Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario

Conceptos básicos en torno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Mar F. Cendón

Tema 2.Chaves para un desenvolvemento profesional igualitario

Conceptos básicos en tórno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Usos do tempo.

Espazo privado, público e doméstico.

División sexual do traballo.

Dobre (e triple) xornada.

Conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

Corresponsabilidade.

Desenvolvemento profesional das mulleres na Universidade de Vigo.


Traballo: concepción clásica e neoclásica.

Traballo: todo o que se fai para cubrir as necesidades de produción e reprodución da vida humana.


Rosie, a remachadora.


A branca «mística da feminidade»


A muller durante a Ditadura

Anxo do fogar e «templo da raza»

Gardiá da familia e dos valores nacionalcatólicos: nenos, fogar, igrexa.ar, ilesia


Primeiros «pasos»…

1961: Lei sobre dereitos políticos, profesionais e de traballo da muller

1975: Reforma do Código Civil

1978: Constitución


Artigo 35.1 da Constitución española

Todo[/as] os[/as] españois[/las] teñen o deber de traballar e o dereito ao traballo, á

libre elección de profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e a unha

remuneración suficiente para satisfacer as súas necesidades e as da súa familia, sen

que en ningún caso poida facerse discriminación por razón de sexo.


Artigo 17.1 da Lei do Estauto dos traballadores

Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos convenios colectivos,

os pactos individuais e as decisións unilaterais do empresario[ado] que contellan discriminacións directas ou

indirectas desfavorables por razón de idade ou discapacidade ou favorables ou adversas no emprego, así

como en materia de retribucións, xornada e demais condicións de traballo por circunstancias de sexo, orixe,

incluído o racial ou étnico, estado civil, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, adhesión

ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco con outros traballadores na empresa e lingua

dentro do Estado español.


Estratexia 2020

“«Precisaranse políticas que promovan a igualdade entre sexos co fin de incrementar a participación da poboación laboral, contribuíndo así ao crecemento e á cohesión social».

OObxectivo: 75 % Detrás dun gran home

sempre hai unha gran

muller


Instrumentos:

Programa comunitario para o emprego e a solidaridade social Progress (2007-2013).

Instrumento de microfinanciación Progress (IEMP).

EURES: a rede europea para o emprego e a mobilidade das persoas traballadoras.

EUROPASS: servizo da mobilidade da cidadanía.

Programas para a aprendizaxe mutua no ámbito do emprego.

Observatorio Europeo do Emprego (OEE).

Comité de Emprego.


Estratexia para a igualdade entre mulleres e homes (2010-2015)

Independencia económica das mulleres.

Igualdade retributiva.

Igualdade na toma de decisións.


A Unión Europea di...

««Un modo de mellorar a competitividade de Europa é lograr un mellor equilibrio entre homes e mulleres en postos de toma de decisións económicas. Os estudos demostran que a diversidade de xénero é rendible e que as empresas con maior porcentaxe de mulleres nos consellos de administración obteñen mellores resultados que aquelas con consellos exclusivamente masculinos».


Cres que a participación de mulleres e homes no mercado laboral é similar en canto a acceso a postos de responsabilidade, sectores de actividade, duración da xornada, temporalidade da contratación, retribución etc?


Algúns datos

SSegundo os datos do Instituto Nacional de Estatística, no curso 2009-2010 un total de 198.438 persoas completaron os seus estudos universitarios. Destas, 118.952 eran mulleres, o que supuña o 59,9 % do total. Destacar que o 51,6 % das persoas que remataron os estudos fixérono con 24 anos ou menos (no caso das mulleres o 57,9 % do total). FFonte: INE.


SSegundo os resultados da Estatística da Ensinanza Universitaria no Estado español, durante o curso 2009-2010, só o 28,68 % do alumnado matriculado en estudos universitarios da área técnica foron mulleres, fronte ao 76,63 % que o fixeron en ciencias da saúde.FFonte: Instituto da Muller.


NNo ano 2009, despois de 4 anos de existencia, impartíronse 2.266 Programas Oficiais de Posgrao nos que había 83.700 persoas matriculadas. Finalizaron estes programas, no ano 2010, 36.325, das que o 56,6 % eran mulleres. FFonte: INE.



Mulleres 2.809,2

Homes 3.087,1

TOTAL 5.896,3

Persoas paradas (poboación de máis de 16 anos) Fonte: INE, feb. 2014.


Taxa de actividade. Fonte: INE, feb. 2014.

