sueldos y jornales

Liquidación de Sueldos y Jornales – Unidad 1

© 2005 Mariano Battistotti – Todos los derechos reservados Pág. 1 de 31



El presente curso...

Los contenidos del presente curso, fueron seleccionados en función a su utilidad para los asistentes, ya que otorgan una formación general del proceso de liquidación de sueldos y jornales.

Cada organización tiene características diferenciales, que deberán ser analizadas por los participantes.

Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá particularidades específicas, las unidades serán analizadas en forma general, de forma que obtengamos un nivel homogéneo de conocimientos y revisemos las particularidades

Dentro del contenido veremos: Explicaciones teóricas, definiciones, transcripciones de artículos, ejercicios, cuadros. Por lo que debemos tomar ciertos recaudos al momento de abordar la lectura.

Es conveniente que más allá de la base de artículos de leyes y decretos que incluimos dentro del material, el participante, amplíe sus conocimientos con la lectura de cada una de las normas. Recomendamos a su vez, realizar cuadros sinópticos a medida que vamos leyendo el material, de forma tal de mantener el orden y la ubicación de los temas. Y poder completar idóneamente las actividades. Bienvenidos, y mucho éxito! ! !



Contenido de la Unidad 1 1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades contrato de

Trabajo, Sujetos. 1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo. 1.3. Protección especial, Menores y mujeres. 1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.



1.1. Normativa Laboral 1.1.1. Introducción

En un primer lugar podemos decir que la liquidación de sueldos y jornales,

se encuentra legislada principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, 20744, que junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectos concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la liquidación de haberes.

La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas:

• Ley de contrato de trabajo • Leyes y estatutos profesionales • Convenciones colectivas • Usos y costumbres y voluntades de partes.

Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquema de la relación laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea de liquidación de haberes. La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo limites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada normal y por turnos o equipos. Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos, establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a percibir por cada asignación. El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley 24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas que son exentas La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades laborales. RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos), en estas dos resoluciones se encuentra reglamentado el calculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta. Categoría, que alcanzará a determinados trabajadores dentro de las organizaciones.



1.1.2 Disposiciones Generales

Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existen varias disposiciones generales, que tienen que ver con el ámbito de aplicación de la misma (o sea a quienes aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador y empleador). Ámbito de aplicación (Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, será aplicable a todos los trabajadores del país). “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. A los trabajadores del servicio doméstico. Ni a los trabajadores agrarios”. (Art. 2do. LCT) Ley aplicable (Art. 3ro LCT) “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”. Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro territorio, queda bajo el amparo de la LCT. Concepto de trabajo (Art. 4to LCT) “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.



1.1.3 Principios del Derecho del Trabajo A continuación transcribimos algunos de principios de derecho laboral más destacables, los cuales enmarcan la Ley de contrato de trabajo, y se encuentran a través de toda la legislación de la materia. Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT) “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (nulidad por ilicitud o prohibición) “. Condiciones mas favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo (Art. 8vo LCT) “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán validas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”. EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9no LCT) “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. “In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor del empleado” Conservación del contrato (Art. 10mo LCT) “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”. Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo LCT) “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT) “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de



derechos provenientes de su extinción”.

1.1.4 Sujetos del Contrato de Trabajo Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están determinados aquellos que podemos llamar “sujetos de la relación laboral”, y que son por una parte empleado o trabajador y por otra parte empleador. Esta descripción de quién es cada una de estas partes, está incluida también dentro de la LCT.

LCT Art. 25. — Trabajador : “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

LCT Art. 26. — Empleador: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

A su vez estas partes, pueden constituir una relación laboral, y un contrato de trabajo, que a saber su forma está incluida en la presente ley:

LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

LCT Art. 22. — Relación de trabajo: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.



1.1.5 Las Asociaciones sindicales

Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una ley que regula su funcionamiento y es importante que antes de introducirnos en la liquidación de haberes, sepamos que la misma, estará en gran medida, normada por el convenio colectivo de trabajo.

La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientes temas: Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos. Dirección y administración. Asambleas o congresos. Inscripción. Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con personería gremial. Federaciones y confederaciones. Representación sindical en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. (Es de gran valor que el estudiante pueda complementar su aprendizaje con la lectura de estas leyes).

Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la ley, que son el de constituir asociaciones sindicales libremente y sin autorización previa, y el de afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. Así como el derecho a reunirse y desarrollar actividades sindicales.

El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a través de aquella asociación que tenga personería gremial. Esto significa aquella que sea la más representativa en su ámbito territorial y personal, que esté inscripta y haya actuado como mínimo seis meses, y que haya afiliado a más del 20 % de los trabajadores que intenta representar.

Estas asociaciones presentan diferentes categorías:

De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el ejemplo del sindicato de empleados de comercio de capital federal.

Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo grado, y que reúne a las asociaciones de 1er grado, por ejemplo la Federación Argentina de Empleados de Comercio y actividades (FAECYS)

Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan a las 2 primeras, caso es el de las confederaciones, como la CGT, o la CTA.

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores (representados por sus sindicatos) y los empleadores (que pueden estar representados por sus asociaciones de empleadores.



Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el Ministerio de Trabajo, empleo y formación de Recursos Humanos, se establecerán normas que son de aplicación y cumplimiento obligatorio, para todos los trabajadores comprendidos por su categoría o actividad dentro de su ámbito geográfico. Si el convenio está firmado por una asociación de empleadores, regirá para todos ellos.

El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no afiliados.

Generalmente van a contener condiciones generales, y otras particulares como condiciones o salarios.

Dentro / Fuera de Convenio

Por último aclararemos que dentro de las organizaciones encontraremos a los empleados que por su función y categoría se están alcanzados por el convenio colectivo de trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco regulatorio de dicho acuerdo. Estos empleados veremos que son llamados “dentro de Convenio o convencionados”.

Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia, por ejemplo que no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivos de trabajo (C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo está contemplado bajo el régimen de la Ley de contrato de trabajo (LCT), y es probable que a lo largo del texto aparezcan nombrados como empleados “no convencionados o Fuera de convenio”.

A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas diferencias entre condiciones de uno y otros. Dichas diferencias son de mucha importancia al momento de liquidar, pagar las cargas sociales, negociar condiciones de empleo, etc.

Existen 4 categorías de asociaciones sindicales:

Las verticales, que son aquellas que abarcan a los trabajadores de una misma actividad, por ejemplo Comercio.

Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un mismo arte u oficio, como por ejemplo los viajantes de comercio.

Por empresas o Empresas del Estado o con participación del Estado. Agrupan a aquellos trabajadores de una misma empresa privada o estatal.



En la siguiente dirección podemos tener acceso a todas las leyes laborales

http://www.infoleg.gov.ar/

También podemos acceder a los convenios colectivos, en la siguiente dirección:

http://www.trabajo.gov.ar/legislacion/convenioscolectivos/

1.2. Contrato de Trabajo

“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco entre las partes “Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la fuerza de trabajo “Compromiso del empleador”: abonar una remuneración “Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y plazos determinados o indeterminados ¿Cuales son sus contenidos? Son aquellos que están fijados en el contrato individual, los Convenios Colectivos y la ley 1.2.1 Características del contrato de trabajo • Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca del consentimiento • Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y deberes • Personal: Ya que es una obligación infungible • Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve compensado con una

contraprestación consistente en la remuneración • Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el riesgo de la actividad

como sus beneficios los asume el empleador

El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado.



• Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes, cada una de las partes da lo equivalente a lo que recibe.

• De ejecución continuada: yuxtaposición y cruzamiento de actos de cada una de las partes

• Autónomo: Ya que es un contrato especial, con características propias • Típico: Porque su identificación esta claramente establecida en la ley • No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para su validez

(libertad de formas) Contrato de Trabajo

Entonces, si retomamos el concepto: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de, como explicamos al principio: 1- Ley de Contrato de Trabajo 2- Leyes y Estatutos Profesionales 3- Convenios Colectivos de Trabajo 4- Por voluntad de las partes 5- Usos y Costumbres

1.2.2 Plazos No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a la actividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse solamente en el momento de su jubilación. Lo vemos reflejado en los siguientes artículos: Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT) “EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo justifiquen



La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”. Alcance (Art. 91 LCT) “EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”. 1.2.3 Típología de Contratos de acuerdo al plazo: A) Contrato por tiempo indeterminado: Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción. Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse. Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo contrario Periodo de Prueba: Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el objeto de verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral sin indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT ¿Para quienes es el Período de Prueba?:

• Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de temporada (Art. 96 LCT)

• Plazos: 90 días • Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se constituye con el

registro (Libro Ley) • Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social • El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y accidentes

Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servio, se excluye al trabajador de acceder a la indemnización por incapacidad absoluta.

B) Contratos a plazo Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades especiales de la ley 25.013 (derogando modalidades de la 24.013 y 24.465) Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de trabajo)



1. Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una

causa objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)

La duración máxima de este contrato es de 5 años. Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una confirmación del plazo y de que no hay intención de transformarlo en indeterminado. Para ello el empleador debe notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lo hace se considera automáticamente un contrato de tiempo indeterminado. Este requisito del preaviso no se exige en los contratos inferiores a 1 mes. Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa prestando servicios, el mismo pasa a ser de tiempo indeterminado. El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al trabajador a la indemnización por despido injustificado y además podrá demandar al empleador por daños y perjuicios (vía Derecho Civil) originados por esta decisión unilateral. Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior a un año. Si el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nos referimos al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la fecha de fin de contrato)

2. Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de trabajo en

circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.

Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidades propias o si utiliza una empresa de servicios eventuales que brinda trabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales. El primer caso, es usado por ejemplo en un pico extraordinario de producción por demanda imprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure su patología. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnización, tampoco el régimen del preaviso. En el 2º caso, cuando se reclama a través de una empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los servicios que presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).

3. De temporada: es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en

determinadas épocas del año.

La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se



cumpla en determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo. La 25.250 estableció que en este contrato no sea aplicable el período de prueba. Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las indemnizaciones de la LCT, pero solo se computará el tiempo de prestación efectiva más los daños y perjuicios del derecho común. Para convocar al trabador, la anticipación debe ser no menor a 30 días. El trabajador debe responder en un plazo de 5 días de recibida la notificación. Si el empleador omite la convocatoria se considera extinguido el vínculo sin causa.

4. De equipo: es celebrado por una empresa con un organizador o coordinador

que representa a un grupo también organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta

Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá que sustituir. El salario es global y se distribuye de acuerdo a la participación. Si el empleador incorpora a alguien para apoyo del grupo los ingresos serán independientes de lo pactado.

Entre las modalidades especiales están: 1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formación teórico-practica del

aprendiz conforme a la descripción que se plasmara en un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año.

La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las características principales son:

• objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesión con programa predeterminado,

• se debe formalizar por escrito entre empleador y aprendices sin empleo de 16 a 28 años de edad,

• sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a aportes y contribuciones y no puede usarse el período de prueba.

• la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año, agotado el plazo máximo no puede renovarse, pero si el plazo es menor puede hasta 1 año,

• no se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez como aprendiz,

• para los mayor de 18 años la jornada semanal tope es de 40 hs. Sin especificar horas diarias (se supone 8), desde los 16 años a los 18 es de 6 hs. Diarias y 36 semanales y se podrá extender a 8 y 48 con autorización de la autoridad administrativa,



• cada empleador no podrá contratar con esta modalidad a más del 10 % de los contratados por tiempo indeterminado, si hubiere un nº de 10 trabajadores podrá contratarse 1 aprendiz y si no tuviere ningún empleado se podrá 1 aprendiz.,

• el preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador con 30 días de anticipación, si se omite ½ sueldo de indemnización,

• no hay indemnización al vencer el plazo, • si se omiten las obligaciones del contrato por el empleador se convertirá

automáticamente en uno de tiempo indeterminado, • las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo no

podrán usarlos se deben registrar ante los organismos de seguridad social y tributarios.

2. Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida inferior a 2/3 partes de la

jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras.

3. Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente en el compromiso por

parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo contrató o en otra.

Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican descuentos de ninguna naturaleza) debe tener un programa de capacitación y un sistema de evaluación, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el que constara la capacitación y entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio adquiridos por el becado.

4. Pasantías: contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a

jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, publicas o privadas. Tienen un subsidio no remunerativo. Tope minimo de 2 meses y máximo de 2 años, sin indemnizaciones. El tope semanal de no puede superar las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el pasante deberá ser proporcional al valor del salario basico de convenio. Ley 26427 de diciembre de 2008. Recuerden que los que tenian pasantes a esa fecha deberán adecuarse dentro de los 180 días de publicada.

Nota: en todas las modalidades de contratación, laborales o no, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART, como veremos adelante) 1.3. Situaciones Especiales Tanto el trabajo de menores, como el trabajo de mujeres, tiene un especial trato en la LCT. En cuanto a menores nos referiremos a aquellos menores de 18 años de edad o no emancipados de sus padres.



1.3.1 Trabajo de Menores

Está prohibido el empleo a menores de 16 años. En el mismo sentido se establece que no pueden trabajar de noche, ni más de 6 horas. Tienen además 15 días de vacaciones.

A continuación transcribimos los artículos correspondientes: Menores de 16 años - Prohibición de su empleo Según el Art. 7 Ley 26390, “queda prohibido a los empleadores ocupar menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida”. Certificado de aptitud física “El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas”. (Art. 188 LCT) Jornada de trabajo - Trabajo nocturno “No podrá ocuparse menores de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. Para Jornadas desiguales, el máximo será 7.



No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta será de 22 a 6, pero sólo para los menores varones de más de dieciséis (16) años” (Art. 9 Ley 26390) Descanso al mediodía “Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá un descanso al mediodía de 2 hs, a su vez les está prohibido llevarse trabajo a su casa y realizar funciones que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. (Art. 191 LCT)” Vacaciones Menores de edad “Gozarán de un periodo de 15 días en las mismas condiciones exigidas para el resto de los trabajadores.” (Art. 194)

1.3.2 Trabajo de Mujeres

Al igual que en el caso de los menores, las mujeres también gozan de ciertos derechos especiales. Los mismos determinan la igualdad en el trato y protección en algunas situaciones determinadas.

Como principales podemos destacar aquellas originadas de la maternidad (protección por despido originado por causas de la misma) o bien la licencia especial que establece un período de 90 días. Asimismo la excedencia, que es un período de tiempo a opción de la trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia (tiempo para amamantar al lactante). Y por último la prohibición de despedir a la trabajadora por causas del matrimonio.

En los siguientes artículos podemos observar lo anteriormente dicho, que retomaremos en el momento de calcular la liquidación de las licencias o bien las indemnizaciones.



“Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral”. (Art.172 LCT)

“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por Trabajo de igual valor.

Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso”. (Art. 174 LCT)

“Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa”. (Art. 175)

Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. (Art. 176 LCT)

Maternidad LCT Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o



requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”

(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)

LCT Art. 178. —“Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.

LCT Art. 179. —“Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

Prohibición del despido por causa de matrimonio

LCT Art. 180. —“Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que



se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.”

LCT Art. 181. —“Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.”

LCT Art. 182. —“Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

Estado de excedencia

LCT Art. 183. —“Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.”



LCT Art. 184. —“Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.”

LCT Art. 185. —“Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.”

LCT Art. 186. —“Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.”



1.4. Jornada de Trabajo

1.4.1 Determinación

• La duración del trabajo podrá distribuirse en forma desigual durante la semana siempre que:

• no exceda de 9 horas diarias; • el total de horas semanales no exceda de 48 horas; y, • el sábado no se trabaje después de las 13 horas.

• La limitación diaria y semanal explicada en los puntos anteriores, es sólo máxima y se basa en razones de salubridad e higiene del trabajo, por cuyo motivo nada impide que la duración del trabajo sea menor, ya que no existe una jornada obligatoria mínima.

• Las normas anteriores rigen para todo el país. Referencia: (Art. 197/198) L.C.T., 1º -Ley 11.544 y 1º-Dto. 16.115/33

Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. (Art. 196 LCT)

La Ley 11544, establece en su artículo 1º como jornada máxima en todo el ámbito nacional., la jornada de 8 horas Diarias o 48 horas. Semanales.

Dicha jornada no se pude exceder en más de 1 (una) hora por día en los casos en que se establezca una jornada desigual de cinco días de 9 horas. Y el sábado de 3 horas.

1.4.2 Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio.



La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. (Art.197 LCT)

Con lo cual el esquema de descansos queda:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sabado 13 hs Domingo Lunes

12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs (11 Hs + 24 Hs)

12 Hs de descanso obligatorio entre jornada y jornada + 35 entre las 13 hs. el día sábado hasta las 0.00 del día lunes, o días establecidos

Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. (Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Esto significa que sólo podrá utilizarse la jornada reducida, cuando existan disposiciones nacionales, o estipulaciones particulares del contrato individual.

A su vez los convenios colectivos, pueden contener normas que establezcan métodos de cálculo, para la jornada de trabajo, o topes a la misma, así como determinar montos superiores para el valor de las horas fuera de la jornada normal. Existen también convenios por empresa que regulan y distribuyen de manera diferente la jornada, en la medida que se respeten ciertos topes y el empleado sea avisado con anterioridad. (Art.198 LCT)

LCT Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. “El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias



permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación”

LCT Art. 200. —“Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. “

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.



Concepto Tope Pausa entre Jornadas Mínimo 12 horas

Máximo Jornada 9 Horas Máximo Jornada Íntegramente Nocturna 7 Horas

Máximo Jornada Insalubre 6 Horas Diarias o 36 Semanales

1.4.3 Clasificación:

Por su flexibilidad Jornada Rígida: a su vez se clasifica en diurna, nocturna e insalubre 1. Diurna: se desarrolla dentro del horario diurno comprendido entre las 6 y las

21 horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48 horas semanales. En caso de los menores es la comprendida entre las 6 y 20 horas. A su vez se establece que el empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra para asegurar el tiempo mínimo de recuperación. Para los menores entre 16 y 18 años la jornada tendrá un limite de 6 horas diarias y 36 semanales.

2. Nocturna: tiene una extensión de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y esta comprendida entre las 21 horas de un día y las 6 del día siguiente. Para el caso de los menores esta prohibida

3. Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un ámbito físico del establecimiento, sobre el que pesa una declaración de insalubridad determinada por la autoridad administrativa competente (MT) en virtud de un agente hostil que actúa sobre la salud de los trabajadores pudiendo producir enfermedades profesionales.

Cabe aclarar que existe la jornada mixta en la que se alterna horario diurno y nocturno y, por otro lado, en ambientes salubres e insalubres. En la primera, cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada como 1 hora 8 minutos. El empleador podrá optar por reducir la jornada en 8 minutos por cada hora realizada en horario nocturno, o pagar los minutos acumulados como suplementarias con los recargos legales establecidos. La otra jornada mixta, es aquella en la que un trabajador alterna horas en lugares salubres e insalubres. El tratamiento legal es el siguiente: si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada fue



realizada en dicho ámbito. Por otro lado cuando alterne, cada hora en ambiente insalubre se computará como 1 hora 20 minutos trabajados, los cuales se restarán de la jornada no pudiéndose compensar económicamente. Jornada Flexible 1. Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina de esa forma a los

trabajos que requieren cobertura 24 hs 7 dias en forma ininterrumpida. Es una excepción, y en promedio estima 48 horas por semana.

2. Jornada Variable: Se llama así a la jornada variable en forma habitual, que se utiliza en determinados rubros, y que debe estar establecida previo convenio entre partes.

3. Jornada Promedio: Sólo para empresas que lo tienen establecido en su convenio colectivo. Trabajan un mínimo y máximo por jornada, en función de un promedio que puede ser anual o semestral.

Clasificación por su extensión Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a prestar servicios una determinada cantidad de horas al día, a la semana o al mes inferiores a las 2/3 parte de la jornada habitual de la actividad. En este tipo de contrato esta prohibida la realización de horas extras, debido a que desnaturalizarían el instituto. La prestaciones de seguridad social serán serán los de un empleado de jornada completa (ley 26474 02/2009) Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada habitual de la actividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso no es un contrato de tiempo parcial). En este caso desde Enero de 2009 por Ley 26474, deberá abonarse el valor de la jornada completa y lo mismo ocurrirá con las prestaciones de la seguridad social Jornada Promedio: es un mecanismo en el que las empresas pueden distribuir la jornada entre un mínimo y un máximo diario, de modo que se obtenga un promedio periódico y no se supere un tope, generalmente anual o semestral de horas efectivas de labor. Este régimen, para poder llevarse a la practica, debe estar contenido en el CCT. Jornada Ordinaria: es la más usada y esta compuesta por la jornada de 8/9 horas diarias y 48 semanales. Con un máximo de 3 horas extras por día y un descanso entre de jornada de 12 horas.



1.4.4 Descanso semanal:

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. Del sábado hasta las 24 hs. Del domingo según lo dispuesto por el artículo 204, de la Ley de Contrato de Trabajo.

Descanso compensatorio: Cuando el trabajador preste servicios en los días y horas mencionados anteriormente, se hará acreedor a un descanso compensatorio de la misma duración de las horas trabajadas. Si el otorgamiento de este descanso se omitiere, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con 24 hs. de antelación, en este caso percibirá el salario habitual con el 100 % de recargo

De acuerdo a la actividad de la organización es probable que los días sábados o domingos sean los días más importantes en la actividad, como es el caso de los Shoppings o Supermercados. Entonces ese descanso semanal podría caer en día de semana, de acuerdo a los horarios en los cuales preste servicios el empleado. Por lo tanto, la vigencia de la prohibición de trabajar después de las 13 hs. Del sábado y hasta las 24 hs. Del día domingo, será en días considerados hábiles. Ej. Martes y miércoles. En tales casos se procederá de la misma forma en como lo establece la ley.

En supermercados ya no se podrá Ver http://www.clarin.com/diario/2007/02/11/um/m-01362202.htm

1.4.5 Horas Extras

Horas Suplementarias (Art. 201. LCT). Las horas suplementarias (extras), tienen una forma diferente de pago y están dispuestas por el artículo 201, de la LCT. Que dice:

“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”

Esto significa, que las horas extras, al 50 %, o sea las que tienen un 50 % de recargo sobre el valor normal, serán aquellas que se efectúan en días comunes, y son las horas que superan las 8 o 9 horas de jornada.



Luego de las 13 horas del día sábado, estas horas serán consideradas con un recargo del 100 %, durante el domingo y días feriados.

Vale destacar la salvedad que hicimos con respecto a aquellos trabajadores, que prestan servicios en empresas cuya actividad se encuentra centralizada los días sábados y domingos, por lo que su descanso cambia a días de la semana. En estos casos se procederá de la misma manera en sus días francos.

Según el tipo de remuneración debemos calcular en forma diferente el pago extraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia existente):

1. Salario horario: Se incrementa el salario horario con el 50 % o el 100 %, según el caso.

2. Salario diario: Se divide el salario por el número de horas de trabajo. Obtenido de esa forma el salario horario, éste se incrementa con el 50 % o el 100 %, según el caso.

3. Sueldo mensual: No existen normas expresas (salvo la división por 25 establecida por la ley para vacaciones, licencias especiales y feriados), pero las prácticas usuales y generalmente aceptadas son las siguientes: Determinación del valor diario:

a) Dividir el sueldo por 30. b) b) Dividir el sueldo por el número de días corridos que tenga el mes

de que se trate (28, 29, 30 o 31 días). Determinación del valor horario:

a) Dividir el sueldo por 200 horas. b) b) Dividir el sueldo por el número de horas realmente trabajadas por

el trabajador.

