básicamente es una red regional de gobiernos, instituciones académicas, de

servicios y organizaciones sociales promovidas por la Organización Panamericana de la Salud para la

generación, análisis, acceso e intercambio de información, conocimientos y experiencias que respaldan la toma

de decisiones y la formulación e implementación de políticas públicas, en respuesta a prioridades nacionales en

materia de desarrollo de recursos humanos para la salud. Esta es una definición de hace mucho tiempo, que en

varios mandatos de la OPS se ha ratificado y recientemente en una reunión en Uruguay, nuevamente este

concepto ha vuelto a obtener ratificación oficial.

El proceso histórico, básicamente data de 1997, reunidos en la República de Costa Rica, para analizar los

cambios que se estaban dando en ese entonces sobre los temas de recursos humanos en salud, y los problemas

críticos que en ese momento estaban ocurriendo.

Un grupo de expertos, tanto de la OPS, como externos, analizaron la posibilidad de crear una instancia para el

seguimiento de los problemas identificados, enfocándose en un trabajo conjunto y colaborativo entre todos los

países.

26

Tanto es así que para el año 1999, se oficializa la creación del observatorio, inicialmente con ocho países de la

Región de las Américas y posteriormente se fueron incorporando más países de la Región. Después del año

2001, aparecieron otros desafíos, que involucraban el seguimiento de políticas y otros temas más. El año 2004-

2005, se empieza a ver el tema de los desafíos de Toronto, las metas regionales, el cual muchos las conocen,

donde los países formularon una serie de desafíos, metas e indicadores, los países pudieron hacer una primera

medición de línea de base, medición intermedia y una medición final, en varios casos, los países hicieron tres

mediciones, en otros casos los países hicieron dos mediciones, pero sirvieron para visualizar cuál es el estado

del desarrollo de los recursos humanos en diferentes temas, específicamente en 20 metas y actualmente

tenemos otro gran desafío que tiene que ver con la estrategia de acceso y cobertura universal de salud, la cual

fue explicada por Dr. Benjamín Puertas; el Ing. Ramírez explicó que hace dos o tres días, en Lima se realizó el

primer taller para la implementación del plan de acción de la estrategia de recursos humanos, para el acceso y

cobertura universal de la salud. Fue un taller muy interesante, en el cual estuvo participando la Escuela

Andaluza de Salud Pública y todos los países de Sudamérica; este proceso también se va a llevar a cabo en

Centroamérica, y seguramente habrá una convocatoria para ese propósito.

El proceso subregional es muy rico, data desde hace aproximadamente 8 o 9 años, y con vinculación directa con

las instancias de integración para Centroamérica y República Dominicana.

Los componentes principales del Observatorio son tres: base institucional, nacional o subregional; componente

generación de información, CORE

DATA diseñado; y un soporte tecnológico.

27

Menciona que hubo una gran cantidad de sesiones virtuales y también de encuentros presenciales, hace

referencia al treceavo encuentro de la COMISCA, que da seguimiento a todos estos procesos de integración

subregional o regional; se realizaron sesiones de integración subregional y el fortalecimiento de capacidades a

través de los coaching para fortalecer los observatorios y los equipos gestores para el levantamiento de

información y validación de datos, actividades que hasta la fecha se vienen realizando en varios países.

A continuación el Ing. Ramírez muestra la producción de información que se tuvo del CORE DATA y el soporte

tecnológico específico, en base a la red de observatorios y algunos desarrollos como los portales regionales, los

portales subregionales, el monitoreo de metas, los aplicativos virtuales de estructura de fuerza laboral, de

formación de recursos humanos para la salud.

En cuanto al aplicativo virtual de fuerza laboral, El Salvador es uno de los países que más información ha

levantado en relación a la mayoría de países, datos que actualmente ya se puede visualizar en la red de

observatorios.

28

Ing. Ramírez menciona en la parte final de la presentación, que la política de OPS es de código abierto, con

capacidad de operar en red, conectando contenidos, minimizando costos de los países, y en este instante

tratando de posicionar no solo al recurso humano, si no también vinculándonos a otras áreas que trabajan en

todo lo que son sistemas de salud. Expresó que se tiene una red proRHUS, con actualmente cerca de 7,000

participantes y mencionó que en breve se lanzará un subportal de gestión del conocimiento, para lo cual se ha

recolectado información, bibliografía, tanto convencional, como no convencional de los últimos 20 años; hay

cerca de 150,000 documentos que van a estar disponibles para todos los países.

Hace poco hubo dos eventos internacionales con Asesores de la OPS, para ver la posibilidad de continuar con el

soporte técnico y con el trabajo colaborativo con los países, respecto al área de observatorios, quedando

demostrado que sigue siendo una herramienta muy importante y fundamental para los países. El observatorio

de cada país pertenece al país en mención, no es de la OPS, no es del ministerio, no es de la universidad, es

simplemente el observatorio nacional del país. En esa instancia, las instituciones del país los tienen que

manejar, gobernar, consolidar, fortalecer, entre otras cosas.

La estrategia actual de la red de observatorios tiene tres componentes principales: espacio de acompañamiento

político; espacio de acompañamiento técnico, producción científica de la información en base a evidencia

científica; un modelo de red básicamente tratando de involucrar instituciones calificadas, este es un nuevo

componente que nos hace ver que la información tiene que ser compartida en red, tiene que ser generada en

red, trabajada con comisiones técnicas, centros colaboradores de OPS/OMS, centros de investigación,

universidades y todas las instancias que puedan producir información, para toma de decisiones, incluyendo a

los foros de alto nivel y trabajando siempre en los problemas calientes que a la fecha casi son los mismos de

hace 20 años.

29

Para finalizar explica que en relación a los acuerdos y compromisos, se seguirá monitoreando a través de toda la

red de observatorios de la región, de la subregión y de todos los países, los compromisos internacionales que la

OPS ha puesto a disposición para los países, como es la Estrategia y el Plan de Acción de Recursos Humanos. El

moderador Ing. Carlos Martín le agradece su participación y presenta a la siguiente ponente.

Presentación: Módulos de Información Integral de Recursos Humanos: Diseño, avances y desafíos, por Máster

María Ángela Elías Marroquín, Directora de Desarrollo de Recursos Humanos.

Comienza expresando que su tema se refiere a lo que significa para el país el Sistema Integral de Recursos

Humanos y los avances que se tienen. Será abordado desde 4 puntos importantes.

Refiere que se tiene un Sistema Único de Información en Salud y el Desarrollo del Talento Humano, como dos

ejes de la Reforma de Salud, los cuales son dos elementos estratégicos, tal y como lo mencionaba Dra. Hilda

Leal, son esenciales para ir avanzando en mejores resultados de los sistemas de salud.

En este sistema de información, es sumamente importante mencionar que todos los resultados son producto

del trabajo en equipo entre la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos y la Dirección de Tecnologías de

Información y Comunicaciones. Cómo se logra un nivel de comprensión entre la persona que requiere la

30

información, con la persona que está diseñando la forma en que entregará los resultados. Esto ha permitido un

equipo fuertemente desarrollado en todos estos años, por ambas direcciones institucionales.

Cuando se tiene un sistema de información que debe servir para el monitoreo de políticas, en este caso del

talento humano, para orientar decisiones, no solamente para dar información, para dar números. En este

sentido, para posicionar el talento humano como un elemento decisivo para el logro de los objetivos de salud y

cumplir con este derecho que la institución debe garantizarle a la población, debe conocerse cuál es la dinámica

del talento humano en el país, cuántos son, dónde están hasta el último rincón del territorio, quiénes se

encuentran en esos territorios, cuáles son sus niveles educativos, sus competencias, cuáles son sus condiciones

de trabajo, qué y cuánto están produciendo los equipos de salud, la movilidad interna del personal profesional

y de técnicos a nivel nacional, así como la movilidad internacional, el número de personas que salen al mercado

laboral cada año por disciplinas, ésta entre otras variables, de las cuáles debe quedar muy clara su dinámica.

Para esto es necesario considerar en los sistemas de

información, la naturaleza intersectorial del campo del talento

humano, donde debe disponerse de indicadores de salud e

indicadores financieros. Actualmente está enseñándose una

herramienta por la OMS, de cuentas en talento humano, que va

a permitir saber cuánto está costando una acción de cada

recurso humano, así también el nivel de formación, indicadores

de ciencia y tecnología y la fuerza laboral en salud, es necesario

medir indicadores de todo esto.

31

A partir del 2012, se diseñó un modelo de

información integral en la Comisión

Intersectorial, con el apoyo de la

representante regional de la OPS, Dra.

Mónica Padilla, y se consideraron módulos

de información vinculados al sistema único

a nivel institucional y a nivel

interinstitucional, se diseñaron al interior

del ministerio, faltando algunos como el

de capacitaciones. Planificación del talento

humano y fuerza laboral son módulos que

ya están dando los resultados esperados.

Falta también gestión del trabajo y salud

laboral.

Con relación a los interinstitucionales, las universidades y

las jefaturas de recursos humanos son usuarios

permanentes del módulo de servicio social, el de

residencias médicas, que se está finalizando; falta el de

registros profesionales con el Consejo Superior, que como

sistema todavía no se tiene y el tema de formación del

talento humano, así como el de empleo en el sistema

nacional de salud.

Todo esto permitirá tener datos para políticas y

principalmente para los procesos de planificación del

talento humano y como un elemento trazador, el

monitoreo de indicadores del Plan de Recursos Humanos, son 21 indicadores que ya anteriormente el Dr.

Puertas planteaba en su presentación, para esto deberá darse seguimiento permanentemente, para ver qué

tanto se va avanzando, la OMS está poniendo un número muy alto, como es 40 recursos por 10,000 habitantes

y ahorita se tienen 21, quiere decir que se está por arriba del 50%.

Como resultado, cada módulo tiene tres fases: Recopila datos de diferentes fuentes, dentro del Ministerio, del

Sistema, como de otras instituciones; hace un Análisis de esta información, de la que se produce y luego, lo más

importante es cómo se está utilizando para la toma de decisiones.

