Direccin Universitaria de Educacin a Distancia EAP CIENCIAS
CONTABLES Y FINANCIERAS
0302-03112 | PSICOLOGA
2014-1Docente:PS. CLAUDIA ESPERANZA DEL CARPIO SUREZNota:
Ciclo:IIMdulo I
Datos del alumno:
APELLIDOS Y NOMBRES:NORMA ELIZABETH CONTRERAS YAJAHUANCA
CDIGO DE MATRICULA:2012119234
UDED DE MATRICULA:PIURA
PIURA, 15 DE JUNIO DEL 2014
TRABAJO ACADMICO1. Lea, analice el caso El representante de
ventas transferido y responda:PREGUNTAS:1. DETERMINE DOS ASPECTOS
POSITIVOS Y DOS ASPECTOS NEGATIVOS DE ESTE CASO EN LO QUE SE
REFIERE AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.ASPECTOS POSITIVOS: El
reconocimiento a su personal, envindole al Sr. Burns su distintivo
por cumplir 20 aos de trabajar en la compaa. Adems el Conocimiento
de nuevos mercados permite implementar nuevas estrategias, adquirir
nuevas experiencias. Confianza en el personal por su capacidad y
experiencia adquirida en el trabajo y bsicamente por los resultados
demostrados. Siempre los cambios son buenos, no todo lo que brilla
es oro, adems le permite al trabajador salir de la rutina y
demostrar en otros lugares o reas su capacidad.
ASPECTOS NEGATIVOS: El reconocimiento al personal sea motivacin
intrnseca debera ser de manera personal. Realizar reuniones con los
jefes de los distritos y dems para coordinar los cambios a realizar
y reconocimiento del personal. No se deben realizar cambios o
rotacin de personal como mnimo con un mes de anticipacin, para
poder conocer el nuevo mercado, qu estrategias aplicar, las
estadsticas determinan que el mercado actual no es muy favorable,
dependiendo del personal o de un tema de procesos.
1. ANALICE Y DETERMINE QU TIPO DE ENFOQUE SE APLIC EN DICHO CASO
Y POR QU?El enfoque que se aplic en el caso de El Representante de
Ventas Transferido, es el de recursos humanos (apoyo), porque segn
el autor John W. Newstrom es comparado con el Enfoque Tradicional
de la Administracin: donde los administradores decidan el trabajo
que se les asignaba a los trabajadores para as poder medir
precisamente el logro y desempeo en cada funcin que les
encomendaban.Harold Burns siendo el mejor empleado del apartado de
electrodomsticos, no le consultaron por la opcin de transferirlo a
lugar donde operaba la empresa; aplicando as la administracin
coactiva y tradicional. Tambin considero que el enfoque de recursos
humanos le ayudara mucho a Burns a ser un empleado eficiente ya que
conoce muy bien el trabajo de las ventas de electrodomsticos lo que
asegurara su crecimiento productivo.
1. LEA, ANALICE EL CASO EL FABRICANTE DE PIANOS Y RESPONDA
PREGUNTAS:a. Analice la NATURALEZA DE LA MOTIVACIN de Bird para
construir pianos. Cules son sus IMPULSOS Y NECESIDADES? Afectara su
motivacin un programa de modificacin de la conducta? Por qu? Cul
sera el efecto sobre l de establecer una meta de construir dos
pianos al ao?La naturaleza de la motivacin de Bird, est basada en
la motivacin intrnseca que hacen que l haya elegido un curso de
accin y una conducta que le dirigir al logro de sus metas.
Bird se basa en el impulso de la motivacin de logro, puesto que
l ha desarrollado este impulso por el ambiente cultural en el que
vive y se desenvuelve, es un individuo que desea alcanzar sus
objetivos y ascender por el camino del xito basado en el compromiso
pleno con la excelencia, el cual le permitir percibir el mejor
crdito personal por su trabajo, y para esto se esfuerza al mximo y
con su ejemplo transmite a sus trabajadores su motivacin y as
alcanzar sus metas en conjunto.
