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Subtema 1 Relación individual de trabajo

Contenido:

1.-Generalidades del derecho laboral

2.-Sujetos del derecho laboral

3.-La relación del trabajo y los contratos individuales de trabajo

4.-Las condiciones de trabajo:

Tipos de contratos/Puestos/Capacitación/ Jornadas/Salarios (lugar de pago)/Descansos/Vacaciones/Aguinaldo/Modificación de las condiciones laborales/Suspensión de la relación laboral/ Terminación de la relación laboral/Rescisión de la relación laboral/Relaciones colectivas.

Derecho laboral es:

Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, para efectos de la protección y tutela del trabajo (Eugenio Pérez Botija).

La suma de principios, normas e Instituciones que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones de trabajo y que determinan las condiciones generales para la prestación de dicho trabajo, fijando además los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones entre ellos y con respecto al Estado (Mario de la Cueva).

Objetivos del Derecho del Trabajo

1. Comprende normas de protección al trabajo, y no a cualquier tipo de trabajo, sino al trabajo subordinado.

2. Comprende también las normas de protección al trabajador denotando una característica tutelar y humanitaria que lo distingue de los demás campos del derecho.

3. Esta rama del derecho tiene por tanto no sólo el trabajo en sí mismo sino también el sujeto del trabajo: LA PERSONA.

Caracteres del derecho del trabajo

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(Mario de la Cueva)

• Es un derecho inconcluso. La Ley Federal del Trabajo contiene garantías mínimas que constituyen la base para que por medio de los contratos (individual, colectivo y contrato ley) crezcan continuamente de manera social y económica para satisfacer las necesidades de los trabajadores sin soslayar el beneficio de la empresa.

• Es un derecho dinámico. La Ley Federal del Trabajo ocupa un nivel intermedio en la escala de normas laborales: por debajo de la Ley están las condiciones prohibidas y por encima las condiciones pactadas en forma individual o colectiva que establecen prestaciones superiores a las de la Ley a favor de los trabajadores.

• Principio de la regla favorable.- En caso de conflicto normativo entre la Ley, el contrato, incluso la costumbre, debe de aplicarse la Ley más favorable a los trabajadores, lo que da origen a otra nota que distingue al derecho laboral: la inversión de la jerarquía de las fuentes.

• Su fuerza expansiva.- Antes era un derecho de excepción y ahora se ha transformado en un derecho común para la prestación de servicios.

• Es un derecho concreto y actual.- Porque no obstante su generalidad, su aplicación varía en función de las regiones (salarios mínimos a zonas A y B), de las actividades y profesión de las personas que va en función de las circunstancias y realidades de cada trabajador.

• Es un derecho imperativo.- Sus normas son coercitivas, no pueden ser derogadas por la voluntad de los particulares y los derechos que genera son irrenunciables.

• Forma parte del Orden Público.- Es decir, las cláusulas que contienen renuncias a los derechos de los trabajadores son nulas de pleno derecho, esto es el trabajador no está obligado a cumplirlas, sin que se requiera denunciarlas ni una declaración previa de nulidad. El Derecho del Trabajo no tiene como límite el Orden Público de otras ramas jurídicas sino que forma parte del Orden Público.

Caracteres del Derecho del Trabajo

(Gustavo Radbruch)

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1. El Derecho Laboral no conoce simplemente personas, conoce patrones y trabajadores.

2. Dicta medidas de protección a favor de la necesidad económica de los trabajadores.

3. El Derecho Laboral se inspira en la nivelación de desigualdades (justicia distributiva).

4. Los derechos laborales se transforman y dejan de tener un contenido ético para convertirse en jurídico y en el deber ser.

Limitaciones a la libertad contractural

1. Como primer límite está el Orden Político creado en la Constitución, ya que ir más allá de ella significaría la destrucción misma del derecho laboral.

