Tema 16 - Derecho del Trabajo 2013-14 | Derecho … · Web viewPor favor, a los meros efectos de hacer constar su recepción, sírvase firmar una copia de esta carta. Sin mas, un

Derecho de Trabajo II, 2010-11 1

Tema 13.La extinción del contrato de trabajo

1. La extinción por voluntad del empresario o por causas que afecten a su persona.

a. el despido disciplinario.b. el despido colectivoc. la extinción por fuerza mayor.d. la extinción por causas objetivas.e. muerte, jubilación o incapacidad del empresario.f. extinción de la personalidad jurídica del empresario.

2. La extinción por voluntad del trabajador o por causas que afecten su persona

a. El desistimiento sin causa justificadab. La resolución por causa justificada.c. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.

3. La extinción por voluntad conjunta del trabajador y empresario.

a. Extinción por mutuo acuerdo.b. Extinción por causas pactadas.

c. Extinción por terminación del tiempo pactado.


Causas de extinción de los contratos de trabajo: Clasificación

Clasificación en función de quien decide finalizar el contrato

Tipos concretos Normas

a. por decisión unilateral del empresario

1. fuerza mayor 49.1.h y 51.12,43/1996 RD

2. despido colectivo 49.1.i y 51,43/1996 RD,

3. despido objetivo 49.1.l y 52 y 53

4. despido disciplinario 49.1.k, 55, 56y 57.

5. cese en el periodo de prueba 14

b. Por voluntad del trabajador 1.dimisión del trabajador 49.1.d

2. a instancias del trabajador por incumplimiento del empresario

49.1.j y 50 art

3. movilidad geográfica; traslados 40

4. modificación sustancial de las condiciones de trabajo

41

c.por voluntad conjunta de ambas partes

1. por voluntad concordante de ambos

49.1.a

2. por causas validamente consignadas en el contrato

49.1.b

3. por transcurso del tiempo pactado o por terminación de la obra o servicio pactado

49.1.c

d. por desaparición o incapacidad de las partes1. trabajador . muerte, incapacidad permamente

(total, absoluta o gran invalidez)49.1.e

- jubilación 49.1.f

2. Empresario -muerte, jubilación o incapacidad Art 49.1.g

- perdida de la personalidad jurídica 49.1.g y art 51


1. EXTINCIÓN

CONCEPTO; TERMINACIÓN DEL VÍNCULO QUE UNE A LAS PARTES DEL CTO. Y CONLLEVA LA FINALIZACIÓN DE LAS OBLIGACIONES MUTUAS.

EXTINCIÓN del cto. = FIN DEL CTO.

Extinción => causas aceptadas en la ley = extinción causal Extinción sin causa = prohibida

CAUSAS extinción => art 49 LET (listado)

Ctos sucesivos = ctos. sucesivos con ruptura de la relación laboralCtos. encadenados = ctos sucesivos sin ruptura de la relación ni firma de finiquito

Obligaciones del empresario a la extinción del cto.:- propuesta de liquidación art. 49.2 LET -certificado de empresa y documentos de liquidación (a efectos de desempleo)

49.2.art LET El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al

comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de

la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de

liquidación de las cantidades adeudadas.

Practica habitual =>Presentación a la firma del recibo de saldo y finiquito. OJO! Recibo de liquidación =/= recibo de saldo y finiquitoRecibo de LIQUIDACIÓN= Propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas (obligatorio)Recibo de saldo y finiquito = Forma de terminación del contrato y de eliminación de deudas (posible).

Posible triple valor => Recibo de finiquito* ACUERDO FINALIZACIÓN POR MUTUO DISENSO O DESISTIMIENTO* LIQUIDACIÓN Y SALDO


* DOCUMENTO ACREDITATIVO DEL PAGO.

- Efectos; dar por terminada la relación, trabajador manifiesta que empresario le ha liquidado las obligaciones pendientes. Posee Valor probatorio y liberatorio

* En momento de firmar, posible asistencia de un miembro del comité o delegado de personal. Se debe hacer constar

impedir su presencia Falta grave (multa de 300 a 3000 €.)C.Col. => puede regular recibo de finiquito (documento determinado)Abundante controversia jurídica entorno al finiquito3 notas; a. finiquito no libera sobre cantidades futuras b. obligar a firmar un finiquito en blanco al comienzo de la relación laboral = delito (contra los derechos de los trabajadores)c. finiquito posterior al despido => transforma en extinción por mutuo acuerdo


Ejemplo de liquidaciónJon es contratado el 14.01.2009 para sustituir a un trabajador que está de baja. Sus condiciones de trabajo son las siguientes,Categoría; ayudante administrativoSalario base: 725 €Plus transporte 91 €2 pagas extras (se abonan el 15 de julio y el 15 de diciembre) de igual cuantía que el salario base.No ha disfrutado de vacacionesEl 05.05.2009 el contrato se da por finalizadoLiquidación

1. Días de mayo ; 725 x 5= 120,83 € 30 Plus transporte = 91 /30 X 5 = 15,17 €

2. Parte proporcional de pagas extras

725 x 112 / 360 = 225,56 €(paga de julio) 725 x 112 / 360 = 225,56 €(paga de diciembre) Total: 451,12€

(otra forma de calcular => 725 € x 112 / 180 = 451,12 €

3. parte proporcional de vacaciones 725 € x 112 /360 = 225, 56 €

4. total; 812,68 € (suma de 1 +2 +3)


Ejemplo de escrito de recibo del saldo y finiquito del trabajador He recibido de la empresa..........................................., la cantidad de ...........................€., que corresponden a los conceptos que más abajo se indican, cuantía que recibo con motivo de la rescisión de mi contrato de trabajo.Con la percepción de dicha cantidad me doy totalmente saldado y finiquitado con la citada empresa, por toda clase de conceptos, comprometiéndome, por tanto a no pedir ni reclamar nada más por concepto alguno derivado de mi relación laboral que doy por extinguida en la fecha de este documento.

Detalle de las percepciones - Días trabajador y no abonados- Parte proporcional de paga extra- Vacaciones pendientes- Otros conceptos. TOTAL:

A mi solicitud se halla presente en la firma de este documento el representante de los trabajadores D....................................., que mi firma este documento con garantía de su presencia y del carácter libre de mi acuerdo.

En.................................., a........de...................de.............