Las necesidades de Bird segn el modelo de Maslow se clasifican
en las necesidades de orden superior; de entre las cuales se
identifica ms con las necesidades del cuarto nivel que engloban las
de autoestima y estatus, entre las que se cuentan las de vala
personal y competencia. Pues su sueo y objetivo es llegar a
construir un piano de concierto, que es una necesidad de
autorrealizacin, que es el proceso continuo de llegar a ser todo
aquello de lo que uno es capaz, emplear en lo posible las
habilidades propias, tener una combinacin rica de valores y
propsito y ejercitar el talento hasta el mximo.
Si se aplica un programa de refuerzo, si afectara a Bird, sera
ms beneficioso porque sera un motivador ms consciente, pues
estimula a analizar la conducta de los empleados para evaluar su
desempeo actual. Cuando se identifican conductas especficas y se
aplican bien los refuerzos, la modificacin de la conducta genera
mejoras sustanciales en reas especficas, como ausencias, retrasos y
errores.
Bueno si Bird se establece realizar dos pianos por ao, el efecto
de esta meta funcionara como un proceso motivacional porque crea
una discrepancia entre el desempeo actual y el esperado, pues l
elabora un piano en casi un ao, siendo la demora porque tiene que
construir varias herramientas para la construccin de pianos, si ya
las tuviera fabricadas ahorrara ms tiempo, dinero y energa, y podra
llegar a la nueva meta. Cumplir con las metas ayuda tambin el
impulso de logro de una persona, contribuye al sentimiento de
competencia y autoestima, y estimula an ms las necesidades de
crecimiento personal, los individuos que alcanzan las metas tienden
a establecer metas ms altas en el futuro.
b. CMO PUEDE UN FABRICANTE DE PIANOS GENERAR EN SUS EMPLEADOS LA
MOTIVACIN QUE BIRD TIENE AHORA?Bird tendra que demostrar que su
motivacin es la excelencia, y que el valor ms importante es la
calidad y que el reconocimiento que le otorguen por parte del
pblico objetivo de sus pianos por su excelente trabajo, que no solo
tan primordial es la motivacin extrnseca, sino el prestigio e
imagen de cada persona y el legado que una persona puede dejar en
la historia. Indicarles que se siente tan a gusto con hacer las
cosas bien.
1. Investigue e identifique la RELACIN E IMPORTANCIA que
presenta LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA
DEFINICIN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:Es la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de
manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras
relaciones. (Daniel Goleman)
La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder
y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana,
informacin, conexin e influencia. (Robert Cooper)Un subconjunto de
la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los
sentimientos y emociones propios as como los de los dems, de
discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar
nuestro pensamiento y nuestras acciones. (Peter Salovey y Jhon
Mayer)La inteligencia emocional en la empresa es la herramienta que
se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia.A medida que
pasan los aos, se producen cambios culturales que repercuten en
todos los mbitos de la vida, entre ellos el organizacional. Dentro
de las empresas, los rasgos necesarios para destacarse van
modificndose segn la situacin en la que se desarrolle. Dos
habilidades que influan relativamente poco en los aos pasados han
alcanzado una importancia crucial; La formacin de equipos y la
adaptacin al cambio.Con los equipos sucede lo mismo que con los
individuos: la inteligencia emocional es clave para la excelencia.
Obviamente que la inteligencia y la pericia tienen su importancia
pero es el factor emocional el de destaca a los equipos estelares
del resto.La inteligencia emocional es un concepto relacionado con
la manera en que alguien puede controlar sus habilidades, tomar
decisiones y resolver problemas que tienen que ver con el manejo de
emociones y de las relaciones.Es til, porque a mayor inteligencia
emocional hayuna mayor capacidadpara aplicar las habilidades
cognitivas y fsicas a los problemas de la vida y laborales.
IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESAS:En el
trabajo, una persona que tiene un buen manejo emocional puede ser
mucho ms eficiente en sus actividades. Puede manejar la presin,
ayuda en latoma de decisionesy tiene ms creatividad y capacidad de
anlisis de problemas porque la ansiedad o las emociones no se
entrometen en el proceso cognitivo.Normalmente, en un alto
porcentaje las mejores oportunidades de desarrollo laboral derivan
del manejo de las relaciones interpersonales, a veces mucho mayor
que de las habilidades, pues muchas personas podran tener
bsicamente las mismas habilidades, pero la capacidad para
relacionarse podra ser la diferencia.La inteligencia emocional en
el trabajo es muy importante en el desempeo del empleado, pues
existe un equilibrio entre los conocimientos y buen manejo de su
personalidad y sus emociones, eso habla mucho de la parte de empata
que logremos con nuestros compaeros, jefes y clientes.Un empleado
que siempre se enfoca al cumplimento de las metas y que acepta
sugerencias, normalmente a este tipo de personas las vamos a ver
crecer profesionalmente.La cultura organizacional actual y la
globalizacin obligan a las personas a relacionarse con gente de
diversas personalidades para lograr resultados conjuntos.Aqu es
donde tener conciencia de lo que es la Inteligencia Emocional puede
brindar ventajas ante una eventual competencia por un puesto de
trabajo.Ventajas de la Inteligencia Emocional en las empresas:
Comunicacin eficaz. Bienestar consigo mismo y el entorno. Muy buen
ambiente laboral. Motivacin puesta al servicio de metas. Mejora en
trabajo de equipo. Relaciones efectivas con los clientes.En
conclusin, aumento de la Rentabilidad de las empresas
1. Lea, determine cinco CONCLUSIONES y una CONCLUSIN ANALTICA de
la lectura El Trabajo en Equipo en las Organizaciones CONCLUSIONES:
La constitucin de equipos de trabajo, se desarrolla en base a tres
planteamientos centrales, el primero hace que un conjunto de
personas se comprometa con una misin en comn, el segundo determina
la comunicacin que debe existir en el equipo para cumplir con las
etapas del ciclo de accin. Y el tercero determina que el lder es el
responsable de ejecutar acciones para que la comunicacin se realice
de manera continua eficaz y permanente en el tiempo.
La autoridad del lder de una empresa por lo general es dada por
la misma organizacin. El gerente no es precisamente el mejor lder.
El lder debe ser capaz de unir y orquestar a su equipo, ser
competente y valiente pedir ayuda cuando se requiera.
Es vital que un lder ejecute coherentemente a lo menos cuatro
pasos vitales para la conformacin de equipos eficientes y
eficaces.
El primer paso, Compromiso de coordinar acciones tendientes a
llevar a cabo una misin; el lder debe persuadir a cada miembro del
equipo para que se comprometa con el logro de los objetivos de la
organizacin. El segundo paso, Compromiso de hacer ma la misin comn;
el lder debe hacerse cargo y tomar acciones acerca de las
preocupaciones, quiebres y oportunidades que se produzcan dentro
del equipo con relacin a la misin. En tercer paso, Compromiso de
cumplir con nuestro rol en la divisin del trabajo; cada integrante
debe comprometerse y hacerse responsable de llevar a cabo la accin
que le corresponde. Debiendo trabajar en sinergia con el resto del
equipo. Cuarto paso, Compromisos que debe solicitar el lder a su
equipo de trabajo; una vez formado el equipo debe pretender
desarrollarse y cuidarse, para ello el lder debe pedir a sus
compaeros ciertos compromisos que deben ser llevados a la
prctica.
Compromiso de planificar previamente las acciones; una vez que
se realicen, puedan ser evaluadas segn lo planificado. Compromiso
con la poltica; bajo la cual se regir el equipo con su lder, se
refiere a las normas internas que cada equipo disea para su
funcionamiento. El Compromiso de sinceridad, de competencia y de
responsabilidad; implica que el lder y cada miembro de su equipo se
comprometan a actuar con sinceridad. Compromiso con el estado de
nimo cada miembro del equipo debe comprometerse a evocar y disear
un estado de nimo que permita trabajar y cumplir la misin.
