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1 ACTIVIDAD 10 TRABAJO COLABORATIVO 2 RICARDO LEON MEJIA TETTE 79577005 NELY DEL ROSARIO DAVILA CUBILLOS 52208237 JULIO CESAR LARA 91434072 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y NEGOCIOS LEGISLACION LABORAL INGENIERIA INDUSTRIAL BARRANCABERMEA 2013-II

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ACTIVIDAD 10 TRABAJO COLABORATIVO 2

RICARDO LEON MEJIA TETTE 79577005

NELY DEL ROSARIO DAVILA CUBILLOS

52208237

JULIO CESAR LARA 91434072

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD – ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y

NEGOCIOS – LEGISLACION LABORAL INGENIERIA INDUSTRIAL

BARRANCABERMEA 2013-II

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CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3

1. OBJETIVOS ........................................................................................................ 4

1.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 4

1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO ....................................................................... 4

2. GLOSARIO DE TERMINOS DE LEGISLACION LABORAL .............................. 5

2.1 Código procesal laboral .......................................................................... 5

2.2 Contrato colectivo ................................................................................... 5

2.3 Convención colectiva de trabajadores .................................................... 6

2.4 Sindicatos ............................................................................................... 6

2.5 Huelga .................................................................................................... 7

2.6 Derecho de asociación ........................................................................... 7

2.7 Tribunal de arbitramento ......................................................................... 8

2.8 Seguridad social ..................................................................................... 9

2.9 Amigable composición .......................................................................... 10

2.10 Tutela en materia laboral .................................................................... 10

2.11 Derecho de petición ............................................................................ 11

2.12 Derechos fundamentales en materia laboral ...................................... 12

2.13 Sistema de seguridad social ............................................................... 13

2.14 Fuero Sindical ..................................................................................... 13

2.15 Conflicto colectivo de trabajo .............................................................. 14

CONCLUSIONES .................................................................................................. 15

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 16

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INTRODUCCIÓN Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio. El trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del trabajo que no es más que el conjunto de normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.

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1. OBJETIVOS 1.1 OBJETIVO GENERAL Realizar y desarrollar cada uno de los puntos propuestos por la guía de la actividad y como resultado del mismo se apliquen los conocimientos adquiridos por el estudio de la primera unidad del curso de Legislación Laboral. 1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO Elaborar un trabajo escrito, donde se desarrollen todas y cada una de las propuestas académicas propuestas por el tutor para la aplicación de los conocimientos y entendimientos del estudio de la primera unidad del curso.

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2. GLOSARIO DE TERMINOS DE LEGISLACION LABORAL 2.1 Código procesal laboral Se ocupa de los conflictos laborales ya sea individuales o colectivos que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social, sean entre empresario y trabajadores sobre el contrato de trabajo. Un ejemplo de ello es seguridad social que consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este; los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios que nos retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que nos reparan perjuicios causados por el empleador. 2.2 Contrato colectivo El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma). El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). El ejemplo mejor aplicado para nuestro caso es el convenio colectivo celebrado entre Ecopetrol S.A. y los trabajadores sindicalizados de la Unión Sindical Obrera (U.S.O) que no solo cobija a los trabajadores mencionados sino aún a los trabajadores de empresas contratistas que prestan sus servicios a Ecopetrol S.A.

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2.3 Convención colectiva de trabajadores Es un convenio colectivo de contrato celebrado entre un sindicato o grupos de sindicatos y una organización o varias representativas de los trabajadores; puede regular todos los aspectos de la relación laboral tales como: salarios, jornadas, vacaciones descansos, licencias, despidos entre otros. La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social del grupo o la Nación. De la misma manera la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre Ecopetrol S.A. y los trabajadores sindicalizados de la Unión Sindical Obrera (U.S.O) que no solo cobija a los trabajadores mencionados sino aún a los trabajadores sindicalizados de empresas contratistas que prestan sus servicios a Ecopetrol S.A. La Convención vigente hasta junio de 2014 contiene todas las regulaciones salariales y laborales de los trabajadores. Dicha convención ha sido tan importante que aún los trabajadores que no están sindicalizados no pueden ser tratados por el empleador por debajo de las condiciones mínimas que se pactaron en la CCT. 2.4 Sindicatos Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral respecto al centro de producción o al empleador con el que están relacionados contractualmente. Pueden distinguirse los Sindicatos de ramo que agrupan a los trabajadores conforme la actividad de la empresa en la cual se desempeñan, de los sindicato de oficios, que agrupan a quienes se desempeñan en cierto oficio con independencia de la actividad de la empresa en la cual trabajan. Serían por ejemplo sindicatos de ramo los de la industria metalúrgica, los de la educación o los del sector público, y sindicatos de oficios como por ejemplo Sindicato Nacional de Trabajadores de la Construcción, Terraceros Conexos y Similares de México los de viajantes de comercio o de camioneros. Existen también los sindicatos de empresa que reúnen a los trabajadores de una empresa en particular, que, en general, solamente son posibles en grandes establecimientos. Se denominan sindicatos de primer grado a aquellos que están formados por trabajadores, de segundo grado, llamados en general federaciones o confederaciones, los que agrupan sindicatos de primer grado y sindicatos de tercer

