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Aquí os subo el tema en otro formato para que lo comenteis a ver si lo preferís así para leerlo y comentarlo
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UNIVERSIDAD DE OVIEDO
DEPARTAMENTO DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ÁREA DE DIDÁCTICA Y ORGANIZACIÓN ESCOLAR
TEMA 2:
ENFOQUES DE ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
ASIGNATURA:
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE CENTROS
EDUCATIVOS
REFERENTES BÁSICOS PARA ESTUDIANTES
Emilio Álvarez Arregui, curso 2010/2011
Emilio Álvarez Arregui
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TEMA: ENFOQUES DE ESTUDIO
La fundamentación de nuestra disciplina se ha producido tanto desde las
Ciencias de la Educación como desde las Ciencias de la Organización de ahí que
hayamos argumentado que una de las líneas de pensamiento que ha contribuido a
construir la Organización Escolar está asociada al desarrollo de mundo empresarial.
En nuestro caso consideramos que las organizaciones deben aprender unas de
otras por lo que cabe incorporar a nuestro ámbito todo aquello que contribuya a su
desarrollo sin adoptar posiciones reduccionistas o excluyentes por principio con el
pretexto de la singularidad de las instituciones educativas.
La Organización de Centros Educativos podemos explicarla desde:
Modelos
Paradigmas
Metáforas
El agrupamiento modular podría haberse variado en función de los ejes y las
perspectivas pero hemos optado por establecer este marco clasificatorio para
explicar sus características distintivas apuntando y acomodando posibles visiones
integradoras que están emergiendo en los últimos años. Las líneas punteadas que
separan los bloques en la figura indica la permeabilidad de los modelos ya que no
pueden ser encajados bajo unos límites estrictos puesto que existen solapamientos.
La sensación de sencillez que provoca inicialmente este planteamiento es
ficticio ya que se agrupan los modelos en ocho bloques a partir de tres ejes, el
sentido sistémico (abierto o cerrado) y las estructuras de racionalidad - paradigmas
científico / racional; hermenéutico / fenomenológico; socio / crítico; y complejo y el
momento histórico – temporal.
El paso de los sistemas cerrados a los sistemas abiertos se sitúan entre los
primeros el modelo racional y el modelo natural mientras que los cinco bloques
siguientes: estructural, de recursos humanos, el enfoque de sistemas, el político y
el simbólico que se desarrollan entre los años 60 y 90 se refieren a los sistemas
abiertos. El paradigma complejo se plantea como propuesta emergente para
abordar una realidad que se caracteriza por su carácter temporal, irreversible,
entrópico, inabarcable, – no descriptible – caótico por lo que si las organizaciones
educativas participan de las situaciones que envuelven a la realidades naturales y
sociales requiere de una razón compleja para su construcción teórica.
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Cerrad
os
SIS
TE
MA
S
Ab
ierto
s
ESTRUCTURAS DE RACIONALIDAD
Científica Sociocrítica Fenomenológica
Enfoques
derivados
de la TGS Modelos
políticos
Modelos
simbólicos
Modelos
naturales
Modelos
racionales
Recursos
Humanos
Modelos
estructurales
1900
1930
1990
2000 . . .
1960
MO
ME
NT
O H
IS
TÓ
RIC
O
Modelos comprensivos y/o eclécticos
Compleja
ENFOQUES DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR
Adaptado de Borrell, 1989:16
Emilio Álvarez Arregui
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MODELOS ORGANIZATIVOS
MODELOS RACIONALES – GERENCIA CIENTÍFICA
MODELOS RACIONALES (ESCUELA CLÁSICA)
(Sistema cerrado, racionalidad científica) (1900-1930)
Taylor Gerencia científica
Fayol Departamentalización.
Weber Burocracia.
REPERCUSIONES ORGANIZATIVAS ÁMBITOS INTERÉS
. Especificación de objetivos.
. Formalización de reglas (normas impersonales y roles).
. Jerarquía, especialización.
. Toma de decisiones como proceso racional – lineal.
. Interés por la realidad interna de las organizaciones.
. Atributos burocráticos y racionales.
. Dimensiones y tipologías estructurales.
. Estructura y otros ámbitos burocráticos.
Este enfoque explica la realidad a través de leyes y principios generales
utilizando el método empírico Taylor (1856-1915) será el impulsor y generará una
corriente denominada movimiento de la organización científica (management
científico). Este autor y sus seguidores parten de la base de que la clave para
desarrollar una dirección eficaz y unas relaciones laborales satisfactorias consiste
en analizar los trabajos que desarrollan los trabajadores y descubrir aquellos pasos
disfuncionales o antieconómicos para actuar en consecuencia. Su objetivo es el
potenciar una dirección que planifique, ordene lo que hay que hacer, supervise los
resultados y reflexione sobre los errores cometidos para actuar.
Fayol, orientará su esfuerzo a identificar las claves de una administración
efectiva desarrollando una teoría de la organización fundamentada en unos
principios universales sobre las funciones directivas que siguen estando vigentes
en muchas organizaciones. La dirección se centralizada a través de los principios
de autoridad; disciplina; unidad de dirección y mando; comunicación centralizada
y jerárquica; y subordinación de los intereses personales o los grupales. Los
directivos se profesionalizan ya que ahora tienen un alto grado de conocimiento
de las tareas relevantes de Administración y disponen de la información sobre las
actividades de la organización que forman parte del proceso productivo.
Las propuestas de Taylor y Fayol culminan con el trabajo de Max Weber (1864-
1920) que presentó la burocracia como la fórmula ideal de organización y que se
especifica de manera más pormenorizada en el cuadro. En el ámbito escolar este
enfoque ha constituido la propuesta teórica dominante hasta hace pocos años y
sus proposiciones se han derivado hacia la Escuela concibiéndola como una
realidad controlable susceptible de ser investigada y de intervenir sobre ella de
manera objetiva y aséptica.
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PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA BUROCRACIA
1. Organización regida por normas escritas, legales y exhaustivas desde
las que se definen las relaciones de mando y subordinación. Distribuyen
las actividades sistemáticamente conforme a fines establecidos.
2. Se basa en una división sistemática del trabajo. Los papeles
administrativos son especializados y diferenciados.
3. Rige el principio de jerarquía por lo que cada cargo inferior está bajo la
dirección y control de un cargo superior.
4. Fija reglas y normas técnicas para cada grupo.
5. La selección de los funcionarios se realiza por competencia y méritos.
6. Hay separación entre actividad oficial y vida privada del funcionario.
7. Los funcionarios son profesionales: especialistas, asalariados, fieles al
cargo, estables, que hacen carrera dentro de la organización, cumplidores
de las normas y reglamentos; por ello, su comportamiento es previsible.
Emilio Álvarez Arregui
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MODELOS NATURALES
Estos enfoques consideran que las personas y los grupos no podían
programarse de manera tan sistemática como proponen los modelos racionales por
lo que insistirán en potenciar la vertiente humana de la organizaciones.
