Tema 7: Formación - fillanypdf.com · Tema 7: Formación • Rodríguez, A. y ... personal y profesional del empleado a través de su actividad diaria, y procura la mejora del desempeño

Tema 7: Formación• Rodríguez, A. y Zarco, V. (Dirs.) (2008).

Psicología de los Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. Cap. 7

• Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R. (1999). La Gestión de los Recursos Humanos. Madrid: McGraw-Hill.

http://www.pdfcomplete.com/cms/hppl/tabid/108/Default.aspx?r=q8b3uige22

Definiciones

Dirección y Gestión de Personal 2

Acción sistemática y planificada, tendente a desarrollar los conocimientos y las actitudes de la persona, para situarla en condiciones de ejercer una profesión o el adecuado desempeño de una actividad o conjunto de actividades. (Pérez, 1999).

Conjunto de actividades dirigidas a la mejora de competencias y cualificación de los empleados, cuyo fin es la mayor eficacia en la calidad del servicio prestado a través de proporcionar las competencias exigidas para el desempeño de la persona en su puesto. (III Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas)


Tipos de Formación

• Según el contenido de la formación:– Formación técnica o en competencias duras.– Formación social y/o en competencias

blandas.• Según el agente que imparte la

formación:– Formación interna.– Formación externa.

• Según la modalidad o metodología empleada:– Presencial.– Semi-presencial.– A distancia/e-learning.



Tipos de Formación

• Atendiendo al escenario en que se imparte:– Formación en el aula.– Outdoor training.

• Según el análisis de necesidades que se realiza y la intervención que se propone para dar solución:– Formación estándar.– Formación in company.



El plan de formación

5Dirección y Gestión de Personal

1. Es un documento que recoge un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas con el fin de asegurar el perfeccionamiento de competencias estratégicas, así como la formación del personal por un período determinado.

2. Se relaciona con lapolítica estratégica dela empresa, de RRHHy de formación.

3. Está ligada a otrasáreas de RRHH.

4. Debe ser flexible, acordecon la realidad, dinámico,estar claramente definido yrecoger un conjunto deacciones conectadas entresí.

5. Comprende un proceso con variasfases.


Fases del Plan de Formación

Presentación del plande formación

Mensaje de presentación de la dirección.

Detección de necesidades

Cómo se ha llevado a cabo la detección de necesidades (metodología e instrumentos) y cuál ha sido el resultado (listado de necesidades).

Objetivos del plan de formación

Qué objetivos se persiguen con el plan de formación.

Planificación operativa y de

recursos pedagógicos

Relación de contenidos, actividades y metodologías, así como los recursos pedagógicos necesarios.

Planificación del presupuesto

Relación de costes directos e indirectos.

Evaluación del plan de formación

Establecimiento del sistema de evaluación de resultados a implantar con el plan de formación.



Detección de necesidades formativas I


Dos perspectivasEnfoque proactivo

Enfoque reactivo

Factores que desencadenan necesidades de formación

Estrategias de diversificación

Problemas de funcionamiento

Nuevas tecnologías

Cambios del entorno

Movimientos de personal


Detección de necesidades formativas II

.


Herramientas para la detección de necesidades

Evaluación del desempeño

Centros de evaluación

/incidentes críticosObservación

/incidentes críticos

Cuestionarios

Entrevistas

Reuniones

Demandas formativasPriorización de necesidades


Formulación de objetivos

• El resultado esperado de la formación.

• No se formula necesariamente en términos medibles.

• Debe ser congruente con la meta del plan de formación.

Objetivo general

• Ha se ser medible, haciendo referencia a comportamientos observables y mesurables.

• Con referencia temporal.• Concretando la población a que se

dirige.• El resultado esperado del alumno.

Objetivo específico



Planificación operativa I

10Dirección y Gestión de Personal

Consiste en aportar contenido, establecer actividades y precisar los métodos más adecuados

En atención al contenido de la formación

Contenidos referentes a formación técnica o profesional

Contenidos referentes a formación en competencias, actitudes y valores

Los contenidos se estructuran en unidades didácticas o

módulos de formación y se estructuran:

Título de la unidadTítulo de la unidadObjetivosObjetivos

Contenidos de conocimientos

Resumen de la unidadActividadesActividades

Resumen de la unidadResumen de la unidad


Planificación operativa II

.

