Sobre los Factores y Riesgos Psicosociales

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GuíaSOBRE FACTORES Y

RIESGOS PSICOSOCIALES

Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotoco-pias, grabación o por cualquier sistema de almacenado yrecuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edición: Madrid, diciembre de 2006

Diseño gráfico y de cubierta: Paco ArnauImprime: Impresión Digital Da Vinci

Depósito Legal:

Sobre Factores y Riesgos Psicosociales

I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

II. DEFINICION DE FACTORES DE RIESGO Y RIESGOS PSICOSOCIALES. DAÑOS A LA SALUD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111. Concepto de riesgo psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112. ¿Qué son los “factores” de “riesgo psicosocial”? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133. El catálogo actual de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234. Las consecuencias de la no prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

III. INCIDENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: LA V ENCUESTA DE CONDICIONES DE TRABAJO Y LOS ESTUDIOS DEL OBSERVATORIO PERMANENTE . . . . . . . . . . . . 31

IV. MARCO REGULADOR: ¿ES EXIGIBLE PREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y REPARAR SUS DAÑOS? . . . . . . . . . . . . . 37

V. ACTUACIONES FRENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . . . . . 411. Instrumentos técnicos para su medición: evaluación . . . . . . . . . . . . . . 412. Las medidas de intervención: planificación preventiva . . . . . . . . . . . . . 46

VI. CATÁLOGO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . 491. Los sujetos de la prevención. ¿Qué puede hacer el

Delegado de Prevención? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492. Algunos ejemplos de buenas prácticas en prevención

de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

VII. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531. Jurisprudencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532. Acuerdo marco sobre el estrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563. Lista de Recursos: Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604. Enlaces de interés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Índice

LA evolución del mundo laboral ha traídoconsigo cambios en la forma de trabajar: eltrabajo pasa a ser más una actividad “men-tal” que física, en la que prima la gestión dela información, la capacidad para resolver

eficaz y prontamente problemas, etc. Este cambio enlas formas de trabajo se puede manifestar de muydiversas maneras: una mayor especialización de lostrabajadores, trabajo repetitivo, mayores ritmos detrabajo, incremento del trabajo en equipo, indefini-ción de los puestos de trabajo, multiplicidad de fun-ciones, intensificación de la carga de trabajo, etc. A todo esto hay que añadir la generalización de nue-vas formas de organización del trabajo como sub-contratación o externalización que hacen más com-plejas las relaciones de trabajo con superiores ysubordinados.

Por otro lado las nuevas tecnologías, que facilitanla realización de las tareas, provocan también unamayor disponibilidad temporal y dependencia per-

sonal del trabajador a la empresa, en las que los lími-tes de jornada y horario no están demasiado defini-dos. Por tanto, en una economía cada vez más com-petitiva y global se demandan más horas de trabajoo de tiempo a disposición del empresario, y enconsecuencia, mayor fatiga y menor tiempo de des-canso y ocio. La salud de los trabajadores de resientey se degrada progresivamente en este entornoproductivo.

La defensa de la salud como un derecho funda-mental de la persona de los trabajadores, cualquieraque sea la empresa y sector en el que preste sus ser-vicios a cambio de un salario, es un objetivo priorita-rio del sindicato. Cierto que todavía hoy esta priori-dad exige, lamentablemente, una intensa labor de lu-cha contra la “siniestralidad laboral”, viéndonos obli-gados concentrar los esfuerzos y recursos en evitarque los/as trabajadores/as pierdan la “salud física”y/o la vida en su trabajo. Sin embargo, no podemosen modo alguno hacer caso omiso, o infravalorar, las

I INTRODUCCIÓN

GUÍA SOBRE FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES

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indicaciones y compromisos que nos llegan de losOrganismos Internacionales más prestigiosos en ma-teria de salud laboral —UE, OIT, OMS—.

Estas instituciones insisten desde hace años en lanecesidad de adoptar nuevos enfoques en materiapreventiva y atender a riesgos profesionales “nue-vos”, o más bien “emergentes”, derivados de esastransformaciones del mundo del trabajo. No se tratani de puras modas, condenadas a desaparecer con eltiempo, ni de problemas de segundo orden o de im-portancia menor. Al contrario, se trata de problemasespecialmente graves aunque aún poco o mal per-cibidos.

Estos riesgos profesionales emergentes —estréslaboral, síndrome del quemado, violencia psíquica,acoso moral (mobbing)…—, que son ya oficialmenteel segundo problema de salud laboral de la UE, perorealmente el primero, tienen una significativa presen-cia en todos los sectores de actividad. En todos ellosha de realizarse, pues, un importante esfuerzo deconcienciación y acción. Primero para llegar a identi-ficar la incidencia de tales riesgos –medición o eva-luación-. Después para poder intervenir en ellos, pro-moviendo una eficaz acción preventiva —interven-ción—. Ahora bien, los más relevantes Informes deesos Organismos Internacionales evidencian que de-terminados sectores sufren con mayor intensidad el

impacto de tales riesgos, destacando en especial elmacro-sector de “Servicios”, hoy dominante en nues-tro sistema económico, por dar empleo a un mayornúmero de personas que los tradicionales sectoresindustriales.

A este respecto, numerosos factores, tales comolos ritmos de trabajo intensos, los estilos autoritariosde gestión, la multiplicidad de las tareas, inestabili-dad laboral, uso intensivo de “recursos humanos”,etc, hacen que la incidencia y magnitud de estos ries-gos sean de gran relevancia. Los problemas suscita-dos van más allá de la “insatisfacción laboral”, puesse trata de realidades que perjudican la salud de lostrabajadores, poniendo en riesgo además su integri-dad física y personal, así como, en ocasiones, supropia vida.

Estos Organismos Internacionales tampoco ocul-tan las dificultades para la prevención de los “riesgospsicosociales”, en especial por el extenso catálogode “factores” que los desencadenan o provocan.Ahora bien, sí evidencian de forma inequívoca que esposible una actividad de gestión en la empresa con-ducente a la reducción, o cuando menos al control,de los mismos, contando a día de hoy ya con unadoctrina científica y un instrumental técnico razona-blemente elaborados para intervenir eficazmentesobre ellos.

SOBRE FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES

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En consecuencia, es opinión difundida en estosámbitos de acción internacional, compartida plena-mente por este sindicato, que la acción preventivapara evitar los efectos nocivos de los riesgos psico-sociales es posible. Y además que su marco adecua-do es el de la Ley 31/1995, 8 de noviembre, de PRL.

Precisamente, en esta dirección hemos avanzadoya en el marco del Diálogo Social. Se ha hecho, pri-mero, con la incorporación al Acuerdo de Negocia-ción Colectiva para 2005 del Acuerdo Marco Comu-nitario sobre gestión del estrés relacionado con eltrabajo.

Una opción equivalente se está siguiendo en rela-ción a la gestión de la “violencia en el trabajo”, alapostar firmemente nuestro sindicato por la culmina-ción de un Acuerdo análogo al del estrés sobre esteotro gran riesgo psicosocial: las diversas formas deviolencia en el trabajo, sobre todo la “psíquica”. Perosea cual sea su resultado, lo cierto es que accionespreventivas ya se están llevando a cabo en diferentessectores de actividad, que pueden servir como ejem-plo de “buenas prácticas”.

Es en este contexto de renovación e intensifica-ción del compromiso sindical con una aplicaciónefectiva e integral de la LPRL en el que presentamosesta Guía. Con ella pretendemos:

E por un lado, realizar una llamada de atenciónpara alertar —sin alarmar— sobre la gravedad delproblema en todos los sectores de actividad,aunque con más intensidad en el Sector Servi-cios. Se trata de provocar la concienciación so-bre los mismos y evidenciar la necesidad de pro-ceder a su identificación y

E por otro, poner una herramienta útil a disposi-ción de Delegados/as de Prevención, así comopara los propios trabajadores/as, que les propor-cione una información clara y actual sobre los ries-gos psicosociales, y que les permita conocer yaplicar medidas para mejorar su salud laboral.

Esta Guía General, que ayudará a identificar losprincipales factores o causas desencadenantes delos riesgos psicosociales y las principales medidas aadoptar para prevenirlos, será completada con otrasGuías. Unas son específicas —adaptadas a las espe-cialidades de cada riesgo psicosocial—, otras sonsectoriales, es decir, adecuadas a las característicasde cada concreto sector de actividad. En todos loscasos, el objetivo final es hacer llegar, a Delega-dos/as de Prevención, un extenso, y continuamenterenovado, conjunto de instrumentos para promover,

CAPÍTULO IIntroducción

9

en el marco de las empresas —y AdministracionesPúblicas—, una política eficaz de prevención yprotección.

Qué duda cabe que esta prevención es una res-ponsabilidad empresarial ineludible. Ahora bien, paracumplir sus objetivos ha de contar tanto con la im-

prescindible participación de los poderes públicos,desde la política de fomento y de control, cuanto delos sindicatos, a través de la implicación en la gestióncolectiva de estas políticas. Esta implicación es co-herente con el planteamiento acogido en el Acuerdode Negociación Colectiva —ANC—.


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EL concepto de “riesgo psicosocial” tiene unafuerza especial en el ámbito de las institucionesde la Unión Europea —UE— competentes enmateria de “salud” y “seguridad” en el trabajo.No sucede lo mismo en otras Organizaciones

Internacionales con relevancia en la materia, como la Or-ganización Mundial de la Salud —OMS— y la Organiza-ción Internacional del Trabajo —OIT—, ni en países exter-nos a la UE, como Canadá, Japón o EEUU, que prefierenusar términos más concretos: “estrés laboral”, “violencia”en el trabajo, acoso moral —mobbing o bullying—... Anuestro juicio, usar el concepto de “riesgo psicosocial”tiene diferentes ventajas:

E Permite llamar unitaria o globalmente a toda mani-festación de peligro que, para la salud del trabajador,tiene la interacción de la actividad del trabajador consu organización laboral y entorno social.

E Autoriza a utilizar los avances producidos respectode unos riesgos más analizados —el estrés— paraampliar el conocimiento y tratamiento preventivo deotros —síndrome del quemado, violencia psico-lógica...—.

E Abre la vía al encuadramiento en esta tipología deriesgos de otras manifestaciones de peligro a la saludpsico-física del trabajador —ejemplo: adicciones—.

La interrelación entre los diferentes “riesgos psicosocia-les” es hoy reconocida por todos. El Acuerdo Comunita-rio sobre el estrés laboral, que reproducimos en un Anexode esta Guía, es un buen ejemplo, pues reconoce que laviolencia en el trabajo puede ser un factor de riesgo deestrés laboral, esto es, un “estresor”. Del mismo modo elestrés puede revelarse como un factor desencadenantede violencia en el trabajo, física y psíquica. Ahora bien, ni

II DEFINICIÓN DE FACTORES DE RIESGO Y RIESGOS PSICOSOCIALES. DAÑOS A LA SALUD


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1. Concepto de riesgo psicosocial

la UE a través de este Acuerdo fruto del Diálogo Social —patronal y sindicatos europeos—, ni otras Organiza-ciones, como la OIT, a través de sus “recomendacionessobre violencia en el trabajo en el sector servicios” (2003),han considerado oportuno tratar los problemas relacio-nados con estos riesgos psicosociales de forma con-junta. De ahí que, se proponga una atención separada,aunque de todos admita una vertiente de atención desdeel marco regulador de la de prevención de riesgoslaborales.

Por nuestra parte, hemos entendido que hay más ra-zones para considerarlos desde un enfoque unitario quedesde un planteamiento radicalmente diferenciador, sinque ello suponga ignorar la diferencia que existe entreellos. De ahí que, como explicamos, esta Guía global seacompañe de otras específicas, adecuadas a las espe-cialidades de cada riesgo psicosocial concreto —estrés,síndrome del quemado, violencia, acoso…—.

A este respecto, si nos situamos en un plano estricta-mente preventivo, las diversas manifestaciones de violen-cia en el trabajo no son sino específicas expresiones deprocesos estrés laboral, en los que el estresor o factordesencadenante se sitúa en una conducta agresora o enun entorno intimidatorio u hostil. Por eso, una parte de los“factores de riesgo psicosocial”, pero no todos, son co-munes, como podrá apreciarse a lo largo de esta y res-

tantes Guías. Del mismo modo, podremos comprobarcómo una vez identificado un problema de riesgo psico-social, tanto la metodología de evaluación y análisis,como la adopción de medidas es, en parte, igualmentecoincidente.

Un ejemplo significativo de este tratamiento conjuntoes la opción seguida por el interesante Protocolo 7.1 dela Inspección de Trabajo y Seguridad Social —ITSS—, re-lativo a lo que denomina “actuación inspectora en ‘Fac-tores Psicosociales’ ”. En este Protocolo, que marca lospasos a seguir para la comprobación del inspector detrabajo en torno ha si se ha realizado o no en la empresala Evaluación de Riesgos Psicosociales, se recogen tanto“factores psicosociales” que pueden producir estréscomo relativos al acoso y a cualesquiera otras “situacio-nes de violencia en el trabajo” —punto 4—.

En todo caso, lo que sí es conveniente saber es queno deberían confundirse estos tres términos que hoy, enel lenguaje corriente, aparecen mezclados de continuo:“factores”, “riesgos” y “daños” de origen psicosocial.Para entender la diferenciación basta con recordar la se-cuencia general o común que se produce en relación acualquier riesgo profesional, como por ejemplo, por aten-der a uno conocido, el ruido. Así, todos distinguimos bienrespecto de este riesgo biológico o higiénico la cadenade situación.


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Pues bien, una secuencia análoga se produce enrelación a los denominados “riesgos psicosocia-les”, de modo que es oportuno diferenciar entre:

• “factor de riesgo psicosocial” —causa gene-radora—,

• el “riesgo psicosocial” en sentido estricto —laprobabilidad de que se produzca un daño—,

Por “factor de riesgo” de origen psicosocial se entiendetodo “aspecto de la concepción, organización y gestióndel trabajo así como de su contexto social y ambientalque tiene la potencialidad de causar daños físicos, socia-les o psicológicos en los trabajadores” (Agencia Europeade Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000).

Como puede comprobarse fácilmente, a diferencia delos riesgos tradicionales, no hay posibilidad de establecer

una lista exhaustiva. De ahí que se hable de una multicau-salidad abierta.

