Teoría y Diseño Organizacional

Décima Edición

Richard L. Daft

Capítulo 10

Cultura

organizacional y

valores éticos

Objetivos de Aprendizaje

Al finalizar la sesión de estudios el estudiante estará en condiciones de explicar:

1. La naturaleza de la cultura corporativa, sus orígenes y propósito, y la manera de identificarla e interpretarla

2. La forma como la cultura refuerza la estrategia y el diseño estructural

3. Los valores éticos y la responsabilidad social corporativa

4. Cómo los líderes modelan la cultura y los valores éticos en una dirección apropiada para los resultados de la estrategia y el desempeño

5. Aspectos culturales y éticos a los que se enfrentan los gerentes en un entorno internacional

Omar Maguiña Rivero

Contenido

1. Cultura organizacional

2. Diseño y cultura de la organización

3. Cultura organizacional, aprendizaje y desempeño

4. Valores éticos y responsabilidad social

5. Cómo dan forma los líderes a la cultura y la ética

6. Cultura corporativa y ética en un entorno global

Omar Maguiña Rivero

Antes de empezar... Antes de ver la presentación, encierre en un círculo su opinión acerca de cada una de las siguientes afirmaciones:

1. Cultura Organizacional

• Valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos que comparten los miembros de una organización

• Enseñan a los nuevos miembros como es la manera correcta de pensar, sentir y comportarse

• La cultura organizacional existe en dos niveles:

– Símbolos Observable

– Valores subyacentes

Omar Maguiña Rivero

Niveles de la Cultura Corporativa

Símbolos, ceremonias, historias,

lemas, conductas, manera de vestir, escenarios físicos

observables.

Valores subyacentes,

supuestos, creencias, actitudes

y sentimientos.

Surgimiento y Propósito de la cultura

Proporciona un sentido de identidad organizacional

Cumple dos funciones críticas en las organizaciones:

1. Integrar a los miembros de manera que sepan cómo relacionarse unos con otros

2. Ayudar a la organización a adaptarse al entorno externo

Integración Interna – identidad colectiva y saber cómo trabajar juntos

Adaptación Externa – como la organización alcanza sus metas y trata a las personas ajenas a la empresa

Omar Maguiña Rivero

Sistemas de

control

Relaciones

de poder

Historias y

mitos

Aspectos Observables de la Cultura Organizacional

Ritos y

ceremonias

Símbolos

Estructura de

la

organización

Cultura organizacional

Organigrama de Nordstrom Inc

Omar Maguiña Rivero

Organigrama de Nordstrom Inc

Omar Maguiña Rivero

Good to Great: Why Some Companies Make the Leap . . . And Others Don’t De Jim Collins

Hedgehog Concept

2. Diseño y Cultura de la Organización

Omar Maguiña Rivero

Los gerentes quieren una cultura corporativa que refuerce la estrategia y el diseño estructural que necesita la organización para ser efectiva dentro de su entorno

Diseño y Cultura de la Organización

Cultura Adaptable

Cultura de misión

Cultura de clan

Cultura burocrática

Flexibilidad Estabilidad

Interna

Externa

Necesidades del entorno

Enfo

qu

e es

trat

égic

o

Los altos directivos por lo general, deben enfocar más su energía en la estrategia y la estructura que en la cultura corporativa.

RESPUESTA: En desacuerdo. Los altos directivos avezados saben que para que su organización tenga éxito, la cultura apropiada debe apoyar y reforzar la estrategia y la estructura para ser efectiva en su entorno. En una ocasión, alguien dijo, “La cultura se desayuna a la estrategia”. Los gerentes pueden invertir todo el tiempo y los recursos que tienen para definir una estrategia excelente, pero si los valores culturales están fuera de línea, su implementación será imposible.

