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7/25/2019 Tecnicas de Seleccion Del Personal Utilizadas en La Empresa Nacional
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Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADASEN LA EMPRESA NACIONALAportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro # Mar"o Ro+a' M&+a
ASPECTOS METODOL,ICOS PARA LA IN-ESTI,ACIN:
TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA
NACIONAL
I. OBJETIVOS
.%.% O/0ETI-O ,ENERAL.%.% O/0ETI-O ,ENERAL
Identifcar las principales tcnicas de seleccin de personal que se utilizan en la
empresa nacional.
.%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS.%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS
a. Realizar un diagnstico terico del proceso y tcnicas de la seleccin de
personal en las empresas.
b. Determinar las principales herramientas que utilizan las empresas en la
seleccin del personal.
c. Comparar el proceso de seleccin segn el PI con la realidad !acional.
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II. METODOLOGA
1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$
d& p&r'o$ald& p&r'o$al
Para realizar el diagnstico se consultaron art"culos y libros de autores
especialistas en el campo de la seleccin de personal. #sta etapa tu$o una
duracin de una semana.
1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o
%a muestra que se obtu$o de empresas& 'ue sistem(tica& ya que se bas en tres
criterios defnidos por los in$estigadores. %os criterios son los siguientes)
a. *cti$idad de la empresa) %as acti$idades son las siguientes)
Comercios
Industrias
Instituciones +ubernamentales
Instituciones ,emiautnomas
,er$icios
-inancieros
Consultor"a
!+/s
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b. Cantidad de empleados
c. #mpresas 'ormales que cumplan con las caracter"sticas para aplicar un proceso
de seleccin de personal.
1%9% ETAPA 9% Elaora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o1%9% ETAPA 9% Elaora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o
#l cuestionario se realiz con base en el marco terico. #ste instrumento est(
di$ido por tres aspectos a e$aluar 0$er ane1o2)
3. *,P#C4, +#!#R*%#, D# %* #PR#,*
5. R#%*CI6! D# %* #PR#,* C! #% PRC#, D# ,#%#CCI6! D# P#R,!*%,#+7! #% PI
8. PRI#R* #4*P* D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%
9. ,#+:!4* #4*P* D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%
;. CI#RR# D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%
1%;% ETAPA ;% Traa+o d& Ca8po1%;% ETAPA ;% Traa+o d& Ca8po
%a etapa de campo la realizaron los in$estigadores encargados del proyecto. Cada
uno de ellos se entre$ist con una cantidad de gerentes o encargados de recursos
humanos de empresas de manera personal o a tra$s de otros medios como el
Internet.
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1%% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&'1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&'
#n esta etapa se describieron las principales conclusiones del traba
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ANEXO: PROYECTO: ENCUESTA PARA DETERMINAR EL TIPO DE SELECCIN DEPERSONAL QUE SE UTILIZA EN LA EMPRESA NACIONAL
.% ASPECTOS ,ENERALES DE LA EMPRESA
a. !ombre del entre$istado) ==========================b. Puesto que ocupa) ========================== c. *cti$idad de la empresa) ==========================
d. Cantidad de empleados quelaboran)
==========================
d.3. *reaadministrati$a
===========>
d.5. *rea perati$a ===========>e. :bicacin +eogr(fca de laempresa)
==========================
1% RELACIN DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALSE,@N EL PMI5.3. 4ienen plan de administracindel personal
,I =======! =======
5.5. 4ienen algunas pr(cticas dereclutamiento de personal
,I ======= 0Pasar a5.5.3.2! =======
5.5.3. ?Cu(les@)a. ===========================b. ===========================c. ===========================d. ===========================e. ===========================
5.8. 4ienen algunas tcnicas deseleccin de personal
,I ======= 0Pasar a5.8.3.2! =======
5.8.3. ?Cu(les@)a. ===========================b. ===========================c. ===========================
9% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: PRIMERA ETAPA8.3. ?Crean el perfl de la personaque $a a ocupar el puesto antesdel proceso de seleccin@
,I =======! ======= 0Pasar a 8.3.32
8.3.3.?Cu(ndo lo hacen@)==========================================================
8.5. ?Cmo obtienen la lista depersonas a elegir para un puesto@
============================================================================================================================================================================================================================================================================================.
8.8. ?*plican los siguientes tiposde reclutamiento@)
a. Internob. #1terno
,i========!o========,i========!o========
8.9. ?Cu(les son las principales'uentes de reclutamiento queutilizan@
a.========================b.========================c.========================d.========================e.========================
'.============================g.============================h.============================i.============================
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II% ANTECEDENTES ;
III% SELECCIN DEL PERSONAL SE,@N EL PMI BPRO0ECT MANA,EMENT
INSTITUTE
9%.% ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
*. P%*! D# *DI!I,4R*CI6! D# P#R,!*% E
. C*R*C4#RF,4IC*, D#% P#R,!*% E
C. PRGC4IC*, D# R#C%:4*I#!4 E
9%1% TCNICAS F GERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL .H
*. !#+CI*CI6! 3H
. ,#%#CCI6! PR#%II!*R 3H
C. PRC:R*I#!4 3H
9%9% SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL ..