2. Derechos Fundamentales.- No se permite la coacción sobre la persona del patrono más allá de exigirle el cumplimiento de las obligaciones derivadas de una relación de trabajo.

3. El derecho de propiedad.- La misma Constitución establece en su artículo 27 la modalidad de la propiedad privada que lleva implícito el derecho del capital a obtener una utilidad.

(Mario de la Cueva)

Derechos de presión El Derecho Laboral encuentra su crecimiento ante el factor sindical que promueve los derechos colectivos siguientes:

A. Asociación Sindical. B. Contrato Colectivo. C. Huelga.

Estas tres figuras constituyen los derechos de presión de los trabajadores organizados, presión legalmente permitida y protegida dentro de los requisitos de licitud, que conduce a contrarrestar con la fuerza numérica de la agrupación de los trabajadores, el poder económico patronal, a fin de corregir el desnivel entre los factores de la producción y armonizar los derechos del trabajo. (Juan B. Climént Beltrán)

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Fuentes del derecho laboral

PRIMARIAS.- A. Nuestra CONSTITUCIÓN, principalmente el artículo 123, fundamentado con

los artículos 1, 2, 3, 4, 5, 9, 11, 14, 16, 21, 73 X, 115 VIII y 116 V. B. TRATADOS INTERNACIONALES.- Cuya existencia se fundamenta en el

artículo 133 Constitucional que se basa en los convenios ratificados por México ante la OIT.

C. JURISPRUDENCIA.- Emanada de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y por los Tribunales Colegiados de Circuito.

Fuentes del derecho laboral

SECUNDARIAS (No por ello menos importantes)

A. Ley Federal del Trabajo B. Ley del Impuesto Sobre la Renta C. Ley del Seguro Social D. Ley de INFONAVIT E. Ley de FONACOT F. Contratos Colectivos de Trabajo, tanto los ordinarios como los

Contratos Ley. G. Demás Reglamentos afines a dichas leyes.

Relación individual de trabajo

Puede nacer de un Contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado o puede tener otro origen.

Artículo 20 LFT: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Elementos Subjetivos: Patrón y Trabajador. Elementos Objetivos: Prestación de un trabajo personal subordinado y pago de un salario

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Es indudable que en la relación de trabajo no jugarán los factores que respecto del contrato, integran los presupuestos de validez. La capacidad de las partes, la falta de forma del acto que dé origen a la relación y aún la ilicitud de ésta, v.gr., cuando se viola alguna de las disposiciones imperativas contenidas en el art. 5 de la ley, no serán obstáculo para que nazca la relación laboral con todas sus consecuencias económicas aun cuando, en cierto modo, puedan llegar a provocar su inmediata terminación ( v.gr., si el trabajador es menor de 14 años) y la aplicación de sanciones al patrón empleador. (Néstor de Buen Lozano)

Contrato individual de trabajo

Artículo 20 LFT.- Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Requisitos esenciales del contrato de trabajo:

a. Prestación del servicio

b. Por cuenta ajena.

c. Carácter subordinado

d. Remuneración

Requisitos no esenciales del contrato de trabajo:

Es conveniente aclarar que existen algunos requisitos, los cuales aun presentándose en la generalidad de los contratos de trabajo, no por ello su falta ocasiona la inexistencia del contrato:

a. La exclusividad en el servicio, pues cabe la prestación de servicios a varios patrones simultáneamente y por ende a la existencia de contratos de trabajo distintos.

b. La actualidad permanente en el empleo, tampoco es requisito esencial ya que la Ley permite un contrato ocasional, llegando hasta tiempo u obra determinada.

Efectos jurídicos del contrato de trabajo

Respecto del trabajador, la obligación del rendimiento del servicio contratado, o si no estuviere precisada la clase de servicio, el compatible con sus aptitudes,

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conforme al artículo 27 LFT y cumplir con las obligaciones asignadas en el artículo 134.

