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CAPACITACIÓN Y CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE DESARROLLO DE EMPLEADOSEMPLEADOS
Administración de recursos Administración de recursos humanoshumanos
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–1
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–2
Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1.1. Describir el proceso básico de capacitación.Describir el proceso básico de capacitación.
2.2. Describir e ilustrar cómo identificar los requisitos de Describir e ilustrar cómo identificar los requisitos de capacitación.capacitación.
3.3. Explicar cómo distinguir entre los problemas que Explicar cómo distinguir entre los problemas que puede arreglar con capacitación y los que no puede puede arreglar con capacitación y los que no puede resolver con la capacitación.resolver con la capacitación.
4.4. Explicar la manera en que se usan las cinco técnicas Explicar la manera en que se usan las cinco técnicas de capacitación.de capacitación.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–3
Propósito de la inducciónPropósito de la inducción
sentirse bienvenidos y cómodos
sentirse bienvenidos y cómodos
iniciar el proceso de
socialización
iniciar el proceso de
socialización
comprender la
organización
comprender la
organización
saber qué se espera de su
trabajo y conducta
saber qué se espera de su
trabajo y conducta
La inducciónayuda a los nuevos
empleados a:
La inducciónayuda a los nuevos
empleados a:
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–4
Proceso de inducciónProceso de inducción
Organización y operaciones de
la compañía
Organización y operaciones de
la compañía
Medidas de seguridad y
regulaciones
Medidas de seguridad y
regulaciones
Recorrido de las instalaciones
Recorrido de las instalaciones
Inducción de empleados
Inducción de empleados
Información sobre prestaciones de los
empleados
Información sobre prestaciones de los
empleados
Políticas de personal
Políticas de personal
Rutina diariaRutina diaria
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El proceso de capacitaciónEl proceso de capacitación
• CapacitaciónCapacitación Proceso de enseñar a nuevos empleados las Proceso de enseñar a nuevos empleados las
habilidades básicas necesarias para desempeñar su habilidades básicas necesarias para desempeñar su trabajo.trabajo.
• Contexto estratégico de la capacitaciónContexto estratégico de la capacitación Los programas de capacitación de la empresa Los programas de capacitación de la empresa
deben tener sentido en términos de sus metas deben tener sentido en términos de sus metas estratégicas.estratégicas.
• Administración del desempeñoAdministración del desempeño Método integral, orientado a las metas para asignar, Método integral, orientado a las metas para asignar,
capacitar, evaluar y remunerar el desempeño de los capacitar, evaluar y remunerar el desempeño de los empleados.empleados.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–6
Proceso de capacitación (cont.)Proceso de capacitación (cont.)
1
2
3
4
5
Proceso de capacitación y desarrollo de cinco pasos
Diseño de la instrucción
Análisis de necesidades
Validación
Implantación del programa
Evaluación
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Capacitación, aprendizaje y motivaciónCapacitación, aprendizaje y motivación
• Lograr que el aprendizaje sea significativoLograr que el aprendizaje sea significativo
1.1. Al inicio de la capacitación, ofrezca un panorama del Al inicio de la capacitación, ofrezca un panorama del material que se presentará para facilitar el material que se presentará para facilitar el aprendizaje.aprendizaje.
2.2. Use una variedad de ejemplos familiares.Use una variedad de ejemplos familiares.
3.3. Organice la información de manera que su Organice la información de manera que su presentación sea lógica y en unidades significativas.presentación sea lógica y en unidades significativas.
4.4. Utilice términos y conceptos con los que estén Utilice términos y conceptos con los que estén familiarizados los aprendices.familiarizados los aprendices.
5.5. Use tanto material visual como le sea posible.Use tanto material visual como le sea posible.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–8
Capacitación, aprendizaje y motivación (cont.)Capacitación, aprendizaje y motivación (cont.)
• Lograr que la transferencia de habilidades sea Lograr que la transferencia de habilidades sea sencillasencilla
1.1. Maximice la similitud entre la situación de Maximice la similitud entre la situación de capacitación y la de trabajo.capacitación y la de trabajo.
2.2. Proporcione una práctica adecuada.Proporcione una práctica adecuada.
3.3. Etiquete o identifique cada característica de la Etiquete o identifique cada característica de la máquina o el proceso.máquina o el proceso.
4.4. Dirija la atención de los aprendices a los aspectos Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.importantes del trabajo.
5.5. Proporcione información preparatoria que permita a Proporcione información preparatoria que permita a los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–9
Principios de motivación para capacitadoresPrincipios de motivación para capacitadores
• Las personas aprenden mejor con la práctica, por Las personas aprenden mejor con la práctica, por ello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posibleello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posible..
• Las personas aprenden mejor si se refuerza de Las personas aprenden mejor si se refuerza de inmediato la respuesta correcta.inmediato la respuesta correcta.
• Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.
• Consiga que los participantes perciban la Consiga que los participantes perciban la necesidad de capacitarse.necesidad de capacitarse.