32

Se presentan a manera de ejemplo algunos resultados como la medición de metas, salen ya los gráficos de

estos sistemas; del módulo de fuerza laboral en salud, proporciona gráficos de distribución por edades y por

sexo, lo cual es importante porque puede verse cómo se encuentran las pirámides poblacionales, ya no es

necesario procesar bases de datos de más de 30,000 trabajadores en forma manual, en excel, ya se tienen

resultados concretos. Esto es un ejemplo de todo lo que se puede hacer y el módulo de planificación que

permite realizar proyecciones, en el ejemplo se presenta a Anestesiología, para planificar el futuro número de

profesionales que se necesitan, en este caso en una área crítica como es la especialidad mencionada.

También se tiene un resultado del módulo de planificación de recursos humanos de hospitales, especialmente

mide brechas de enfermeras y médicos, genera un reporte para que los gestores locales, en este caso las

jefaturas de recursos humanos y los directores de hospitales, puedan colocar progresivamente en su

presupuesto la petición de nuevos recursos, de tal manera que a largo plazo, si el Ministerio de Hacienda lo

aprueba y se tiene disponibilidad de fondos, pueden solventarse las grandes brechas de talento humano, la más

alta en este caso es la de enfermería.

También nos genera el observatorio una serie de informes en los módulos presentados por el Ing. Ramírez,

permite obtener información de procesos, tanto de procedimientos con las universidades, institutos

especializados, Consejo Superior, de servicio social, de residencias médicas, de investigación, que será explicado

también en la presentación del Ing. Vladimir Morán.

En la parte de servicio social, el módulo facilita ver promedios de notas por universidades, de tal manera que

pueda reorientarse con las universidades el fortalecimiento de los jóvenes que no pasan, esto se realiza de

forma casi inmediata.

33

Así también se ha realizado un análisis de

fortalezas y debilidades que se requieren

solventar. Se tienen muchas fortalezas,

pero también muchas debilidades y varias

oportunidades, entre éstas, el plan de

recursos humanos que acaba de aprobarse

en Washington, el trabajo regional de

SECOMISCA, que hay una comisión de

desarrollo del talento humano, que es una

oportunidad que el país debe aprovechar,

el apoyo de la OPS, del Asesor Regional,

que se encuentra en el país, esto da una

oportunidad de mejora, el reconocimiento

internacional de los logros de la reforma

de salud también son oportunidades, y la implementación del actual modelo de gestión del talento humano,

desde el gobierno central, presentado por la Dirección de Profesionalización de la Función Pública y todos estos

procesos de información sistematizados que ya se tienen.

También se tienen debilidades y dentro de ellas, Licda. Elías manifiesta que no quiere dejar de mencionar, lo

que se refiere a presupuesto, así como la escasez de personal especializado.

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La Licda. Elías manifiesta que para concluir, la gobernanza y la rectoría en el talento humano generados y

fortalecidos en estos dos quinquenios, ha permitido establecer mecanismos e instrumentos para recolectar

datos, procesarlos, analizarlos y utilizar la información tanto a nivel local como territorial, para hacer

propuestas concretas.

El talento humano y el sistema único de información como ejes de la reforma, coloca a ambos temas en niveles

estratégicos del sistema de salud y el observatorio regional, que se alimentan de diversas fuentes, ha permitido

monitorear las metas de talento humano, tener evidencias de las brechas, sus respectivos planes para la

oportuna toma de decisiones de los titulares y que a pesar de que los recursos humanos dedicados al SUIS son

aún limitados, esto no ha permitido avanzar.

En relación a las proyecciones, se requiere fortalecer todo esto que se tiene, los módulos diseñados hay que

evaluarlos y precisar si están dando los resultados esperados, finalizar lo que hace falta a corto plazo, articular

la información del sistema nacional de salud en los módulos que se han seleccionado, divulgar la información

digital elaborada por todas las instituciones, gestionar presupuestos y equipos para el área de información y

comunicación.

Licda. Elías finaliza su ponencia diciendo que esto es lo que quería compartir en este espacio. Ing. Carlos Martín

le agradece su participación y presenta al siguiente panelista.

Presentación: Observatorio de Recursos Humanos El Salvador, por Ing. Vladimir Morán, Especialista de la

Dirección de Tecnologías de Información y Comunicaciones.

Ing. Vladimir Morán dirige un saludo a la concurrencia y comienza su ponencia diciendo que la mayor riqueza

de las instituciones es el capital humano. Manifiesta que va a desarrollar el tema del Observatorio de Recursos

Humanos de país. Este Observatorio no fuera posible sin la coordinación y el respaldo que se ha recibido por

parte de las instituciones formadoras, de los institutos y de la Comisión Intersectorial, cada una representa el

avance que como país se ha tenido en el tema del Observatorio.

Hace público agradecimiento al personal del Consejo Superior de Salud, por el apoyo que se ha recibido, así

también expresa su agradecimiento al Instituto Salvadoreño del Seguro Social, al Registro Nacional de las

Personas Naturales, entre otras dependencias que han representado todo un avance en este tema.

Como país, el tema de los Observatorios, intentó desarrollarse en los años 90, sin embargo fue hasta el año

2009, que se retomó en una forma más eficaz, lo cual no significa que no se realizaran esfuerzos antes de estas

fechas. Sí se hicieron esfuerzos, pero como todo, fue necesario efectuar ajustes e intentar avanzar y mejorar.

Qué es el observatorio de país? Es una red de instituciones fortalecidas, organizadas, que de manera

coordinada y responsable, proveen información que permite en cada uno de los niveles la toma oportuna de

decisiones.

El funcionamiento del Observatorio, se realiza de tal manera que se parte de un Observatorio de país, el

cual se convierte en parte de un Observatorio Centroamericano y éste a su vez se integra a un Observatorio

Regional.

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Para qué sirve este Observatorio? Para realizar comparaciones entre países, de la información relacionada a los

recursos humanos en salud. Esta información nos permite analizar el tema de formación de recursos, el tema

de capacidades de los recursos, el tema de cuánto se está contratando en materia de género en las

instituciones. Por tanto no solo se refleja como una visión de Región, si no que se avanza a un sistema de

comparación regional y esto es importante.

Qué componentes estratégicos tiene actualmente el Observatorio? Se ha desarrollado todo un componente de

noticias RSS, a través de la cual el resto de países está informado en forma directa del quehacer de las

instituciones; a través de una plataforma virtual se ha generado también un espacio para la educación a

distancia; se tienen también otros componentes como los módulos de medición de metas, que fueron

establecidos como una estrategia para medir indicadores en temas de recursos humanos; otro de los aspectos

que se ha tomado en consideración es el módulo de formación de recursos humanos, a través del cual se puede

conocer cuántas instituciones existen en el país, qué tipo de instituciones son, también se puede obtener

información cuantitativa de las instituciones formadoras.

Qué representa esto para nosotros? representa un espacio que permite incidir en temas educativos, en temas

curriculares, en temas de contratación de recursos.

Además de esto se ha provisto al observatorio de herramientas que permitan disponer de información e

interactuar con usuarios de diferentes países, para atender peticiones que realizan.

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Qué otros componentes estratégicos se tienen? Desde el año 2009, con la nueva administración, se tiene una

visión decidida de utilizar única y exclusivamente herramientas de software libre, por tanto el observatorio ha

sido desarrollado con todas esas herramientas. Se dispone también de un canal de Youtube.

Algo muy importante que menciona Ing. Morán, en relación al Observatorio, es que El Salvador se convierte en

el primer país de Centroamérica, en estar en línea, y esto es un gran logro que se ha obtenido. Así también se

han realizado tres foros de recursos humanos y el presente es el cuarto foro.

Dentro del Observatorio se publican leyes, el marco regulatorio, políticas e investigaciones. También se tiene

acceso a información de otras instituciones como es el Consejo Superior de Salud y en términos generales datos

sobre el sistema nacional de salud, es un consolidado.

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Qué otros componentes estratégicos se tienen? El tema del servicio social, el cual es un tema medular para el

Ministerio de Salud; el tema de Empleos Públicos, expuesto por Licda. Liliana de Díaz; las estadísticas precisas

del Consejo Superior de Salud Pública; la oferta académica que brindan las universidades; la parte de

residencias médicas, exclusivamente en el tema de normativa, el cual es un tema nuevo, que se pretende a

futuro pueda desarrollarse de una manera más eficiente.

El número de visitas que se han tenido, es aproximadamente de 93,000 visitas en un período de dos años, del

2016, a lo que va del 2018 y la mayoría de visitas son de países como Chile, Perú, México, para buscar

información relacionada y poderla comparar.

Como estrategia de la OPS, en apoyo a este observatorio, se está trabajando en dos componentes: el

componente de Fuerza Laboral y el componente de Instituciones Formadoras.

Ing. Morán pide las disculpas del caso a todas las instituciones formadoras, porque si bien es cierto han

realizado esfuerzos para proporcionar toda la información que se ha requerido, no ha sido posible hasta la

fecha lograr la integración de esos módulos, sin embargo se espera que pronto esa información pueda ser

publicada y vista por el resto de países, esto se encuentra casi terminado.

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Cuáles son las estrategias futuras? Cambiar toda la interfaz del sitio, lo cual se hará en corto plazo.

Otro de los desafíos es obtener información directamente de los sistemas de información que posee el

ministerio, en materia de recursos o de servicio social. Actualmente lo que se hace es tener una herramienta de

hoja electrónica y luego se procede a su publicación, lo cual en breve ya no será así, se obtendrá toda la

información a través de los sistemas de información que son parte del observatorio, este es el perspectiva que

se tiene.

Otro de los aspectos que se pretende cubrir, es incorporar una herramienta denominada Dspace, a través de la

cual se podrá tener acceso a cerca de 40,000 publicaciones que tiene la OPS, más toda la información

regulatoria que genera el Ministerio de Salud, el cual se encuentra en fase de implementación y se espera

terminarlo muy pronto.

Ing. Morán manifiesta que si se quiere consultar el observatorio puede ingresarse a la dirección

rrhh.salud.gob.sv y ahí se podrá ver el funcionamiento del observatorio.

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Manifiesta que no quiere cerrar su presentación, sin antes leer la frase: “La vida de todo servidor o funcionario

público consiste en el privilegio de servir a la sociedad y contribuir gradualmente al progreso de una nación”.