Firma del trabajador


En Bilbao a 3 de mayo de 2009

REUNIDOSPor una parte , Jacinto Echevarría Maldonado, en su calidad de Director Gerente de la Empresa Metalizados del Norte, S.A.Por otra, Dª Marta Barandalla Bastarrika, trabajadora de la expresada empresa con la categoría de auxiliar administrativo

MANIFIESTAN Y ACUERDAN:1. Que dada la decisión de la empresa de dar por finalizada la

relación con la trabajadora por motivos disciplinarios el presente documento sirve para liquidar y saldar las el trabajo realizado y aún no abonado

2. Que expresamente la trabajadora manifiesta reservarse todos los derechos que la ley y demás normativa le reconozcan para impugnar la decisión de la empresa, sirve este documento como modo de liquidar el salario aun no percibido pero no como causa de terminación del contrato.

La trabajadora El Gerente


CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONESACCIÓN =>derecho a solicitar la tutela judicial efectiva, posibilidad de activar

la acción judicial

Juego del tiempo en el derecho [ tiempo crea y extingue derechos]

Dos modalidades de afectación => caducidad y prescripción

*Prescripción Extintiva => extinción de derechos y acciones por paso del tiempo + no ejercicio*Caducidad => extinción de los derechos por el paso plazo para ejercerlos (Automática, objetiva)

Plazo para reclamar contra la extinción; 20 días desde la comunicación.* Días hábiles (se excluyen domingos y festivos)Plazo de caducidad; FUERA PLAZO, demanda extemporánea. => sin derecho a reclamar

Tiempo para actuar determinado, diferentes condiciones y efectos:

CADUCIDAD PRESCRIPCIÓN

"ope legis"de oficio

"ope excepcionis"a instancia de parte

posible sólo suspensión Posible interrupción

causas suspensión limitadasInterposición de papeleta ante el servicio de

conciliación (15 días se para el computo)

causas interrupción ampliasReclamación judicial, extrajudicial y

reconocimiento de deuda

. 20 días de plazo despido (art 59.3 ET 1 año reclamación cantidades Art. 59.2 desde posible ejercer dº

plazo general 1 año desde fin de contrato Art 59.1 ET

Faltas y sanciones de los trabajadores Art. 60.2


(Prescripción adquisitiva (usurpación) y prescripción extintiva)

(caducidad de la instancia =/= caducidad de la acción)Caducidad de la instancia Extinción por inactividad de un proceso concreto (Ejem. 30 días después de reclamación previa contra Entidad Gestora, interponer demanda) NO se extingue el derecho a solicitarlo. NUEVA PETICIÓN


Clases Extinción

1. Por voluntad unilateral del empresario

1.a. Fuerza mayor.1.b. Despido colectivo1.c. Causas objetivas legalmente procedentes1.d. Despido disciplinario del trabajador1.e. Resolución en el periodo de prueba.

2. Por voluntad del trabajador (dimisión del trabajador)

3. A instancias del trabajador3.a. Incumplimiento contractual grave del empresario3.b. Movilidad geográfica: traslados.3.c. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

4. Por voluntad concurrente de las partes.4.a. Mutuo acuerdo de las partes.4.b. Causas consignadas validamente en el contrato de trabajo.4.c cumplimiento del tiempo pactado o de la condición convenida (obra o servicio determinado, reincorporación sustituido)

5. Por desaparición e incapacidad de las partes5.1. Trabajador ; muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta y jubilación.5.2. Empresario; muerte, jubilación o incapacidad (empresario individual) o extinción de la personalidad jurídica.


a. Extinciones por decisión unilateral del empresario1. DESPIDO DISCIPLINARIO

Art 49. 1 k Extinción del contrato.º1. El contrato de trabajo se extinguirá: k) Por despido del trabajador.Art. 54.1 LET; Art. 54. Despido disciplinario.º1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Despido disciplinario = extinción del cto por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.Para despedir => criterios individualizador (tener en cuenta personalidad y circunstancias del trabajador) y criterio gradualista (proporcionalidad entre el hecho imputado, la sanción impuesta y la conducta del trabajador en función de las circunstancias subjetivas y objetivas)

Causas posibles; art. 54.2 LET(lista abierta), desarrolladas en Con. Col.

a.Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.Impuntualidad = retrasos o ausencias durante el trabajoinasistencias = no presencia en el centro de trabajo, o estando presente no realización de las tareas Requisitos = gravedad (repetidas) y voluntariedad (injustificadas)Gravedad => POr C. col precisar cuantas veces /Tribunales en función de circunstancias (momento de producción y efectos que causan)Faltas justificadas = independientes a ala voluntad del trabajador, trabajador no culpable de ellas (ejem. Avería del coche, neurosis, enfermedad, impuntualidad compensada,...)Faltas injustificadas = aquellas sin amparo normativo o circunstancia de importancia moral o social que disculpe la asistencia (ejem.) asistencia a curso sin permiso, disfrutar vacaciones unilateralmente, ...Casos de faltas de puntualidad = necesidad de advertencia previa y han de justificarse siempre.En general ausencia del trabajo => en relación con tipo de trabajo y con margen de libertad de actuación reconocido ( 1 sola falta de asistencia = despido en artista)


Por C. Col = fijar numero de faltas (asistencia y puntualidad) = para despidoCircunstancias que los jueces tiene en cuenta => función laboral desempeñada, margen de libertad y tolerancia previa del empresario,

b. la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Indisciplina = rebeldía abierta y enfrentada a las ordenes legítimas del empresarioDesobediencia = incumplimiento consciente y voluntario de las obligaciones del cto.Desobediencia => injustificada + gravePrincipio “solve et repete” = cumple y luego reclamaLímite> abuso de derecho por parte del empresario, arbitrariedad, atetar contra la dignidad del trabajador, orden claramente antijurídica o peligro grave e inminente.Ejem desobediencia = abandono de puesto de trabajo contra orden expresa del empresario, negativa a desplazamiento, trato negligente a los clientes, negativa a firmar entradas y salidas,...No desobediencia (ejem.) => negativa orden interrumpir las vacaciones, no firmar cto en blanco, solicitar ordenes por escrito, negativa a prestar servicios fuera del horario de trabajo, negarse a realizar horas extras,...

c. Ofensas verbales o físicas." Las ofensas verbales o físicas al empresario o a as personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos"Conductas sancionables; insultos (ofensas por escrito y con publicidad) y agresiones físicas (incluidas agresiones sexuales)sujetos ofendidos = empresario, trabajadores y familiares de ambos, clientes o públicoLugar => incluso fuera del trabajo pero conductas conectadas con élGravedad = no se requiere reiteración, ni es necesario que suponga delito o falta penaltribunal = criterio gradualista En función de circunstancias subjetivas y objetivasculpabilidad => ofensas verbales = animus iniuriandi (animo de injuriar


d. transgresión de la buena fe contractual y *abuso de confianza

"La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" = actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen perdida de confianza por parte del empresario aunque no causen daño a la empresaEjem.: perseguir beneficios particulares de forma fraudulenta (apropiación dineraria, la sustracción de mercancías, falsear partes de trabajo, cobrar gastos no efectuados,...), uso abusivo de poderes la concurrencia desleal, ocultación de hechos delictivos hechos por otros, realización de trabajos durante la IT,...