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la recuperación de tiempo por un desperfecto en la maquinaria de trabajo, o para cubrir ausentismo, etc.

El Decreto 484/2000, estableció: “Artículo 1º — A partir de la vigencia del presente Decreto, el número máximo de horas suplementarias previsto en el artículo 13 del Decreto Nº 16.115/33, modificado por el Decreto Nº 2882/79, queda establecido en TREINTA (30) horas mensuales y DOSCIENTAS (200) horas anuales, sin necesidad de autorización



administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso”.

Por lo tanto el tope máximo mensual, para realizar horas suplementarias es de 30, por trabajador, y a su vez, cada trabajador tendrá un máximo anual de 200 hs.

Estos límites a su vez deben ser tenidos en cuenta sin perjuicio de los descansos semanales y diarios. Recordemos que el máximo a su vez para realizar horas extras diarias es de 3 por día (No se fija un máximo diario, pero debe tenerse en cuenta que entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (Art. 197 LCT)

La ley de Contrato de Trabajo, a su vez en su artículo 203, establece:

“El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”

Por ultimo, recordamos que para la realización de horas extaordinarias, se debía pedir previa autorización a la Autoridad de aplicación (Si bien esta práctica, ha caído en desuso, la idea de la norma es regular la realización de horas extraordinarias, de acuerdo a la disponibilidad de empleo), con este fin es que existen los decretos como el 484/2000, que limita la realización de horas extraordinarias como explicamos anteriormente.

1.4.6 Planilla de Horarios:

El Art. 6° de la ley 11544 establece lo siguiente:

“Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;



b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.

También el 3er. Párrafo del Art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece :

“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.”

Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores mediante anuncios visibles, la diagramación de la jornada de trabajo, ya sea por turnos fijos, rotativos o trabajo en equipo.

Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea Ministerio, Policía del Trabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar el cumplimiento en la diagramación de los horarios de trabajo.

Existen 3 planillas de Horarios, que se deben exhibir:

1. Personal Femenino (Esta debe estar rubricada especialmente por el Ministerio o Secretaría correspondiente)

2. Personal Masculino 3. Personal Menor

Y los datos que deben consignarse en ellas son: • Nombre y Domicilio de la empresa • Apellido y nombre de los trabajadores • Tipo y Número de documento • Ocupación o cargo del trabajador • Horario que cumple cada uno de los trabajadores • Días de la semana en que se trabaja • Aclaración si los días sábados se trabaja • Tiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando si ésta es paga o no • firma del trabajador • Lugar y fecha de la emisión de la misma. En el caso de los empleados masculinos, si realizaren tareas insalubres, deben ser consignadas en la planilla descripta.



HA FINALIZADO LA PRIMERA UNIDAD!!!! Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a esta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.





Contenido de la Unidad 2 2.1. Remuneración: Concepto, Clasificación. Conceptos remunerativos

y no remunerativos. 2.2. Medios de pago y períodos de pago. 2.3. Otros conceptos del recibo. 2.4. Liquidación mensual y Jornal. 2.5. Enfermedades inculpables. 2.6. Accidentes, características generales, cálculo.



2.1 Remuneración del Trabajador 2.1.1 Concepto y Clasificación de la remuneración Se entiende por remuneración a la contraprestación o pago que deba percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Dicha remuneración no podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital, que a la fecha está fijado en $ 1240 por mes desde el 1° de Septiembre de 2008 y $ 6,2 por hora para los jornalizados (Res. 3/2008) (Art. 116 LCT) y decretos reglamentarios. A su vez, podemos Clasificarla en * Laboral 3 tipos * Previsional * Impositiva

Laboral, es cuando analizamos los conceptos de pago, por ejemplo sueldo, horas extraordinarias, premios, gratificaciones. Previsional, desde el punto de vista de aquellos valores que serán computables para aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social. Y por último impositiva, es aquella que tomamos para el cálculo de impuestos, como puede ser el impuesto a las ganancias 4ta. Categoría o Bienes Personales. Clasificación Temporal: A su vez, de acuerdo a la periodicidad o tiempo, se la puede dividir en:

! Mensuales: En este caso la remuneración se establece en relación con el mes de trabajo, pero la suma se fija independientemente de la duración del mes, como lo es el sueldo.



! Jornales: Se denominan jornales, cuando la remuneración se paga en relación con el día u hora de trabajo. La remuneración que perciba el empleado al finalizar la quincena o la semana, dependerá de los días laborables incluidos en el período.

Clasificación por Rendimiento: Por ultimo, podemos clasificar a las remuneraciones por Rendimiento: El Art. 104., de la LCT, establece Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Con esto decimos que el trabajador, podrá percibir, también remuneraciones en base al rendimiento en la producción, como puede ser alcanzar estándares de cantidad de piezas por un tiempo determinado. O por ejemplo la productividad, atada a quienes logran alcanzar mejores resultados en relación con determinadas unidades de medida como tiempo o insumos. Todos estos tipos de pago pueden estar a su vez regulados por los convenios colectivos de trabajo. Estos premios, pueden ser individuales cuando se evalúa a cada trabajador, o grupales cuando es resultado del trabajo de un grupo determinado

Unidad de Obra o destajo

Clasificación por Rendimiento Comisiones

Participación de las Utilidades

Cuando nos referimos a unidad de obra o destajo, decimos que es aquella forma de remunerar al trabajador estableciendo un valor económico para cada unidad de producto realizado. Esta forma de remunerar es viable cuando el empleador proporcione materias primas suficientes, y que a su vez los resultados obtenidos, sea superiores a los básicos establecidos en los Convenios Colectivos de trabajo.

El articulo 112 de la LCT, establece que En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

Las comisiones por venta, o incentivos, también van a depender de estándares determinados de venta, por lo que podemos decir que este tipo de remuneración



variable, tienen el objetivo de provocar un comportamiento determinado en el aumento de producciones, ventas, o calidad de los productos.

Por ultimo la participación en las utilidades, es otra forma de remuneración, y se realiza para lograr un mayor compromiso por parte de los trabajadores con el resultado a alcanzar por la empresa. Generalmente, aquellos que acceden a este tipo de remuneración son quienes tienen puestos relevantes dentro de las organizaciones. El momento de pago de las mismas, debe ser pactado de antemano, y a su vez el empleado tiene derecho a revisar la documentación sobre la liquidación de las mismas.

Definición de la remuneración de acuerdo a la Ley de Jubilaciones y Pensiones Ley 24.241 (Art. 6to): “Se considera remuneración a los fines del SIJP, todo ingreso que percibe el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación, o con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, propinas, gratificaciones, y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y toda otra retribución cualquiera fuera la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinara las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se consideraran sujetas a aportes y contribuciones no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el pago. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el empleado estuviera disconforme podrá reclamar a la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución”.

Conceptos excluidos (Art. 7, ley 24.241) “No se consideraran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideraran remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relaci6n laboral, en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular”



2.1.2 Conceptos remunerativos y no remunerativos

Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:

Remunerativos No - Remunerativos Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez se deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario, indemnizaciones etc. Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento de beneficios sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas, etc).

Remunerativos: El Sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones, gratificaciones habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones en especie (con su tope correspondiente); adicionales convenios colectivos (antigüedad, presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios, ingresos accidente de trabajo, sueldo anual complementario, horas extraordinarias, vacaciones gozadas, premios y adicionales varios como ser antigüedad. Entre otros. Así determinamos que si por ejemplo, los haberes mensuales de un empleado se componen de su sueldo, un premio por asistencia y puntualidad y horas extras, todos se tomaran como base para el cálculo de los aportes y contribuciones.



No Remunerativos: viáticos con comprobante; gratificaciones por única vez, indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo: antigüedad, integración del mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones familiares, asignaciones en concepto de pasantía o beca rentada

Formas de determinar la Remuneración Como vimos en el capítulo 1ero., eI salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ultimo caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. (Art. 104 LCT)

Forma de pago. Prestaciones complementarias EI salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil

Remunerativos

• Generan aportes y contribuciones

• Se tienen en cuenta para el calculo de SAC, Vacaciones, indemnizaciones

• Son embargables

No Remunerativos

• No generan aportes y contribuciones

• No se tienen en cuenta para el calculo de SAC, Vacaciones, indemnizaciones

• No son embargables



de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) EI comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Art. 105 LCT)

Esto da origen a la tercera clasificación de Remuneración de acuerdo con la forma de pago: Por Su Forma de Pago Dineraria en Especie

Aclaraciones específicas de la LCT, sobre viáticos, comisiones y propinas Viáticos y Comisiones Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Comisiones: Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, esta se liquidara sobre las operaciones concertadas. (Art. 106 y 108 LCT) Propinas Cuando el trabajador, con motive del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. (Art. 113 LCT) 2.1.3 Salario mínimo vital y móvil El Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. (Art. 116 LCT).



Alcance y Modalidades de determinación: Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Modalidades de su determinación El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Prohibición de abonar salarios inferiores Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. (Art 117 a 119 LCT). Inembargabilidad: El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. (Art. 120 LCT). 2.2 Medios de Pago y Períodos de pago 2.2.1 Medios de pago y Control A través del presente artículo, se intenta asegurar que el pago se realice en forma efectiva, y a su vez establece la obligación de control que debe ejercer la autoridad de aplicación. “Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este o quien el indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga a exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. EI pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo” (Art. 124)



En este sentido, y siguiendo con el espíritu de la ley, se establecieron nuevas normas. Como la Resolución 360/2001 (M.T.E.yF.R.H.) del 16/07/2001, establece que los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal a través de cuentas de ahorro bancarias y gratuitas. Y obligó a las empresas de más de 25 empleados a incluirse en este régimen. Por otra parte. Antecedieron esta resolución las 790/99 del M.T.S.S. y 644/97 de la misma entidad. Les recordamos que todas estas resoluciones las pueden consultar en el link:

www.mecon.gov.ar en la opción Infoleg 2.2.2 Períodos de pago

EI pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes periodos:

a) AI personal mensualizado, al vencimiento de cada a mes calendario.

b) AI personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

c) AI personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. (Art. 126 LCT)

Plazo El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. (Art. 128)



Días, horas y lugar de pago El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral. (Art. 129 LCT)

2.3 Otros Conceptos

2.3.1 Adelantos

La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones “El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el



principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido” LCT Art. 130 LCT 2.3.2 Existe el siguiente límite a las deducciones y compensaciones:

Retenciones - Deducciones y compensaciones (LCT Art. 131) No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Excepciones “La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artículo 130 de

esta ley. b) Retención de aportes jubilatorios y retenciones impositivas a cargo del

trabajador. c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen

obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas



e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente” (LCT Art. 132).

Porcentaje máximo de retención - Conformidad del trabajador - Autorización administrativa “Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera” (LCT Art. 133) 2.3.3 Embargos Judiciales El embargo, es una retención obligatoria que debe efectuar el empleador a los haberes del empleado, y la misma es ordenada por un Juez, mediante oficio judicial.



Existen 2 tipos:

• Ejecutivos, o por deudas comunes (Dto.484/87) • Por deudas alimentarias o litis expensas

Modo de cálculo y retención: Ejecutivo: Recodemos que el salario mínimo vital y móvil ($ 1240) es inembargable como vimos en la unidad 1. O sea que tanto las remuneraciones del trabajador, como su sueldo anual complementario, tienen una porción que no puede embargarse. Lo que dispone la ley es lo siguiente:

1) Las remuneraciones superiores a 1 Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), pero inferiores a 2 SMVM, serán alcanzadas con un 10 % del importe excedente de 1 SMVM.

Sueldo de 1800, es superior a 1 SMVM pero inferior a 2 (2400) Por lo tanto aplico el 10 % de 600 (1800-1200), que es igual a $ 60

2) Las remuneraciones superiores a 2 SMVM, serán alcanzadas con el 20 % de

retención sobre el excedente de un Salario Mínimo y vital. Siempre que hablemos de haberes, se tienen en cuenta los haberes sujetos a descuentos, o sea los remunerativos. Pero puede existir la posibilidad de que el Juez amplíe dicho alcance, determinando a su vez descuentos sobre gratificaciones, indemnizaciones, o algún otro concepto. En este caso deberá mediar expresa resolución de Vuestra Señoría. Con respecto a los embargos por Alimentos o Litis expensas: No se aplican en este caso, las normas establecidas por el decreto 484/1987, pero lo que debe asegurar el Juez, y que está determinado por la LCT, es que el porcentaje o monto que disponga, deber respetar la subsistencia del alimentante. Por lo tanto generalmente es un monto fijo, que determina la autoridad, en relación con los haberes que percibe el dependiente. Si empleado a su vez, percibe asignaciones familiares, seguramente las mismas se verán afectadas en el caso de aquellas que pertenezcan a los alimentados.



2.4 Liquidación Mensual y Jornal 2.4.1 Liquidación Mensual y Jornal

Cada una de las organizaciones (salvo que exista algún convenio que reglamente este punto) y de acuerdo a los usos y costumbres de la actividad, puede determinar la forma de liquidar a las diferentes modalidades contractuales de la Compañía. Como vimos anteriormente se puede liquidar como jornales o como mensuales. Esto significa, que en el caso de los mensuales, estaremos abonando un sueldo determinado por mes completo, y en el caso de jornales, estaremos abonando por hora o día de trabajo. Para los mensuales corresponderá el pago de un sueldo determinado mensualmente, y para los jornales habrá un valor determinado por hora o día de trabajo.

Para comenzar a introducirnos directamente en la liquidación, vamos a comenzar con la fórmula de cálculo de cada uno de los conceptos que debemos liquidar.

Mensuales

En el caso de los mensuales, tenemos un sueldo por 30 días de trabajo (salvo disposiciones contrarias) por usos y costumbres se toma 30 días como convención.

A partir de ello, sabemos que el valor de cada día será resultado de dividir, el sueldo / 30 por ejemplo si debemos descontar días al ingreso de la persona, o descontar ausencias, o descontar días al egreso de la persona, la formula será: ( Sueldo / 30 ) * la cantidad de días.

Mensuales: Valor Día Sueldo / 30

Entonces veamos un caso:



Juan José Longo, ingresó a nuestra empresa, el día 4 de Enero, con un sueldo de $ 2000. Y se ausentó injustificadamente el 14. a fin de mes tendremos entonces, 3 días hasta el 4to. en los cuales no prestó servicios y 1 día de ausencia injustificada. En principio deberíamos liquidar lo siguiente:

Sueldo 30 días $ 2000

Descuento Días ausencia injustificada: $ 2000 / 30 * 1 = (66.66)

Descuento Días Ingreso: $ 2000 / 30 * 3 = (200)

A diferencia del sueldo mensual que paga por 30 días (incluyendo sábados y domingos aunque no se trabajen), la liquidación de jornales es por hora o día de trabajo.

Por lo tanto, dependerá exclusivamente de las horas o días en las cuales preste servicios el trabajador, más allá de lo que esté diagramado para su labor.

Para el cálculo del valor hora, y puesto que la mayoría de los empleados jornales son aquellos que se encuentran enmarcados dentro de Convenciones Colectivas, debemos recurrir al convenio colectivo de trabajo, donde se fijan los valores para cada categoría.

Es muy usual que no encontremos en los convenios el valor expresado en horas, sino en Sueldos mensuales. Por este motivo el cálculo para llegar a valor hora sería:

Jornales

Sueldo / cantidad de horas que establezca el convenio.

O Bien el valor de la hora, si lo tenemos especificado

Una vez que tenemos ese valor, haremos:



Valor hora * cantidad de horas trabajadas: y nos dará como resultado el valor de las horas normales o simples (luego veremos que existen varias clases de horas y formas de liquidarlas)

Por ejemplo, si el Sr. Longo ingresa en una organización y el sueldo para su categoría de convenio, es de $ 1820, para una totalidad de 192 horas mensuales. El valor hora sería: $ 1820 / 192 = 9.48

Luego trabaja en el mes 22 días y su jornada es de 8 horas, 22 * 8 = 176 . Entonces el concepto de Horas Normales será:

Horas Normales = 9.48 * 176 = 1668.5

Cabe aclarar que el cálculo de las horas, nos servirá tanto para jornales, y eventualmente para los mensuales. No olvidemos que los mensuales cobran por 30 días de trabajo, pero el valor hora normal, se utiliza para el cálculo de eventuales horas extras.

En este caso, particular, destacamos que generalmente para los mensuales se toman las horas de trabajo que deberían cumplir en el mes, si decimos que la Ley establece 9 horas máximas diarias, y tenemos en un mes alrededor de 22 días hábiles, ese valor nos daría 9 * 22 = 198.

Entonces, en ese caso, el valor de la hora normal o simple, sería = Sueldo / 198.

Por último, debemos comentarles que generalmente se utiliza este divisor. También puede utilizarse 200 (redondeado). O directamente lo que establezca el convenio, como jornada máxima para cada categoría.

Con aquellos empleados que no estén incluidos en categorías dentro del C.C.T., podremos tomar, directamente el divisor de 200.

Habiendo entonces comprendido el procedimiento por el cual llegamos a obtener el valor horario, podemos entonces vislumbrar el cálculo de las horas extraordinarias.

Anteriormente vimos que: Si las horas extras se trabajan en días laborables, deben incrementarse con el 50 % de recargo el salario horario. Si se trabajan en sábados después de las 13 horas, domingos y feriados el incremento será del 100 %.



2.4.2 Horas Suplementarias, Extraordinarias y Nocturnas

Entonces las formulas de cálculo serán las siguientes:

- Horas Extras 50 % (Lunes a sábado 13Hs.) (Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 1,5 * Cantidad Horas extras (HE) - Horas Extras 100 % (sábado 13 hs. Y Domingo) (Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 2 * Cantidad HE - Según beneficios del CCT Las horas pueden ser incrementadas, no sólo en un 100%, se pueden aplicar 120 %, 150 %, en esos casos, deberán modificar la formula de cálculo. Jornada Mixta Horas Diurnas-Nocturnas, Calculo de Horas Nocturnas Como vimos en la unidad de Jornada de Trabajo, las horas nocturnas en jornada mixta llevan un recargo, de 8 minutos por cada hora nocturna realizada. En caso de que no se otorguen esos ocho minutos por hora, como reducción de la jornada total, deben pagarse. Por lo tanto cuando la jornada sea mixta tendran que prestar atencióna estos minutos. La fórmula es la siguiente: Sueldo / Hs. Mensuales o valor hora normal * 1,1333 * Cantidad horas nocturnas El multiplicador 0,13333. Surge de dividir 8 minutos, sobre la base de 60 que tenemos en cada hora. Si las horas extras además son nocturnas, debe realizarse el recargo correspondiente, o sea agregarle el 0.133 a cada hora extra Nocturna al 50 % o 100 %. Por lo tanto obtendremos dos nuevos multiplicadores: Hora extra Nocturna al 50 % : 1.696 Hora extra Nocturna al 100 %: 2.26 Jornada Mixta Horas Normales - Insalubres, Calculo de Horas Insalubres Como vimos en la unidad de Jornada de Trabajo, las horas de carácter insalubre llevan un recargo, de 20 minutos por cada hora realizada



La fórmula es la siguiente: Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 1,334 * Cantidad horas insalubres El multiplicador 0,334. Surge de dividir 20 minutos, sobre la base de 60 que tenemos en cada hora. Entonces, la jornada íntegramente nocturna, será como máximo de 7 horas.En la jornada insalubre será máxime de 6 horas, y se cobrarán 8.

2.5 Enfermedades inculpables

Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellas contingencias sufridas por el trabajador que no son originadas por causa de trabajo. Arts. 208 a 213 de la Ley de Contrato de trabajo.

El trabajador enfermo o accidentado por hechos no imputables al trabajo debe dar aviso a la empresa en forma fehaciente o sea mediante medios probatorios, como lo son el telegrama, la carta documento o presentándose personalmente en la empresa. El empleador tiene la posibilidad de enviar un médico para constatar la enfermedad, pero si no lo hiciere contra la presentación del correspondiente certificado entenderá que el hecho cumple las características de enfermedad inculpable. 2.5.1 Enfermedades

Mientras que dure la imposibilidad del trabajador de prestar servicios, y sin contar con el alta médica el trabajador tiene derecho a no concurrir al trabajo y continuar percibiendo su remuneración normal durante los siguientes plazos: Hasta 5 años de antigüedad: 3 meses, y para aquellos que tengan cargas de familia se extenderá a 6 meses. De 5 o más años de antigüedad, el período de la licencia paga será de 6 meses o 12 para aquellos que tengan cargas de familia,



Una vez vencidos los plazos antes determinados y en tanto el trabajador no pudiera regresar a prestar tareas, el empleador deberá conservarle ese puesto de trabajo durante el período de 1 año.

• Se conserva la relación de dependencia pero sin goce de sueldos • No se abonan asignaciones familiares • El tiempo de la reserva de puesto no se considera como tiempo trabajado.

Una vez vencido el plazo legal de 1 año, existen varias posibilidades:

• Que el trabajador se reintegre normalmente a sus tareas normales y habituales • Que el trabajador logre el alta de su enfermedad, pero con disminución de su

capacidad de trabajo, por lo cual deberá el empleador otorgarle tareas adecuadas, sin disminuir su remuneración

• Que el empleador no tenga tareas adecuadas para darle al trabajador de acuerdo a su capacidad, entonces deberá abonar una indemnización igual a la determinada en el LCT Art. 247 de la Ley 20.744

• Si el trabajador sufre incapacidad absoluta, le corresponderá además de la indemnización del LCT Art. 247. comenzar con los trámites de jubilación por invalidez.

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Antigüedad

Hasta 5 Años

Tomando Sueldo Fijo Sueldo Fijo / 30 Tomando Sueldo Fijo Sueldo Fijo + Variables / 30 y Variables

Jornales Horas que hubiera trabajado por valor hora ¿Cómo se liquida? En el caso mensual: (Sueldo + Promedio de Variables (*) Ref1 / 30 * cantidad de días de enfermedad (corridos) En el caso Jornal: Valor hora jornal + Promedio de variables (*) Ref1 * Cantidad de horas que hubieran correspondido.