Tampoco en este ámbito encontraremos una únicaclasificación de estos factores o causas de riesgos psico-sociales. No obstante, es manifiesto que algunas condi-ciones de trabajo tienen mayor índice de probabilidad deoperar como tales. Así sucedería, por ejemplo, con la ex-cesiva presión de tiempos o ritmos de trabajo, la sobre-

• el “daño” psicosocial —la enfermedad derivada de la noprevención de los factores causantes—.

CAPÍTULO IIDefinición de factores de riesgo y riesgos

psicosociales. Daños a la salud

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FACTOR DE RIESGO

RIESGO HIGIÉNICO

DAÑO (ENFERMEDAD)

Contaminantes “acústicos” FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

Organización

Ambiente físico

Contenido de las tareas

Factores subjetivos

ENFERMEDADES PSICOSOCIALES

Sufrimiento psíquico y emocional

Somatizaciones

Enfermedades(cardiovasculares,

respiratorias...)

Lesiones psíquicas

(ansiedad, depresión...)

RIESGOS PSICOSOCIALES

Estrés Laboral

Desgaste Profesional

Violencia en el Trabajo

(agresión psíquica, acoso sexual, moral)

RuidoPérdida continuadade audición, hasta llegar a la sordera

2. Qué son los factores de riesgo psicosocial

carga de tareas, las expectativas que nunca pueden serrealmente cumplidas y la deficiente organización, incluidoel estilo de mando autoritario y poco comunicativo, lafalta de apoyo social...

Pero la dificultad de identificar estos factores de riesgoreside también en la importancia que tienen los factoresindividuales. Cierto que para cualquier riesgo es relevantelas “condiciones personales”, pues sabido es que no to-dos tenemos la misma “sensibilidad auditiva” ni la mismapredisposición a sufrir daños de este tipo, por seguir connuestro ejemplo conocido del ruido. Ahora bien, en elcaso de los riesgos psicosociales tiene una especial inci-dencia el conjunto de las percepciones y experiencias deltrabajador. La complejidad para la evaluación preventivadel problema está, pues, tanto en la diversidad de facto-res objetivos que potencialmente pueden desencadenaruna situación o estado de riesgo psicosocial cuanto en laincidencia que tienen los factores subjetivos, por tantobastante más difusos como son los factores de perso-nalidad.

Este conglomerado de factores requiere un cambio deenfoque a la hora de evaluar el bienestar en el trabajo.Como recomienda la Estrategia Comunitaria de Seguri-dad y Salud en el Trabajo 2002-2006 y promueve la OMSdesde hace décadas la salud del trabajador no debe me-dirse sólo por la ausencia de accidentes —seguridad—y/o enfermedades profesionales —higiene—. Realmente,el objetivo debe ser garantizar un equilibrio físico, psí-

quico y social de las condiciones de vida y de trabajo delas personas que prestan sus servicios en las empresas.

Una recomendación creciente en esta materia formu-lada por los Organismos Internacionales es la de “simpli-ficar”, en lo posible, el muy elevado número de factores atener en cuenta. Para ello se promueve su agrupación enun número limitado, integrando cada grupo aquellos quepresentan características comunes. Esta tarea facilitará lalabor de identificación de los problemas y de adopción demedidas. En esta dirección, siguiendo los factores reco-nocidos en los criterios técnicos más solventes, comoson las Guías aportadas por la AESST y las Notas Técni-cas Preventivas específicas del INSHT, los factores deriesgo psicosocial se pueden clasificar básicamente endos grandes áreas:

E El ambiente o “entorno objetivo” —dimensióncolectiva—.

Este grupo de factores o desencadenantes de ries-gos psicosociales se subdivide en tres:

• relativos al ambiente físico o material de trabajo • relativos a la organización• respecto al contenido de las tareas

E Las condiciones subjetivas —dimensión indi-vidual—.

Son aquellos factores van generando o no peligros


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concretos para la salud del trabajador según la per-cepción que éste tenga de ellos y de sus capacidadespara hacerles frente. Esta percepción, que llamamosentorno subjetivo o psicológico, está influida:

• Por las características de la persona y• por sus relaciones interpersonales

LOS FACTORES DEL ENTORNO OBJETIVO

En este ámbito se destacan los tres siguientes grupos defactores:

1) AMBIENTE FÍSICO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Aquí se incluyen los factores del denominado medio oambiente físico de trabajo, que están originados en el en-torno del trabajador y que pueden influir en su confort odisconfort. Hablamos de factores tales como:

E Iluminación:

Tanto en fábricas como en oficinas la iluminación es unfactor fundamental para la realización de la mayoría de lostrabajos. Una iluminación adecuada y correcta es aquellaque permite distinguir las formas, los colores, y los obje-tos en movimiento, así como apreciar los relieves y quetodo ello, además, se haga sin fatiga. En cambio, una ilu-

minación inadecuada produce fatiga visual que, ademásde reducir su rendimiento visual, aumentará su tensión ydisgusto.

E Ruido:

El ruido es uno de los problemas más extendidos en elambiente físico de trabajo, en mayor o menor medidaafecta prácticamente a todos los trabajadores y, para unnúmero importante de ellos, constituye una molestia. Ade-más de los conocidos efectos fisiológicos —pérdida pro-gresiva de audición, efectos cardiovasculares—, una pro-longada exposición afecta a la calidad del sueño y al equi-librio psíquico, afectando al comportamiento de la per-sona. A este respecto, no sólo puede repercutir negativa-mente sobre el rendimiento sino también sobre la comuni-cación entre compañeros, aumentando las situaciones deaislamiento y degradando las condiciones de trabajo.

E Ambiente Térmico

Hay tres aspectos fundamentales que influyen en la sen-sación de bienestar térmico: las condiciones ambienta-



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La iluminación puede ser una fuente importante de satisfacción o insatisfacción para el trabajador,

así como de sufrimiento físico y psíquico

les, la actividad física y el tipo de ropa. En cuanto a lascondiciones ambientales, lo que determina esta sensa-ción son: la temperatura del aire, la temperatura relativamedia, la humedad relativa y la velocidad del aire. La tem-peratura del cuerpo humano debe mantenerse en torno alos 37ºC. Para conseguirlo, cualesquiera que sean lascondiciones de temperatura y humedad en el entorno,debe establecerse un equilibrio entre la producción y lapérdida de calor corporal.

Naturalmente no siempre será fácil fijar ese equilibrio,pues no hay condiciones térmicas que satisfagan a todaslas personas que están en un mismo ambiente o entornopróximo. Cierto que en condiciones de calor o frío bas-tante acusadas, la mayoría de las personas expuestassuelen estar de acuerdo en que “hace frío” o “hace calor”.Sin embargo, cuando las condiciones ambientales sonmoderadas suele aparecer discrepancias. En todo caso,lo que hay que destacar es que, además de la acusadapérdida de rendimiento laboral, el malestar térmico es unimportante factor desencadenante de estrés laboral.

E Espacio de trabajo: si el espacio de trabajo es redu-cido y el trabajador se ve obligado a mantener una mismapostura durante un largo periodo de tiempo, además detrastornos físicos, se puede generar estrés.

2) ASPECTOS DE LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO, INCLUIDOS LOS MODELOS DE GESTIÓN

La estructura o contexto de la organización abarcaaquellos factores que, no siendo propios del contenidode las tareas del trabajador, influyen directamente sobrela misma. A este respecto, la estructura y la forma de ac-tuar de una organización incide en la salud de los traba-jadores, bien por implicar reconocimiento y motivaciónpara estos bien por significar todo lo contrario —deteriorode las condiciones de vida y de trabajo, excesiva presión,ausencia de recompensas...—. Atendiendo a estas varia-bles el clima laboral creado puede ser favorable u hostil,promoviendo el primero el referido equilibrio bio-sico-so-cial —salud— y quebrándolo el segundo.

Entre los principales factores que forman parte de estegrupo cabe destacar en estos momentos:

a) el modelo de relaciones laborales de una empresa

Es evidente, que la opción acogida primariamente porcada empresa para afrontar los cambios producidos en elmundo del trabajo tiene incidencia en el clima socio-labo-ral que se “respira” en la misma. En este sentido, será im-portante conocer que presencia hay en ese medio labo-ral de circunstancias tales como:


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• Tasa de temporalidad en el conjunto de la empresa• Niveles de externalización de relaciones de trabajo• Tamaño de las empresas• Grado de flexibilidad y/o precariedad en la gestión• Expectativas de carrera profesional

b) cultura de gestión de los “recursos humanos”

Dentro de este apartado se contemplan básicamente:

E Los estilos de mando y dirección

Hay “modelos de dirección” que favorecen la presenciade factores de riesgo psicosocial mientras que otros, encambio, los neutralizan o amortiguan. Entre los primerosestan:

• los modelos de “dirección pasiva” o “laissez-faire”,en los que la empresa mantiene un control muy laxo odescuidado de eventuales conflictos y situaciones detensión, así como • los de tipo “paternalista” —se da cabida a los inte-reses personales pero no se cuenta con la participa-ción en la solución de los conflictos de los implicados,sino que se lleva a cabo por la intervención directa einmediata del “jefe”, que aparece como “hombrebueno”, preocupado por el “bien común”—• los de tipo autoritario, que es en sí mismo fuente de

conflictos por la baja posibilidad de comunicación,participación y transparencia en la empresa.

En cambio, tiende a reducir la probabilidad de que seproduzcan riesgos de carácter psicosocial, o al menosfacilitar su control, el modelo de dirección basado en latransparencia de situaciones y en la comunicación entrelos trabajadores y la dirección empresarial. En este tipode liderazgo se valora tanto la tarea como al individuo. El jefe cuenta con los trabajadores para conseguir losobjetivos.

E El papel en la organización de cada individuo

El “rol” o “papel” de cada uno es el conjunto de expectati-vas de conducta asociadas con su puesto. Se trata de unpatrón de comportamiento que se espera de quien desem-peñe cada puesto, con cierta independencia de la personaque sea. Si el rol no está bien definido se puede producir:

• Ambigüedad de rol. Se refiere a la situación que vivela persona cuando no tiene suficientes puntos de refe-rencia para desempeñar su labor o bien éstos no sonadecuados, bien por ser incompleta, bien por ser in-terpretable de varias maneras, o bien por ser muycambiante.• Conflicto de rol. Se produce cuando hay demandas,exigencias en el trabajo, que son entre si incongruen-



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tes o incompatibles para realizarlo. Esto provoca insa-tisfacción, disminución de la implicación con el trabajoy deterioro del rendimiento, así como con sensacionesde temor y procesos de estrés.

E Comunicación y relaciones interpersonales, con los compañeros y con terceros o “personas externas”

La comunicación y la red de relaciones en el trabajo sonelementos básicos para el ser humano. A través de ellosse desarrolla la faceta de ser social y puede, conjunta-mente con otras personas llevar a cabo proyectos y des-arrollos complicados. En cualquier sistema de trabajo esnecesario conocer que aspectos pueden llegar a dificul-tarla o impedirla. El tipo de instrumentos o herramientasutilizados para realizar el trabajo es un factor que, en cier-tos casos, puede impedir la comunicación. En toda orga-nización existen dos tipos de comunicación:

• Formal: aquella que es dada por la propia organización.• Informal: aquella que surge de manera espontánea.

Pero los factores de riesgo psicosocial no se producesólo por la ausencia de adecuadas formas de resolver losconflictos entre los trabajadores, entre sí y entre éstos yla dirección, sino también en relación a terceras personascon quienes se relacionan los empleados. Ello se pro-

duce básicamente en aquellos puestos y empresas enlos que se mantiene una relación continuada con clientesy usuarios del servicio —servicios de salud, educación,banca, hostelería...—. Este factor incide de diverso modoen la salud de los trabajadores, porque bien puede pro-vocarles sobrecarga emocional —servicios en los que seasuma con intensidad situaciones de debilidad y vulnera-bilidad, o tragedias, de personas—, bien porque puededesencadenar fuentes de agresión física y/o psíquica detales personas.

3) CONTENIDO DE LAS TAREAS: CONDICIONES Y SISTEMAS DE TRABAJO

Finalmente, el tercer gran conjunto de factores o causasque hay que tener en cuenta para identificar la probabili-dad de que se produzcan riesgos de origen psicosociales el relativo al contenido de la tarea o prestación deservicios de cada trabajador. Hace referencia tanto alas condiciones específicas de trabajo que marcan laprestación de servicios del trabajador como al grado enque tales tareas responde a las expectativas, intereses yderechos de éste. En este grupo, entre los factores másrelevantes hemos de atender:

E La carga de trabajo

Esfuerzo que hay que realizar para desarrollar una activi-


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dad laboral. Toda tarea requiere un esfuerzo tanto físicocomo psíquico en diferente proporción según el puestode trabajo. Cuando estos esfuerzos sobrepasan la capa-cidad del trabajador se puede producir sobrecarga, des-gaste y fatiga con consecuencias negativas para la saludy para la seguridad.

Especial importancia se concede a la denominadacarga mental. Por tal se entiende el nivel de actividadmental necesario para desarrollar el trabajo Puede apare-cer cuando el trabajo demanda la realización de tareas si-multáneas, niveles altos de concentración o tareas dememorización. Podemos distinguir:

• Infracarga o subcarga: aquella situación en que lascapacidades del trabajador exceden en gran medidalos requerimientos de la tarea a realizar, es decir pocacantidad de trabajo o tareas simples en relación conlas capacidades del trabajador.• Sobrecarga: Exceso de carga de trabajo o de de-mandas intelectuales que superan las capacidades oconocimientos del trabajador.

En el estudio de la carga mental deben considerarse lossiguientes factores:

• Cantidad y complejidad de la información que debetratarse.• Cantidad de tiempo de que se dispone para elabo-

rar la respuesta (ritmo de trabajo) y la cantidad detiempo durante el cual debe mantenerse la acción (po-sibilidad de hacer pausas o alternar con otro tipo detareas).• Aspectos fisiológicos: capacidad de respuesta decada persona que depende de una serie de caracte-rísticas como la edad, sexo, actitud hacia la tarea, per-sonalidad, etc.

E El margen de autonomía o control del trabajador

Es la posibilidad de decidir sobre aspectos referentes alas tareas y a la conducta que debe seguirse a lo largo dela jornada laboral. Puede darse sobre aspectos que serefieren a la realización de la tarea (orden de las tareas,métodos,...). Pero también al tiempo de trabajo (ritmos,pausas, horarios, vacaciones,...) o a la organización deltrabajo (objetivos, normas,...).