Compromiso con el futuro de la organizacin; un equipo exitoso
cuenta con el compromiso de sus miembros de perdurar en el
tiempo.
En los equipos exitosos los participantes funden su identidad
personal a la entidad del equipo y desarrollan inters por la
permanencia futura del equipo, cuando lo integrantes mantienen
compromisos slo con una tarea en particular y su fecha de trmino se
est hablando de un grupo de trabajo y no de un equipo.
CONCLUSIN ANALTICA:Las organizaciones deben contar con equipos
de trabajo y no con grupos, pues el equipo tiene un fin en comn y
todos reman hacia el mismo horizonte, mientras que los grupos cada
uno busca su bien personal. Para que una empresa logre sus
objetivos y tenga rentabilidad debe organizar bien sus equipos de
trabajo.http://www.cegisutalca.cl/docs/publicaciones/N13/N13_EL_TRABAJO_EN_EQUIPO_EN_LAS_ORGANIZACIONES.pdf
1. LEA, ANALICE Y RESPONDA LAS PREGUNTAS DEL CASO CINCO: GOODMAN
COMPANY
a. QU CAMBIOS SE LLEVARON A CABO EN GOODMAN?Se propone un
formato de produccin masiva mediante un sistema de trabajo a
destajo. Este enfoque con el propsito de aumentar la motivacin para
as incrementar la produccin. Cada trabajador ya no realizar todo el
proceso. Uno se asignar a la preparacin de la materia prima y tendr
la responsabilidad de recortarla al tamao adecuado para su
vulcanizacin. Otro trabajador ser responsable de transportar la
materia prima a las prensas vulcanizadoras y los contenedores de
productos terminados del rea de trabajo a envos.La operacin final,
que consiste en recortar el exceso de caucho de las partes
vulcanizadas y colocarlas en los contenedores para su envo, lo
realizar otro trabajador. Por ltimo, se asignar un empleado al
proceso de vulcanizacin.
b. QU CONTRIBUY A LA DIFICULTAD DE SU EJECUCIN?Uno de los
factores que contribuy es la cultura tradicionalista y artesanal de
los empleados antiguos que se regan de los procedimientos
habituales y a un ritmo de trabajo comn, sin aspiraciones a
aprender un trabajo colectivo que permitira minimizar costos,
tiempo. Adems la falta de compromiso e identificacin con la empresa
de parte de los trabajadores ms representativos de la misma para
lograr sus objetivos. La dificultad de la adaptacin del cambio por
partes de los trabajadores. Primero se tiene que capacitar al
personal para poder realizar implementar los cambios.
c. QU PROBLEMAS DE COMUNICACIN PUEDE INDICAR ESTE CASO?Los
problemas de comunicacin que se presentan son los siguientes:
Desmotivacin y prdida de la productividad; si tus trabajadores
sienten que no estn informados de lo que pasa y sienten que sus
opiniones no importan; dejaran de poner inters y pasin por lo que
hacen, y estos convertir a los empleados poco productivos.
Deterioro del clima laboral; sino dejas hablar y escuchas a los
empleados cualquier cosa puede acabar en negatividad secretismo y
chismes, har que el clima laboral decaiga. Falta de colaboracin y
compromiso; Si tu personal no se siente parte de la organizacin, su
grado de compromiso ser muy pobre. Muchas veces la direccin
invierte mucho tiempo en definir los objetivos estratgicos, la
misin y la visin pero luego, al no comunicarlos o no hacerlo de la
manera adecuada. Escasez de oportunidades de desarrollo de
habilidades colaborativas; Existen pocas oportunidades de
desarrollo de habilidades colaborativas y ello dificulta el
crecimiento de los proyectos y de las personas. Problemas de
adaptacin a cambios y/o a nuevas condiciones de trabajo; Los
cambios en el contexto socioeconmico de los pases requieren la
urgencia en la capacidad de transformacin de las organizaciones
que, mientras tanto, estn con dificultades para lograr la adaptacin
a cambios y/o a nuevas condiciones de trabajo necesarias. No
resolver a tiempo estos problemas provoca consecuencias que
terminan por afectar los objetivos de negocio y beneficios de la
organizacin, as como a su comunicacin, reputacin e imagen. Es
competencia del liderazgo, reconocer estas dificultades, intervenir
y mejorar la salud de las conversaciones. Con conciencia siempre es
posible, y necesario, encaminarse hacia lograr un mejor lugar para
trabajar. Los resultados vendrn por aadidura.