*. *,I+!*CI6! D#% P#R,!*% D#% PR#C4 33
. DIR#CCI6! D#% #A:IP D#% PR#C4 33
I-% EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL .1
;%.% INTRODUCCIN .1
;%1% 3ASES DEL PROCESO DE SELECCIN .9
*. *!G%I,I, D#,CRIPCI6! D#% P:#,4 * C:RIR 3;
. #%*R*CI6! D#% P#R-I% PR-#,I+RG-IC PR-#,I+R**. 3J
C. #% R#C%:4*I#!4 0-:#!4#) K!* #PR#,*RI*% 5HH52 3L
D. %* PR#,#%#CCI6! 55
#. R#*%IK*CI6! D# PR:#*, 59
-. #!4R#MI,4* D# ,#%#CCI6! D# P#R,!*%. 88
+. R#D*CCI6! D# I!-R#, D# C*!DID*4, -I!*%I,4*, 0K!* #PR#,*RI*%&
5HH52 95
. #!4R#MI,4*, C! P#R,!*% DIR#C4IM D# %* #PR#,*) D#CI,I6! D#
C!4R*4*CI6! 98
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-% ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL B/ERTOLI 1HH1 ;;
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Con el fn de e1plicar el proceso de seleccin del personal& se prosigui a realizar
una recoleccin de in'ormacin que contiene una serie de tcnicas y mtodos
para una buen seleccin del recurso humano. * continuacin se presentan los
principales resultados de dicha compilacin de datos.
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II. ANTECEDENTES
Desde tiempos remotos se puede conocer a tra$s de la historia& que el hombre hac"a seleccin de
sus congneres por ciertas cualidadesN tales procedimientos selecti$os eran desde luego muy
rudimentarios. Por e
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% El pro5&d"8"&$to 5"&$t?5o: Consta de un sistema selecti$o cuya parte esencial es la
aplicacin de pruebas psicotcnicas& a tra$s de las cuales se logra apreciar al indi$iduo& en lo
relati$o a su personalidad& inteligencia& conocimientos y aptitudes. #l sistema selecti$o contiene
en parte procedimientos tradicionales debidamente me
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Pr(ctica de encuesta socioeconmica.
#1amen mdico adecuado al puesto.
tra u otras entre$istas si se requiere.
,e hace e$idente entonces que este mtodo es superior a los tradicionales& por cuanto obtiene
caracter"sticas esenciales para el desarrollo de cada tipo de ofcio& y no incurre en par(metros
poco ob
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%uego de este estudio se debe proceder a emitir in'ormacin acerca de la $acante en medios
adecuados& si se desea se puede buscar en agencias y bolsas de empleo& en centros educati$os o
por traslados y adiestramiento dentro de la misma empresa. *dem(s se debe tener un estudio
acerca del salario apro1imado que se pague en otras empresas para el mismo cargo& para no caer
en e1cesos o de'ectos.
Como conclusin& se obser$a la importancia de la seleccin de personal a todo ni$el en una
organizacin& ya que la relacin traba
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III. SELECCIN DEL PERSONAL SEGN EL PMI (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE)
El PMI, describe el proceso de seleccin del personal en forma esquemtica, basado en tresaspectos base (FIG.1), donde el primero se refiere a las E!"#$#% (Inputs) que apo&an alproceso, en se'undo lu'ar las !I#% * +E""#MIE!#% (!ools and !ecniques) quese utili-arn para el desarrollo del mismo, & por ltimo las %#/I$#% (0utputs), que se
refieren especficamente a los resultados obtenidos del proceso de seleccin.
ENTRADA
PLAN DE ADMINISTRACIN DEPERSONALCARACTER2STICAS DEL PERSONALPRCTICAS DE RECLUTAMIENTO
ENTRADA
PLAN DE ADMINISTRACIN DEPERSONALCARACTER2STICAS DEL PERSONALPRCTICAS DE RECLUTAMIENTO
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
NE,OCIACINSELECCIN PRELIMINARPROCURAMIENTO BADUISICIN
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
NE,OCIACINSELECCIN PRELIMINARPROCURAMIENTO BADUISICIN
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
ASI,NACIN DEL EUIPO DE
PROFECTODIRECCIN DEL EUIPO DELPROFECTO
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
ASI,NACIN DEL EUIPO DEPROFECTODIRECCIN DEL EUIPO DELPROFECTO
3I,URA .%ESUEMA DELPROCESO DESELECCIN DELPERSONAL SE,@NEL PMI
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3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
A. P&AN DE AD%"N"TRAC"'N DE PER(NA&
#ste primer aspecto se refere principalmente a la descripcin de cuando y cmose $a a distribuir el personal encargado del proyecto. #sta in'ormacin se
desglosa en un plan de traba
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3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DELPERSONALPERSONAL
%as tres tcnicas que menciona el PI son) !egociacin& la seleccin preliminar y
el procuramiento o adquisicin.
A. NE,(C"AC"'N
%a negociacin
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#l equipo del proyecto se ha completado en el momento en que se haya asignado
al personal que traba
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IV. EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL
4.1. INTRODUCCIN4.1. INTRODUCCIN
:na $ez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento& seda inicio al proceso de seleccin. #sta 'ase implica una serie de pasos que aBaden comple
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4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN
%a seleccin de personal consiste en un proceso mediante el cual a tra$s del uso de tcnicas
adecuadas& determinamos cu(les de entre $arias personas son las m(s idneas por sus aptitudesy cualidades personales& para desempeBar las 'unciones y acti$idades del puesto a cubrir& a
satis'accin tanto del propio traba
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A. AN*&"" # DECR"PC"'N DE& P+ET( A C+BR"R
%os departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin
de nue$o personal. %a in'ormacin que brinda el an(lisis de puesto proporciona)
a. %a descripcin de las tareas& las especifcaciones humanas y los ni$eles de desempeBo que
requiere cada puesto
b. %os planes de recursos humanos a corto y largo plazos& que permiten conocer las $acantes
'uturas con cierta precisin& y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en
'orma lgica y ordenada.
c. %os candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales
se puede escoger.
#stos tres elementos anteriores determinan en gran medida la e'ecti$idad del proceso de
seleccin. ay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin& que tambin deben ser
considerados) la o'erta limitada de empleo& los aspectos ticos& las pol"ticas de la organizacin
y el marco legal en el que se inscribe toda la acti$idad. 0ertoli& 5HH52
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B. E&AB(RAC"'N DE& PER"& PR(E"(,R*"C( ( PR(E"(,RA%A.