MODELO NATURAL /RELACIONES HUMANAS
Mayo y colaboradores. Comportamiento humano en la organización
Kurt Lewin Participación y dinámica de grupos.
REPERCUSIONES ORGANIZATIVAS ÁMBITOS DE INTERÉS
Participación, delegación, autocontrol y autodirección Dinámica grupal y organización.
Las aportaciones suponen que los objetivos ya no podrán limitarse a las
funciones sino que ahora las expectativas y las aspiraciones de las personas deben
ser consideradas. El sociograma como referente de las relaciones informales
desplazará al organigrama dado que únicamente representaba la estructura formal
y funcional en las organizaciones.
CARACTERÍSTICAS
La empresa es un sistema social donde concurren roles individuales y
normas con relaciones personales, informales y espontáneas.
Las personas pueden ser motivadas externamente, bajo recompensas
económicas, pero también de la consideración individual de sus
necesidades.
Ante la estructura formal surgen grupos informales que repercuten en las
actitudes y en el rendimiento.
Destaca el liderazgo “democrático” en la toma de decisiones frente al
liderazgo formal por lo que la gestión requerirá habilidades sociales y
técnicas efectivas, pero no manipulativas.
La productividad del trabajador está relacionada con su satisfacción y con
su grado de integración social más que de su capacidad.
La potenciación de la comunicación entre los niveles jerárquicos se hace
inevitable.
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MODELOS ESTRUCTURALES
Los antecedentes de este movimiento hay que buscarlos en los autores más
representativos del modelo racional ya que recogen sus planteamientos pero ahora
se tendrá presente el entorno de las organizaciones al igual que las personas pero
las supeditarán a la estructura.
Los distintos autores han generado distintas contribuciones como el considerar
las organizaciones como conjunto estructurado de elementos interdependientes;
proporcionar una mayor comprensión de las relaciones entre objetivos, trabajos,
tecnología y estructura organizacional; considerar la especialización funcional en
orden a una mejor consecución de los objetivos; plantear el establecimiento de
normas generales; resaltar la necesidad de desarrollar una mayor comprensión de
las relaciones entre objetivos, trabajos, tecnología y estructura organizacional;
promover el análisis de los diseños de organización así como el diagnóstico de los
aspectos estructurales para la solución de problemas; y valorar los estudios
comparativos en las organizaciones.
Este enfoque no está exento de crítica:
- Algunas de las investigaciones presentan escasa congruencia entre la teoría y
algunos de los instrumentos utilizados.
- La incidencia de las personas sobre la organización se minusvalora.
- El conflicto es considerado patológico.
- No se consideran suficientemente las formas de poder.
- Se omite la negociación en torno a los intereses divergentes.
- No se valora la conducta no racional incorporándola en la más sofisticada de las
estructuras.
Se puede decir que el mensaje que transmite es bastante conservador y marca
límites a otras posibilidades de organización más dinámicas y creativas.
Emilio Álvarez Arregui
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RELACIONES HUMANAS
Una continuación del movimiento natural fue el modelo de los Recursos
Humanos pero enmarcado en un sistema abierto y mutuamente influido por el
entorno. Estos enfoques profundizarán en el factor humano de la organización.
Mary Parker Follet (1868-1933) se considera una precursora ya que concede una
gran importancia a los problemas psico-sociológicos. En su obra La administración
como profesión, postula un proceso de humano-relacionismo para la mejora del
rendimiento profesional en la empresa. Otro autor de referencia básica es Chester
Barnard (1938) que destacó en su teoría de la aceptancia como una orden tiene
autoridad o no en base a la actitud que adopta el que la recibe. Considera que los
subordinados aceptan las comunicaciones cuando se cumplen cuatro normas
simultáneamente: debe entenderla, debe ser compatible con las metas de la
organización, debe ajustarse a los intereses de la persona y debe ser de tal
naturaleza que la persona sea mental y físicamente capaz de cumplirla.
Estos dos autores serán los antecedentes del modelo de los recursos humanos
que empezó a generarse hacia los años 60 y ha llegado hasta nuestros días. Los
desarrollos teóricos que se realizaron fueron variados si bien destacan trabajos
como los de Maslow (1963) sobre las necesidades de los trabajadores; de Herzberg
(1976), sobre el comportamiento administrativo y la motivación; o de McClelland
(1961) sobre la fuerza y la motivación del logro.
En este contexto que estamos tratando no podemos olvidarnos de las
aportaciones de Argyris (1979) cuando considera que a través del planteamiento
desarrollado por las organizaciones del modelo clásico, a través de los controles, el
estilo de dirección y la estructura jerárquica de poder, se promovía el desarrollo de
personalidades inmaduras. Esto se producía al provocarse procesos de frustración
en los adultos a través de recompensa y exaltación de aquellos empleados más
dependientes, subordinados, superficiales e insensibles. De aquí que plantee la
necesidad de tratar a los individuos como verdaderos adultos. La empresa debería
de propiciar la madurez y la motivación de las personas hacia su autorrealización a
través de una mayor participación, informándoles de qué y del porqué de su
actividad, y de conjugar sus intereses con los objetivos de la organización. De esta
forma serían tratados como adultos responsables y merecedores de plena confianza
en el desarrollo de su labor.
Cuando las organizaciones educativas adoptan este enfoque se orientarán al
desarrollo de estrategias donde se respalda la vertiente humana en detrimento de
la estructura, las funciones y el rendimiento. Así se demandan tiempos y espacios
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para la coordinación, el trabajo en equipo, una toma de decisiones abiertas a la
participación y una potenciación del liderazgo.
Subrayada la vertiente humana cabe destacar como:
Las metas institucionales son importantes pero también lo son las aspiraciones
de las personas por lo que se necesita un clima organizativo agradable.
La estructura se desarrollará a partir de las habilidades e intereses de los
participantes lo que redundará en beneficio de todos sus miembros.
El liderazgo debe favorecer la toma de decisiones, la motivación y coordinación
en el trabajo, desarrollando la destreza comunicativa y la participación.
Los individuos reaccionan individualmente y como miembros de un grupo.
Existe una estructura informal u oculta (sociograma) que deben integrarse en la
formal para que no se generen distorsiones.
Por tanto, el objetivo se orientará ahora a la búsqueda del mayor grado de
coherencia entre las partes implicadas – personas y estructuras - intentando
superar los desajustes asociados a la frustración, los conflictos psicológicos y la
infrautilización del potencial humano. La estrategia presupone que los miembros de
la organización tienen capacidad de creación y una conducta responsable. No se
trata solo de incrementar la participación, sino mejorar las decisiones incorporando
todas las aportaciones.
