TEMA III LA CONVENCION COLECTIVA

Fundamentos Históricos.

Según el artículo 431 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT), Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras,

patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la

persona del trabajador y trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado. 

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho a la negociación colectiva y a

celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para

establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y

obligaciones que correspondan a cada una de las partes con el fin de proteger el proceso social

de trabajo y lograr la justa distribución de las riquezas. 

Carácter normativo y principios de la Convención Colectiva.

La Convención Colectiva tiene sustancia contractual, y sin embargo tiene característica de

una ley. Por una parte, tiene carácter general para quienes se les va a aplicar. Y por la otra parte,

sus efectos se extienden aun a los trabajadores y patronos futuros, es decir que materialmente es

una ley, pero no es producida por un Órgano Legislativo como lo dispone la sección cuarta de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela sobre la formación de las leyes,

específicamente en los artículos 202 y 204 ejusdem. Sin embargo no se puede negar el carácter

normativo de la convención colectiva, ya que sus estipulaciones se incorporan a los contratos de

trabajo vigentes y a los que se celebren con posterioridad a su depósito legal.

La Doctrina resume el doble principio de la Teoría de los Efectos de la Convención

Colectiva:

Principio del Efecto Expansivo: Las estipulaciones de la convención se aplica por igual a los

trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (art. 432, 433 y 435 de la

LOTTT), así mismo con este principio se alude que la convención colectiva se aplica no solo a los

miembros del sindicato que lo haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa

organización, por ser indiferente a ella, o estar afiliado a otros sindicatos minoritarios. 

Principio del Efecto automático: Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten

en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos

celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se

refiere los artículos 433 (Empleados de dirección y de confianza) y 434 de la LOTTT

(representantes del patrono en la discusión y celebración de la convención).

No obstante es importante resaltar el fundamento constitucional contenido en el art. 96 de

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el cual expresa: "Todos los trabajadores

y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva

voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que

establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer

las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas

ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción

y a quienes ingresen con posterioridad”. La carta magna consagra el derecho de todos

los trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y

a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establece la Ley.

La obligación de negociar colectivamente. Actores de la negociación colectiva.

Ámbito de aplicación.

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o

sector, normalmente reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos-, y la empresa o

representante de la empresa del sector, cuya finalidad es llegar a un acuerdo en cuanto a las

condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que

circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

Según el artículo 472 de la LOTTT, Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan

entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más

patronos y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de

las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que

afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta

Ley.

Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse unadiferencia de naturaleza

colectiva. El inspector del trabajo procurara abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o

patronos del sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ella personalmente o por

medio de un representante para interesarse en armonizar sus puntos de vista de interés. (Art 473

LOTTT).

Por lo tanto los actores son tres: 

1) Los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales antes que nada, pero

también podrían ser las asociaciones profesionales específicas (por ejemplo, los profesores) y las

asociaciones de trabajadores autónomos (por ejemplo, asociaciones de campesinos). 

2) los empleadores representados por las asociaciones patronales (pero podrían también incluirse

las empresas que negocian directamente con los sindicatos, rechazando la intermediación de las

asociaciones).

3) El Estado representado por el Inspector del Trabajo que servirá de mediador en el proceso de

negociación.

Procedimiento de la Negociación colectiva. Protección de los trabajadores durante la

negociación.

Los funcionarios del trabajo procurarán la solución pacifica y armónica de las diferencias

que surjan entre trabajadores, aún antes de que ellas revistan carácter conflictivos por la

presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión

del mismo. Si los sindicatos hubieran acordado con los patronos procedimientos previos con miras

a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberían cumplirlos antes de la iniciación

del proceso conflictivo. Cuando el inspector del trabajo tiene conocimiento de los que está

planteado o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, este debe procurar una etapa

de negociación pacífica entre el o los patronos y el o los sindicatos, y podrán participar en ella

personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de

vista o interés. (Art 473 LOTTT).

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones en el

cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas

medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se

dé cumplimiento a la que se tiene pactada, el pliego de peticiones se presentará al patrono por

intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. 

Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la

discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer

nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la

presentación del pliego.

Dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo

lo transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a

la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro

de las 48 horas el nombramiento de dos (2)representantes y de un (1) suplente por cada

delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la

comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, la Junta de

conciliación.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o

entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o

miembros del personal directivo de la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que

designen. Los trabajadores interesados no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no

hayan transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentación del pliego de

peticiones.

Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores,

si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un

informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las

deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el

informe, ha sido rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad posible. En el caso de que las partes acepten

la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se

procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno o una

de ellos o ellas será escogido o escogida por los patronos y las patronas de una terna presentada

por los trabajadores y las trabajadoras; otro será escogido por los trabajadores y las trabajadoras

de una terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o tercera será escogido o

escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el término de

cinco días continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designará a los y las representantes.

Los y las integrantes de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente

relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del

cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulación se acompañará de una

declaración presentada por los candidatos y las candidatas que aceptarán el cargo en caso de ser

elegidos o elegidas; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

La junta de arbitraje constituida será presidida por el tercer o tercera integrante de la

misma y se reunirá en la fecha, hora y lugar que éste o ésta indique.

Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por mayoría de votos.

La junta de arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y

sus audiencias serán públicas. Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrán el carácter de

árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables.

Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar

que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a

disposiciones legales de orden público.

Contenido de la Convención Colectiva.

La convención colectiva posee:

Cláusulas Normativas: Que pueden ser de carácter normativo y social destinadas a incorporarse

a los contratos individuales.

Cláusulas Obligacionales: Las cuales generan derechos y obligaciones para ambas partes.

Cláusulas de Envolturas: Destinadas al aseguramiento de la ejecución de la Convención

Colectiva. Reglas de conciliación y arbitraje.

Cláusulas eventuales, accidentales o accesorias: las cuales obligan al patrono al pago de

salarios durante la huelga.

La Convención colectiva en relación a los contratos individuales.

El contrato individual en relación patrono-obrero se basa mediante una remuneración. En la

convención colectiva la relación patrono-obrero se basa en estabilizar las relaciones personales,

pero planteando ciertas condiciones de trabajo.

El contrato individual es celebrado por un empleado obrero, mientras que en un convenio

colectivo es celebrado por una persona jurídica laboral de carácter colectivo como es el sindicato,

federación o confederación de trabajadores.

El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que

una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de

un salario justo, equitativo y conforme a lasdisposiciones de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela y esta Ley. (Art 55 LOTTT).

Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o una

trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la

remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:

a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean

compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los

que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.

b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los

servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual

naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo. 

El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora

para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa

prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia. (Art. 57 LOTTT).

La reunión normativa laboral.

Es una de las formas de celebrar la convención colectiva. Se convoca o reconoce entre uno

o varios sindicatos de trabajadores o uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de

mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance

local, regional o nacional, del sector publico o privado y siempre con la intervención de la

autoridadadministrativa, de forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patrono.

La negociación colectiva en el sector privado y en el sector público.

La negociación colectiva está fundada en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela en su artículo 96 el cual establece:

“Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la

negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más

requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo

conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las

convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al

momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.”

LOTTT Artículo 431. “Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores,

trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el

desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del

Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a

celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para

establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y

obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social

de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.”

Las Convenciones Colectivas por rama de industria.

  En nuestra legislación, en este nivel de negociación se implementa la Reunión Normativa

Laboral como instrumento o procedimiento para negociar y celebrar una convención colectiva por

rama de actividad. Siendo un poco más específicos al efecto, la Reunión Normativa Laboral puede

ser definida como un instrumento de negociación centralizada previsto en la LOTTT, para celebrar

convenciones colectivas con el objeto de uniformar las condiciones de trabajo en una rama de

actividad, y el propósito de favorecer relaciones colectivas de trabajo armónicas, en beneficio del

trabajador, de su familia y la Nación misma. 