%a in'ormacin obtenida en la descripcin del puesto nos permitir( deducir las e1igencias y
requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfl del
candidato idneo.
EL PRO3ESIO,RAMA es el documento en el que se ree
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Apt"tud&' 6 Ra'go' d& P&r'o$al"dad) *parecer(n en dicho apartado por un lado todas
las habilidades o capacidades que el indi$iduo debe poseer y que le posibilitar(n
desarrollar con efcacia el traba
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C. E& REC&+TA%"ENT( /+ENTE: 0(NA E%PREAR"A& 12213
*ntes de la seleccin del personal& hay una etapa de reclutamiento& cuyo fn es disponer del
mayor nmero posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. #s todo el
con
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Para poder reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento o!eti"o # actuali$ado del
personal% es decir% tener per&ectamente identi'cada la plantilla de la empresa en una ase de
datos de (esti)n de *ecursos +umanos.
#n muchas ocasiones no es posible encontrar al candidato buscado de entre los que ya
pertenecen a la empresa& esto se produce principalmente por tres causas)
El p&r?l u& '& u'5a &' algo $o (a"tual &$ la &8pr&'a:,ucede cuando la dimensin
de la empresa es limitada y no abunda el personal que se a
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N&5&'"dad d& u$a &p&r"&$5"a &'p&5?5a:,e produce generalmente para puestos de
rango directi$o& donde se requiere un conocimiento pro'undo de las 'unciones a
desempeBar y de los entornos de mercado en los que se desarrolla la acti$idad de la
empresa.
La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to "$t&r$o 'o$:
Propia bolsa de candidaturas& que se $a originando por acumulacin de las solicitudes o
curriculums recibidos en la empresa de 'orma espont(nea.
%a bolsa de personas reser$as. Aue estar( constituida por aquellas personas que despus
de haber pasado pre$iamente un proceso de seleccin y habindose incorporado a la
empresa& la abandonaron al ser su contratacin temporal.
%os candidatos seleccionados sin plaza. ,on aquellas personas que en su momento
participaron en un proceso de seleccin de personal y 'ueron considerados candidatos
adecuados al puesto pero no se llegaron a contratar al no precisarse cubrir tantas plazas
como candidatos $(lidos hab"an.
% R&5luta8"&$to Et&r$o) %as personas ob
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La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to &t&r$o 'o$:
,er$icio Malenciano de #mpleo.
Institutos de achillerato.
Institutos de -ormacin Pro'esional.
#scuelas fciales.
#scuelas :ni$ersitarias.
-acultades :ni$ersitarias.
Colegios Pro'esionales.
*sociaciones o -undaciones :ni$ersidad #mpresa.
#scuelas Pri$adas de estudios de postgrado.
*cademias especializadas.
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D. &A PREE&ECC"'N
:na $ez fnalizada la 'ase de reclutamiento y disponiendo& en consecuencia& de un nmero
adecuado de candidatos que satis'agan los requerimientos del puesto de traba
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Cuando un puesto es di'"cil de llenar& se habla de a+a raK4$ d& '&l&55"4$. Cuando es sencillo
llenarlo& se defne como un puesto de alta raK4$ d& '&l&55"4$.
La raK4$ d& '&l&55"4$es la relacin que e1iste entre el nmero de candidatos fnalmente
contratados y el nmero total de solicitantes.
Cuando en una organizacin se presentan con 'recuencia razones de seleccin ba
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E. REA&"0AC"'N DE PR+EBA
:na $ez defnido el colecti$o de candidatos de entre los cuales se seleccionar( el que m(s se
adecue al perfl del puesto a cubrir& iniciamos las distintas pruebas que habr(n de determinar
dicha adecuacin.
%as pruebas de idoneidad son instrumentos para e$aluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto. *lgunas de estas pruebas consisten en e1(menes psicolgicosN
tras son e
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a% PRUE/AS PSICOTCNICAS
,on lo que $ulgarmente se conoce como pru&a' t"po T&'t% %os 4est son "$'tru8&$to' o
(&rra8"&$ta' p'"5ol4g"5a' u& po'&&$ u$ )alor d& d"ag$4't"5o 6 pr&d"55"4$. Consisten en
pruebas normalizadas mediante las cuales se pro$oca y registra una muestra de la conducta de un
su
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T&'t Pro6&5t")o'. Pretender e$aluar igualmente rasgos del car(cter de la persona. ,e
basan en la presentacin al su
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4odo ello se lle$a a cabo mediante la preparacin de Tater"asT o con
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Ut"l"Kar 8&d"o' r&al&'. a de basarse en la similitud& es decir& si es posible
trasladaremos la 'orma real del puesto de traba
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5% A''&''8&$t C&$t&r:#stos tipos de pruebas est(n diseBadas para cubrir puestos directi$os y
para pro'esionales de gran califcacin. !o es recomendada para otros puestos& ya que es una
prueba que representa una gran in$ersin econmica y de tiempo.
,e trata de e$aluar las habilidades que poseen los candidatos para un determinado puesto.
abilidades que tendr(n que demostrar durante $arios d"as y generalmente en un lugar
determinado. !o podemos hablar de un *ssessment Center espec"fco& ya que cada organizacin
amolda las pruebas a sus necesidades& pero casi siempre nos $amos a encontrar con las
siguientes tcnicas)
In baset. +rupo de discusin.
Uuegos de !egocios.
#ntre$istas estructuradas.
,ituaciones Role play.