Dirección y Gestión de Personal

La elección de la metodología

Metodologías vinculada al saber

Metodologías del saber hacer

Metodologías del logro de actitudes

Expositivas, autoformativas y a distancia, método de caso,

solución de problemas

Formación-acción, formación in situ, método de descubrimiento,

y círculos de calidad

Autoformativas y de simulación, como el trabajo en equipo o role-

playing


Planificación de recursos pedagógicos y selección del formador


Por cada unidad didáctica se debe tomar decisiones sobre:

• Sala o aula en la que impartir la formación.• Material didáctico: manuales, presentaciones multimedia,

lecturas, recomendaciones, etc.• Sistemas de apoyo: tutorías, prácticas, trabajos en equipo, etc.• Acerca de la persona más adecuada para impartir la formación.


Planificación sobre el presupuesto económico


Se han de detallar distintos costes, directos o indirectos

• Costes del plan o su preparación: administrativos, elaboración, comunicación, infraestructura…

• Costes de personal: salario del formador, proveedores externos, desplazamientos, dietas, alojamiento…

• Costes operativos: alquiler de salas, medios audiovisuales, materiales de formación, material fungible, compra de programas…


El desarrollo de competencias en el nivel individual


Implica todas aquellas acciones dirigidas a mejorar o adquirir las habilidades necesarias para lograr el mejor ajuste persona-puesto

El proceso de desarrollo de competencias comprende 3 fases

Fase de evaluación de la situación de partida (identificar las competencias y carencias de la persona)

Fase de desarrollo de competencias (técnicas y herramientas a utilizar)

Fase de orientación (hacia dónde queremos ir)


Herramientas utilizadas en la fase de desarrollo


• Coaching• Mentoring• Development center


Coaching ( entrenamiento)


Es un proceso formativo continuo que permite el desarrollo personal y profesional del empleado a través de su actividad diaria, y procura la mejora del desempeño de forma estable.

En este proceso participan dos agentes: el coach (entrenador) y coachee (o cliente).

Está siendo utilizado en grupos de trabajo o para el trabajo individual con directivos.

Beneficios• Facilita la adaptación de la persona a los cambios• Moviliza valores y compromisos.• Estimula alas personas a la producción de resultados.• Predispone a la colaboración y al trabajo en equipo.


Mentoring (consejero, profesor)


Es una técnica a través de la cual una persona experta, el mentor, ofrece a otra persona consejos, la guía y le transfiere sus conocimientos, habilidades y pensamientos.

Al igual que el coaching, busca desarrollar el potencial de las personas mediante el establecimiento de una relación. de confianza

Tiene gran utilidad para el desarrollo de la persona que se incorpora a la organización.


Development center (centros de evaluación y desarrollo)


Es un proceso de evaluación asociado a una propuesta de desarrollo profesional.

Los individuos no se valoran por su desempeño presente o lo que son en la actualidad, sino en función de sus potencialidades.

Para este proceso valorativo, se realizan pruebas situacionales en número suficiente.


Evaluación de la formación:Ejes de análisis


I. QUÉ aspectos son evaluados: Los elementos de la evaluación.

II. QUIÉN se responsabiliza de la evaluación: Los agentes de la evaluación.

III. CUÁNDO se realiza la evaluación: Los momentos de la evaluación.

IV. CÓMO se realiza la evaluación: Los métodos/instrumentos de la evaluación.


Beneficios de un plan de formación

Dirección y Gestión de Personal

• Permite la mejora en el desempeño de actividades implicadas en cada puesto de trabajo.

• Origina una actualización del conocimiento.• Contribuye a la motivación y compromiso del

personal.• Se trata de un elemento de socialización.• Contribuye al desarrollo de la persona y a su

desarrollo profesional.• Promueve la internalización de la cultura

organizacional.


Tendencias actuales y futuras en la formación empresarial


E-learning

Outdoor training


E-learning


MODELO TRADICIONAL

E-LEARNING

Papel del profesor Dirige la formación transmitiendo conocimientos

Coordina, orienta y facilita el aprendizaje

Papel del alumno Receptor pasivo Receptor activo en el proceso de aprendizaje

Soporte documental Papel impreso Multimedia

Escenario Aula, presencial Entorno virtual. A distancia

Comunicación Personal Vía e-mail, chats

Relación espacio-tiempo

Total dependencia Independencia


Outdoor training


Es una nueva metodología de aprendizaje que incluye ejercicios al aire libre basados en el aprendizaje a través de la experiencia directa.

La naturaleza es el aula y el aprendizaje vivencial el método.

Está indicada para el desarrollo de competencias emocionales y transmisión de valores y actitudes

Consiste en el desarrollo de juegos y/o actividades desarrolladas por equipos (role-play, deportes de aventura, juegos de supervivencia, etc.

Ventajas •Desarrollo de competencias emocionales.•Entender la realidad laboral desde otra perspectiva.•Altamente motivante.•Fomenta la cohesión grupal.

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