• El horario es vital: la curva de aprendizaje El horario es vital: la curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día; es mejor no disminuye hacia el final del día; es mejor no programar días completos.programar días completos.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–10
Análisis de necesidades de capacitaciónAnálisis de necesidades de capacitación
Análisis de tareas: evaluación de necesidades de capacitación de nuevos
empleados
Análisis de tareas: evaluación de necesidades de capacitación de nuevos
empleados
Análisis de desempeño: evaluación de necesidades de
capacitación de empleados actuales
Análisis de desempeño: evaluación de necesidades de
capacitación de empleados actuales
Análisis de necesidades
de capacitación
Análisis de necesidades
de capacitación
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–11
Evaluación de necesidades de capacitación de empleados actuales
Evaluación de necesidades de capacitación de empleados actuales
Evaluaciones de desempeño
Evaluaciones de desempeño
Datos de desempeño relacionados con el puesto
Datos de desempeño relacionados con el puesto
ObservacionesObservaciones
EntrevistasEntrevistas
Resultados del centro de evaluación
Resultados del centro de evaluación
Bitácoras individualesBitácoras individuales
Encuestas de actitudEncuestas de actitud
PruebasPruebas
Métodos para identificar
necesidades de capacitación
Métodos para identificar
necesidades de capacitación
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–12
Métodos de capacitaciónMétodos de capacitación• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica• Capacitación por aprendizajeCapacitación por aprendizaje• Aprendizaje informalAprendizaje informal• Capacitación para instrucción Capacitación para instrucción
en el trabajoen el trabajo• ConferenciasConferencias• Aprendizaje programadoAprendizaje programado• Capacitación audiovisualCapacitación audiovisual• Capacitación por simulaciónCapacitación por simulación• Capacitación por computadoraCapacitación por computadora• Sistemas electrónicos de soporte al desempeño Sistemas electrónicos de soporte al desempeño
(EPSS)(EPSS)• Capacitación a distancia y por InternetCapacitación a distancia y por Internet
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–13
Métodos de capacitación (cont.)Métodos de capacitación (cont.)
• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica Permitir a una persona que aprenda Permitir a una persona que aprenda
haciendo el trabajo.haciendo el trabajo.
• Tipos de capacitación en la prácticaTipos de capacitación en la práctica Instructor o sustituto.Instructor o sustituto. Rotación de puestos.Rotación de puestos. Tareas especiales.Tareas especiales.
• VentajasVentajas Poco costoso.Poco costoso. Se aprende haciendo.Se aprende haciendo. Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata.
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Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica
1
Seguimiento
Presentar la operación
Pasos para asegurar el éxito de la capacitación en la práctica
Preparar al aprendiz
Hacer una prueba
2
3
4
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Métodos de capacitación (cont.)Métodos de capacitación (cont.)
• Conferencias eficacesConferencias eficaces No comience con el pie equivocado.No comience con el pie equivocado. Proporcione señales a su público.Proporcione señales a su público. Esté pendiente de su público.Esté pendiente de su público. Mantenga contacto visual con el público.Mantenga contacto visual con el público. Asegúrese de que todas las personas presentes Asegúrese de que todas las personas presentes
pueden oírlo. pueden oírlo. Controle sus manos.Controle sus manos. Hable viendo notas, no lea un escrito completo.Hable viendo notas, no lea un escrito completo. Divida una conferencia larga en charlas de cinco Divida una conferencia larga en charlas de cinco
minutos.minutos. Ensaye su presentación.Ensaye su presentación.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–16
Aprendizaje programadoAprendizaje programado
• VentajasVentajas Menos tiempo de capacitación.Menos tiempo de capacitación. Aprendizaje al ritmo personal.Aprendizaje al ritmo personal. Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata. Menor riesgo de error para el aprendiz.Menor riesgo de error para el aprendiz.
Presente preguntas, hechos y
problemas al aprendiz
Presente preguntas, hechos y
problemas al aprendiz
Permita que el aprendiz responda
Permita que el aprendiz responda
Proporcione retroalimentación sobre la exactitud de las respuestas
Proporcione retroalimentación sobre la exactitud de las respuestas
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–17
Capacitación basada en computadora (CBC)Capacitación basada en computadora (CBC)
• VentajasVentajas Menos tiempo de aprendizaje.Menos tiempo de aprendizaje.
Efectividad en costos.Efectividad en costos.
Congruencia en la instrucción.Congruencia en la instrucción.
• Tipos de CBCTipos de CBC Capacitación interactiva en multimedios.Capacitación interactiva en multimedios.