Emilio Álvarez Arregui
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ENFOQUES SISTÉMICOS
Los modelos presentados - racionales, naturales, estructurales y de recursos
humanos -, priorizan el aspecto humano o estructural, según los casos mientras
que el enfoque sistémico concederá importancia a ambos resaltando así la
necesidad de analizar las interrelaciones e influencias, internas y ambientales, por
lo que cabe conceptualizarlo como una perspectiva abierta e integrada.
La teoría formulada por este biólogo alemán en dos obras publicadas en 1950 y
1968 busca producir teorías y formulaciones conceptuales adecuadas para explicar
la realidad como conjunto de interrelaciones entre los elementos constitutivos y
como proceso de funcionamiento ordenado al logro de metas. Sus aportaciones se
revelaron como una herramienta general valiosa para enmarcar la realidad y para
la investigación científica. Para Bertalanffy (ob. cit.) sistema, es el conjunto de
unidades o de elementos entre los que existen relaciones pluriformes. Para esta
teoría de sistemas, la organización no es una construcción sistemática, racional,
libremente estructurada para conseguir unos objetivos sino que el sistema
organizativo está conectado a un medio como factor posibilitante y condicionante
de toda organización (Hoz y Medina, 1986:56).
De esta forma cada organización social concreta en un todo un subsistema
abierto, que recibe demandas y estímulos del entorno o sistema social y que genera
unos resultados, servicios y/o rendimientos, que pueden catalogarse como
adecuados o inadecuados. Un aspecto esencial a tener en cuenta dentro de la teoría
general de sistemas es el de la eficacia organizativa ya que recibe un enfoque
distinto al que se le daba desde los modelos clásicos y de las relaciones humanas.
Ahora la eficacia no se tendrá en cuenta a partir de unas reglas y estructuras
formales sino con relación al ambiente en el que opera. Esto exigirá procesos
constantes de readaptación y la realización de funciones y actividades diferentes a
las normalmente asumidas en un medio en continuo cambio. Por tanto al incorporar
el entorno se genera una mayor complejidad desde diferentes planos como puede
verse en el planteamiento de Griffiths (1964) cuando define la organización como
un complejo de elementos en mutua interacción con un entorno (suprasistema) y
entre sí (subsistema organizativo, con puntos tangenciales, ver figura, como límites
abiertos al flujo de unas relaciones interactivas y adaptativas con sus entornos
como sistemas dinámicos más amplios. Así, se consideran los siguientes elementos
en un sistema:
1. Los componentes o las unidades.
2. Las redes de relaciones existentes entre los componentes.
3. El medio en que se encuentran.
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4. Su estructura.
5. Los límites del sistema, que permite realizar un tratamiento específico del mismo delimitándolo de los otros sistemas o del entorno.
Todo sistema posee una estructura y una forma de funcionar en su medio,
tendente al equilibrio y al mantenimiento de la identidad. Los elementos tienen
sentido en función del todo y no en sí mismos, además, están interrelacionados de
tal manera, que una acción que produzca un cambio en una de sus unidades,
probablemente modificará todo el sistema.
Si consideramos las organizaciones como sistemas abiertos, las propiedades
fundamentales serán:
- Apertura: Capacidad para relacionarse con el ambiente.
- Homeostasis: Gracias a la cual mantiene el equilibrio dinámico a la hora de intercambiar
energía input u output con el ambiente, con lo cual se evita la desorganización o la
desintegración.
- Diferenciación y elaboración de funciones conllevan multiplicación de papeles.
- Isomorfismo o autoconservación por una interacción con el medio externo.
- Equifinalidad: Se pueden obtener los mismos resultados con condiciones iniciales
diferentes.
Todas estas propiedades actúan para preservar el equilibrio. Cuando surge la
entropía y, con ello, dificultades de adaptación, el sistema tiende a la estabilidad
aunque en ocasiones el dinamismo del medio puede chocar con la tendencia
estática de la organización a la supervivencia.
Elementos en un sistema (Griffiths, 1964)
Emilio Álvarez Arregui
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Con relación a los límites del sistema hay que tener en cuenta una zona
limítrofe o interfaz. Los límites son establecidos por el sujeto que analiza el
sistema, de manera que según el grado de amplitud que adopte, un mismo
conjunto de elementos interrelaciones puede ser considerado un sistema, un
subsistema o un componente de un sistema.
Así por ejemplo, una zona escolar o una provincia pueden ser consideradas
como un sistema, y entonces cada escuela del mismo sería el subsistema y el
Estado el suprasistema. Pero también podemos considerar a una escuela como
sistema, y entonces los subsistemas serían las clases o los ciclos y el
suprasistema la provincia o la zona escolar en la que esté implantada la
organización (Martín-Moreno, 1996:137-138).
Otras aportaciones relevantes corren de la mano de autores como Schein
(1965), Kast y Rosenzweig (1979), Katz y Kahn (1978), Luthans (1980) o Morgan
(1990). La propuesta de este último son muy ilustrativas ya que presenta seis
sistemas organizacionales desde el que pretende explicar de manera integrada los
planteamientos sistémicos:
1. Subsistema ambiental: Entorno.
2. Subsistema estratégico: Metas, objetivos y valores de la organización.
3. Subsistema tecnológico: Tecnología, sistemas de información, recursos materiales, etc.
4. Subsistema humano / cultural o psicosocial: Integra los recursos humanos.
5. Subsistema estructural: Puestos, órganos, criterios de diferenciación y de integración.
6. Subsistema procesual o de dirección: Interrelaciona a los demás subsistemas
El conflicto es enfocado en esta teoría como una oportunidad de cambio/mejora
(programación organizativa alternativa), lo que conduce a que las organizaciones
abiertas tengan más éxito en la resolución de crisis, que las cerradas
La flexibilidad organizativa constituye uno de los puntos fuertes (...) cuya
implementación requiere personal experto (individuos creativos que estimulen la
interdependencia entre la organización y su entorno) (Gairín, 1996:139).
Estos planteamientos implican, si asumimos que la organización es un sistema
abierto, un cambio en el funcionamiento ya que deberán desarrollarse estructuras
organizativas adaptadas de manera continua al ambiente y a los cambios que se
generan.
Como aportaciones cabe destacar (Sedano y Román, 1989:204-205):
La integración de múltiples elementos de las teorías organizativas en los
diferentes subsistemas
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El uso de un lenguaje común para favorecer la comprensión e integración
conceptual.
La interdisciplinariedad permite una mayor riqueza de enfoques desde
diferentes campos científicos.
La identificación de la organización como sistema abierto. Al abrirse al entorno
le confiere una mayor relevancia en la vida de la organización.
La importancia del subsistema informativo destaca sus funciones de
retroalimentación y su capacidad de reacción ante las demandas del entorno.
La división del sistema como totalidad supera la fragmentación que provoca la
especialización…
Como limitaciones (Santos Guerra, 1997:180):
El carácter abstracto de sus planteamientos. Repercute negativamente a la hora
de aplicarlo a la realidad si bien es cierto que los desarrollos contingentes son
más pragmáticos y permiten incorporar conceptos y técnicas de sistemas.