Ing. Carlos Martín agradece la ponencia y presenta a la última panelista, mencionando que compartirá un tema

de mucho interés y el impacto que debe tener en los recursos humanos en salud.

Presentación: Expediente en línea electrónico en salud y sus implicaciones para el talento humano, por Ing.

Sonia Maribel Viana, Jefa de la Unidad de Sistemas de Información de la Dirección de Tecnologías de

Información y Comunicaciones.

Ing. Viana saluda a los presentes y comienza su presentación diciendo que dentro de la Reforma de Salud, uno

de los ejes es el Sistema Único de Información en Salud, así como se ha trabajado en un proceso de Reforma a

partir de la visión de las autoridades, también debía realizarse un proceso de reforma para los sistemas de

salud. Este tema no podía quedarse atrás en lo que se refiere a los datos estadísticos, cantidades de personas,

casos, y con este eje, se trata de realizar una reforma a los sistemas, ya que no se estaría hablando de un solo

caso o de un evento o una enfermedad, si no que se está viendo a la persona y el continuo de la atención que

se le da a esta persona en los servicios de salud.

Los objetivos del SUIS son: Ofrecer una atención a los usuarios, más cálida, más eficaz y eficiente, iniciando

desde las determinantes sociales de la salud; agilizar la gestión en los diferentes servicios que se ofrecen,

reduciendo tiempos y costos; la toma de decisiones, que es algo muy importante para las autoridades, basada

en la información que proporcionan los sistemas, de una forma más real, más ágil y oportuna.

Las características funcionales del expediente clínico electrónico, son las siguientes: Debe ser único por

persona, este es un gran reto, ya que si una persona acude a un establecimiento como usuario de los servicios

de salud, se crea un expediente clínico. Si la misma persona acude a otro establecimiento de salud, le crean

otro expediente y el expediente clínico electrónico también está distribuido de esa manera, porque en cada

establecimiento de salud se tiene un sistema, un servidor, esto es difícil de manejar, pero era lo más factible, ya

que no se podía dejar un establecimiento conectado a la sede del ministerio las 24 horas, porque si algo fallara

en la conexión, dejaría el establecimiento de funcionar y esto sería un caos. Por esta razón se ha dejado un

servidor en cada establecimiento de salud, pero el expediente único electrónico o la unificación de todos los

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expedientes clínicos que se tienen en los diferentes establecimientos, si va a convertirse en una realidad, se

está trabajando en eso, sin embargo es un gran reto, que poco a poco se va solventando y es que como país no

existe todavía una identificación única por persona, por ejemplo, el DUI se tiene para los mayores de 18 años,

los niños no tienen todavía una identificación, pero a partir de enero de 2017, se logró tener el código único de

nacimiento, donde si es posible darle continuidad a los niños, para saber cuántos controles se tienen. Todo esto

representa un esfuerzo que se está realizando a nivel de varias instituciones. Una vez se tenga ese vínculo para

que todos los sistemas de información estén vinculados con el documento único de identidad, puede llegarse a

un expediente único electrónico.

Otra característica es dejar los formularios que se completan manualmente y después se digitan. Lo que se

pretende es que toda la información se capture desde su origen. Si una persona va al archivo clínico y solicitan

datos, todos deben quedar registrados en el expediente clínico. El médico da la consulta y debe proporcionar

toda la información de la historia clínica electrónica del paciente, siendo el propio médico quien ingresa los

datos y de la misma forma se procede en cada uno de los puntos de atención que pasa el usuario. Ya no habría

una digitación posterior, ya que es el propio personal de salud quien ingresa los datos.

Se priorizan los sistemas de cara al usuario de los servicios de salud, esta es otra de las características para

poder dar esta atención, en forma más ágil y oportuna a la población.

Dentro de las características tecnológicas se encuentran: el uso de software libre, con lo que no se incurre en

costos por adquisición de licencias y pueda tenerse un poco más de alcance ya que el desarrollo de los sistemas

se realiza sin licencias.

Otra de las características, la cual ha sido un gran éxito es que el equipo de desarrollo, de tecnología es propio,

por lo cual no se cede el trabajo que se está desarrollando en la dirección hacia un tercero, cualquier situación

o solicitud por parte de los usuarios se atiende directamente.

Ing. Viana también menciona como característica el esfuerzo de construir una intranet propia, con lo que se

consigue también reducir el arrendamiento, ya que el fondo general de que dispone el ministerio, va siendo

cada vez disminuido.

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Finalmente la implementación paulatina, poco a poco, de toda esta parte tecnológica, toda la parte de los

sistemas de información, los dispositivos móviles, la telefonía.

Para que todo esto sea un éxito deben tenerse tres aristas, el equipamiento que es importante, ya que sin los

servidores y todo el equipo tecnológico, sin la red de datos no se logra el adecuado funcionamiento, también el

recurso humano y las licencias sin costo.

El esfuerzo efectuado durante el presente año en relación al expediente clínico electrónico, consiste en un

convenio firmado con el Registro Nacional de las Personas Naturales, para poder verificar y validar los DUI de

las personas usuarias de los servicios de salud. Esto ya se está implementando en una microrred de Occidente,

en el Hospital de Sonsonate y algunas unidades comunitarias, donde se está solicitando el número de DUI de

las personas y el sistema se conecta automáticamente con la base de datos del Registro Nacional de las

Personas Naturales para validar el DUI. Una vez se ha realizado esta validación, puede dársele al usuario el

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continuo de todas las atenciones que se le brindan en todos los establecimientos que lleven historia clínica

electrónica.

Se tiene un prototipo de expediente clínico único, donde ya se tiene toda la plataforma tecnológica que va a

soportar este tipo de expediente, la generación y consulta de código único de nacimiento que se ofrece a otros

prestadores de servicios de salud y que se encuentra también dentro de estos sistemas, la parte de referencia y

retorno que se ha trabajado durante este año y las aplicaciones móviles que se tienen en los equipos

comunitarios de salud familiar.

Ing. Viana dice que explicará sobre el sistema de expediente clínico electrónico SIAP, como resultados

inmediatos, se trata de agilizar los procesos, simplificarlos, el control de la información, la disminución de

costos, todo esto es lo que trata de lograrse con los sistemas de salud.

Expresa también que explicará un flujo general del expediente clínico para que se tenga una idea del proceso:

se capta al paciente cuando llega a la estación de archivo donde se le abre su expediente clínico electrónico,

esta parte está informatizada, las citas electrónicas también, lo que se refiere a las diferentes citas médicas del

establecimiento de salud, ya no se utilizan los libros, se utiliza el sistema, el médico utiliza también historia

clínica electrónica, el laboratorio clínico donde se hace la recepción de las muestras, el procesamiento

integrado con los equipos automatizados de las empresas que proveen los insumos de los laboratorios,

imagenología digital, farmacia, todo esto se encuentra informatizado e integrado en un solo sistema

informático.

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En cuanto a la arquitectura del expediente único, se tiene un servidor central, donde se va a alojar la

unificación. En el MINSAL se dispone de una base de datos central, se tiene un sitio alterno que es el buck up de

esta base, en las Regiones de Salud se tiene un servidor, donde todos los hospitales y las unidades comunitarias

de salud familiar que pertenecen a esa Región, consultan sobre esa base de datos y luego en cada

establecimiento de salud tienen su propio servidor. La consulta que se hace a los servidores de la región y los

servidores centrales, se refieren a consultas de DUI, de CUN y el respaldo de las bases de datos.

Ing. Viana explica también sobre el avance que se ha tenido en la implementación de la historia clínica

electrónica. En el segundo nivel de atención, los 27 hospitales tienen el módulo de archivo que ya se está

utilizando; en citas médicas 26 hospitales; agenda médica que es un módulo previo a que el médico utilice la

historia clínica electrónica, ya se utiliza en 20 hospitales, en agenda electrónica el médico da sus citas

subsecuentes, solicita estudios de laboratorio y ve los resultados de esos estudios; 26 Hospitales utilizando el

sistema en farmacia y esto es muy importante porque los datos de consumo y existencias pueden tenerse en

una forma más fidedigna. Del primer nivel de atención se tiene un total de 124 unidades comunitarias de salud

familiar que son la meta, para la implementación de este sistema, también puede observarse en la diapositiva,

cuántas unidades comunitarias de salud familiar ya tienen implementado cada uno de esos módulos.

Ing. Viana menciona que ha sido un proceso, que la meta a largo plazo son los 30 hospitales, ya que del tercer

nivel solo uno tiene implementado el sistema, se va avanzando poco a poco con este proceso y con estos datos

finaliza su presentación.

Ing. Martín indica que se pasará al espacio de preguntas y respuestas por parte de la concurrencia.

Dra. Hilda Leal, felicita a los ponentes y manifiesta que le parece extraordinario el trabajo que han presentado y

que le pareció muy interesante el tema de mostrar como país los avances al mundo y a América. Expresa

también que le parece un esfuerzo loable y que debe destacarse lo que se presenta a los países para ir

aprendiendo. Después del tema del observatorio de recursos humanos, surgieron muchos observatorios de

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diversos temas y con eso también nacieron muchas frustraciones, porque muy pocos lograron consolidarse,

efectivamente requiere continuar alimentando ese proceso, requiere el compromiso de mantenerlo vigente,

expresa que es como un portal, pero va más allá de eso, ya que muestra productos que para otros países son

lecciones aprendidas y para la Organización representa un valor muy importante. No cabe duda que lo

presentado en cuanto al observatorio merece un reconocimiento pero también en la parte del expediente

electrónico, le parece importante hacer un comentario y es que en muchos países quieren también realizar ese

ejercicio de transitar de un proceso a otro, hay algunos que no han logrado consolidarlo todavía, pero están

empezando, le parece que hay mucho interés y muchos caminos, incluso por la vinculación que podría haber

con toda la red de servicios y cómo esto puede fortalecer aún más el trabajo en red.

Posteriormente Ing. Martín menciona que se han realizado preguntas dirigidas a Licda. Elías, Ing. Marco

Ramírez e Ing. Vladimir Morán.

Cuál es la proyección en el crecimiento de recursos humanos para los próximos años, tanto en formación

como en contratación?