En cuanto al patrón, pagar la remuneración convenida y cumplir las obligaciones consignadas en el artículo 132 y demás relativos de la LFT, cuya contravención origina las sanciones del artículo 994 al 1010 de la LFT.

Es consensual.- Se establece por el simple acuerdo de voluntades, es decir, no requiere ni formalidad ni solemnidad para su validez. Sin embargo, la ley establece que las condiciones de trabajo deben de constar por escrito y la falta de esa formalidad es imputable al patrón (Arts. 24 y 26 LFT).

Es personal.- Aunque esta cualidad atañe únicamente a quien presta el servicio, es decir al trabajador, ya que el patrón puede ser una persona moral y además puede ser substituido sin que se modifique el contrato de acuerdo al artículo 41 LFT.

Características del contrato de trabajo

Es oneroso.- Ya que establece obligaciones recíprocas; es decir, la prestación del servicio a cambio de una remuneración.

Es bilateral.- Ya que establece derechos y obligaciones mutuas entre las partes.

Es de tracto sucesivo.- En virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante la prestación del servicio.

Es conmutativo.- Ya que sus prestaciones y obligaciones deben de ser ciertas y claras para cada una de las partes.

Es un contrato condicionado por la Ley.- No es un contrato libre regido por la autonomía de la voluntad, sino un contrato dirigido por la Ley con derechos irrenunciables, y todo lo que esté en contra de ellos carece de validez.

Es un contrato dinámico.- Se integra y renueva con el conjunto de normas que regulan la prestación del servicio.

Es un contrato realidad.- Ya que su contenido no está determinado por su estructura formal, sino por las condiciones reales en las que se presta el servicio.

Relación de trabajo vs. contrato de trabajo.

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Aunque la prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos, encontramos que el contrato es el acuerdo de voluntades, la relación de trabajo es el efecto del contrato (su ejecución), no siempre la estipulación del contrato coincide con la prestación del trabajo, pues puede producirse el caso de un contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una fecha futura, en este caso ya existe un contrato de trabajo.

El problema surge cuando hay relación de trabajo sin contrato y entonces se plantean dos cuestiones:

a. Si la relación de trabajo constituye una noción distinta e independiente del contrato.

b. Y sí lo es, porque relación y contrato son diferentes. Ordinariamente de manera cronológica el contrato precede a la relación, pues es solo cuando el trabajo empieza a prestarse cuando surge la relación. Por lo tanto, la relación de trabajo es una trama jurídica laboral que puede derivar ya de un contrato, ya de una ley, o de una situación que simplemente surgió.

La relación puede surgir así de un enganche, y nuestro Derecho presenta dos ejemplos típicos: el contrato colectivo donde la cláusula de inclusión (ingreso) impone al patrón trabajadores no designados por él sino por el sindicato, y el caso del patrón sustituto donde el nuevo patrón asume las relaciones de trabajo que él mismo pudo no haber pactado. Por otra parte, el trabajador al ingresar a una empresa regida por contrato colectivo no discute las condiciones de trabajo sino que se adhiere a las estipulaciones del mismo, en cuya celebración no intervino.

La relación de trabajo es una situación jurídica subjetiva que se presenta entre un patrón y un trabajador por la prestación de un trabajo subordinado independientemente de su origen, y en dicha relación se aplica al trabajador un estatuto objetivo integrado por leyes y hasta de actos derivados de la costumbre.

CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO PRODUCEN LOS MISMOS EFECTOS Y SE PRESUME LA EXISTENCIA DE AMBOS ENTRE EL QUE PRESTA UN TRABAJO PERSONAL Y EL QUE LO RECIBE.