Cuando el ritmo y el método de trabajo vienen impues-tos, así como las herramientas y el orden de las tareas, eltrabajador tiene poco control y altas exigencias que deri-van en una presión intensa, factor desencadenante deestrés, pero también puede ser un incidente que provo-que conflictos derivados en situaciones de acoso. Estoexplica enfermedades relacionadas con la tensión ner-viosa, debido a factores como tareas repetitivas, ritmoimpuesto, y poca capacidad de decisión. La autonomía



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temporal se refiere a la posibilidad del trabajador de ace-lerar o retrasar su tiempo de trabajo sin perturbar la pro-ducción, así como la posibilidad de abandonar su puestosin afectar, por ello, la producción. La autonomía ocupa-cional se refiere a que el trabajador pueda organizar sutrabajo y modificar el orden de las operaciones a fin de lo-grar una mayor acomodación en su forma de trabajar, au-mentar el rendimiento u retrasar la aparición de la fatiga.

E La presión del tiempo de trabajo —ritmos de trabajo—

Por ritmo se entiende la frecuencia y la velocidad de movi-mientos de trabajo necesario para lograr el resultado de-seado. El objetivo último del establecimiento de un ritmodeterminado de trabajo es el aumento de la producción,por lo que el trabajador puede verse sometido, además dea ese ritmo, a presiones grupales jerárquicas. Los trabaja-dores sometidos a ritmos elevados de trabajo muestranademás de fatiga, un descenso de la autoestima, y des-arrollo de nerviosismo. La posible repercusión que tenganlos errores mientras se realiza la tarea, puede determinar laaparición de diversas alteraciones en el trabajador.

E Monotonía/Repetitividad

La monotonía y repetitividad dependen de: número deoperaciones de que conste la tarea, y, número de veces

que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. Seha establecido una relación entre el trabajo monótono yrutinario efectuado en un ambiente poco estimulante pro-pio de la producción en masa y determinadas tareas deoficina, y, diferentes afecciones orgánicas, trastornos fi-siológicos y otras enfermedades.

E Trabajo a turnos y nocturno

Como se sabe, “el trabajo a turnos” es la forma de orga-nización del trabajo en equipo conforme a la cual los tra-bajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos detrabajo según un cierto ritmo. Este ritmo puede ser con-tinuo o discontinuo, pero en todo caso implica para el tra-bajador la necesidad de prestar sus servicios a horas di-ferentes en un periodo determinado. El trabajo nocturnoes el que tiene lugar entre las 10 de la noche y las 6 de lamañana, y se considera trabajador nocturno al que in-vierte no menos de 3 horas de su trabajo diario o al me-nos una tercera parte de su jornada anual en este tipo dehorario (artículo 36 Estatuto de los Trabajadores).

El tipo más común de turnos es el rotatorio, en dondeel periodo de rotación más común es el semanal, peroatendiendo a las necesidades relacionadas con los ritmoscircadianos, se tiende a recomendar periodos de rotaciónmás rápidos, como los de 2 días de noche, 2 días detarde, 2 días de mañana, o incluso periodos de rotaciónvariable. La dimensión rotatoria del trabajo a turnos y/o el


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carácter de nocturnidad de este tipo de trabajo eviden-cian ya los muchos inconvenientes de estas formas deorganización y prestación del trabajo, por cuanto queprovocan desajustes en los tres principales ritmos o ci-clos de nuestro organismo:

– el biológico– el laboral– el socio-familiar

Por eso, junto a las propiamente biológicas, se detectanimportantes alteraciones en las personas que trabajan aturnos/ nocturno, que inciden significativamente en unamayor vulnerabilidad a los riesgos psicosociales. Así suce-dería respecto de las disfunciones del sueño como una am-plia gama de “disfunciones psicosomáticas”. Se trata eneste último caso de todos aquellos fenómenos que, sin lle-gar ser patológicos, forman parte de los deterioros perso-nales, tales como fatiga, dolores de cabeza, irritabilidad,apatía... De ahí, que en estos colectivos también se detecteuna mayor incidencia de un tercer grupo de riesgos psico-sociales, como las “adicciones”, que mezcla factores labo-rales y factores estrictamente personales o extra-laborales.

E Conductas violentas y/o abusivas

Abuso es todo conducta que se aparte de una conductarazonable e implique el uso indebido de la fuerza física opsicológica. Cabe citar:

• Abuso verbal: incluidas palabrotas e insultos.• Lenguaje corporal agresivo que exprese intimida-ción, desprecio o desdén.• Acoso: incluido mobbing, bullying —en centros es-colares—, novatadas, intimidación, así como acososexual y/o racial.

Como ya se advirtió, estas situaciones son causantes deestrés o “estresores”. Pero también son resultado de si-tuaciones o ambientes que, por no atender adecuada-mente al control de los factores de riesgo, resultan estre-santes y/u hostiles.

LA DIMENSIÓN INDIVIDUAL: FACTORES SUBJETIVOS

Aún expuestos a los mismos o análogos factores objeti-vos —ambientales, organizativos, condiciones de la ta-rea...— no todos los trabajadores los percibirán o inter-pretarán del mismo modo. Así, lo que para unos es en-tendido como situaciones perturbadoras para otros su-pone situaciones de relativa “normalidad”. La presión la-boral derivada de los ritmos y condiciones de trabajo sig-nificará, pues, en unos casos una situación de malestarcreciente mientras que para otros será algo indeseadopero inherente al actual modo de trabajar. En definitiva,una misma presión objetiva puede generar diferentesreacciones.



21

Esta reacción, y el consiguiente estado psico-socialque pueda generar ante su prolongación, dependeráde diferentes factores a su vez, entre los que cabedestacar:

• características de personalidad de cada uno de lostrabajadores, revelándose unas más proclives queotras a efectos de la generación de desajustes psico-sociales,

• variables individuales de carácter personal —edad,sexo, formación…—,

• experiencia vital y trayectoria, personal y profesio-nal, de cada trabajador, así como expectativas indivi-duales,

• estados biológicos y hábitos de consumo y estilosde vida,

• responsabilidades familiares.

Conviene tener en cuenta igualmente que un mismo tra-bajador puede tener diferentes capacidades de afronta-miento de estas situaciones peligrosas para su salud.No ya sólo cada contexto organizativo sino cada mo-mento por el que atraviesa la vida del trabajador es re-levante, pues la variación de circunstancias personales,

profesionales y sociales hace variar también su percep-ción y capacidad de respuesta ante la misma carga detrabajo.

LA DIMENSIÓN SOCIAL: EL ENTORNO RELACIONAL EXTERNO

Este último factor “individual” nos lleva a referir, si quierade modo breve, a la necesidad de atender también a untercer aspecto presente en los riesgos psicosociales yque, por su dimensión externa a lo que es estrictamentela relación laboral, suele dejarse de lado en los estudiossobre riesgos psicosociales y, por tanto, en las políticas yprácticas orientadas a su prevención. Nos referimos,cómo no, a la dimensión estrictamente “social” del pro-blema o al amplio y variado marco de relaciones y situa-ciones sociales que condicionan la vida personal y profe-sional de un trabajador. Entre estos factores aquí mere-cen especial mención:

a) el ambiente social —por ejemplo la existencia o node entornos externos a la empresa amenazantes,como la “presión terrorista”—

b) la “carga familiar”. El trabajo reproductivo tienetanta dimensión social como el productivo pero nocuenta como éste. Asimismo es asumido de formaclaramente desigual socialmente, al ser masivamente


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las mujeres las que siguen realizándolo. Por lo tanto,no estamos ante un factor únicamente individual —carga familiar libremente elegida—, ni tampoco es-trictamente laboral sino ante un factor netamente so-cial, de ahí que sea necesario conciliar medidas labo-rales y otras públicas —como por ejemplo la introduc-

ción de instrumentos de liberación de tiempo de tra-bajo reproductivo para las mujeres...—.



23

Conforme a los artículos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL por“riesgo psicosocial” habría que entender

“cualquier posibilidad de que un trabajador sufra undeterminado daño en su salud física o psíquica deri-vado bien de la inadaptación de los puestos, métodosy procesos de trabajo a las competencias del trabaja-dor —artículo 15.1 d) LPRL— bien como consecuen-cia de la influencia negativa de la organización y con-diciones de trabajo, así como de las relaciones socia-les en la empresa y de cualquier otro “factor ambien-tal” del trabajo —letra g)—”.

Si atendemos a este amplio y genérico criterio legales posible afirmar, como ya se hizo respecto de la listade factores de riesgo, que tampoco existe un catálogocerrado y excluyente de riesgos que puedan tenerse

como de origen “psicosocial”. Por eso, junto a los quehoy se tienen por tales, podríamos ir incluyendo, pro-gresivamente, otros riesgos profesionales calificablescomo “psicosociales” conforme a los avances científi-cos y el progreso social. Así puede entenderse, porejemplo, con el tema de las conocidas “adicciones” —alcoholismo, tabaquismo, drogadicción, adición altrabajo...—, a las que se presta cada vez más atencióndesde el punto de vista de la salud, no sólo pública sinotambién laboral.

No obstante, a día de hoy se considera que formanparte de este catálogo de riesgos psicosociales los si-guientes, básicamente reconducibles a una dobletipología:

a) Estrés Laboral• estrés ocupacional ordinario o “común”,

3. El catálogo actual de Riesgos Psicosociales

Todos estos factores reaccionan entre sí y repercuten en el clima socio-laboral de la

empresa y sobre la salud de los trabajadores

• estrés de profesión o síndrome de desgaste profe-sional (síndrome de burnout),• tecno-estrés o estrés derivado de la influencia delas nuevas tecnologías de la información,• estrés post-traumático cuando se liga a factores la-borales.

b) Violencia en el Trabajo

• violencia física• actos de violencia psíquica —insultos, ofensas...—• procesos de acoso laboral

– acoso moral– acoso sexual– acoso discriminatorio

• violencia de terceros relacionada con la prestaciónde servicios —presión terrorista, violencia de padresde alumnos, agresiones de usuarios de Servicios deSalud...—.

En esta Guía no pretendemos adentrarnos en profundi-dad en la delimitación de lo que ha de entenderse porcada uno de ellos, así como en el análisis de factorescausantes y consecuencias que deriva de su no preven-

ción. Esta labor ha correspondido a las referidas Guíasespecíficas para cada uno de ellos que ha elaborado, almismo tiempo, el Observatorio Permanente. En la Guíaque aquí se presenta nos limitaremos a ofrecer una infor-mación global y de conjunto, por tanto no pormenori-zada, de todos estos aspectos.

Por lo que concierne a lo que ha de entenderse porcada uno de estos riesgos cumple con recordar que:

E ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es un estado de desajuste causado porla falta de respuesta adecuada del trabajador a su en-torno en un tiempo razonable, derivándose del mismo su-frimiento y deterioro de la salud del trabajador. El estrés,como proceso biológico, es inevitable. Pero lo que sí esevitable es su proyección negativa para la persona deltrabajador, lo que tiene lugar cuando la presión o tensio-nes que sufre el trabajador resultan excesivas y se repitenen el tiempo o se prolonga en demasía. Por lo tanto,como en todo riesgo psicosocial, es necesario distinguirclaramente entre los factores que lo provocan o desenca-denan —estresores— y las consecuencias que derivande la no atención o prevención de aquéllos —daños a lasalud—.


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E SÍNDROME DEL QUEMADO (BURN-OUT)

No encontraremos tampoco para esta situación un modoúnico de definirlo. Pero sí hay amplio consenso en consi-derar este síndrome como una respuesta o resultado dela exposición del trabajador a un proceso de estrés labo-ral crónico. Aunque puede darse en cualquier profesiónse acepta ampliamente su prevalencia en unas más queen otras, pues presenta mayor incidencia en las profesio-nes que tienen un continuo contacto con usuarios (profe-sionales de la educación, sanitarios, servicios sociales,administraciones públicas, hostelería...).

Este síndrome de quemarse por el trabajo —SQT— secaracteriza por un progresivo desgaste profesional deltrabajador en el que se aprecian tres elementos:

• una baja realización personal en el trabajo, bienpor la dificultad o imposibilidad de poner en prácticasus conocimientos bien por el brusco contraste de larealidad con sus ideas al respecto

• la despersonalización en el ejercicio de su activi-dad de prestación de servicios, cuando estos requie-ren un especial trato “personal” o “humano” —servi-cios a personas—

• fatiga o agotamiento emocional



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ESTRESORES

Del medio ambiente físico: iluminación, ruido,temperatura, trabajo enambientes contaminados...

De la tarea: carga mentalde trabajo, control sobre latarea, ritmos de trabajo...

De la organización: conflicto y ambigüedad de rol, jornada de trabajo,relaciones personales, estabilidad laboral...

Características individuales

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

Físicas: trastornos gastrointestinales, cardio-vasculares, respiratorios,endocrinos, musculares,dermatológicos, sexuales,etc...

Psicológicas: alteracionesdel sistema nervioso, trastornos del sueño, depresión ansiedad, trastornos afectivos, de lapersonalidad, alimenticios,drogodependencias...

Para la empresa: deteriorodel medio ambiente de trabajo, bajas, absentismo,incapacidades laborales,accidentes...

E VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Si difícil es definir el estrés laboral todavía más lo es defi-nir la “violencia en el trabajo”, entendida como factor re-lacionado con el estrés, sea la violencia “externa” —pro-cedente de terceras personas— sea la interna —proce-dente de los compañeros, directivos o ambiente labo-ral—. La OMS la describe, más que la define, del si-guiente modo:

“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, yasea en grado de amenaza o efectivo, contra unomismo, otra persona o un grupo, que cause o tengamuchas probabilidades de causar lesiones, muertes,daños psicológicos, trastornos del desarrollo o pri-vaciones”.

Por su parte, en el ámbito de la UE cabe entender porviolencia en el lugar de trabajo todo

incidente en el que el trabajador sufra insultos, amena-zas o ataques físicos o psíquicos en circunstancias re-lacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida yvuelta al trabajo, ejercidos sea por personas ajenas ala organización, incluidos los usuarios y clientes, seapor compañeros y/o directivos de la misma, suscepti-bles de poner en peligro la salud, la seguridad o elbienestar del trabajador.

(Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-bajo, hojas informativas —FACTS— 23 y 24)

Por lo tanto, como recuerda la NTP 489 del INSHT, la vio-lencia en el lugar de trabajo comprende:

– agresiones físicas.– conductas, físicas o verbales, amenazantes y/o inti-midadoras.– ataques o agresiones de carácter psíquico, ya seanpuntuales —violencia psíquica— ya reiterados o siste-máticos —acoso—.