Mulleres 53,3 %Homes 65,9 %TOTAL 59,4 %

Mulleres 26,9 %Homes 25,3 %TOTAL 26,0%Taxa de paro. Fonte: INE, feb. 2014.

Mulleres 9.156,0Homes 6.311,3TOTAL 15.467,2

Absoluto de persoas inactivas. Fonte: INE, feb. 2014.


Que conclusións podemos sacar dos datos anteriores?

Segregación horizontal

As mulleres concentrámonos en certos sectores de actividade e en certas ocupacións e os homes noutras distintas.

Esta división ten un valor social desigual.


Sectores feminizados?


Servizos de proximidade.Administración pública.Sanidade.Educación.Servizos.

Segregación vertical

Desigual proporción de mulleres e homes na escala xerárquica de todos os sectores de emprego.


O«teito de cristal»

Concepto metafórico que xorde na década de 1970.

Barreira intanxible que moitas mulleres se atopan ao ascender no ámbito laboral.

Está conformada polos prexuizos e estereótipos de xénero organizativos e polos límites autoimpostos («teito de cemento»).


Algúns exemplos:

«as mulleres temen ocupar posicións de poder»;

«ás mulleres non lles interesa ocupar postos de responsabilidade», ou

«as mulleres non poden enfrontar situacións difíciles que requiran autoridade e poder».


O«muro ou parede de cristal»

Representa as áreas (dentro dunha empresa, actividade ou profesión) reservadas ou exclusivas para o xénero masculino das que as mulleres quedamos excluídas.


Que elementos forman esa «barreira»?

Factor cultural: presupoñémonos autoimposicións e unha tendencia a aceptar e conformarnos con «algúns logros». Tradición da actividade («parede ou muro de cristal»). Rol familiar.


O «chan pegañento»

Forzas que manteñen as mulleres na base da pirámide económica.

Son as responsabilidades e cargas afectivas e emocionais que no ámbito doméstico recaen sobre as mulleres, «atrapándonos» a través dos afectos.


Do «gueto de veludo» ao «gueto de poliester»

Sectores profesionais e laborais que se feminizan o que inmediatamente conleva unha redución salarial, empeoramento das condicións laborais e dificultades de ascenso..

Sectores feminizados son aqueles nos que a porcentaxe de mulleres supera nun 15 % a á porcentaxe de mulleres no emprego total.


Fonte: INE-Enquisa de poboación activa 4º trimestre de 2012

o 61,78 % da man de obra que está a levar a cabo traballos non cualificados son mulleres

o 59,73 % dos empregos no sector servizos (restauración e atención persoal) son ocupados por mulleres

así como o 65,27% dos postos de traballo administrativos.


Cres que a participación de mulleres e homes é igualitaria no mercado de traballo?, cres que lles afecta por igual o desemprego? Coñeces alguén que nunha entrevista de traballo lle preguntasen polo seu estado civil ou se ten fillas e fillos?, preguntáronllelo máis a mulleres ou a homes?, cres que estas preguntas son necesarias ou discriminatorias?


Características do mercado laboral:

Menor taxa de actividade das mulleres,maior taxa de desemprego das mulleres,precariedade: maior número de contratos a tempo parcial e temporais,maior subemprego feminino,maior sobrecualificación das mulleres,


Características do mercado laboral:

Segregación horizontal.

Segregación vertical.

Doble (ou triple) xornada laboral das mulleres.

Maior participación das mulleres na economía sumerxida.

Existencia dunha fenda salarial de xénero.


Audio

Entrevista de traballo


Fonte: Comisión Europea


En resumo:

As mulleres desde o inicio dos tempos traballamos dentro e fóra do fogar aínda que esta fose una realidade invisibilizada.

As mulleres estamos integradas no mercado laboral pero seguimos mantendo o rol de coidadoras.

A situación das mulleres non resulta equitativa dentro do mercado laboral.

Existe unha triple axenda das mulleres: vida laboral, vida familiar e vida social/persoal.

Conciliáción con «M» de muller.



«O peor inimigo das mulleres é a súa abnegación».

Betty Friedan(1921-2006)


«É corrente presupor que unha diagnose da crise realizado dende

a perspectiva feminista vai consistir nun discurso vitimista do estilo “canto peor están as mulleres!”. A potencia que nos dá

[…] é outra ben distinta» Amaia Pérez Orozco


Pensar o mundo desde a sostibilidade

O sostemento da vida no centro dos problemas económicos.

Ampliar o concepto de economía.

Recoñecer o xénero como unha estrutura que organiza o sistema económico.

A crise é estrutural.