Más de 5 Años

6 meses 3 meses

Cargas de Familia

6 meses 12 meses

Salario



Carlos Gómez, se enfermó por 10 días, tiene un sueldo mensual de 1800 $, y su promedio de variables mensual es de 200. (Sueldo + Promedio de Variables) / 30 * 10 días de enfermedad = (1800+200)/30 * 10 = 666.67 Justo Rodríguez, se enfermó por 15 días, dentro de los cuales le hubiera correspondido trabajar 88 horas. El valor de su hora es de $ 5.50 y su promedio horario de variables es de $ 0.80 (Valor Hora + Promedio Variables) * Horas Enfermedad = (5.5 + 0.80) * 88 = 554.40 (*)Ref1

Promedio de Variables Es importante que hagamos hincapié en este punto, ya que tanto las especificaciones legales, como algunos supuestos determinan que se tome el promedio de remuneraciones variables, cuando estas acompañan habitualmente las remuneraciones fijas. Este es el caso, ya que en el artículo 208, 2do y 3er párrafo, se refieren a que el empleador tiene la obligación de reconocerle los salarios tanto fijos como variables. ¿Qué significa?, simplemente que debería abonar el sueldo fijo, más el promedio de lo que es remuneración variable (lo no fijo, como premios, horas extras, comisiones). En este ejemplo, indicaremos un promedio de los últimos 6 meses. Como debemos calcular: Trabajadores Jornalizados: Se deben sumar todas las remuneraciones variables de los últimos 6 meses, y dividirlos por la cantidad de horas. Trabajadores Mensualizados: Se debe sumar todas las remuneraciones variables, y dividirlo por los días o meses del semestre, (en el caso de días, algunas empresas toman 30) De acuerdo a la unidad de medida, el valor que surja va a ser promedio por hora, para los jornales y promedio por día o por mes para los mensuales



Por último: Si el promedio del último año, es más favorable, el trabajador puede optar por ese, pero cabe aclarar que por la dinámica de la liquidación de haberes se toma una medida y se mantiene. Mes Horas 50 %Horas 100 %Premio Puntualidad Adicional Total Horas Días

Aug-07 100 55 25 180 176 23Sep-07 100 80 55 25 260 168 22Oct-07 100 80 55 235 184 24Nov-07 50 55 105 184 24Dec-07 150 85 55 25 315 176 23Jan-08 100 55 32 187 176 23

Total Variables Semestre 600 245 330 107 1282 1064 139Prom Hora Día

1,20 9,22

Suma de todas las variables del semestre

Promedios horario y diario(Surgen de dividir los 1282, por la suma de horaso días respectivamente)

(Conceptos Variables)

Otra fórmula que también verán aplicada es: Una vez que tengo el promedio de variables (valor mes), para los jornales lo divido por la cantidad de horas teóricas que trabaja la persona, y para los mensuales lo divido por 30. Entonces finalmente: Si la persona es jornal, y le tengo que pagar 8 horas de enfermedad puedo hacer: Valor hora + (promedio variables/176 por ejemplo) * 8 horas enfermedad En el caso del mensual si fuera un día de enfermedad por ejemplo puedo hacer: Sueldo/30 + (Promedio variables/30) * 1 día de enfermedad. Este último ejemplo es el más utilizado porque la fórmula de cálculo es más simple y directa. El 1ero que se les ha explicado sería el de mejor proporción.



Mes Horas 50 %Horas 100 %Premio PunAdicional Total Promedio Horas DíasAug-07 100 55 25 180Sep-07 100 80 55 25 260Oct-07 100 80 55 235Nov-07 50 55 105Dec-07 150 85 55 25 315Jan-08 100 55 32 187 (1282/6)

Total Variables Semestre 600 245 330 107 1282 213.67 176 30Promedio Hora Día

1.21 7.12

1ero. Se saca el promedio (se divide el total de variables

por meses del semestr: 6)

Luego se calcula el valor hora/día, dividiendo por horasmensuales o días del mes

(Conceptos Variables)

2.6 Accidentes y Enfermedades Profesionales

2.6.1 Accidentes Tomamos como accidente a un aacontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo (o viceversa) Enfermedades Profesionales Son todas las enfermedades sufridas a causa o por motivo del trabajo que estén incluidas en el listado de enfermedades profesionales conforme Art. 40º de la ley 24.557 La Ley de Riegos del Trabajo 24.557 es la que regula la creación de las aseguradoras de Riesgos de Trabajo, o ART. Dichas entidades se encargan de asegurar la cobertura de contingencia de accidentes o enfermedades profesionales, por cada uno de los empleados, integrantes de una empresa.



En este sentido, debemos aclarar que es obligatorio que todos los integrantes de una organización estén bajo la cobertura de una Aseguradora. Salvo que el propio empleador tenga la posibilidad de autoasegurar a sus empleados. En caso de accidente o enfermedad profesional, las prestaciones se otorgarán a través de entidades de derecho privado denominadas Aseguradoras de Riegos del Trabajo (ART), las cuales deben estar autorizadas por los organismos de control y disponer de la infraestructura necesaria (propia o contratada) para proveer adecuadamente las prestaciones en especie que establece la ley y que son supervisadas y controladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Ámbito de aplicación: La LRT comprende obligatoriamente a todos los trabajadores en relación de dependencia del sector público y privado y a las personas obligadas a prestar servicio de carga publica, pudiendo el Poder Ejecutivo Nacional extender su aplicación a los trabajadores autónomos, domésticos, y a los vinculados por relaciones no laborales y a los bomberos voluntarios.

Objetivos: Los objetivos de la misma son: Reducir la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo, reparar los daños derivados de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales, promover la recalificación y la recolocación y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras

Seguro obligatorio y autoseguro

1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación;

a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;

b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley.

3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección.



4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse. “ LRT Art. 3

Régimen de alícuotas: Cada ART establece libremente y de acuerdo con indicaciones fijadas por la superintendencia de seguros de la Nación y la superintendencia de riegos del trabajo, un régimen de alícuotas aplicable a los empleadores que pretenden afiliarse. Este régimen tiene en cuenta la siniestralidad de la actividad o establecimiento, el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene y la permanencia del empleador en la misma LCT ART.

RIESGOS DEL TRABAJO - Fondo para fines específicos. Pago del valor mínimo Resolución S.S.N. N° 25279/ Resolución S.S.N. N° 25258 EI día 7 de agosto de 1997 se conoció la Resolución N° 25279 de la Superintendencia de Seguros de la Nación por la que se establece la forma de pago del valor mínima de $ 0.60 por empleado que, de conformidad con el decreto 590/97 debe adicionarse al importe de las cuotas actualmente abonadas por los asegurados alas Aseguradoras de Riesgos de Trabajo. La Resolución dispone en su articulo 2°, que hasta tanto la DGI adecue los formularios actuales, los asegurados deberán proceder a depositar el importe destinado al "Fondo para fines específicos" mediante un Formulario 817 adicional al resto de la cuota respectiva. La resolución dispone que este pago mensual adicional deberá depositarse a partir de las cuotas del mes de agosto de 1997, inclusive, en función de las nominas salariales del mes de Julio de 1997. En la mayoría de los casos, los pagos seguramente se efectuaran fuera de termino, pero se deberá tener en cuenta que la resoluci6n no fue publicada en el Boletín Oficial. Recordemos que de conformidad con los LCT Art. 9, 16 y 17 del Dto.334/96, las facultades de verificación, fiscalización y ejecución de las cuotas esta a cargo de las Aseguradoras de Riesgos, siendo la DGI el organismo de recaudación. Finalmente con fecha 7 de julio se dicto la Resolución N° 25258 - que también se conoció con posterioridad y no fue publicada en el Boletín Oficial-, mediante la cual se disminuye la tasa de prima vigente para el seguro de vida del Dto.1567/74, la misma se fijó en $ 0.27 mensuales por cada $ 1000 de capital asegurado, la que será abonada por los empleadores. Esta resolución entro en vigencia el 1° de agosto de1997.” (LRT Art. 24)



Comisiones médicas Las comisiones médicas (CM) y la comisión médica central (CMC) son las encargadas de determinar: • si el trabajador puede reinsertarse en un nuevo puesto de trabajo • el carácter y grado de incapacidad • si una incapacidad deriva de una enfermedad es profesional, y si un accidente es de

naturaleza laboral o si el accidente es "in itinere". • el contenido y alcance de las prestaciones en especie” (LRT Art. 21)

Las Aseguradoras de Riesgo de trabajo (ART), otorgan 2 tipos de prestaciones: Prestaciones de ART: Dinerarias Pago de una cuantía en dinero al trabajador en el tiempo que no asista al trabajo En Especie Conceptos necesarios para la curación del Empleado Prestaciones en especie Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:

a) Asistencia médica y farmacéutica: b) Prótesis y ortopedia: c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional; y e) Servicio funerario.



Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d). Las prestaciones a que se hace referencia en incisos a), b) y c) del presente articulo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.” (LRT Art. 20) Prestaciones dinerarias A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base:

! La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estarán a cargo del empleador.

! Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.

El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la ley de contrato de trabajo para el pago de las remuneraciones a los trabajadores. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social, abonando asimismo las asignaciones familiares. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del presente artículo. (LRT Art. 13) 1 eros. 10 días Día 11 en adelante A cargo Empresa A cargo A.R.T.

Ingreso base “A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera



ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización correspondiente a los doce meses anteriores a la manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un ano, por el numero de días corridos comprendidos en el periodo considerado. EI valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida según el apartado anterior por 30,4.” Por lo tanto tenemos el promedio de las ultimas 12 remuneraciones sujeta a portes y contribuciones (contadas hacia atrás a partir de la primera manifestación invalidante), o promedio de días en caso de una antigüedad menor a 1 año., dividido por los días de prestación de servicios. Ese valor debemos multiplicarlo por 30.4 y nos dará el valor mensual. Para llevarlo a días sólo debemos dividir por aquel divisor que corresponda (según la liquidación sea jornal o mensual) (LRT Art. 12)

Días de Accidentes Base Mensual = (Sueldo Promedio anual con SAC) / 30 * 30,4 Base Mensual II = (Suma de Sueldos anuales con SAC / 365)*30,4

Contingencias

“1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

2. a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.



Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:

2. b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones:

i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.

ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.

En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.

2. c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscrito al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.



2. d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.(Apartado sustituido por LCT Art. 2º del Decreto 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)

3. Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:

b) b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. “

(Art. 6 LRT)

EJEMPLO DE CÁLCULO

Sueldo Feb-07 1600Sueldo Mar-07 1600Sueldo Apr-07 1550Sueldo May-07 1600Sueldo Jun-07 1600SAC Jun-07 800

Sueldo Jul-07 1550Sueldo Aug-07 1600Sueldo Sep-07 1650Sueldo Oct-07 1645Sueldo Nov-07 1550Sueldo Dec-07 1550SAC Dec-07 825

Sueldo Jan-08 1600Sueldo Feb-08 1600

Subtotal 22320

Divisor 365

61,15

*30,4 1859

Base Mensual= 1859

(*) para calcular días, se divide por 30(*) para calcular días, se divide por horas mensuales



A tener en cuenta: Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales pueden dar lugar a los siguientes tipos de incapacidades:

• Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) (LCT Art. 7) • Incapacidad Laboral Permanente (ILP) (LCT Art. 8 y 9) • Gran Invalidez (LCT Art. 10)

Tipos Situación Cambio de Estado SiglaIncapacidad Laboral Temporaria Temporaria Con Alta del Paciente / Es declarada permanente / muerte ILT Incapacidad Laboral PermanentePermanente Puede Ser Total + 66 % o Parcial - 66 % ILP Gran Invalidez Permanente El Incapacitado No puede valerse de sí mismo GI Muerte: Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado, a la prestación de pago mensual complementaria (prevista en el articulo 15 apartado 2) y además una compensación dineraria a cargo de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).

HA FINALIZADO LA SEGUNDA UNIDAD!!!! Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a esta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.





Contenido de la Unidad 3 3.1. S.A.C. (Sueldo Anual Complementario) 3.2. Beneficios Sociales, Carácter no remunerativo. 3.3. Feriados Obligatorios y días no laborables, base cálculo 3.4. Licencias Especiales 3.5. Vacaciones, Antigüedad, y forma de liquidación 3.6. Recibo de pago y registros laborales obligatorios

3.1 Sueldo Anual Complementario



3.1.1 Concepto y Definición

También denominado como “Aguinaldo”, es una remuneración Adicional a las 12 que percibe por año, y que se paga en dos cuotas en determinadas épocas del año. Todos los trabajadores tienen derecho a percibir un sueldo anual complementario o aguinaldo, que se pagará sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año”. (En el caso de ingresos a mitad de semestre o egresos, se abonará el proporcional correspondiente). Nota: En el caso de las pymes, este pago se encuentra regulado hasta en 3 partes (Ley 24467) Si bien el concepto de Sueldo Anual Complementario o Aguinaldo está establecido en los arts. 121 y 122 de la L.C.T., el procedimiento para el cálculo del mismo fue reemplazado por la ley 23.041, Dto. Reglamentario 1078/84. La Ley de Contrato de Trabajo establece: Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario (LCT Art. 121) EI sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. EI importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al articulo 121 de la presente ley. (LCT Art. 122) Ley 23.041 Establece en su art. Primero “El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas, y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del (50 %) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y de Diciembre de cada año.



Fechas de pago: Se abona en dos cuotas: la primera de ellas el día 30 del mes de junio y la segunda el día 31 del mes de diciembre de cada año. S.A.C. proporcional, ante la extinción del vínculo laboral: Cuando el trabajador cese en sus servicios por cualquier causa que fuere, percibirá la parte proporcional del aguinaldo que corresponda al tiempo trabajado hasta ese momento, en base a lo siguiente: Según la ley 23041, hay que extraer el proporcional del 50 % de la mejor remuneración. Otra forma de liquidar el proporcional, es tomando la doceava parte de las remuneraciones (Art. 123 LCT) Ambas están aún en discusión. Cálculo del Monto: El monto se calcula en base al 50 % de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto dentro de cada uno de los semestres. (Ley 23041), ley que regula el pago del sac Referencias legales: Ley 23041 y Decreto 1078 ambos del año 1984 Fórmula para el cálculo S.A.C. = La Mejor remuneración del Semestre 2 S.A.C. Proporcional = La mejor remuneración mensual * Meses trabajados en el semestre 12 S.A.C. = Mejor remuneración mensual * Cantidad de días trabajados 365



3.2 Beneficios Sociales

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica, de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. 3.2.1 Tipos Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:

! En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, seguro de accidentes, pago de seminarios o cursos

! Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, provisión de ropa de trabajo

! Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades

comunitarias, comodato de vivienda, vales canasta 3.2.2 Son beneficios sociales: (Art. 103 bis LCT) incorporado por la ley 24.700 Publicada en Boletín oficial el 14/10/96

• Los servicios de comedor de la empresa: Es cuando la organización se

hace cargo del servicio de comedor, en forma directa o a través de empresas concesionarias, puede ser en la totalidad o compartiendo el costo con los usuarios.

• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, medico u odontólogo, debidamente documentados.

• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a



la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. Es claro que debe ser solamente para uso laboral. Por otra parte este tipo de beneficios, puede ser de carácter obligatorio en los Convenios Colectivos de Trabajo

• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. En el caso de que la empresa no cuente con guardería o sala maternal, lo cual puede ser un beneficio que otorgue la ley o que decida brindar la compañía, deberá solicitar comprobantes de pago y de contratación a terceros, para realizar cualquier reintegro.

• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar. (Actualmente las empresas que emiten vales canasta o de almuerzo, también están prestando el servicio de los vales escolares).

• EI otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. Cuando el curso o seminario, forme parte de la especialización del empleado, y esté respaldado por los comprobantes correspondientes.

• EI pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.

• Comodato de casa.

• Seguros contra accidentes.

• Seguros médicos paralelos al seguro social.

• Servicios dentales (También deben existir los comprobantes pertinentes)

• Planes para la adquisición de acciones.

• Planes de impulso a las actividades deportivas.

• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc.



Los beneficios derogados desde el 2 de Enero de 2008 son:

• Los vales del almuerzo y tarjetas de transporte, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación. Los vales de almuerzo, son otorgados por las empresas a los empleados, para que los mismos puedan canjearlos en: restaurantes, confiterías, etc. Con el fin de obtener desayuno, almuerzo o cena. Estos vales son emitidos por empresas autorizadas a tal efecto. De la misma forma las tarjetas de transporte la utilizan determinadas organizaciones para que sus empleados puedan viajar. El monto máximo autorizado a la actualidad para estos beneficios, es de $ 15 diarios (**)

• Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. De la misma manera que con los vales de almuerzo, las empresas pueden adquirir vales para que sus empleados los canjeen en supermercados, almacenes o despensas por alimentos. Tiene el carácter de beneficio también pero en este caso el tope es fijado como dice anteriormente en % de acuerdo a si el empleado es comprendido o no por un Convenio Colectivo. Estos vales se encontraban grabados en un 14% de contribuciones patronales destinados al régimen de asignaciones familiares. A su vez por decreto 815/2001 se ampliaba la posibilidad de otorgar vales alimentarios. Hasta 150$ para sueldos hasta 1500 $ (**)

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; complementar la compensación del empleado, y mejorar su calidad de vida dentro y fuera del ámbito de trabajo

(**) Vales Notas Complementarias: Como es de público conocimiento, por ley 26341 y decreto reglamentario 198/2008, han quedado derogados los incisos b y c, del art. 103 bis de la LCT. Estos incisos contenían los vales canasta, de almuerzo, las tarjetas de transporte y las canastas de alimentos. A través de su decreto reglamentario también quedan derogados los vales de



alimentos del decreto 815/2001. Sin embargo la incorporación de los vales (canasta, de almuerzo y de alimentos) a la remuneración, no es directa, sino que se estableció un mecanismo escalonado y progresivo de incorporación de estos valores. Dicha incorporación será paulatina del 10% del valor de los vales, y bimestralmente hasta alcanzar el 100% El primer bimestre será junto con las remuneraciones del mes de Febrero. Grossing Up (engrosar el sueldo): al convertir los vales en remunerativos, los mismos quedan alcanzados por los descuentos de jubilación, obra social e INNSJyP. Si bien entraremos en detalle en la unidad 5, estos conceptos suman un 17%. Significa que si los vales tienen ahora aportes (y también contribuciones) hay que hacerle los descuentos al empleado. Pero como el decreto establece que el trabajador no debe verse perjudicado por esta norma, el empleador debe a su vez abonar un adicional para cubrir esos descuentos destinados a la seguridad social. Por lo tanto, por el monto total que tendremos que incluir como remunerativo, deberíamos aumentar un valor tal que descontado el 17% igual se mantenga valor neto. Veamos un ejemplo simple: Supogamos que el valor de nuestros tickets es de 100 $. Debemos calcular un valor tal que descontado el 17% igual nos dé 100 $ Entonces debemos DIVIDIR el valor por 0,83 (de esta manera se engrosa el salario) 0,83 surge de restar 0,100 – 0,17 100 / 0,83 = 120,48 $ Entonces nuestro valor a incorporar total será 120,48 (ya que si luego le hacemos los descuentos del 17 % nos sigue dando 100 $) El esquema entonces sería: Remuneraciones % de por cada 100 de Valor Brutocorrespondientes al mes Incorporación es:

Feb-08 10 12,05Apr-08 20 24,10Jun-08 30 36,14Aug-08 40 48,19Oct-08 50 60,24Dec-08 60 72,29Feb-09 70 84,34Apr-09 80 96,38Jun-09 90 108,43Aug-09 100 120,48



Por último, Habrá que agregar a la liquidación :

1) Un concepto adicional que acumule los tickets que son convertidos en remuneración.

2) Un concepto que pague el grossing up de los vales que se convirtieron en remuneración (algunas empresas lo incluyen en el anterior)

Por otra parte se seguirán abonando los tickets hasta su desaparición. Por ejemplo un caso de un empleado que recibe 1000 pesos de sueldo, 100 $ de vales canasta y 100 $ de vales almuerzo, debería cobrar en el mes de febrero (integrado el primer 10%) Conceptos remunerativos Bruto Descuentos ExentosSueldo 1000Concepto nuevo Acumulador de tickets convertidos 20Concepto nuevo de grossing up 4,1

Descuentos de leyJubilación 11% 112,7Obra Social 3% 30,7INSSJyP 3% 30,7

Conceptos ExcentosVales Canasta 90Vales Almuerzo 90 (lo que se restó de vales, pasó a ser remunerativo) Y así en lo sucesivo. CONSIDERACIONES FINALES - Esta es la base establecida por la ley, de todas formas los convenios colectivos o la negociación sindical pueden acordar mejores condiciones de integración. - el 14% de contribuciones obligatorias sobre el remanente de Vales canasta, se seguirá pagando hasta integrado el 100% - Los empleados nuevos no podrán recibir vales canasta o almuerzo en las condiciones que eran recibidas por los empleados hasta el 31/12 de 2007 (esto es como beneficios sociales). En este último punto cabe aclarar que no está establecido en la ley como equiparar los salarios de los ingresantes con el de los viejos empleados ya que no se pueden igualar las estructuras.



3.3 Descansos, Feriados obligatorios y días no laborables 3.3.1 Descanso: Es el período de tiempo, durante el cual el trabajador se encuentra fuera de su puesto de trabajo, o del ámbito laboral, y en el cual está dedicado al ocio y a su recuperación física y psicológica. Dedicando su tiempo a otras actividades no relacionadas con el trabajo, o bien compartiendo su tiempo en familia.

Clasificación: Una clasificación que estimamos conveniente incluir es:

" Diarios " Semanales " Vacaciones " Licencias extraordinarias

Diarios: En el caso de los descansos diarios tenemos principalmente los descansos entre jornada y jornada: destinados a la recuperación psicofísica del trabajador, y que está regulado por la ley de jornada, al establecer la pausa mínima, o también la LCT. Y por lo tanto no puede ser inferior a 12 horas entre una y otra. Por otra parte, existen los tiempos de descanso intermedios o pausas como el almuerzo, la cena, la merienda, refrigerios, etc. Que si bien están originados por una necesidad, en la LCT no están incluidos (salvo para el caso de mueres y menores). Algunos convenios, han incluido estas pausas dentro de su marco regulatorio. La tendencia en general es de excluir del cómputo de horas, a estos lapsos de tiempo. Semanales: Como vimos en el capítulo de jornada laboral, cada semana el trabajador deberá gozar de un período no inferior a 35 horas. Que comienzan a partir de las 13 hs. Del día sábado y hasta las 0.00 del día Domingo.



Sin embargo hemos visto ya que estos días pueden variar de acuerdo a la dinámica de la actividad que se trate, y por otra parte si este tiempo fuera utilizado por el empleador para que el trabajador preste servicios, el mismo deberá abonar con recargo dicho tiempo, y además otorgar el descanso compensatorio. Vacaciones: Es la licencia anual obligatoria, que debe otorgar el empleador al trabajador entre Octubre y Abril del año siguiente. Licencias Especiales: Son licencias extraordinarias, que tienen que ver con hechos determinados, y que están indicados dentro de la Ley, convenios, u otras fuentes de origen. Por ejemplo, como vimos en la 1er unidad, la maternidad genera: por un lado una licencia de 90 días, y por otro un lapso de 1 hora para lactancia durante un año. Otro ejemplo es el de las licencias que se originan por estudio, situaciones familiares, o particularidades de los CCT. Origen: Los descansos están impulsados en las fuentes del derecho, que hemos visto desde un principio y vale la pena recordar y citar: Convenciones colectivas de trabajo, Leyes, Usos y costumbres, Estatutos especiales, y el contrato individual del trabajo. 3.3.2 Feriados y días no laborables

Concepto: son determinadas fechas establecidas por medio de diferentes leyes, en las cuales se conmemora sucesos patrios, fiestas de carácter religioso y determinados eventos. La Ley de contrato de trabajo establece, en su Art. 166, que durante los mismos regirán las normas del descanso dominical. Y agrega: “En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”



Como requisito la ley exige que el trabajador hubiera prestado servicios al mismo empleador al menos 48 horas o 6 jornadas, dentro del período de 10 días hábiles anteriores a la fecha conmemorativa, o bien el día del feriado y los subsiguientes 5 hábiles.

Para liquidar el día del feriado, se tomará como base (según art. 169 LCT), el artículo 155 de la misma ley.