e. disminución continuada y voluntaria del rendimiento"La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado"disminución del rendimiento = implica comparación entre situaciones homogéneasrequisitos => voluntariedad + gravedad (continuadas)No necesario conducta dolosa = también conducta negligente (imposibilidad de trabajar adecuadamente por falta de descanso previo)

f. embriaguez habitual o toxicomanía, con repercusión en el trabajo."La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo"requisito = habitualidad + repercusión negativa en el trabajo(si existe riesgo para 3º = se acepta embriaguez no habitual = conductor)


g. Acoso. Introducido por Ley 62/2003 art. 54.2 g modificado por LO 3/2007

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de

sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»

Def. de acoso en la propia ley.En principio causa de despido especifica = acoso discriminatorioOtros acosos (moral ) despido art. 54.2.c LET

Procedimiento para despido:

Causas no operan directamente=> necesario una exteriorización concreta.Forma; (art. 55.1 LET) =>. Forma y efectos del despido disciplinario.º1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Por escrito, haciendo constar los motivos y la fecha de efectos. (carta de despido)Finalidad; dar a conocer al trabajador hechos que se le imputan y que pueda por tanto defenderse.Son insuficientes; alusiones genéricas, ambiguas o mera invocación de preceptos legales. Necesario concretar la falta que se le imputa

Otros requisitos formalesRepresentantes de trabajadores => expediente disciplinario (contradictorio)(algunos con. Col. a todos los trabajadores)*Trabajador afiliado a un sindicato=> audiencia previa a los Delegados sindicales.*Comunicación a representantes de los trabajadores.(su omisión no afecta a la validez despido)Despido con incumplimiento de requisitos formales.=> posibilidad nuevo despido.art. 55.2 LET . Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Nuevo despido => plazo de 20 días desde el 1º.Fecha de efectos = fecha nuevo despido


Se deben abonar salarios entre ambos despidos.Prescripción de las faltas de los trabajadoresArt. 60.2 LET. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometidoFalta despido = muy graves => plazo prescripción 60 días desde que lo conoció el empresario. 6 meses como límiteSi falta prescripta = no se puede sancionar


(ejemplo de carta de despido )GUZMÁN ESPINOSA Y CÍA.,Correría, 1148800 BALMASEDA (Bizkaia)

Balmaseda, 3 de mayo de 2009 Sr. Jon Beraza Etxebarria Avenida Enkarterri 2, 948800 BALMASEDAMuy Sr. nuestro: Por medio de este escrito le comunicamos que la Dirección de la

empresa ha decidido, dado su grave y culpable incumplimiento contractual, su despido disciplinario, teniendo efectos el mismos desde de la recepción de esta carta. Los graves hechos que dan lugar a esta decisión son que el pasado día 26 de abril usted se llevó 6000 € de la caja fuerte de la empresa sin ningún tipo de permiso ni autorización y con ánimo de quedárselos. Estos hechos fueron reconocidos por Vd. ante el comité de empresa en la reunión realizada ayer, sin que sirva de excusa para su conducta su argumentación de que a Ud. se le debe más.

Por tanto la conducta realizada por VD. supone una ruptura de la buena fe por lo que procedemos unilateralmente a romper nuestra relación con Vd. En todo caso la empresa se reserva el derecho a utilizar otros procedimientos jurídicos a los que tuviera derecho para castigar su conducta..

Cuando quiera puede pasarse por la empresa a recibir su liquidación. Por favor, a los meros efectos de hacer constar su recepción, sírvase firmar una copia de esta carta. Sin mas, un saludo

GUZMÁN ESPINOSA Y CÍA. Gorka Espinosa Director


Modelo de carta de despido

En Bilbao a 2 de mayo de 2009Sr. Jaime Tardón Lamento comunicarle que a partir de esta fecha queda usted despedido.La causa que motiva la adopción de esta decisión es la reiterada y contumaz falta de asistencia y puntualidad al trabajo, manifestada en su inasistencia al trabajo los días 9, 10, 11 y 30 del mes pasado, así como en su falta de puntualidad de, al menos, 15 minutos durante 10 días del mes de abril. En concreto llegó usted tarde todos los días que trabajo el mes pasado. Se le adjunta copia de las fichas de entrada de los días correspondientes. Dicha conducta esta tipificada como una falta muy grave, de acuerdo con el art 71.1 de nuestro convenio colectivo, por lo que se le impone consecuentemente la sanción prevista en el art 74 de la citada norma. Contra esta sanción puede usted interponer demanda al Juzgado de lo social en el plazo de 20 días a partir de


la recepción de la presente comunicación, sin perjuicio del recibo de liquidación que le corresponde y que se encuentra a su disposición en las oficinas de la empresa. Sin otro particular

Firma


Revisión y Calificación del despido.

Contra decisión empresarial => recurso ante el Juzgado de lo socialPosibilidad o derecho del trabajador.Plazo para recurrir => 20 días hábiles desde comunicación del despido59.3. LET El ejercicio de la acción contra el despido o resolución

de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

Antes de la demanda es obligatorio el intento de conciliación ante el órgano de conciliación y mediación de la administración laboral.

Interpuesto la solicitud de conciliación se interrumpe el plazo de caducidad durante 15 días, pasados los cuales vuelve a ponerse en marcha.