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CONTENIDO DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Acorde al Art. 25 Ley Federal del Trabajo

1. Generalidades del patrón y trabajador.

2. Tipo de contrato.

3. Servicio (s) que deban prestarse.

4. Lugar o lugares de dicha prestación.

5. Lo relativo a las jornadas.

6. Forma y monto de salario.

7. Lugar y día de pago de salario.

8. Lo relativo a capacitación y adiestramiento.

9. Demás prestaciones como: días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prestaciones superiores a la Ley.

1. Generalidades del patrón y trabajador.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón.

2. Tipo de contrato.- Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeto a un periodo de prueba.

2. Tipo de Contrato.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, podrá estar sujeto a prueba o capacitación inicial.

El señalamiento de una obra determinada podrá únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

El señalamiento de un tiempo determinado será por la misma situación anterior y cuando se tenga x objeto sustituir temporalmente a otro trabajador y en los demás casos previstos por la LFT.

2. Tipo de Contrato.- En las relaciones de trabajo por tiempo determinado podrá establecerse un periodo a prueba. Los contratos a prueba en puestos gerenciales o de dirección podrán ser hasta de 180 días y, para obreros de 30 días, donde disfrutarán del salario, las garantías de seguridad

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social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Los periodos de prueba y capacitación inicial son improrrogables, y se computarán para efectos del cálculo de la antigüedad (Arts. 39 A, B, C, D, E y F).

3. Servicio (s) que deban prestarse.- Por principio, en el contrato deben estipularse con claridad el servicio(s) que deban prestarse, si no fue así, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento. (Art.27 LFT)

4. Lugar o lugares de dicha prestación.- Puede establecerse el lugar de trabajo en el domicilio de la empresa o en los establecimientos definidos como unidades técnicas que como sucursales, agencias u otra forma semejante sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

5. Lo relativo a las jornadas.- Jornada es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

1. Jornada diurna: Duración máxima de 8 horas y comprende entre las 6:00 y las 20:00 horas.

2. Jornada nocturna: Duración de 7 horas y comprende entre las 20:00 y 6:00 horas.

3. Jornada mixta: Comprende 7 horas y media entre los periodos diurno y nocturno, sin poder tomar jamás más de 3.5 horas del nocturno.

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

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Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Salario

Es la contraprestación del patrón respecto al trabajador por causa del contrato de trabajo.

Es lo que el patrón debe al trabajador por la prestación de servicios que éste lleva a cabo a favor de aquél.

El artículo 82 de la LFT dispone:

– “Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.”

Determinación del salario

• La determinación del salario puede hacerse de diferentes formas, pero siempre en función del tipo de servicios que el trabajador preste:

– Salario por unidad de tiempo: se fija de acuerdo a la duración de la jornada de trabajo;

– Salario por unidad de obra: se determina una cantidad por cada unidad, ya sea total o parcial, en que se ha dividido el trabajo;

– Salario por comisión: puede comprender una cantidad sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos;

– Salario a precio alzado: consiste en una cantidad global que se fija en los casos en que la prestación de servicios es pactada por el tiempo necesario para la construcción o elaboración de una cosa específica.

Protección del salario en contra de posibles abusos del patrón

• El salario que se pague en efectivo deberá ser cubierto en moneda de curso legal.

• El pago del salario debe ser efectuado:

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– en el propio lugar de trabajo

– en día laborable

• durante las horas de trabajo o inmediatamente después de la jornada laboral.

• Es nula la cesión de salario a favor del patrón.

• Las deudas contraídas por los trabajadores con el patrón:

– no devengarán intereses y

– la cantidad exigible no podrá ser mayor del importe del salario de un mes.

• Se prohíbe que en los centros de trabajo haya expendios de bebidas embriagantes.

• La obligación patronal de pagar salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos por la Ley.

Protección del salario en contra de los acreedores del patrón

• La LFT establece la prelación absoluta de los créditos del patrón a favor de los trabajadores por:

– salarios devengados en el último año e

– indemnizaciones debidas

• Para que se paguen los créditos en su favor, los trabajadores NO NECESITAN entrar:

– en concurso

– Quiebra

– suspensión de pagos

– sucesión

Protección del salario en contra de los acreedores del trabajador o de terceras personas

• No se permiten más descuentos al salario que los determinados por la Ley.