* di'erencia de otras pruebas& aqu" incluso los candidatos toman decisiones sobre las personas
que son m(s $(lidas para el puesto. %gicamente& son los seleccionadores los que toman la
decisin fnal.
d% Pru&a' ,raQol4g"5a':#sta prueba se puede adoptar tanto en la 'ase de seleccin como en la
de preseleccin. ,e le pide al candidato que escriba o bien su curr"culo u otro documento para
analizar sus principales rasgos de personalidad a tra$s del escrito. %os resultados no se pueden
dis'razar ni modifcar sin que ello resulte notorio para un gra'logo.
:n estudio gra'olgico nos permite obtener in'ormacin a ni$el aptitudinal& actitudes y
comportamientos sociales& integracin social& rendimiento& etc. *simismo& permite detectar
predisposiciones de conductas dudosas o desleales. .
%os #1(menes de Conocimientos) ,uelen ser m(s utilizados en los procesos de seleccin de
empleo pblico. ,e realiza un e1amen o bien sobre un temario ya dado o sobre una serie de
conocimientos que el candidato $a a tener que desempeBar en el puesto de traba
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,egn ertoli 05HH52& e1iste una amplia gama de e1(menes psicolgicos para apoyar el proceso
de seleccin& pero es importante tener en cuenta que cada e1amen tiene utilidad limitada y no se
puede considerar un instrumento uni$ersal. %os tipos de pruebas que propone son las siguientes)
a% La' pru&a' p'"5ol4g"5a' &$Qo5ada' &$ la p&r'o$al"dad: ,e cuentan entre las menos
confables. ,u $alidez es discutible& porque la relacin entre personalidad y desempeBo con
'recuencia es muy $aga y sugesti$a.
% La' pru&a' d& 5o$o5"8"&$to: ,on m(s confables porque determinan in'ormacin o
conocimientos que posee el e1aminador.
5% La' pru&a' d& d&'&8p&!o:iden la habilidad de los candidatos para e
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E.4. 5#/I$#I6 $E P"2E3#%
%a $alidez de una prueba de inteligencia signifca que las puntuaciones obtenidas mantienen una
relacin signifcati$a con el desempeBo de una 'uncin con otro aspecto rele$ante. Para demostrar
la $alidez de una prueba se pueden emplear dos en'oques) el de demostracin practica y el
racional.
El &$Qou& d& la d&8o'tra5"4$ pra5t"5a:se basa en el grado de $alidez de las predicciones
que la prueba permite establecer.
El &$Qou& ra5"o$al:se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. #ste se emplea cuando
la demostracin practica no se puede aplicar debido a que l numero insufciente de su
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a dos preguntas generales) ?Puede el candidato desempeBar el puesto@ ?Cmo se compara con
respecto a otras personas que han solicitado el puesto@. %as entre$istas de seleccin constituyen
la tcnica mas ampliamente utilizadaN su uso es uni$ersal entre las compaB"as latinoamericanas.
%as entre$istas permiten la comunicacin en dos sentidos) los entre$istados obtienen in'ormacin
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin 0ertoli& 5HH52
,egn Kona #mpresarial 05HH52 e1isten una serie de sesgos o errores comunes a la hora de
realizar la e$aluacin de los candidatos entre$istados que debemos conocer)
a% El EQ&5to Galo: tendencia por parte del entre$istador a
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#s cierto que no podemos eliminar completamente el 'actor sub
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F1. !IP0% $E E!"E5I%!#%
%as entre$istas se lle$an a cabo entre un solo representante de la compaB"a y un solicitante
0entre$istado2.%as preguntas que 'ormule el entre$istador pueden ser estructuradas& no
estructuradas& mi1tas& de solucin de problemas o de pro$ocacin de tensin. #n la practica la
estructura mi1ta es la mas empleada& aunque cada una de las otras desempeBa una 'uncin
importante. * continuacin se describen cada uno de los tipos de entre$istas segn ertoli& 5HH5)
a% E$tr&)"'ta' $o &'tru5turada': Permite que el entre$istador 'ormule preguntas no pre$istas
durante la con$ersacin. #l entre$istador inquiere sobre di'erentes temas a medida que se
presentan& en 'orma de una practica comn. %o que es aun m(s gra$eN en este en'oque pueden
pasarse por alto determinadas (reas de aptitud& conocimiento o e1periencia del solicitante.
% E$tr&)"'ta' &'tru5turada': #ntre$ista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. %as preguntas se establecen antes de que inicie la entre$ista y todo solicitante
debe responderla. #ste en'oque me
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uchas entre$istas de seleccin 'racasan en la consecucin de sus ob
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:na comunicacin montona de la in'ormacin relati$a a la empresa y al puesto de traba
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Deberemos&)"tar &'t& t"po d& pr&gu$ta'durante la entre$ista& ya que dan una in'ormacin
muy clara de nuestros pensamientos o dudas& y el candidato sabr( r(pidamente que es lo que
debe contestar para su propio benefcio& no o'reciendo por tanto una in'ormacin sincera que es la
que nos interesa captar.
F9. !IP0% $E P"EG2!#% E 2# E!"E5I%!#
a% C&rrada') las posibilidades de contestar est(n limitadas a Ts"T o TnoT& la pregunta no induce a
ree1ionar ni tampoco a e1tenderse. #
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F:. E/ P"0E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4)
#l proceso de la entre$ista consta de cinco etapas)
a% Pr¶5"4$ d&l &$tr&)"'tador
#l entre$istador debe prepararse antes de dar inicio a una entre$ista. #sta preparacin requiere
que se desarrollen preguntas especifcas. %as preguntas que se den a estas preguntas indicaran la
idoneidad del candidato. *l mismo tiempo& el entre$istador debe considerar las preguntas que
probablemente le har(n el solicitante. Como una de las metas del entre$istador es con$encer a los
candidatos idneos para que acepten las o'ertas de la empresa.