Imprevisibilidad de los mecanismos de entrada, salida y retroalimentación del
sistema. En organizaciones en que el componente humano es fundamental la
imprevisibilidad es evidente dada la carga de expectativas, valores,
motivaciones, etc. que forma parte intrínseca de las personas y que repercute
de manera evidente en sus actuaciones.
La naturaleza estática de algunas organizaciones en contraposición a la
naturaleza esencialmente dinámica del ambiente.
El olvido del origen, la génesis y el desarrollo de las instituciones; del hombre y
de su conducta; del lenguaje; de los aspectos culturales; de los efectos
ecológicos, de las disfunciones; del error;….
La identificación de las organizaciones con sistemas abiertos y dentro de éstos
con organismos elementales induce a errores de perspectiva ya que la realidad
social es más compleja que su representación con modelos de células o
unidades orgánicas.
Sigue predominando la visión lucrativa, gerencial o directiva sobre la
organización: como incrementar la eficacia, cómo mejorar la satisfacción laboral
unida a la productividad, cómo estar sensible al entorno para ser capaz de
competir y dominar el mercado.
Pero las mayores críticas vienen de los planteamientos sociocríticos, ya que
como veremos ataca las raíces neopositivistas desde una “nueva concepción”.
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MODELOS INTERPRETATIVO – SIMBÓLICOS
El principio de partida presupone que el conocimiento de la realidad es
subjetivo ya que el conocimiento de los hechos se produce a partir de las
interpretaciones que las personas hacen de lo que sucede en el entorno
organizativo de ahí que ese hecho acabe condicionando sus acciones y actitudes.
Estos referentes permitirán a Greenfield (1985:5241) afirmar que las
organizaciones son los significados que encontramos en nuestras vidas. Resulta
interesante la síntesis realizada por Bolman y Deal, (1995:250) de la diversidad de
enfoques existentes ya que permiten visualizar algunos supuestos que resultan
relevantes para entender el funcionamiento organizativo:
Lo importante de un suceso no es lo que pasó sino lo que significa.
La mayoría de los acontecimientos tienen múltiples significados para las personas puesto
que cada una lo interpreta desde su propia experiencia.
Los sucesos son ambiguos e inciertos de ahí que sea difícil saber lo que ha ocurrido, las
razones y las consecuencias que se derivarán de ello.
A medida que aumenta la ambigüedad resulta más difícil desarrollar análisis racionales,
solucionar problemas y tomar decisiones adecuadas.
Las personas acaban creando símbolos para aclarar la confusión, y encontrar una
dirección independientemente de que los sucesos que lo provocaron fuesen
ilógicos, azarosos y sin sentido.
Los símbolos ejercen diferentes funciones en la organización: la económica, al responder
a las necesidades en el procesamiento de la información; de elaboración, dado
que resuelven la ambigüedad y dan significado a los sucesos; de evaluación,
puesto que sugieren como experimentar e interpretar los sucesos y las
actividades; y de profecía, al proveer propósitos, creencias y mitos positivos.
Al final los acontecimientos son más importantes por lo que expresan que por lo que
producen ya que alrededor de ellos se ha desarrollado una simbología que
ayudará a la gente a ordenar y darle significado a su experiencia.
El giro es claro ya que, contrariamente a las propuestas positivistas, las
instituciones educativas sólo podrán ser estudiadas y comprendidas desde su
interior a partir del análisis de los procesos internos que en ellas tienen lugar y de
las atribuciones que los propios protagonistas conceden a sus actuaciones. Las
críticas más contundentes a la hora de mostrar su discrepancia pertenecen al
paradigma crítico así, Hoyle (1991:4.408) considera que el enfoque interpretativo
es selectivo, parcial y limitado ya que únicamente permite la comprensión pero no
conduce al cambio y la transformación.
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METÁFORAS
La metáfora (del griego metá o metastas 'más allá, después de'; y phorein, 'pasar,
llevar') consiste en el uso de una expresión con un significado distinto o en un contexto
diferente al habitual. Establece una relación de identidad total entre dos seres, ideas o
conceptos, de tal forma que para referirse a uno de los elementos de la metáfora se emplea
el nombre de otro. Es un proceso de comprensión humana a través del cual
alcanzamos una experiencia significativa dando sentido a la realidad que nos rodea.
Las metáforas han sido utilizadas como recurso explicativo por muchos autores
con una clara relación con las posiciones interpretativas y simbólicas. Desde este
planteamiento se presentan diferentes formas de interpretar lo que ocurre en los
centros educativos reflejando múltiples caras organizativas pero debe tenerse
siempre presente que las visiones que aportan son parciales y que deben insertarse
en los marcos metateóricos más amplios – paradigmas y modelos –.
Las metáforas más frecuentemente utilizadas son:
Una máquina u organismo. La Escuela funciona como un sistema donde cada
parte cumple una función en estrecha interrelación con el resto de las partes que
conforman el todo, y con el todo. Tyler (1991:39) considerará la escuela como un
conjunto rígidamente constituido de funciones, roles, normas y significados que disfruta de una especia de vida propia.
Una fábrica. La Escuela produce conocimientos organizados y secuenciados
que recibe el alumno, hay especialización, planificación, distribución de tareas,
control…
Una burocracia o jaula de hierro. La Escuela se rige por modelos de gerencia, rígidos, impersonales, weberianos…
Un partido anárquico de fútbol o anarquía organizada. La Escuela será un
lugar desorganizado en al que cada uno hace cuanto quiere, cuando quiere y como quiere (Cohen, March y Olsen, 1972).
Un teatro. La escuela es un escenario donde las personas interpretan
papeles diferentes a lo que son dando lugar a la organización oculta y a diferenciar entre las perspectivas legales y reales.
Un hospital. La escuela es un lugar donde cada alumno debe recibir una
atención diferenciada en razón a su singularidad y donde los médicos y los
profesores tienen un administrador. La atención a la diversidad hace que esta
metáfora cobre relevancia desde el momento que la diversidad cultural, las
capacidades, las competencias, los intereses, las necesidades y las expectativas deben ser consideradas.
Una familia. La escuela a través de los agentes educativos implicados genera
unas relaciones afectivas que cumplen unos roles que se pueden comparar a los
miembros de una familia.
Un ejército. La escuela utiliza términos específicos de los centros militares
caso de estrategias, misión, sublevados, batallas, lucha, jerarquía, obediencia, acriticismo, adoctrinamiento…
Un campo de batalla. La escuela se interpreta como una zona de guerra donde los conflictos, las luchas y los intereses son el referente de la intervención.