Alonxar os coidados da lóxica do capital.

Simplificar o discurso económico.

Veredes o

día que

fagamos

unha

folga

xeral...


«O crecemento económico que o modelo masculino de progreso vendeu é o crecemento dos cartos e do capital sobre a base da destrución doutros tipos de riqueza como a pruducida pola natureza e as mulleres».

Vandana Shiva(Dehra Dun, Uttarakhand, India, 1952)


Uso igual ou desigual do tempo?



Axentes implicados


Axentes implicados

ConciliaciónA expresión conciliación da vida laboral e familiar fai referencia á necesidade de facer compatible o traballo remunerado co traballo doméstico e as responsabilidades familiares. + dispoñibilidade de tempo libre para o desenvolvemento persoal individual polo que o correcto é falar de conciliación da vida persoal, familiar e laboral.


Estratexias máis rendiblesO traballo a tempo parcial, a axuda da rede familiar, a axuda doméstica remunerada, o reparto de responsabilidades entre as persoas que habitan o fogar, vivir cerca do traballo ou do colexio das fillas e fillos, o horario de traballo e os servizos que ofrecen os centros escolares.(Fonte: Enquisa de usos do tempo)


Fonte: INE Enquisa de emprego do tempo, 2009-2010 (últimos datos publicados).


Algúns datos:

Durante o 1º semestre de 2009 un total de 135.432 pais gozaron do permiso de paternidade de 15 días que establece a LOIEMH.


De xaneiro a xuño de 2009, a nivel estatal, a Seguridade Social xestionou 172.709 prestacións de maternidade. Deste total, 169.942 gozáronos integramente as nais e 2.767 foron compartidas cos pais, é dicir, transcurridas as seis semanas de descanso cede as 10 restantes ao pai.


Empresas e conciliaciónNovartis

Iberdrola

IBM

Mercadona

L’Oreal

Caja Madrid

Gaes

Bayer


Medidas de conciliación


Horario flexible de entrada e saída 63 %

Seguro de vida 53 %

Retribución flexible 52 %

Aumento de días de vacacións/Dias festivos adicionais

45 %

Seguro médico 44 %

Axuda económica para estudo ou formación do persoal

41 %

Seguro de accidentes 41 %

Plan de pensións 39 %

Asistencia ou recoñecemento médico 39 %

Condicións vantaxosas na compra de produtos 39 %

Libre elección de período de vacacións 37 %

Xornada laboral intensiva en período de vacacións

36 %

Xornada laboral intensiva os venres 34 %

Maioría de contratos indefinidos 33 %

Comedor de empresa 33 %

Vantaxes na compra de produtos da entidade 31 %

Condicións de financiamento vantaxosas 31 %

Axuda económica para a formación das crianzas

30%

Aparcamento de empresa 28 %

Cesta ou regalo de nadal 28 %

Fonte: Fundación MásFamilia, Estudo sobre a aplicación das medidas de conciliación nas empresas.

Medidas de conciliación galegas


Horario flexible de entrada e saída 58 %

Xornada laboral intensiva en periodos de vacacións

58 %

Condicións vantaxosas na compra de produtos e servizos externos

42 %

Formación en materia de conciliación e igualdade de oportunidades

42 %

Axuda económica para estudos ou formación do persoal

33 %

Fonte: Fundación MásFamilia, Estudo sobre a aplicación das medidas de conciliación nas empresas.

Conciliación innovadora


Incoporación progresvia tras a baixa de maternidade.

Reunións paseando pola rúa (walking meeting).

Acompañar ás crianzas o primeiro día de escola.

Tarde libre polo propio aniversario ou o dalgunha das túas crianzas.

Paquete de benvida e tarxetas de visita enviadas ao domicilio antes da incorporación.

Club de antigas/os empregadas/os.

Coche cedido pola empresa o día do casamento.

Aval para a compra dunha vivenda.

Redución de xornada por coidado de crianzas sen redución salarial durante cinco anos.

Prazas reservadas nas escolas da localidade da empresa.

Conciliación innovadora


Mudar festivo local de centro de traballo polo do lugar de residencia.

Concentración da xornada laboral de 40 horas semanais en catro días.

Almorzos de traballo en lugar de xantares de traballo.

Xornada laboral continua para o persoal non residente nas proximidades do lugar de traballo.

Protección especial ante o despido de persoas con discapacidade.

Posibilidade de gozar das vacacións íntegras de xeito continuado a persoal doutra nacionalidade.

Recoñecemento ou premio á innovación/ creatividade/ mellora continua.