Juez laboral 3 opciones para calificar el despido.Art. 55. 3.LET El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

- Procedente: acreditadas las causas alegadas y se consideren suficientes para despido. (art 54.4 LET)

- Improcedente; no acreditas las causas o cuando forma no se ajuste a requisitos (art 54.4)

- Nulo , cuando se base en algunas de las causas de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas (la ley 39/1999 estableció que en caso de maternidad (tanto durante le periodo de suspensión como antes, exista riesgo durante el embarazo) o adopción el despido se presume nulo salvo prueba en contrario que justifique que el despido es procedente)- Modificado por LO 3/2007 : (igual en despido objetivo)

- a. Casos de suspensión de cto por maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo, adopción o acogimiento (notificación preaviso dentro del periodo de suspensión)

- b .mujeres embarazadas o habiendo solicitado permisos de lactancia, por hijos prematuros hospitalizados o cuidado de hijos o excedencia para el cuidado de hijos o familiares, mujeres víctimas de violencia de género que hubieran ejercido derechos específicos

- c. trabajadores en situación anterior tras reincorporarse a su puesto de trabajo y durante 9 meses

- => presunción de nulidad - (salvo prueba en contrario => otros motivos procedencia),


- carga de prueba corresponde al empresario

Efectos.a. Procedente => fin cto. desde fecha despido (sin indemnización ni salarios de tramitación)

b. Improcedente => Empresario derecho de opción (plazo 5 días desde comunicación de la sentencia) Entre :

a. Readmisión con abono de los salarios de tramitación (desde despido hasta incorporación)b. Abono de indemnización 45 días salario / año de trabajo (máximo 42 mensualidades) + abono salarios de tramitaciónc. durante ese tiempo el trabajador en situación de alta = empresa debe cotizar por él a la SS.En caso de no optar expresamente => readmisión

*Salarios de tramitación;*Si empresario admite, desde despido hasta Acto de conciliación, improcedencia del despido i deposita la indemnización más salarios de tramitación => sólo hasta fecha del deposito / si deposito en siguientes 48 horas del despido no hay salarios de tramitación.

Siempre y cuando trabajador admite la improcedencia o se declare así en juicio.*Si más de 60 días desde demanda => empresario reclamación estado salarios de tramitación (art. 116 y ss LPL)* A efectos SS periodo de salarios tramitación en alta.

Modificación LO 3/2007 cálculo indemnizaciones en situaciones determinadas«Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.»

- en situación de jornada reducida por hijos prematuros hospitalizados, guarda de menor o víctima de violencia de género


-ejercicio a tiempo parcial de maternidad y paternidad

Calculo indemnizaciones como si fuera a tiempo completo

Especialidades, Despido representante legal de los trabajadores => derecho opción (entre readmisión e indemnización) del trabajador.Art 56.4 LET 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

C. Nulo; readmisión inmediata del trabajador + salarios de tramitación


2. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Legalmente despido = despido disciplinarioPor extensión = extinción unilateral por el empresario.CONCEPTO despido objetivo Extinción alegando causa objetiva recogida por ley (menor coste)Art 49.1.1 Por causas objetivas legalmente procedentesRegulación art. 49.1.l, 52 y 53Características

1. Individual (salvo art. 52.c LET)2. Causas no culpables.3. Causal.4. Justificación => exonerar empresario mayor coste circunstancias trabajador

Causas1. Ineptitud (= falta de aptitud) posterior a colocación efectiva (ejem. => edad, enfermedad, falta titulación para ejercicio profesional;...)Ineptitud originaria sólo se puede alegar cuando fuera desconocida por empresario/ excepción => de haberse realizado periodo de prueba no podrá alegarse ineptitud originaria*Incapacidad permanente, Total absoluta o gran invalidez => otro tratamiento distinto (extinción del cto. por otras causas) salvo que trabajador carezca de cotizaciones para generar prestación =< entonces se podría utilizar esta causa.2. Falta de adaptación modificaciones técnicas del puesto de trabajo Requisitos: a. Tiempo mínimo de la modificación (2 meses)

b. cambios tecnológicos razonablesEmpresa => posibilidad ( no obligada a ello) de ofertar cursillo de formación de hasta 3 meses con suspensión del cto. y derecho a percepción del sueldo.

3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.Causas despido colectivo (art. 51 LET) pero que afectan a menor nº trabajadores.¿Quiénes y cuantos? = decisión unilateral de empresarioRepresentantes de los trabajadores => prioridad de permanencia


Causas:económicas (referidas a la explotación del negocio => situación económica negativa de la empresa en conjunto =>real, objetiva y actual)técnicas: (medios o instrumentos de producción)organizativas; ( sistemas y métodos de trabajo del personal)productivas (referidas a los productos o servicios de la empresa)Empresario = obligación probar causa alegada y razonabilidad de la extinción.

4. Faltas de asistencia al trabajoJustificadas pero intermitentes; 20% en 2 meses consecutivos25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses (y si absentismo empresa + de 5%(no se incluyen días de huelga; actividades de representación, AT, maternidad, licencias, vacaciones y enfermedad o Accidente no laboral (si baja por servicios sanitarios oficiales y más de 20 días)

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria=> introducido por RD LEY 5/2001, de 2 de marzoArt. 52.e “En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de

planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante

consignaciones presupuestarias anuales, por al insuficiencia de la correspondiente consignación

presupuestaria para le mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate” Requisitos => ctos indefinidos para ejecución de planes y programas públicos (Ejm. Campaña de explicación del euro) Dependen de presupuesto público pero partidas no consolidadasAusencia de presupuesto => amortización de puestos de trabajo.

Procedimiento1. Comunicación escrita , expresando causas2. Poner a disposición del trabajador, indemnización20 días de salario /año de trabajo máximo 12 mensualidades.Amortización por causas económicas (art 52.c) => si empresa = – 25 trabajadores => FOGASA => abona 40% de la indemnización correspondiente (art 33.8 LET)


3. Concesión preaviso 15 días (durante este tiempo => permiso retribuido de 6 horas semanales =buscar nuevo empleo) Modificado plazo preaviso Ley 35/2010

Revisión, Calificación y efectos

Trabajador Puede recurrir decisión empresario como si tratare de un despido disciplinario (art 53.3 LET)

Plazo demanda; 20 días hábiles de caducidad «El ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera

producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos» ( art. 59.3 ET; art. 103.1 LPL

No se incluyen en el cómputo los sábados (art. 182 LOPJ) Son inhábiles a efectos procesales los sábados y

domingos, los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la

respectiva Comunidad Autónoma o localidad.

¿Desde cuando? Desde extinción del cto. aunque puede recurrir desde comunicación extintiva

Calificación de la extinción por juez laboral:

a. Procedente (si acreditadas las causas) => indemnización (20 días /año)b. Improcedente (no acreditadas las causas) => Empresario derecho de opción en 5 días desde la comunicación de la sentencia entre:

1. indemnización (45 días salario/año trabajo máximo 42 mensualidades2. readmisión * pago de salarios de tramitación en ambos casos

Nota: si es declarado improcedente por defectos de forma y se opta por la readmisión es posible un

nuevo despido subsanando los defecto de forma en 7 días desde comunicación de la sentencia.

