t 3 Master Reclutamiento y Seleccin

7/14/2019 t 3 Master Reclutamiento y Seleccin

1/20

Tema 3: Reclutamiento y

seleccin de recursos humanos

Contenido del Tema:

3.1. Introduccin

3.2. Reclutamiento

3.3. Seleccin de personal

3.4. La eleccin de los instrumentos de seleccin y la gestin

estratgica de recursos humanos

Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4

Mster en Direccin y Gerstin Socio-Laboral


2/20

OBJETIVOS

Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas:

Qu es el reclutamiento y qu finalidad persigue?

adecuadamente?

Qu modelos de seleccin existen?

u es son os ns rumen os eva ua vos m s u za os

Cmo influye la estrategia competitiva en la eleccin de losinstrumentos?


3/20

Introduccin

Seleccin de personal, proceso crtico en la gestin de RRHH.

Si la seleccin es acertada, se favorecer el xito de laor anizacin

Existen distintas prcticas y herramientas disponibles para el

reclutamiento y seleccin del personal y su adecuado uso deacuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitar

la dotacin de un buen equipo humano


4/20

Reclutamiento

Proceso del ue se sirven las or anizaciones ara atraer

candidatos y cubrir las vacantes de puestos

Puede ser:- Interno

- Externo

La utilizacin de una u otra fuente de reclutamiento estrelacionada con:

a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de laorganizacin o en el mercado de trabajo, y

b) la estrategia de negocios de la compaa (Miles y Snow, 1984)

- estrategias defensoras: reclutamiento interno

- estrategias prospectoras: reclutamiento externo


5/20

Mtodos de reclutamiento

1. Reclutamiento informal a travs de los propios empleados

o conocidos

2. Anuncios en prensa local, regional o nacional

3. Agencias de trabajo

4. Internet


6/20

Internet

efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de

la pgina, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)...

Ventajas:

.

2. Incorporacin de curricula procedentes zonas geogrficasdistantes y en un breve perodo de tiemp

Limitaciones:

. mpersona

2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todoen los profesionales de nivel ms basico)


7/20

Internet I

En general podemos afirmar que el reclutamiento va Internetes e ec vo s enemos en cuen a que:

.curricula en un nmero similar o superior al de los mediosclsico as como en calidad

2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepcin de curricula,reduciendo as los costes de roceso

3. Informacin estructurada: Facilita el procesamiento de lam sma

4.Accesibilidad: Instrumento al alcance de la ma ora de las

personas


8/20

Seleccin de personal

Proceso util izado en las organizaciones para tomar una

puestos ofertados, amparndose tal decisin en la informacin

obtenida mediante instrumentos evaluativosTipologa de instrumentos evaluativos:

- hojas de socilitud

-

- historiales profesionales

- entrevistas

- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidadesfsicas, perceptuales y psicomotoras)

- re ererenc as

- etc...

seleccin que se est utilizando y de la estrategia de negocios quesiga la empresa


9/20

Modelos de seleccin de personal

ns rumen os eseleccin

ns rumen os eseleccin

rop e a espsicomtricas IS

(fiabilidad y validez decriterio

TRADICIONAL ESTRATGICOModelo deSeleccin

Vinculado con lasestrategias defensoras

Vinculado con lasestrategias prospectoras


10/20

Modelos de seleccin tradicional

Carctersticas:

- Estabilidad (mercado econmico y laboral)

- Repetitividad de las tareas

En general la toma de decisiones de contratacin bajo el

modelo de seleccin clsico o tradicional reside en que las

personas posea buenos conocimientos y elevada

experiencia en el puesto que va a desarrol lar

Seleccin en base a curriculum vitae entrevistas

referencias


11/20

Modelos de seleccin estratgica

Caractersticas- Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos)

De acuerdo con el modelo de seleccin estratgica, las

caractersticas que se demandarn a los empleados en elfuturo sern la capacidad de aprendizaje, la innovacin y

creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad

de adaptacin y f lexibilidad, automotivacin, orientacin de

su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de laempresa, orientacin hacia la calidad, destrezas para trabajar

en e ui os virtuales destreza ara el uso de las TICs

estabilidad emocional, habilidades de comunicacin, idiomas

Seleccin en base a test de habilidad mental general,nven ar os e persona a asa os en os g ve,entrevistas de conducta estructuradas


12/20

Instrumental utilizado en seleccin de

Por grado de utilizacin (para Espaa):

1 Entrevista no estructurada (convencional)

2 Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas ypsicomotoras

3 Cuestionarios y test de personalidad

Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de ladecisin

Fiabilidad: Hasta que punto una medida est libre de errorValidez: Grado en que las inferencias que hacemos estn apoyadas pordatos em ricos

- validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nospermite predecir un determinado criterio laboral (desempeo en el

trabajo, xito en la formacin)- validez aadida: Cantidad de validez de criterio que uninstrumento aade a la lograda por otro instrumento

El mtodo ms em leado ara determinar la validez de un instrumento es el meta-anlisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias inresearch findings, Newbury Park, CA:sage)


13/20

Test de habil idad mental general y

forma precisa y rpida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones deinstruccin ptima. La HMG tambin se llama habilidad cognitiva general, factor g

o inteligencia general

Existen otras habilidades mentales ms especficas que suelen clasificarse comohabilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidadesa es como razonam en o n uc vo, u ez ver a , capac a num r ca, a enc n,

percepcin o memoria.