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grado a los que agrupan sindicatos de segundo grado. Un ejemplo de sindicato de tercer grado es el de la Confederación General del Trabajo de Argentina. 2.5 Huelga Es una manera de protesta laboral que consiste en el cese de trabajo para un periodo de tiempo llevado a cabo a común acuerdo como medida de presionar ante el empresario o gobierno para recibir reivindicación. La huelga está asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al desarrollo del movimiento sindical y a la expansión del sindicalismo internacional y, en general, a la lucha de clases. Aunque sus orígenes se remontan a la Revolución francesa de 1789 su pleno desarrollo se produce con la Revolución industrial y la generalización del trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX. El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance universal. 2.6 Derecho de asociación Es la garantía que tiene los colombianos de asociarse (sean personas naturales o jurídicas, nacionales o extranjeras) en Colombia. Las personas jurídicas sin ánimo de lucro, pueden ser asociaciones, fundaciones y corporaciones. Las personas jurídicas con ánimo de lucro, puede ser: sociedades de responsabilidad limitada, sociedades anónimas, sociedades por acciones simplificadas, entre otras. Este derecho Universal, consagrado en nuestra constitución, posibilita o permite que los ciudadanos constituyamos todo tipo de asociaciones civiles, e incluso comerciales (éstas además tienen un reconocimiento en otra norma constitucional, igual que sucede con los sindicatos), con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro, para desarrollar los fines que se definan en su objeto. Por ejemplo, cada día se fundan y fortalecen asociaciones con las más variadas actividades, en diversas partes del mundo y en Colombia, tales como: Asociaciones

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de vecinos, protectoras de animales, protectoras de la naturaleza, del medio ambiente, para ampliar el plazo de licencia de maternidad, para proteger a los disminuidos físicos y mentales, de trasplantados, de madres, de padres, de drogadictos, de alcohólicos, de conductores, de comerciantes, de empresarios, de centros comerciales, de científicos, de estudiantes, de profesores, de conductores, de agricultores, de víctimas de accidentes de tránsito, de víctimas de delitos, de desplazados, de amenazados, de familiares de secuestrados, de exsoldados, de excombatientes, etc., etc. Cada una con unos fines propios y definidos, procurando mejorar y defender las condiciones de los grupos de interés o de los intereses que representan, y con diferentes tendencias ideológicas, políticas y religiosas. Mientras más y más sean las asociaciones de cualquier tipo y naturaleza, sin importar las diversas tendencias, que puedan fundarse y desarrollarse en un mismo territorio, podemos hablar del fortalecimiento de la sociedad civil y la voz de las opiniones públicas, necesarias e indispensables en una democracia que se autoproclama pluralista y participativa. 2.7 Tribunal de arbitramento Un tribunal de arbitramento (o arbitraje), es aquel tribunal integrado por árbitros o jueces nombrados por las mismas partes en conflicto, para decidir una diferencia o un asunto litigioso entre ellas. Mecanismo alternativo de solución de conflictos, en donde particulares elegidos por las partes interesadas o por el Ministerio del Trabajo, y llamados árbitros, concurren investidos de facultades jurisdiccionales, con el fin de resolver un conflicto mediante una sentencia que se denomina laudo arbitral. Por ejemplo, en materia laboral: el tribunal de arbitramento sería el nombrado por las partes en conflicto, vale decir, uno por el patrono o empleador, otro por el trabajador, y un tercer juez o árbitro que es elegido por ambas partes de mutuo acuerdo o en su defecto por la autoridad a la cual conforme a su competencia le hubiere correspondido conocer de la causa de no haber sido sometida al arbitraje. Serán sometidos a este medio en los casos de conflictos Colectivos de Trabajo según lo establece el artículo 19 de la Ley 584 de 2000, en las siguientes situaciones: -Servicios públicos esenciales: Que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; -Decisión de los trabajadores: Que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;

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-Sindicatos minoritarios: Siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. Art 3 numeral 2, Ley 48 de 1968 Arbitramento voluntario. "Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes." Art 452 num c) CST 2.8 Seguridad social Cuando se habla de relación de laboral, contrato de trabajo, nómina, se habla siempre de seguridad social, ¿pero qué es eso de la seguridad social? Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo. Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social. La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma: La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales. Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales. La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP. La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.