Nota 2: Por imperativo legal las administraciones públicas están obligadas a la readmisión con respecto

a los trabajadores fijos si ha sido declarado improcedente (art. 96.2 Ley 7/2007, de 12 de abril)

c. Nulo. 1. Por no cumplir requisitos formales2. no entregar indemnización despido objetivo.3 .Discriminatorio o contrario a derechos fundamentales. Art 53.4 LET

No preaviso = no nulo y si abono salario mesSi defectos de forma => subsanación nuevo despidoModificado por LO 3/2007:


a. Casos de suspensión de cto por maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo, adopción o acogimiento (notificación preaviso dentro del periodo de suspensión)b .mujeres embarazadas o habiendo solicitado permisos de lactancia, por hijos prematuros hospitalizados o cuidado de hijos o excedencia para el cuidado de hijos o familiares, mujeres víctimas de violencia de géneroc. trabajadores en situación anterior tras reincorporarse a su puesto de trabajo y durante 9 meses => presunción de nulidad

(salvo prueba en contrario => otros motivos procedencia)Readmisión (trabajador debe devolver indemnización dada)

Disposición adicional 10ª Ley 35/2010Fondo de capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, por

una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades

acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación . Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.

El Fondo deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012.


3. DESPIDOS COLECTIVOS

Normativa; art. 49.1.i y 51 LET (el art. más largo de LET) y RD 43/1996, de 19 de enero. Existe directiva comunitaria de 20.07.1998 sobre despidos colectivos => sólo exige comunicación a la autoridad laboral tras periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

CONCEPTO. Art 49.1.i Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.

Concepto => extinción por decisión unilateral del empresario basada en situación negativa(económica, técnica, organizativa o de producción) de la empresa y que afectan a un número mínimo de trabajadores de la plantilla

3 requisitos; 1.cuantía de los afectados 2. existencia de motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción)3. autorización administrativa (extinción sin autorización = despido nulo)

Número de trabajadores afectados

Extinción de ctos de trabajo => causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten en 90 días a:

* 10 trabajadores empresa menos 100 trabajadores*10% trabajadores empresa = de 100 a 300 trabajares+ 30 trabajadores empresa = 300 o más trabajadores*totalidad de plantilla empresas = 5 trabajadorescautela => en periodos sucesivos de 90 días extinciones por debajo de umbrales sin nuevas causas => nulas (por fraude de ley)Precisión => en computo de extinciones se incluyen también despidos objetivos, extinción por incumplimiento empresarial realizadas en ese plazo de 90 días

Causas


causas económicas => situación de perdidas de la empresa (art 51.1.c = situación económica negativa de la empresa) = estado desequilibrado y crítico de la estructura económica y financiera de la empresa

Precisando => se requiere = Mala situación económica de al empresa por falta de rentabilidad y que los despidos colectivos = un instrumento adecuado para solventar esa situaciónNo se requiere que situación económica no sea por culpa del empresario

causas técnicas => (situación negativa de la empresa en ámbito productivo) => renovación del proceso productivo => alteración del proceso productivo introduciendo nuevos métodos (normalmente a través de inversión)

(ejem.. compra de maquinaria nueva que exige una menor cantidad de mano de obra para

producir lo mismo).

Causas productivas => Situación negativa en ámbito productivo) => modificaciones en los productos o servicios de la empresa.

Por ejem. => eliminación de servicios o productos de la empresa por baja productividad o

rentabilidad

Causas organizativas => modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo(por ejem. decisiones de descentralización productivas o de externalización de servicios)

En todos los casos => se requiere =>a- existencia de la causab. conexión entre extinción colectiva y superación causac. proporcionalidad y funcionalidad entre extinción colectiva y superación

situación desfavorable

art 51.1 LET => acepta conexión entre extinción y causa negativa cuando=> contribuyan a superar la situación económica negativa ola viabilidad futura de la empresa y de empleo de la misma.

art. 51.1 LET Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de


producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Procedimiento: Expediente de regulación de empleo

2 Requisitos a la vez:a.Solicitud del empresario a autoridad laboralb. abrir Periodo de consultas con representantes de trabajadores => Solicitud = Datos solicitante, hechos y justificación de petición

Documentación necesaria:1. Memoria justificativa de las causas alegadas (con los anexos) => causa económica 3 últimos balances anuales)2. Nº de trabajadores afectados y criterios de designación (también el número de trabajadores y categorías profesionales de todos los trabajadores empresa)No es imprescindible => lista nominal de trabajadores afectados3 Empresa = 50 trabajadores ó + => plan de acompañamiento social (medidas para atenuar o reducir efectos despido y sus consecuencias para trabajadores afectados4. copia comunicación apertura periodo de consultas5. si extinción = 50% trabajadores empresa => empresario obligado a informar sobre venta de bienes de empresa a representantes de trabajadores y autoridad laboral

Subsanación errores => administración requiere subsanación errores y falta de documentación. Plazo subsanación = 10 días

Periodo de negociaciónPlazo Mínimo = 30 días

Empresa = -50 trabajadores => 15 díasPosible solicitud por trabajadores si no presentación en perjuicios a trabajadores (Ejem: Empresario huido fuera del país)resolución Autoridad Laboral

documentación = igual entregada administraciónNegociación => buena fe => parra llegar a acuerdo Sobre causas, posibilidad reducir o evitar efectos y sobre medidas atenuación consecuencias para trabajadores afectados


Acta final => acuerdo = vinculante para ambas partesremisión acuerdo 15 días => resolución administrativa

Admón => debe solicitar preceptivamente => informe Inspección de trabajo sobre extinciones solicitadas.

Puede solicitar otros informes.Si administración aprecia = dolo, fraude, coacción o abuso de derecho =>

suspensión plazo dictar resolución y reenvío a autoridad judicial para declaración de nulidad

Acta final => desacuerdo => remisión admón. =< 15 días para resolver (silencio estimatorio)

admón = puede autorizar nº afectados más pequeño o criterio de designación de trabajadores diferente

EFECTOSAutorización => permiso, no automático= posibilidad de extinguir ctos. por

parte del empresario (en tiempo razonable) Extinciones pueden ser graduales.Si no autorización y empresario decide extinción = nulaGarantía especial = representantes de trabajadores tienen preferencia de

permanencia en la empresa.