• Mensuales: Sueldo / 25 • Jornales o diarios: Valor de la remuneración al día anterior al feriado, y

además el promedio de variables de los últimos 6 meses o doce (el que sea más beneficioso) (valor hora o día + promedio de variables)

• Destajo o por comisiones: El promedio de salarios, de los últimos 6 meses o doce (el que sea más beneficioso)

Además agrega que la remuneración incluirá la parte ordinaria, extraordinaria y bonificaciones por antigüedad u otras accesorias. Si el salario mensual, además tuviera variables de tipo horas extraordinarias, también serán tomadas a partir del promedio de los últimos 6 meses o doce (el que resulte más beneficioso) Feriado Obligatorio vs. Optativo o Día No laborable: En nuestro caso el único feriado optativo es el Jueves Santo. La diferencia radica en que este jueves es optativo. La opción de transformarlo en feriado, depende del empleador y sólo para todas las actividades en las que no se encuentren comprendidos trabajadores de organismos nacionales, provinciales, municipales, etc. Por lo tanto si empleador otorga dicho día como feriado nacional o no laborable, el mismo adquiere esas características tanto para la liquidación como para el goce del descanso. Esquema de Feriados •Días No Laborables - Jueves Santo



•Feriados Nacionales

1. Fecha Fija - 1º Enero - 24 de Marzo - 2 de Abril - Viernes Santo - 1º Mayo - 25 Mayo - 9 Julio - 8 Diciembre - 25 Diciembre

2. Fecha Variable - 20 Junio - 17 Agosto

- 12 Octubre La ley 23.555 dispuso que los feriados que coinciden con los días martes y miércoles, se trasladen al lunes anterior, mientras los que coinciden con Jueves o viernes, pasan al lunes siguiente. Los feriados alcanzados en este caso, son los que señalamos con fecha “Variable” La ley 24.445 dispuso que los feriados del 20/6 y 17/08, se pasen a los 3ros lunes de cada mes, siempre y cuando coincida con días hábiles Otras conmemoraciones religiosas: La ley 24.571, (Publicada en Boletín Oficial, el 30/10/95), establece 2 días, por el año nuevo judío, y 1 día por el día del perdón. Por otra parte la ley 24.757 (Publicada en Boletín Oficial, el 02/01/97), establece 1 día, por el año nuevo musulmán, 1 día por el día posterior a la culminación del ayuno y 1 día por el día de la fiesta del sacrificio. Finalmente la ley 25.151 de 1999, dispone que los trabajadores comprendidos en las leyes anteriores, devengarán remuneración y los derechos emergentes de la relación laboral como si hubieran prestado servicios esos días.



3.4 Licencias Especiales 3.4.1 Licencias Especiales

Incluidas dentro de la LCT: La ley de contrato de trabajo, establece algunas licencias especiales (art. 158) en determinadas ocasiones, y que deben liquidarse también de acuerdo a lo establecido por el artículo 155 de la misma ley, al igual que los días feriados

! Nacimiento Por Hijo: 2 días corridos y uno de ellos debe ser hábil

! Matrimonio: Diez días corridos

! Fallecimiento de Cónyuge, concubina, hijos, y padres: Tres días corridos, por lo menos uno de ellos debe ser hábil

! Fallecimiento de Hermano: Un día hábil

! Por rendir examen en instituciones oficiales: Diez días por año calendario,

con un máximo de 2 días por cada examen Como explicamos desde el principio, hay muchos convenios colectivos (CCT), que han ampliado y o regulado este tipo de licencias, en beneficio de los trabajadores. Por otro lado tenemos las licencias que surgen de Leyes especiales, entre las cuales podemos destacar:

• Donación de sangre (Ley 22.990) • Especial deportiva (Ley 20.596) • Citaciones judiciales (Ley 23.691)

3.5 Vacaciones 3.5.1 Concepto Es un período de descanso continuo y remunerado, que es otorgado anualmente por el empleador al trabajador.



El nombre de esta licencia es Licencia anual por vacaciones. Como vimos anteriormente en la definición de descanso, contribuye a la recuperación psicofísica del trabajador y cumple con una finalidad higiénica. 3.5.2 Antigüedad La L.C.T., establece que de acuerdo a la antigüedad el trabajador gozará de los siguientes plazos: (Art. 150)

Antigüedad en el Empleo Período de Vacaciones

Mayor a 6 Meses y Hasta 5 años 14 días corridos

Mayor a 5 Años y Hasta 10 Años 21 días corridos

Mayor a 10 Años y Hasta 20 Años 28 días corridos

Mayor de 20 Años 35 días corridos Dicha antigüedad será computada desde su fecha de ingreso, hasta el 31 de Diciembre del año por el cual se están calculando las vacaciones. Será computable el tiempo en que el mismo trabajador haya prestado servicios al empleador, mediante anteriores contratos. Requisitos para el goce El trabajador, para tener derecho al beneficio establecido, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año aniversario o calendario, respectivo. Serán a su vez, computados como hábiles los días feriados, en los que el trabajador debiera prestar normalmente servicios. Deben considerarse como trabajados los días en que el trabajador no presta servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. También debe computarse como tiempo trabajado el lapso de licencia por servicio militar. No se computa el plazo de excedencia (Art. 151/152 LCT)



Las vacaciones deben otorgarse a partir de un lunes o el siguiente si el lunes es feriado o inhábil (o sea después del descanso semanal o franco, caiga este en domingo o días de semana como vimos anteriormente). Y no se requiere que el trabajador tenga antigüedad mínima en el empleo para gozar de esta licencia. Licencia Proporcional: Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto anteriormente, igualmente gozará de un período de descanso anual equivalente a 1 día de descanso por cada 20 efectivamente trabajados. (Art.153) 3.5.3 Época de Otorgamiento Las vacaciones serán otorgadas desde el 1º de Octubre, hasta el 30 de Abril del año siguiente.(Art. 154 LCT)

La licencia de vacaciones debe ser comunicada por el empleador al empleado en forma escrita y con una antelación no menor a los 45 días (sin perjuicio de lo que establezca el CCT). Si la actividad lo requiere, la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo), puede determinar otro plazo. Según el artículo 157, de la LCT, si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha del comienzo de sus vacaciones, el empleador no lo hubiese hecho, el trabajador, puede ejercer su derecho y mediante notificación fehaciente (telegrama, carta documento) avisar las fechas en las cuales hará uso de ese beneficio de modo tal que finalicen antes del 31/5 Como máximo se pueden acumular hasta 1/3 del período de vacaciones, con el período siguiente. Y se pueden unir con la licencia por matrimonio (Art. 164 LCT) En cuanto a los Feriados coincidentes con vacaciones, La LCT no aclara respecto, pero partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones ya que en las mismas, se incluye variables. Interrupción de las vacaciones por enfermedad o accidente, Se ha reconocido que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a



gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado. Matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador: Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa. (Art. 164 LCT) 3.5.4 Cálculo:

• Mensuales: Sueldo / 25 • Jornales o diarios: Valor de la remuneración al día anterior al feriado, y

además el promedio de variables de los últimos 6 meses o doce (el que sea más beneficioso) (valor hora o día + promedio de variables)

• Destajo o por comisiones: El promedio de salarios, de los últimos 6 meses o doce (el que sea más beneficioso)

Retribución El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los



sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. (Art.155 LCT).

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Por ejemplo, el colaborador Jorge Martínez, quien percibe un salario mensual de 1000 y su promedio de variables es de 200, debe tomarse los 14 días que le corresponden a su período anual de vacaciones. Para el cálculo haremos: (1000 + 200 ) / 25 = valor del día de vacaciones = 48 48 * 14 = 672 $ En caso de jornal, supongamos que la persona se va 14 días y trabaja 8 horas por día, a su vez tiene un valor jornal de 5 $ la hora y su promedio de variables por hora es de $ 1.5 Debemos hacer = 14 * 8 = Horas de Vacaciones = 112 (5 + 1.5 ) * 112 = 728 3.5.5 Vacaciones proporcionales por egreso En el caso de finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización por las vacaciones no gozadas proporcionales a su tiempo trabajado. Cálculo: La fórmula para saber la cantidad de días que le corresponden es (Días de vacaciones según antigüedad * Días trabajados) / 360



ó (Días de vacaciones según antigüedad * Meses trabajados) / 12 Por lo tanto, una vez calculada la cantidad de días, debo realizar el cálculo. SAC de Vacaciones no gozadas: Al monto de las vacaciones, debe adicionarse la Doceava parte, en concepto de SAC de Vacaciones no gozadas. Este monto surgió de la jurisprudencia a favor, de que si la persona hubiera gozado de ese período de vacaciones, durante ese tiempo habría devengado SAC. Entonces ambos conceptos: “Vacaciones no Gozadas” como “SAC de Vacaciones no gozadas”, deberán ser abonados en conjunto. Por último estos dos conceptos son No-Remunerativos y por lo tanto no serán alcanzados ni por aportes ni contribuciones.

3.6 Recibos y Registros Laborales 3.6.1 Recibos

Recibos y otros comprobantes de pago: Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El mismo debe ser emitido con doble ejemplar, para hacer entrega del duplicado al trabajador (LCT. Arts 138 – 139).

Contenido necesario (LCT Art. 140) El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T)



b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.)

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67 (fecha y lugar de deposito de las cargas sociales)

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la

remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los

funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos (lugar, fecha y medio de pago)

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Recibos separados: El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades. (art. 141 LCT ). Entre otros puntos, la ley además establece según los arts. 143-146 lo siguiente:

• “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.



• El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

• La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.

• La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.”

Recibo de Liquidación de Haberes Nombre de Empresa Ley 20744/74 - 21297/76 Dec. 390/76 Domicilio (Legal) Liquidación de Haberes correspondiente al mes: CUIT

Domicilio Fiscal Apellido Y Nombre

Legajo Nro. Sección Categoría Tareas Realizadas

Cantidad Haberes Descuentos Haberes Exentos Detalle

Son Pesos:

Depósito de Aportes Jubilatorios y Contribuciones en Banco Art. 12 - Ley 17250/67

Lugar de Pago Fecha de Pago El importe de la presente liquidación ha sido depositado en su cuenta del Banco , Nro. ........................................ Firma del Empleado

3.6.2 Libro Especial De acuerdo con la ley de contrato de trabajo, los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen



para los libros principales de comercio, y el cuál deberá ser presentado mensualmente para su rúbrica en el Ministerio de Trabajo. (Art. 52) En el mismo se debe consignar:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador b) Nombre del trabajador c) Estado civil d) Fecha de ingreso y egreso e) Remuneraciones asignadas y percibidas f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de

asignaciones familiares g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su

cargo h) Los que establezca la reglamentación

Se prohíbe:

a) Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. b) Dejar blancos o espacios. c) Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser

salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

d) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.



3.6.3 Registro de Altas y Bajas de Seguridad Social

La resolución General Nº 2104 de AFIP, del año 2006 estableció que todos los empleadores quedan obligados a partir del 1º de Agosto de este año, a comunicar todos los movimientos de altas y bajas en materia de seguridad social. Este nuevo registro intenta facilitar y simplificar el anterior sistema de Claves de Alta y Baja tempranas. El nuevo registro se llama MI SIMPLIFICACION, y tiene un aplicativo (programa desarrollado por AFIP) para instalar en vuestras PC´s. El mismo ya se encuentra en su version 2.0 (de hecho más amigable) y la pueden bajar de http://www.afip.gov.ar/ programas/ seg_soc/sijyp_main.asp Asimismo la norma establecía que las relaciones laborales anteriores a su publicación debían ser registradas dentro de los 6 meses desde su publicación. Dicho plazo se extendió hasta el 30 de abril de 2007 (Resolución General de AFIP 2194/2007)

Antes de que la persona ingrese, debe quedar sí o sí registrada a través de este sistema.

A continuación adjuntamos la resolución de original de AFIP

Resolución General Nº 2104 de AFIP, del año 2006

Artículo 1º — Los empleadores que, de acuerdo con lo establecido por la Resolución General Nº 1891 "MI REGISTRO", texto ordenado en 2006, opten por la modalidad de transferencia electrónica de datos, vía "Internet", para formalizar la respectiva comunicación en el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social" podrán utilizar las herramientas que se indican en los artículos siguientes.



Dichas herramientas tienen como fin facilitar el ingreso, modificación o confirmación de los datos previstos por la mencionada resolución general.

Art. 2º — En forma previa al ingreso de los datos sobre los vínculos familiares de los trabajadores se podrá consultar la información que existe sobre ellos en las bases de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).

A tal fin, se deberá utilizar alguna de las siguientes alternativas:

a) Solicitud individual, referida a los vínculos familiares de cada uno de los dependientes activos (2.1.). Dicha alternativa opera en tiempo real, a partir de ingresar el Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) del trabajador. Recibida la respuesta se podrá ejecutar una de las tres opciones que ofrece el sistema: 1. agregar vínculos familiares, 2. modificar o comunicar novedades sobre un vínculo o 3. confirmar y/o completar los datos que acreditan vínculos a solicitud del ente prestacional.

b) Solicitud masiva (2.2.). Esta opción permite conocer, en un plazo diferido de CUARENTA Y OCHO (48) horas desde su solicitud, la nómina completa de los vínculos familiares de todos los dependientes activos, para su posterior evaluación y comunicación de novedades, de corresponder.

Art. 3º — Para generar la información en forma masiva a efectos de su posterior comunicación, se deberá utilizar el programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0", siempre que se trate del ingreso de los siguientes datos:

a) Domicilios de explotación de la empresa y actividad/es económica/s, que permitirá identificar los domicilios de desempeño de los trabajadores existentes en la nómina o a incorporar.

b) Altas de personal (AT), bajas de personal (BT) y modificación de datos (MR) previamente informados, que sea necesario actualizar o corregir.

c) Claves Bancarias Uniformes (CBU) de las cuentas sueldo de los trabajadores: Altas (AT) y Bajas (BT).

d) Datos complementarios de los trabajadores de la nómina del empleador: Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).

e) Vínculos familiares de los trabajadores activos de la empresa: Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).

El mencionado programa aplicativo genera un archivo encriptado, que contiene el formulario F 935. Sus características y funciones, así como el procedimiento



para el envío de dicho archivo mediante transferencia electrónica de datos, se consignan en el Anexo II de la presente. La congruencia de los datos que contiene el aludido archivo será verificada por los organismos de la seguridad social destinatarios de la información.

Art. 4º — Modifícase la Resolución General Nº 1891 "MI REGISTRO", texto ordenado en 2006, en la forma que seguidamente se indica:

a) Sustitúyese el artículo 9º, por el siguiente:

"ARTICULO 9º.- Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el "Registro", el empleador deberá anularla. Dicha anulación deberá efectuarse hasta las VEINTICUATRO (24) horas, inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral.

No obstante el citado plazo se extenderá hasta las DOCE (12) horas del día siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde las DIECISIETE (17) horas en adelante.

Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo podrá ser anulada hasta las DOCE (12) horas del primer día hábil siguiente.".

b) Sustitúyese la Tabla "Nivel de estudio" del Anexo IV, por la que se consigna con igual denominación en el Anexo III de la presente.

c) Sustitúyese la Tabla "Primario o secundario incompleto" del Anexo IV, por la Tabla "Escolaridad primaria o secundaria", contenida en el Anexo III de la presente.

d) Incorpórase en el Anexo IV la Tabla "Eventos", que se consigna en el Anexo III de la presente.

Art. 5º — El texto ordenado de la Resolución General Nº 1891, aprobado por su similar Nº 2016, a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente se denominará Resolución General Nº 1891 "MI SIMPLIFICACION", texto ordenado en 2006.

Toda cita efectuada en normas vigentes respecto de la Resolución General Nº 1891 "MI REGISTRO", texto ordenado en 2006, debe entenderse referido al texto de la resolución general cuya denominación se modifica por la presente.

Art. 6º — Apruébanse el formulario de declaración jurada F. 935, el programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0" y los Anexos I a III que forman parte de esta resolución general.



Art. 7º — La presente resolución general entrará en vigencia a partir del primer día hábil del mes inmediato siguiente a aquel en que se encuentren receptadas y operativas las modificaciones efectuadas en el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social".

Art. 8º — Regístrese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Alberto R. Abad.

ANEXO I RESOLUCION GENERAL Nº 2104

NOTAS Y CITAS LEGALES

Artículo 2º:

(2.1.) Mediante esta operatoria, luego de consignarse en el campo definido al efecto el CUIL correspondiente al trabajador del cual se desean conocer los vínculos familiares existentes, el sistema consulta las bases de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y en tiempo real la pantalla refleja los antecedentes que existieran, habilitando la posibilidad de agregar nuevos vínculos, modificar los que deban ser actualizados y/o en su caso confirmar y/o completar los datos requeridos por el organismo prestacional para acreditar el vínculo en cuestión.

(2.2.) Si el empleador opta por la alternativa de tomar conocimiento de la totalidad de los vínculos familiares existentes en las bases de datos de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), deberá pulsar el botón "Se solicitan los vínculos familiares de la totalidad de la nómina vigente" del sistema y luego de transcurridas CUARENTA Y OCHO (48) horas hábiles administrativas desde su solicitud, la mencionada Administración Nacional devolverá el archivo correspondiente para que esta Administración Federal lo deposite en la ventanilla electrónica del solicitante para la posterior carga de las novedades de vínculos familiares que pudieran corresponderle a cada dependiente.

ANEXO II RESOLUCION GENERAL Nº 2104

"MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0"

El programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0" constituye una nueva herramienta que tiene como fin facilitar el ingreso, modificación o confirmación de los datos requeridos por el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social".



Dicho programa aplicativo estará disponible en la página "web" de esta Administración Federal (http://www.afip.gov.ar/programas/ seg_soc/sijyp_main.asp).

Asimismo, su funcionamiento requiere tener preinstalado el sistema denominado "S.I.Ap. - Sistema Integrado de Aplicaciones - Versión 3.1 Release 2", el cual se encuentra disponible en la página "web" de este organismo (http://www.afip.gov.ar/programas/siap_main.asp).

I) CARACTERISTICAS:

a) Permite informar novedades masivas o no, de distinta índole, mediante la importación o carga manual de archivos con diseños de registro, predefinidos.

b) Genera un archivo encriptado, que contiene el formulario denominado F. 935, para su transferencia electrónica, con "Clave Fiscal", a través del sitio "web" de este organismo (http://www.afip.gov.ar/ envío).

c) De resultar aceptada la transmisión, el sistema genera un acuse de recibo como constancia de dicha transmisión.

d) Incluye la totalidad de las tablas necesarias para confeccionar los registros, así como la de códigos de errores con sus respectivas descripciones, a fin de identificarse las causas del rechazo de las novedades.

II) IMPORTACION DE ARCHIVOS

Previo a la importación de archivos al programa aplicativo, y por única vez, corresponderá informar:

a) La Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) con la que opera el empleador, seleccionándola de la nómina que ofrece el programa o, en su caso, la opción "Sin cobertura ART", con indicación de la fecha de inicio del contrato o desde la cual opera sin cobertura.

b) Fecha de inicio como empleador.

c) Un Convenio Colectivo de Trabajo, como mínimo, seleccionado de la nómina existente en el programa o, en su caso, la opción "Sin Convenio Colectivo de Trabajo", con indicación del número de dependientes comprendidos en el convenio o no.

El cuadro que ofrece el programa aplicativo al ingresar, requiriendo los datos indicados precedentemente, podrá ser neutralizado ante envíos posteriores.



Seguidamente se seleccionará el ícono "Importación", procediendo a seleccionar el tipo de datos a importar, de acuerdo con el siguiente detalle:

a) Domicilios de explotación.

b) Relaciones laborales.

c) Datos complementarios del trabajador.

d) Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta sueldos correspondientes a los trabajadores.

e) Vínculos familiares.

En cada caso se visualizará el diseño de registro en el cual debe haberse confeccionado el archivo a importar, procediéndose, una vez ubicado el archivo en el disco, a la importación de los datos.

La aplicación permite acumular novedades de las distintas opciones indicadas en los incisos a) a e) precedentes, con el fin de generar un único envío, sin perjuicio de que el empleador puede generar y enviar tantos archivos encriptados (F. 935), como considere conveniente.

Cuando los registros importados no cumplan con las especificaciones de los diseños preestablecidos, el sistema emite un reporte de errores para que se establezca el origen de éstos y puedan subsanarse.

Complementariamente, la aplicación emite reportes que permiten visualizar los datos importados a fin de verificar la correcta carga de la información a comunicar y, de corresponder, proceder a la corrección de los errores que pudieran existir, aun cuando los contenidos de los registros importados hayan superado las validaciones de la aplicación.

Si se superaran las validaciones internas, el programa genera el archivo encriptado, que contiene el formulario F. 935, el que podrá ser guardado para su posterior envío a esta Administración Federal a través de su página "web" (http://www.afip.gov.ar/envío). Ejecutado el envío, el sistema emitirá un acuse de recibo que deberá archivarse con el F. 935 impreso.

Esta Administración Federal relevará las novedades remitidas y comunicará al empleador el resultado del proceso. A tal fin, indicará los registros aceptados e incorporados en el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social". Los registros rechazados serán devueltos con el código y la descripción del tipo de error correspondiente a cada uno de ellos. El empleador podrá subsanar dichas inconsistencias y confeccionar un nuevo archivo (F. 935 en



original) para reiniciar el proceso con las correcciones en un nuevo envío o, si lo decidiera, completar las novedades utilizando la opción "ON LINE" o mediante la presentación del formulario F.885 —Nuevo Modelo—, en tanto los errores o novedades no se relacionen con vínculos familiares. En el caso que se decidiera presentar el formulario, el empleador deberá concurrir directamente a una "Unidad de Atención Integral (UDAI)" de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).

Cuando el envío del archivo (F. 935) contenga novedades de vínculos familiares, la Administración Federal procesará las mismas, incorporándolas a los CUILes de los trabajadores involucrados. A fin de informar el estado de los envíos, exhibirá los registros con fondo blanco o amarillo según las novedades hayan sido aceptadas o remitidas a los organismos y se esté a la espera de la aprobación o rechazo.

Cualquiera sea el resultado de la intervención de los organismos, será publicado en la ventanilla electrónica del empleador. Las inconsistencias de los datos o los rechazos de los vínculos familiares informados por el contribuyente a través de este procedimiento estarán identificados con un código y una descripción asociada con la aprobación o rechazo para su conocimiento o solución. Los aludidos códigos y sus respectivas descripciones se integran a la tabla que se encuentra incorporada en el programa aplicativo.

ANEXO III RESOLUCION GENERAL N° 2104

TABLA DE CODIGOS DE NIVEL DE FORMACION

Nivel de estudio

Código Descripción

1 SIN ESTUDIOS

2 PRIMARIOS

3 PRIMARIO INCOMPLETO

4 SECUNDARIO

5 SECUNDARIO INCOMPLETO

6 GENERAL BASICO

7 GENERAL BASICO INCOMPLETO

8 POLIMODAL

9 POLIMODAL INCOMPLETO



10 TERCIARIO

11 TERCIARIO INCOMPLETO

12 UNIVERSITARIO

13 UNIVERSITARIO INCOMPLETO

14 REHABILITACION/ESTIMULACION

15 ESC. ESPECIAL-DIFERENCIAL

16 PREESCOLAR

17 NIVEL INICIAL

18 CON ESTUDIO (OBRA SOCIAL)

19 ALUMNO REG. EXTEN. (DESEMP.)

20 ESCOLARIDAD A DOMICILIO

Escolaridad primaria o secundaria

Código Grado/ Año

1 PRIMERO

2 SEGUNDO

3 TERCERO

4 CUARTO

5 QUINTO

6 SEXTO

7 SEPTIMO

8 OCTAVO

9 NOVENO

TABLA DE CODIGOS DE EVENTOS

Código Descripción

1 Adopción Plena

3 Persona a cargo Obra Social

4 Convivencia



7 Divorcio

9 Nacimiento

12 Casamiento

13 Guarda

14 Tenencia

15 Tutela

19 Curatela a las personas

23 Tenencia con renuncia

24 Hijo de cónyuge/ conviviente

26 Baja de persona a cargo Obra Social

30 Finalización de convivencia

31 Finalización de hijo cónyuge/ conviviente

32 Finalización de guarda

33 Finalización de tenencia

34 Finalización de tutela

35 Finalización de curatela a las personas

36 Finalización de tenencia con renuncia

50 Escolaridad

Esta resolución a su vez está modificada por RESOLUCION GENERAL N° 2186 ) "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS – Versión 2.0" El programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 2.0" constituye una nueva herramienta que tiene como fin facilitar el ingreso, modificación o confirmación de los datos requeridos por el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social". HA FINALIZADO LA TERCERA UNIDAD!!!!

Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a esta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.





Contenidos del 4to Módulo 4.1. Extinción de contrato de trabajo, Clasificación 4.2. Preaviso, Indemnización por antigüedad, Integración del mes 4.3. Obligaciones de pago de acuerdo a su clasificación 4.4. Suspensiones del Contrato de trabajo, generalidades y formas

de liquidación 4.5. Asignaciones Familiares, clasificación, procedimientos,

formularios. Forma de pago. SUAF



4.1 Extinción del Contrato de Trabajo 4.1.1 Concepto

Es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser originada por el empleador, el trabajador, o bien ajena a ambos.

Cabe aclarar que la legislación laboral argentina favorece la estabilidad en el empleo y protege al trabajador partiendo de la premisa de que es el más débil en la relación de fuerzas existentes en el mundo del trabajo. Veremos entonces que existen diferentes indemnizaciones contra los tipos de extinciones arbitrarios.

4.1.2 Clasificación En primera medida, se puede realizar la clasificación de acuerdo a: Origen de la causa que genera la extinción, y puede ser:

Origen Tipo Despido Con Causa

Por Voluntad del Empleador Despido Sin Causa Por Voluntad del Trabajador Renuncia

Voluntad Concurrente de las PartesPor Voluntad de Ambas partes Vencimiento del plazo

Del Empleador Causas Ajenas a la Voluntad de las partes Del Empleado Una segunda clasificación podría ser, de acuerdo a: Indemnizaciones que genera

a. Sin indemnización 1. Renuncia del trabajador: es aquella dispuesta unilateralmente por el

trabajador sin que exista causa imputable al empleador. La ley establece que debe formalizarse por despacho telegráfico dirigido al empleador, o bien, ante la autoridad administrativa competente. Si



bien la normativa un plazo de preaviso por parte del trabajador, en los usos y costumbres no se utiliza esta modalidad.

2. Voluntada concurrente de las partes: se denomina así cuando hay acuerdo entre el trabajador y el empleador, que debe reunir ciertas características para asegurar la legitimidad.

3. Despido con causa: cuando el empleador dispone el despido del trabajador como consecuencia de haber incurrido, este ultimo a una injuria laboral que impide que siga la relación laboral. La ley dispone que debe formalizarse por escrito en donde se explicite de manera clara el motivo de la falta.

4. Abandono de trabajo: cuando el trabajador se ausenta sin aviso a sus obligaciones laborales demostrando su vocación por no continuar el vínculo. Este debe formalizarse previa intimación.

5. Por jubilación: cuando el trabajador resulta adjudicatario de la jubilación ordinaria. La ley dispone que cuando el trabajador reúne los requisitos para acceder a su jubilación, el empleador podrá intimarlo por un plazo máximo de un año para que inicie los tramites.

b. Con indemnización

1. Despido sin causa: es aquel dispuesto por el empleador sin causa que lo justifique, en cuyo caso deberá otorgar preaviso y abonar al trabajador indemnizaciones para remediar la extinción intespectiva. En este tipo de desvinculación nos vamos a detener.

2. Despido indirecto: es el derecho que tiene el trabajador de considerarse injuriado y despedido, previa intimación por causa de incumplimiento de las obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador.

3. Por fuerza mayor: se denomina así a la falta o disminución de trabajo por causas no imputables al empleador y claramente justificables y a los hechos imprevisibles que no han podido evitarse que motivan el despido del trabajador.

4. Muerte del trabajador: es aquel que se produce desde la fecha en que la misma ocurra.

5. Vencimiento del plazo: es aquella que se produce al vencer la modalidad de contrato por la que el trabajador fue contratado.

6. Incapacidad o inhabilidad del trabajador: cuando el contrato se extingue por la incapacidad del trabajador que impide la continuidad del vinculo (accidentes o enfermedades inculpables). Por inhabilidad se refiere a la perdida de habilitación que el trabajador necesite para prestar su actividad.

• Con indemnizaciones agravadas

1. Maternidad: cuando el empleador despide sin causa a la trabajadora dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores y posteriores al parto.



2. Matrimonio: es aquel despido sin causa dispuesto por el empleador dentro del plazo de 3 meses anteriores y 6 meses posteriores a la celebración del matrimonio. Al introducirse esta protección dentro del capitulo de Mujeres en la LCT es difícil admitir este mecanismo para el caso de los hombres. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia Nacional que lo extendió a los hombres pero con la diferencia que la presunción legal no opera, sino que debe demostrar que el despido es por esta causa.

3. Representante gremial: esta dispuesto por el mecanismo de tutela sindical.

4. Despido discriminatorio: es aquel dispuesto por el empleador violando el principio de discriminación

4.2 Preaviso e Integración 4.2.1 Conceptos de la liquidación Final por egreso Todas Las liquidaciones finales llevan: Vacaciones No Gozadas: Como hemos visto en la unidad Número 3, las vacaciones proporcionales deben liquidarse también en el caso del egreso de la persona. Cualquiera sea el motivo que genere la liquidación final, dará lugar a que debamos calcular las vacaciones no gozadas y el SAC proporcional que las mismas generan. Estos conceptos son “no remunerativos” y se abonan conjuntamente en general bajo la denominación “Vacaciones no gozadas y SAC” S.A.C. Proporcional: Ya sabemos que el trabajador debe percibir 2 veces al año la mitad de su Sueldo Anual Complementario, pero debemos recordar que llegado el momento de su egreso, debe percibir la proporcionalidad que le hubiera correspondido al momento de su salida. El SAC es un concepto que se devenga día a día. Por lo tanto este concepto Remunerativo es incluido en las liquidaciones finales y es proporcional a lo trabajado en la parcialidad del semestre. Finales con Indemnización: Preaviso: Este concepto, surge de la obligación bilateral de las partes de preavisar a la otra parte cuando una de ellas ha decidido rescindir unilateralmente el contrato de



trabajo, sin causa, y con el fin de que la parte preavisada pueda tomar las medidas necesarias para no verse afectada.

“El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior” (Art. 3º Ley 25877, que reemplaza al Art. 231 de L.C.T.) Por lo tanto, ambas partes están obligadas a brindar preaviso a la otra parte en caso de finalizar la relación contractual. Pero ¿qué sucede en el caso de que no medie preaviso? “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231” (L.C.T. Art. 232) Tanto el empleador como el empleado, abonarán (o será descontada de su liquidación final) la parte correspondiente al preaviso. Preaviso = Remuneración normal y habitual * unidad de tiempo (1 mes, 2 meses o quince días)

1 mes, cuando la antigüedad sea de hasta 5 años y mayor a 3 meses 2 meses, cuando la antigüedad sea superior a 5 años 15 días por parte del trabajador 15 días por parte del empleador, durante el período de prueba

Integración del Mes: "— Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a



los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis." (Art. 4º Ley 25877, que reemplaza al Art. 233 L.C.T.) Por lo tanto, el preaviso no comunicado, en el caso del empleador, dará lugar además de la indemnización por preaviso, a la integración de los días faltantes hasta el último día del mes del despido.

Debemos recordar que tanto la indemnización sustitutiva de preaviso como la integración del mes de despido, tienen carácter no remunerativo y se deben calcular sobre la base de lo que lo que hubiera ganado el trabajador en el plazo de la omisión, y tomando en cuenta el promedio de variables. Por otra parte, se incrementarán estos dos conceptos con la doceava parte correspondiente al S.A.C., ya que si se hubiera prestado servicios durante esos períodos de tiempo, se hubiera devengado aguinaldo. “La notificación del preaviso deberá probarse por escrito” (Art. 234 LCT), esto significa telegrama, nota, carta documento. Por otra parte, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, una vez que ha sido preavisado, antes del vencimiento del plazo, y en ese caso si bien mantiene el derecho a percibir la indemnización por despido no percibirá los salarios por el tiempo del preaviso. Por otra parte, tendrá derecho a 2 horas de licencia diarias, durante el período del preaviso, con el fin de buscar empleo. (Arts. 236 y 237 LCT)

Fecha de Egreso 18/09

30/09

Integración 12 Días

Preaviso 1 Mes



4.3 Indemnizaciones, Antigüedad 4.3.1 Obligaciones de Pago de Indemnizaciones

Cuadro de Indemnizaciones:

Tipo de desvinculación Artículo L.C.T. Indemnizaciones previstas Despido sin causa 245 (5to. Ley 25877) Antigüedad / Preaviso / Integración del mes Despido con causa 243 Sin indemnización Fuerza Mayor 247 Mitad de Indemnización por Antigüedad Despido Indirecto 245 (5to. Ley 25877) 246 Ídem sin causa Renuncia del trabajador 240 – 241 Sin indemnización Voluntad concurrente de partes - Sin indemnización (existe acuerdo entre partes) Abandono de trabajo 244 Sin indemnización Muerte del trabajador/Empleador 248 y 249 Mitad de Indemnización por Antigüedad Vencimiento del plazo 250 Plazo > 1 año 50 % de indem. Antigüedad Jubilación del empleado 253 Sin indemnización Incapacidad no culposa 212 Mitad de Indemnización por Antigüedad Inhabilidad 254 Sin culpa: 50 % indem. Antigüedad – Con culpa

grave o dolo: sin indem. Despido sin Causa -Maternidad 182 y 245 Indem. Antigüedad + 1 año de salarios (13 sueldos)Despido sin Causa - Matrimonio 180 y 245 Indem. Antigüedad + 1 año de salarios (13 sueldos)Despido de Representante gremial

245 y Art. 52 Ley 23551 Indem. Antigüedad + tiempo hasta culminación del mandato + 1 año de estabilidad gremial

Discriminatorio 245 (5to. Ley 25877) Indem. Antigüedad sin tope + Reclamo Civil

Indemnización por antigüedad

"Artículo 245. — En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.



Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo." (Art. 5º Ley 25877, que sustituye 245 LCT) O sea que no puede ser menor al valor de 1 mes de la mejor remuneración sin tope. (**Notal al final) Antigüedad Art. 245 (según Ley 25877) Base Mejor remuneración mensual, normal y habitual, últimos año o tiempo de prestación (si es <)

Tope 3 veces promedio de las remuneraciones iniciales de las categorías del CCT sin contar la antigüedad. Este tope es publicado por el ministerio de trabajo.

Monto 1 mes por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses Piso No inferior 1 mes sin tope

4.4 Suspensiones 4.4.1 Suspensiones: Tipos, Clasificación Biológicas, Patológicas y Sociales: Las suspensiones del contrato de trabajo, pueden ser originadas por varias causas. Algunas de ellas ya hemos analizado como ser: enfermedades, accidentes, maternidad, excedencia, matrimonio. Se podría decir que estas son aquellas más comunes y con las que tendremos contacto diario. Convocatorias especiales: Por otra parte, existen aquellas que son originadas por convocatorias especiales, como por ejemplo en algún momento lo fue el servicio militar obligatorio. Hoy siguen vigentes el desempeño de cargos electivos, gremiales, o convocatorias especiales Durante este tiempo y hasta 30 días de terminado su desempeño en la función, el empleador deberá mantener el empleo (y la protección especial que tienen por ejemplo los fueros gremiales)



Este tiempo se computará como tiempo de servicio. Causas económicas y disciplinarias: Este tipo de suspensiones, son originadas por agentes exteriores como ser el caso de la Fuerza Mayor, o bien por agentes internos, como la disciplina del trabajador. (LCT 218 a 220)

Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Justa Causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Fuerza mayor Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad (LCT Art. 221) Situación de despido Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente (LCT Art. 222) Salarios de suspensión Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que



estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. (LCT Art. 223) Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. (LCT Art. 224)

4.5 Asignaciones Familiares

Son prestaciones de la seguridad social, de naturaleza no remunerativa, que tienen como finalidad cubrir la contingencia social de carga familiar. Se entiende como carga familiar, a aquel grupo directo de cónyuge e hijos.

4.5.1 Clasificación Se pueden clasificar en 3 tipos:

Anuales: Son aquellas que se otorgan una vez al año, como es el caso de la ayuda escolar

Mensuales: se abonan todos los meses, como asignación por hijo o cónyuge

Extraordinarias: son aquellas que se pagan mientras, o al momento de producirse el evento ocasional. Ejemplo el salario prenatal o la asignación por nacimiento o adopción.

La ley que regula este régimen es la Nro. 24714, El decreto es 1345/2007, reformado por Decreto 1591/2008 y Resolución 292/2008



En su artículo 1ro establece un sistema basado en 2 subsistemas: Contributivo, que incluye a los trabajadores remunerados en relación de dependencia, beneficiarios de la ley de Riesgos del Trabajo, y del Seguro por desempleo. No Contributivo, constituido por los beneficiarios del sistema de jubilaciones y pensiones (SIJP) y los beneficiarios de pensiones por invalidez. Excepción Trabajadores del Servicio Doméstico Exclusiones: Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las asignaciones familiares por maternidad y por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneración inferior a pesos cien ($ 100) o igual o superior a pesos cuatro mil ($ 4.800,01). Ley 24714 Art. 3, Decreto 1591 de 2008, con fecha de vigencia desde 1 de Septiembre de ese mismo año. Entonces, para percibir Asignaciones familiares el monto de remuneración debe ser:

1. Mínimo 100 pesos 2. Máximo 4800,01 pesos

¿Qué remuneración se tienen en cuenta? Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con excepción de las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC). Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calcularán, en cada caso, en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes al período



que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y sólo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total de la remuneración las sumas que percibiera el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o importes zonales. Artículo 4to Ley 24714 (Artículo sustituido por art. 2° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º de marzo de 2004). 4.5.2 Nómina y Características El artículo 6to de la ley 24714, establece las siguientes asignaciones:

a. Asignación por hijo. b. Asignación por hijo con discapacidad. c. Asignación prenatal. d. Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general

básica y polimodal. (Inciso sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.231) e. Asignación por maternidad. f. Asignación por nacimiento. g. Asignación por adopción. h. Asignación por matrimonio.

1) Asignación por hijo La asignación por hijo consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador. También puede ser percibida por los abuelos de nietos naturales siempre que los padres de estos últimos sean menores de edad y el solicitante conviva con su nieto y con los progenitores. Requisitos: La asignación por hijo, se pagará sólo por hijos menores de 18 años, residentes en el país, solteros, con guarda o tutela otorgada por autoridad competente o del cónyuge, aunque trabajen en relación de dependencia o perciban beneficios de la seguridad social. Documentación necesaria: Formulario PS 2.4 (DDJJ de cargas de familia), que se confecciona al ingreso o en caso de modificaciones. Partida de nacimiento



(original y copia) y según sea el caso, testimonio de sentencia judicial (adopción, guarda, tenencia o tutela) o acuerdo tenencia. Certificado de que el cónyuge no percibe las asignaciones (emitida por el empleador de éste). Certificado opción pluriempleo, constancia de los otros empleadores de no pagar asignaciones familiares. 2) Asignación por hijo con discapacidad La asignación por hijo con discapacidad consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo discapacitado que se encuentre a su cargo. No tiene límite de edad. A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley N.22.431, artículo 2. Requisitos: Hijos discapacitados residentes en el país, solteros, viudos, divorciados o separados legalmente, matrimoniales o no y aunque trabajen en relación de dependencia, sin límite de edad. Documentación necesaria: Formulario PS 2.4 (DDJJ de cargas de familia), que se confecciona al ingreso o en caso de modificaciones. Partida de nacimiento (original y copia) y en su caso, testimonio de sentencia judicial (adopción, guarda, tenencia o tutela) o acuerdo tenencia. Autorización expresa de ANSES para percibir esta Asignación. Certificado donde que consta que el cónyuge no percibe las asignaciones (emitida por el empleador de este) cuando ambos cónyuges trabajen. En caso de Certificado opción pluriempleo, constancia de los otros empleadores de no pagar asignaciones familiares. 3) Asignación prenatal El prenatal es una suma que consiste en el pago de un valor equivalente a la asignación por hijo, que se abonará durante el período de embarazo. Este estado debe ser acreditado mediante certificado médico. Son 9 cuotas, siempre y cuando el embarazo se acredita entre el 3º y el 6º mes. Si se acredita luego del 6º mes se pagan sólo las cuotas restantes hasta el nacimiento o interrupción del embarazo. Requisitos: requiere Antigüedad mínima de 3 meses en el empleo. Documentación necesaria: Formulario PS 2.5b (DDJJ de cargas de familia) que se debe confeccionar al ingreso y cuando se produzcan modificaciones. Certificado médico que acredite embarazo de por lo menos tres meses e indique probable de



parto. Dado el caso los formularios de pluricobertura y pluriempleo. La partida de nacimiento o defunción, deberá ser presentada dentro de los 120 días de producido el mismo. Titular masculino casado: Certificado de matrimonio. Titular masculino en concubinato: Información sumarial que acredite la convivencia. Debe acreditarse el nacimiento dentro de los 120 días de ocurrido. Caducidad: Si se acredita una vez que ha sucedido el nacimiento, no se cobra. Si se interrumpe el embarazo cesa automáticamente. 4) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal La asignación por ayuda escolar anual es el pago de una suma de dinero que se hace efectiva antes del inicio del ciclo lectivo ó hasta 120 días de iniciado el mismo. Esta asignación se abona por aquellos hijos que concurren regularmente a establecimientos de enseñanza (Oficiales, Nacionales o provinciales) básica y polimodal. Requisitos: Derecho a asignación por hijo o hijo discapacitado (sin limite de edad en el ultimo caso). Documentación Necesaria: Formulario PS 2.51 (Declaración Jurada de solicitud de asignación familiar por ayuda escolar anual) o certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que corresponda. Si no se presenta dentro del plazo de 120 días de iniciado el ciclo lectivo, se pierde la prestación. 5) Asignación por maternidad Consiste en el pago de una suma igual a la remuneración bruta que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo. La misma se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Monto establecido: Es igual al promedio de las últimas 3 remuneraciones antes del comienzo de la maternidad. Y la misma se abonará como asignación y sin descuentos. Requisitos: Para el goce de esta asignación se requiere antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Documentación necesaria: Formulario de solicitud de la licencia, certificado



médico que indique tiempo de gestación y fecha probable de parto. Nota de la trabajadora indicando fecha de inicio de la licencia, presentada antes del inicio de la misma. 6) Asignación por nacimiento La asignación por nacimiento de hijo consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES en forma directa al trabajador. En el caso de nacimiento múltiple, se paga una asignación por cada hijo. Requisitos: Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses al momento de sucedido el nacimiento. Documentación necesaria: Formulario PS 2.6a (DDJJ de solicitud de pago de la asignación familiar por nacimiento), firmada y certificada por empleador. Original y copia del DNI del beneficiario y del recién nacido, original y copia de la partida de nacimiento; fotocopia de recibos de sueldo de los últimos seis meses o de la primera remuneración y del mes del nacimiento. Certificado de pluriempleo. Prescribe a los dos años de ocurrido el nacimiento. 7) Asignación por adopción La asignación por adopción consiste en el pago de una suma de dinero, que se abona al trabajador directamente en ANSeS al igual que el nacimiento. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Documentación necesaria: Formulario PS 2.6a (DDJJ de solicitud de pago de la asignación familiar por nacimiento), firmada y certificada por empleador. Original y copia del DNI del beneficiario y del adoptado con su nuevo apellido (adopción plena). Testimonio de la sentencia (original y copia). Fotocopia de recibos de sueldo de los últimos 6 meses o de la primera remuneración y del mes de la sentencia. Prescribe a los dos años de dictada la sentencia de adopción. 8) Asignación por matrimonio La misma consiste en el pago de una suma de dinero, que se abona en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Se paga directamente en ANSeS. Esta asignación beneficia a ambos cónyuges si están incluidos en el régimen.



Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses. Documentación necesaria: Formulario PS 2.2a (DDJJ de solicitud de pago de la asignación familiar por matrimonio) certificada por el empleador. DNI del beneficiario y su cónyuge (original y copia). Certificado de matrimonio (original y copia). Fotocopias de recibos de sueldo último semestre. Caducidad: Prescribe a los dos años de la fecha de celebración del matrimonio 9) Maternidad Down (ley 24.716) Monto establecido: Suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir. Se abonará durante 6 meses desde vencida la maternidad. Se deberá presentar la comunicación fehaciente del diagnóstico del recién nacido con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, con 15 días de anticipación como mínimo. Documentación: Original y copia de la partida de nacimiento, certificado médico que acredite el diagnóstico del recién nacido, cumplimentando los requisitos que establece la ley. Derecho a cobro de la Asignaciones Familiares

La asignación por hijo, hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar, nacimiento y adopción, puede ser percibida por cualquiera de los dos progenitores. Pero el beneficio se hace extensible a sólo uno de ellos

Cuando ambos padres trabajen en las condiciones que establece esta ley, podrá percibir las asignaciones aquél del cual su monto de remuneraciones sea inferior y resulte más beneficioso

La asignación por matrimonio la cobran ambos, siempre que estén trabajando bajo las condiciones establecidas

La asignación por maternidad es sólo exclusiva de la mujer

Las asignaciones familiares son inembargables (salvo en el caso de pensiones por alimentos)



A CONTINUACIÓN LES ADJUNTAMOS LA TABLA DE MONTOS VIGENTE:

ASIGNACIONES FAMILIARES VALOR GRAL. ZONA 1 ZONA 2 ZONA 3 ZONA 4

MATERNIDAD

Sin tope remunerativo

NACIMIENTO

Remuneración entre $ 100.- y $ 4.8000,00.- $600 $600 $600 $600 ---------

ADOPCIÓN

Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $3.60 $3.60 $3.60 $3.60 ---------

MATRIMONIO

Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $900 $900 $900 $900 ---------

PRENATAL

Remuneración entre $ 100.- y $ 2.400,00.- $135 $135 $291 $270 $291

Remuneración entre $ 2.400,01.- y $ 3.600,00.- $102 $135 $203 $270 $270 Remuneración entre $ 3.600,01.- y $ 4.800,00.- $68 $135 $203 $270 $270

HIJO

Remuneración entre $ 100.- y $ 2.400.- $135 $135 $291 $270 $291

Remuneración entre $ 2.400,01.- y $ 3.600,00.- $102 $135 $203 $270 $270 Remuneración entre $ 3.600,01.- y $ 4.800,00.- $68 $135 $203 $270 $270

HIJO CON DISCAPACIDAD

Remuneración hasta $ 2.400,00.- $540 $540 $810 $1.08 $1.08

Remuneración entre $ 2.400,01.- y $ 3.600,00.- $405 $540 $810 $1.08 $1.08

Remuneración superior a $ 3.600,00.- $270 $540 $810 $1.08 $1.08

AYUDA ESCOLAR ANUAL

Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $170 $340 $510 $680 $680

Sin tope remuneratorio $170 $340 $510 $680 $680

Remuneración bruta

Para toda provincia / departamento / partido / localidad / distrito no incluido en el listado siguiente, corresponde aplicar el valor general.

AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD

ACLARACIÓN: Entiéndase por “Remuneración” para la lectura de la presente tabla al monto resultante de la suma de la remuneración bruta mensual más la Asignación Familiar por Maternidad

–esta última de corresponder- excluidas las horas extras, el plus por

*Montos vigentes a partir de 01/09/08

TABLA DE MONTOS



ZONAS:

PCIA. DPTO Formosa Bermejo

Ramón ListaMatacos

La Pampa Toda la provinciaMendoza Las Heras Las Cuevas

Luján de Cuyo Potrerillos Carrizal Agrelo Ugarteche

Perdriel Las Compuertas

Tupungato Santa Clara Zapata San José Anchoris

Tunuyán Los Arboles Los Chacayes Campo de los Andes

San Carlos PareditasSan Rafael Cuadro Benegas

Malargüe Malargüe Río Grande Río Barrancas Agua Escondida

Maipú Russell Cruz de Piedra Lumlunta Las Barrancas

Rivadavia El Mirador Los Campamentos Los Arboles Reducción

Medrano

DISTRITO

Zona 1

PCIA. DPTO Chubut Toda la provincia

Zona 2

DISTRITO

PCIA.CatamarcaJujuy Cochinoca Humahuaca

Rinconada Santa CatalinaSusques, Yavi

Salta Gral. San MartínRivadavia Los AndesSanta Victoria

Santa Cruz Toda la provincia

Antofagasta de la Sierra

Excepto ciudad de Tartagal y su ejido urbano

Todo el territorioTierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur

Actividad Minera

Zona 3

DISTRITODPTO



Montos de Asignaciones Familiares por Hijo y Prenatal vigentes a partir del 01/07/97 para trabajadores en relación de dependencia que realizan sus actividades en las Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

Zona 4

INFORMACIÓN BASICA

DEL REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES – LEY 24.714

ASIGNACION DEFINICION CADUCIDAD REQUISITOS Antigüedad mínima y continuada de 6 meses. Matrimonio Suma de dinero que se

abona en el mes en que se acredite el matrimonio. Se abona a los dos contrayentes si ambos reúnen los requisitos exigidos.

Prescribe a los dos (2) años de celebrado el matrimonio.

DOCUMENTACIÓN: Solicitud certificada por el empleador; DNI del beneficiario y su cónyuge (original y copia); certificado de matrimonio (original y copia); fotocopias de recibos de sueldo 1º o 2º semestre o primera remuneración y del mes de celebración.

Maternidad Suma de dinero igual al sueldo bruto de la trabajadora, que se le abonará durante el período de licencia legal por maternidad.

Cada período prescribe a los dos años contados desde su vencimiento.

Antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses. Si se alcanza durante la licencia, se abonan los días faltantes. DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud que incluye certificado médico (eventualmente, este último puede presentarse por separado) que indique tiempo de gestación y fecha probable de parto; nota de la trabajadora indicando fecha de inicio de la licencia, presentada antes de comenzarla. Si se presenta después, se descuentan los días transcurridos. Dentro de los 120 días de ocurrido el parto, deberá presentar original y copia de la partida de nacimiento.

Si se acredita luego del nacimiento, no se cobra nada.

Es independiente del estado civil de la mujer. Requiere antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.

Prenatal Suma de dinero equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. Son 9 cuotas si el embarazo se acredita entre el 3º y el 6º mes. Si se acredita luego del 6º mes se perciben solamente las cuotas

Cesa si se interrumpe el embarazo.

DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud; certificado médico incluido en el citado formulario (o aparte del mismo) que acredite un estado de embarazo de por lo menos tres meses e indique fecha probable de parto, Titular masculino casado: original y copia del certificado de matrimonio. Titular masculino en concubinato: información sumaria que acredite la convivencia. Debe acreditarse el nacimiento dentro de los 120 días de ocurrido.



restantes hasta el nacimiento.

Cada período prescribe a los dos años contados a partir de la interrupción del cobro ó desde la acreditación del estado de embarazo

Nacimiento Suma de dinero que se abonará en el mes en que se acredite el nacimiento.

Prescribe a los dos años de ocurrido el nacimiento.

Antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses a la fecha del nacimiento. DOCUMENTACIÓN: Solicitud certificada por empleador; original y copia del DNI del beneficiario y del recién nacido; original y copia de la partida de nacimiento; fotocopias de recibos de sueldo del 1º o 2º semestre o de la primera remuneración y del mes del nacimiento.

Adopción Suma de dinero que se abonará en el mes en que se acredite la adopción.

Prescribe a los dos años de dictada la sentencia.

Antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses. DOCUMENTACIÓN: Solicitud certificada por empleador; original y copia del DNI del beneficiario y del adoptado con su nuevo apellido (adopción plena); testimonio de la sentencia (original y copia); partida de nacimiento del adoptado (original y copia); fotocopias de recibos de sueldo del 1º o 2º semestre o de la primera remuneración y del mes de la sentencia. Hijos menores de 18 años, residentes en el país, solteros, matrimoniales o no y aunque trabajen en relación de dependencia o perciban beneficios de la Seguridad Social. DOCUMENTACIÓN: Partida de nacimiento (original y copia) y en su caso, testimonio de sentencia judicial (adopción, guarda, tenencia o tutela) o acuerdo de tenencia o cobro.

Hijo Suma mensual que se paga por cada hijo menor de 18 años que se encuentre a cargo del trabajador. Tiene derecho a reclamarla también, el abuelo de nietos naturales siempre que los padres de estos últimos sean menores de edad y el solicitante conviva con ese nieto y con el padre/madre que lo tiene consigo.

Cada período prescribe a los dos años contados a partir de la interrupción del cobro ó desde la acreditación de la relación familiar

Si el reclamante es el abuelo, debe presentar partidas de nacimiento de los padres menores y del nieto; información sumaria para acreditar la convivencia y que tiene a su cargo a hijo y nieto; certificado de pluricobertura del padre/madre menor de 18 años o declaración jurada de no encontrarse bajo relación de dependencia.

Hijo con discapacidad

Suma mensual que se paga por cada hijo discapacitado que se encuentre a cargo del trabajador, sin límite de

Cada período prescribe a los dos años contados a partir de la interrupción del

Hijos discapacitados residentes en el país, solteros, viudos, divorciados o separados legalmente, matrimoniales o no y aunque trabajen en relación de dependencia, sin límite de edad.



edad. Se paga a partir del mes en que se acredita la discapacidad.

cobro ó desde la acreditación de la relación familiar

DOCUMENTACIÓN: La misma que se exige para “Hijo”, más autorización expresa de ANSES para percibir esta prestación. Si quien solicita la prestación es un pariente por consanguinidad o afinidad, debe acompañarse: partida de nacimiento del discapacitado; partida de defunción de sus padres; sentencia judicial o información sumaria que declare o reconozca la obligación alimentaria.

Maternidad Down

Suma de dinero igual al sueldo bruto que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo y que se le abonará durante el período de licencia legal correspondiente.

Cada período prescribe a los dos años contados desde su vencimiento.

DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud; original y copia de la partida de nacimiento; certificado médico que acredite el diagnóstico del recién nacido y cumpla los demás requisitos exigidos por las normas vigentes.

Ayuda Escolar Suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año, por cada hijo que concurra a un establecimiento de educación inicial, general básica, polimodal o diferencial o asista a cursos de rehabilitación.

120 días de iniciado el ciclo lectivo

DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud o certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que corresponda y reúna los requisitos que exige la reglamentación. Si no se presenta dentro del plazo de 120 días de iniciado el ciclo lectivo, se pierde la prestación teniendo ANSES el derecho a reclamar su devolución si hubiere sido pagada.

(Información disponible en www.anses.gov.ar) allí encontrarán tablas actualizadas, requisitos e información general del sistema de asignaciones familiares. 4.5.4 Formularios

Existen diferentes formularios para el cobro de cada una de las asignaciones familiares, pero aquellas que se perciban mensualmente deben ir declaradas dentro del 2.4 y 2.5 b. (que se adjuntan a continuación)



Frente

Declaración Jurada para Acreditar el Derecho al Cobro de Asignaciones Familiares

Form.PS.2.5b

(AN

TES

DE

CO

MPL

ETA

R, L

EER

INST

RUC

CIO

NES

AL

DO

RSO

)

1- Datos del Titular

2- Datos de los Hijos

3- Datos del Otro Progenitor

Firma del Titular

Declaro bajo juramento tener a mi exclusivo cargo a mis hijos, cuyos datos obran precedentemente, por encontrarse el otro progenitor desocupado sin percibir la Prestación por Desempleo.Me comprometo a comunicar a mi Empleador /ANSES (quien me abone las Asignaciones Familiares) cualquier cambio de situación que se produzca, en prueba de lo cual firmo al pie.

Apellido/s y Nombre/s CUIL Nº

Domicilio Localidad - Provincia C.P

Apellido/s y Nombre/s CUIL N°

Domicilio Localidad - Provincia C.P

Apellido/s y Nombre/sCUIL N°

1

2

3

4

5

6

7

8

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

4- Certificación de Firma del Empleador/ANSES

3- Datos del Otro Progenitor

Certifico que la firma del Titular corresponde a _____________________________________________________________

Documento de Identidad_______________________________________ y fue puesta en mi presencia.

Lugar y Fecha Firma y Aclaración del Certificante



Es importante recordar que el empleador debe notificar al trabajador de las condiciones de este régimen, y solicitar la documentación hasta dentro de los diez días de producido el ingreso del trabajador. Asimismo el trabajador tiene 90 días para presentar la documentación.

Rubro 5 - Hijos a Cargo del Trabajador/a

Período/s Aconsejado/s Apellido/s y Nombre/s del Profesional Fecha Aproximada de Parto

Rubro 6 - Licencias por Maternidad

Bajas Apellido/s y Nombre/s (Esposa o Hijo) Fecha de Baja

Día Mes Año Causa ( ** ) En el caso de que el/los hijo/s declarado/s que está/n a su cargo no conviva/n con el trabajador, deberá/n darse la/s razón/es de esa situación y domicilio en

Observaciones.

Discapacitado

Observaciones

(1)

M-F

(1)

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

Form. PS.2.4 (Dorso)

Convive (** ) (1)Libro Tomo Acta Nº Folio Curso Nivel

Sexo Documento de Identidad

Tipo NúmeroLugar

Fecha de Nac.

Día Mes Año

Partida de Nacimiento EscolaridadCUIL Apellido/s y Nombre/s

AltasApellido/s y Nombre/s(Esposa o Hijo)

Fecha de Alta Día Mes Año Causa

Asignación por Discapacidad

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

Apellido/s y Nombre/s(Esposa o Hijo)

Fecha de Autorización por ANSES y Período porel cual se concedió



Frente

Declaración Jurada de Cargas de Familia para la Percepción de Asignaciones Familiares

Form.PS.2.4

Rubro I - Datos del/la Trabajador/a

(1) Táchese lo que no corresponde(*) Marque con una cruz (X) el casillero correspondiente

Si el otro padre/madre trabajaen relación de dependencia, adjuntar certificado del empleador donde conste que no percibe asignaciones familiares. Si es trabajador Autónomo, adjuntar copia de la inscripción en DGI o CajasProfesionalesProvinciales. En losrestantes supuestosdeberáadjuntarse ladocumentación respaldatoria que señalan las disposiciones vigentes.IMPORTANTELas normas legalesen vigor prohiben la doble percepción de las asignaciones familiares. Solamente el trabajador y la trabajadoraque se casan y trabajan ambos en relación de dependencia, podrán percibir cada uno la Asignación por Matrimonio y asimismo la trabajadora que trabaja en más de un empleo, cobrará en ellos simultáneamente la Asignación por Maternidad.ANSES, a través de las UDAI / Oficinas efectúa el Pago Directo de la Asignación por Nacimiento, Adopción y Matrimonio. Para ello, el trabajador entregaráaANSES una fotocopia de la partida de nacimiento, acta de matrimonio y/o testimonio de adopción con la Declaración Jurada denunciando el hecho, la que se hará en el formulario queANSESproveaatal efecto y todaotradocumentación quecorrespondaalasreglamentacionesvigentes.Sepagaunaasignación por cadahijo quenazca, con o sin vida, aún en loscasosde interrupción del embarazo, y siempre que el alumbramiento se produzca, despuésde los180 días de gestación. Para el caso del alumbramiento sin vida o interrupción del embarazo en las condiciones antes señaladas, se requerirá además, la presentación de la fotocopia de la partida de defunción.

(A cumplimentar por todos los trabajadores con o sin carga de familia)Fecha Nacimiento Nacionalidad

Localidad Provincia Doc. IdentidadLE. LC. DNI (1)

Número

Sexo MF

Estado Civil Casado en Nupcias

Libro Tomo Acta N° Folio Lugar

Puesto que OcupaCondic. de Trabajo Permanente

En caso afirmativo indicar los siguientes datos

Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.

Rubro 2 - Datos del Cónyuge/Concubino/a

En caso negativo, adjuntar certificado del Empleador donde conste esa circunstancia.

Transitorio

Apellido/s y Nombre/s Completos

Localidad Provincia Doc. IdentidadLE. LC. DNI (1)

Número

NoSíTiene Empleo?

Razón Social CUIT N°

NoSíPercibe Asignaciones Familiares?

Rubro 3 - Datos del Empleador al Cual Presta Servicio


Razón Social

Nombre del Establecimiento

Domicilio de Explotación

CUIT N°

NoSíTiene otro Empleo?

Razón Social

Cantidad de TrabajadoresPermanentes Transitorios

Actividad

En caso afirmativo, presentó Certificado Pluriempleo


NoSíPercibe Asignaciones Familiares?

Fecha de Iniciación

Rubro 4 - Causas por las Cuales el Padre/Madre no Percibe Asignaciones (*)Trabajador Autónomo

Fallecido

Desocupado

Residiendo en el Extranjero

Privado de la Libertad

Jubilado

Soltero/Separado/Divorciado teniendo el Padre/Madre a su cargo los hijos

Apellido/s y Nombre/s Completos

Domicilio - Calle o Ruta

Domicilio - Calle o Ruta

Fecha Matrimonio

Nº o Km Piso Dpto. CUIL

Nº o Km Piso Dpto. CUIL

Fecha Nacimiento Nacionalidad

Fecha Ingreso

Este formulario se debe completar en letra de imprenta, sin tachaduras ni enmiendas.

Cód. Postal

Cód. Postal

NoSíPresentó Certificado de Pluricobertura Presentó Declaración Jurada NoSí

NoSí y completar los siguientes datos:

(1)

CUIT Nº Fecha Ingreso



http://www.anses.gov.ar/info_util/formularios/formularios.htm 4.5.4 S.U.A.F Hemos analizado, en esta unidad los tipos de asignaciones, los requisitos y los montos de liquidación de asignaciones familiares. No obstante esto, desde el año 2004 ANSeS ha ido incorporando a las empresas en su sistema de pago directo, que desde el 2008 es obligatorio para las empresas. Esto significa que salvo excepciones las empresas ya no liquidan directamente las asignaciones familiares. . ¿Qué es este sistema único? Sistema Único de Asignaciones familiares (SUAF): Es el mecanismo por el cual la Administración Nacional de la Seguridad Social liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia. Para liquidar las Asignaciones Familiares, este sistema efectúa controles sobre los datos vertidos en las Declaraciones Juradas Form 931 AFIP, por lo que se recomienda especial atención a la información suministrada (Situación de Revista, Modalidad de Contratación, Remuneraciones, Horas Extras, Plus por Zona Desfavorable, etc.). Asimismo, este sistema se nutre con la información de personas y sus relaciones obrante en otras bases de esta Administración. A fin de actualizar y completar dicha información se le remite un padrón que deberá ser conformado ó actualizado, según corresponda. Las Asignaciones Familiares a las cuales sus trabajadores tengan derecho, según la información anteriormente señalada, serán abonadas en el banco o correo que el trabajador elija e informe. Por medio de Resolución 670 de 2007, el ANSeS prorrogó hasta el 1ero de Abril de 2008, la incorporación de todas las empresas que aún no habían sido incluidas en el sistema. Anteriormente por resolución 823/2006 se establecía que a partir del 1ero de Noviembre de 2007, todas las empresas debían incorporarse. Asimismo la resolución establece un nuevo modelo para la aplicación de reintegros.



Actualmente por Resolución 292/2008, todas las empresas deben estar incorporadas al sistema, De acuerdo a su Artículo 1º — Establécese el "SISTEMA UNICO DE ASIGNACIONES FAMILIARES" (SUAF) como el sistema de control, validación, liquidación y puesta al pago de las Asignaciones Familiares en forma directa a través de la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), correspondientes a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, debiendo darse cumplimiento a las disposiciones establecidas en la presente. Por lo tanto, hoy es muy importante mantener ordenada la información y brindar a las entidades de control (AFIP, ANSeS) la información correcta en tiempo y forma. Se adjuntan en el campus copias de las resoluciones para quienes estén interesados.

Nota: en el año 2004 la corte Suprema de Justicia, dictó un famoso fallo denominado "Vizzoti, Carlos A. C/AMSA S.A. s/despido" Corte Suprema de Justicia de la Nación En este fallo, que tiene origen en un empleado que percibia un salario de 11.000 $, y que por el tope del convenio de la actividad, percibió por 26 años de trabajo, una indemnización en ese momento de aprox. 27.000 $ pesos por su despido. Finalmente la Corte estimó que las remuneraciones que se tomen para la indemnización por antigüedad no se pueden ver reducidas en más de un 33%. Eso significa que para sueldos donde el tope indemnizatorio fuera menor al 67% de la mejor remuneración, se debe tomar ese 67%. Al ser un fallo de la Corte Suprema, y dado que cualquier reclamo puede hacer referencia al mismo. Muchas empresas toman el tope de referencia al momento de pagar sus indemnizaciones. Entonces por ejemplo: Si la persona tiene un sueldo de 10.000, pero el tope de convenio es 5.500, el mínimo que debería abonar sería 6.700. Los invito a leer el fallo que es muy interesante para los que les guste el tema. Asimismo en caso de que se presente una situación parecida, es conveniente consultar con el estudio que los asesore laboralmente



HA FINALIZADO LA CUARTA UNIDAD!!!!

Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a esta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.





Contenidos del 5to Módulo 5.1 Cargas Sociales 5.2 Cargas sindicales, Nacionales y Provinciales 5.3 Impuesto a las ganancias 4ta. Categoría. Normativa legal, derechos y deberes de las partes, cálculo.



5.1 Cargas Sociales 5.1.1 Introducción Hasta el momento hemos visto los conceptos que componen la remuneración y por otra parte aquellos que son “no remunerativos”, hemos visto los ítems indemnizatorios exentos y asignaciones familiares, analizamos los beneficios sociales y situaciones especiales. Existe además un grupo de conceptos que se denominan retenciones y que son descontadas de los haberes del empleado. Estas retenciones obligatorias, son realizadas en cada liquidación de haberes, de acuerdo a las características que veremos más adelante. Junto con los adelantos, los embargos, se constituyen en la suma a descontar de los haberes del empleado. Estas retenciones son deducciones de importes por parte del Empleador (que actúa como agente de retención) de los APORTES destinados para la seguridad social y el sistema de obras sociales. Pero por su parte el empleador tiene también la obligación de ingresar determinados % en concepto de CONTRIBUCIONES, que no serán descontadas del recibo del empleado, sino que son adicionales al pago de los sueldos, y que tiene que ver con este sistema de Seguridad social y Obras sociales que es compartido. 5.1.2 Concepto Aportes y Contribuciones: Como adelantamos en el punto anterior, los aportes son retenciones efectuadas a los haberes de los empleados, y que son destinadas a los sistemas de seguridad social y obras sociales. Actualmente dicho porcentaje es del 17 % y de acuerdo al sistema de jubilación que tenga el empleado, puede ser beneficiado con una reducción temporaria. Las contribuciones en cambio son obligaciones del empleador, y ascienden al 23 o 27 %. Ambos importes se calculan sobre el sueldo bruto imponible (aquél sujeto a aportes y contribuciones) y el cuál estará determinado según la remuneración previsional descripta en el artículo 6º de la ley 24241 de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ver Unidad 2) Estos aportes y contribuciones tienen alcance nacional.



Ley 24241 - ARTICULO 6º - Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas. Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos perciban en carácter de: Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente. 5.1.3 Marco Legal

De Acuerdo a las normas vigentes, las cargas sociales descansan en el siguiente marco legal:



Régimen Nacional de Seguridad Social (R.N.S.S.)

- Jubilaciones (Ley 24.241 art. 11) - I.N.S.S.J.P. (Ley 19.032 art. 8 y 9) - Asignaciones Familiares (Ley 24.714) - Fondo Nacional de Empleo (Ley 24.013) - Ex ANSSAL (Ley 23.600 y 23.661)

Régimen Nacional de Obras Sociales (R.N.O.S.)

- Obras Sociales (Ley 23.660 y 23.661)

L.R.T. - A.R.T. (Ley 24.557 art. 23)

Vales Alimentarios

- Ley 24.700 art. 4 5.1.4 Aportes Aportes: Jubilación: Determinada en el S.I.J.P. (Ley 24241), establece un 11% el aporte personal de los trabajadores. Obra Social: Define un aporte de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia del 3% de la remuneración que será destinado a la obra social y al ex - A.N.S.Sal., actualmente S.S.S. (Superintendencia de Servicios de Salud) (*1). La obra social, prestará servicios al afiliado y a su grupo familiar directo (cónyuge e hijos de acuerdo a lo reglamentado en leyes 23660 y 23661) a su vez la dirección nacional de Obras Sociales podrá autorizar la inclusión como beneficiarios de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentre a su cargo, fijando un aporte adicional del 1,5% por cada una de las personas que se incluya. Para gozar de la prestación mínima, el trabajador deberá ingresar directa o indirectamente el valor indicado por decreto 135/09, $268,06 que será actualizado por el índice de movilidad jubilatoria. I.N.S.S.J.y P. ó Ex-P.A.M.I.: Según la ley 19.032, que regula al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, establece que el personal



incluido en el Régimen Integrado de Jubilaciones y Pensiones, tendrá un aporte obligatorio del 3% destinado a ese Instituto. Según lo detallado anteriormente, tendremos el siguiente cuadro hasta la unificación de los %:

Reparto y Capitalización Jubilación 11% Obra Social 3% I.N.S.S.J.yP. 3% Total 17%

(*1) ANSSal, o S.S.S.: a este instituto debe derivarse una parte del monto retenido (3%) y que será discriminado para el pago de cargas sociales de acuerdo a lo siguiente (Decreto 10/2009): Para los empleados de Convenio: Es el 10% del 3% para sueldos inferiores a $ 2400 y el 15% del 3% para sueldos superiores a $ 2400 Para empleados fuera de convenio: Aportes: es el 15% del 3% para sueldos inferiores a $ 2400 y el 20% del 3% para sueldos superiores a $ 2400 (*2) hasta la actualización por el índice de movilidad jubilatoria los aportes estaban fijados en cantidad de MOPREs (módulo previsional): originariamente denominado AMPO (Aporte medio previsional Obligatorio), es una unidad de medida que se utilizaba como referencia en el cálculo de determinados topes máximos y mínimos al momento de determinar aportes y contribuciones. Actualmente su valor es de $ 80, (según decreto 833/1997) y debe ser actualizado por la autoridad de aplicación.