Licda. Elías explica se tiene un estancamiento en el número de recursos humanos que se contrata en las

instituciones, se ha llegado a tener estable desde el año 2015 en adelante, el número de contrataciones en

todas las instituciones del sistema, se tiene un total aproximado de 49,800, entre todas las instituciones del

sistema nacional de salud, sin las contrataciones de profesionales de la salud de las universidades e institutos

especializados y el sector privado. Por otro lado hay un aumento exponencial de la formación del talento

humano, especialmente en algunas áreas, en Medicina se cuenta con un promedio de 700 egresados anuales

de los cuales, ni el 10% entra a trabajar el siguiente año, a excepción de las residencias médicas. Qué es lo que

buscan los jóvenes del doctorado? Finalizar su servicio social y luego pasar a hacer una residencia, muchas

veces no por ser un especialista, si no que es una forma de seguir vinculados laboralmente. Esto lo confirman

todas las pruebas que hacen para el ingreso a la especialidad. Este año el 55% de los jóvenes que se encuentran

en servicio social, se han examinado para la residencia, que es un número bastante alto. La otra disciplina para

la cual es necesario finalizar la planificación del talento humano, proceso que ya se ha iniciado es la de

enfermería. Hay un incremento grande en el área de Técnicas en Enfermería, que habría que hacer estudios

para ver donde están vinculadas laboralmente y que hacen cuando egresan, porque en la práctica cuando se ve

la movilidad del talento humano: los jubilados, los que fallecen y los que se van fuera del país o se retiran,

algunos por enfermedad, esos son los únicos espacios que van quedando.

No quiere decir que no se tengan brechas de recursos humanos con estos dos ejemplos, sin embargo está el

tema del financiamiento para mejorarlas, pero es importante en la formación analizar que van surgiendo

nuevas instituciones con iguales carreras, que están aumentando los egresos. Es importante el análisis de oferta

y demanda. Estos son los grandes desafíos que como Comisión Intersectorial del Talento Humano, todavía no se

han logrado terminar de abordar.

Por otra parte se tiene un déficit muy marcado de formación en salud familiar y no se habla de médicos, si no

de formación en salud familiar ya sea a nivel de especialidad médica o a nivel de especialidad multidisciplinaria.

El Ministerio de Educación tiene un papel muy importante en el número y la calidad de salida del talento

humano y que de hecho, el talento humano que está saliendo, tiene que tener competencias informáticas, de

tal manera que se pueda con procesos cortos de formación, poder hacer uso de las herramientas informáticas

que se tienen en los servicios de salud.

Se tiene un registro de ciudadanos extranjeros?

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Licda. Elías solicita a representante del Consejo Superior de Salud responder la pregunta, ya que ellos registran

el tema de incorporaciones de las personas que vienen al país. Explica que en el ministerio todavía se encuentra

pendiente diseñar el módulo de registro profesional.

Dra. Elizabeth Pérez Oliva, responsable del componente de formación y capacitación del Consejo Superior de

Salud Pública, explica que cada junta de vigilancia recibe del Ministerio de Educación, una resolución, donde ya

se está dando por incorporado el título. En este sentido para las carreras de la salud siempre llegan a las juntas

de vigilancia respectivas, para que ellas les concedan la autorización para ejercer y en esa línea ya tienen los

requisitos establecidos y dependiendo de la carrera, si tienen que realizar un servicio social se cumple con lo

establecido en el Código de Salud. Las juntas de vigilancia no pueden solicitar nada más de lo establecido en el

Código y deben darle cumplimiento.

Cuál es el mecanismo para poder enviar información y que sea publicada en la página del Observatorio, sobre

diversas actividades que realizan las instituciones?

Ing. Vladimir Morán explica que el observatorio cuenta con una comisión intersectorial, pero además cuenta

con una comisión técnica. En el observatorio hay temáticas como el Módulo de Fuerza Laboral, el Módulo de

Densidad, el Módulo de Formación, cuyos datos son consolidados por parte de un técnico de la Dirección de

Desarrollo de Recursos Humanos, pero que son proporcionados por cada uno de los miembros de la comisión.

Si se trata de noticias, debe realizarse una petición a la Directora de Desarrollo de Recursos Humanos o a la

Comisión Intersectorial de Recursos Humanos, se valida el contenido y se publica.

Cualquier institución que es parte del Observatorio está facultada para poder publicar información, de hecho lo

que se pretende es crear un usuario específico, para que cada uno de los miembros que conforman la Comisión

estén facultados para publicar, siempre y cuando la información cumpla con el principio de calidad del dato.

Cuánto cuesta el Observatorio de Recursos Humanos de Salud?

Ing. Marcos Ramírez explica que esta es una pregunta bastante compleja, es necesario plantear de dónde

vienen los fondos de financiamiento del observatorio. Hay una diversidad de fondos para mantener los

observatorios, se tienen fondos regionales de OPS, que sirven para cubrir espacios como la plataforma virtual,

actualmente alojada en los observatorios nacionales, en un web externo a OPS y todo el costo de

mantenimiento y soporte técnico que brindan colegas que administran la plataforma virtual; pero también se

tienen fondos subregionales, que sirvieron los primeros años para reuniones regionales sobre los problemas

calientes, ayudaban a mejorar la agenda de cooperación técnica y también cabe mencionar que funcionan con

fondos de país. Dentro de la estructura de los observatorios como tal, no existe un financiamiento expreso para

el funcionamiento de los observatorios nacionales, tal como mencionó Ing. Morán en su ponencia, son las

personas las que pueden construir las instituciones, en este caso los observatorios están siendo construidos por

personas que están dentro de la institución y que tienen mucha voluntad para trabajar en estos temas para el

desarrollo de los recursos humanos.

La última dos preguntas se referían al uso del Software Libre. Ing. Carlos Martín explica sobre la distribución y

uso del software libre para el desarrollo del trabajo, en algunas herramientas como el expediente clínico

electrónico y el software libre que se utiliza para las labores más básicas del uso de una computadora, es el

equivalente de word, excel, power point y más. Se hace la distinción debido a que en general los reclamos

mayores van en el sentido del uso de la ofimática y lamentablemente se ha tenido que enfrentar muchos

inconvenientes por la falta de respeto a los estándares, que hace el productor mayor de software privativo que

es microsoft office, que no sigue los estándares que debería seguir y cuando se exportan documentos de una

herramienta a otra, se desconfiguran y dan muchos problemas.

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Existe algún pronóstico para solucionar estos inconvenientes? Ing. Martín explica que sí. Afortunadamente la

empresa Microsoft ha estado cambiando mucho en el último año, en este sentido y es de esperar que durante

el año que viene, dejen de haber tantos problemas con la compatibilidad de formatos, de tal manera que si se

utiliza una herramienta o se utiliza otra, no debería haber mayor inconveniente. Es importante decir que esto se

encuentra en manos de una empresa privada, que ha utilizado este mecanismo para obligar a comprar el

licenciamiento de office, tanto a nivel personal como a nivel institucional y en este sentido es también

importante mencionar que Microsoft ha sido especialmente tolerante ante la piratería. Las instituciones no

tienen más remedio que pagar $300.00 dólares por cada office que se quiera tener, sin embargo a nivel

particular, las personas suelen tener el office gratuito porque lo tienen pirateado, mientras Microsoft lo tolere

no va a haber ningún problema.

Menciona que como Dirección de Tecnologías, se han tenido algunas deficiencias a nivel de recurso humano

para poder capacitar a todos los compañeros y compañeras en el uso de software libre para todo fin y sobre

todo porque en muchos casos se esperaba que durante esta gestión, los diferentes establecimientos de salud se

fortalecieran con sus recursos humanos de informática para atender cualquier necesidad, ya que este apoyo no

puede depender de una persona que está en la Secretaría de Estado, tiene que venir de una persona que se

encuentre mucho más cerca. En un SIBASI, tiene que estar en la Dirección Regional o en la Unidad de

Informática de un hospital, pero que por las limitaciones de presupuesto que ha tenido el gobierno, esto ha

sido imposible de cumplir. Se espera que en la próxima gestión pueda haber algún tipo de flexibilidad y

oportunidades en términos de contratación de especialistas en informática y que acompañen este proceso de

implementación de software libre, porque se está ahorrando mucho dinero, alrededor de 1 millón cada 5 años

por el hecho de no usar office y utilizar libre office. Esto es un dinero que se ahorra y que sirve para comprar

equipos y atender otras necesidades de los establecimientos de salud. Solicita disculpas por los inconvenientes

que esto haya podido causar, pero el impacto económico es bastante sustancial y afortunadamente las cosas

van a mejorar a corto y mediano plazo.

Ing. Martín da por finalizado este panel y agradece la atención de los presentes, anunciando que se pasará a la

siguiente actividad.

Dr. Castellanos agradece a todos su participación y pide a Dra. Evelyn Dinorah Flores de Nieto, pasar al frente

para hacer entrega del Diploma de participación como moderador y panelista a Ing. Carlos Martín.

Posteriormente Dr. Castellanos menciona que se desarrollará el Panel Fórum denominado: Experiencias de

Educación Interprofesional, e invita a Dra. Jeannine Calderón, de la Universidad de El Salvador, a pasar al frente,

e indica que moderará esta actividad. A continuación presenta e invita a los panelistas a hacerse presentes: Dra.

Evelyn Flores de Nieto, Jefa Unidad de Formación y Capacitación, de la Dirección de Desarrollo de Recursos

Humanos; Dra. Dálide de Linares, Directora de la Escuela de Tecnología Médica de la Facultad de Medicina de la

Universidad de El Salvador y a la Dra. Elena Ruth Polanco de Bonilla, Coordinadora de la Unidad de Salud

Comunitaria de la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador. Dr. Castellanos dice que hará una

lectura de la Hoja de Vida de Dra. Jeannine Calderón.

Dra. Calderón agradece en nombre de la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador, a la Comisión

Intersectorial de Recursos Humanos en Salud, el tener a bien considerar el tema, visto desde la universidad

como institución formadora miembro de esa Comisión. Expone brevemente y con mucho orgullo que la

Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador, tiene ya 171 años de acompañar y de atender a la

población salvadoreña en un amplio espectro de profesionales de la salud.