Emilio Álvarez Arregui
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Un mercado. La escuela y la educación se mueve a través de ofertas y
demandas, se puede comprar más o menos educación, de mayor o menor calidad,
en una zona u otra, con subvenciones para unos productos u otros (cheque
escolar)…
Cubo de basura. La escuela es un lugar donde las decisiones se toma a
capricho, por azar, según los intereses de quien las toma… sin profundizar en las
opciones, sin tener en cuenta las consecuencias y sin aprender de experiencias anteriores (Cohen, 1972)
Tejado con goteras. La escuela tiene que arreglarse (reestructurarse) para
abordar las necesidades de un alumnado y de una sociedad que ha cambiado,
porque hay fracaso escolar y porque hay que aumentar el grado de satisfacción en las escuelas.
El alumnado, especie en peligro. Hace referencia a los altos índices de
fracaso, absentismo, abandono… de alumnos procedentes, casi siempre, de
colectivos sociales desfavorecidos económica, social y culturalmente, alumnado
violento y agresivo muchas veces y para el que la educación comprensiva no ha supuesto una mejora sustancial (Martín-Moreno, 1996)
El alumno, científico. Aquí se aboga por incrementar el esfuerzo del
alumnado para que consiga aprendizajes científicos significativos, explicativos y predictivos, más que descriptivos, intuitivos y fragmentados (ob. cit.)
Ecología conceptual. Enfatiza la importancia del contexto en la adquisición de
conocimientos por lo que se aconseja revisar objetivos, contenidos y metodologías
atendiendo a las necesidades que se plantean en unos entornos heterogéneos y
dinámicos.
“Imagínate que eres el árbitro, el entrenador, un jugador o un espectador de un partido
de fútbol poco convencional: el campo es redondo; hay varias porterías situadas al azar
en torno al campo; la gente puede entrar a jugar y dejar el juego cuando quiera; se
pueden lanzar balones desde cualquier dirección; pueden decir „he metido gol‟ siempre
que lo deseen, tantas veces, y por tanto goles, como quieran; todo el juego se desarrolla
en un campo inclinado; y se juega como si tuviese sentido” (Weick, 1976:1).
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MODELOS POLÍTICOS
Stephen Ball (1987) ha propuesto la micropolítica como enfoque alternativo
para el análisis de las organizaciones, contrapuesto a los modelos formales
asentados en la teoría de sistemas. La micropolítica consistirá en un conjunto de
estrategias a través de las cuales los individuos y los grupos, en los contextos
organizacionales, intentan utilizar sus recursos de autoridad e influencia más allá de
sus intereses (Hoyle, 1982). Este planteamiento tiene implicaciones sobre la
dinámica organizacional, ya que, según se prioricen unos u otros aspectos se
generarán procesos reflexivos diferentes de actuación en los centros educativos y
en las organizaciones. Se destaca desde esta perspectiva:
A. PODER
Este concepto no es unívoco y en su concepción más frecuente se identifica con
la capacidad que posee una persona para influir sobre el comportamiento de otra.
Este elemento es fundamental dentro de las organizaciones y no tiene porque estar
identificado con la autoridad formal.
El poder puede ejercerse en varias direcciones (Peiró, 1986):
1. Poder vertical descendente o jerárquico: Es el propio de las estructuras
organizativas centralizadas donde los individuos que se encuentran en los
niveles superiores tiene más poder y control que los de los niveles inferiores.
2. Poder horizontal o lateral: Es ejercido por individuos o grupos que no tienen
entre ellos distancia jerárquica. La estructura funcional o especializada
favorece las relaciones horizontales.
3. Poder vertical ascendente: Es ejercido por las personas o grupos
subordinados hacia los superiores jerárquicos.
Las posiciones que se pueden adoptar ante el poder son variadas, y la conducta
de la persona afectada puede ser de acatamiento o resistencia. Etzioni (1975) ha
hecho una clasificación tripartita de poder - coercitivo, remunerativo y normativo –
ante la que se pueden adoptar actitudes diferentes:
- Ante el poder coercitivo, basado en el castigo físico, se produce un
acatamiento alienante impuesto por la fuerza.
- Ante el poder remunerativo, basado en recompensas materiales, se produce
un acatamiento calculador.
- Ante el poder normativo, basado en las normas, se puede producir un
acatamiento moral a través de la interiorización de las normas.
Emilio Álvarez Arregui
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Por tanto, en los centros existen diferentes formas y fuentes de poder y de
influencia que serán utilizados situacionalmente en función de las circunstancias y
coyunturas que se planteen.
B. METAS
En la organización hay multiplicidad de objetivos que provienen de los diferentes
intereses de los individuos y de los grupos:
- Intereses dentro de la organización: Retribuciones, condiciones de
trabajo,...
- Intereses extraorganizacionales: Personales, familiares y sociales.
- Intereses de grupos formales e informales: Departamentos, ciclos,
especialistas, autonomía, acceso a la información...
- Intereses ajenos a la organización: Sindicatos, grupos financieros...
C. IDEOLOGÍA
Las organizaciones no son asépticas sino que están cargadas de ideología que
se manifiesta en las diferentes concepciones que las personas tienen sobre la
escuela, la enseñanza y la sociedad en general.
D. CONFLICTOS
Las organizaciones no son lugares apacibles y en todas ellas, de forma
manifiesta o subterránea, existen intereses contrapuestos, y por tanto, conflictos.
Los recursos son existencias insuficientes o mal distribuidas – hay poco dinero,
demasiado trabajo abajo, poco arriba...-. Las personas compiten por títulos,
prestigio... los departamentos por los recursos y el poder, etc. En este contexto, el
conflicto es natural e inevitable (Borrell, 1989:103) y las organizaciones, pueden
ser contempladas como luchas por el poder en varias dimensiones, que apelan a
una serie de tácticas y mecanismos, según la disponibilidad y las predilecciones
personales de los individuos implicados (Collins, 1975; cit. por Santos Guerra,
1997:185).
E. LAS ESTRATEGIAS
El centro de atención no va a ser la resolución del conflicto sino las
estrategias y las tácticas del conflicto. El intercambio no es solamente un
problema de relaciones informales, sino que en muchas organizaciones el
intercambio se formaliza y se rige por procedimientos explícitos, ese es el centro de
las teorías de la negociación. Tales teorías son claramente aplicables en
contextos organizativos donde la dirección y las asociaciones o sindicatos negocian
TEMA 1
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o donde las diferentes unidades dentro de la organización negocian unos con otros,
por ejemplo, para la distribución de recursos (Borrell, 1989:104).
F. TEORÍA DEL INTERCAMBIO
Una excelente aplicación de esta teoría ha sido desarrollada por Hoyle (1981)
donde se analizan las aportaciones que el profesorado y los directivos pueden
aplicar al juego dialéctico. Así, a la hora de calcular los beneficios para cada una de
las partes hay que realizar negociaciones entre las personas y/o entre los grupos.
La Organización Escolar desde este enfoque debe ponerse al servicio de la
transformación de las instituciones educativas lo que conlleva:
1. Entender la disciplina como una actividad vinculada a lo educativo no
existiendo legitimidad para separar lo organizativo de lo educativo.