Escola de nais e pais.

Subvención do servizo de limpeza e reparación do automóbil no aparcamento da empresa.

Equiparación dos dereitos matrimoniais ou de parella de feito ás parellas en convivencia.

Universidade de Vigo

Lei do estatuto dos[/as]

traballadores[/as]

Estatuto básico do[/a] empregado[/a] público

II Convenio colectivo de PAS

II Convenio colectivo de PDI



Conoces as medidas de conciliación da Universidade de Vigo?

CorresponsabilidadeÉ a distribución equilibrada no seno do fogar das tarefas domésticas, o coidado das persoas dependentes, os espazos de educación e traballo, permitindo a todas as persoas que comparten ese núcleo o libre e pleno desenvolvemento de opcións e intereses, mellorando a saúde física e psíquica das mulleres e contribuíndo a alcanzar unha situación de igualdade real e efectiva entre ambos sexos.


Corresponsabilidade

O reparto de tarefas no espazo doméstico é unha das estratexias fundamentais para reequilibrar a participación de homes e mulleres na esfera do privado e o público.

É necesario un cambio de mentalidade de mulleres e homes e unha implicación directa e profunda dos homes, xa que sen a súa participación responsable, non existe reparto equitativo de responsabilidades e tarefas.

Ilustración de Marcio Abreu


Decálogo para os homes europeos (www.all-together.org)

Máis tempo para compartir coa túa parella.

Aumentará o teu benestar persoal e social.

Mellorará a complicidade coa túa parella.

Gozarás e coñecerás mellor as túas crianzas.

Aprende novas competencias e habilidades.

Comparte a carga de ser sostedor da familia.

Sé independente coñecendo por ti mesmo como compaxinar o coidado das crianzas e as tarefas domésticas.

Aprende como coidarte mellor a ti mesmo aprendendo a coidar a túa familia.

Asume as túas responsabilidades e sé coherente cos teus valores de igualdade.

Convírtete nun bo exemplo.


• «Hai moita tiranía disfrazada de protección»

Crystal Catherine Eastman ( 1881 – 1928)


Políticas do tempo

Poñen o foco de atención nas necesidades de todas as persoas (independentemente da súa relación co mercado laboral) e, especialmente, nas demandas das mulleres, pero tamén de nenos e nenas, poboación maior e outras persoas en situación de desvantaxe.


Políticas do tempo

Son participativas, porque activan procesos de debate, de negociación e de acordo entre as necesidades persoais e as esixencias colectivas e actúan transversalmente en todos os aspectos da vida cotiá, mesturando distintos ámbitos as vivencias dos diversos grupos sociais. Buscan o consenso social.


Algúns exemplos...

Semana de 35 horas en Francia (Lei Aubry).

Modelo finlandés 6+6.

Medidas Work & Life Balance no Reino Unido.

As bases para a regulación dos bancos de tempo e os plans de programación do tempo da cidade da Lei galega 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres.


PotencialidadesIgualdade e equidade na distribución social do tempo diario como obxectivos.

Centralidade dos coidados.

Promoven redes de intercambio e de reciprocidade.

Perspectiva multidimensional do tempo.

Carácter transversal.

Interrelación entre o local e o global.

Fomentan o diálogo social e os procesos de debate entre os diversos ámbitos.

Impulsan o desenvolvemento de novas redes europeas.

Conformanse como unha nova forma de gobernabilidade democrática.


A nosa forma de ocupar o tempo está condicionada por factores culturais, sociais e económicos.

As necesidades de cada muller son distintas en relación á xestión do tempo persoal, pero existe unha problemática común: como organizamos o noso tempo e a valoración que temos deste.

Xestión do tempo


As necesidades humanas son de bens e servizos pero tamén de afectos e relacións xurdindo un conflito entre a dimensión obxectiva que satisfacemos na esfera pública e a dimensión subxectiva vinculada a aspectos afectivo-emocionais.


Tempo e xénero

A falta de tempo preséntase como un obstáculo para a realización persoal que está nesgado polo xénero. O tempo requirido para a atención e control das responsabilidades familiares é un tempo «invisible», normalmente considerado tempo de ocio ou persoal.


Consecuencias para as mulleres

Menor tempo de ocio.

Menor tempo persoal.

Menos tempo para a formación.

Maior desgaste físico e psíquico pola escasa compensación persoal.


Obxectivos do uso social do tempo con perspectiva de xénero

A eurodiputada Licia Ronzulli no Parlamento europeo.