,Espaa el 72% de las compaas utilizan este tipo de tests en los procesos deseleccin, siendo el promedio de uso en los 12 pases del 34% (Dany y Torchy,

1994*Schmitdt y Hunter (1998) en una revisin sobre 85 aos de investigacin enseleccin de personal han mostrado que la HMG es el predictor ms vlido de losutilizados en seleccin de personal

* Dany, F. Y Torchy, V. (1994): Recruitment and selection in Europe: Policies, practices and methods, In C.


14/20

Test de habilidades fsicas,

e s man esarro o una axonom a en a cua agrupa asdiferentes habilidades en cuatro categoras:

1 Co nitivas2) Psicomotoras (tiempo de reaccin, la coordinacin de losmiembros, destreza manual, etc.)

s cas uerza es ca, uerza exp os va, uerza n m ca

4) Perceptuales (atencin auditiva, localizacin sensorial,erce cin de rofundidad, visin erifrica

El empleo de este tipo de test est limitado a un nmero reducidoe pues os como pue en ser om eros o po c as, persona eseguridad..)

* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting

Psychologists Press


15/20

Entrevista

.en Espaa se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de

decisin para cualquier nivel de empleo.

Su validez depende de su formato (grado de estructuracin).

Entrevista conductual estructurada (ECS):EEAP: Entrevista estructurada de anlisis de puesto

EEDC: Entrevista estructurada de decisin de conducta

Entrevista multimodal

La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentosempleados en seleccin de personal (tests de habilidades cognitivas) oincluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)


16/20

Entrevista conductual estructurada

arac er s cas:

1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan aartir de un anlisis de uestos, em leando la tcnica de los

incidentes crticos

2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere

3) Se formulan a cada candidato todas las cuestionesdesarrolladas

4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos losentrevistados

observacin conductual o usando escalas de valoracin conanclajes conductuales tambin desarrolladas a travs de anlisise pues os


17/20

Medidas de personalidad

o e o e os c nco gran es ac ores o mens ones e apersonalidad (Big Five Personality Dimensions)

1 Estabilidad emocional frente a neuroticismo2) Extroversin (frente a introversin)

3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia)

4) Amigabilidad (frente a antagonismo)5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)

Se trata del modelo que permite una explicacin ms amplia de

las facetas de la personalidadEn general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento enel puesto de trabajo


18/20

Otros instrumentos evaluativos

urr cu um

3) Assessment Centers

4) Test de muestras de trabajo


19/20

La eleccin de los instrumentos de

los RRHH

La eleccin de los instrumentos de seleccin y su combinacin en

sistemas integrados debe estar basada en la alineacin con loso e vos es ra g cos e a organ zac n, a em s efundamentarse en sus caracteristicas psicomtricas (fiabilidad yvalidez) y en otras caractersticas no psicomtricas relevantes,como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a lastareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o eltiempo requeridas para aplicarlas, o su coste de utilizacin

De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo,erenc ac n, segmen ac n, respues a r p a acen m s omenos aconsejable la utilizacin de distintos instrumentos dereclutamiento y seleccin


20/20

Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de

Estrategia Objetivos Reclutamiento Instrumentos de seleccin

Liderazgo de

costesreducidos

Prediccin de rotacin,

Prediccin del desempeo dela tarea, Evitacin de

Referencias de

empleados, Va Internet,Web propia, Agencias de

HMG, Inventarios de personalidad

basados en BIG FIVE, Escalas deIntegridad y honestidad, Referencias

conductas contra-productivas,

Instrumentos de bajo coste y

alta utilidad econmica

empleo, Organizaciones

profesionales, Asociados

de negocios

personales, Entrevista convencional

contextual, Prediccin de la

capacidad de aprendizaje,

Prediccin del

aprovechamiento, Prediccin

de avances de carrera

,

Internet, Web Propia,

Consultores externos,

Convenciones de carrera

,

cliente, Test de orientacin hacia la

calidad de la formacin, Assessment

centers, Test de conocimiento del

puesto, Inventarios de personalidad

basados en los BIG FIVE, Entrevista

conductual estructurada, Referencias

personales

Respuesta

rpida

Reduccin del tiempo de toma

de decisiones de seleccin,

Va internet, Anuncios en

prensa, Web propia,

Sistemas evaluativos basados en

internet, HMG, Test de orientacin de

contextual, Prediccin del

potencial de promocin,

Prediccin del desempeo de

tarea

,

personalidad basados en los BIG FIVE,

Entrevista conductual estructurada

Documents

t 3 Master Reclutamiento y Seleccin