TEMA 6_La Funcion de Recursos Humanos

7/25/2019 TEMA 6_La Funcion de Recursos Humanos

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Tema 6. Funcin de Direccin deRecursos Humanos

Fundamentos de Direccin EmpresarialProfesor: Jos Luis Ferreras Mndez Tlf: (+34) 987291982 [email protected]


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NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva

6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias

6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos

6.4 Las polticas de Recursos Humanos

6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos


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NDICE DEL TEMA

BibliografaMaynar-Mario, P. et al., (2008). La economa de la

empresa en el espacio de educacin superior. Mc GrawHill, Cap. 4

Gutierrez-Aragn, O. (2013). Fundamentos de

administracin de empresas. Pirmide, Madrid, Cap. 6


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NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja

competitiva






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6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Las crisis de trabajo de 2030
https://www.youtube.com/watch?v=cXQrbxD9_Nghttps://www.youtube.com/watch?v=cXQrbxD9_Nghttps://www.youtube.com/watch?v=ux1GxExRUUYhttps://www.youtube.com/watch?v=ux1GxExRUUY


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EMPRESA ENTORNO

ESTRATEGIA

GENERAR UNA VENTAJACOMPETITIVA

IDEA CENTRAL

Estrategia es la forma de vinculare insertar a la empresa en el medio

exterior

Emprender acciones ofensivas odefensivas, posicin defendible y rendimiento

superior a la inversin realizada



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DIRECCIN

ESTRATGICA

TRADICIONALMENTE

Posicionamiento en el mercado a travs de unaadecuada combinacin producto-mercado

Competencia entendida como una guerra deposicin

Enfoque: Cinco Fuerzas de PorterACTUALMENTE

OBJETIVO: Ventajacompetitiva sostenible

Las organizaciones son un conjunto heterogneo derecursos y capacidades

Buscar la estrategia que permita explotar los recursosdisponibles para desarrollar al mximo sus capacidades

Pasarde un anlisis de mercado a una perspectiva decompetencias esenciales

Enfoque: TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES



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TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES(Penrose,1959; Barney 1991)

Anlisis Externo

(Anlisis de las 5Fuerzas de Porter)

AnlisisInterno

Ventaja Competiva

Capacidades Organizativas(Rutinas Organizativas)

Estrategia

Recursos(tangibles e intangibles)

Factores

Crticos de xito



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DEFINI IONES

RECURSO: Cualquier factor de produccin que est a disposicinde la organizacin, es decir, que sta pueda controlar de unaforma estable, an cuando no posea unos claros derechos depropiedad sobre l.

CAPACIDADES: Combinaciones dinmicas de los distintos usosposibles de cada recurso disponible y que tienen por objetivo lageneracin de habilidades.

RUTINA ORGANIZATIVA: Patrones de comportamiento regularesy predecibles de las empresas. Existen rutinas de produccin, depublicidad, de contratacin y despido, etc.Explican por qu las organizaciones son resistentes al cambio. Enla ejecucin de estos programas automticos de comportamiento

la eleccin es suprimida. P.e.: Conducir y semforo en rojo.



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Valioso Escaso

Inimitable

Insustituible

Las diferencias en los recursos que poseen las empresas deuna misma industria explican las diferencias en los

resultados obtenidos por cada una de ellas

(Barney, 1991)

Ms fcil de encontrar en los recursosintangibles (p.e.: Capital Humano)

VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

Propiedades de los recursos y capacidades



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Ejemplo

Los recursos y capacidades en un equipo deport ivo

Escasez: los buenos jugadores son escasos (goleadores)

Relevancia: jugadores o tcticas que consigan ganar partidos ...

Durabilidad: entrenamientos individuales y colectivos

Imitabilidad: posibilidad de que otros equipos reproduzcanlas habilidades de los jugadores o las capacidades

colectivas es reducida. Transferibilidiad:

Los jugadores son transferibles

Las capacidades colectivas son intransferibles.



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Ejemplo

Los recursos y capacidades en un equipo deport ivo

Sustituibilidad: compra de rbitros,

presin de aficionados

Complementariedad: de los jugadores entre s en elequipo...