• El salario debe ser pagado directamente al trabajador.

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• Se establece el principio de inembargabilidad del salario.

• Se prohíbe la imposición de multas a los trabajadores.

• Nulidad de las cesiones que el trabajador haga a favor de terceros.

Salario

Existen dos tipos diferentes de prestaciones:

A) Prestaciones de carácter individual. Son elementos modificadores e integradores del salario y deben estar contenidos en el contrato individual o en el colectivo.

B) Prestaciones sociales de carácter general o colectivo. No son integradoras del salario por ser imposible la evaluación personal de las mismas.

6. Forma y monto de salario. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto por el pago de cada hora de la prestación del servicio siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y que el ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.

Forma y monto de salario. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la calidad y cantidad del trabajo. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal que para un trabajo normal en una jornada de 8 horas dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.

Forma y monto de salario. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados salvo en casos de pensiones alimenticias decretadas por el Poder Judicial.

Los salarios mínimos sólo podrán tener los siguientes descuentos: Pensiones alimenticias, rentas (máximo 10% del salario), INFONAVIT (máximo 20% del salario), FONACOT (máximo 10% del salario). A los que ganan más del mínimo, además de

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las anteriores, podrán descontárseles cuotas sindicales, pagos de renta y pago de cuotas para Sociedades Cooperativas. INFONAVIT y FONACOT se aumentan (arts. 97 y 110 LFT).

7. Lugar y día de pago de salario. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.

El pago se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios en día laborable, y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación. Deberá ser en efectivo o, con previo consentimiento del trabajador, podrá efectuarse por depósito en cuenta bancaria o por tarjeta de débito.

8. Lo relativo a capacitación y adiestramiento.-

La capacitación inicial podrá ser hasta de seis meses, sólo cuando se trate de trabajadores que ejerzan funciones de dirección o administración o que requieran conocimientos profesionales o especializados. Tendrá una duración máxima de tres meses en otro tipo de actividades. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término de la capacitación el trabajador deberá acreditar competencia para el desempeño de su trabajo, de no ser así se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad del patrón. (Comisiones mixtas darán su aval para ello).

9. Demás prestaciones como Vacaciones, Aguinaldo y prestaciones superiores a la Ley.

Días de descanso. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.

En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.

• En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.

• Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

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• Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Son días de descanso obligatorio:

I.-El 1o. de enero;

II.-El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III.-El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV.-El 1o. de mayo;

V.-El 16 de septiembre;

VI.-El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; VII.-El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; VIII.-El 25 de diciembre, y IX.-El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral

• Vacaciones.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de por lo menos 6 días y que aumentará en 2 días laborables hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año el periodo de vacaciones aumentara en 2 días por cada cinco años de servicios.

Vacaciones Conforme a la antigüedad:

1 año de trabajo = 6

2 años de trabajo = 8

3 años de trabajo = 10

4 años de trabajo = 12

Del 5 al 9 = 14

Del 10 al 14 = 16

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Del 15 al 19 = 18

Del 20 al 24 = 20

Del 25 al 29 = 22

Del 30 al 34 = 24

Del 35 al 39 = 26

• Aguinaldo.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de Diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente que no se hayan encontrado laborando en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables, haciendo por lo menos dos ejemplares para que quede uno en poder de cada parte.

La falta del escrito anterior no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esta formalidad.

Si no se hubiese determinado el servicio que deba prestar el trabajador, éste quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus aptitudes, estado o condición, y que sea actividad propia de la empresa o establecimiento.

MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

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Pierde Juicio

Gana Juicio

Patrón Pagará:

* PRIMA DE ANTIGÜEDAD: (Sólo si es trabajador de planta)

* PARTES PROPORCIONALES DE DERECHOS DEVENGADOS

Patrón pagará:

* PRIMA DE ANTIGÜEDAD: (Sólo si es trabajador de planta)

* PARTES PROPORCIONALES DE DERECHOS DEVENGADOS

* INDEMNIZACION: que corresponda.