Indemnización 20 días salario/año de trabajo Máximo 12 meses. => cantidad exenta de IRPF

Cuantía mínima => mejorable mediante acuerdoFogasa pagara 8 días de esa indemnización (Ley 35/2010) hasta instauración de fondo

En Empresas de - 25 trabajadores => Fogasa abona el 40% de la indemnización

Falta de abono => reclamación ante jurisdicción social

Contra resolución Autoridad laboral => recurso administrativo (Recurso de alzada) Plazo interposición: 1 mes desde decisión administrativa


Decisión no paraliza = efectividad decisión /agotada vía administrativa => reclamación judicial contencioso administrativa

Caso especiales => Quiebra y venta judicial de los bienes de la empresaSituaciones concursales

Desde entrada en vigor de leu Concursal (01.09.2004) derogado art. 50.10 LET

Empresa en concurso de acreedores => extinción colectiva Solicitud (por administración de concursal, deudor o por los trabajadores) al juez concursoPeriodo de consultas Entre administacción concurso y trabajadores negociación de buena fe comunicar resultado al juez Informe de la autoridad laboral sobre medidas propuestas o sobre el acuerdo cuando lo hubiereJuez resuelve aceptad si hay acuerdo (salvo que aprecie dolo, fraude, coacción o abuso de dº)

No acuerdo => decisión del juez de acuerdo con leyes laborales Auto judicial = mismos efectos que decisión administrativa para acceso al

desempleo.

Venta judicial de empresa => nuevo empresario subroga en posición de anterior => no extingue ctos.

Extinción => expediente de regulación de empleo (o pacto con trabajadores)

4. EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR (como despidos colectivos)

Concepto => extinción por decisión unilateral del empresario autorizada por administración laboral y basada en fuerza mayor (externa a las partes, imprevisible e inevitable) que impide la continuidad del cto. de trabajo.NO Importa número de trabajadores => en cualquier caso se usa este procedimiento

Procedimiento => expediente de regulación de empleoLET art. 51.12


Solicitud autoridad laboral y comunicación a representantes de los trabajadores (parte interesada expediente)

Autoridad laboral decisión en 5 días desde presentaciónEfectos desde fuerza mayorIndemnización 20 días /año servicio/ Limite 12 mesesEmpresa = - 25 trabajadores => Fogasa paga 40% de indemnización

Autoridad puede exonerar del pago de la indemnización en todo o en parte en función de las circunstancias (parte de indemnización no abonada => Fogasa)

5. Rescisión en periodo de prueba Concepto; extinción unilateral del empresario durante el periodo de prueba del contratoIndemnización; no existe indemnización legalNo es causalNo cabe rescisión discriminatoria

Disposición transitoria tercera Ley 35/2010 Común despidos 51 y 5 LET

Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido.

1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida,

celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los

artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,

Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al

empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año

de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

Hasta entrada en vigor del Fondo de capitalización

B. POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR


1. Por dimisión del trabajador

ART 49.1.d LET Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar

Resolución del contrato por parte del trabajador preavisandoFunción preaviso => búsqueda sustituto trabajdor ( Ejem.: Con. Col de enseñanza privada estatal => 30 días de preaviso

=> descontándose 2 días por cada día de no preaviso)

A falta de pacto expreso => 15 días de preaviso.No necesario => documento formal

Dimisión => deducible acto coetáneos del trabajador = intención de acabar cto.No necesario => Alegar causa alguna

Jurisprudencia => niega posibilidad de revocar comunicación extintiva por parte del trabajador*existencia de pactos de permanencia en empresa (art. 21.4 LET)

En general => si trabajador obligado a reincorporarse empresa y no lo hace => se entiende dimisión

(Ejem.: no reincorporación tras causa de suspensión, excedencia forzosa, etc)

Trabajador => despido declarado nulo y que no se reincorpora => dimisión

2. Por abandono(cuestión fáctica)Resolución sin alegar causa legal ni preaviso

Salvo pacto expreso no dan lugar a ningún tipo de indemnización(Ausencia del trabajador definitiva = abandono => no necesario despido disciplinario)

3. Autotutela extintiva

a. Traslado del trabajador que implique cambio de residenciaindemnización 20 días/año máximo 12 mensualidades.

b. Modificación sustancial de condiciones de trabajo (horario, jornada, régimen de trabajo a turnos) indemnización 20 días/año máximo 9 meses

C. A INSTANCIAS DEL TRABAJADOR POR CAUSA JUSTIFICADA


Concepto; Extinción por iniciativa trabajador pero rescisión legal (judicial) basada en incumplimientos contractuales del empresario => graves perjuicios para trabajador.Extinción por incumplimiento contractual del empresario.

Art 49.1.j LET Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

Instrumento de defensa de los intereses y derechos de los trabajadores.Cabe optar por solicitar cese incumplimientos y reclamar indemnización por daños y perjuicios (art. 1124 CC) = sin solicitar extinción cto.

Listado causas => art 50-1 LET

Causas justas .

a. modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo + con perjuicio de formación profesional o de su dignidad.

Jurisprudencia => exige gravedad /no necesario culpabilidad por parte empresario.

b. Falta de pago o retrasos continuados en abono salario . (art 50.1.b LET) Retraso o impago = grave => Por tiempo (continuado y persistente) y por cantidadNo importa Incumplimiento = culpa o no del empresario.

c. Otros incumplimientos graves del empresario (salvo fuerza mayor) art. 50.1c LET

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte delempresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa delmismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Ejem.: => falta de ocupación efectiva, malos tratos de palabra o físicosOtros => incumplimiento mejoras prestaciones SS o pago delegado prestaciones)Se incluyen negativa a reintegrarle en condiciones anteriores caso art.s 40 y 41 LET = cuando sentencia califica de injustificadas las modificaciones.


Procedimiento

Cto en vigor => no posible si previo despido o expediente de regulación de empleo.

Posterior despido no modifica o impide resolución demanda => pero hay que actuar en contra del despido

Trabajador => solicitud ante el juez laboral (demanda de extinción por incumplimientos empresariales)

Condición => trabajador siga en su puesto de trabajoExcepción => peligro dignidad, integridad física o formación...(ejem. Extinción por acoso sexual)

Plazo => 1 año (de prescripción) desde incumplimiento empresarial (art 59.2 LET)Especialidad => extinción por falta de reintegro tras juicio por traslado o modificación sustancial => No necesario nueva demanda/ petición en ejecución de sentencia.

Efectosa- extinción del cto desde sentencia firme favorable Si empresa recurre => sent =/= no firme / trabajador obligado continuar en puesto de trabajob- Indemnización = despido disciplinario improcedente (45 días salario/año de

trabajo máximo 42 mensualidades.Art 50.2 LET En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Normalmente => no salarios de tramitación


D. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA

Posibilidad resolución conjunta atemperada por; indisponibilidad de derechos, prohibición del abuso de derecho.clases: al tiempo de celebración del cto.=> condición resolutoria o termino.