2. Asumir la existencia de una zona de negociación solapada que se sitúa fuera
de la estructura formal y desde la que las personas, los grupos y las coaliciones
defienden sus intereses.
3. Presentar la negociación como el instrumento más adecuado para atajar los
conflictos del contexto social en el que se inserta la escuela como organización.
4. Orientar la organización hacia la toma de decisiones estableciendo
mecanismos de poder equivalentes.
5. Considerar la ética como un componente esencial para lo que se inspirará
en valores tan relevantes como la búsqueda de la verdad, la justicia, la libertad
y el respeto a las personas. La praxis organizativa es una actividad pública,
BIENES DE LOS DIRECTIVOS BIENES DEL PROFESORADO
Recursos materiales
El director tiene un amplio control sobre ellos y puede usarlos como estrategia en el proceso de intercambio
Estima
A través de expresiones públicas y privadas sobre la labor personal y profesional del director.
Promoción En algunos países tiene capacidad para promocionar al profesorado.
Soporte Aceptando las propuestas de sus directivos para el centro.
Estima Tiene una posición privilegiada para aumentar o no la autoestima del profesorado.
Opinión del liderazgo
Relacionada con las dos anteriores y aceptando su influencia.
Autonomía
Su posición determina el grado de
autonomía del profesorado a través de la evaluación y otros seguimientos que puede realizar.
Conformidad
Aceptando las reglas y
procedimientos emanados del director.
Aplicación de reglas
Puede aplicar las reglas
diferencialmente, utilizando el principio de excepción o no interviniendo.
Reputación
Aumentando el prestigio de la
escuela (del director) a través de exámenes, competiciones, etc.
Emilio Álvarez Arregui
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fundamentada sobre valores morales. No es posible la “despolitización” ni
“desmoralización” de la organización.
6. Plantear la innovación y el cambio como algo consustancial con este
enfoque ya que el análisis, la comprensión y el cambio son las caras de una
misma realidad.
Por último, decir que este enfoque muestra un excesivo énfasis en el cambio de
las estructuras políticas que rodean los sistemas escolares como si no fuera posible
modificar nada en las instituciones educativas sin modificar aquellas. Estamos más
en consonancia con el planteamiento que hace Gairín cuando afirma que el cambio
es posible, pero quizá no debe ser traumático y sí progresivo, lo que puede
conseguirse a partir de propuestas sistemáticas, continuas y que tomen en cuenta
actitudes positivas, colaborativas y liberadoras (Gairín, 1996:197).
MOVIMIENTOS ESCOLARES LIBERTARIOS Y DE RENOVACIÓN
A lo largo del siglo pasado numerosas teorías pedagógicas basadas en los
modelos de inspiración neomarxista se han materializado en diferentes escuelas.
Las notas distintivas de estas organizaciones son su carácter político, el
cuestionamiento de los intereses asociados a los grupos que las sustenten, el
interés pon el cambio, la diversificación y el considerar el centro educativo como un
pilar fundamental en la educación. Estas corrientes están muy fragmentadas y de
ellas destacamos a manera de ejemplo:
Desescolarización (movimiento renovador)
Posición extrema que ha abogado por la eliminación de la escuela al
considerarla que está exclusivamente al servicio del injusto sistema social vigente y
para mantener un contexto pedagógico que oprime al hombre siendo Goodman
(1973), Illich (1974) y Reimer (1974) sus representantes.
Escuelas emancipadoras (movimiento renovador)
Este movimiento se desarrollada a partir de las iniciativas desarrollas por el
educador brasileño Paulo Freire (1921-1997) que ha desarrollado un sistema de
aprendizaje original que se basa en un proceso educativo totalmente basado en el
entorno del estudiante, en asumir que los docentes deben entender la realidad en
la que viven como parte de su actividad de aprendizaje. La institución escolar
deberá convertirse en un lugar donde se realice la concienciación de los oprimidos.
Escuelas libertarias (movimiento renovador)
La educación se centra en el respeto a la libertad del alumno y respalda la
gestión democrática de los centros educativos. Entre otras corrientes que la
TEMA 1
21
componen cabe destacar las pedagogías libertarias como las planteadas por las
Escuelas de Hamburgo, las Comunas Infantiles de Francfort y de Stuttgart, en los
años 20, y que representan los primeros intentos de autogestión pedagógica,
calificados de movimientos libertarios.
Movimientos de renovación pedagógica (movimiento renovador)
Desde su creación, hace más de 25 años han trabajado en la construcción de
la Escuela Pública, Popular y Democrática y han asumido junto con otros colectivos
el compromiso de la transformación social. Estos movimientos de renovación
plantean un diálogo crítico con el Estado al construir un campo alternativo
de conocimiento a partir de las experiencias y saberes de solidaridad.
Como elementos de identidad de estos movimientos destacamos:
La recuperación de la memoria y de una olvidada tradición renovadora frente a
la inmediatez tecnológica, la pérdida de sentido histórico y un eficientismo curricular que no se acomoda a las necesidades sociales.
El proyecto político de la escuela pública y popular como referente de un proyecto de la ciudadanía y de una democracia para la emancipación.
El contenido de la renovación pedagógica vendrá marcado por la idea del
compromiso social del docente.
PRESUPUESTOS DE LOS MRP PUNTOS DÉBILES DE LOS MRP
Interlocutores de la Escuela con el Estado
Recuperación de la memoria histórica
Cuestionamiento de la política escolar
Importancia de los maestros
Autónomos de los partidos
Mantenedores de la utopía educativa
Papel destacado en la transición y primeros años de reforma
De amplia tradición libertaria
Miembros muy politizados
Profesorado propugnando el pedagogísmo
Dar la voz de las escuelas a los maestros
Democracia y escuela pública
Su escasa representatividad
Sesgada a los pedagogos afines
Desde perspectivas muy radicales
La voz la llevan profesores universitarios
Muy identificados con partidos de izquierdas
Excesiva utopía, les ha limitado su influencia en la Escuela
Su desentendimiento no permitió asentar algunas propuestas
Sólo han tenido cabida docentes politizados
No promueven la formación profesionalizadota
Los escritos son de profesores universitarios
Creen que ambas son imposibles sin ellos
Aspectos de los Movimientos de Renovación
Emilio Álvarez Arregui
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PARADIGMAS
PARADIGMA CIENTÍFICO-RACIONAL
Este paradigma ha constituido la propuesta teórica dominante en la
Organización Escolar y bajo sus presupuestos se considera que:
Las organizaciones son entidades reales, objetivas, uniformes e
intrínsecamente ordenadas de las que interesan sus manifestaciones
concretas.
El concepto clave es el de eficacia o capacidad para lograr sus fines. Las
prácticas son neutras, objetivas.
Las organizaciones persiguen metas explícitas y se buscan las técnicas más
eficaces para su logro.