En este momento, la Facultad de Medicina, cuenta ya con tres escuelas, dos en pregrado y una escuela de

posgrado. El pregrado está constituido por la Escuela de Medicina y su carrera Doctorado en Medicina y la

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Escuela de Tecnología Médica, que en este momento alberga 10 carreras de profesionales de la salud, siendo

Laboratorio Clínico la primera que se creó, también se cuenta con las carreras de Fisioterapia y Terapia

Ocupacional, Nutrición, Enfermería, Salud Ambiental, Radiología e Imágenes, Anestesiología e Inhaloterapia,

Salud Materno-Infantil, Educación para la Salud y la última que se ha creado que es la Licenciatura en

Optometría.

Por otra parte, a nivel de Posgrado, se cuenta con el área de formación de especialidades médicas, que en este

momento está ofreciendo 11 especialidades y se espera en proyección para el año 2019, tener 13

especialidades en conjunto con el Ministerio de Salud y el Instituto Salvadoreño del Seguro Social, así como con

el Instituto de Medicina Legal. Además de especialidades médicas se cuenta ya con formación a nivel de

Maestría, siendo la primera de ellas la Maestría en Salud Pública. Se cuenta también con la Maestría en Gestión

Hospitalaria y se tiene proyectada para el año 2019, la apertura de la Maestría en Psicología Clínica de la

Comunidad, de tal manera que la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador, consciente de su

misión y de su visión, oferta tanto a la población de estudiantes, como finalmente a su encargo social que es la

salud del pueblo salvadoreño, un amplio espectro de profesionales de la salud. Profesionales que hoy en día

deben tener un enfoque de formación, tal y como el tema lo expresa aquí. Si bien es cierto este término de

educación interprofesional es reciente, cerca del año 2016, realmente la Facultad de Medicina, ha venido

realizando este tipo de actividades para la formación de todos los estudiantes que pasan por la universidad.

Dra. Calderón presenta a las panelistas y da lectura a la Hoja de Vida de cada una de las ponentes. A

continuación menciona que para la presentación, cada una de las ponentes cuenta con 10 minutos y al

finalizarlas se pasará a la sección de preguntas.

Presentación: Formación Interdisciplinaria en Salud, Escuela de Tecnología Médica, Facultad de Medicina,

Universidad de El Salvador, por Licda. Dálide Ramos de Linares, Directora de la Escuela de Tecnología Médica,

Facultad de Medicina, de la Universidad de El Salvador.

Licda. Dálide Ramos de Linares da inicio a su presentación saludando y agradeciendo a la concurrencia por su

presencia, expresa además que dará a conocer una buena experiencia en relación a la formación de los

profesionales que se forman en la Facultad de Medicina, tanto en la Escuela de Medicina como en la Escuela de

Tecnología Médica.

Cómo y porqué surge la Escuela de Tecnología Médica y sus carreras? En 1973, los médicos que pertenecían a la

Facultad, sentían la necesidad de contar con otros profesionales diferentes a la disciplina médica, por lo que

realizaron un diagnóstico en los años setenta, para conocer algunos de los problemas de salud que la población

salvadoreña enfrentaba, y así fue como se crean las carreras que conforman la Escuela de Tecnología Médica.

Los problemas que se identificaron fueron los siguientes:

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La situación de salud encontrada en 1970 y la carrera que fue creada para responder a esos problemas de salud

que la población tenía. En primer lugar, condiciones inadecuadas del ambiente físico, déficit y calidad de la

vivienda, los sistemas de abastecimiento de agua, inadecuada disposición de excretas y desechos, alto grado de

contaminación de las corrientes acuíferas. Para dar respuesta a estos problemas de salud se creó la carrera de

Ecotecnología, que actualmente se llama Salud Ambiental.

Otra situación de salud encontrada en ese diagnóstico fue la desnutrición, como causa de mortalidad y

morbilidad, particularmente en la población infantil menor de 5 años. Para dar respuesta a este problema

encontrado se creó la carrera de Dietología y Nutrición, que hoy se llama carrera de Nutrición.

Para las personas víctimas de enfermedades, accidentes y violencia que se atendía en los hospitales,

desconociéndose el número y destino de los lisiados, que en ese momento así se llamaban y para ello se creó la

carrera de Fisioterapia, que hoy se llama Fisioterapia y Terapia Ocupacional.

Para atender los problemas de mortalidad materna e infantil, se crean las dos carreras, salud materna y salud

infantil, que ahora se llama salud materno infantil.

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También se consideró de suma importancia contribuir a la promoción de la salud y prevención de la

enfermedad y se crea la carrera de educación para la salud.

Así también habían necesidades para contribuir al diagnóstico clínico y es así que se crea la carrera de

Radiología que hoy se llama Radiología e Imágenes, la carrera de Anestesiología, que hoy se llama

Anestesiología e Inhaloterapia y también la carrera de Laboratorio Clínico, que es la primera carrera que se crea

desde que se creó la Facultad de Medicina, en 1958 con grado de técnico.

Línea de tiempo de la formación de las carreras en salud: la Facultad de Medicina se crea en 1847,

posteriormente se inicia la formación de la carrera de Laboratorio Clínico en 1958, a nivel de técnico de dos

años y en 1973 se crea la Escuela de Tecnología Médica, con cuatro carreras a nivel de Licenciatura y seis a nivel

de tecnología.

En 1986, se crea la carrera de Enfermería y en ese año se hace un cambio curricular, con enfoque de atención

en salud comunitaria y así se crea la Unidad de Salud Comunitaria de la Escuela de Tecnología Médica, desde

1986 la Universidad cambió, pero lo que no cambió fueron los sistemas de Salud, en este sentido, en 1992,

también se da un cambio curricular, donde se profesionalizan las carreras con grado de tecnólogo a

Licenciatura.

En el año 2008, se aprueba la carrera de Optometría y por último en el 2013 se inicia un cambio curricular

basado en competencias.

Las reformas curriculares han respondido a cambios que se han dado en 1986, el enfoque hacia la salud

comunitaria en el proceso formativo. De 1992 a 1998 se realiza el proceso de transformación curricular y

también se firma convenio con el Ministerio de Salud para que las carreras llegaran a trabajar a la zona sur de

San Salvador.

En el 2006, también se da una actualización de las carreras y de transformación curricular.

50

Las carreras disciplinarias de salud de la Facultad de Medicina, hay nueve carreras, que tienen un tronco común

que es la Unidad de Ciencias Básicas, se atienden alrededor de 400 a 500 estudiantes y ahí se hace la docencia,

la investigación y la proyección social. Esta acción común que realizan los estudiantes dura año y medio y

posteriormente pasan a sus carreras.

Los estudiantes desarrollan habilidades de planificación, organización, gestión, cooperación, trabajo en equipo,

responsabilidad, solidaridad, compromiso, observación, investigación, razonamiento, comunicación,

autoevaluación e iniciativa, porque en conjunto se interrelacionan las funciones básicas de la Universidad que

son la docencia, la investigación y la proyección social.

En este sentido, en los tres primeros módulos se integran todas estas actividades, hasta llegar a la formación de

cinco años que hacen las carreras.

51

La proyección social que es una de las funciones básicas de la universidad, es una estrategia educativa que

contribuye a la formación integral de las 10 carreras, al ponerlos en contacto con la realidad, tanto en su

práctica clínica como en su práctica comunitaria.

Ahí se realizan acciones de promoción, atención y prevención en salud, a través de la integración de equipos de

trabajo, para aportar a las necesidades de salud de las comunidades seleccionadas.

La proyección social es curricular y extracurricular, el ámbito de acción es nacional y local.

Se tiene una estructura organizativa para realizar este trabajo, donde hay un equipo coordinador docente, una

organización estudiantil y el equipo ejecutor.

El equipo coordinador docente, está conformado por todos los docentes de las carreras, en este caso de

Ciencias Básicas; en la organización estudiantil están todos los coordinadores estudiantiles, que se organizan en

diferentes comisiones para la logística para todo el trabajo a ejecutar y el equipo ejecutor que ya son en la

práctica docentes y estudiantes.

52

Por ejemplo el módulo I se llama Sociedad y Naturaleza, porque los estudiantes deben saber que lo social incide

en lo natural y así se da en la docencia la orientación teórica metodológica, se elaboran los planes operativos de

las actividades que van a realizar en el campo y también tienen una normativa para este trabajo.

En investigación, identifican las características naturales y sociales de las comunidades. Se selecciona el

territorio, después se presenta el programa que se va a desarrollar y se hacen las diferentes coordinaciones de

trabajo, después se hace el recorrido de la zona de trabajo, primero van los estudiantes y los coordinadores

estudiantiles y ahí se identifican número de viviendas, la organización comunitaria y también si hay ONG´s, las

alcaldías, y en asamblea comunitaria, se expone el trabajo que se va a ir a realizar a la zona.

El producto final es la elaboración de un croquis y mapa de riesgos y recursos de la comunidad, este es el

producto del primer módulo y así va en secuencia hasta llegar al tercer módulo. Después pasan a las carreras,

se desarrollan en el ciclo I cuatro módulos y en el ciclo II cinco módulos.

Licda. de Linares muestra el perfil de las 10 carreras de la Escuela de Tecnología Médica.

53

La formación interprofesional es una utopía? Es necesaria la humildad, dar el reconocimiento a otros, que no

solo lo que uno hace es lo mejor, lo importante es la actitud, menos palabras y más acción y querer hacer las

cosas de diferente forma. Como una reflexión, la Utopía, está en el horizonte, uno se acerca dos pasos y se aleja

dos más, uno se acerca 10 pasos y el horizonte se aleja 10 pasos más allá, por mucho que se camine, nunca se

alcanzará, entonces la utopía sirve para caminar, de Eduardo Galeano “Ventana sobre la Utopía”.

Dra. Jeannine Calderón, anuncia que en esta ocasión se cuenta con la presencia de una persona que ha dado

mucho a la Región de las Américas y a su país El Salvador. Manifiesta que tiene el gusto de presentar a la Dra.

María Isabel Rodríguez, quien ha sido profesora de la Escuela de Medicina, Decana de la Facultad de Medicina,

primera mujer Rectora por dos ocasiones de la Universidad de El Salvador y ha sido también Ministra de Salud

del país, expresa que es un gusto recibirla y pide para ella un fuerte aplauso.

Conferencia: Educación Interprofesional y sus Desafíos, por Dra. María Isabel Rodríguez.