La Cultura Adaptable

• Fomenta el espíritu emprendedor, las normas y creencias que apoyan la capacidad para detectar, interpretar y traducir las señales del entorno en nuevas respuestas de comportamiento

• No reacciona con rapidez a los cambios del entorno, más bien crea el cambio en forma activa

• La innovación, la creatividad y la aceptación del riesgo se valoran y recompensan

• Ejemplo: Google

Omar Maguiña Rivero

La Cultura de Misión

• Énfasis en la misión y el logro de las metas

• Empleados responsables de un nivel específico de desempeño a cambio de recompensas específicas

• Gerentes modelan el comportamiento imaginándose y comunicando un estado futuro deseado

• Entorno estable ayuda a traducir la visión a metas mensurables y evaluar el desempeño de los empleados para cumplirlas

• Ejemplo: InBev (Budweiser, Modelo, etc.)

Omar Maguiña Rivero

La Cultura de Clan

• Enfoque en el interés y la participación de los miembros de la organización creando un sentido de responsabilidad y propiedad y, por consiguiente, un mayor compromiso con la organización

• Un valor importante es cuidar de los empleados y asegurarse de que tengan cualquier cosa que necesiten para ayudarlos a sentirse satisfechos y a la vez productivos

• Ejemplo: Las empresas en las industrias de la moda y la minorista a menudo adoptan esta cultura. Grupo Intercorp

Omar Maguiña Rivero

La Cultura Burocrática

Enfoque metódico para hacer negocios:

• Los símbolos, los héroes y las ceremonias refuerzan los valores de cooperación, tradición y de seguir políticas y prácticas establecidas como formas de alcanzar las metas

• El nivel de participación personal es un poco más bajo en esta cultura, pero lo supera un alto nivel de congruencia, conformismo y colaboración entre los miembros

• Esta clase de organización tiene éxito por ser altamente integrada y eficiente Omar Maguiña Rivero

Culturas Organizacionales

Misión (competencia)

Burocrática (control)

Clan (colaboración)

Adaptable (cultivación)

Estima Logros Orden y seguridad

Afiliación Actualización propia

Celebra Persona con alto rendimiento

Planeamiento Trabajo en equipo

Creatividad

Prioriza El trabajo El sistema La gente La idea

Pregunta Cómo? Qué? Quién? Por qué?

Liderada por Experiencia Autoridad Procesos Carisma

Organización Proyectos Jerarquía Equipos Lo menos posible

Recluta por Competitividad Lealtad Confiabilidad Brillantez

Ejemplo Emprendedores - Nuevos productos Industria de consumo

Instituciones del Estado

Wong Grupo Intercorp

Google

Enfoque estratégico

Liderazgo del producto

Excelencia operacional

Relaciones con el cliente

Innovación

Mejor Estructura Matriz débil Jerarquía lineal Matriz fuerte Matriz balanceada Proyectos Skunkworks

Adaptado de Executing your Strategy (2,007)– Morgan, Levitt y Malek

Fortaleza de la Cultura y Subculturas Organizacionales

Fortaleza de la cultura: grado de acuerdo entre los

miembros de una organización acerca de la importancia

de valores específicos

Subculturas: reflejar los problemas, las metas y

experiencias comunes que comparten los miembros de

un equipo, de un departamento o de otra unidad

Cada departamento pueden tener sus propias normas Omar Maguiña Rivero

3. Cultura Organizacional, Aprendizaje y Desempeño

• La cultura es importante para aprender e innovar en tiempos difíciles

• Las culturas adaptables sólidas a menudo incluyen los siguientes valores:

1. El todo el más importante que las partes

2. Igualdad y confianza son valores primarios

3. La cultura fomenta la toma de riesgos, el cambio y el mejoramiento

Omar Maguiña Rivero

Culturas Corporativas Adaptables frente a No Adaptables

Omar Maguiña Rivero

4. Valores Éticos y Responsabilidad Social

Ética

– Se refiere al código de principios y valores morales que regula las conductas de una persona respecto a lo que es correcto o incorrecto

Ética Gerencial

– Decisiones éticas van mucho más allá de las conductas reguladas por la ley

– La ética gerencial guía las decisiones y comportamientos de los gerentes

Omar Maguiña Rivero

Fuentes de los Principios Éticos y las Acciones Individuales

Relaciones entre el Estado de Derecho y los Estándares Éticos

Estándares éticos

Requerimientos legales

Responsabilidad Social Corporativa

¿Reditúa ser bueno?