Los procesos y estructuras pueden ser modelados, predichos, medidos y
manipulados.
Organizar es ejercer un control efectivo tanto técnico como de gestión.
El conflicto es visto como negativo y debe evitarse.
El cambio y la innovación se producen desde fuera: cambio planificado.
La toma de decisiones es un problema técnico, no resultado de un debate
valorativo.
Los responsables se convierten en ingenieros de sistemas sociales, árbitros
independientes de la teoría.
Genera una ética autoritaria.
PARADIGMA CIENTÍFICO RACIONAL
Raíces Filosofía positivista
Nace con Compte (1789-1856) con su obra Currso de filosofía positivista.
Pretensiones Comprender los hechos a partir de las leyes que los rigen.
Convicciones El mundo físico y social se orienta por leyes universales y permanentes.
Objetivos Explicar, predecir y controlar los hechos a partir del conocimiento de las leyes que los rigen, presentando los resultados cuantitativamente.
Repercusiones
Desarrollo del positivismo.
Intento de aplicar la aplicación de la metodología de las CCNN a las Ciencias Sociales.
Relegación de las explicaciones teológicas y metafísicas a un segundo plano a la hora de fundamentar los planteamientos científicos.
Genera conocimiento
Análisis y explicación estructural y funcional
Diseños experimentales y cuasi – experimentales
Recoge y analiza la información cuantitativamente
Representa numéricamente los datos siguiendo la lógica matemática
Interés Normativo (técnico)
Valores Eficacia – Eficiencia; Control - Productividad
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La institución escolar se visualiza como una organización externa y formalmente
constituida en la que se conectan metas, estructuras, actividades y resultados y de
la que se espera un comportamiento lógico y racional (González, 1990:30). La
rigidez de funciones, roles, normas y significados le han conferido una vida propia a
la organización escolar (Tyler, 1991: 39) desde la que se ha proporcionado a los
docentes un medio estable, ordenado, comprensible y previsible para trabajar.
Emilio Álvarez Arregui
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PARADIGMA INTERPRETATIVO - SIMBÓLICO
Los planteamientos que se desarrollan difieren del paradigma anterior al
centrarse en la dimensión personal, en los contextos y por su reflexión sobre los
procesos a través de los cuales se materializa la realidad educativa.
El principio de partida presupone que el conocimiento de la realidad es
subjetivo ya que el conocimiento de los hechos se produce a partir de las
interpretaciones que las personas hacen de lo que sucede en el entorno
organizativo de ahí que ese hecho acabe condicionando sus acciones y actitudes.
Estos referentes permitirán a Greenfield (1985:5241) afirmar que las
organizaciones son los significados que encontramos en nuestras vidas,
independientemente de cómo esos significados llegan a estar ahí. El yo no puede
escapar a la organización.
Como características se destacan:
Descubre otra cara más irracional de la organización y sus elementos constitutivos en
cuanto a su estructura y funcionamiento quedan supeditados a las interpretaciones que
realicen las personas vinculadas directa o indirectamente a la organización.
El contexto espacio-temporal de cada organización cobra gran relevancia al generar
culturas específicas y con ello nuevas propuestas metodológicas para su estudio. Cobran
relevancia desde esta óptica los enfoques cualitativos y etnográficos o naturalistas.
Esta perspectiva ha llamado la atención sobre la importancia de los sentimientos,
motivaciones y actitudes de las personas implicadas en las organizaciones educativas.
PARADIGMA INTERPRETATIVO SIMBÓLICO
Raíces
Finales del XIX, como contraposición al planteamiento positivista. Ha recogido influencias de otros campos. Así de la filosofía Freudiana tiene en cuenta los conceptos simbólicos al igual que en la antropología, el valor de la imagen en ciencia política, etc.
Pretensiones Explicar los hechos sociales a partir de la comprensión de los diversos significados presentes en las acciones humanas y no en las leyes que los rigen.
Métodos Análisis de casos y la interpretación ordenada de los datos que aparecen como consecuencia de su aplicación.
Fundamentos La ciencia social no es algo abstracto y aislado del mundo social. Los conocimientos que se obtienen de ella están condicionados por los contextos que son producto de las interpretaciones y las prácticas de las personas.
Repercusiones No hay teorías científicas capaces de explicar la realidad porque no hay leyes de carácter permanente que regulen la conducta de los seres humanos ya que tienen libertad para elegir entre varias alternativas.
Genera conocimiento
Análisis fenomenológico (cognitivo, simbólico)
Diseño biográficos y etnográficos
Recoge y analiza la información desde metodologías cualitativas
Representa los datos desde una lógica narrativa. Descripción comprensiva
Interés Comprensión (práctico)
Valores Autonomía, auto-conocimiento, comunicación, idealismo…
TEMA 1
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Permite ver la organización como creadora y difusora de una cultura específica por lo que
será ella misma la tendrá que incrementarla o cambiarla. Este aspecto tiene gran interés
para comprender la dinámica y las posibilidades de desarrollo de las instituciones
educativas.
Se resalta la importancia de los ritos, ceremonias, convenciones y actos que se
desarrollan en los centros educativos como reforzamiento y difusión de los valores
compartidos además de servir como medio comunicación e información.
Contextualiza a los centros educativos en función de su contexto social tratando de
desvelar las interrelaciones existentes.
La autoridad escolar se analiza como liderazgo, capacidad de dotar de significado las
diversas situaciones.
La innovación es un proceso interno resultado de intercambios, negociaciones y consenso
sobre nuevos proyectos y significados.
La ética es relativista.
Gairín (1996:186-187) plantea tres tipos de limitaciones:
1. Limitaciones conceptuales. Al no existir acuerdo sobre lo que se entiende por
cultura y por manifestaciones culturales; asimismo un uso indebido de los
análisis culturales puede generar en estereotipos y en prejuicios previos, cuando
se desarrollan estudios superficiales.
2. Limitaciones metodológicas. Provocadas por la escasa difusión de las
técnicas naturalistas y etnográficas y por los problemas de polisemia que se
pueden generar a la hora de la interpretación de los símbolos.
3. Limitaciones operativas. Cuando intenta conciliar los planteamientos
organizativos basados en el modelo burocrático, con la carga de ambigüedad
resaltada desde este enfoque y que parece no corresponderse con la estabilidad
que demandan padres y profesores para los centros educativos.
Emilio Álvarez Arregui
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PARADIGMA SOCIO-CRÍTICO
Este modelo se centra en los fines más que en los objetivos concretos de la
institución. A diferencia de los argumentos más académicos que proponían
objetivos claros, concretos y establecidos por la autoridad ahora se presentan las
organizaciones como coaliciones donde existen distintos intereses y recursos que
afectan a los individuos y a los grupos de forma que la influencia sobre los objetivos
y los procesos de decisión se produce a través de la negociación. De esta manera
se asignarán connotaciones ideológicas a los procesos sociales así como a la
adquisición, el dominio y el desarrollo del conocimiento.