% Cr&a5"4$ d& u$ a8"&$t& d& 5o$?a$Ka
%a labor de crear un ambiente de aceptacin rec"proca corresponde al entre$istador. Vl debe
representar a su organizacin y de
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#l entre$istador inquiere en una 'orma que le permita adquirir el m(1imo de in'ormacin. #s
aconse
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F
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,. REDACC"'N DE "N(R%E DE CAND"DAT( "NA&"TA /0(NA E%PREAR"A&5 12213
:na $ez fnalizadas las entre$istas seleccionamos los candidatos que m(s se a
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Lo (a"tual &' u& "$t&r)&$ga$ &$ d"5(o pro5&'o d& to8a d& d&5"'"4$ au&l o au&llo'
r&'po$'al&' u& (a$ r&al"Kado &l pro5&'o d& '&l&55"4$ 6 lo' r&'po$'al&' d&l
D&parta8&$to r&a o "$5lu'o la D"r&55"4$ d& la E8pr&'a%
%a 'orma de lle$ar a cabo este proceso de decisin es ciertamente $ariable& siendo lo m(s habitual
que algn o algunos representantes de la empresa entre$isten a los candidatos fnalistas
presentados 0en presencia o no de los responsables del proceso de seleccin2 y posteriormente
tomen la decisin de a cu(l de ellos contratar.
:na $ez elegida la persona que $amos a incorporar es deseable 5o8proar o a5r&d"tar
pr&)"a8&$t& u& &'t= &$ po'&'"4$ d& todo' au&llo' ttulo' u& (a 8a$"Q&'tado po'&&r
bien a tra$s de su curr"culo o durante las entre$istas. Para ello solicitaremos los originales o
copias legalizadas. 4ambin suele ser habitual p&d"r r&Q&r&$5"a'de dicha persona a alguna de
las empresas para las que ha traba
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V. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL(Bertoli, !!)
5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN
Dado el papel central que desempeBan los especialistas de personal en la decisin de contratar& la
conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se
re$ertir( en su contra es 'undamental. %os 'a$ores especiales concedidos a los TrecomendadosT&
las gratifcaciones y obsequios& el intercambio de ser$icios y toda otra pr(ctica similar resultan no
slo ticamente condenables& sino tambin de alto riesgo. #l administrador de recursos humanos
debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a
una persona que no solamente no ser( idnea y que se mostrar( re'ractaria a todas las pol"ticasde personal& sino que tambin se re'erir( al administrador con el desprecio que merece un
'uncionario corrupto
5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN
#l proceso de seleccin no es un fn en s" mismo& es un medio para que la organizacin logre susob
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%os especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la $erifcacin
de datos y a las re'erencias. ,on muchos los pro'esionales que muestran un gran escepticismo con
respecto a las re'erencias personales& la ob
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5.4. EXAMEN MDICO5.4. EXAMEN MDICO
#s con$eniente que en el proceso de seleccin incluya un e1amen mdico del solicitante. #1isten
poderosas razones para lle$ar a la empresa a $erifcar la salud de su 'uturo personal) desde eldeseo de e$itar el ingreso de un indi$iduo que padece una en'ermedad contagiosa& hasta la
pre$encin de accidentes& pasando por el caso de personas que se ausentar(n con 'recuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.
5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN
#l resultado fnal del proceso de seleccin se traduce en el nue$o personal contratado. ,i los
elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
lle$aron de 'orma adecuada& lo m(s probable es que el nue$o empleado sea idneo para el puesto
y lo desempeBe producti$amente. :n buen empleado constituye la me
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VI. ALGUNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL
".#. UN MODELO DE SELECCIN
4erry y -ranlin 03ELQ2& en su libro XPrincipios de *dministracinS& plantea un modelo de seleccin
que tiene el siguiente 'ormato)
Por 8&d"o d&:
Datos iogr(fcos#ntre$istasbser$aciones
4ests
S&l&55"4$
Otr
as
em
pre
sas
E8pl&ado'a5tual&'
A$u$5"o',raduado' d&U$")&r'"dad&'
Ag&$5"a'd& &8pl&o
RECLUTAMIENTO
E)alua5"4$ d&
Ga"l"dad
E)alua5"4$ So5"al
R&port&I$t&grado
R&5(aKo
D&'arrollo
Carr&ra &$Ad8"$"'tra5"4$
E)alua5"4$ d&P&r'o$al"dad
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Donde el proceso de seleccin& parte del reclutamiento de distintas 'uentes. %uego se realizan las
e$aluaciones o pruebas a tra$s distintos medios& como entre$istas& tesas& obser$aciones& entre
otros. #n estas e$aluaciones se pueden ir eliminando a los participantes.
".. ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL ENPRO$ECTOS AGROPECUARIOS
Es importante tomar en cuenta que no siempre los recursos humanos van
a estar a la mano, y que las personas varan de regin en regin.
Por esta razn, Miragen et al (19!" en el li#ro $%ua para la
ela#oracin de proyectos de desarrollo agropecuario& especi'ca
claramente los aspectos que son de inters a la hora de
seleccionar personal en regiones rurales agropecuarias. )os
indicadores utilizados para caracterizar los recursos humanos del
*rea son+
a. olumen de la po#lacin
b. Densidad de la poblacin
c. #structura de la poblacin por se1o y edad
d. 4asa de crecimiento $egetati$o de la poblacine. 4asa de migracin e inmigracin
'. 4asa de crecimiento demogr(fco
g. Porcenta
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0tro aspecto mu& importante es la educacin, &a que es fundamental saber el 'rado dealfabeti-acin de la poblacin. Esto a&uda en caso de que el personal que se requiera seaespeciali-ado & de cierta -ona. Por lo 'eneral esta informacin se encuentra en los censospoblacionales.
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BIBLIOGRA%&A
*nnimo. 5HH5. *rt"culo) ,eleccin y Reclutamiento del Personal. gestipolis.com
ertoli. 5HH5. *rt"culo) ,eleccin del Personal. gestipolis.com
C*!*%YRZ. 5HHH. *rt"culo) ,eleccin del Personal y Pruebas. gestipolis.com
%abi1ia. 5HH5. *rt"culo) Pruebas para la seleccin de Personal. gestipolis.com
iragem. 3EL;. +u"a para la elaboracin de proyectos de desarrollo agropecuario. #ditorial IIC*.
,an Uos. Costa Rica.
Pro
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obtener una idea del tipo de respuesta que se espera.
Por lo general el entrevistado es el Gerente, con casi
la mitad del total, le siguen el asistente de gerencia, eljefe de recursos umanos ! por "ltimo el propietario,
que por lo general, es dif#cil que esta persona trate
estos asuntos, m$s si se abla de empresas grandes !
formales.
2#$"0 1. 02P#I6 $E /# PE"%0# E!"E5I%!#$#
PUESTO PORCENTA0E BW+#R#!4# +#!#R*% 9Q*,I,4#!4# D# +#R#!CI* 58U#-# D# R#C:R,, :*!, 3QPRPI#4*RI 38
TOTAL .HH
#n el cuadro siguiente se describe el porcenta
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2#$"0 4. #!I5I$#$ $E /# EMP"E%# E!"E5I%!#$#
ACTI-IDAD 3RECUENCIAPORCENTA0E
BW,#RMICI, 5 35C!,:%4R\* 3 JC#RCI ; 5EI!D:,4RI* 5 35+I#R! 5 35!+ 5 35,#I*:46! 3 J-I!*!CI#R 5 35
TOTAL .J .HH
La cantidad de personas que laboran en lasempresas, es un criterio que se utili% para la
identificacin de la muestra. Las categor#as ! sus
porcentajes respectivos se describen en el siguiente
cuadro:
CUADRO 9% CANTIDAD DE PERSONAS UE LA/ORAN EN LAS EMPRESAS
CATE,ORIAPORCENTA0E
BWD# 5H * ;H 5E.9D# ;3 * 3HH 5E.9D# 3H3 *
3;H
3Q.J
*, D# 3;3 58.;
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&omo se muestra en el cuadro anterior, las
categor#as que predominan son de '( a )( ! de )* a
*(( personas que laboran en las empresas. Este es uncriterio importante que a!uda a obtener datos
objetivos ! fiables del estudio, !a que el eco de
tener gran cantidad de trabajadores ace que la
seleccin del personal sea constante ! necesaria.
CUADRO ;% PER3IL ,ENERAL DE LA EMPRESA ENTRE-ISTADA
PR#DI D# P#R,!*, A:# %*R*! E;
PRC#!4*U# A:# %*R* #! #% GR#* *DI!I,4R*4IM* 55
PRC#!4*U# A:# %*R* #! #% GR#* P#R*4IM* QL
En t+rminos generales, el promedio de personas que
laboran en la empresa entrevistada es de ), donde
''- del total est$ representada por el $rea
administrativa ! el /- por el $rea operativa.
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GRFICO 1. ACTIVIDAD QUE REALIZA LA EMPRESA ENTREVISTADA
0% 0% !0% "0% #0% 100%
SERVICIO
CONSULTOR$A
COMERCIO
INDUSTRIA
GOIERNO
ONG
SEMIAUTNOMA
FINANCIERA
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1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LASEMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMIEMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI
En la investigacin, se quer#a saber que tan cerca
est$ la empresa nacional a la aplicacin del proceso
de seleccin del personal seg"n el Project
0anagement 1nstitute 2P013. Los resultados que se
obtuvieron son los siguientes:
CUADRO
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D# ;3 * 3HH LHD# 3H3 *
3;H
JJ
*, D# 3;3 3HH
6i se observa en el cuadro anterior, las empresas que
est$n en la categor#a de m$s de *)( trabajadores
tienen plan de seleccin de personal, mientras que
apenas '(- de la categor#a de * a )( trabajadores
tienen plan. Esto indica que entre m$s personas
laboren en las empresas a! ma!or necesidad de un
plan.
GRFICO .TENENCIA DE PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
VRS CANTIDAD DE TRAA&ADORES POR EMPRESA
0%
10%
0%
'0%
!0%
(0%
"0%
)0%
#0%
*0%
100%
0 A (0 (1 A 100 101 A 1(0 MS DE 1(1
CUADRO J% TIENEN EN LA EMPRESA AL,UNAS PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO
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TENENCIA
PORCENTA0E
,I 93.5
! ;L.L
TOTAL .HH%H
&asi la mitad de las empresas entrevistadas aplican
alguna t+cnica de reclutamiento en la seleccin de
personal. 7e estas empresas, las pr$cticas m$s
utili%adas son: 8eferencias ! la e9periencia del
entrevistador, ! en menor lugar est$n avisos de
peridicos o concursos.
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-/02 . P3-45-/6 0E E-)4/M5E742 M36 45)58/026E7 )/6 EMPE6/6
PRCTICAS DE RECLUTAMIENTOPORCENTA0E
BW
R#-#R#!CI*, Q3.;#]P#RI#!CI* PRPI* Q3.;
*MI,, #! P#RIDIC, 39.8
#!MI*! C!C:R,, 39.8
0!o incluyen las empresas que no tienen pr(cticas de reclutamiento defnidas2
La mayora de las empresas aplican tcnicas de seleccin de personal, dondepredominan las recomendaciones y las entrevistas. El procuramiento y
presentacin de ofertas son otras tcnicas utilizadas, las cuales son propuestas
por el PMI.