Apropiabilidad: El jugador es dueo de sus habilidades Los jugadores prestan sus servicios al equipo

EL equipo remunera a sus jugadores y el equipo depende delpoder de negociacin del jugador.



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Capital Humano (personas) como fuente deventaja competitiva

Distribuidas de forma heterognea entre lasorganizaciones

Aaden valor a la empresa

Son raras (hay escasez de personas que garanticen

altos niveles de rendimiento) Son inimitables

No son de fcil sustitucin

Objetivo de la Direccin de RRHHAtraer capital humano, mantenerlo y desarrollarlo para quela organizacin disponga de las capacidades necesarias

para generar y mantener ventajas competitivas en sumercado



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NDICE DEL TEMA


6.2 La gestin de Recursos Humanos por

competencias6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos




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6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

Conjunto de aptitudes (conocimientos yhabilidades) y actitudes (motivacin y eficacia en lapuesta a disposicin de la organizacin de esosconocimientos y habilidades), que tienen laspersonas y que les predispone a realizar un

conjunto de actividades con un buen nivel dedesempeo.

Componentes de

una competencia

Saber: Conocimientos

Saber Hacer: habilidades y destrezas

Saber Estar: Actitudes e intereses

Querer Hacer: motivacin

Poder Hacer: disposicin de medios yrecursos
https://www.youtube.com/watch?v=0EFJvKTaOnMhttps://www.youtube.com/watch?v=0EFJvKTaOnM


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Criterios deseleccin de

personal

Criterios deevaluacin del

redimiento

Criterios deremuneracin

Gestin por competencias como elementointegrador



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Implantar un plan de gestin integral de RecursosHumanos, empleando los mismos criterios entodas las funciones y optimizando conocimientos,

capacidades y aptitudes de las personas

GESTIN POR COMPETENCIAS

https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dkshttps://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks


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NDICE DEL TEMA



6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos6.4 Las polticas de Recursos Humanos



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6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

DIVISIN DEL TRABAJO

Determinarlos elementos que componen la naturalezade cada puesto de trabajo y que lo diferencian de losdems.

Estudiarlas funciones, tareas y operaciones a realizar porcada empleado. Delimitar los requisitos necesarios para que se puedan

realizar esas funciones con garantas de calidad

ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
https://www.infojobs.net/donostia-san-sebastian/tecnico-relaciones-laborales-recursos-humanos/of-i6b816039524c34959e19218357553ahttps://www.infojobs.net/donostia-san-sebastian/tecnico-relaciones-laborales-recursos-humanos/of-i6b816039524c34959e19218357553a


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PUESTO DE TRABAJO Conjunto de tareas o acciones organizadas que realiza un

empleado en una empresa, dentro de una determinadaposicin de la empresa.

Partes del anlisis de puestos: Determinacin de factores intrnsecos . Especificacin del puesto

TAREAAcciones concretas e interdependientes entre s que realizauna persona al desarrollar su actividad profesional.



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Delimitar el puesto analizado: Denominarlo

Indicar su posicinjerrquica

Determinar las tareas ymtodos

Delimitar el puesto analizado:

Determinar las condicionesen las que se desarrolla eltrabajo

Indicar los requisitos ycompetencias del trabajador

DEFINICIN(Factores intrnsecos)

ESPECIFICACIN(Factores extrnsecos)

PARTES DEL ANLISIS DE PUESTOS



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ELEMENTOS DEL ANLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIN =Identificacin delcontenido (intrnseco)

ESPECIFICACIN =Requisitos exigidos(extrnseco, factoresde especificaciones)

1. Nombre del puesto

2. Posicin en el organigrama: nivel, subordinacin,supervisin y comunicaciones colaterales

3. Contenido del cargo (tareas y funciones): diarias,semanales, mensuales, anuales y espordicas

1. Requisitos intelectuales: instruccin bsicanecesaria, experiencia mnima, iniciativa requerida,aptitudes

2. Requisitos fsicos: esfuerzo fsico necesario,

concentracin y constitucin fsica3. Responsabilidades implcitas: de supervisin de

personal, materiales y equipos, mtodos y procesos,informacin confidencial, manipulacin de dinero odocumentos, seguridad a terceros, etc.