CONTRATO TIEMPO INDETERMINADO: 3 meses de salario integrado + 20 días de salario integrado por cada año de servicio CONTRATO TIEMPO U OBRA DETERMINADO MENOR DE UN AÑO: 3 meses de salario integrado + salarios de la mitad del tiempo trabajado CONTRATO TIEMPO U OBRA DETERMINADO MAYOR DE UN AÑO: 3 meses de salario integrado + 6 meses de salario integrado por el primer año + 20 días de salario por cada uno de los años siguientes

SEPARACION JUSTIFICADA del Trabajador por Motivos Imputables al Patrón

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SEPARACIÓN JUSTIFICADA

Del Trabajador por Motivos Imputables al Patrón

TRABAJADOR DEMANDA INDEMNIZACIÓN

Pierde Juicio

Patrón pagará:

*FIRMA DE ANTIGÜEDAD:

(Sólo si es trabajador de planta)

*PARTES PROPORCIONALES DE DERECCHOS DEBENADOS

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SEPARACIÓN JUSTIFICADA

Del Trabajador por Motivos Imputables al Patrón

TRABAJADOR DEMANDA INDEMNIZACIÓN

Gana juicio

Patrón

*INDEMNIZACIÓN:

La que corresponda según el tipo de contrato

*FIRMADE ANTIGÜEDAD:

(Sólo si es trabajador de planta)

*Partes proporcionales de derechos devengados

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CONTRATO TIEMPO INDETERMINADO:

3 meses de salario integrado 20 días de salario integrado por cada año de servicio salarios vencidos

CONTRATO TIEMPO U OBRA DETERMINADO MENOR DE UN AÑO:

3 meses de salario integrado salarios de la mitad del tiempo trabajado salarios vencidos

CONTRATO TIEMPO U OBRA DETERMINADO MAYOR DE UN AÑO:

3 meses de salario integrado 6 meses de salario integrado por el primer año 20 días de salario por cada uno de los años siguientes salarios vencidos

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FIRMA DE ANTIGÜEDAD CASOS EN QUE SE PAGA MODALIDADES DE PAGO

REGLAS GENERALES: • La prima de

antigüedad sólo se paga a los trabajadores de planta o base.

• Consiste en el pago de 12 días de salario por año de servicios prestados, o la parte proporcional que corresponda.

• La base salarial que se debe utilizar es el salario en efectivo por cuota diaria.

• El tope máximo salarial será el equivalente a dos veces el salario mínimo general del área geográfica correspondiente.

\ Despido del trabajador. \ Separación justificada

del trabajador.

Si la fecha de ingreso del trabajador a la empresa es posterior al 1º de mayo de 1970, se pagará por toda la antigüedad del trabajador. Si el ingreso del trabajador es anterior al 1º de mayo de 1970, se paga sólo por la antigüedad que tenga contada a partir de esa fecha.

\ Separación voluntaria del trabajador.

Se tomará toda la antigüedad del trabajador en la empresa, pero con la condición de que tenga por lo menos 15 años de antigüedad.

\ Muerte del trabajador. \ Incapacidad del

trabajador que le inhabilite para seguir prestando sus servicios.

\ Terminación colectiva de las relaciones de trabajo:

FUNDAMENTO LEGAL: • Artículos 162, 54, 436,

439 y 5º fracción V transitorio, de la Ley Federal del Trabajo

n Muerte o incapacidad del patrón.

n Fuerza mayor o caso fortuito que produzcan el cierre definitivo de la empresa.

n Incosteabilidad de la explotación.

n Agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva.

n Concurso o quiebra del patrón.

n Implantación de maquinaria nueva o de nuevos métodos de trabajo.

Tomando en cuenta toda la antigüedad del trabajador en la empresa.