-/02 9. 45E7E7 E7 )/ EMPE6/ 4-75-/6 0E 6E)E--5:70E) PE627/)
TENENCIA
PORCENTA0EBW
,I LL.5
! 33.L
TOTAL .HH%H
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-/02 1;. 4-75-/6 0E 6E)E--5:7 0E) PE627/) M3645)58/026 E7 )/6 EMPE6/6
TCNICAS DE SELECCIN DELPERSONAL
PORCENTA0EBW
R#C#!D*CI!#, 9E.E#!4R#MI,4*, 8;.J
PRC:R*I#!4 39.8
-#R4*, D# ,#RMICI 53.8
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1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Por lo general, las empresas !a tienen definido el
perfil de la persona que va a ocupar el puesto antes
del proceso de seleccin.
-/02 11. )/6 EMPE6/6 45E7E7 0E
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t+cnicas ! comerciales ! bases de datos 2olsa de
;rabajo3.
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-/02 1>. -2M2 )/6 EMPE6/6 2?45E7E7 )/ )564/ 0EPE627/6 / E)E%5 P// 7 PE642
COMO O/TIENEN LA LISTAPORCENTA0E
BW
CM J9.LR#C#!D*CI!#, 5E.9
*,# D*4, 58.J
C!C:R,, 58.J
#PR#,*, D# RR 58.J
C%#+I, 4#C!IC, ;.E
#,C:#%*, C#RCI*%#, ;.E
&
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68/84
-/02 1@. /P)5-/7 E7 )/6 EMPE6/6 E-)4/M5E742574E72 A EB4E72
INTERNO ETERNO
,I ;L.L LL.5
! 93.5 33.L
TOTAL .HH%H .HH
GRFICO '.UTILIZACIN DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO EN
LA EMPRESA NACIONAL
0%
10%
0%
'0%
!0%
(0%
"0%
)0%
#0%
*0%
100%
UTILIZACIN
EXTERNO INTERNO
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-/02 1C. /P)5-/-5:7 0E E-)4/M5E742 574E72 AEB4E72 6E%D7 -/4E%2/ $-/7450/0 0E PE627/6 =E
)/?2/7&
CATE,ORIAETERNO
BW
INTERNO BW
D# 5H * ;H 3HH.H> 5HD# ;3 * 3HH LH.H> LHD# 3H3 *
3;H
3HH.H> JJ
*, D# 3;3 Q;.H> Q;
Las principales fuentes de reclutamiento son las
recomendaciones nuevamente ! avisos en peridicos.
Por otro lado, se encuentran colegios profesionales !
solicitudes de empleo. La recomendacin, es una de
las fuentes ! t+cnicas que m$s se utili%an en nuestro
medio, lo cual para empresas de esta categor#a es
informal. No obstante, es la manera m$s confiable de
reclutar personal, seg"n lo comentado por las
personas entrevistadas.
-/02 1!. P57-5P/)E6
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,%ICI4:D#, D# #P%# 83.;
#! C%#+I, PR-#,I!*%#, 3L.E
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1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Las pruebas a pesar de su importancia en la
seleccin de personal, en nuestro medio solamente
=)- de las empresas entrevistadas lo aplican. 7e las
empresas que aplican las pruebas, predominan las de
conocimiento o inteligencia ! las din$micas o
simulaciones. >lgunas otras pruebas que se aplican
son las de desempe?o ! los ;est.
-/02 1F. /P)5-/7 PE?/6 P65-2):%5-/6 E7 )/ EMPE6/P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)
PORCENTA0EBW
,I 8;.8
! J9.Q
TOTAL .HH
-/02 1G. PE?/6 P65-2):%5-/6 =E )/6 EMPE6/6/P)5-/7
PRUE/ASPORCENTA0E
BW
D# C!CII#!4 I!4#%I+#!CI* 8;.9
,I:%*CI!#, DI!*IC*, 3Q.Q
4#,4 ;.E
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D#,#P#^ 33.L
,IC#4RIC*, ;.E
! *P%IC*! PR:#*, J9.Q
,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- P*/EBAS2
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Luego de aplicar las pruebas, la forma de validacin
m$s utili%ada es por puntajes 2ma!or a (3, sin
embargo, algunas empresas optan por frmulas opor metodolog#as !a establecidas.
-/02 1. 0E =E
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-/02 >;. 45P2 0E E74E564/ =E /P)5-/ )/ EMPE6/P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)
TIPO DE ENTRE-ISTAPORCENTA0E
BW
I]4* 98.E! #,4R:C4:R*D* 8Q.J
#,4R:C4:R*D* 8Q.J
4R* J.8
TOTAL .HH%H
,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- E-T*EVISTAS2
8especto al e9amen m+dico, =)- de las empresas lo
reali%an. >l cru%ar las variables reali%acin de
e9amen m+dico versus actividad de la empresa, se
puede observar que tanto el gobierno como las
ONGs reali%an el e9amen m+dico a sus trabajadores,
! lo reali%an por lo general durante el proceso de
seleccin de personal.
-/02 >1. E/)58/7 )/6 EMPE6/6 EB/ME7 M05-2 P//)/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)
PORCENTA0E
,I 8;.8
! J9.Q
TOTAL .HH%H
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-/02 >>. E/)58/7 )/6 EMPE6/6 EB/ME7 M05-2 P//)/ 6E)E--5:7 0E) PE627/) E66 -/4E%2/ $/-4550/0&
ACTI-IDAD REALIZAN EAMEN MDICO
BW
,#RMICI, HC!,:%4RI* HC#RCI 5HI!D:,4RI* ;H+I#R! 3HH!+ 3HH,#I*:4!* H-I!*!CI#R H
-/02 >@. M2ME742 E7 =E E/)58/7 )/6 EMPE6/6EB/ME7 M05-2 P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)
MOMENTOPORCENTA0E
BW
D:R*!4# %* ,#%#CCI! JJ.Q
D#,P:#, D# %* ,#%#CCI! 88.8
44*% .HH%H
,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- E3AME- M4DIO2
La ma!or#a de las empresas tienen a una persona
capacitada para elaborar el proceso de seleccin de
personal, principalmente en la aplicacin de
entrevistas ! pruebas psicolgicas.