La BASE IMPONIBLE es la que determina el Art. 6 de la ley 24.241

¿Cuál es la base mínima y máxima sobre la cuál se determinan los Aportes?



Topes A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a doscientos sesenta y ocho con 06/100 ($268,06), definido en el decreto 135/2009. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo determinado que se actualizará de acuerdo al índice de movilidad de jubilaciones (según Ley 26417/09). Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo” SIJyP Ley 24241 Art. 9 (Modificado por Ley 26222/2007) Como vimos anteriormente, también en el caso de las Obras sociales, se establecerá un mínimo del mismo valor.

Mínimo: $ 268,06

Aportes Máximo: 8.711,82

Supongamos el caso de una persona que percibe un sueldo de $ 1950 y está incluido dentro del convenio colectivo de trabajo:

Sueldo $ 1950 Rdo. Jubilación 11% $ 214,50Obra Social (*) 3% $ 58,50I.N.S.S.J.yP. 3% $ 58,50

(*) ( 2,7 % 52,65 $ O.Social y 0,3% 5,85 SSS)



Ahora, veamos un caso en que la persona percibe $ 9000 y es un empleado que no está incluido dentro del convenio colectivo de trabajo:

Sueldo $ 9000 Rdo. Jubilación (*) 11% $ 958,30Obra Social (**) 3% $ 261,35I.N.S.S.J.y P. 3% $ 261,35

(**) ( 2,4 % 182,95 $ O.Social y 0,6 % 78,40 SSS) (*) (Porque su tope para Jubilación, Obra Social e INNSJP en este caso es de $8.711,82 desde Marzo de 2009, por decreto 135/09) 5.1.5 Contribuciones El monto de las contribuciones, será establecido por los diferentes regímenes: Sistema integrado de jubilaciones y pensiones (SIJP) Contribución de los empleadores 16 % de las remuneraciones del trabajador dependiente. Ley 19.032 Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados v Pensionados (INSSJP-PAMI) Establece que la contribución de los empleadores consiste en un 2 % de las remuneraciones abonadas a los trabajadores Ley 24.714 de Asignaciones familiares: determina una contribución del empleador del 9% que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de la aplicación de la ley. De ese porcentaje 7,5% se destinará exclusivamente al pago de las asignaciones familiares y el 1,5% restante al Fondo Nacional de Empleo Ley 23.660/ 23.661 de Obra Social y SSS (Ex-Anssal): Una contribución del 6% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia Tanto por decreto 814/2001, y por ley 25565, actualmente estos porcentajes tienen un valor diferenciado de acuerdo al tipo de actividad para todas aquellas alícuotas correspondientes a contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de Seguridad Social regidos por las leyes 19.032 (INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones), y 24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares):



a) 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y prestación de servicios y tenga una facturación anual de más de $ 48.000.000 con excepción de los comprendidos en las leyes 23.551, 23.660, 23.661 y 24.467. b) 17% para los restantes empleadores no incluidos en el inciso anterior. Asimismo será de aplicación a las entidades y organismos comprendidos en el artículo 1° de la ley 22.016 y sus modificatorias. Y sumado a estos dos importes, el 6 % destinado a obras sociales y SSS (Anssal) Decreto 814/01 Inciso A) 21 % inciso B 17% Actualmente la distribución de los porcentajes, no es en la misma proporción que determinaron para cada uno de los regímenes, a saber damos el ejemplo de ambos casos:

Inciso B Concepto

R.N.S.S. Jubilación 10,17I.N.S.S.J.yP. 1,50Asignaciones Familiares 4,44

F.N.E. 0,89Subtotal 17,00

R.N.O.S. Obra Social 6,00Subtotal 6,00

Total 23,00Inciso A

Concepto R.N.S.S. Jubilación 12,71

I.N.S.S.J.yP. 1,62Asignaciones Familiares 5,56

F.N.E. 1,11Subtotal 21,00

R.N.O.S. Obra Social 6,00Subtotal 6,00

Total 27,00

Decreto 814 Inciso A) Decreto 814 Inciso B) Contribuciones Especiales Contribuciones Especiales R.N.S.S. R.N.S.S. Empleadores cuya actividad principal Empleadores que no estén incluidos se la locación y prestación de servicios en la descripción anterior

21% 17% Ambos casos, tendrán en común la contribución a la Obra Social y la SSS (Ex



Anssal), que está fijada en el 6 % y que debe ser discriminado de acuerdo a lo explicado en el caso de los aportes, para empleados dentro y fuera de convenio con sueldos mayores o menores a 2400. Contribuciones

Régimen Nacional de Seguridad Social: 21 % ó 17 % según corresponda Régimen Nacional de Obras sociales: 6 %

¿Cuál es la base mínima y máxima sobre la cuál se determinan las contribuciones? Como vimos anteriormente el artículo 9 de la ley de Jubilaciones y Pensiones (24241) modificado por decreto 135/09 establece el mínimo de 268,06 y máximo de 8.711,82 para el cálculo de aportes y sin máximo para las contribuciones (salvo para L.R.T.) (Decreto 491/04). A partir del 1º de Octubre de 2005 se eliminó el límite máximo de las remuneraciones sujetas a contribuciones a cargo de los empleadores con destino a Seguridad Social Dicha modificación opera únicamente para las contribuciones de Seguridad Social,

esto es con destino a: Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.), Ley 24.241

Instituto Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (I.N.S.S.J.P.), Ley 19.032

Fondo Nacional de Empleo (F.N.E.), Ley 24.013 Régimen de Asignaciones Familiares, Ley 24.714

Respecto a las contribuciones para Obra Social (Ley 23.660), Régimen Nacional del Seguro de Salud ((Ley 23661), ANSSAL y Ley de Riesgos de Trabajo (Ley 24.557) sus bases imponibles quedaron sin tope desde Noviembre 2008 (Resolución 2508/08)



A hoy el cuadro de topes para contribuciones sería:

Un empleado cuyo sueldo es $ 8000, y es jerárquico, (no está incluido dentro del Convenio Colectivo), en ambos casos:

Tomando el tope de 8711,82 vigente, las contribuciones son por 8000.

Sueldo 8000 Ejemplo Contribuciones 17 % (inciso b) R.N.S.S. 1360R.N.O.S. 4804,8 % $ 374,4 O.Social 1,2 % $ 93.6 SSS Ejemplo Contribuciones 21 % (inciso a) R.N.S.S. 1638R.N.O.S. 4804,8 % $ 384 O.Social 1,2 % $ 96 SSS



5.1.6 Reducción Especial de Contribuciones

Ley 25.250: La ley 25.250 otorgó los siguientes beneficios, los cuales seguirán vigentes hasta que la norma sea derogada, o bien se terminen los contratos individuales. Según su artículo 2º “Cuando el empleador incrementara su nómina neta, la reducción consistía en una eximición parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad Social, equivalente a 1/3 un tercio de las contribuciones vigentes. Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto de trabajo sea un hombre de 45 años o más, o una mujer jefe de hogar de cualquier edad, o un joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial se elevará a la mitad de las contribuciones vigentes. Si perjuicio de la derogación de este artículo, (Ley 25877 de ordenamiento del empleo) los beneficios que fueron otorgados por el mismo, subsisten mientras se mantengan los contratos individuales. 5.1.7 Reducciones Generales de la Contribución del Empleador Según el decreto EI decreto Nº 2609/93 se dispuso una disminución de las contribuciones a cargo de los empleadores, variable según la zona geográfica en donde prestaba servicios el empleado. Fue modificado por decreto 814/2001 y luego por el 984/2001 y permite tomar el monto del importe como crédito de I.V.A. El decreto quedó expresado de la siguiente forma: “Sustitúyase el artículo 4° del Decreto N° 814 de fecha 20 de junio de 2001, modificado por la Ley N° 25.453, por el siguiente: "ARTICULO 4°. — De la contribución patronal definida en el artículo 2° del presente decreto y en el artículo 4° de la Ley N° 24.700, efectivamente abonada, los contribuyentes y responsables podrán computar, como crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, el monto que resulta de aplicar a las mismas bases imponibles los puntos porcentuales que para cada supuesto se indican en el Anexo I que forma parte integrante del presente decreto. En el caso de los exportadores, las contribuciones que resulten computables como crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, de acuerdo a lo previsto en el párrafo anterior, tendrán el carácter de impuesto facturado a los fines de la aplicación del artículo 43 de la ley del tributo, texto ordenado en 1997 y sus modificaciones."



Art. 2° — Las disposiciones del presente decreto regirán a partir de la entrada en vigencia del Decreto N° 814 de fecha 20 de junio de 2001, modificado por la Ley N° 25.453.” Puntos Porcentuales que pueden deducirse como Crédito Fiscal de IVA: La tabla definitiva, quedó determinada luego de la Ley 25723, que redujo en 1.5 los montos originales. Por ejemplo Buenos Aires quedó en 0 luego de la publicación de la misma:

Puntos % de

Puntos % de

Jurisdicción

de IVA

Jurisdicción

de IVA CIUDAD AUT. DE BUENOS AIRES 0,00% LA PAMPA - LIHUEL CAUEL 5,05%

GRAN BUENOS AIRES 0,00% LA PAMPA - SANTA ROSA Y TOAYL 2,95% TERCER CINTURON DEL GBA 0,85% RESTO DE LA PAMPA 4,00%

RESTO DE BUENOS AIRES 1,90% CIUDAD DE LA RIOJA 6,10% BS. AS. - PATAGONES 2,95% RESTO DE LA RIOJA 7,15% BS. AS. - CARMEN DE PATAGONES 4,00% GRAN MENDOZA 4,00%

CORDOBA - CRUZ DEL EJE 5,05% RESTO DE MENDOZA 5,05% BS. AS. - VlLLARINO 2,95% MISIONES - POSADAS 8,20% GRAN CATAMARCA 6,10% RESTO DE MISIONES 9,25% RESTO DE CATAMARCA 7,15% CIUDAD NEUQUEN/PLOTIER 4,00% CIUDAD DE CORRIENTES 8,20% NEUQUEN - CENTENARIO 4,00% FORMOSA - CIUDAD DE FORMOSA 9,25% NEUQUEN -CUTRALCO 7,15%

CORDOBA-SOBREMONTE 6,10% NEUQUEN - PLAZA HUINCUL 7,15% RESTO DE CHACO 10,30% RESTO DE NEUQUEN 5,05% CORDOBA - RIO SECO 6,10% RIO NEGRO SUR HASTA PARALELO 42 7,15% CORDOBA - TULUMBA 6,10% RIO NEGRO - VIEDMA 4,00% CORDOBA - MINAS 5,05% RIO NEGRO - ALTO VALLE 4,00% CORDOBA - POCHO 5,05% RESTO DE RIO NEGRO 5,05% CORDOBA - SAN ALBERTO 5,05% GRAN SALTA 8,20% CORDOBA - SAN JAVIER 5,05% RESTO DE SALTA 9,25% GRAN CORDOBA 1,90% GRAN SAN JUAN 5,05% RESTO DE CORDOBA 2,95% RESTO DE SAN JUAN 6,10% CORRIENTES - ESQUINA 6,10% CIUDAD DE SAN LUIS 4,00% CORRIENTES - SAUCE 6,10% RESTO DE SAN LUIS 5,05% CORRIENTES - CURUZU CUATIA 6,10% SANTA CRUZ - CALETA OLIVIA 7,15%

CORRIENTES - MONTE CASEROS 6,10% SANTA CRUZ - RIO GALLEGOS 7,15%



RESTO DE CORRIENTES 8,20% RESTO DE SANTA CRUZ 8,20% GRAN RESISTENCIA 8,20% SANTA FE - GENERAL OBLIGADO 6,10% CHUBUT - RAWSON TRELEW 6,10% SANTA FE - SAN JAVIER 6,10%

RESTO DE CHUBUT 7,15% SANTA FE Y SANTO TOME 2,95% ENTRE RIOS - FEDERACION 6,10% SANTA FE - 9 DE JULIO 6,10% ENTRE RIOS - FELICIANO 6,10% SANTA FE - VERA 6,10% ENTRE RIOS - PARANA 2,95% RESTO DE SANTA FE 2,95%

RESTO DE ENTRE RIOS 4,00% CIUDAD DE SGO. DEL ESTERO Y LA BANDA 9,25%

JUJUY - CIUDAD DE JUJUY 8,20% SGO. DEL ESTERO - OJO DE AGUA 6,10% RESTO DE JUJUY 9,25% SGO. DEL ESTERO - QUEBRACHOS 6,10% LA PAMPA - CHICALCO 5,05% SGO. DEL ESTERO - RIVADAVIA 6,10% LA PAMPA - CHALILEO 5,05% TIERRA DEL FUEGO - RIO GRANDE 7,15% LA PAMPA - PUELEN 5,05% TIERRA DEL FUEGO - USHUAIA 7,15% LA PAMPA - LIMAY MAUHIDA 5,05% RESTO DE TIERRA DEL FUEGO 8,20% LA PAMPA - CURACO 5,05% GRAN TUCUMAN 6,10% 0,00% RESTO DE TUCUMAN 7,15%

Una vez finalizado el período fiscal, estos datos serán informados al departamento contable, con el fin de que puedan deducirlo del pago de IVA. Se calculará en base al lugar de trabajo de los empleados y debe ser indicado en las cargas sociales. 5.1.8 Contribuciones de Vales, Seguro de Vida y ART Vales Alimentarios La ley 24.700, establece una contribución especial sobre los vales alimentarios. La misma alcanza el 14 % del monto abonado por el empleador a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos, expedidos o suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Como vimos en la unidad 2, los vales han sido derogados por la ley 26341, sin embargo el decreto reglamentario establece que esta contribución se mantendrá hasta la integración total de los tickets. Esta contribución es destinada al financiamiento del régimen de asignaciones familiares y no es aplicable a la misma la reducción de contribuciones patronales. Actualmente, esta contribución es retenida por las empresas emisoras de Vales



alimentarios al momento de entrega de los mismos. El empleador por su parte está obligado a declarar al momento del pago de las cargas sociales, el monto, numero de factura, proveedor y contribución realizada.

Es importante que tengamos presente los topes del 10 % de la remuneración y el 20 % para empleados fuera y dentro de convenio, al momento de otorgar los Vales. Todo aquello que exceda esos montos, será considerado remuneración y deberá aplicar al cálculo de las cargas sociales. A.R.T. La ley. 24.557 de Riesgos del trabajo establece que el medio de Financiamiento del sistema está principalmente sostenido por los pagos mensuales que realizan los empleadores. Cada empleador deberá integrar mensualmente el importe correspondiente a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Importe que estará compuesto por un monto fijo por cada trabajador y otro variable (que cambia de acuerdo a la actividad de la empresa, su ubicación, siniestralidad promedio, etc.) sobre las remuneraciones. Cada ART negociará con las empresas los montos de cuota fija o porcentajes sobre la masa salarial de acuerdo a las características de la misma. Esta cuota mensual debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones y el control de la misma está a cargo de cada ART. Asimismo existe un monto mínimo de $ 0.60 independiente a la negociación con la A.R.T. que debe pagar el Empleador. Lo recaudado por ese importe, es destinado al Fondo de Hipoacusia (Decreto 590/1997). Seguro colectivo de vida obligatorio Según decreto 1567/1974, los trabajadores en relación de dependencia deben tener un seguro de vida obligatorio, que los cubra ante el riesgo de muerte. Excluye a los empleados rurales, amparados en ley 16.600 y a los empleados por menos de un (1) mes.



El trabajador que preste servicios a más de 1 empleador, deberá ser asegurado 1 sola vez, según el lugar donde preste más cantidad de horas. La resolución 30729/2005, establece una suma asegurada de 6.750 $. EI costo del seguro esta cargo del empleador, fijándose una prima de ($0.192) mensuales por cada mil de capital asegurado. La falta de contratación del seguro, su caducidad o suspensión hará responsable al empleador del pago del seguro, mas las sanciones que puedan llegar a corresponder. Las pólizas de seguro deberán ser otorgadas por cualquier aseguradora privada o publica que se encuentre inscripta en el Registro Especial que lleva la Superintendencia de Seguros de la Nación. La Solicitud del seguro debe ir acompañada de la nómina del personal empleado con el número de C.U.I.L. de cada uno, y la designación del personal asegurado. Este seguro no excluye que el Empleador igualmente esté obligado a tener un Seguro de Accidentes de Trabajo. Todos los meses, el Empleador está obligado a presentar un listado de Altas y Bajas de personal. En este sentido, también deberá mantener actualizados los formularios de designación de beneficiarios. El presente seguro, tendrá validez ante cualquier causa, que hubiera originado la muerte. 5.1.9 Formulario de Pago, F.931 El formulario de pago para las cargas sociales, es el nº 931. La A.F.I.P. es la encargada de reglamentar la forma de ingresar los conceptos de cargas sociales. A fecha de hoy se encuentra vigente un aplicativo llamado S.I.A.P. que es un programa por medio del cual funciona la última versión V.28 del sistema SIJP, que agrupa todos los datos para el pago de cargas. Por medio de este sistema se ingresan los datos de los empleados, su modalidad de contratación, su situación actual, las remuneraciones percibidas, los datos de la empresa, etc. Todos los meses se emite desde este aplicativo una DD.JJ. y un volante de pago, por medio del cual se ingresarán los montos correspondientes a ese mes en materia de Aportes y Contribuciones El vencimiento de la presentación será de acuerdo a la terminación del CUIT.



Recomendamos durante el curso bajar e instalar el programa S.I.A.P. y su Instructivo de uso.

http://www.afip.gov.ar/Aplicativos/ Y de dicha dirección pueden bajar e instalar 1º el Programa S.I.A.P. y luego el aplicativo SIJyP v30.0 Release 0.

5.2 Cargas Sindicales 5.2.1 Introducción Las cargas sindicales nacen con el devengamiento de los salarios, y tienen su origen en la ley de Asociaciones sindicales, y por medio de la cual aquellos empleados que están afiliados a una asociación sindical, realizan su aporte. La ley 20744, en el artículo 80, establece: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. A su vez, están previstas en el artículo 132, de la misma ley: c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. 5.2.2 Cuotas Sindicales La Ley 23551 (Asociaciones Gremiales) establece la posibilidad que tienen las mismas de determinar las cuotas de sus afiliados: “Será privativo de las asambleas o congresos: a) Fijar criterios generales de actuación; b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;



c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales; d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño; e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados”. Ley 23551Artículo 20.- A su vez, además de poder determinar la cotización de las cuotas de afiliados, puede imponer las mismas a aquellos empleados que quieran afiliarse: “La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos: a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) Promover:

1. La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. 3. La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa” Ley 23551 Artículo 23.- En este sentido el patrimonio de las asociaciones sindicales, será constituido con esas cuotas, de acuerdo a lo que dice el artículo 37 de la misma ley: Artículo 37.- El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por: a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas; b) Los bienes adquiridos y sus frutos; c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta” 5.2.3 Empleador como agente de retención Según el artículo 38 de la ley 23551, los empleadores deben ser agentes de retención. Esto quiere decir que debemos tener en cuenta la situación de afiliado o



no al sindicato, de los empleados al momento de realizar los descuentos sindicales. El artículo dice lo siguiente: Los empleadores estarán obligados a actuar como "agente de retención" de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida la misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención. El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como agente de retención, o - en su caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido, tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal caso se producirá de pleno derecho. Asimismo, la Ley 24642 en su artículo Nº 2, determina la obligación que tienen los empleadores de depositar esos descuentos a nombre de la entidad sindical y en las mismas fechas que el pago de cargas sociales de seguridad social: ARTICULO 2º —“Los empleadores deberán depositar a la orden de la asociación sindical respectiva las cuotas a cargo de los afiliados, en la misma fecha que los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, siendo responsables directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas” Decreto 467/88 Para que la obligación de retener sea exigible la asociación sindical debe comunicar la Resolución al Ministerio de Trabajo. Deberes del empleador: • Actuar como agente de retención (art. 80 LCT) • Depositar (Decreto 467/88) • Cumplir con requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran

afiliados y comunicar mensualmente la nómina del personal afiliado, remuneraciones, altas y bajas.

• Incluir en el recibo la cuota sindical. Prescripción: Es de 5 años establecido en el Código Civil y en la ley 24642 articulo 5.



5.2.3 Cargas Provinciales y Municipales Son aportes y contribuciones establecidos por leyes, y normas provinciales o municipales. En general son porcentajes fijos sobre el total de las remuneraciones, o bien un monto fijo por empleado. Estos impuestos son destinados a programas especiales de la provincia o localidad que lo determina, al mantenimiento de organismos como policía del trabajo, o a los órganos de salud como el caso de Salud Pública. Los organismos a los que recaudan dichos montos son Rentas, Ministerio de Trabajo, Ministerio de Salud, o entes que determine la provincia. Ej.: Ley 4035 Entre Ríos, API provincia de Santa Fé, Salud Pública de Tucumán o Policía del Trabajo de Comodoro Rivadavia.

5.3 Impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría 5.3.1 Introducción Este impuesto es calculado en base a la Resolución Gral. 1261/02 (y sus modificatorias) de A.F.I.P. y surge a partir de las rentas que puedan percibir los trabajadores en relación de dependencia. Hoy actualizada por Resolución General 2299/2007, Decreto 1426/2008, Resolución 2490 y 2529 de AFIP y Ley 26.477 Como la obligación del empleador es actuar como agente de retención, debemos conocer el mecanismo de su cálculo ya que va a ser un concepto que debamos calcular, liquidar y controlar. 5.3.2 Conceptos Gravados Los conceptos que se encuentran gravados, son aquellos que suman como base de cálculo para el impuesto a las ganancias. Por ejemplo el sueldo, es un concepto gravado, y estará alcanzado por este impuesto. Dentro de lo gravado podemos encontrar: • Remuneración del Mes (incluyendo todos los conceptos remunerativos)



• Sueldo Anual Complementario • Horas Extras • Vacaciones, sean gozadas o no gozadas • Gratificaciones de cualquier origen • Indemnizaciones por despido (excepto antigüedad) • Beneficios sociales, Remunerativos y no remunerativos (Tickets Canasta,

Diferencia de Plan Obra social, etc.) 5.3.3 Conceptos No Gravados Los conceptos no gravados, son aquellos que no se tienen en cuenta en el cálculo del impuesto a las ganancias: • Asignaciones familiares • Indemnizaciones: Hasta el tope legal de indemnizaciones por antigüedad,

muerte, incapacidad, regímenes de retiro voluntario, accidente o enfermedad. • Remuneraciones por servicios realizados según ley 19.640 (régimen de

promoción de Tierra del Fuego). Por lo tanto los empleados que trabajen en dicha provincia, gozarán de la exención sobre sus salarios.

5.3.4 Conceptos Deducibles Son conceptos que se restan de la base del impuesto. Conceptos Gastos efectivamente pagados Deducibles Montos fijados por la ley Gastos efectivamente pagados (con determinados topes): • Aportes del trabajador: 3 % INNSSJyP 3 % Obra Social y 11 % Jubilación • Otros aportes obligatorios por leyes nacionales y provinciales • Aportes voluntarios realizados a la A.F.J.P.: Sin tope • Cuota médica prepaga: Ya sea del mismo empleado o de sus cargas de

familia. En el caso de ser un adicional de obra social abonado por la empresa, también recibe el mismo tratamiento. El tope es el 5 % de la Ganancia Neta Acumulada

• Primas de Seguro: Sólo aquellas que cubren riesgo de muerte. Ejemplo seguros de vida. El tope es 996.23 por año.