La violencia en el trabajo, pues, se contempla desde dosámbitos:

• Interno: cuando se produce entre los trabajadores yempresarios.

• Externo: cuando las agresiones físicas, psíquicas overbales se producen con personas relacionadas con laactividad de la organización pero no forman parte de ella.


26

El crecimiento de comportamientos violentos en el lugar de trabajo puede suponer un

importante riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores

Entre los factores más proclives a que se generen com-portamientos violentos podemos citar:

• La falta de cultura organizativa preventiva al no iden-tificar los casos de intimidación como problemas se-rios.

• Cambios bruscos en la organización de trabajo sinconsultar a los trabajadores.

• Empleos precarios.

• Escasos o pobres relaciones entre directivos y tra-bajadores.

• Mínimo nivel de participación en la toma de decisiones.

• Las situaciones generadoras de estrés laboral.

No cabe duda de que hoy en día y en los países másdesarrollados es la violencia psíquica la que adquiere unacreciente importancia. La violencia psicológica es un con-junto de comportamientos a través de los cuales se pro-duce una forma de agresión. Puede ser intencionada o no intencionada, es decir, el agresor puede tener con-ciencia de que está haciendo daño a su víctima o notenerla.

La violencia física es más visible porque suele producirun traumatismo, una lesión de forma inmediata. En cam-bio, la violencia psicológica, vaya o no acompañada deviolencia física, suele actuar a lo largo del tiempo, aunquetambién cabe admitir episodios súbitos de violencia psí-quica. Esta usual proyección en el tiempo determina sugravedad, al tiempo que una cierta invisibilidad. El dañopsíquico y/o moral —a los derechos de la persona— seva acentuando y consolidando hasta tal punto que,cuanto más tiempo persista mayor será el daño, hastahacerse a veces o irreversible o fatal —suicidio—.

En definitiva, del mismo modo que el maltrato psíquico—además del maltrato físico— está cada vez más pre-sente en la vida social también lo está en la vida de nues-tras organizaciones de trabajo, públicas y privadas, in-cluso en las de puro carácter social —ONG`s—. Pero en-tre las formas más difundidas de maltrato psíquico está eldenominado “acoso moral en el trabajo” —conocidocomo “mobbing”—.

A día de hoy no se dispone de un concepto legal deacoso moral en el trabajo, si bien se puede obtener tantode la NTP 476/1998 del INSHT como de centenares desentencias judiciales dictadas sobre este asunto. Donde



27

La amenaza es una forma de agresión psicológica

sí existe pleno acuerdo es en exigir que se trate de unproceso continuo o reiterado, al margen de cuál sea sufrecuencia y el tiempo en que se prolongue. Si bien estaforma de violencia psíquica suele representar una estra-tegia para conseguir la “autoexclusión” del trabajador víc-tima, ya provocando que abandone el puesto de trabajode forma “voluntaria” —en “silencio”—, ya que se aísledel grupo, también pueden encontrarse otras motivacio-nes —utilizar a la víctima de “chivo expiatorio”, degradarsus condiciones de trabajo, destruirla moralmente, intimi-darla para que acepte determinadas exigencias...—.

Con carácter general el acoso moral en el trabajo estoda conducta negativa entre compañeros de trabajo, oentre superiores y subordinados, como consecuencia dela cual la persona contra la que se ejerce, de forma reite-rada, es ofendida, humillada e intimidada en su ambientelaboral por otra u otras. Podemos distinguir varios tiposde acoso, atendiendo al derecho fundamental que es pri-mariamente ofendido o lesionado:

• Acoso discriminatorio: Toda conducta no desea-da, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo,vinculada a cualquier circunstancia personal

—origen étnico o racial de una persona, orientaciónsexual, edad...— que tiene como propósito o comoefecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle unentorno intimidatorio, hostil, humillante o degradante.• Acoso sexual: toda conducta de naturaleza sexualu otros comportamientos basados en el sexo queafectan a la dignidad de las mujeres y de los hombresen el trabajo, incluida la conducta de superiores ycompañeros, creándole igualmente un ambiente inti-midatorio, humillante u ofensivo.• Acoso Moral o Acoso Psíquico —mobbing—:proceso por el que una persona varias crea un am-biente intimidatorio y/o humillante a otra, mediante ladegradación progresiva de sus condiciones de trabajo,susceptible de lesionar o poner en peligro la integridadpersonal —física, psíquica y moral— del trabajador re-conocida en el artículo 15 Constitución Española.• Acoso Institucional: se aplica a situaciones grupa-les en las que un sujeto es sometido a persecución,agravio o presión psíquica por uno o varios miembrosdel grupo al que pertenece, con la complicidad oaquiescencia del resto del grupo por obtener un bene-ficio colectivo.


28

Como en todo riesgo profesional, cualquiera que sea suorigen, el tercer elemento de la “cadena” o secuencia querequiere análisis o estudio es el de los efectos que deri-van de la actualización de los “riesgos psicosociales” en“daños” a la “salud psico-social”. En los términos expre-sados por el artículo 4.3º de la LPRL se consideraráncomo “daños derivados del trabajo” las “enfermedades,patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión deltrabajo”.

Las enfermedades, dolencias o alteraciones que se re-lacionan con estos factores de riesgo psicosocial son enbuena medida comunes, tanto en el plano físico como enel plano psicológico, si bien la gravedad y extensión delos mismos dependerá de diferentes factores, como la in-tensidad de la situación, el tiempo de exposición y la pro-pia “vulnerabilidad” de la persona afectada, atendiendo asu situación y características personales. Como es obvio,los estados de deterioro de la salud más graves y los quemás secuelas dejan son aquellos que implican conductasagresoras o violentas. Recuérdese que el estrés no sóloes factor desencadenante de violencia —causa— sinoque puede ser, a su vez, consecuencia —efecto— deésta. De ahí, la estrecha interrelación también en el planode las consecuencias dañosas a la salud del trabajador,aunque haya perfiles diferenciados.

Las enfermedades y/o dolencias, así como los trastor-nos de conducta, se identifican en dos planos. A saber:

En el plano físico: cefaleas, migrañas, dolores muscu-lares, enfermedades cardiovasculares, fatiga crónica, es-trés, trastornos digestivos, alteraciones del sueño, hiper-tensión, asma, urticarias...

En el psicológico y emocional: frustración, culpabili-dad, irritabilidad, ansiedad, trastornos cognitivos, trastor-nos de conducta, falta de motivación, depresión, agresi-vidad, neurosis, estrés post-traumático en caso de vio-lencia, tendencias suicidas...

Ahora bien, la actualización en daños de los riesgos deorigen psicosocial también influye negativamente en elfuncionamiento de las organizaciones y no sólo del orga-nismo humano, de su estatuto psico-biológico y social.Los trabajadores sometidos a una mayor incidencia deestos riesgos reducen mucho su rendimiento. Por tanto,los efectos negativos lo son también para la organización.Estos efectos se reflejará de diverso modo, generandoelevados costes tanto directos como indirectos, a conse-cuencia de:

• el aumento del absentismo• incremento de bajas “voluntarias”• descenso de la motivación



29

4. Las consecuencias de la no prevención de los factores de riesgo psicosocial

• deterioro de las relaciones laborales que perjudica elclima favorable que exige la productividad• amenaza, cada vez más real, de sanciones, tantopor indemnización civil como por sanciones admi-nistrativas• la pérdida de imagen que supone las denuncias, ysu difusión mediática, de conductas acosadoras.

En la actualidad, las Organizaciones Internacionales másprestigiosas y preocupadas por este problema de saludlaboral, que ya es el principal, además de insistir en losenormes daños que puede generar para el trabajador lano prevención del estrés laboral, han emprendido una

intensa campaña para acreditar que, al mismo tiempo,daña la productividad de las empresas. En esta dirección,sea en el marco de la UE —AESST— como en el planointernacional —OIT— se sostiene con rigor, aunque conpoco éxito, que

las empresas que ayuden a sus empleados a hacerfrente al estrés y a la violencia en el trabajo, reorgani-zando con cuidado el ambiente de trabajo, en funciónde las aptitudes y aspiraciones humanas, así comoconductas cívicas y respetuosas con los derechos delas personas, tienen más posibilidades de lograr ven-tajas competitivas.


30

YA se ha recordado que los riesgos profesiona-les de origen psicosocial no resultan tan evi-dentes como los “tradicionales” —de seguri-dad, riesgos higiénicos...—. Buena pruebade ello es que no suelen tener presencia efec-

tiva en las estadísticas de siniestralidad laboral, como porlo general suele suceder con las enfermedades profesio-nales, mucho más con las enfermedades del trabajo.

Pero eso no quiere decir que no existan y que no estéconstatada su incidencia tanto en la pérdida de salud delos trabajadores como en costes económicos y sociales.Aunque en este terreno de la “medición” concreta y fiableaún falta mucho por hacer ya disponemos de datosaceptables, a partir de los cuales ir poniendo cifras —nú-meros y porcentajes— a los efectos, en términos de da-ños a la salud y de costes, generados por la no preven-ción de los riesgos de origen psicosocial, conforme al ca-tálogo que acaba de exponerse en el apartado anterior.Este reflejo estadístico ha venido ocupando la tarea de

las instituciones comunitarias, a través de las diversasEncuestas de Condiciones de Trabajo realizadas. La úl-tima que se ha presentado, en 2006, es la IV, realizada en2005 por la Fundación Europea para la Mejora de lasCondiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín, ydedica una especial atención a los riesgos psicosociales.

También, si bien más recientemente, se orienta en estasenda el INSHT. A través de su V Encuesta Nacional deCondiciones de Trabajo ha expresado este interés por“medir” o cuantificar, aunque todavía de modo insuficiente,la incidencia de los principales factores de riesgo psicoso-cial. Por lo que refiere a esta última, ya en la Presentacióndel Documento se indica que uno de sus objetivos básicosha sido el “analizar las tendencias de cambio en el mundodel trabajo, señalando los problemas emergentes deforma que sirvan para la formulación de políticas de pre-vención más realistas y acordes con los nuevos desarro-llos productivos y organizativos de las empresas españo-las”. De este modo, la V Encuesta parece orientarse en la

III INCIDENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: LA V ENCUESTA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LOS ESTUDIOS DEL OBSERVATORIO PERMANENTE


31

dirección ya marcada por la Estrategia Comunitaria de Se-guridad y Salud en el Trabajo 2002-2006.

Más concretamente, las conclusiones alcanzadas enesta Encuesta respecto de los factores de riesgo psico-sociales son:

• Comparando con los datos de encuestas anteriores,se produce un aumento en la dificultad de comunicaciónentre los trabajadores durante la jornada de trabajo.• Se valoran positivamente las relaciones con loscompañeros.• Se observa un aumento de las exigencias de las ta-reas para las que se necesita formación universitaria.• Casi la mitad de los trabajadores no puede nunca ele-gir o modificar el orden de las tareas, los métodos o rit-mos de trabajo o la distribución o duración de las pausas.• El ritmo de trabajo está condicionado principal-mente por las demandas directas de personas y por elcumplimiento de plazos de tiempo.• Aumenta el porcentaje de trabajadores que trabajanen horarios a turnos rotativos, con horario rígido deentrada y salida del trabajo.• Casi la mitad de los trabajadores manifiesta quesuele prolongar su jornada laboral, prolongación que enmuchos casos no tiene ningún tipo de compensación,ni económica ni en tiempo libre. El principal motivo paraprolongar la jornada es la sobrecarga de trabajo.• Las conductas más frecuentes relacionados con laviolencia son la discriminación sexual, discriminación

por edad, y la violencia física cometida por personasque no pertenecen al lugar de trabajo.• Los trabajadores que manifiestan en mayor medidahaber sido objeto de conductas de acoso psicológicoson: mujeres, trabajadores del sector Servicios (funda-mentalmente servicios sociales y Administración/Banca) y trabajadores de centros de trabajo con plan-tillas grandes.

En esta encuesta también se ha realizado una valoración dela percepción que el propio trabajador tiene de las condicio-nes de trabajo. Para ello, se tienen en cuenta 14 variables:

Los aspectos más frecuentemente definidos como mo-lestos por los trabajadores han sido la postura de trabajoy la temperatura/humedad, Le siguen en frecuencia lasquejas debidas al ritmo de trabajo y a la monotonía, as-pectos que también presentan un incremento respecto ala encuesta de 1999.


32

– Falta de autonomía– Ritmo impuesto– Control ejercido por

los mandos– Monotonía– Horario– Dificultad de comunicación

con otros– Inestabilidad en el empleo

– Postura de trabajo– Esfuerzo físico– Iluminación– Ruido– Temperatura

y humedad– Contaminantes

químicos– Riesgo de accidente

Por sectores de actividad la V Encuesta revela los si-guientes datos:

• El 9% de los trabajadores de Administración/Bancaperciben de forma negativa la falta de autonomía (en lamuestra total la proporción de trabajadores que califi-can este aspecto como molesto es del 6%).• El ritmo de trabajo impuesto es considerado mo-lesto por el 15,4% de los trabajadores de ServiciosSociales, siendo esta rama la más destacada en esteaspecto (en la muestra total es del 9,6%).• Los sectores de Química, Metal y Otros Servicioscalifican negativamente el horario. • La monotonía es calificada negativamente sobretodo en Química, Metal y Administración/Banca.• Las quejas más frecuentes relativas al esfuerzo fí-sico se dan en entre los trabajadores de Química yServicios Sociales.• Metal, Administración/Banca y Servicios Socialescalifican negativamente la postura de trabajo.• La iluminación es fuente de quejas sobre todo entrelos trabajadores de Administración/Banca y ServiciosSociales.• El ruido y los contaminantes químicos son aspectosevaluados más negativamente entre los trabajadoresde Química y Metal.• Los aspectos de temperatura/humedad fueron eva-luados negativamente sobre todo entre los trabajado-res de Química, Metal y Construcción.

• El sector de la Construcción evalúa de forma negativalos riesgos de accidente y la inestabilidad en el empleo.

La V Encuesta establece un cuadro comparativo con laEncuesta de 1999 mostrando la diferencia de frecuen-cias, por ramas de actividad, de aquellos trabajadoresque califican como "molestas" las diferentes condicionesde trabajo. Aunque las variaciones globales no han sidomuy relevantes, sí se detectan ciertos cambios al analizarcada una de las ramas de actividad por separado.