d. QU PROBLEMAS DE MOTIVACIN PUEDE INDICAR EN EL MENCIONADO
CASO?La motivacin que requeran los trabajadores ms antiguos era la
motivacin extrnseca porque siempre se quejaban que la empresa no se
interesaba en ellos porque no comparta las enormes utilidades que
obtena la empresa con ellos, ya que decan que por ellos a base de
su esfuerzo hicieron crecer la empresa y ponerla en el lugar que
esta. En cambio los trabajadores relativamente nuevos, requieren de
una motivacin intrnseca reflejada en las capacitaciones,
otorgndoles mayores responsabilidades en diversos puestos de la
empresa. Se necesita realizar mayores eventos de camaradera por
turnos y de la empresa para integrar ms a los trabajadores.
Realizar campaas de sensibilizacin para la identificacin de los
trabajadores con la empresa.
e. QU PROBLEMAS DE LIDERAZGO PUEDE INDICAR EN CASO GOODMAN
COMPANY?El problema del liderazgo se basaba en que los directores
no saban identificar a las personas idneas para el cargo, por
ejemplo delegaban la autoridad a una persona solo por su amplia
experiencia que tenan en la empresa y otras. En cambio los
trabajadores internamente en sus equipos ya tienen identificado a
un lder, el cual sera muy aceptado como encargado por sus
compaeros. Adems los cargos lo tenan personas mayores que tal vez
no eran para cargos que necesitaban de mayor dinamismo. Tambin los
trabajadores como son varones tienen su orgullo y no aceptaban que
el diseo y la ejecucin lo hubiera hecho una mujer.
f. ANALICE EL PAPEL DE LOS GRUPOS INFORMALES EN GOODMAN
COMPANY.Los grupos informales realizaban el papel de competencia
interna, pues se dividan el trabajo en dos grupos y entre ellos
demostraban quienes estaban ms capacidad y habilidades. Incluso su
jefe llego a pensar en la posibilidad de que disminuya la calidad
de los productos, para cual estableci un riguroso sistema de
calificacin de los productos, pero aun as los grupos obtenan buenos
resultados.Estos grupos tenan una motivacin interna que les haca
cumplir sus metas, pero que exteriorizaron mediante apuestas entre
ellos. Se realizaba competencia entre la experiencia (madurez) y el
dinamismo (juventud). Estn ganando una reputacin, que incluso los
dems supervisores y la diseadora del sistema se vean asombrados.Al
final su papel era importante porque demostraron que internamente
en cada grupo podan delegarse actividades, responsabilidades y con
una buena motivacin se pueden lograr metas y alcanzar los objetivos
organizacionales.
BIBLIOGRAFA
http://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/comunicacion-interna-una-oportunidad-de-mejora-para-la-empresa
http://www.nodo50.org/fadsp/pdf/revista/127/S2000127_1921.pdf
http://www.minsa.gob.pe/dgsp/clima/archivos/teleconferencias/IX_Teleconf/LAINTELIGENCIAEMOCIONALAPLICADACAMPOLABORAL.pdf
Cooper, R y Colab. "Inteligencia emocional aplicado al Liderazgo y
las Organizaciones" Jos Luis Zunni. Economista experto en
Management y organizaciones. Profesor de ISTPB Business School del
Instituto Superor de Tcnicas y prcticas de Bancarias de
Madrid.11TA20141DUED