4. Condiciones de trabajo: ambiente y riesgosinherentes

http://www.careerbuilder.es/INTL/JobSeeker/Jobs/JobDetails.aspx?job_did=J3G4Z56Y1G28PH0R80B&siteid=int_esindeed&show=yeshttp://www.careerbuilder.es/INTL/JobSeeker/Jobs/JobDetails.aspx?job_did=J3G4Z56Y1G28PH0R80B&siteid=int_esindeed&show=yes


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Observacin directa (puestos rutinarios)

Envo de cuestionarios (a empleados)

Entrevistas con analistas de puestos (puestos de

alto nivel jerrquico) Reunin de expertos (puestos de nueva creacin)

MTODOS DE OBTENCIN DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DEPUESTOS

INVENTARIO DE PUESTOS(reclutamiento, seleccin y poltica de formacin)

El anlisis de puestos es un proceso dinmico: Los cambios enel entorno y la organizacin exigen el rediseo de los puestos



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NDICE DEL TEMA







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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Formulacin de objetivos yestrategia de RRHH

Implantacin de la estrategiade RRHH

Auditora estratgica deRRHH

Anlisis delentorno

Anlisis delentorno desde laperspectiva de

RRHH

Formulacin de objetivos yestrategia organizacional

Anlisisinterno

Anlisisinterno desde laperspectiva de

RRHH

Misin/visinCultura organizacional

PROCESO DE DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RRHH


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Conjunto de instrumentos y medidas relativas alcapital humano que son tomadas por la Direccin deRecursos Humanos en un momento determinado en elseno de una organizacin y que pretenden conseguir losobjetivos estratgicos previamente planificados

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

No existe una nica polt ica ptima para todas las situaciones niorganizaciones sino que depender del tipo de empresa, del contexto y de

la cultura organizativa

COHERENCIA(entre las distintas medidas e instrumentos)

xito


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TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin de RRHH

Polticas de reduccin de RRHH

Polticas de evaluacin del rendimiento

La motivacin y la poltica salarial

Polticas de formacin y desarrollo profesional


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Los procesos de reclutamiento y seleccin persiguenatraer y captar capital intelectual (adaptacin de perfilesy puestos de trabajo)

Proceso continuo que utiliza fuentes internas y externaspara disponer en todo momento del nmero de candidatosnecesario

Las fuentes de reclutamiento no son excluyentes

Se eligen en funcin de: el tiempo, el coste y el criterio delos responsables

Polticas de captacin (reclutamiento)


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Polticas de captacin (reclutamiento interno)

Fuente Ventajas Inconvenientes

Rotacin interna otraslado

-Economa-Rapidez

-Necesidad de poseergente con potencialde desarrollo

-Conflicto deintereses

Promocin

-Mayor ndice devalidez y seguridad-Aprovechamientode inversiones

Riesgo de que secumpla el principio de

Perter


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Polticas de captacin (reclutamiento externo)Fuente Ventajas Inconvenientes

Candidaturasespontneas

-Bajo coste-Parcialidad

Bolsa de empleo-Rapidez - Parcialidad

- Relativadesactualizacin

Anuncios en prensa -Gran difusin -CosteAnuncios en otrosmedios

-Rapidez-Imagen dudosa

ETTs-Rapidez-Profesionalidad

-Imagen dudosa

INEM-Gran difusin -Funcionamiento poco

eficazBases de datos -Rapidez -Desactualizacin

Asociac ionesprofesionales y/ocentros deformacin

-Rapidez -Parcialidad

Ferias de empleo -Fuente de nuevostalentos -Parcialidad


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PATRN

Anlisis del puesto(Descripcin y especificacin)

SELECCIN

OBJETIVOMejor ajusteentre lapersona y elpuesto

Perfil de los candidatos


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Tipos de pruebas

Psicolgicas: inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad,intereses, motivaciones

De conocimientos: saber Situacionales : simulacin de situaciones

Profesionales: competencias tcnicas

De discusin de grupo: grado de interaccin entre candidatos y

competencias sociales Entrevista: instrumento ms utilizado (subjetividad) (Preguntas

frecuentes)


Su uso depende de: tipo de organizacin, el contexto, puesto a cubrir,del tiempo disponible y coste a asumir.
https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTghttps://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTg


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Polticas de reduccin

Expedientes de regulacin deempleo (ERE)

Despido colectivo

Prejubilaciones

Reconversin pactada

Contratacin de los servicios deempresas de outplacement

Acondicionamiento del tiempo detrabajo

Ms habituales

Ms convenientes(> responsabilidad social y< coste a l/p)


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Evaluacin de rendimientoTcnica que de forma sistemtica y peridica, valorar la

actividad desarrollada por los empleados en suspuestos de trabajo.

Aspectos a evaluar

Cantidad y calidad de los bienes y servicios producidos

Comportamiento del empleado en su puesto de trabajo

Medios que se utilizan durante la actividad product iva

Integracin del empleado con: valores, cultura y objetivos de la

organizacin


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OBJETIVO DE LAEVALUACIN

Aumentar el rendimientodel trabajador e impulsar su

esfuerzo hacia la

consecucin de los objetivosde la organizacin

RESULTADO DELA EVALUACIN

Informar del grado deajuste entre las

necesidades de la

organizacin y su capitalhumano

Diseo de los planes de

formacin y desarrollo


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METODOLOGAS Multi-feedback

Feed-back 360: el trabajador esevaluado por: su jefe, compaeros,proveedores y clientes.
https://www.youtube.com/watch?v=6BRt2NW6GOshttps://www.youtube.com/watch?v=KucRZdiv8Cohttps://www.youtube.com/watch?v=KucRZdiv8Cohttps://www.youtube.com/watch?v=6BRt2NW6GOs


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Motivacin y poltica salarial

Es importante llevar a cabo una adecuada poltica decompensacin

(monetaria + no monetaria)

Objetivo

Motivary generar vnculos de compromiso entre losempleados y la organizacin.

Una buena poltica de compensacin sirve para atraerpersonal con talento.


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Motivacin y poltica salarial

CompensacinIntegral

Monetaria

No Monetaria

Directa

Indirecta

- Salario base- Horas extras- Complementos

- Beneficios sociales

- Buen clima laboral- Reconocimiento y autoestima- Seguridad en el empleo- Prestigio profesional- Formacin y plan de carrera- Etc.
https://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCshttps://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCshttps://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCs


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Polticas de formacin y desarrol lo profesional

FORMACIN DESARROLLO

Conocimientos, aptitudes yactitudes necesarios para llevara cabo con eficacia y efectividad

la actividad del puesto de trabajo.

Enriquecer al profesional,preparndolo para futuras

actividades que van ms all del

puesto que ocupa(Crecimiento personal del

empleado y su carrera futura).

Cuece o enriquece?


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Polticas de formacin y desarrol lo profesional

Tradicionalmente: Las polticas de formacin eran escasas y orientadas a cargos

intermedios.

El desarrollo se reservaba a los niveles jerrquicos superiores.

Actualmente:

La reduccin de niveles jerrquicos y la creacin de equipos detrabajo exigen nueva habilidades, conocimientos y capacidades detodo el capital humano.


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6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOSHUMANOS

TENDEN IEliminar actividades que no aaden valor econmicamentemesurable

El Departamento de RRHH adems de proveer serviciosinternos, gestiona servicios externos

OUTSOURCING

- Reducir costes- Dotar a la empresa de mayor flexibilidad.

6 5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS


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OPCIONES DE OUTSOURCING DE RRHH

Externalizacin global: Se externalizan todas lasfunciones de direccin de RRHH.

Externalizacin parcial: Slo se externalizan algunas

actividades. La decisin depende de la naturaleza de laactividad, de las necesidades de servicio actuales y futurasy de las capacidades del personal.

Externalizacin del personal de RRHH: Se mantienen en

la empresa todas las funciones pero se contrata a unproveedor externo que proporcione profesionales.

Externalizacin va tiempo compartido: Compartir lautilizacin de sistemas y equipos y el proveedor proporciona

el personal tcnico.

6 5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS


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CUESTIONES A TENER EN CUENTA PARA EL OUTSOURCING DE RRHH

El servicio externalizado deber ser de mejor calidad ymenor coste que el que supondra contratar o utilizar mspersonal propio y experto en RRHH para esa actividad

Que permita a la empresa centrarse en sus actividadesy objetivos principales

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