Este nivel de negociación goza de las mayores preferencias en Europa Occidental, por

razones diversas, algunas que reflejan ciertas tradiciones históricas, y por la propia estructura de

las organizaciones de trabajadores. En nuestro país durante largos años sólo se conoció la

negociación a nivel de la empresa, pero con la promulgación del Decreto 440 de 1958, comenzó a

ser posible la negociación por rama de industria o actividad, prevista a partir de 1990 en la Ley

Orgánica del Trabajo y en abril del 2012 con la nueva Ley Orgánica del Trabajo. Los Trabajadores

y Las Trabajadoras

Varias son las ventajas que presenta la negociación colectiva en este nivel, destacándose

entre éstas su cobertura, que sin duda es mucho más amplia que la negociación colectiva a nivel

de la empresa, lo que facilita la posibilidad de establecer regulaciones uniformes, que supondría,

desde el punto de vista de lostrabajadores, reducir las disparidades que puedan existir

atendiendo a la magnitud o condiciones de la empresa, y en relación a las empresas, significaría

tener costos sociales uniformes.

Finalmente se expresa también que la negociación a nivel de la industria o rama de

actividad es más “profesional” y menos “pasional” que la de la empresa, con lo que se contribuye

a destraumatizar las relaciones de trabajo.

Y en cuanto a las desventajas, se refiere que el convenio colectivo que resulte sería un

instrumento más general y menos pormenorizado que un convenio colectivo de empresa, y que

los salarios y las condiciones de trabajo no se fijarían teniendo en cuenta a la empresa que pueda

ofrecer mejores condiciones, sino con base a un perfil o promedio de la actividad, entre otras. En

este nivel de negociación son mayores las posibilidades prácticas de que las autoridades públicas

la controlen, de ahí que en períodos de dificultades económicas, estas autoridades procuran

fomentar la negociación a este nivel de industria o de rama de actividad, apreciación que ha sido

válida en nuestro país.

Análisis de las principales convenciones colectivas en el Derecho venezolano. Especial

consideración de los contratistas y subcontratistas.

Podemos decir que en nuestro país la empresa más grande e importante es PDVSA la cual

tiene suscrito con sus trabajadores una convención colectiva, siendo un ejemplo a seguir, siendo

discutida y ampliando sus beneficios todos los años.

En Venezuela tras la aprobación de la Ley Orgánica que Reserva al Estado los Bienesy

Servicios Conexos a las actividades primarias de Hidrocarburos, todos los trabajadores que

laboran para las empresas sujetas a esta norma, serán absorbidos por Petróleos de Venezuela

S.A. (Pdvsa) y gozarán de los beneficios de la convención colectiva del sector, entre los cuales

podemos decir que esta un sueldo muy bien remunerado, mejoras en lo que respecta a la salud,

planes de vivienda, transporte y alimentación logrando con esto una mejor calidad de vida de

todos sus trabajadores y logrando una mayor inclusión.

Uno de los rasgos de importancia de dicha convención es la de sembrar las bases de un

cambio estructural en la empresa. Esto es un ejemplo muy claro de los avances importantes que

se está logrando en nuestro país en materia laboral, y crea precedentes para mejorar las

condiciones de todos los trabajadores en las demás empresas que celebren convenciones

colectivas en otras ramas.

PEQUIVEN es una empresa que tiene convención colectiva con sus trabajadores, Alrededor

de 2 mil 500 personas que laboran de manera permanente para la industria petroquímica

recibirán un conjunto de beneficios. Entre los beneficios se puede mencionar el reconocimiento a

la antigüedad del personal absorbido por la Corporación, promoviendo, de esta forma, la justicia

social. Adicionalmente, se incrementó el bono por concepto de ayuda de ciudad, tarjeta de

alimentación, bonificación por matrimonio, nacimiento de hijos y fallecimiento de familiar.

En lo que respecta a los contratistas y sub.-contratista en el Art. 49 de la LOTTT, nos

establece Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan

de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y

trabajadoras bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

El artículo 50 de la LOTTT establece A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria

del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra

que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la contratante; y por

conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende

hasta los trabajadores contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso

de que el o la contratista no esté autorizado o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o

trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los

trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.

Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de

trabajo en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es

inherente o conexa con la de la entidad de trabajo que se beneficie con ella. 

Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al

propósito de simular la relación laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización.