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Desarrollo Organizacional
SESIÓN #4 Teoría y administración del desarrollo organizacional.
Parte II.
Contextualización
Una de las bases más importantes del desarrollo organizacional es el empleo de un
modelo de participación y delegación de autoridad. La participación en los
programas de DO no está restringida a las élites o a las personas en los niveles
más altos; se extiende ampliamente a toda la organización. La creciente
participación y la delegación de autoridad han sido siempre las metas principales y
los valores prominentes del campo.
Otra de las bases importantes del DO son las estructuras paralelas de aprendizaje
las cuales son estructuras organizacionales creadas especialmente y desarrolladas
para planificar y guiar los programas del cambio, son organizaciones
complementarias que coexisten con la acostumbrada organización formal, el
propósito de esa organización formal es abordar los problemas “mal estructurados”
que la organización formal es incapaz de resolver.
Introducción
En esta sesión analizaremos cómo la participación de los empleados en las
organizaciones es de vital importancia para el crecimiento y desarrollo de la
misma, ya que los trabajadores proporcionan la primera retroalimentación acerca
del buen funcionamiento de la empresa, por lo que debemos buscar estrategias
que motiven a los trabajadores a dar sus opiniones acerca de sus áreas de trabajo.
Conocer la madurez laboral de los empleados para asignar la delegación de
autoridad a todos aquéllos que están comprometidos con la empresa realizando
eficazmente sus trabajos además de colaborar con sus compañeros.
También estudiaremos las estructuras paralelas de aprendizaje que son una gran
herramienta para hacer innovar a todas las empresas que cuentan con un gran
nivel de burocratización.
Explicación Participación y delegación de autoridad
Participación. Se han realizado diversas
investigaciones sobre las dinámicas de
grupos, estas demostraron que el
creciente interés y participación eran algo
que deseaba la mayoría de las personas,
que tenía la capacidad de activar un mayor
desempeño, sugerir mejores soluciones a
los problemas y mejoraba grandemente la
aceptación de las decisiones. Se encontró
que esta dinámica de grupo funcionaba
para vencer la resistencia al cambio,
incrementaba el compromiso con la
organización, reducía los niveles de
tensión y en general.
Autoridad. Delegar autoridad es darle
poder a alguien. Esto se hace concediendo
a los individuos autoridad para participar,
toma de decisiones, contribuir con sus
ideas, ejercer su influencia y ser
responsables. Esa es la razón por la cual
la participación es una forma tan efectiva
de delegar autoridad. La participación
incrementa la delegación de autoridad, y a
su vez ésta incrementa el desempeño y
bienestar individual.
La autoridad se puede definir también
como el derecho oficial y legal de ordenar
acción por otros y hacerla cumplir. La
autoridad se ejerce tomando decisiones y
controlando que se cumplan.
Función de la delegación de
autoridad. Funciona para vencer la
resistencia al cambio, incrementar
el compromiso con la organización,
reducir los niveles de tensión y, en
general, hace que las personas se
sientan mejor acerca de sí mismas y
de sus mundos.
Proceso de delegación de autoridad.
Belasco utiliza un modelo sencillo de
cuatro pasos para describir el proceso
de delegación de autoridad:
“preparación”, “crear un mañana”,
“visión” y “cambio”. Cree que:
1. Sólo los cambios masivos serán
suficientes para que las organizaciones
sean viables en el futuro.
2. Que las personas no adoptarán en
forma natural los cambios necesarios.
3. Que la delegación de autoridad es la
clave para lograr que las personas
deseen participar en el cambio.
La delegación de autoridad implica desarrollar una visión clara, esto se fundamenta
en la participación de los miembros de la organización y en las diferentes
modalidades de liderazgo y definición de roles.
Cinco prácticas de liderazgo y diez compromisos de conducta son las
siguientes:
a) Desafiar el proceso:
a. Buscar oportunidades.
b. Experimentar y arriesgarse.
b) Inspirar una visión compartida:
a. Imaginar el futuro.
b. Reclutar a otros.
c) Permitir que los demás actúen:
a. Fomentar la colaboración.
b. Fortalecer a los demás.
d) Modelar el camino:
a. Poner el ejemplo.
b. Planear pequeños triunfos.
e) Alentar al corazón:
a. Reconocer las contribuciones
individuales.
b. Celebrar los logros.
Estructuras paralelas de
aprendizaje
Son estructuras formadas con el objetivo
de lograr ver un problema de forma
imparcial y encontrar alternativas de
solución, a problemas diferentes, a las que
la organización está acostumbrada a
utilizar. La idea es “sacar” el problema de
la organización para visualizarlo
imparcialmente.
La tarea más importante de este tipo de
estructura es lograr formar dentro de una
organización una cultura diferente a la que
tiene.