1. Educar a nenas e nenos, persoas novas e adultas para que compartan, en igualdade, as responsablidades e tarefas do ámbito doméstico cambiando roles e estereotipos de xénero.

2. Capacitar os homes en tarefas domésticas e de coidados.

3. Visibilizar as achegas do traballo que se realiza no ámbito doméstico. Conceptos básicos en tórno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Obxectivos do uso social do tempo con perspectiva de xénero

A eurodiputada Licia Ronzulli no Parlamento europeo.

4. Potenciar unha conciliación corresponsable entre a vida persoal, familiar e laboral de mulleres e homes.5 Adecuar e crear servizos públicos sociocomunitarios co fin de facilitar a conciliación.6. Deseñar, organizar e xestionar o noso entorno (cidade, vila, barrio, aldea) para mellorar a accesibilidade e o goce.Conceptos básicos en tórno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Algunas chaves para facelo de xeito individual

Eficacia: priorizar tarefas, ordenalas sacarlles o máximo partido e xestionar os nosos propios ladróns de tempo.

Estrés: Identificar, previr e xestionar.

Conciliación e corresponsablidade.

Proactividade: non ir a remolque do tempo (PPP)

Crear e potenciar espazos onde o tempo se xestione de xeito flexible.


Analizar a influencia do rol de xénero na ocupación do tempo.

Ser consicientes dos efectos dunha inadecuada administración do tempo.

Evidenciar o grao de satisfacción persoal na ocupación do tempo.

Elaborar unha planificación factible e satisfactoria do tempo propio.

E como mulleres?


Como pensas que é a participación de mulleres e homes nos distintos sectores da UVigo?

Coidas que hai algún sector máis ou menos igualitario?


Alumnado Universidade de Vigo


PDI Universidade de Vigo

Conceptos básicos en torno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

PDI Universidade de Vigo


PAS Universidade de Vigo


PAS Universidade de Vigo


Órganos de goberno: colexiados


Órgano % Homes % Mulleres

Consello social 80 20

Claustro 58,51 41,48

Consello de goberno 62,06 37,93

Xuntas de centro 56,41 43,58

Fonte: Elaboración propia con datos de febreiro de 2014.

Os consellos de departamentos


Consellos de departamentos

% Homes % Mulleres

Á. científico 51,59 48,41

Á. tecnolóxico 73,92 26,08

Á. xurídico-social 52,30 47,70

Á. humanístico 44,92 55,08

TOTAL 57,93 42,07


Órganos de goberno: unipersoais


Órgano % Homes % MulleresReitoría 100,00 0,00

Vicerreitorías 55,55 44,44

Sª Xeral 00,00 100,00

Xerencia 100,00 00,00

Decanatos e direccións de centros 52,39 47,61

Vicedecanatos e direccións de centros

47,06 52,94

Secretarías de centros 52,38


As direccións de departamentos


Direccións de departamentos

% Homes % Mulleres

Á. científico 72,73 27,27

Á. tecnolóxico 92,86 7,14

Á. xurídico-social 61,54 38,46

Á. humanístico 66,67 33,33

TOTAL 74,47 25,53

Fonte: Elaboración propia con datos do informe Participación feminina nos órganos de goberno dos centros e departamentos da Universidade de Vigoda Unidade de Igualdade.

http://www.uvigo.es/sites/default/uvigo/DOCUMENTOS/igualdade/Final_3-Participacixn_feminina_nos_xrganos_de_goberno_dos_centros_da_Universidade_de_Vigo.pdf







Que medidas consideras necesarias para avanzar nun desenvolvemento profesional igualitario na Universidade de Vigo?

Accións da Universidade de Vigo

Eixo 4. Relacións sociais e condicións de traballo nun contorno de igualdade

Obxectivo operativo 1: Velar pola aplicación do principio de igualdade de oportunidades e de trato nos procesos de selección, acceso, promoción e desenvolvemento profesional

-Elaborar informes de impacto de xénero.

-Analizar as carreiras profesionais para detectar discriminacións ou desigualdades.

-Analizar os permisos para detectar o seu impacto nas traxectorias laborais e as súas posibles repercusións.


Eixo 4. Relacións sociais e condicións de traballo nun contorno de igualdadeObxectivo operativo 4: Facilitar a conciliación da vida persoal, profesional e familiar.

-Publicar unha guía sobre os dereitos e posibilidades para conciliar.-Coñecer as necesidades de conciliación e as demandas do persoal.-Elaborar e aprobar un plan de conciliación.-Promover e reforzar servizos de apoio.

Accións da Universidade de Vigo


Documents

Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario