CLARA QUINTERO SONIA GUADALUPE PS0603SALINAS MARTINEZ ESTEFANA ADMINISTRACIN DE EMPRESASSOLORIO REYES MARISOLVILLEGAS OROZCO LUIS ALBERTOCUADRO COMPARATIVO DE LOS MTODOS DE VALUACIN DE DESEMPEO

METODOCARACTERISTICASVENTAJASDESVENTAJAS

Jerarquizacin*Disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin a algn criterio de comparacin.*Jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general como "la dificultad del puesto".*Es el mtodo ms rudimentario de la evaluacin de cargos, la comparacin entre los cargos es global y sinttica.

*Es sencilla*til para evaluar grupos numerosos.*Evita errores por desconocimiento.*Facilita la discriminacin entre trabajadores.*Difcil en posiciones intermedias*No explica porque uno es mejor que el otro.*No se puede comparar un grupo con otro.

Comparacin*Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.*El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.*La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.*El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.*Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.*Proceso simple de fcil aplicacin.

*Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Grados*Clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala).*Definir las bases para comparar las especificaciones de diversos puestos con la finalidad de obtenerlas jerarquas de los grupos.

*Es de sencilla y de rpida aplicacin.*Su resultado (la valuacin) se acepta con mayor facilidad.*Su implementacin resulta muy econmica.* Se puede aplicar para empresas pequeas y medianas con poco personal y donde los grupos estn claramente definidos.*Los puestos se consideran como un todo, sin analizar las partes o los factores que lo integran.*Los juicios pueden ser superficiales (no obligan a los miembros del comit a realizar una anlisis ms profundo).*Se elimina el empirismo es una mnima parte y es probable que aumente la subjetividad.

Valoracin-Es un mtodo de valoracin de inversiones que consiste en la determinacin del valor intrnseco de una empresa de forma comparativa-La cantidad de ratios que se pueden utilizar es casi infinita.-Se pueden crear ratios que se adecen a las caractersticas de la empresa que queremos valorar.

-Tienen simplicidad -Tienen adaptabilidad

Verificacin de campos*Mtodo desarrollado con base en entrevistas, mediante el cual se verifica y evala el desempeo. Las causas, y orgenes de las situaciones.La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. *El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. 1) Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.2) Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. 3) Planeamiento: se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera, readaptacin, entrenamiento en el cargo.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.Es el mtodo de evaluacin ms completo.Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Distribucin obligatoria-El evaluador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones. -Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. -Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo rigor o tolerancia. -Una variante es el mtodo de distribucin de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).-Existe un mayor orden en la realizacin de tareas- Cada puesto conoce la labor que debe emprender-Dado que el mtodo exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados.

Escala por puntos-Son escalas en las cuales slo se definen los dos puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto cualquiera de la lnea que los une. -Se establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la evaluacin del factorevaluado. -La evaluacin se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variacin.-Te mide el desempeo que se est produciendo -Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin.-Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.-Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Lista de verificacin Mtodo sencillo y bastante confiable para describir o evaluar a una persona. Consiste en una lista de palabras, frases o afirmaciones descriptivas de una persona. Se usan con frecuencia en los contextos clnicos , educativo, industrial, organizacional-Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.Mtodo sencillo y bastante confiable para describir o evaluar a una persona. Consiste en una lista de palabras, frases o afirmaciones descriptivas de una persona. Se usan con frecuencia en los contextos clnicos, educativo, industrial.

-La economa.-La facilidad de administracin.-La escasa capacitacin que requieren los evaluadores. - La estandarizacin.- No requiere que el individuo tome decisiones explicitas acerca de la calidad- Sus enunciados son descriptivos y objetivo-La posibilidad de distorsiones.-Interpretacin equivocada de algunas frases.-La asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal.-El calificador piensa que posee una de las caractersticas de la lista

Seleccin forzadaConsiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

360 Da a los a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad).Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado.El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas.La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".Puede presentarse opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

180*Es una herramienta para el desarrollo del recurso humano.*en la aplicacin se requiere un compromiso con la empresa y el personal.*el proceso evaluacin no concluye con la presentacin de resultados.*una persona es evaluada por su jefe, sus pares o colegas.Puede ser jefe- empleado o supervisor-supervisado. Es una formidable herramienta para el desarrollo de las competencias de los evaluados.El evaluado tiene la oportunidad de elegir a cuales de sus pares o colegas entregara los formularios de 108 grados.permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.le permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes.Una empresa u organizacin le proporciona a su personal una herramienta de autodesarrollo. No puede disear el esquema a su voluntad No podemos enviar al participante los resultados por escrito. No es suficiente una evaluacin completa acompaada por una gua sobre el mtodo. No reemplaza una reunin explicativa.

Objetivos - 6 etapas: -Formulacin de objetivos consensuales.-Objetivos establecidos-Monitoreo de los resultados y comparacin con objetivos establecidos*Ofrece retroalimentacin intensiva.

-Mejoras en la administracin por la planeacin de resultados.-El evaluador pasa de ser entrenador a facilitador.-Altos niveles de objetividad.-Es personalizado, considera funciones por puesto.*Potencia la iniciativa en la persona evaluada ya que cuenta progresos y deficiencias.-Dificultad para establecer objetivos concretos y medibles.*Requiere una formacin especfica en el evaluador.-Riesgos de inflexibilidad.-Dificultad de establecer metas verificables.-Abuso de metas cuantificables.