• Gastos de Sepelio: Del empleado o de sus cargas de familia, y hasta el tope de 996.23 por año



• Donaciones: a Fiscos nacionales, provinciales o municipales, a instituciones religiosas y sin fines de lucro. Tope 5 % de la ganancia neta acumulada.

• Aportes de Seguro de Retiro Privados, y Fondos de jubilaciones y pensiones de Mutuales: Hasta el tope de $ 1261.16

• Intereses de Prestamos Hipotecarios: Sólo de aquellos destinados a vivienda, y otorgados a partir del 01/01/2001. Su tope anual es de $ 20.000. (Ley 25402)

• Honorarios Facturados por servicios médicos: Se computa una vez al año y con la última liquidación del impuesto, o sea al confeccionar la Declaración Jurada del Formulario F.649 (después veremos). El tope máximo a descontar es el 40 % de los honorarios facturados, y hasta el 5% de la Ganancia Neta Acumulada.

• Servicio Doméstico: Se puede deducir hasta $ 9000 anuales en concepto de salarios y cargas sociales pagados (deberá guardar comprobantes).

Montos deducibles específicos fijados por la ley: (Art. 23 Inc. c y Art. 79 Inc. d) Los siguientes valores serán vigentes desde Septiembre, modificando así los cálculos de meses anteriores (el Decreto modificatorio es de Septiembre 2008). • Cargas de Familia: Cónyuge $ 10000 anuales, Hijos $ 5000 anuales y Otras

cargas de familia $ 3750 anuales • Mínimo No Imponible (ó Ganancia no imponible): $ 9000 Monto Anual • Deducción Especial: $ 43200 Monto Anual Si llevamos dichos importes a valor mensual (dividido 12) Mínimo No Imponible (G.No.I): $ 750 Deducción Especial (D.E.): $ 3600 Cónyuge: $ 833,3 Hijo: $ 417,7 Otras Cargas: $ 312,5 Requisitos a cumplir de parte de los familiares a cargo para ser deducidos: * Deben residir en el país * Deben estar a cargo del contribuyente * No tienen que percibir anualmente, un monto mayor a $ 9000 * Edades limites Los familiares a deducir pueden ser los siguientes: Cónyuge, Hijo/a, Hijastro/a, Menores de 24 años o incapacitados para el trabajo y que no perciban mas de $ 9000 al año. Padre, Madre, Suegro/a, Bisabuelo/a,



Abuelo/a, Padrastro o Madrastra Yerno, Nuera, Nieto/a, Bisnieto/a, Hermano/a, Menores de 24 años o incapacitados para el trabajo y que no perciban mas de $ 9000 al año. 5.3.5 Cálculo

(-) Menos

Es Igual

(-) Menos

Es Igual:

X Por Alícuota del Impuesto (Tabla Art. 90)

Suma de CONCEPTOS GRAVADOS

Suma de GASTOS EFECTIVAMENTE PAGADOS

GANANCIA NETA

Montos deducibles: Cargas de Familia, Deducción Especial y Mínimo no imponible

GANANCIA NETA IMPONIBLE

IMPORTE A RETENER / REINTEGRAR



5.3.6 Escalas y Tabla aplicable Una vez calculada la Ganancia Neta, (resultado de la suma de conceptos gravados menos los Gastos efectivamente pagados), debemos descontar los montos que podemos deducir por cargas de familia, deducción especial y ganancia no imponible. Esto significa Ganancia Neta – Montos deducibles = Ganancia Neta Imponible Ganancia Neta Imponible: es el valor final que nos permite averiguar cuál es el monto de impuesto a pagar. Esta Ganancia Neta Imponible es resultado de sumar toda la ganancia bruta acumulada en el año al momento de determinación del impuesto y luego a esta ganancia bruta (suma de conceptos gravados acumulados) le restaremos aquellos Gastos efectivamente pagados acumulados y los montos deducibles de cargas de familia, Deducción Especial y Ganancia No imponible. Uso de las Escalas Art. 90: Existe entonces una escala que determina el importe a retener por Ganancias 4ta. Categoría:

Mes Ganancia Neta imponible acumulada

Pagarán

de más de $ a $ Fijo $ más el % Sobre el excedente de $ 0 833,33 - 9 0 833,33 1.666,67 75,00 14 833,33 1.666,67 2.500,00 191,67 19 1.666,67Enero 2.500,00 5.000,00 350,00 23 2.500,00 5.000,00 7.500,00 925,00 27 5.000,00 7.500,00 10.000,00 1.600,00 31 7.500,00 10.000,00 en adelante 2.375,00 35 10.000,00

Primeramente debemos aclarar que el impuesto es la suma de un importe fijo (4ta columna de la escala) y un % determinado sobre el excedente del valor del extremo inferior del tramo donde se ubique la Ganancia neta Imponible. Por ejemplo, si la Ganancia Neta Imponible de Enero fue de $ 1500, estaremos ubicados en el tramo que va desde 833.33 a 1666.67. Entonces el monto del



impuesto será igual a $ 75 (monto fijo) + el 14 % de ($ 1500 (ganancia neta imponible) – $ 833.33 (límite inferior del tramo de escala)) Al igual que la Tabla anterior esta tabla modifica sus rangos, en la misma progresión, por lo tanto la tabla del mes 12 (diciembre) será resultado de multiplicar cada límite por la cantidad de meses:

Mes Ganancia Neta imponible acumulada Pagarán

de más de $ a $ Fijo $ más el % Sobre el excedente de $ 0 10.000,00 - 9 0 10.000,00 20.000,00 900,00 14 10.000,00 20.000,00 30.000,00 2.300,04 19 20.000,00Diciembre 30.000,00 60.000,00 4.200,00 23 30.000,00 60.000,00 90.000,00 11.100,00 27 60.000,00 90.000,00 120.000,00 19.200,00 31 90.000,00 120.000,00 en adelante 28.500,00 35 120.000,00

Tomemos un caso práctico, como ejemplo: El Sr. Rodrigo Sánchez, Gerente del Departamento Contable, cobrará en enero 2009 un sueldo de $ 10500, es casado (su esposa trabaja y percibe un sueldo similar) tienen 2 hijos (Yanina de 12 años y Julián de 26 años), además paga un seguro de vida de $ 3000 anuales. Tiene opción por el régimen de reparto . Supongamos que estamos en Enero de 2009, y el Sr. Sanchez cobra el primer mes:

Sueldo 9500 Descuentos Topes Jubilación 11% 858 Tope $ 7800(**)Obra Social 3% 234 Tope $ 7800(**)INNSJyP 3% 234 Tope $ 7800(**) (**) topes de O.S. y Ley 19032 (INNSJyP) en Enero (luego modificados en Marzo) Entonces calculamos la Ganancia Neta: Conceptos Gravados: Sueldo $ 10500



Gastos Efectivamente pagados: Jubilación + Obra Social + INNSJP: $ 1326 Seguro de Vida: 3000/12 = $ 250, pero el tope del seguro mensual es $ 83.01 (996.23 anual) Ganancia Neta: $ 9090,99 (conceptos gravados $ 10500 – gastos efectivamente pagados $ 1326 y $ 83,01) Montos deducibles: Deducción Especial: $ 3600 Ganancia No Imponible: $ 750 Cargas de Familia: 1 Hijo $ 417.5 (el otro es mayor de 24) Total: $ 4767.5 Total Montos deducibles: $ 4767.50 Ganancia Neta Imponible: Surge de restar a la Ganancia Neta ($ 9090.99) los montos deducibles ($ 4767.50), por lo tanto será igual a $ 4323.49 Si vamos a la tabla Art. 90 para Enero, veremos que la misma se ubica en el 4to tramo: desde 2500.00 a 5000.00. El importe fijo es $ 350.00 Y si sacamos el 23 % de la diferencia entre 4323.49 – 2500.00, nos dá como resultado $ 419.40 El importe final del impuesto acumulado será de $ 769.40 ya que sumaremos esos $ 350 + $ 419.40 “Trabajar con Acumulados”: Como explicamos desde el principio, este impuesto trabaja en forma acumulada, por lo tanto supongamos que estamos en Febrero y el sueldo del Sr. Sánchez no ha variado: Calculemos su Ganancia Neta: Sueldo: $ 10500 + $ 10500 = $ 21000 Gastos Efectivamente pagados: Jubilación + Obra Social + INNSJP : $ 1326 + $ 1326 = $ 2652 Seguro de Vida: 3000/12*2 = $ 500, pero el tope del seguro para febrero es de $ 166.02 (996.23 anual) Ganancia Neta: $ 18181.98 Montos deducibles: Deducción Especial: $ 3600 + $ 3600 = $ 7200 Ganancia No Imponible: $ 750 + $ 750= $ 1500 Cargas de Familia: 1 Hijo $ 417.7 + $ 417.7 = $ 835.3 Total montos deducibles: $ 9535.3



Ganancia Neta Imponible: Ganancia Neta ($ 18181.98) - los montos deducibles ($ 9535,3) = $ 8646.68 En la tabla Art. 90 para Febrero, veremos que la misma se ubica en el 4to. tramo: desde 5000.00 a 10000.00. El importe fijo es $ 700 Y si sacamos el 23 % de la diferencia entre 8646.68 – 5000.00, nos dá como resultado $ 838.73 El importe del impuesto acumulado será de $ 1538.73 Por lo tanto el impuesto acumulado en Febrero es de $ 1538.73, pero en Enero, nosotros ya hemos descontado un valor de $ 769.40 Finalmente: Impuesto Acumulado $ 1538.73 – Impuesto Retenido $ 769.40 = Impuesto a Retener Impuesto a Retener = $ 769.33 (acá pueden ver que en iguales condiciones, como las tablas son acumulativas, se mantienen los valores) Calculemos el 3er mes: En marzo el Sr. Sánchez recibe un aumento en su remuneración la cual asciende a $ 13500 Acumulado de Ganancia Neta es: Sueldo $ 21000 + $ 13500 = $ 34500 Descuentos Jubilación, O.S. e INNSJyP: $ 2652 + $ 1481 (recordar el tope de aportes de jubilación desde marzo es de 8711.82) Seguro de Vida: $ 249.03 Total Ganancia neta: 30117.97 Montos Deducibles: D.E.: $ 10800 G.No I: $ 2250 Cargas (hijo): $ 1253 Total montos deducibles: $ 14303 Ganancia Neta Imponible: Ganancia neta $ 30117.97 – Montos deducibles $ 14303 = $ 15814.97 Si aplicamos la tabla se encontrará en Marzo en el tramo: 15000 a 22500 donde el importe fijo es de $ 2775.00 y el variable surge de calcular el 27 % del excedente entre 15814.97 – 15000, igual a $ 220,04 El monto total del Impuesto acumulado será de $ 2995.04



Impuesto Acumulado $ 2995.04 Impuesto Retenido $ 1538.73 Total de Impuesto a Retener: $ 1456,31 (recién ahora aumenta el impuesto porque hubo una variación en el sueldo y adicionalmente el valor de la ganancia neta está en otro tramo de la tabla) 5.3.7 Prorrateo de Remuneraciones no habituales Las remuneraciones no habituales, como lo pueden ser el Sueldo Anual Complementario, las Gratificaciones extraordinarias, Bonus anuales, Plus generado por las vacaciones, etc., pueden ser prorrateables a lo largo del año, y desde el momento de su cobro. Esto significa que impactarán en proporciones a medida que vaya transcurriendo el año y no de manera total al momento de percibida esta remuneración no habitual. Son opcionales, aquellas que no superan el 20 % de la remuneración habitual. Se prorratea siempre en cuotas iguales, desde el mes de pago y hasta el mes de finalización del ejercicio. Ejemplo, si tomamos un bonus de $ 10000, y sus aportes son $ 1481 (17% teniendo en cuenta los topes). Me quedan en forma neta 8519,00. Si la fecha de pago fuera en Agosto. Tengo: Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y Diciembre para prorratear ese valor. Por lo tanto 8519.00/5 meses, serán $ 1703.8 que sumaremos mes a mes en nuestra ganancia neta. 5.3.8 Criterio de lo Percibido En el cálculo del impuesto, siempre es importante que tomemos como fecha, la fecha de pago. Esta fecha de pago será la que determine qué tablas debemos utilizar para el cálculo del impuesto. Si sabemos que nosotros tenemos tablas de deducciones y de alícuotas que van de acuerdo al periodo de pago, ese periodo de pago se guía por la FECHA DE PERCEPCIÓN de los haberes. Por lo tanto si nosotros tomamos los haberes de Agosto, que tienen fecha de pago el 4 día hábil de Septiembre, la tabla de deducciones será la correspondiente a Septiembre. Entonces No es relevante el periodo de devengamiento de los



haberes. Asimismo el año fiscal del impuesto es desde el 1º de Enero al 31 de Diciembre. Este criterio nos indica que si la persona cobra su sueldo el 4to. Día hábil del mes siguiente, en el caso del sueldo de Diciembre que es percibido en Enero, deberemos tomar la tabla correspondiente a Enero para realizar el cálculo del impuesto a las Ganancias. Es muy probable entonces que por ejemplo para el cálculo del aguinaldo (que debe percibirse antes del 31/12) tomemos la tabla del mes 12. Como vemos, para el SAC de Diciembre y el sueldo de Diciembre, es probable que tengamos que tener 2 cálculos diferentes del impuesto a las ganancias. 5.3.9 Casos especiales, Formularios y Otras obligaciones Mismo Empleador: En el caso de que el trabajador estuviese prestando servicios a la orden de más de un empleador, será designado agente de retención aquel que pagase la mayor remuneración. Y deberá por lo tanto asumir la obligación de recaudar toda la información necesaria para la liquidación del mismo. Trabajador que ha percibido remuneraciones de otro empleador en el mismo año: Al ingresar en las organizaciones, las personas están obligadas a declarar todo aquello que han percibido en ese mismo año de liquidación del impuesto. Esto se hace a través del mismo Formulario F.572, donde declaran las cargas de familia y otras deducciones. Esto es de vital importancia para quién se encargue de liquidar el impuesto dado que se trabaja de acuerdo a acumulados y siempre debe comenzarse desde la base anterior de acumulado y retenciones efectuadas. Egreso del empleado: En el caso que la persona egresa, y nosotros debemos realizar su liquidación final, deberá computarse, (en la medida en que no existiera otro u otros sujetos para actuar como agentes de retención), cada uno de los conceptos de G.No I., D.E., Cargas de Familia, así como aplicarse la escala del art. 90 de la ley del gravamen, consignados en los Anexos I, II y V, respectivamente, como si fueran las correspondientes al mes de Diciembre del periodo fiscal a liquidar. Con esto queremos indicar que las tablas de reducciones y deducciones, así como las Montos deducibles, serán tomados como fecha de Diciembre (fin del período fiscal) Siempre y cuando no haya conocimiento por parte del Agente de Retención de la existencia de otro nuevo Agente.



Vencimiento:

El agente de retención está obligado a declarar en ingresar las retenciones efectuadas en A.F.I.P. a través de una Declaración Jurada. Estas declaraciones juradas, tienen vencimiento de acuerdo a la terminación del CUIT de la empresa, por ejemplo si el CUIT termina en 0 ó 1, el vencimiento será a partir del 10 del mes siguiente, 2-3 el 11, y así sucesivamente. La declaración y pago del impuesto es quincenal, por lo tanto las retenciones efectuadas en la 1er quincena del mes, tendrán vencimiento a partir del 22, y las efectuadas en la 2da quincena del mes, de acuerdo a lo anteriormente dicho. Se realiza a través de un aplicativo llamado SICORE (hoy versión 7.1 release 3)

Formularios Obligatorios: Formulario F 572: A través de este formulario el trabajador o dependiente, comunicará en carácter de declaración jurada al empleador (Agente de retención) toda la información relevante que tenga que tener en cuenta el segundo al momento del cálculo del impuesto. Dicho formulario consta de un encabezado donde se indican los datos del empleado. Luego se divide en 3 secciones, una Primera para cargas de familia, una segunda parte para declarar las ganancias liquidadas en el transcurso del período fiscal por otros empleadores y por último una tercera parte que incluye lo relativo a las Deducciones (Gastos efectivamente pagados) La confección del formulario está a cargo del empleado, por ser una declaración jurada, y será firmado al pie por el mismo. El empleador está obligado a solicitar que se complete dicho formulario. El mismo puede ser completado al ingreso y además cada vez que se modifique alguna característica del mismo. El empleador deberá archivar esta documentación la cual servirá de respaldo de la liquidación del impuesto, pudiendo la misma ser solicitada por la autoridad de control, en este caso A.F.I.P

Formulario F.572, el cual puede ser bajado de www.afip.gov.ar





Formulario F 649: Este 2do. Formulario es completado exclusivamente por el empleador, y debe ser confeccionado al momento del egreso del empleado, o bien todos los años hasta el último día de febrero luego del período fiscal al que corresponde.



Tiene como objetivo reunir toda la información sobre Ganancia Acumulada, Deducciones y Retenciones efectuadas. Lo presentan quienes han superado los 144000 de Ganancia Bruta Este formulario es el cierre de la liquidación del impuesto a las ganancias, y determinará si se ha retenido efectivamente lo acumulado, o se han hecho retenciones en exceso o por debajo de lo que corresponde. Toda Retención / Devolución del impuesto deberá ser realizada durante el mes de Marzo del año siguiente al período fiscal del que se habla. Por último si no se hubieran podido retener todos los importes, o bien se hicieran pagos por vía judicial, el empleador deberá presentar estos formularios ante AFIP. Bienes Personales: La declaración anual de bienes personales es obligación de todos aquellos empleados que han percibido una Ganancia Bruta anual, superior a $ 96000. El Agente de Retención o empleador, informará al empleado, a través de su F.649, si ha alcanzado dicha Ganancia Neta. Si el empleado tiene más de una actividad deberá controlar la suma de sus ganancias. El empleado tiene la obligación de presentar a través de una declaración jurada DD.JJ. de bienes personales el detalle de bienes, líquidos y deudas que tenga en el país o en el exterior, y de acuerdo al monto de los mismos se verá obligado a realizar el pago de un aporte. En este caso no debería sumar en bienes, más de 305.000. Si excediera con sus bienes ese monto, pagará el de acuerdo a una tabla tarifada un % sobre el excedente. La versión del aplicativo es la Número 10.0

El formulario se puede bajar de http://www.afip.gov.ar/Aplicativos (se baja el aplicativo de SIAP, y también el de bienes personales) Una vez que presenta la DD.JJ., el empleado obtendrá un volante de pago y de presentación.



¿Cuál es la obligación del Empleador? El empleador deberá presentar ante AFIP un listado con las personas que están obligadas (aquellas que superaron los $ 96000 de Ganancia Bruta) a declarar bienes personales. Y consignar en el listado quiénes han presentado al 30/06 una copia del ticket de presentación de la DDJJ y los que no. Lo novedoso de este mecanismo, que está vigente desde hace pocos años, es que la empresa pasa a cumplir una función de control, que ayuda a los organismos fiscales en el cumplimiento de su tarea.

HA FINALIZADO LA QUINTA UNIDAD!!!! Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a esta Unidad, que se encontrarán disponibles en el Campus Virtual a partir del martes que viene





Contenidos del 6to Módulo 6.1 Asiento de Sueldos



6.1 Asiento de Sueldos 6.1.1 Concepto La liquidación de haberes representa el costo de los servicios prestados por el personal de la compañía y está determinado por todas la erogaciones que se efectuaron durante un periodo. Este costo está integrado por remuneraciones (sueldos, jornales, premios, comisiones, s.a.c., etc.), por otros beneficios (locación, servicios de comedor, tickets, transporte, medicina pre-paga y por las cargas sociales (contribución jubilación, obra social, asignaciones Familiares, ley 19032 y ART) La liquidación de haberes debe ser registrada contablemente y para este fin se confecciona lo que denominaremos “Asiento de Sueldos y Jornales”. Este asiento responderá a un plan de cuentas previamente establecido por el área contable de la empresa. Esta estructura contable podrá diferenciar costos para las diferentes gerencias de la empresa y de esa manera apropiar cada gasta al sector que lo genera. Cada cuenta contable será el reflejo de uno o más conceptos que generemos en la liquidación de sueldos y jornales. Con esto queremos decir que existen varios tipos de cuentas, entre ellas:

1. Cuentas de Activo (origen saldo deudor o sea debe – columna izquierda); ejemplo: Caja o Banco

2. Cuentas de Pasivo (origen saldo acreedor o sea haber – columna derecha)

ejemplo: Sueldos a pagar, Cargas sociales a pagar, Sindicatos a pagar, embargos a depositar

3. Cuentas de Resultado Positivo (ganancias) o Negativo (pérdida). Por

definición las cuentas de sueldos o Cargas Sociales Patronales son costos y en consecuencia serán de Resultado Negativo.

La apertura de los planes de cuenta siempre se realiza de acuerdo a la necesidad de la compañía. Generalmente la apertura también es utilizada para brindar información precisa sobre costos totales o por centro o división. A modo de ejemplo podemos mencionar:



Las cuentas de activo comienzan con 1, las de pasivo con 2, las de resultado negativo con 4 y las de ganancias con 5. 6.1.2 Modelo La imputación de resultados a los distintos períodos contables debe basarse en los conceptos de devengamiento, vale decir, asignar a cada período lo que le corresponde con independencia del pago o cobro de las sumas realizadas. Ejemplo Empleado Enrique López, Centro de costos: Producción Recibo mes Octubre/200

Sueldo 1000 Retención Jubilación (11%) -110 Retención Ley 19032 (3%) -30 Retención Obra Social (3%) -30 Retención Sindicato (2%) -20 Neto pagado 810 Asiento del Empleado Enrique Lopez: Sueldos Debe Haber

410 Sueldos Producción 1000 201 a Aportes Seguridad Social a pagar 140 202 a Aportes Obra Social a pagar 30 203 a Sindicatos a pagar 20 220 a Sueldos a pagar 810

Asiento Balanceado 1000 1000 Asiento del Empleado Enrique Lopez: Cargas Sociales Debe Haber

450 Cargas Sociales Producción 235

211 a Contribuciones Seguridad Social a pagar 170

212 a Contribuciones Obra Social a pagar 60 214 a ART a pagar 5

Asiento Balanceado 235 235



En el momento del respectivo pago se deberá disminuir la cuenta de fondos (banco o efectivo) que se utiliza para ese fin y deberán revertirse las cuentas de pasivo que reflejaban esa deuda. Por lo tanto sabemos que teníamos de sueldos a pagar $ 810, entonces si lopagamos a través del banco será:

220 Sueldos a pagar 810 110 a Banco 810

Asiento Balanceado 810 810

201 Aportes Seguridad Social a pagar 140 202 Aportes Obra Social a pagar 30 203 Sindicatos a pagar 20 211 Contribuciones Seguridad Social a pagar 170 212 Contribuciones Obra Social a pagar 60 214 ART a pagar 5 110 a Banco 425

Asiento Balanceado 425 425 (En este último caso dejando asentado el pago de cargas sociales, sindicatos y los aportes retenidos)

Documents

sueldos y jornales