- Momento posterior => mutuo acuerdo.

1. Mutuo acuerdo de las partes

Art. 49.1 LET. Límites

a. irrenunciabilidad de derechos para el trabajadorb. vicio de consentimiento por dolo, error o intimidaciónc. renuncia de derechos contraria => interés u orden público o perjudique a

terceros

Formalidadesno forma específicaNormalmente => recibo e saldo y finiquito

EfectosIndemnización => según se pacteno desempleo

2. condición resolutoria.

art. 49.1.b LET => causas validamente consignadas en el cto. =>Cto. sometido a condición Condición => hecho futuro e incierto (o hecho pasado desconocido por partes)

Por ejem; Cto. de interinidad = hasta la reincorporación del trabajador sustituido.cto de trabajo => condición resolutoria => obtención carnet conducir en determinado tiempo


Causa no opera automáticamente => necesidad denuncia (comunicación empresario de que se ha cumplido causa => extinción cto.Efectos => A Caso no cumplirse = no extinción

B. Caso cumplirse condición => necesario denuncia = comunicación de cumplimiento de

condición y de la extinción del cto. (+ propuesta de liquidación)

Si no denuncia= prorroga tácitaSí desempleo

3. Término resolutorio.(art. 49.1. c LET)

A diferencia de la condición => tiempo cierto en que se extinguirá cto.Necesario => denuncia (= comunicación de q. se ha cumplido plazo pactado y extinción cto.)

a- Ctos. temporales pactados por duración inferior al máximo legal => sino denuncia = prorroga automática hasta máximo(si trabajador continua prestando servicios).

b. después plazo máximo + trabajador continua = prorrogado tiempo indefinido (salvo prueba en contra)

c. Ctos + 1 año => preaviso de 15 días.

d. Modificación! RD Ley 5/2001 => indemnización de 8 días de salario por año de servicio en ctos temporales. Tras ley 35/2010 12 días por año (que se imponen de manera paulatina)Exclusiones => ctos formativos, de inserción y de interinidad

Plazo recurrir contra extinción => art. 59. 3 LET = igual Despido disciplinario (20 días hábiles desde comunicación a trabajador


E. EXTINCIÓN POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES.

1. causas que afectan a trabajador1. Muerte. LET art. 49.1,e cto trabajo = intuitu personae, de ejercicio personal / Muerte trabajador => extinción automática del cto.Salarios devengados y no cobrados = abonar a herederosPrestaciones por muerte del trabajo => pensiones (viudedad, orfandad y prestación en favor de familiares) subsidio defunciónCaso de AT o EP => indemnización a tanto alzado (6 meses de salario) por parte de mutua o entidad gestoraCaso de muerte enfermedad o accidente común => d.02.03.1944 => indemnización de 15 días por parte del empresario

2. Incapacidad permanente (total, absoluta y gran invalidez) Art 49.1.ePrecisiones* Incapacidad permanente = extintiva si después de cto.incapacidad conocida y aceptada =/= no fin cto.Empresario => nuevo puesto adecuado capacidades = > no-extinción*incapacidad extintiva => si firme / decisión recurrida no extingue cto.Jurisprudencia => si no requisitos para prestaciones no extinción por art. 49.1.e (se puede utilizar vía despido objetivo)* preferencia absoluta de empleo si recuperan capacidad de trabajo o limitada a una parcial.*caso de preverse revisión (por órgano de calificación) => causa de suspensión => art 48.2 LET.

3. Jubilación.(art. 49.1 f LET) Jubilación trabajador => extinción automática cto.En principio, jubilación voluntaria. (requisitos => edad mínima general (65 años), cotización mínima (15 años)


* nota: Disp. adicional 10 LET => jubilación forzosa como instrumento de creación de empleo.

Condicionado = trabajador a jubilar => requisitos para prestación.

B. Causas que afectan a empresario.(art. 49.1.g LET)

1. Muerte, incapacidad y jubilación del empresario (persona física)Extinción sólo si no continuidad de la empresa

Si continua =>subrogación (art. 44 LET)Si cotitulariedad empresarial = si uno de ellos(muerte,...) no extinguen ctos. de trabajo.Necesaria comunicación a trabajadores (no necesario negociación con trabajadores ni autorización administrativa) / indemnización 1 mes de salario. (trabajadores dº a cobrar desempleo)

2. Extinción personalidad jurídica art. 49.1.g LET. En los casos de extinción de la personalidad

jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del

artículo 51 de esta Ley.Trámite art. 51 LET => expediente de regulación de empleoAutorización administrativa + negociación representantes de trabajadores(indemnización 20 días por año, máximo de 12 mensualidades)Precisiones* Expediente regulación de empleo = no importa nº trabajadores* si sucesor empresa (fusión, absorción o transformación de empresa) => no extinción ctos. trabajo => sucesor subroga cto.


Consecuencias económicas de las extinciones del contrato de trabajo (régimen legal); Indemnización por según tipo de extinción

Causa de la extinción Indemnización legal M á x i m o Desempleo

Mutuo acuerdo

Consignada cto. x

Término resolutorio 1 2 d í a s / a ñ o xDimisión (abandono)trab.Auto-rescisión trab.

a. modificación geográficab. modificación sustancial condiciones de

trabajo

20 dias/año

20 dias/año

1 2 m e s e s

9 m e s e s

x

x

Incumplimiento emp.despido disciplinario y por causas objetivas improcedente y art. 50

4 5 d i a s / a ñ o 4 2 m e s e s x

Despido objetivo ctos para el fomento de la contratación indefinida

3 3 d í a s / a ñ o x

Muerte trab. 1 5 d í a s

Invalidez trab. plazo preaviso s i / n ojubilación trab. -

Muerte, incapacidad y jubilación empresario 1 m e s xExtinción personalidad jurídica 2 0 d í a s / a ñ o 1 2 m e s e s xfuerza mayor 20 días/año 12 meses x

Causas econ., tec. org. o productivas

20 días/año 12 meses x

Causas objetivas 20 días/año 12 meses xDespido disciplinarioprocedente

- - x

Nota; no se incluyen despidos nulos =readmisión y no indemnización.


CASOS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

1. Un empresario quiere saber dentro de qué causa de despido debe situar el haber encontrado a un trabajador dormido durante el tiempo de trabajo.

2. El dueño de la empresa y un trabajador de la misma concurren a un evento deportivo, en le transcurso del cual se producen altercados entre los seguidores de los dos equipos contendientes. El trabajador y el empresario llegan a las manos discutiendo si el arbitro estaba comprado y no había visto el penalti. En le transcurso de la pelea, el trabajador le produce lesiones menos graves al empresario ( le hincha un ojo) además de proferir insultos contra el y su familia. El empresario acude a vosotros con la intención de despedirle por esos hechos.