Bushe y Shani (1991) describen la idea de
estructura paralela de aprendizaje como una
clasificación genérica que abarca las
intervenciones en donde:
a) Se crea una estructura (es decir, una
división específica y una coordinación del
trabajo) que;
b) Opera “paralela” (es decir de lado a lado)a
la jerarquía y la estructura formales y;
c) Tiene el propósito de incrementar el
“aprendizaje” de una organización (es
decir, la creación y/o la puesta en práctica
de nuevos pensamientos y conductas de
los empleados).
Estrategia normativa-reeducativa del
cambio
Chin y Benne (1976) describen tres tipos de estrategias para cambiar:
Estrategias empíricas-racionales,
que se basan en la suposición de que
las personas son racionales, de que
seguirán su propio interés racional y
que cambiarán siempre y cuando
comprendan que el cambio es
ventajoso para ellas.
Estrategias normativas–reeducativas,
basadas en las suposiciones de que las
normas constituyen la base de la
conducta, y que el cambio ocurre a
través de un proceso de reeducación en
el cual se descartan las antiguas normas
y se remplazan por otras nuevas.
Estrategias de poder-coercitivas,
basadas en la suposición de que el cambio
es el acatamiento de aquellos que tienen
menos poder, a los deseos de aquellos
que tienen más poder.
Administración del proceso del DO
(etapas del cambio)
Diagnóstico: representa una recopilación continua
de datos acerca del sistema total o de sus
subunidades, y acerca de los procesos, la cultura del
sistema y otros objetos de interés.
Acción: consiste en las actividades e intervenciones
diseñadas para mejorar el funcionamiento de la
organización.
Administración del programa: abarca todas las
actividades diseñadas para asegurar el éxito del
programa, como desarrollar la estrategia general,
vigilar los acontecimientos a lo largo del camino y
abordar las complejidades y sorpresas inherentes en
todos los programas.
En los programas de desarrollo organizacional existen tres componentes
básicos que son:
Investigación-acción: proceso y
enfoque
Existen tres procesos involucrados en la investigación-acción:
Recopilación de datos.
Retroalimentación a los miembros del sistema cliente.
Planificación de la acción basándose en los datos.
La investigación-acción es un método
para aprender y hacer, aprender acerca
de la dinámica del cambio
organizacional y hacer o poner en
práctica los esfuerzos para el cambio.
Lewin estableció un proceso de investigación en la acción que se puede definir
como el estudio de una situación social con el fin de mejorar la calidad de acción
dentro de ella misma. Se puede representar como una espiral de actividades
dispuestas en el siguiente orden:
1. Clarificar y diagnosticar una situación problemática para la práctica.
2. Formular estrategias de acción para resolver el problema (formulación de
hipótesis).
3. Poner en práctica y evaluar /valorar las estrategias puestas en acción
(verificación de hipótesis).
4. Nueva aclaración y diagnosis de la situación problemática.
La investigación-acción es el estudio de
una situación social con el fin de mejorar la
calidad de acción dentro de la misma.
Su importancia yace en que proporciona
una metodología científica para administrar
el cambio planeado.
El proceso de la investigación de la acción
consiste en cinco pasos: diagnóstico,
análisis, retroalimentación, acción y
evaluación (pasos parecidos al método
científico).
Conclusión
La participación y delegación de autoridad dan resultado, razón por la cual son
parte de la base del desarrollo organizacional. El aspecto clave de las estructuras
paralelas es que crean un espacio confinado y tiempo para pensar, hablar, decidir y
actuar de una manera diferente de la que por lo común tiene lugar en el trabajo.
Si no pone en práctica diferentes normas y procedimientos, no tiene una estructura
paralela. La tarea más difícil y más importante para las personas que crean una
estructura paralela es la creación de una cultura diferente dentro de ella. La
estructura paralela no es lo importante, lo es el que las personas actúen en una
forma que promueva el aprendizaje y la adaptación.
La investigación-acción es una investigación en acción, con las metas de hacer que
ésta sea más efectiva, al mismo tiempo que crea simultáneamente un conjunto de
conocimientos científicos. La acción se refiere a los programas y las intervenciones
diseñados para resolver los problemas y mejorar las condiciones.
Para aprender más
Para aprender más acerca de técnicas para generar participación en los grupos
de trabajo y sobre relaciones de autoridad y poder, te invito a consultar los
siguientes recursos:
¿Qué podemos hacer para que los trabajadores participen dentro de los
proyectos de la organización?
Gómez, E. (2012). Técnica para generar participación de grupos. Video
disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=wWm-Ah_ra98
Relaciones de Autoridad y Poder. Disponible en:
http://brd.unid.edu.mx/relaciones-de-autoridad-y-poder/
Bibliografía
Garzón Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio
planeado. Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario.
Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México:
McGraw-Hill.
Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional (8a. Ed). México: Prentice
Hall.
Cibergrafía
Gómez, E. (2012). Técnica para generar participación de grupos. Video
disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=wWm-Ah_ra98
Relaciones de Autoridad y Poder. Disponible en:
http://brd.unid.edu.mx/relaciones-de-autoridad-y-poder/