En Química, ha aumentado la proporción de trabaja-dores que perciben como "molestos" aspectos relativosal ritmo, horario, monotonía, esfuerzo físico, postura,ruido y temperatura/humedad. Los incrementos más re-levantes se han detectado en los aspectos de horario (in-cremento porcentual de 4,6 puntos) y esfuerzo físico (in-cremento de 4,5 puntos).

En Metal se detectan ciertos cambios positivos, puesse ha reducido el porcentaje de trabajadores que calificande “molestos” aspectos clásicamente ligados al sectorcomo el ruido, la temperatura/humedad y el riesgo deaccidente.

En Otras Industrias Manufactureras destaca de formapositiva la reducción del porcentaje de trabajadores “mo-lestos” por la inestabilidad en el empleo. Por el contrario,aumenta la proporción de quejas relativas a la monotonía.

En Otras Industrias disminuye de forma destacada(6,3 puntos) el porcentaje de trabajadores “molestos” por

CAPÍTULO IIIIncidencia de los riesgos psicosociales: La V Encuesta de las Condiciones

de Trabajo y los estudios del Observatorio Permanente

33

el riesgo de accidente. También se detectan mejoras enlos aspectos de iluminación y ruido.

En Construcción hay que destacar dos aspectos ne-gativos y otro de mejora. Aumenta el porcentaje de mo-lestias referentes al riesgo de accidente (incremento de3,7 puntos) y a la monotonía. Por el contrario, mejora laevaluación de la temperatura/humedad.

Administración/Banca ha sufrido un incremento en elporcentaje de trabajadores que perciben como "molesta" lafalta de autonomía. En esta rama mejoran sensiblementedos aspectos: la iluminación y la inestabilidad de empleo.

En Comercio/Hostelería se detecta un incremento lla-mativo en el porcentaje de trabajadores “molestos” por elritmo impuesto (incremento de 4 puntos). También des-taca, aunque en menor magnitud, el incremento en lasquejas referidas a la temperatura/humedad y a la inesta-bilidad de empleo.

Servicios Sociales es la rama que más ha empeoradosus calificaciones. Destacan los incrementos de trabaja-dores “molestos” por el ritmo impuesto y por la posturade trabajo (con aumentos de 4,5 y 4,7 puntos, respecti-vamente). Otros aspectos que han sufrido empeora-miento han sido el ruido, el riesgo de accidente y la ines-tabilidad de empleo.

Finalmente, en Otros Servicios se ha visto incremen-tada en 5,4 puntos la proporción de trabajadores quecalifican como “molesto” la inestabilidad en el empleo.En esta rama, también se detecta cierto empeoramiento

respecto al esfuerzo físico y a la postura de trabajo.Con respecto a la investigación llevada a cabo por el

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, unaprimera conclusión relevante es que el impacto de losriesgos psicosociales es análogo en todos los sectoresobjeto de estudio. De lo que se deduce que no es tantoel tipo de actividad económica como el modo de organi-zación del trabajo, las condiciones de empleo y el “estilode gestión” los factores que más inciden en los riesgospsicosociales.

Un 30% de los trabajadores encuestados presentanuna alta carga mental, debido a un ritmo de trabajo alto,con importantes niveles de presión sobre el tiempo detrabajo. En la V Encuesta un 9.6% de la muestra toral yun 15,4% del sector Servicios Sociales reflejan quejas eneste aspecto.

En el 16% de los casos se percibe una carencia de au-tonomía, esto es, un escaso margen para participar en laplanificación del trabajo y en la toma de decisiones. En laV Encuesta la proporción es de un 6% de la muestra to-tal y de un 9% del sector Administración/Banca.

Un 37% de los trabajadores encuestados plantea quejasen cuanto a la definición de rol y a la organización del trabajo.

La inestabilidad y la precariedad en el empleo y el futuroprofesional (31%) se percibe como una continua “ame-naza”, que provoca una mayor presión emocional sobre lostrabajadores. En este aspecto la V Encuesta expresa un in-cremento porcentual con respecto a la encuesta anterior.


34

Por lo que concierne a las formas de violencia psicoló-gica más extremas, como son el acoso moral en el trabajo—Mobbing— también hemos podido alcanzar algunos re-sultados de relieve. En efecto, el porcentaje “evaluado” o“estimado” de situaciones de acoso (4%), se vincula aprocesos que se encontrarían en su última fase, lo queevidencia situaciones severas de degradación de las con-diciones de trabajo para determinados trabajadores.

Este dato podría contrastar con el evidenciado por laOIT, que nos sitúa en torno al 7,5%, y frente a la mediaeuropea que estaría en torno al 14%.

Ahora bien, esta conclusión sería precipitada, en la me-dida en que del análisis se ha evidenciado que existe unporcentaje de trabajadores (18%) que, por sus manifesta-ciones, podríamos concluir que se encuentran en fasesembrionarias o intermedias, por tanto, si no se tomanmedidas pueden derivar en acosos severos o agudos.

Por tanto, podemos ver, como en todo los sectoresestudiados se ha encontrado una presencia especial-mente significativa de dos riesgos fundamentales: Estrésy Acoso pero también aparece síntomas de Burnout,como un estrés continuo y consecuencia de una mala or-ganización del trabajo y de un deficiente estilo de mando.

Con respecto al estrés y por sectores tenemos:

Del total de trabajadores de cada sector que respondie-ron a nuestro cuestionario, tenemos que destacar que el73% de los trabajadores del sector de Enseñanza tienen

un alto nivel de estrés. Lo mismo ocurre con los trabajado-res de los sectores de hostelería y textil, con un 65% y un64%, respectivamente. Los sectores de sanidad (27%) yseguridad privada (13%), marcan un porcentaje menor deestrés alto. Hay que tener en cuenta que solo se han utili-zado los valores de estrés alto. Los valores medios de es-trés no están incluidos en este gráfico, pero unos nivelesmedios de estrés nos lanzan una señal de alarma respectoal riesgo, y si no se corrigen las condiciones que lo gene-ran llegaran a ser casos de nivel alto de estrés.

CAPÍTULO IIIIncidencia de los riesgos psicosociales: La V Encuesta de las Condiciones

de Trabajo y los estudios del Observatorio Permanente

35

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Hostelería

65%

73%

64%

13%

27%

Enseñanza Textil SeguridadPrivada

Sanidad

ESTRÉS ALTO POR SECTORES

Con respecto al acoso y por sectores nos encontramos:

Del total de trabajadores que componen la muestrapara cada sector nos encontramos con que los sectoresde hostelería (18%), seguridad privada (18%) y textil(16%)marcan los niveles más altos de acoso. En los sec-tores de enseñanza (10%) y sanidad (8%) se marcan ni-veles menores pero constatamos que están por encimade la media establecida por la OIT.

Con respecto al Burnout o Síndrome del Quemado:

Del total de trabajadores que componen la mues-tra para cada sector nos encontramos con que los re-sultados expresan unos porcentajes muy elevadoscon alto nivel de burnout, pensamos que debido a lascaracterísticas de los sectores estudiados, que ex-presan un sentimiento físico y psíquico de sentirsequemado.


36

0

10

20

30

40

50

60

Hostelería

53% 56%

48%50% 53%


Sanidad

BURNOUT ALTO POR SECTORES

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Hostelería

18%

10%

16%

18%

8%


Sanidad

ACOSO ALTO POR SECTORES

EN los apartados anteriores ha debido quedarclaro que los factores de riesgo psicosocial sonuna importante fuente potencial de riesgospara la salud de los trabajadores. Por lo tanto,la falta de un tratamiento adecuado lleva a que

tales amenazas para la salud se tornen a menudo en da-ños graves para estos, concretándose en accidentes yenfermedades. Por eso, de las consideraciones hastaaquí efectuadas, se desprende con claridad que los ries-gos de origen psicosocial deben tener, en principio, lamisma tutela jurídica que el resto de los riesgos profesio-nales. Esta tutela se ordena bajo tres vías principalmente:

1) La acción preventiva2) La acción reparadora3) La acción sancionadora

Como es sabido, el primer y principal modo de protec-ción frente a los riesgos psicosociales es, o al menos de-bería ser, la acción preventiva. Consecuentemente, elmarco de referencia para tratar todos estos riesgos ha deser la LPRL. En ella se establece el deber empresarial dellevar a la práctica una protección eficaz de la seguridady salud en el trabajo, adoptando las medidas necesariaspara prevenir cualquier daño a la salud derivado deltrabajo.

Es cierto que en la LPRL no encontraremos ningunareferencia expresa al concepto de “riesgo psicosocial”.Como tampoco contamos con ninguna norma reglamen-taria específica que concrete de forma fiable el procedi-miento de evaluación y planificación de estos riesgos.Pero eso no significa en modo alguno que esta tipologíade riesgos no se contemple por la LPRL. Al contrario, delos artículos 4 y 15 LPRL se desprende con toda certeza

IV MARCO REGULADOR: ¿ES EXIGIBLE PREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y REPARAR SUS DAÑOS?


37

que sí están incluidos. Buena prueba de ello es que elAnexo VI del Reglamento de Servicios de Prevención (RD39/1997) prevé, de modo expreso, como rama preven-tiva la llamada “psicosociología aplicada” a la PRL. Eneste sentido, tanto el Estatuto de los Trabajadores —ET—, en su artículo 36.5, como la LPRL, en su artículo15, recogen expresamente el deber del empresario deadaptar el trabajo a la persona. Además, un gran númerode factores de riesgo psicosocial son objeto de regula-ción detenida y específica, tanto a efectos laboralescomo preventivos —tiempo de trabajo, promoción profe-sional, trabajo a turnos...—.

Esta conclusión, a veces puesta erróneamente enduda, sobre todo respecto de ciertos riesgos —acosomoral laboral, la violencia de terceros—, está completa-mente avalada por los siguientes datos:

• una abundante y constante jurisprudencia que hareconocido como enfermedad del trabajo, con el con-siguiente tratamiento de “accidente laboral” —artículo115. 2.e LGSS—, las secuelas producidas tanto por elestrés laboral como por el acoso, así como por la vio-lencia de terceros ejercida sobre empleados.

• El reconocimiento por la ITSS del carácter evaluablede todos estos riesgos en el marco de la LPRL, hastael punto de aprobar un Protocolo específico o propiopara verificar o comprobar que las Evaluaciones

de Riesgos incorporan también los factores psico-sociales.

• por la formalización del Acuerdo Europeo sobre Es-trés Laboral (2004), recogido en el ANC 2005, que re-conoce expresamente la obligación del empresario deprevenir, en el marco de la Directiva Marco89/391/CEE, el estrés laboral (puede verse el Anexo2). Un Acuerdo que trata igualmente de alcanzarse enrelación a la violencia en el trabajo. Aunque esteacuerdo no es vinculante para el empleador, sí debeservir de pauta o Guía para valorar el cumplimientoempresarial del deber legal de protección de la saluddel trabajador, incluyendo los factores de riesgo psico-social —STSJ, Madrid, 5 de octubre de 2005—.

En consecuencia, resulta sustancialmente aplicable a losriesgos psicosociales todo el conjunto de obligaciones —ciclo preventivo— que establece la normativa en mate-ria de prevención de riesgos laborales: Plan de PRL —Evaluación— Planificación Preventiva. Ahora bien, de-cimos “sustancial” y “no plenamente” aplicables porquees necesario tener en cuenta ciertas adaptaciones o de-terminados ajustes, por cuanto la singular naturaleza delos riesgos psicosociales impide una aplicación mecánicade la normativa general, como a veces se hace, inade-cuadamente, en las escasísimas “Evaluaciones” de Ries-gos que incorporan los riesgos psicosociales. En todo


38

caso, sí que es necesario, además de conveniente, laparticipación de los empleados, tanto en el diseño de laspolíticas de protección eficaz antiestrés y/o antiviolencialaborales.

Pese a ser prioritaria, la acción preventiva no es elúnico modo de tratar en el plano jurídico estos riesgos.También es necesaria una acción reparadora.

En efecto, si el daño a la salud ya se ha producido en-tonces ha de acudirse a las normas jurídicas cuya finali-dad es la reparación, o cuando menos la compensación,de ese daño a quien lo sufre. En el Derecho español son:

– las normas de Seguridad Social relativas a la tutelafrente a los accidentes y enfermedades del trabajo,cualidad que, como se ha dicho, la jurisprudencia re-conoce a las secuelas causadas por los riesgos psico-sociales,

– y, complementariamente, las llamadas normas deresponsabilidad indemnizatoria del empleador —civil(artículos 1902 y sgs. del Código Civil) y/o laboral (ar-tículo 50 ET)—, a través de las cuales el trabajadorpuede exigir al empleador la cuantía de una indemni-zación por daños a su salud psíquica.

De este modo, aunque no lo prevé así expresamente elAcuerdo Comunitario, en todos los casos —para el es-trés y para la violencia en el trabajo— es necesario adop-

tar las denominadas medidas de “prevención terciaria”.Se trata de medidas reparadoras del daño, reduciendo suimpacto en los trabajadores ya afectados.

Finalmente, también es posible, y en la práctica seconfirma, que en las dos facetas, preventiva y repara-dora, intervenga una tercera forma de protección: la ac-ción sancionadora. En este caso también es posible abrirdos caminos de tutela, si bien en este caso no resultancompatibles por lo que habrá de elegirse:

– la vía de la sanción administrativa —a propuesta dela ITSS y aplicada por la autoridad laboral (LISOS)—,

– la vía de la sanción penal —a propuesta de la Fisca-lía y aplicada por los jueces penales [artículos 316(creación de peligro grave e inminente a la salud), 147(lesiones), 173 (vejaciones)...]—.

Conviene advertir, respecto de esta tercera acción tutelar,que es perfectamente viable para todos los riesgos —ligados al estrés y ligados a la violencia en el trabajo—la tutela administrativa. Ahora bien, la tutela penal ha sidopracticada hasta el momento, y no parece que puedacambiar a medio plazo, sólo respecto del acoso moral enel trabajo.

En resumen, teniendo en cuenta las observacioneshasta aquí hechas, debe quedar clara la siguientesecuencia:

CAPÍTULO IVMarco regulador: ¿Es exigible prevenir los

riesgos psocisociales y reparar sus daños?

39

• Primero que, cuando se presenten signos o indiciosde una situación de estrés y/o de violencia en el tra-bajo, es necesario llevar a cabo una evaluación deriesgos psicosociales sobre cada departamento, ser-vicio o centro de trabajo (evaluar sólo un puesto detrabajo tiene poco sentido pues se trata de una situa-ción organizativa y relacional).