Dra. Rodríguez saluda a la concurrencia e inicia su ponencia diciendo que la Universidad Nacional ha tenido

momentos muy importantes en la búsqueda de la Educación Interprofesional, a partir no sólo de la formación

específica en el campo de la salud, si no que lo ha hecho a nivel general.

Menciona que posiblemente parte de la concurrencia fue parte de la experiencia de las áreas comunes.

Las áreas comunes forman parte de uno de los primeros esfuerzos de reforma universitaria que fueron

impulsados por Fabio Castillo. Si esa experiencia es analizada con cuidado, es una de las experiencias más

hermosas en cuanto a educación interprofesional, en el ingreso a la universidad de los estudiantes.

Expresa que lastimosamente no fue bien comprendida y se dió en un momento político en el cual se interpretó

de muy diversas formas. Dra. Rodríguez recomienda dar lectura a los documentos de esa época, los cuales

vienen de los años 60 y que ofrecen muchas discusiones y lecciones muy importantes sobre la educación

interprofesional.

En el caso de Medicina, las Facultades para la formación médica, han sido facultades uniprofesionales muy

interiorizadas a una carrera y no se ha visto lo colectivo, el papel que puede jugar la carrera de medicina en las

demás carreras que tienen que ver con la salud.

La salud no puede resolverse con una carrera, sabemos que se resuelve con un conjunto de carreras de la

educación interdisciplinaria, interprofesional, son componentes fundamentales, desde el inicio muy

importantes. Para los que vivieron la experiencia de las áreas comunes, pueden ver lo que significó desde el

punto de vista del compañerismo, de solidaridad, de identificación con la institución, con una visión más amplia

que la del ingreso a una sola carrera.

También la Facultad de Medicina generó experiencias muy interesantes, no fue solo el introducir una materia,

física, química o alguna de las materias del campo de las ciencias sociales, si no que hubo momentos en los

cuales, la introducción de esas carreras fue básica, pero desapareció después. Lo que tiene que verse es que la

enseñanza tradicional de la medicina, es una educación bastante individual, tendiente a formar al médico, en

una estructura y en un espacio de carrera, que no comparte la formación con las demás carreras.

La carrera de medicina es una carrera muy elitista. Particularmente el área de las ciencias básicas era un área

compartida con las demás carreras que tenían que ver con la salud, con odontología, farmacia. Había una

concepción de lo que son las ciencias naturales, las ciencias sociales, después se incorpora la salud pública y la

medicina social, que producen un esfuerzo colectivo de varias facultades. Se hizo sentir al estudiante que la

parte de investigación debería ser una producción colectiva, que deberían tenerse ciertos campos de

54

conocimientos sobre la salud, que tenían que ser producto del esfuerzo de varias facultades, las cuales han sido

facultades uniprofesionales.

Cuando las Ciencias Básicas se desarrollaron, crecieron, produjeron ese efecto, la búsqueda de trabajo en

común. Es importante señalar que la reforma que fue muy orientada hacia lo biomédico, hacia lo individual,

que no le dió realce a lo colectivo, abrió paso a finales de los sesenta y principios de los setenta, a la

introducción de la medicina social, pero que no fue estructuralmente incorporada como parte esencial, a grado

tal que cuando se buscan experiencias interprofesionales que contribuyan a la formación del médico, no se

encuentran, porque la organización de las ciencias sociales en la enseñanza de la medicina, la formación en la

llamada medicina comunitaria, ya no se da en el lugar donde se producen las experiencias comunitarias, si no

que se convierte en un área teórica, que no se integra en el quehacer ni en la práctica del estudiante.

Dra. Rodríguez manifiesta que ella fue una crítica de las comunitarias, porque no era verdaderamente una

incorporación a la comunidad, al trabajo comunitario, no era una incorporación a una estructura de servicios,

no lo tuvieron los estudiantes. El estudiante de la UES, tuvo una práctica hospitalaria.

Las facultades en la Región, han hecho talvez un avance, en el sentido de formación integral e interprofesional,

en la formación del estudiante, incluso en respuesta al modelo que tomaron las universidades

norteamericanas, hay una respuesta de un grupo de estas universidades, que plantean precisamente, ese

profundo cambio de la incorporación de la medicina social, de la salud pública y comienzan a pensar en los

equipos comunitarios y en los equipos de educación médica, que deben ser la base de la enseñanza y no

simplemente la enseñanza de la medicina a través de sus disciplinas básicas y clínicas, si no que la salud pública,

la medicina social que se incorpora después como parte esencial de la estructura de carrera, que significa no

sólo la teoría, si no la práctica de la profesión.

A lo largo del tiempo, la reforma de los estudios de medicina, trata de introducir elementos, incluso de

articulación y de creación de otras carreras, las de tecnología médica, que es un campo de estudio que debe

hacerse.

Dra. Rodríguez rememora las dificultades que se tuvieron cuando se dió la incorporación de la primera carrera,

la de Laboratorio Clínico, porque el médico del momento no veía en esas carreras, el rol que cada una de estas

carreras podía desempeñar y era necesaria e indispensable en el trabajo con ellos.

Es importante en la historia de la medicina, la apertura a la diversificación de carreras y al trabajo

interprofesional, que ha demostrado que el médico solo, no puede hacer salud. Podrá hacer una práctica de la

medicina y de campos especializados, pero que requiere de otro personal, que comparta con él y que

contribuya en el desarrollo de los campos que son indispensables, en la prestación de los servicios de salud.

Pese a los avances de los años sesenta y setenta, particularmente para el que se dedica a educación médica,

estos años fueron de mucha riqueza en materia de desarrollo curricular, en materia de incorporación de

investigación a la enseñanza, todas las grandes líneas de avance de la educación médica, lo que representó la

interdisciplinariedad, menciona Dra. Rodríguez, que vale la pena detenerse en el análisis de esos años.

Cuando se habla de educación interprofesional, hay que reflexionar sobre cuál es la expresión más clara de lo

interprofesional; y expresa que recientemente ha estudiado sobre el campo de los equipos interdisciplinarios.

Cómo se puede articular la noción de equipo de la salud, indispensable en el otorgamiento de la prestación de

servicios, en una institución en la cual el médico trabaja y atiende uniprofesionalmente. Hubo un momento en

la vida de la Región, que fue proclive a la formación interprofesional, a la creación de equipos profesionales, el

elemento clave fue salud para todos. Alma Ata produjo muchos efectos e impactos, y se ha tenido la

oportunidad de dedicarle mucho tiempo al estudio de estos impactos y desgraciadamente, coincidente con el

cuarenta aniversario de Alma Ata, no se avanzó al nivel central, a nivel de Ginebra, al contrario, se retrocedió en

55

los pocos avances del proceso. Pero es necesario pensar cuál es la enseñanza y ésta fue el trabajo en equipo

con la creación y fortalecimiento del primer nivel de atención; la incorporación de personal profesional y

técnico en todos los niveles, en el trabajo de atención a la salud; la posibilidad de trabajo conjunto, ese trabajo

interprofesional que tanto se necesitaría en los hospitales, que tanto se necesitaría en otros niveles de

atención, pero que Alma Ata, marcó el camino, para darle el papel que le corresponde, para darle toda la

vigencia que representan el personal de los equipos multidisciplinarios.

Manifiesta la Dra. Rodríguez en su experiencia, que cuando se formó no tenía idea sobre los equipos

interprofesionales, no hubiera pensado en que podría existir una red de servicios, ya que en ese momento solo

se pensaba en la figura del médico y en su futuro para el desarrollo de la atención médica en su consultorio. El

mundo del hospital era el mundo de la formación que trabaja para producir un individuo que labora solo y que

no logra ver la parte de tecnología médica en su conjunto, en su integralidad. Cómo es posible entonces que se

hable de educación interprofesional, si en la práctica no se hace. Cuando se está formando un médico y luego lo

envían a servicio social, no tiene la menor idea de lo que va a encontrar, porque no se han formado con otras

personas a su lado viendo los problemas que se presentan y hacia dónde debe ir dirigida la formación que

servirá para dar atención a la población, la cual requiere de sus servicios, pero en compañía de los demás

profesionales, técnicos y demás personal que constituyen el equipo de salud.

La Dra. Rodríguez comparte que efectuó una revisión de las definiciones de equipo de salud, contenidos en

diversos documentos y ha encontrado algo muy importante en relación a educación interprofesional. Se refiere

al papel que la Unión de Universidades de América Latina ha jugado en la búsqueda de la formación

interprofesional, en los distintos momentos del desarrollo educativo de las universidades. En qué momento la

concepción de equipo de salud había entrado en las facultades. Las Facultades de Medicina han sido creadas,

construidas, formadas y apoyadas como Facultades de Medicina, pero cuando se rompió la hegemonía médica

y empezaron a crearse las carreras técnicas, posteriormente cuando se inicia el incremento de las carreras de

tecnología médica, hasta llegar a las 10 carreras, había mucho temor en los profesionales médicos y se percibía

que se estaba compitiendo con campos que le pertenecían al médico y esto debido a que los campos de la

microbiología, de la parasitología y demás eran campos de los cuales eran dueños los médicos que hacían

posgrado.

Menciona la Dra. Rodríguez que su interés por hacer mención a cuándo entra el concepto de equipo de salud

en las facultades, es reconocer el papel de Alma Ata, que se complementa con un análisis realizado este año, en

una comisión de alto nivel en la que fue nombrada, para preparar un documento de análisis de lo que Alma Ata

ha hecho, lo que no ha logrado y lo que debería hacer. Se descubrieron cosas muy interesantes, ya que en este

grupo al cual ella pertenecía, le tocó coordinar el área de recursos humanos, y es importante mencionar que no

había sido incluido en el documento de Alma Ata, el análisis especial de los recursos humanos y actualmente, a

40 años de Alma Ata, el papel que juega el recurso humano en salud, no tiene la consideración que debería de

tener. La comisión a la que ella pertenece ha tratado de ubicar el componente de recursos humanos y todavía

no se tiene en claro lo que correspondería poner en un documento que se construirá, con motivo de la próxima

Asamblea Mundial de la Salud; sin embargo, en el documento oficial de los 40 años de Alma Ata, se ha visto

que a este componente no se le ha dado el lugar que le corresponde.

