PROCESO DE SELECCION

PROCESO DE

INDUCCION

Implica la existencia,

tanto actual como futura

de una posición por

cubrir

Conocimiento de

la esencia

del puesto y

las tareas

por realizar

Reconocernecesidad

Analizar

el puesto

Definirfuente

Preselección

Entrevista

Evalua ción y Selec ción

Incorporación efectiva

Identificacion de las COMPETENCIASrequeridas y el alcance de cada una de ellas

Habilidades técnicas, profesionales, interpersonales y conceptuales de los individuos

PERFIL DEL PUESTO

Se manifiestan a través de comportamientos observables

• ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN RESPECTO DE UN PUESTO:

Propósito del puesto (para qué existe en la organización).

Funciones principales.

Competencias requeridas para ocupar el puesto (conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.).

Recursos humanos y económicos por los que es responsable.

Situaciones complejas a resolver.

DESCRIPCION DE PUESTOS Definición

DESCRIPCION DE PUESTOS Objetivos

• IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE TRABAJO CON EL PROPOSITO DE:

Identificar las fortalezas y también oportunidades de mejora que pudieran existir en la tarea.

Identificar las necesidades de capacitación a efectos de planificar aquellas actividades que nos fortalezcan.

Permitir una adecuada clasificación de puestos que nos facilite un posterior análisis y comparación interna y externa.

Facilitar el proceso de selección y promoción de personal, ya que a partir de la descripción se obtiene la informacion necesaria para analizar y comparar el contenido de los puestos y los aportes de las personas a seleccionar y capacitar.

•HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE •ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES

No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las funciones y actividades,

Es lo esencial para comprender el puesto. • ES DINAMICA

Refleja el rol y sus funciones principales en el momento de la descripción.

Podrá ser modificada tantas veces como sea necesario.

Es extensiva a las funciones y tareas más importantes.

DESCRIPCION DE PUESTOS Características

INTERNA EXTERNA

CONSULTORA

INTRANET

JOB POSTING

DIRECTA

FUENTES

DE

RECLUTAMIENTO

INTRANETINTRANETCONTACTOS

UNIVERSIDAD

Screening:después de la convocatoria se separan los candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos

Evaluacion de los candidatos: tests,análisis de antecedentes, evaluaciones grupales

Entrevistas técnicas: el supervisor inmediato es el entrevistador. Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos buscados.

Decisión final:a partir del análisis comparativo de los postulantes.La ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta útil.

PRESELECCIÓN

DEL CANDIDATO

LA

ENTREVISTA

Preparar las preguntas básicas: qué hizo,sintió y pensó en determinadas experiencias,en qué contexto se desarrollaron,qué resultados obtuvo, cómo resolvería tal o cual situación, los problemas que se le presentaron y cómo los afrontó,etc.

Incluir preguntas sobre hechos concretos

Brindar información necesaria sobre la posición a cubrir, la empresa, las expectativas y otros datos de interés.

Evaluar a los candidatos considerados: escriba sus conclusiones luego de la entrevista.

COMO EVA

LUAR AL

ENTREVIS

TADO

•Analice el curriculum

•Descubra lagunas en su carrera

•Construya su historia personal-laboral

•Detecte sus fortalezas y debilidades

•Enfatice su motivación para el puesto y la organización

•Escuche con atención y observe el lenguaje corporal-gestual

•Defina los sentimientos que le provoca el postulante

•Analice el discurso verbal (contenido y forma de comunicarse)

•Descubra su capacidad de interactuar y sus dificultades.

•Consigne sus primeras impresiones :ansioso, confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc.

•Registre las contradicciones.

Características Personales: interacción,liderazgo, creatividad, valores, capacidad de aprendizaje,comunicación,organización.

COMPETENCIAS

Experiencia y aptitudes técnicas

Formación (estudios, conocimientos)

DE PERSONA

LIDAD

DE INTELIGEN

CIA

DE APTITUD

TÉCNICOSDE SITUACIÓN

TESTS

TIPOS DE

ENTREVISTA

PERSONAL

MULTIPLE

GRUPAL

•El ambiente psicológico: cree un buen clima, programe el tipo de entrevista (libre o dirigida), estructure su desarrollo (introducción, preguntas y respuestas, etapa final).

•El ambiente físico: elija un escenario, disponga los asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de trabajo), observe su estado de ánimo y su disposición y expectativas.

ESCENARIO

La proporción y la relevancia de las habilidades técnico-profesionales, interpersonales y conceptuales, cambia según el nivel del puesto.

El peso de las habilidades clave difiere según el nivel organizacional.

Un buen proceso potencia y acelera los resultados que se puedan obtener.

PROCESO

DE INCORPORACION E INDUCCION

El proceso de incorporación e inducción puede determinar el éxito y también el fracaso.

Este momento y los momentos de cambio, es donde los individuos necesitan mayor guía .

Control de gestión

La efectiva selección de personal puede y debe monitorearse.

Hay herramientas efectivas para verificar el ajuste a los requerimientos e identificar las necesidades de desarrollo del individuo.

AssessmentAssessment

• “Dispositivo de evaluación (individual y grupal) que se implementa en grupos con el objetivo de conocer,evaluar, valorar y examinar a los postulantes en términos de conductas reales y concretas, no inferidas”.

AplicacionesAplicaciones

• Selección de Personal• Evaluación de Desempeño y

Potencial• Detección de necesidades de

capacitación• Selección de candidatos internos

para programas de management.

Características fundamentalesCaracterísticas fundamentales

• Evaluación con pruebas situacionales e interactivas.

• Evaluación con Técnicas Psicométricas y Proyectivas.

• Evalúa conductas observables y concretas.

• Intervención de la línea de mando.• Evalúa capacidad actual y

potencial de desarrollo.

Técnicas SimuladasTécnicas Simuladas

• Entrevistas simuladas• Juegos de negocios• Juegos de negociación• Discusión en grupos.• Ejercicios de análisis• Ejercicios de presentación• Estudios de casos

Tareas PosterioresTareas Posteriores

• Devolución• Informes• Estadísticas• Decisiones sobre resultados

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas

• Aplicación en diversos procesos

• Fiabilidad-validez• Mayor aceptación

de la línea• Potencia el

entrenamiento

• Cultura de la organización

• Resistencias• Costos Altos• Descripción

correcta del Perfil de Puesto psicolaboral

• Formación del evaluador

Relaciones Interpersonales

Relaciones Interpersonales

• Estilo de conducción• Habilidad para trabajar en equipo• Relaciones con pares,superiores y

subordinados• Comunicación• Capacidad de juicio o autocrítica• Valores sociales• Motivación

IntelectualidadIntelectualidad

• Inteligencia (tipo y modalidad)• Formas de Pensamiento• Análisis de Problemas• Influencia del medio o contexto• Capacidad diagnóstica• Habilidad para evaluar propuestas• Percepción y criterio de realidad

IntelectualidadIntelectualidad

• Iniciativa• Creatividad-innovación• Flexibilidad• Tolerancia a la frustración • Tolerancia a la incertidumbre

Modalidad LaboralModalidad Laboral

• Grado de involucración e identificación

• Orientación a la organización/orientación al mercado

• Habilidad para proponer ideas• Establecimiento de prioridades• Capacidad para asumir

riesgos,tomar decisiones, ejecutar

Modalidad laboralModalidad laboral

• Autonomía• Tolerancia a la presión. Energía.• Perseverancia• Negociación