Capacitación de realidad virtual.Capacitación de realidad virtual.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–18
Capacitación basada en Internet y a distancia
Capacitación basada en Internet y a distancia
TelecapacitaciónTelecapacitación
VideoconferenciaVideoconferencia
Capacitación basada en Internet
Capacitación basada en Internet
Aprendizaje electrónico y portales
de aprendizaje
Aprendizaje electrónico y portales
de aprendizaje
Métodos de aprendizaje a distancia
Métodos de aprendizaje a distancia
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–19
Técnicas de capacitación para alfabetizaciónTécnicas de capacitación para alfabetización
Poner a prueba las habilidades básicas
del candidato
Poner a prueba las habilidades básicas
del candidato
Establecer programas de
habilidades básicas y alfabetización
Establecer programas de
habilidades básicas y alfabetización
Respuestas de patrones ante el analfabetismo
funcional
Respuestas de patrones ante el analfabetismo
funcional
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–20
Desarrollo gerencialDesarrollo gerencial
Evaluación de las necesidades estratégicas de
la compañía
Evaluación de las necesidades estratégicas de
la compañía
Desarrollo de gerentes y
futuros gerentes
Desarrollo de gerentes y
futuros gerentes
Enfoque a largo plazo del desarrollo
gerencial
Enfoque a largo plazo del desarrollo
gerencial
Evaluación del desempeño actual de los
gerentes
Evaluación del desempeño actual de los
gerentes
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–21
Planeación de la sucesiónPlaneación de la sucesión
1
Iniciar el desarrollo gerencial
Revisar el inventario de habilidades gerenciales de la empresa
Pasos en el proceso de planeación de la sucesión
Prever las necesidades gerenciales
Crear gráficas de reemplazo
2
3
4
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–22
Desarrollo gerencial (cont.)Desarrollo gerencial (cont.)
Rotación de puestos
Rotación de puestos
Aprendizaje activo
Aprendizaje activo
Capacitación gerencial en el
puesto
Capacitación gerencial en el
puesto
Enfoque instructor/ sustituto
Enfoque instructor/ sustituto
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–23
Desarrollo gerencial (cont.)
Programas universitarios relacionados
Juegos de administración
Técnicas de capacitación y desarrollo Técnicas de capacitación y desarrollo fuera del trabajofuera del trabajo
Método del estudio de casos
Seminarios externos
Instructores ejecutivos
Modelado de conductas
Juego de roles
Universidades corporativas
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–24
Administración del cambio y desarrollo organizacionalesAdministración del cambio y desarrollo organizacionales
EstrategiaEstrategia TecnologíasTecnologíasCulturaCultura
Qué cambiarQué cambiar
EstructuraEstructura EmpleadosEmpleados
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–25
Administración del cambio y desarrollo organizacionales (cont.)
Administración del cambio y desarrollo organizacionales (cont.)
Superación de la resistencia
al cambio
Superación de la resistencia
al cambio
Uso eficaz de las prácticas de desarrollo
organizacional
Uso eficaz de las prácticas de desarrollo
organizacional
Papel del gerente de recursos humanos
Papel del gerente de recursos humanos
Organizar y guiar el cambio
organizacional
Organizar y guiar el cambio
organizacional
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–26
Administración del cambio y desarrollo organizacionales (cont.)
Administración del cambio y desarrollo organizacionales (cont.)
1
Movimiento
Superar la resistencia al cambio: proceso de cambio de Lewin
Descongelamiento
Recongelamiento
2
3
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–27
Cómo dirigir el cambioCómo dirigir el cambio• Fase de descongelamientoFase de descongelamiento
Establecer un sentido de urgencia (necesidad de Establecer un sentido de urgencia (necesidad de cambio).cambio).
Fomentar compromiso con la solución de problemas.Fomentar compromiso con la solución de problemas.
• Fase de movimientoFase de movimiento Crear una alianza de orientación.Crear una alianza de orientación. Desarrollar y comunicar una visión compartida.Desarrollar y comunicar una visión compartida. Ayudar a los empleados a generar el cambio.Ayudar a los empleados a generar el cambio. Consolidar avances y producir más cambios.Consolidar avances y producir más cambios.
• Fase de recongelamientoFase de recongelamiento Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.Reforzar la nueva forma de hacer las cosas. Supervisar y evaluar el avance.Supervisar y evaluar el avance.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–28
Uso del desarrollo organizacionalUso del desarrollo organizacional
1
Usa conocimientos de ciencias de la conducta.
Desarrollo organizacional (DO)
Suele implicar una investigación de la acción.
Cambia la organización en la dirección específica.
2
3
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–29
Evaluación del esfuerzo de capacitaciónEvaluación del esfuerzo de capacitación
• Diseño del estudioDiseño del estudio
Diseño de series de tiempo.Diseño de series de tiempo.
Experimentación controlada.Experimentación controlada.
• Efectos de capacitación que pueden medirseEfectos de capacitación que pueden medirse
ReacciónReacción de los aprendices del programa. de los aprendices del programa.
AprendizajeAprendizaje que sí ocurrió. que sí ocurrió.
ComportamientoComportamiento que cambió. que cambió.
ResultadosResultados logrados con la capacitación. logrados con la capacitación.