Al tratar de dar un concepto sobre lo que son los equipos de salud se encontró con muchas definiciones, con

posiciones muy interesantes y particularmente la OMS, que define el equipo de salud, como asociación no

jerarquizada de personas con diferentes disciplinas y profesionales, con un objetivo común, que es el de

proveer en cualquier ámbito a los pacientes y familia, la atención de salud más integral posible.

56

Qué quiere decir esto en el segundo y tercer nivel de atención a la salud, en el primer nivel se tiene la expresión

del equipo de salud, pero debe estudiarse si en el resto de la estructura de los sistemas de salud, hay una

ubicación de trabajo conjunto, de trabajo y de responsabilidades compartidas, de objetivo común y de

esfuerzos comunes en el equipo de salud, en todo el sistema, ha hecho falta tiempo para profundizar en qué

significa la educación interprofesional, y qué debe hacerse para que esto sea efectivo.

Los documentos derivados de Alma Ata, hablan de la importancia del equipo de salud, de reconocer que no

sólo es el médico, sino todo el equipo de salud, el que puede proporcionar a la población, la salud que esperan

que ocurra. Dra. Rodríguez finaliza su conferencia expresando que espera se presente otra oportunidad para

discutir este tema, y agradece a los presentes.

Dra. Jeannine Calderón expresa sus agradecimientos a la Dra. María Isabel Rodríguez y presenta a Dra. Evelyn

Flores de Nieto, quien compartirá la experiencia de educación interprofesional de Brasil.

Presentación: Experiencias de pasantía educación interprofesional en Brasil, por Dra. Evelyn Flores de Nieto,

Jefa Unidad de Formación y Capacitación de la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos.

Dra. de Nieto da inicio a su presentación diciendo que hace alrededor de un año, se tuvo la oportunidad de

tener esta experiencia de educación interprofesional en Brasilia, como representante del Ministerio de Salud, se

contó además con la participación de la Licda. María Mercedes Castillo, que acompañó como invitada,

asistiendo en representación del Ministerio de Educación.

Esta iniciativa surgió en el año 2006, en la cual OPS/OMS, incluyo dentro del tema del desarrollo, la educación

interprofesional en la atención a la salud, con la intención de mejorar la capacidad de los recursos humanos,

para lograr la salud universal.

En el año 2016, surge el desarrollo de esta estrategia, que estaba visualizada dentro de la planificación de

OPS/OMS. Se concibe como una estrategia de articulación y cooperación técnica entre el Ministerio de Salud,

Ministerio de Educación, Instituciones de Educación y organizaciones profesionales de países de las regiones de

América.

Presenta para cada país, los actores claves dentro del tema de la educación interprofesional.

La OPS/OMS, establece un grupo técnico para mejorar y desarrollar la educación interprofesional en la Región,

con el objetivo de promover el acceso a los equipos interprofesionales de salud y fortalecer la atención en los

sistemas de salud.

Para esto se diseño un plan de trabajo bienal, del 2018 al 2019, con actividades nacionales y regionales.

El grupo formado inicialmente, tuvo una reunión de la Secretaría Ejecutiva de la Red, en octubre de 2017 en la

sede de OPS en Washington, para la aprobación de las directrices de la red.

Logró ejecutarse la primera reunión, en Bogotá, en diciembre de 2016, con el tema de mejorar la capacidad de

la Región, y alcanzar la salud universal. Asistieron representantes de varios países de la Región, todavía El

Salvador no estaba integrado como país.

Luego vino la segunda reunión técnica regional, la cual se realizó en Brasilia, en diciembre de 2017, con el

objetivo de mejorar la capacidad de los recursos humanos, para alcanzar la salud universal. Se contó con la

participación de un grupo mucho más amplio.

Fueron dos días de reunión, muy corta para todos los temas que se tratan, el objetivo era profundizar sobre la

educación interprofesional y las experiencias prácticas para su implementación. Además se discutió sobre los

57

procesos de su implementación en las políticas de recursos humanos para la salud; los retos que se enfrentan

para la integración de los sectores de educación y salud.

En esta reunión se desarrollaron una serie de paneles y charlas. Entre ellas resalta el impacto de la

transformación de los equipos interprofesionales, en los sistemas de salud de la Región de las Américas,

visualizando cerca de 22 países en la Región se fueron incorporando a esta reunión.

Además de educación y prácticas interprofesionales para el fortalecimiento de los sistemas de salud en la

Región de las Américas, se realizó un panel de atención primaria en salud como escenario del fortalecimiento

de la educación y de las prácticas interprofesionales; se formó un panel con las experiencias para la

implementación del enfoque en la educación interprofesional en las políticas de educación y salud; se

conformaron equipos interprofesionales en las redes integradas y se presentó también el Centro para el Avance

de la Educación Interprofesional en Salud, llamada CAIPE, que es del Reino Unido.

Dra. de Nieto resalta que se logró compartir la experiencia de educación interprofesional de países que ya

tenían desarrollado el tema, como es Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala y Uruguay,

lograron presentar las experiencias que hasta el momento tenían, pero además se visualizaron otras

experiencias de países que desde 1987, están desarrollando la educación interprofesional, como en El Salvador

que se visualiza que se ha tenido educación interprofesional, con el tronco común que la Universidad Nacional

desarrollaba, con materias humanísticas, se compartía con otras carreras, sociología, filosofía, por mencionar

algunas materias de primer año, pero esto también se ha estado desarrollando en otros países, aprender juntos

para trabajar juntos.

Como bien mencionaba la Dra. Rodríguez, el equipo debe ser multidisciplinario, no es menester solo del médico

recuperar la salud del paciente o prevenir la enfermedad, intervienen muchos actores en la práctica.

Es así que esta estrategia de recursos humanos, insta a los países a promover el desarrollo de equipos

interprofesionales en las redes de servicios y promover la diversificación de escenarios de aprendizaje, porque,

la dificultad que se visualiza como Ministerio de Salud, es que llegan recursos sin las competencias de trabajo

en equipo, se genera mucho conflicto en los equipos, debido a que no tienen escenarios de aprendizajes

comunes. Se forma el médico, solo la enfermera, solo el anestesista, el profesional de laboratorio clínico, pero

58

no tienen una interrelación hasta que llegan a los lugares de trabajo, generalmente en el servicio social y en la

práctica se han tenido muchas dificultades. En este sentido es necesario que se visualicen los escenarios de

aprendizaje, por la diversificación de tener múltiples carreras.

Qué es la educación interprofesional? Es una estrategia que prepara estudiantes y profesionales del área de

salud para trabajar en equipos interprofesionales, optimizando sus habilidades y conocimientos para una

práctica colaborativa eficaz.

La educación interprofesional es una solución prometedora para ayudar a mitigar el déficit de profesionales de

salud y capacitarlos para atender las necesidades de salud de las personas y de las comunidades. Menciona la

Dra. de Nieto que dentro de nuestras comunidades hay muchas áreas desprotegidas, donde no llegan los

médicos si no que solo se cuenta con los promotores de salud, por lo tanto es necesario fortalecer al promotor

para que tenga más capacidades y pueda ser resolutivo.

La educación interprofesional es un proceso en el que grupos de estudiantes, de dos o más profesiones

relacionadas a la salud, de diferentes orígenes profesionales, médicos, enfermeras, laboratorio clínico,

fisioterapia entre otras, aprenden juntos, interactuando durante cierto período de su educación, con una meta

59

importante para colaborar en la promoción, prevención, curación, rehabilitación y otros servicios relacionados

a salud.

Decir que se van a reunir varias profesiones y recibir una cátedra no es educación interprofesional. La educación

interprofesional son actividades donde los estudiantes se desarrollan como alumnos de distintas titulaciones;

desarrollan competencias sanitarias, interactúan y trabajan sobre educación interprofesional, a través de

contenidos y competencias de educación interprofesional, metodologías en una titulación. Lógicamente no es

solo ir a sentarse al aula, es interactuar.

Esto ocurre cuando dos o más profesiones aprenden con los demás, entre sí y sobre otros para mejorar la

colaboración y calidad de los cuidados y servicios. Los médicos aprenden de enfermería y viceversa, es así como

funciona.

Son ocasiones donde miembros o estudiantes de dos o más profesiones aprenden con los otros, entre sí y sobre

los demás para mejorar la colaboración y calidad de los cuidados y servicios.

Cómo pueden trabajar juntos si no aprenden juntos?

60

En la diapositiva se muestran las diferentes carreras pero no se interrelacionan. Es un choque muy fuerte

cuando llegan a la práctica.

Qué competencias son las que se quieren desarrollar?

Básicamente son la comunicación, el trabajo en equipo, la práctica de roles, la interacción entre roles, que se

aprenda sobre conflictos y a darle solución a esos conflictos.

Se presenta también una estructura donde pueden verse asignaturas y se ha visualizado que pueden estar

integradas medicina, farmacia, enfermería, son materias que se pueden llevar juntos, como Farmacología, Ética,

Historia, Filosofía de las Ciencias de la Salud, Salud Pública, Administración de Servicios de Salud, por dar

algunos ejemplos. Serán las universidades las que deben definirlo.

61

No solo en la universidad puede verse esta formación, también se ve la formación continua en la práctica

profesional. Los profesionales en la educación permanente, educación en servicio, también ahí se puede dar

una práctica de educación interprofesional. También se necesita formar al docente, que en la actualidad no está

preparado para ejecutar e implementar la educación interprofesional.

Cómo se puede implementar la educación interprofesional?

Creando estándares de acreditación para los programas de educación profesional; diseñar currículos que

incorporen las bases metodológicas de la educación interprofesional; capacitando a profesores; incluyendo la

educación interprofesional en los programas de educación permanente e incorporándola en las políticas de

educación y salud.

La Dra. de Nieto presenta el plan de acción, que como un compromiso de país se envió a OPS/OMS, el cual

contiene tres líneas de acción: el diagnóstico de educación interprofesional en El Salvador; socializar la

educación interprofesional en el país; formación de profesores o facilitadores en educación interprofesional,

cada una tiene sus propias y diferentes actividades para poder desarrollarlas, afirmando además, que muchos

países realizan educación interprofesional y la mantienen.