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-/02 >C. H/A /)%7/ PE627/ -/P/-54/0/ P// )//P)5-/-5:7 0E PE?/6 A E74E564/6
PORCENTA0EBW
,I L5.9! 3Q.J
TOTAL .HH%H
#sta persona capacitada por lo general es el
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1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
&omo una manera de investigar acerca del cierre del
proceso de seleccin de persona, se pregunt sobre la
forma de evaluacin de las pruebas ! entrevistas. La
ma!or#a de las empresas eval"an estas t+cnicas
seg"n el desempe?o ! en segundo lugar por puntaje.
@a! empresas que reali%an reuniones 20ediante
&omit+s3 para evaluar a la persona entrevistada.
-/02 >F. -2M2 E/)/7 )26 E6)4/026 0E PE?/6 AE74E564/6
3ORMA DE E-ALUACINPORCENTA0E
BW,#+:! #% D#,#P#^ #! %* #!4R#MI,4* L5.9
PR P:!4*U#, PR##,4*%#CID, 93.5
%, U#-#, #M*%:*! #! :!* R#:!I! 33.L
>l final del proceso de seleccin, las personas se
integran al puesto, sin embargo algunas empresas
entran en un proceso de prueba de tres meses, con el
fin de observar el desempe?o de la persona elegida.
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-/02 >G. -2M2 E6 )/ E4/P/ 0E -5EE 0E) P2-E62 0E6E)E--5:7 0E) PE627/)
DESCRIPCIN DE ETAPA DE CIERREPORCENTA0E
BW
C:*!D ,# I!4#+R* %* P#R,!* *% P:#,4 88.8C:*!D ,# C!4R*4* PR 8 #,#, D# PR:#* 88.8
C:*!D ,# #%I+# *% C*!DID*4 38.8
C:*!D ,# CR#* :!* 4#R!* 38.8
C! %* I!D:CCI! %* C*P*CI4*CI! J.Q
44*% .HH%H
Para empresas con gran cantidad de trabajadores la
seleccin del personal debe de ser una etapa de gran
importancia. La ma!or#a de las empresas
entrevistadas mencionan que este proceso es de alta
prioridad ! dan como ra%n principal que un buen
proceso de seleccin garanti%a el +9ito en la empresa
en materia de recursos umanos.
-/02 >. =E 4/7 5MP24/74E E6 E) P2-E62 0E
6E)E--527 0E PE627/) E7 )/ EMPE6/
P5250/0 PORCENTA0EBWRAZONES
*%4* PRIRID*D L5.9 *. %os empleados deben ser confables yefcientes
. %a buena seleccin garantiza el 1ito
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*. ," el personal pasa la prueba es el idneo
#DI*!* PRIRID*D 33.LPoca rotacin del personal
! #, PRIRID*D ;.E
44*% .HH%H
Este cuadro que sigue a continuacin, muestra que
entre ma!or cantidad de trabajadores posea, ma!or
es la prioridad de un proceso de seleccin de
personal bien planificado.
-/02 >9. =E 4/7 5MP24/74E E6 E) P2-E62 0E6E)E--527 0E PE627/) E7 )/ EMPE6/ 6E%D7 -/4E%2/
$-/7450/0 0E PE627/6 =E )/?2/7&
CATE,OR2AALTA
PRIORIDADMEDIANA
PRIORIDADNO ES
PRIORIDADPor5&$ta+& BW
D# 5H * ;H JH 5H 5HD# ;3 * 3HH LH 5H HD# 3H3 *
3;H
3HH H H
*, D# 3;3 3HH H HPR#DI L5 35 J
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GRFICO !. PRIORIDAD DEL PROCESO DE SELECCIN EN LA
EMPRESA NACIONAL
ALTA
PRIORIDAD
#%
MEDIANA
PRIORIDAD
1%
A&A
PRIORIDAD
"%
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II. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN
2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA
%a principal acti$idad a la que se dedican las empresas del presente estudio
es el comercio y la industria& en estas acti$idades el (rea administrati$a
representa el 5H> del total del personal de la empresa.
2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DELPERSONALPERSONAL
%a mayor"a de las empresas cuentan con un plan de administracin del
personal& y en el caso de empresas de mas de 3;H empleados& todas tienen
este plan.
%as practicas de reclutamiento de personal mas utilizadas en este ni$el son
las re'erencias o recomendaciones personales. Casi la totalidad de las
empresas utilizan alguna tcnica de seleccin de personal& donde
sobresalen las recomendaciones y las entre$istas.
2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Por lo general el perfl del puesto se establece antes de la seleccin del
personal o ya esta defnido en el manual del puesto& pero en algunos casos
el perfl esta su
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%a lista de candidatos a un puesto se obtiene principalmente de los
Curr"culo Mitae que llegan a la empresa y por recomendaciones personales.
* ni$el general se da en las empresas el reclutamiento e1terno& pero a
manera que aumenta en las empresas el numero de personal se da mas la
practica del reclutamiento interno. %as principales 'uentes de reclutamiento son las recomendaciones
personales y los anuncios en medios escritos.
2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
%as pruebas sicolgicas que mas se aplican son las de conocimiento o
inteligencia y las pruebas de simulacin o din(micas. %a $alidacin de estas
pruebas se realiza por punta
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2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
%a mayor"a de las empresas no tienen muy claro o defnido donde es
e1actamente que termina el proceso de seleccin del personal& pero por lo
general lo consideran en terminacin cuando la persona se integra la puesto
de traba