• Extensión del concepto de ética gerencial

• Obligación de la gerencia de hacer elecciones y emprender acciones que contribuyan al bienestar de sus grupos de interés

• Incremento de la responsabilidad social

• Clientes y público en general están prestando atención a lo que hacen las organizaciones

• La responsabilidad social puede mejorar la reputación de la empresa

Omar Maguiña Rivero

Ser ético y socialmente responsable no sólo es lo correcto que debe hacer una empresa; es un aspecto crítico para el éxito del negocio.

RESPUESTA: De acuerdo. Después de años de escándalos, los empleados y el público están exigiendo un enfoque más ético y socialmente responsable a los negocios. Tanto los negocios como las organizaciones sin fines de lucro y las gubernamentales buscan formas de restaurar la confianza. Una nueva generación de personas que buscan trabajo toma en cuenta la responsabilidad social de una empresa cuando consideran ofertas de trabajo, de manera que las empresas que quieren contratar a los mejores empleados están prestando atención.

5. Cómo dan Forma los Líderes a la Cultura y la Ética

• Liderazgo basado en valores (acciones no palabras)

• Estructuras y sistemas formales

– Estructura: comité de ética, líneas directas

– Mecanismos de denuncia – «The Whistleblower»

– Código de ética

– Programas de capacitación

• Los gerentes juegan un papel clave en proveer liderazgo y ejemplo de comportamiento ético

Omar Maguiña Rivero

La única y mejor forma de asegurarse de que una organización se mantenga en un terrero ético sólido es tener un enérgico código de ética y cerciorarse de que todos los empleados estén familiarizados con sus lineamientos.

RESPUESTA: En desacuerdo. El hecho de tener un enérgico código de ética puede ser una parte importante en la creación de una organización ética, pero las acciones de los líderes son más poderosas para determinar si las personas están a la altura de los estándares éticos. Si los líderes son deshonestos, no tienen principios o son insensibles y crean una cultura que apoya o ignora esas conductas en los demás, los empleados pondrán muy poco interés en el código de ética formal.

Características de Liderazgo Basado en Valores

Líder Basado

en Valores

Tratar a las personas con atención Ser útil y amable Apoyar a los demás Mantener relaciones positiva

Acciones y expectativas personales

Comportamientos interpersonales

Apegarse a altos estándares éticos Luchar por la honestidad, la humildad y la integridad Aceptar la responsabilidad de las fallas éticas

Justicia con los demás Liderazgo personal

Tratar a todos de forma equitativa Nunca ser condescendiente Aceptar los errores de los demás

Articular y comunicar la visión ética Hacer responsables a las personas Colocar la ética por encima de los intereses a corto plazo

6. Cultura Corporativa y Ética en un Entorno Global

• El ambiente global presenta retos éticos difíciles

• Los países poseen una variedad de actitudes y creencias

• Cómo desarrollar culturas corporativas éticas sólidas:

– Énfasis en los valores multiculturales, más que nacionales

– Basar el estatus en los méritos y no en la nacionalidad

• Los gerentes deben pensar más ampliamente en términos de los aspectos éticos

• La auditoría social, mide y reporta el impacto ético, social y del entorno sobre las operaciones de una empresa. Social Accountability: A 8000

Omar Maguiña Rivero

Resumen e Interpretación

La cultura y los valores éticos ayudan a determinar el capital social de una organización que puede contribuir al éxito

Los gerentes pueden usar ritos y ceremonias, historias, símbolos, estructuras, sistemas de control y relaciones de poder para influir en la cultura

Subculturas pueden surgir aun en fuertes culturas

Culturas fuertes pueden ser adaptables (constructivas) o no adaptables (no-constructivas)

Omar Maguiña Rivero

Resumen e Interpretación (cont.)

La ética gerencial y la responsabilidad corporativa son aspectos importantes de los valores organizacionales

Los gerentes pueden dar forma a la cultura y la ética a través de sistemas formales

Las auditoria sociales son herramientas importantes para las compañías que tratan de altos estándares éticos

Omar Maguiña Rivero

Omar Maguiña Rivero