Las organizaciones se presentan como constructos sociales mediatizados por
mecanismos supraestructurales de dominación que inciden sobre las estructuras
sociales, culturales, sociológicas y educativas supeditándolas a sus intereses. Así se
considera necesaria la comprensión de los mecanismos que rigen los procesos
institucionales para, a partir de ellos emprender acciones de cambio y de
transformación. El discurso no será, por tanto, explicar - propio del planteamiento
positivista - o el entender - propio del planteamiento interpretativo - sino que
abogará por la emancipación y, desde esta posición propiciar el cambio educacional.
PARADIGMA CRÍTICO
Raíces
Materialismo histórico (marxismo). Escuela de Francfort (presupuestos
democráticos). Este tipo de racionalidad fue planteado por Habermas dice que la ciencia debe ir más allá de la explicación (positivismo) o la comprensión (fenomenología) y debe provocar la emergencia de las contradicciones existentes en la sociedad eliminando los procesos de irracionalidad existentes.
Pretensiones: Busca la transformación social, cultural, política o educativa.
Método Investigación –acción.
Presuposiciones Los conocimientos científicos no son neutrales y las explicaciones que se adoptan
están al servicio de intereses parciales.
Repercusiones La ciencia debe servir a los intereses generales y su finalidad será la transformación
de la sociedad a través de procesos de participación de los interesados en la solución de los problemas que les afectan.
Genera
conocimiento
Análisis crítico (dialéctico)
Adopta como método la investigación – acción. Prefiere el estudio de caso.
Utiliza la metodología cualitativa.
Descripciones críticas orientadas desde la ética y la ideología.
Interés Normativo (emancipador)
Valores Participación, libertad, justicia, libertad…
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PARADIGMA COMPRENSIVO / COMPLEJO
Los movimientos y modelos, que se han ido mostrando en las páginas
precedentes, dejan entrever un amplio espectro de propuestas para el estudio y la
acción al poner de manifiesto las complejas interacciones existentes entre teoría y
práctica, entre aspectos macro, meso y microorganizativos, entre cuestiones
subjetivas y objetivas, entre percepciones tecnológicas y sociológicas, entre
aspectos materiales y simbólicos, ... lo que va abriendo campos de interés a partir
de las aportaciones de las investigaciones.
La divergencia de planteamientos no debe llevar a un enfrentamiento ya que las
limitaciones de unos se suplen con las aportaciones de otros lo que indica
complementariedad más que exclusividad. Abogamos por el desarrollo de
propuestas integradoras. Estos presupuestos los apoyan aquellos docentes que
respaldan los tres paradigmas como modos o plataformas de pensar la
Organización Escolar. Existen solo parcialmente: No hay planteamientos unitarios
del mismo paradigma para todas las categorías extraídas para las creencias de los
directivos. En consecuencia, existen como tales paradigmas implicados, mezclados,
unos con otros en sus dimensiones constitutivas. No hay ninguno que, en solitario,
integre y admita la complejidad de los tres paradigmas y la complejidad de la
escuela (Lorenzo Delgado, 1994:74). Este autor también hace referencia a dos
posiciones diferenciadas en la producción científica:
a) Integración paradigmática: Se hace hincapié en la complementariedad y
se niega la contraposición entre las tres vías de acceso al conocimiento puesto que
la realidad no puede entenderse globalmente sin integrarlas. Este punto es
enfatizado por diferentes autores que pretenden conjugar el paradigma
fenomenológico y crítico por tener un contraste más acusado con relación al
racional tecnológico.
b) Superación paradigmática: Esta orientación recoge la necesidad de
encontrar un paradigma que integre a los demás, bajo el supuesto de poseer mayor
potencialidad explicativa. Aparecen aquí dos planteamientos diferenciados, los que
creen que su enfoque es más integrador que el de los demás y se vuelven
excluyentes, caso del socio-crítico, o aquellos otros que proponen un paradigma
diferenciado de los existentes pero integrador en aquellos aspectos que puedan ser
complementarios y compatibles.
Estos planteamientos van ratificando la hipótesis de que la realidad
organizativa es una realidad multidimensional que debe ser analizada e
interpretada desde un pensamiento complejo donde se tengan en cuenta los
Emilio Álvarez Arregui
28
enfoques parciales y los integrados, el todo y las parte, entre el orden y el
desorden, entre lo unitario y lo múltiple, lo simple y lo complejo, lo singular y lo
general y en contextos específicos y genéricos. En la tabla adjunta se presentan
distintos indicadores asociados a la organización de los centros educativos y su
interpretación desde diferentes plataformas conceptuales.
Es interesante distinguir en este espacio como los valores normativos cultivables más
destacados, compatibles con cualquier enseñanza, son tres, al decir de R. Portuondo
(2001):
1) Los lógicos, definidos por la ciencia, para perfeccionar y contribuir al avance del
conocimiento.
2) Los éticos, generados por la cultura, para perfeccionar el contexto.
3) Los estéticos, indagados por el arte, para perfeccionar la visión del mundo.
4) Los noogenéticos, centrados en la evolución humana y orientados al mejoramiento
de la vida humana y natural (De la Herrán).
INDICADORES PERSPECTIVAS
TECNOLOGICA INTERPRETATIVA SOCIOCRÍTICA COMPLEJA
Referentes de
Calidad Resultados Procesos Problemas Crecimiento interior
Clave
Gravitatoria Eficacia Significación Emancipación Complejidad
Carácter
Metodológico Cuantitativo Cualitativo
Cualitativo /
transformador Funcional
Organización
Estructurante Leyes y principios Principios flexibles Negociación Convergencia
Organización
Condicionante Normatividad Subjetividad
Contextos e
intereses sociales Universalidad
Asiento
de razón Teórica Práctica Crítica Dialéctica
Proceso
básico Aplicación Acción Comprensión
Transformación
(ego a conciencia)
Modelos de
Enseñanza
Lineales, secuenciales y
analíticos
Circulares y activos Espirales y
emancipatorios Espirales y noogenéticos
Carácter del
currículo
Cultura envasada,
predeterminada
Conjuntos de
experiencias Ámbito a construir No – parcialidad
Aprendizaje
Fundamental Receptivo
Descubrimiento /
interactivo
Toma de
conciencia Crecimiento
Evaluación Estandarizada Valorativa y
autovalorativa Negociada Consciente
Elementos
curriculares
Objetivos y
contenidos
Actividades y
experiencias
Evaluación de
elementos y
contextos
Evalución del ego y la
conciencia docente
Didáctica de la complejidad
Visión de la
organización
Entidad real y
observable Realidad cultural Realidad política
Realidad compleja y
contingente
Liderazgo
directivo
Formal / técnico /
pragmático Personal / situacional
Ideológico /
político
Transformacional /proyectivo/ institucional/
/comunitario