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La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador. La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores. 2.9 Amigable composición La amigable composición es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual un tercero imparcial (amigable componedor) toma la decisión sobre un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en un conflicto. Es un mecanismo de resolución de conflictos por medio del cual un tercero neutral, denominado amigable componedor, toma la decisión sobre un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en una diferencia. La amigable composición es un procedimiento eminentemente contractual; en el que particulares ejercen la función estatal de dirimir un conflicto de intereses generando una derogatoria de la jurisdicción estatal, para el caso concreto. Los amigables componedores, por principio, no ejercen función estatal judicial; por el contrario, los árbitros sí, conforme lo establece directamente la Constitución Política (Artículo 116). Esta figura aparece como un mecanismo de auto composición, y se desarrolla de acuerdo a la forma acordada por las partes concluyendo en un acuerdo o convención que goza de los mismos efectos de una transacción y que ha sido facilitado por terceros con facultades para comprometer contractualmente a las partes. Sobre los antecedentes de la figura es importante mencionar que la amigable composición ya se encontraba contemplada dentro de la reglamentación del Código de Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1970) al prever en el artículo 677, luego tomado por el artículo 51 del Decreto 2279 de 1989, que en las controversias susceptibles de transacción que surgieran entre personas capaces de transigir, podían los interesados someter sus diferencias a amigables componedores. 2.10 Tutela en materia laboral Es la garantía constitucional del derecho que tiene toda persona a la protección judicial de sus derechos fundamentales a través de un recurso efectivo.

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Marco legal de la acción de tutela: El marco legal se basa en el Decreto 2591 de 1991 el cual trata del reglamento para el ejercicio de la acción de tutela. El ejercicio de este derecho ha traído consecuencias económicas y jurídicas para los empleadores, en especial en relación con los denominados reintegros constitucionales y la manera como estos deben afrontarlos, en cumplimiento de los fallos de tutela que ordenan el reintegro, y en algunos casos, el pago de acreencias laborales tales como los salarios y prestaciones sociales causados y dejados de percibir, desde la fecha de terminación del contrato de trabajo, hasta que se produzca el reintegro. 2.11 Derecho de petición El derecho de petición es un derecho que la Constitución nacional en su artículo 23 ha concedido a los ciudadanos para que estos puedan presentar peticiones a las autoridades, para que se les suministre información sobre situaciones de interés general y/o particular. Textualmente el artículo 23 de la constitución nacional contempla: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”. El artículo 5 del Código contencioso administrativo, viene a desarrollar este principio constitucional en los siguientes términos: Peticiones escritas y verbales. Toda persona podrá hacer peticiones respetuosas a las autoridades, verbalmente o por escrito, a través de cualquier medio. Las escritas deberán contener, por lo menos:

1. La designación de la autoridad a la que se dirigen. 2. Los nombres y apellidos completos del solicitante y de su representante

legal o apoderado, si es el caso, con indicación del documento de identidad y de la dirección.

3. El objeto de la petición. 4. Las razones en que se apoya. 5. La relación de documentos que se acompañan. 6. La firma del peticionario, cuando fuere el caso.

Si quien presenta una petición verbal afirma no saber o no poder escribir y pide constancia de haberla presentado, el funcionario la expedirá en forma sucinta.