• Segunda que, de esta evaluación debe derivarse laadopción de medidas, colectivas e individuales, intro-ducidas en forma de acciones específicas para losrespectivos factores o de políticas antiestrés o antivio-lencia psicológica.

• Tercero que, de no llevarse a cabo tales acciones, elempresario estará incurriendo en un incumplimientograve de la normativa de PRL, con las consecuenciassancionadoras e indemnizatorias que de ello deriva.

• Cuarto que, para una eficaz implementación de unapolítica preventiva frente a los riesgos psicosociales esparticularmente necesario, además de la formación dedirección y trabajadores, la participación de los repre-sentantes de los trabajadores, adoptando códigos yprotocolos de forma negociada.


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EN el apartado anterior hemos comprobado queexiste obligación legal, a cargo del empresario,de prevenir los riesgos psicosociales con ori-gen en la organización del trabajo y en el am-biente laboral. Ahora se trata de mostrar, a

grandes rasgos, en qué consiste esa acción preventiva.Si se aplicara con facilidad la LPRL respecto de los ries-gos objeto de esta Guía no haría falta dar pautas al res-pecto. Sabido es que, conforme al artículo 16 LPRL, estaacción supone, dentro de la elaboración de un “Plan” In-tegral de PRL:

– evaluar los riesgos y, una vez identificados los mis-mos y no pudiéndose eliminar —que es lo que sucederespecto de los de origen psicosocial—,

– planificar las medidas a adoptar para evitar quecausen un daño a la salud del trabajador.

Pero en la práctica sabemos que esto no sucede. Son po-cas las empresas que, hasta la fecha, aplican la acción pre-ventiva a estos riesgos, aunque van en aumento —en tornoal 20%—. Por eso, hemos de insistir aquí en dos exigencias:

• el carácter legal de esta obligación. Así lo recuerdala Guía que acompaña al Protocolo de actuación de laITSS en esta materia, conforme a la cual “la evaluaciónpsicosocial (...) debería exigirse (...) A TODAS LAS EM-PRESAS cualquiera que sea su actividad, ya que unode los principios preventivos recogidos en el artículo15.1 d) y g) de la LPRL lo justifica y fundamenta (...)”

V ACTUACIONES FRENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES


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1. Instrumentos técnicos para la medición: evaluación de los factores de riesgo psicosocial

• conviene a partir de ahora enfatizar no su carácterlegal, ya innegable, sino cómo puede hacerse técni-camente esa acción preventiva, exigiendo siempreque se trate de una acción útil prácticamente, estoes, eficaz para evitar o reducir los efectos de los fac-tores de riesgo psicosocial presentes en una empresa,y no puramente de formalismo o cumplimentado depapeles —“encuestas” aquí—, tan al uso en materiapreventiva en general.

Para la ITSS esta exigencia legal es aplicable a todas lasempresas pero no a todas se les puede exigir del mismomodo. Así, en ella se dice que “dicha exigencia deberáatemperarse en función del tipo de empresa frente a laque nos hallemos”. De ahí que se establezcan los indica-dores a considerar —laborales y médicos—, por el ins-pector de trabajo, para la “selección de los distintos nive-les de exigencia”. La Guía de la ITSS fija dos niveles a es-tos efectos:

– Un nivel básico o de identificación de peligrospotenciales.– Un nivel avanzado o de identificación de peligrosreales.

Siguiendo el planteamiento del Acuerdo Comunitario so-bre estrés laboral, el primer paso que hay que dar es “laidentificación de los problemas de riesgo psicosocial re-lacionados con el trabajo”, esto es, los que están presen-

tes en la organización y entorno o ambiente de trabajo. Aeste respecto, conviene aclarar que la palabra “proble-mas” ha de entenderse equivalente a “factores de riesgo”mientras que el término “identificar” ha de considerarseanálogo a la “acción de evaluar”. Por tanto, identificar unproblema de riesgo implica llevar a cabo una evaluaciónde la presencia real, no sólo potencial, en el lugar de tra-bajo de los riesgos psicosociales.

Por lo tanto, en el marco del referido Plan de PRL pre-visto en el artículo 16 LPRL, lo primero que habrá que ha-cer es la conocida “Evaluación de riesgos”. Como todaevaluación también la de riesgos psicosociales ha de serun proceso que se compone de una serie de etapassucesivas1:

• Determinar la necesidad de evaluar.• Aproximarse al estudio, contactando con la direc-ción, servicios de prevención, recursos humanos,mandos directos, y trabajadores, teniendo en cuentaotros estudios realizados con anterioridad.• Determinar los riesgos a analizar.• Diseñar el estudio, identificando a los trabajadoresexpuestos a los riesgos y eligiendo la metodología ylas técnicas de investigación que se vayan a aplicar.• Formular las hipótesis de trabajo.• Planificar y realizar el trabajo de campo.


42 1 NTP 450: Factores psicosociales: Fases para su evaluación. INSHT.

• Analizar los resultados.• Elaborar un informe de resultados.• Elaborar un programa de intervención y aplicaciónde medidas• Establecer un seguimiento y control del programa.

La evaluación de riesgos psicosociales será más com-pleja porque es difícil establecer una relación causa-efecto entre el factor de riesgo y el daño, dada la referidamulticausalidad. Habrá de atenderse tanto a los factoresobjetivos —organización, ambiente y contenido de las ta-reas— cuanto subjetivos —características personales—,tal y como se vio. También es conveniente tener encuenta indicadores objetivos asociados a las situacionesde riesgo, como los reconocimientos médicos, informesde accidentes o incidentes, etc. Las informaciones sobreabsentismo, permisos acumulados, retrasos, rotación depersonal, índices de productividad, etc., son tambiénvaliosas.

Este proceso de identificación o evaluación de los pro-blemas relacionados con los riesgos psicosociales re-quiere de una fase de encuesta o investigación de losfactores de riesgo por parte de los expertos en la ramade la “psicosociología aplicada” a la PRL. Después seránecesaria una fase de análisis y valoración de los resulta-dos obtenidos, antes de presentarlos al empleador paraque se adopten, en su caso, las medidas de prevenciónadecuadas. Estas técnicas de investigación son las he-

rramientas que utilizamos para la recogida de la informa-ción necesaria en una evaluación de riesgos psicosocia-les y pueden ser de dos tipos:

a) formas objetivas de identificación o evaluación deriesgos, que se basan en la percepción de los hechosrealizada directamente por el técnico o profesionalb) formas subjetivas, son las asentadas en la recogidade la información que suministran los trabajadoresafectados. A su vez pueden agruparse estos en dosgrupos:

– métodos cuantitativos —fijan porcentajes—– métodos cualitativos.

CAPÍTULO VActuaciones frente a los riesgos psicosociales

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TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

ENCUESTA O CUESTIONARIO

GRUPO DE DISCUSIÓN/ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD

OBSERVACIÓN

Técnica cuantitativa parala recogida de informaciónen forma de listado depreguntas.

Técnica cualitativa. Permite recopilar muchainformación subjetiva.También son útiles parapreparar una buena encuesta.

Técnica útil para la descripción de tareas o procesos.

También una mirada al Acuerdo Comunitario de estrés la-boral nos permite obtener información sobre algunos as-pectos relevantes de este proceso de evaluación de ries-gos psicosociales en general. Nos referimos a la menciónque hace a:

– los indicadores objetivos que se entienden comosignos o indicios de la presencia de problemas re-lacionados con algún estado de riesgo psicosocial—absentismo, grado de rotación del personal, fre-cuencia de conflictos o quejas...—

– grupos de factores que han de tenerse encuenta, en todo caso, para la metodología deevaluación.

Ni el Acuerdo Comunitario define una metodología con-creta ni existe una sola a seguir. Al contrario, existen múl-tiples métodos de evaluación de factores psicosociales.En esta Guía expondremos los más utilizados para quese pueda elegir el que mejor se adapte a cada situacióno empresa. La elección concreta debería ser objeto de denegociación, y no sólo consulta, con los representantesde los trabajadores.

Así, cabe destacar:

E Método de evaluación de factores psicosocialesdel INSHT: (FPSICO). Está basado en la aplicación de

unos cuestionarios, cuyo objetivo es identificar los factorespsicosociales sobre los que actuar para mejorar las condi-ciones de trabajo de un colectivo de trabajadores. Se ob-tienen evaluaciones grupales de trabajadores en situacio-nes homogéneas. Dispone de aplicación informática.

E Factores psicosociales. Identificación de situa-ciones de riesgo del Instituto Navarro de SaludLaboral. Obtiene una valoración grupal de trabajadoresen condiciones de trabajo homogéneas. Dispone de apli-cación informática.

E Listas de control de la Fundación Europea parala mejora de las condiciones de vida y trabajo. Lis-tas de elección múltiple con las que se pueden detectarriesgos psicosociales. Constituyen una ayuda útil paraformase una idea de la situación propia y de los demástrabajadores.

E Manual para la prevención de riesgos ergonómi-cos y psicosociales en pymes. Elaborado por elINSHT y el IBV (Instituto Biomecánico de Valencia). Pro-porciona a las personas designadas para las actividadespreventivas de la empresa unos procedimientos para laidentificación y evaluación de este tipo de riesgos.

E Método ISTAS 21: Este método esta basado en elcuestionario psicosocial de Copenhague (COPSOQ);


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evalúa 21 aspectos diferentes. Los resultados de la eva-luación permiten saber en qué aspectos concretos hayque intervenir y donde es urgente la evaluación. Señaladonde están los problemas y qué magnitud tienen.Ofrece tres niveles de aplicación: versión corta, media ylarga.

E Batería FACTORES PSICOSOCIALES DE SALUDLABORAL. Diagnostica las organizaciones para prevenirpatologías de carácter psicosocial. Psicología de la Segu-ridad, Universidad de Valencia. (No acceso público).

E PREVENLAB, Universidad de Valencia. Método paraidentificar y diagnosticar riesgos psicosociales, analizán-dolos en función de las distintas unidades y estructurasde la empresa.

E Cuestionario RED-WONT. Departamento de Psico-logía Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Uni-versidad Jaume I. No sólo evalúa lo negativo, sino tam-bién lo positivo, para dar a conocer a las organizacioneslo que ya funciona correctamente. (Acceso público res-tringido).

E Método de evaluación de riesgos psicosociales deINERMAP (Instituto de Ergonomía de MAPFRE): PSICO-

MAP, EDUMAP, SANIMAP, OFIMAP Y TELEMAP. (No ac-ceso público).

Existen otros métodos enfocados al análisis de las condi-ciones de trabajo, que hacen una evaluación del puestode trabajo en su conjunto como son el método LEST,desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociologíade Aix-en-Provence, y el método de los perfiles de pues-tos, elaborado por la Régie Nationale d´Usines Renault(RNUR).

Otros métodos evalúan riesgos concretos —para ma-yor información puede utilizarse las Guías elaboradas es-pecíficamente para ellos por el Observatorio Perma-nente—:

• Evaluación de la satisfacción laboral: método esta-blecido en la NTP 213.

• Evaluación del acoso psicológico laboral: Test deSalud Total, Inventario de Acoso Psicológico Leyman,Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo,Estigmatización y Rechazo en las Organizaciones So-ciales (CISNEROS).

• Evaluación del Burnout: Cuestionario de Maslach(MBI).


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Junto a la Evaluación de riesgos laborales, el otro graninstrumento para la gestión y aplicación del Plan de Pre-vención de Riesgos, en nuestro caso de Riesgos Psico-sociales, es la “planificación de la actividad preventiva”(artículo 16.2 LPRL). El presupuesto de esta intervenciónes que “los resultados de la evaluación” ponga de mani-fiesto “situaciones de riesgo”. Su objetivoque el empresa-rio realice “aquellas actividades preventivas necesariaspara eliminar o reducir y controlar tales riesgos”.

Como puede comprobarse con facilidad —el textoestá en un Anexo de esta Guía—, esta previsión legalcoincide casi literalmente con lo previsto en el AcuerdoComunitario sobre Estrés. En este Acuerdo se dice que“si se identifica un problema de estrés (hay que entenderque cualquier riesgo psicosocial) ligado al trabajo, se de-ben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o redu-cirlo”. Pero ¿cuáles son estas medidas? También elAcuerdo da algunas pautas al respecto.

A tal fin, cabe entender que los problemas relativos aestados de riesgo psicosocial ligados al trabajo debenser abordados, siempre en el marco del Plan y de la Eva-luación general de riesgos profesionales,

• Bien mediante la definición de una política degestión del estrés y/o de la violencia en el trabajo

• Bien mediante medidas específicas que apunten alos factores de riesgo psicosocial identificados

Las dos vías planteadas —políticas generales antiestréso antiviolencia; adopción de medidas especificas paracada factor— son complementarias. Aunque la primera,la relativa a políticas generales, tiene escasa presencia to-davía en nuestro país, hoy gozan de preferencia en losOrganismos Internacionales —OIT, UE, OMS...— Y tam-bién en las grandes empresas. En el próximo apartado seindicarán algunos ejemplos de buenas prácticas en estesentido para nuestro país. En todo caso, la negociacióncolectiva se está revelando un buen instrumento para im-plantar este sistema de gestión de riesgos psicosociales—también se aplica a la violencia—.

Por lo que refiere a la adopción de medidas específi-cas, éstas se orientan en general en una doble dirección.La primera línea de intervención pretende modificar losdesajustes y aspectos negativos derivados de la organi-zación del trabajo y del contenido de las tareas. La se-gunda consiste en formar e informar al trabajador sobresu situación. Aunque las resistencias de los empleadoresa ver afectada “su” organización por este tipo de medi-das ha llevado a primar la dimensión subjetiva e individualde acción preventiva —más bien secundaria o terciaria—queda claro que sólo será eficaz una intervención preven-


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2. Las medidas de intervención: planificación preventiva

tiva que “ataque” las causas, aceptando corregir en lonecesario las pautas negativas de la organización del tra-bajo. En consecuencia, una acción eficaz ha de com-prender tanto las medidas colectivas —intervención pri-maria sobre la organización— como individuales —inter-vención secundaria sobre los sujetos de la relación socialde trabajo— (vease NTP 438, respecto del estrés).

Como recuerda el Acuerdo Comunitario sobre Estrésestas medidas pueden incluir:

• actuaciones de gestión y comunicación: aclarar losobjetivos de la empresa y el papel de cada trabajador;

asegurar una buena adecuación entre el nivel de res-ponsabilidad y de control sobre el trabajo, mejorar or-ganización, procesos, condiciones y entorno detrabajo,• formar a la dirección y a los trabajadores con el finde llamar la atención acerca de los riesgos psicoso-ciales y su comprensión, sus posibles causas y lamanera de hacerles frente y/o de adaptarse alcambio,• la información y la consulta y/o participación de lostrabajadores y/o sus representantes.