Dra. Jeannine Calderón menciona que para finalizar se cuenta con la presentación de la Dra. Elena Ruth Polanco

de Bonilla.

Presentación: Enseñanza de la APS en diferentes escenarios de práctica, por Dra. Elena Ruth Polanco de

Bonilla, Coordinadora Unidad de Salud Comunitaria, Facultad de Medicina, Universidad de El Salvador.

La Dra. de Bonilla inicia su presentación manifestando a los presentes que desea compartir algo de lo cual se

enorgullece y es el producto del trabajo, que ha tenido el honor de desarrollar en la Universidad de El Salvador,

en la Facultad de Medicina.

62

La enseñanza de salud comunitaria pasó por varios momentos, y esto fue así porque la misma definición de

APS, fue pasando también por una evolución histórica, como toda construcción social, y siempre ha sido

producto del debate.

Desde que se conoció el éxito de la revolución cubana en el manejo de los indicadores de salud, esto dio una

contribución al pensamiento de la medicina y a las otras disciplinas, cómo lanzar propuestas para desarrollar

soluciones y mejorar los índices de la calidad de vida de la población latinoamericana.

Esto no ha estado distante del efecto ideológico y por lo mismo, la Universidad de El Salvador, que es un

proceso de desarrollo curricular histórico, pasó también por estudiar cómo se tenía que desarrollar la atención

primaria en salud, si como modelo, como una estrategia, como política, como práctica social de atención en

salud, entre otras. Y es así como la universidad desde los años 50, tiene procesos curriculares en la Facultad de

Medicina. Producto de ello el Ministerio de Salud, tuvo esos médicos en servicio social desde la década de los

años 40, al final. En los años 50, la Facultad de Medicina hizo talleres curriculares y prácticamente se han tenido

varios talleres curriculares que han tenido sus puntos más altos en la década de los 80 y los 90.

La Facultad de Medicina ha tenido desde 1988 hasta 1998, ocho talleres curriculares, propuestas de cambio,

incluso hay uno del 2015, que se está trabajando actualmente, tratando de finalizar los documentos y los

replanteamientos que se han hecho debido a los cuestionamientos y críticas surgidas.

Dra. de Bonilla expresa que se les planteó ir a las comunidades urbano marginales en la década de los 80, pero

esto siempre fue discutible, porque comunidad no es solamente urbano marginal, si no que en los escenarios

de práctica, la comunidad puede ser cualquier colectivo de personas interesadas en formar su consciencia y

construir mejores indicadores de

vida.

Hay documentos que dicen que

en los 80 un grupo de colegas,

que recogieron en el seno de la

Maestría en Salud Pública, como

en Guarjila y en otras

comunidades que habían sido

marginadas por la situación

política, pudo hacerse un sistema

basado en los principios y valores

de la APS.

En el año 2003, se hace una

nueva redefinición y se

introducen nuevos conceptos

como son los Objetivos de

Desarrollo del Milenio y la Unidad de Salud Comunitaria, sobre la marcha se realizó una serie de cambios:

Alcaldías Municipales, Centros de Desarrollo Infantil, Asilos de ancianos, Institutos y Escuelas, Unidades

Comunitarias de Atención Familiar, Comunidades de la Periferia de San Salvador.

La Dra. de Bonilla manifiesta que se ha marchado a la par del proceso de Reforma del Ministerio de Salud.

Desde el año 2011, se ha estado observando como el Ministerio ha venido redefiniendo los aspectos de

atención primaria en salud y es así como se tienen escenarios de práctica en debate.

63

Y los relaciona con la comunidad del Barrio

Belén, en donde se tuvo una experiencia

interprofesional, calificándola de maravillosa,

en conjunto con los Ecos de la Fosa y de la

Unidad Comunitaria de San Miguelito, en los

cuales pudieron hacerse mapas y

levantamiento de fichas.

A continuación relata que fue en la Escuela de Morazán, donde se desarrolló un cursillo de salud sexual y

reproductiva, llevando los beneficios de la APS.

Es importante mencionar que también se han

visitado otros lugares con los estudiantes de

tercero y cuarto año de medicina, y se han

desarrollado actividades lúdicas y de atención

en salud integral para los ancianos del

comedor Mamá Margarita, del Asilo Sara

Zaldívar, del Asilo San Vicente de Paúl, de

FUSATE, entre otros.

En coordinación con el Ministerio de Salud,

apoyándose en el profesional de la disciplina

de Educación para la Salud de la Unidad

Comunitaria de San Miguelito, se capacitó a la

comunidad del Barrio Belén, en el cultivo de huertos hidropónicos, en el tema de seguridad alimentaria. Así

también los estudiantes de la Universidad realizaron una brigada médica.

64

Debido a un incidente

lamentable, se deja el campo de la

comunidad como práctica de la atención primaria en salud y se recompone el plan APSALUD, con la ventaja,

que ya se tenía experiencia en el campo de la intersectorialidad, como utilizar los objetivos institucionales

comunes y la oportunidad de investigar y hacer academia. Era importante aprovechar las lecciones aprendidas

de comunitaria.

Se estudiaron los principios y bases de la APS: Distribución equitativa de los recursos, Participación comunitaria,

Tecnología apropiada, Cooperación entre los diferentes sectores, Énfasis en la prevención sin excluir los

cuidados curativos. Y eso sustentó el plan APSALUD y se analizaron cuáles eran los componentes mínimos para

poderlo aplicar: Educación Sanitaria y Promoción de la Salud; Prevención y Control de Enfermedades

Endémicas.

También se redefinió la misión de la Unidad de Salud Comunitaria, como producto de todas las críticas de los

ocho talleres curriculares, en donde la propia escuela descalificó el trabajo que tanto había costado. Esto no ha

sido un obstáculo y lo que se ha hecho es optimizar el conocimiento, evitar la improvisación y fortalecer la

teoría que se sustenta de la práctica comunitaria.

Se presentan las funciones esenciales de la salud pública, que también fueron revisadas para fortalecer el plan,

el cual está construido con la opinión de múltiples profesionales; se cuenta con dos psicólogos, cuatro

trabajadoras sociales, una educadora en salud, cinco profesores que son médicos graduados con maestría en

Salud Pública. Con las siguientes funciones: Promoción de la Salud, Aseguramiento de la participación social de

la salud, Fortalecimiento de la capacidad institucional de planificación y manejo de la salud pública, la

capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, Reducción de la repercusión de las emergencias y

desastres en la salud pública.

El APSALUD UES es llevar los beneficios de la atención primaria en salud, a la comunidad universitaria, tomando

como insumo la normativa del Ministerio de Salud.

Se realizó un APSALUD en Plaza Barrios y Plaza de la Salud, en 4 jornadas, el cual se mantiene y fue dirigido a

hacer labores de promoción de salud, antitabaco, enfermedades crónicas no transmisibles, obesidad, medidas

de protección a las enfermedades de transmisión sexual, toma de glicemia y en un esfuerzo realizado con la

alcaldía, se visualizó que la mayoría de personas que transitan por las calles de San Salvador, desconocen que

tienen enfermedades crónicas no transmisibles, desconocen que son hipertensas, que tienen factores de

riesgo, que tienen obesidad, sedentarismo, entre otros. Es decir que se descubrió que el trabajo en otro tipo de

comunidad es una riqueza que puede proporcionar muchos insumos, y no se ha abandonado para nada los

objetivos que le dieron origen a esa currícula.

65

Se tiene también al APSALUD en la Consulta Externa del Hospital Nacional Rosales, del Hospital Nacional de

Niños Benjamín Bloom y del Hospital Nacional de la Mujer, donde se realizan labores de fomentar los

componentes que tienen que ver con los cuidados posquirúrgicos de los pacientes, que se les proporciona a los

familiares de pacientes; en el Hospital Bloom se les da salud bucal, derechos del niño, lactancia materna,

alimentación saludable; en el Hospital de la Mujer se fomentan los componentes que tienen que ver con la

salud integral de la mujer.

También se cuenta con material impreso en el cual se informa del quehacer de la comunidad universitaria.

Se dispone también de informes de resultados de la Jornada APSalud sobre dengue, chikungunya y zika, y

enfermedades crónicas no transmisibles. Este documento se remite a los decanos. Enfatizando que los

hallazgos que se tienen son muy buenos, y que la investigación demostró que para las enfermedades de

dengue, chik y zika, los casos estaban en su mayoría en Soyapango, siendo la Facultad más afectada la de

Ciencias Naturales y Matemáticas; que las enfermedades crónicas no transmisibles tienen más afectada a la

Facultad de Ingeniería y Arquitectura, tanto a estudiantes, docentes, como a administrativos.

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Menciona la Dra. de Bonilla, que la nueva normativa del Ministerio de Salud, ha sido una gran cátedra. Todos

los documentos que sirven para estos programas, se les están entregando a los estudiantes y se espera tener un

mejor resultado.

Presenta también los desafíos: Control territorial, Municipalización de la Salud, Supervisión más efectiva con

transporte ágil y oportuno, Nuevo plan enriquecido con la práctica realizada.

Hay un megadesafío común: hace falta desarrollar la capacidad de participar con programas elaborados con

actividades interprofesionales, se tiene la experiencia con Tecnología Médica que ha colaborado con Nutrición,

Fisioterapia, Salud Ambiental, Psicología y Educación en Salud. El tema de Seguridad Alimentaria, Crecimiento y

Desarrollo, se realizó también junto con el Control de Medio Ambiente, Salud Ambiental, Violencia en todas sus

formas y Educación y Promoción de la Salud.

Las competencias necesarias son: Habilidad para trabajar en equipo; el objetivo común debe ser el bienestar y

el abordaje integral de los problemas de salud; es necesario identificarse con la institución, ser proactivo para la

búsqueda de soluciones y desarrollar nuevas alianzas.

La Dra. de Bonilla finaliza su presentación con un mensaje: el mejor talento humano es la solidaridad y la buena

voluntad y agrega algo más, reconocer lo bueno que los otros profesionales pueden aportar.

Dra. Jeannine Calderón agradece a los presentes, en nombre de la Comisión Intersectorial de Recursos

Humanos en Salud y en nombre de la Licda. María Ángela Elías Marroquín, cierra el evento. Así también

agradece la participación de todos los ponentes, en especial la de la Dra. María Isabel Rodríguez.