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Las autoridades podrán exigir, en forma general, que ciertas peticiones se presenten por escrito. Para algunos de estos casos podrán elaborar formularios para que los diligencien los interesados, en todo lo que les sea aplicable, y añadan las informaciones o aclaraciones pertinentes. A la petición escrita se podrá acompañar una copia que, autenticada por el uncionario respectivo, con anotación de la fecha de su presentación y del número y clase de los documentos anexos, tendrá el mismo valor legal del original y se devolverá al interesado. Esta autenticación no causará derecho alguno a cargo del peticionario. 2.12 Derechos fundamentales en materia laboral Los derechos fundamentales previstos en la protección del Código del Trabajo. El proceso de tutela laboral dispone en el artículo 485 del Código del Trabajo una enumeración expresa de los derechos fundamentales amparados por esta vía especializada, no pudiendo extender su aplicación a otros derechos distintos de los señalados taxativamente en la ley. Así la "lista de derechos fundamentales" protegidos por esta vía está integrada por el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica de las personas; el derecho al respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia; el derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada; el derecho a la libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público; el derecho a la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquiera de las formas y por cualquier medio; y, en fin, el derecho a la libre elección del trabajo y de contratación laboral. Sólo estos derechos fundamentales son amparados en nuestro derecho por esta vía de tutela privilegiada, lo que implica que otros derechos fundamentales, como la libertad sindical o el derecho a huelga, dentro de los derechos fundamentales de contenido específicamente laboral, o el derecho a la salud o a vivir en un medio ambiente libre de contaminación dentro de los demás derechos, no pueden utilizar este instrumento procesal, aun cuando las infracciones o lesiones de estos derechos se produzcan en las relaciones laborales. En estos casos, el trabajador deberá recurrir a la vía ordinaria de amparo de estos derechos, es decir, el Recurso de Protección. Ahora bien, este mismo procedimiento se aplicará, según indica el mismo artículo 485, inciso 2°, en los casos que el trabajador sea objeto de actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo, es decir, fundadas en cuestiones de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social. En este caso el legislador, aparentemente, configuró con mayor precisión el mismo derecho constitucional a la

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igualdad ante la ley establecido en el artículo 19 N° 2 de la Constitución Política de la República, en términos prohibitivos para los empleadores, estableciendo una interdicción de discriminación de los trabajadores por las razones ya apuntadas, ya que ello afectaría la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. 2.13 Sistema de seguridad social El Sistema de Seguridad social Integral vigente en Colombia, fue instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté acorde con la dignidad humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social. Los objetivos del sistema son:

Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de la ley proporcionando al ciudadano mayores garantías.

Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma integral.

2.14 Fuero Sindical El código sustantivo del trabajo, en su artículo 405, define al fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”. Ha reiterado esta Corporación en múltiples oportunidades, que la relevancia de la figura del fuero sindical está en relación de conexidad necesaria con la protección especial que la Constitución prevé para las asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones tienen a su cargo la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados, el sistema jurídico ha diseñado las herramientas

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necesarias para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a la posición dominante de los empleadores frente a los empleados. La Corte ha señalado al respecto: “La institución del fuero sindical es una consecuencia de la protección especial que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir libremente la función que a dichos organismos compete, cual es la defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale decir, que no sea ilusorio el derecho de asociación que el artículo 39 superior garantiza; por lo que esta garantía mira a los trabajadores y especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los empleadores. En consecuencia, la garantía foral busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la acción que el legislador le asigna a los sindicatos.” 2.15 Conflicto colectivo de trabajo Concepto de conflicto: Es una expresión que suele aplicarse a situaciones de controversia que tienen su raíz en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores, concurriendo un interés colectivo, en relación con su empresario o grupo de empresarios. La noción de conflicto colectivo se ha constituido tradicionalmente por dos elementos:

Una pluralidad de trabajadores (llamados “elemento cuantitativo)

Un interés colectivo de clase, categoría o grupo esgrimido por los trabajadores y que trasciende al interés meramente individual (elemento cualitativo).

Por tanto, el conflicto colectivo, propone un sujeto plural o colectivo por lo que se refiere a los trabajadores. Es decir, una colectividad de los trabajadores enfrentados a uno o varios empresarios. Por el contrario, conflicto individual es aquel que enfrenta a cada trabajador individual con su empresario. La habitual pluralidad de trabajadores presente en un conflicto de trabajo, no es condición suficiente para la verdadera aparición de un conflicto colectivo. El cual necesita en todo caso siempre, la concurrencia de un interés colectivo de trabajadores. Esa pluralidad, puede responder dentro de la elaboración teórica clásica a un doble tipo de conflicto: conflicto plural y conflicto colectivo.

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CONCLUSIONES La actual legislación laboral ha dinamizado el mercado laboral permitiendo a los empleadores contratar personal según sus reales necesidades de mercado; además, promueve la contratación de personal por cuanto ya no significa un alto costo para las organizaciones. No obstante lo anterior, su flexibilidad ha generado también situaciones de abuso no dándole la posibilidad al trabajador de tener la tranquilidad de un trabajo estable que le permita a él y a su familia desarrollarse económica y socialmente.

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BIBLIOGRAFÍA

Reyes Castro, Ariel Alfonso. (2008). Modulo del curso Legislación Laboral.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia (2008).

http://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-colectivas/las-

convenciones-colectivas.shtml#ixzz2lMY33SoS

http://www.finanzaspersonales.com.co/pensiones-y-cesantias/articulo/pensiones-

regimen-prima-media-ahorro-individual/37992