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MEDIDAS PREVENTIVAS GENERALES

SOBRE LA ORGANIZACIÓN

35 Cambiar los sistemas de liderazgo y dirección por otros en los que se primen las habilidades para manejar los conflictos de forma adecuada.

35 Fomentar cambios en la cultura de empresa que favorezcan la correcta resolución de conflictos.

35 Buen diseño del trabajo.

35 Control del trabajador sobre su propio trabajo con capacidad de decisión y autonomía.

35 Evitar conflictos y ambigüedad de rol.

35 Fomentar la estabilidad en el empleo.

35 Fomentar la integración y el apoyo del grupo.

35 Cuidar el clima laboral.

35 Mejora de los sistemas de comunicación.

Aunque buena parte de estas medidas podían aplicarse también para la preven-ción de la violencia psicológica en el trabajo, la mayor parte de los estudios es-pecializados y de las recomendaciones de los organismos internacionales —Repertorio de Recomendaciones de la OIT sobre violencia en el sector de ser-vicios, 2003— coinciden en recoger el siguiente catálogo de medidas para lle-var a cabo programas de intervención para la gestión preventiva y la erradica-ción de este riesgo psicosocial:

• fijar como principio general de la empresa el compromiso de “toleranciacero”, generando una cultura de empresa asentada en ese valor de respetoy reconocimiento del otro,• definir una política de actuación centrada en la formación específica de ladirección y de los trabajadores para identificar y evitar cualquier mal trato, ca-pacitándolos para solucionar estos problemas,• fijar procedimientos formales tanto de toma de información respecto de lacalidad de vida en el trabajo, como de seguimiento e intervención para las si-tuaciones conflictivas.

En este marco preventivo, en sutriple dimensión primaria, secun-daria y terciaria, conviene tener encuenta que algunos riesgos deorigen psicosocial requieren trata-mientos específicos o, en parte,diferenciados. En este sentido, sino existe un tratamiento de estetipo para el Síndrome de Que-mado, participando en buena me-dida de los tratamientos para elestrés laboral —recuérdese quees la respuesta aguda o severa aun estrés laboral crónico, con pre-valencia en ciertas profesiones—,sí hay actuaciones específicaspara la violencia en el trabajo engeneral y para el acoso enparticular.


48

SOBRE EL MEDIO AMBIENTE FÍSICO

DE TRABAJO

35 Buen diseño del puesto de trabajo.

35 Correcta iluminación y nivel adecuado de ruido.

35 Correctas condiciones de temperatura y humedad.

35 Correcto espacio de trabajo.

SOBRE EL INDIVIDUO

35 Campañas de estilos saludables de vida.

35 Técnicas de relajación.

35 Técnicas de asertividad.

No existe ningún tratamientoespecífico para el Burnout ni

tampoco una estrategia simple de prevención.

Sí existe, en cambio, para la violencia en el trabajo en general y para el acoso

en particular

COMO no podía ser de otra manera tanto laLPRL como el Acuerdo Comunitario atri-buye la responsabilidad de la acción pre-ventiva, también en materia de riesgos psi-cosociales, al empleador. Ahora bien, insiste

el Acuerdo, reforzando lo previsto en la LPRL, en que es-tas medidas preventivas sean aplicadas —nosotros en-tendemos que también definidas o fijadas mediante ne-gociación colectiva, formal o informal— “con la participa-ción y colaboración de los trabajadores y/o de sus repre-sentantes”. La gestión de estos riesgos exige, pues, unplus de implicación de los trabajadores y sus represen-tantes en la elaboración y aplicación de políticas y medi-das adecuadas, en cada caso, para controlar estos ries-gos, reduciendo al máximo sus efectos en la salud de lostrabajadores y, por tanto, mejorando el funcionamientoproductivo de la empresa.

No cabe duda que son de plena aplicación, pues, lascompetencias que el artículo 36 LPRL establece para los

Delegado de Prevención. En la colaboración con el em-presario en materia preventiva y en el fomento de la coo-peración de los trabajadores a tal fin, piezas clave en estecaso para la eficacia de la acción preventiva, los Delega-dos ocupan un lugar estratégico. Pero conviene tener encuenta, igualmente, que en este ámbito su papel es es-pecialmente significativo.

En este sentido, recuérdese que como uno de los fac-tores de riesgo psicosocial más relevantes aparece siem-pre el clima laboral existente y el marco de relacionesinterpersonales. Por tanto, en el ámbito de la acción pre-ventiva de los riesgos de origen psicosocial cobra mayorvigor el papel del Delegado como sujeto de comunica-ción para los trabajadores y para el empleador, comopuente o “canal” para transmitir problemas e inquietudesde tipo preventivo, así como para proponer medidas pre-ventivas [artículo 36.2 f), LPRL]. Le negativa del emplea-dor a adoptarlas no sólo exige de éste un informe moti-vado explicando las razones por las que se niega a ha-

VI CATÁLOGO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS


49

1. Los sujetos de la prevención ¿Qué puede hacer el Delegado de Prevención?

cerlo, sino que puede ser un elemento importante paraevidenciar un signo objetivo de inadecuada organización,

Estas observaciones y recomendaciones no son purateoría o simple especulación. Tampoco son sólo mero re-cordatorio de deberes legales, para todos conocidospero poco o nada practicados en las organizaciones detrabajo. Afortunadamente, hoy pueden encontrarse tanto“herramientas” —métodos de medición o identificación,catálogo de medidas contrastadas— para llevar a caboestas políticas de prevención de riesgos psicosociales —véase Anexo Bibliográfico— unos ejemplos de “buenasprácticas” en este sentido. A este respecto, contamoshoy con un amplio conjunto de materiales que ilustranejemplos reales de cómo las empresas y otras entidadeshan realizado intervenciones y procurado reducir tanto elestrés como la violencia en el trabajo.

Entre las principales, en el ámbito comunitario e inter-nacional, cabe citar:

EJEMPLO 1:

Un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y laSalud en el Trabajo (2002)2, que difundía información

sobre buenas prácticas para fomentar la prevención deriesgos psicosociales.

En él, esta prestigiosa Agencia presentó una serie deproyectos llevados a cabo en 13 países de la UE, entreellos España —la experiencia se llevó a cabo en una re-sidencia de ancianos del municipio de Calviá (Mallorca),con una excesiva carga de trabajo física y mental—, parafomentar una cultura preventiva contra los riesgos psico-sociales. Se pretendía con ello, dentro del método de in-tercambio de experiencias propiciado por la UE, ver lasdiferentes maneras de abordar los problemas y de lucharcontra ellos. Las experiencias analizadas engloban gran-des, pequeñas y medianas empresas, que operan ensectores muy diversos.

Además del mencionado para España, destacan es-pecialmente dos ejemplos. Uno el programa del Institutode Salud y Seguridad en el Trabajo del Reino Unido quepublicó una Guía sobre gestión del riesgo en las empre-

fuente de diferentes problemas, incluidos los de riesgospsicosociales.


50

2. Algunos ejemplos de buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales

2 “Sistemas y programas. Cómo abordar los problemas psicosociales yreducir el estrés relacionado con el trabajo”.

sas más pequeñas. La guía contiene diez estudios de ca-sos que ilustran como algunas empresas han reducido elriesgo de violencia al que se expone el personal.

Estos estudios demuestran que existen numerososmedios de abordar el problema de la violencia en el tra-bajo y cómo medidas eficaces no tienen porque ser cos-tosas. La guía va dirigida a empresarios pero también esimportante para trabajadores y sus representantes.

Algunos ejemplos de las acciones previstas en elmarco de este programa son:

• Apoyar el desarrollo de una normativa nacional re-conocida sobre gestión de la violencia en el trabajo.• Nuevas orientaciones para las pequeñas empresasen la forma de estudios de casos.• Investigación o estudios de casos sobre buenasprácticas en gestión de la violencia contra las perso-nas que trabajan en solitario, y como la concepción delas condiciones de trabajo contribuye a reducir elriesgo de violencia.

Los estudios de casos demuestran que casi siempreexiste una serie de soluciones posibles a cada problema.También demuestran que las medidas eficaces no tienenpor que ser costosas. Las orientaciones generales ofre-cen un sencillo enfoque de cuatro fases para gestionar elriesgo:

• Descubrir si existe algún problema.• Decidir que acción emprender.

• Emprender la acción.• Comprobar las medidas adoptadas y revisarlasregularmente.

EJEMPLO 2:

El otro ejemplo que destacamos es el “Acuerdo de Cali-dad de Clima” del Grupo Volkswagen (1996). Esta GranEmpresa, alarmada por las denuncias presentadas con-tra varios de sus directivos por acoso y sensibilizada porlas encuestas comunitarias, se decidió a adoptar accio-nes, para lo que convocó a los representantes de los tra-bajadores, a fin de que su política se formalizara en unconvenio colectivo. El convenio fue desarrollado comoparte integrante del desarrollo de una gestión eficaz delos recursos humanos. Se hizo en colaboración con lossindicatos e incluyó consultas a toda la plantilla.

El convenio incluye:• Es aplicable a todo el personal.• La posición en la empresa de infractor y víctima esirrelevante.• Cada empleado tiene el deber de respetar la perso-nalidad y dignidad de los demás trabajadores.• Cada empleado tiene derecho a que se respete supersonalidad y dignidad.• Establece normas de comportamiento correctas eincorrectas.• Se especifica el significado de expresiones y defini-

CAPÍTULO VICatálogo de recomendaciones prácticas

51

ciones de la norma según las directrices de la UniónEuropea.• Establece los procedimientos a seguir en caso dequeja o infracción.• Seguimiento de la eficacia de estas acciones y surevisión.

Tanto la OIT (2003) como la OMS (2004), han publicadodocumentos para sensibilizar, concienciar y adoptar me-didas de prevención y erradicación del acoso moral.

En el primer caso se trata de un Repertorio de Reco-mendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar detrabajo en el sector servicios y medidas para combatirla.El Repertorio aconseja un enfoque preventivo, basado ensistemas de reducir y gestionar la seguridad y salud en eltrabajo. Al mismo tiempo, establece un listado de “prác-ticas laborales” de prevención.

Por su parte, la OMS ha publicado un Estudio para darpautas en orden a la adopción, por el empleador, de me-didas para afrontar el acoso: Estudio de la Fundación Eu-ropea para la Mejora de la Calidad de Vida y de Trabajo(2003). En él se dedica un Capítulo al análisis de las Guíasde Buenas Prácticas en la empresa relativas a la violenciay al acoso en el lugar de trabajo publicadas en los Esta-dos miembros.

EJEMPLO 3:

Por lo que refiere a España cabe destacar algunas expe-riencias, que bien pudieran ser tomadas como referencia.Entre ellas destacamos:

E Para el ámbito de las grandes empresas, la prolifera-ción de Códigos de Conducta que incorporan una polí-tica de calidad de clima, con especial mención a la into-lerancia frente al acoso —Grupo BBVA, Inditex, Telefó-nica, Sogecable—, así como Protocolos de Prevencióndel Acoso —Anexo del CC Air Europa y su personal deTierra—.

E Para las PYMES, la iniciativa de la Federación Empre-sarial Metalúrgica Valenciana (FEMEVAL), que ha publi-cado una Guía de Buenas Prácticas para la prevenciónde nuevos riesgos laborales con enfoque de género.

E Inclusión en los convenios colectivos disposicionestanto para prevenir los riesgos psicosociales como parasancionar estas conductas —ejemplo: Convenio Colec-tivo para la industria de Hostelería 2004-2006, que en suartículo 42, establece como falta muy grave las agresio-nes verbales o físicas por parte de los trabajadores, cual-quiera que sea su puesto de trabajo en la empresa, conclara intencionalidad de carácter psicológico y/o sexual,agrediendo la intimidad y dignidad de las personas—.


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1) El concepto de “riesgo psicosocial” englobauna pluralidad de situaciones que amenazan la salud psíquica de los trabajadores.

“Interesa en particular, en el presente caso, el incumpli-miento empresarial de sus deberes de protección de ladignidad e integridad del trabajador y de prevención delos riesgos psicosociales del trabajo. (...). El art. 14.2LPRL alude así al deber de adoptar todas las medidasnecesarias para garantizar la salud de los trabajadores entodos los aspectos relacionados, con el trabajo, con undeber de acción permanente que incluye, sin agotarlo, lasobligaciones de evaluación, información y demás recogi-das en los artículos siguientes. Del estrés y otros factorespsicosociales de riesgo se encuentran diversas referen-cias normativas, así en el anexo VI del RD 39/1997”.(STSJ, Sala 4ª, Sevilla, 19 de abril de 2004)

2) Compete a la empresa la vigilancia de la saluden relación a los factores de riesgo psicosocial.

Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de la sa-lud de los trabajadores que pudiera verse quebrantada

por riesgos psicosociales. (STSJ Cataluña, 9 de no-viembre de 2005)

3) La ausencia de conocimiento por el empleadorde la situación de riesgo psicosocial puede excluirsu responsabilidad

Si una persona afectada por una situación de riesgo psi-cosocial —estrés laboral, acoso moral— no denuncia a laDirección de la Empresa el comportamiento causante dela misma, ésta no será responsable de tales conductaspor parte de compañeros/as o mandos —STSJ, Madrid,13 de junio de 2005—. En cambio, si producidas las de-nuncias no actúa de inmediato, incluyendo la evaluaciónde riesgos psicosociales y otras medidas preventivas, síserá responsable. (STSJ, Cataluña, 9 de enero de 2006)

4) Los daños derivados de la actualización de losriesgos psicosociales, a raíz de su no prevención, tienen la consideración de enfermedades del trabajo.