3. Un trabajador que se encuentra de baja por enfermedad, es sorprendido a altas horas de la noche del viernes en un local de diversión y bebidas, próximo al coma etílico. La empresa manifiesta su intención de despedirle por faltar a la buena fe. El trabajador se justifica diciendo que estaba celebrando la boda de su único hijo.

4. El profesor de filosofía de un colegio religioso manifiesta sus preferencias a favor dela agnosticismo, poniendo en duda algunos dogmas de la religión católica. El colegio decide despedirle porque atenta contra el ideario del centro y ofende las creencias de la empresa.

5. Un trabajador de un restaurante chino manifiesta en una carta al director mandada a un periódico importante que la carne que se consume en el mismo es de origen incierto. La empresa decide despedirlo alegando que rompe la imagen de la empresa, le ha producido un menoscabo importante en las ventas y le ha ofendido culpabilizándole de fraude alimentario. El trabajador manifiesta que se ha limitado a transponer lo certificado por las autoridades sanitarias en su ultima revisión y que, por tanto, se acoge a la exceptio veritatis (En roman paladino) la verdad no ofende)


Despidos objetivos

1. la empresa se dedica a realización de trabajos de publicidad y tiene varios ctos con modelos. Una de ellas después de llevar varios años en la empresa ha sido despedida por causas objetivas. La empresa alega que se ha hecho mayor, ha engordado y se ha llenado de estrías por el hecho de haber sido madre de 2 gemelos.

2. La empresa contrata con un deficiente mental (síndrome de Down) que, aparentemente, a pesar de sus características puede realizar el trabajo encomendado, posee la titulación requerida. ¿puede la empresa alegar la falta de aptitud para terminar el contrato?

3. La empresa comunica que a partir del 1 de enero siguiente el servicio de limpieza va externalizarse, esto es, se contratará una empresa distinta para la realización de esos servicios. Por esta razón decide extinguir objetivamente los contratos de los 5 trabajadores incluidos en este servicio.

4. ¿qué procedimiento tiene que usar la empresa para extinguir por causas económicas los ctos. de trabajo de la totalidad de la plantilla cuando son 4 trabajadores en total?

Extincion a petición del trabajador

1. la empresa no le ha abonado en los últimos 6 meses más que una un salario en febrero y nada más. El trabajador solicita la extinción de su cto vía art 50 .Mientras se resuelve el trabajador es despedido por al empresa por negligencia profesional, El trabajador no recurre contra este despido.

Despido Tácito

1. El trabajador al presentarse en el trabajo, encuentra la puerta cerrada y nadie respond a sus llamadas. LLama por tfno al empresario y nadie contesta. El trabajador se entera que el empresario se ha dado a la fuga por probemas con hacienda, ¿como definiriamos la situación? y qué pasos tomaríamos


Califica el despido y responde a las preguntas que se hagan

1.El 30 de abril el empresario vuelve a entrar en su empresa en horas desacostumbradas, las 11 de la noche, en busqueda de unos documentos que ha olvidado. Al entrar en su despacho, se encuentra con el auxiliar administrativo Jacinto manipulando el cajón de su mesa y ha abierto la caja fuerte del despacho del empresario. de la misma y tras un fuerte discusión El empresario le manifiesta "que no vuelva más por la empresa" y que le hará llegar finiquitoEl día 2 de mayo Jacinto presenta demanda por despido y solicitud de celebración de acto de conciliación.Al llegar la convocatoria de conciliación el empresario decide no presentarse en la misma. A la fecha de celebración del juicio el empresario no ha mandado ningún documento al trabajadorCuestiones¿Qué tipo de extinción es esta?¿Cual sería la aprobable calificación del despido por parte del Juez?Si el trabajador lleva 10 años y 6 meses en la empresa y posee una salario bruto de 20.000 € anuales ¿cuál sería la indemnización que le correspondería en su caso?¿a fecha de hoy qué podríamos hacer para evitar esa calificación?

2.Si el empresario hubiera mandado una comunicación como la que sigue el día 3 de mayo, cual sería la calificación judicial?Jacinto, Los hechos ocurrido el lunes son de tal gravedad qu es imposible que ustad continue en la empresa. Sabe usted de sobra que su conducta fue inaceptable y su petición de perdón llega de demasiado tarde.Por otro lado le envió la propuesta de liquidación si está de acuerdo, hagamela llegar firmada y le ingresaré en su cuenta esta cantidad.


3.Un cliente os expone lo siguiente; Leer en voz alta"Llamadme Ismael. Durante años he trabajado en un bar, siendo el único que trabajaba en él. Al mes cobraba 1200 € fijos en metálico, pero no estaba de alta en la SS ni han cotizado nunca por mi. Hace un mes, el empresario me pidió las llaves opr que iba a hacer reformas, me pareció sospechoso pero se las dí. Este mes no he cobrado y el empresario ha cambiado la cerradura del bar. Ayer me lleve una gran sospresa al darme cuenta que le bar a vuelto a abrir y que hay 2 personas que no conozco atendiendo la barra. Cuando llamo al empresario éste no se pone. ¿Que puedo hacer?"¿Que recomendarías a esta persona? ¿ cual sería el plan de actuación?

3.Caso FUMAR = despido disciplinario

Llevo más de 40 años en la misma empresa y el pasado día 15 de este mes me han despedido por desobediencia, Dicen que no he obedecido la orden de la empresa de no fumar dentro del centro de trabajo: Yo intento no fumar en el trabajo, pero fumo desde los 12 años y tengo una adicción muy fuerte, consumo más de 3 cajetillas diarias. En todo caso, la empresa no me ha suministrado ningún ayuda para dejar de fumar. Tampoco es evidente a quien perjudico; trabajo solo, la mayor parte del tiempo al aire libreEn todo caso, ¿fumar no es una toxicomanía? ¿Por qué no me aplican lo regulado sobre las toxicomanías?Por otro lado, dada mi edad y mi antigüedad más parece una excusa para echarme barato que una verdadera razón ya que el propio director gerente fuma y ofrece tabaco, cohibas, cuando estás en su despacho.

Responded a las preguntas de este cliente


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Tema 16 - Derecho del Trabajo 2013-14 | Derecho … · Web viewPor favor, a los meros efectos de hacer constar su recepción, sírvase firmar una copia de esta carta. Sin mas, un