“Un recorrido por la doctrina jurisprudencial permite com-probar la existencia de una interpretación extensiva y


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VII. ANEXOS

1. Jurisprudencia

evolutiva del concepto legal de accidente de trabajo conla finalidad de procurar la máxima tutela reparadora, den-tro del marco jurídico actual, a los trabajadores afectadospor la actualización de nuevos riesgos de carácter psico-social hasta el extremo de que por parte de la doctrinacientífica se ha venido a calificar de «desbordamiento» dela noción de accidente de trabajo, sobre la base de unaampliación progresiva de sus elementos estructurales: elelemento subjetivo, las relaciones de causalidad y sobre-todo la propia noción de «lesión corporal». Ante la impo-sibilidad de encuadrar determinadas patologías psíquicascontraídas por motivo u ocasión del trabajo como enfer-medades profesionales, por no figurar en la lista cerradade dichas enfermedades —Real Decreto 1995/1978 de12 de mayo— tanto la doctrina científica como judicial re-conducen esas patologías psíquicas a la noción de «en-fermedades del trabajo», que se equiparan en su trata-miento al accidente de trabajo”. (SsTTSJ Navarra, 18 deabril de 2006, Castilla-La Mancha, 19 de mayo de 2006;País Vasco, 2 de noviembre de 2005)

5) Existe obligación de prevenir el estrés laboral, de lo contrario el empleador incurre en un incumplimiento grave de sus deberes.

“(...) el estrés laboral es igualmente un riesgo impor-tante para la salud que debe ser objeto de especial aten-ción por los poderes públicos para una regulación más

detallada del mismo, según las previsiones de la AgendaSocial Europea (...), lo que no obsta a que, estandoidentificado como riesgo, sean de aplicación almismo la normas preventivas generales contenidas ennuestra legislación”. (STSJ, Sala 4ª, Canarias, 31 demayo de 2001)

“Consecuencia (...) es que localizado un riesgo de estréslaboral o la aparición de un caso que merezca tal califica-tivo dentro de su empresa, el empresario debe acometermedidas que eviten para el futuro la materialización delriesgo o que, al menos, puedan minorarlo en lo posible yestas actuaciones se incluyen tanto en el ámbito de ac-tuación de la LPRL, como en los artículos 4.2 d) y 19.1ET (...) Si no lo verifica así, incumple el contrato detrabajo e incurre en la causa prevista en el apartadoc) del articulo 50 del ET porque incumple de formagrave sus obligaciones”. (STSJ, Sala 4ª, Madrid, 10 oc-tubre de 2005)

6) El síndrome del quemado o de desgaste profesional (burn-out) como accidente de trabajo.

Este tipo de dolencias se gestan de forma lenta y acumu-lativa (...) El síndrome del quemado o de agotamientoprofesional se define como agotamiento físico, emocionaly mental, causado por involucrarse en situaciones emo-cionalmente demandantes, durante un tiempo prolon-


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gado (...) Se desarrolla gradualmente y pasa por cuatrofases —idealista, de sobreesfuerzo, de desilusión y dedesmoralización—. Los síntomas de este trastorno sonde carácter tanto físico como psicológico. (...).

En cualquier caso y a los efectos que interesan al liti-gio debe indicarse que se trata de un riesgo psicosocialdescrito, que ha debutado en la trabajadora estando enel trabajo y como consecuencia del mismo, y que el es-tado actual no le permite una capacidad de trabajo valo-rable. El resultado de la prueba practicada da cuenta deuna situación que tiene encaje en el artículo 115 de laLGSS. (STSJ, Sala 4ª, Cataluña, 20 de enero de 2005)

7) El acoso moral en el trabajo implica siempreuna conducta reiterada de trato vejatorio.

Aunque no hay una única definición judicial de Acoso Mo-ral en el Trabajo —AMT—, la que tiene más éxito hoy esla que delimita el AMT como toda conducta de

“sistemática y prolongada presión psicológica quese ejerce sobre una persona en el desempeño de sutrabajo, tratando de destruir su comunicación con los de-más y atacando su dignidad personal con el fin de con-seguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de lamisma provocando su autoexclusión”. (STSJ, Sala So-cial, Madrid, 24 abril 2006)

Como expuso la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Navarra en sus sentencias de 30-04-2001y 18-05-2001, «la doctrina especializada en estamateria incluye en esta categoría de mobbing las siguien-tes conductas: 1) Ataques mediante medidas adoptadascontra la víctima: el superior le limita las posibilidades decomunicarse, le cambia la ubicación separándole de suscompañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, secuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aisla-miento social. 3) Ataques a la vida privada. 4) Agresionesverbales, como gritar o insultar, criticar permanentementeel trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundirrumores contra esa persona. Como síntomas de las per-sonas sometidas a mobbing se señalan: ansiedad, pér-dida de la autoestima, úlcera gastrointestinal ydepresión».

8) No cabe confundir el acoso moral con el estréslaboral, ni con el burn-out, aunque en todos loscasos den lugar a patologías psicosociales.

“(...) aun cuando ambas patologías Psicosociales coinci-den en el resultado, esto es, los graves daños que pro-ducen en la salud del trabajador, el acoso moral o Mob-bing se integra por un elemento intencional lesivo, ya pro-ceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) opor compañeros (mobbig horizontal), sin embargo en el

CAPÍTULO VIIAnexos

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Burn-Out, ese elemento intencional está, en principio,ausente”. (STSJ Navarra, 23 marzo de 2004)

9) El acoso sexual produce secuelas que han de catalogarse como accidentes de trabajo

Se acepta como enfermedad del trabajo de origen psico-social el síndrome depresivo reactivo a acoso sexual del

El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, el ob-jetivo de este acuerdo es proporcionar un marco a losempresarios y trabajadores para identificar y prevenir ytomar las medidas necesarias con respecto a los proble-mas del estrés relacionados con el trabajo.

ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO

1. Introducción

El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala in-ternacional, europea y nacional como una preocupacióntanto para los empleadores como para los trabajadores.Habiendo identificado la necesidad de una acción espe-cífica en este asunto y anticipando una consulta de la Co-

misión sobre el estrés, los interlocutores sociales euro-peos han incluido este tema en el programa de trabajodel Diálogo Social 2003-2005.

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquierlugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabaja-dores están necesariamente afectados.

Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puedeconducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y dela seguridad en el trabajo, con los correspondientes be-neficios económicos y sociales para las empresas, lostrabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importanteconsiderar la diversidad de la mano de obra cuando setratan problemas de estrés ligado al trabajo.

jefe. (TSJ Galicia 24 de enero de 2000; STSJ Castilla-LaMancha, 19 de mayo de 2006)

10) El acoso moral es un delito del artículo 173 Código Penal

(Sentencia Juzgado de lo Penal núm. 8, Valencia, 21deabril de 2005).


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2. Acuerdo marco sobre el estrés

2. Objetivo

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibiliza-ción y la comprensión de los empleadores, los trabajado-res y de sus representantes acerca de la cuestión del es-trés relacionado con el trabajo, atraer su atención res-pecto a los signos que pueden indicar los problemas deestrés ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marcoa los empleadores y a los trabajadores para identificar yprevenir o manejar los problemas del estrés relacionadocon el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuosrespecto al estrés.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugarde trabajo son factores potenciales de estrés y dado queel programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutoressociales europeos prevé la posibilidad de una negocia-ción específica sobre estas cuestiones, el presenteAcuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y elestrés postraumático.

3. Descripción del estrés y del estrés ligado al trabajo

El estrés es un estado que se acompaña de quejas o dis-funciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensión a cortoplazo, lo que puede ser considerado como positivo, perotiene dificultades en resistir una exposición prolongada auna presión intensa. Además, individuos diferentes puedenreaccionar de manera distinta a situaciones similares y unmismo individuo puede reaccionar de manera diferente auna misma situación en momentos diferentes de su vida.

El estrés no es una enfermedad, pero una exposiciónprolongada al estrés puede reducir la eficacia en el tra-bajo y causar problemas de salud.

El estrés originado fuera del entorno de trabajo puedeentrañar cambios de comportamiento y reducir la eficaciaen el trabajo. No todas las manifestaciones de estrés en eltrabajo pueden ser consideradas como estrés ligado altrabajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocadopor diferentes factores tales como el contenido del trabajo,su organización, su entorno, la falta de comunicación, etc.

4. Identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo

Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el presenteAcuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustivade indicadores de estrés potencial. Sin embargo, un altonivel de absentismo, de rotación de personal, de frecuen-tes conflictos o quejas de los trabajadores, constituyensignos que pueden indicar un problema de estrés ligadoal trabajo.

CAPÍTULO VIIAnexos

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La identificación de un problema de estrés ligado altrabajo puede implicar un análisis de elementos talescomo la organización del trabajo y los procesos (acuer-dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-ción de las capacidades del trabajador a las necesidadesdel trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y elentorno de trabajo (exposición a comportamientos abusi-vos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), lacomunicación (incertidumbre respecto a lo que se esperaen el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cam-bios, etc.) así como factores subjetivos (presiones emo-cionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacerfrente, impresión de no ser apoyado, etc.).

Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo,se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o re-ducirlo. La determinación de las medidas adecuadas esresponsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-cadas con la participación y colaboración de los trabaja-dores y/o de sus representantes.

5. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleado-res tienen la obligación legal de proteger la seguridad y lasalud de los trabajadores. Esta obligación se aplica igual-mente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la me-dida en que presenten un riesgo para la salud y la seguri-

dad. Todos los trabajadores tienen el deber general de res-petar las medidas de protección definidas por el empleador.

Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pue-den ser abordados en el marco de una evaluación gene-ral de los riesgos profesionales, mediante la definición deuna política sobre el estrés diferenciada y/o mediante me-didas específicas que apunten a los factores de estrésidentificados.

6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, elimi-nar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política antiestrés de orden generalque incluya medidas de prevención y de acción.

Si las competencias requeridas en la empresa son in-suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, con-forme a la legislación europea así como a la reglamenta-ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluarsu eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima losrecursos y si todavía son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:


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• medidas de gestión y comunicación tales comoaclarar los objetivos de la empresa, así como el papelde los trabajadores individuales, asegurar un apoyoadecuado de la gestión a los individuos y a los equi-pos, asegurar una buena adecuación entre el nivel deresponsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorarla organización, los procesos, las condiciones y el en-torno de trabajo,• formar a la dirección y a los trabajadores con el finde llamar la atención acerca del estrés y su compren-sión, sus posibles causas y la manera de hacerlefrente y/o de adaptarse al cambio,• la información y la consulta de los trabajadores y/ode sus representantes, conforme a la legislación euro-pea así como a la reglamentación, convenios colecti-vos y prácticas nacionales.

7. Aplicación y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdomarco europeo voluntario compromete a los miembrosde UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comitéde Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conformea los procedimientos y prácticas propias de los interlocu-tores sociales en los Estados miembros y en los paísesdel Espacio Económico Europeo.

Las partes signatarias invitan asimismo a sus organizacio-nes miembro en los países candidatos a aplicar este Acuerdo.

El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo du-rante los tres años siguientes a la fecha de firma delmismo.

Las organizaciones miembro informarán acerca deldesarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.Durante los tres primeros años tras la firma del presenteAcuerdo, el Comité de Diálogo Social preparará un cuadroanual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Comité deDiálogo Social elaborará, en el cuarto año, un informecompleto sobre las acciones de desarrollo tomadas.

Las partes signatarias evaluarán y revisarán el Acuerdoen cualquier momento, pasados cinco años tras la firma,si así lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido delAcuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrándirigirse conjunta o separadamente a las partes signata-rias, que responderán conjunta o separadamente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de lasorganizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias alas PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razónválida para reducir el nivel general de protección otorgadaa los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-pecíficas de los interlocutores sociales implicados.

CAPÍTULO VIIAnexos

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ENCUESTAS

R IV Encuesta de Condiciones de Trabajo de la UE —Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida yde Trabajo, Dublín, 2006—.R V Encuesta de Condiciones de Trabajo del INSHT(2005).R Informes Sectoriales del Observatorio Permanente.

OTRAS GUÍAS

R Guía de Prevención de Riesgos Laborales “RiesgosPsicosociales”. UGT-Navarra.R Manual sobre riesgos psicosociales. UGT-Madrid.R Manual sobre evaluación de riesgos psicosociales.UGT-Aragón, 2006.R Guía de la Inspección de Trabajo y Seguridad Socialpara interpretar el Protocolo de actuación en factores psi-cosociales (2006).R Manual para Evaluación de Riesgos Pisocosociales enPYMES (INSHT-IBV).R Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales.Instituto Navarro de Salud Laboral.R Método AIP (Centro de Condiciones de Trabajo deBarcelona, INSHT).

R Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ),adaptado para las empresas españolas, según sus di-mensiones, por el Método ISTAS 21 (ISTAS-CCOO).

PROTOCOLOS Y CÓDIGOS DE CONDUCTA

R Protocolo 7.1 sobre factores psicosociales de la ITSS.R Acuerdo Comunitario sobre Estrés Laboral.R Protocolo sobre prevención de la violencia en el tra-bajo de Air Europa para su personal de Tierra (2005).

NOTAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN

R INSHT, NTP 179: La carga mental del trabajo: definicióny evaluación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral:métodos directos e indirectos. Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales.R INSHT, NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta deevaluación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 349: Prevención del estrés: intervenciónsobre el individuo. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.R INSHT, NTP 394: Satisfacción laboral: escala generalde satisfacción. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


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3. Lista de recursos: Bibliografía

R INSHT, NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol. Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 438: Prevención del estrés: intervenciónsobre la organización. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.R INSHT, NTP 439: El apoyo social. Ministerio de Trabajoy Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 443: Factores psicosociales: metodologíade evaluación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 444: Mejora del contenido del trabajo: ro-tación, ampliación y enriquecimiento de tareas. Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga. Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 450: Factores psicosociales: fases parasu evaluación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP:455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectosorganizativos. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 476: El hostigamiento psicológico en el tra-bajo: mobbing. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 491: Actitudes y habilidades de los man-dos frente al cambio. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.

R INSHT, NTP 499: Nuevas formas de organizar el tra-bajo: la organización que aprende. Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales.R INSHT, NTP 502: Trabajo a turnos y nocturno: criteriospara su análisis. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 534: Carga mental de trabajo: factores.Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 537: Gestión integral de riesgos y factorhumano. Modelo simplificado de evaluación. Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 581: Gestión del cambio organizativo. Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 659: Carga mental de trabajo: diseño detareas. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 702: El proceso de evaluación de los fac-tores psicosociales. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.R INSHT, NTP 704: Síndrome de estar quemado por eltrabajo o “burnout” (I): definición y proceso de genera-ción. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.R INSHT, NTP 705: Síndrome de estar quemado por eltrabajo o “burnout” (II): consecuencias, evaluación y pre-vención. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

CAPÍTULO VIIAnexos

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E Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales:www.ugt.es/slaboral/observ/index.php

E Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:www.mtas.es/insht

E Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo:http://es.osha.eu.int


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4. Enlaces de interés

Sobre los Factores yRiesgos Psicosociales

FINANCIADO POR:

www.UGT.es

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