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DEDICATORIA
A nuestros padres por ser pilares
fundamentales en todo lo que somos, en toda
nuestra educación, tanto académica, como de
vida, por el incondicional apoyo perfectamente
mantenido a través del tiempo.
2
RESUMEN
El estudio se planteó como objetivo principal: Establecer la relación existente
entre el clima organizacional y el desempeño docente en la Institución
Educativa Particular Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho, en torno a la
hipótesis siguiente: El clima organizacional se relaciona significativamente con
el desempeño docente en la Institución Educativa Particular Alfonso Ugarte de
San Juan de Lurigancho.
La muestra estuvo constituida por 31 sujetos, pertenecientes a la Institución
Educativa Particular Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho, el tipo de
muestreo utilizado fue probabilístico, estratificado, proporcional. Probabilístico
en la medida que la muestra constituye un subgrupo de la población en el que
todos los elementos de ésta tienen la misma posibilidad de ser elegido;
estratificado en la medida que la población está dividida en subgrupos, de
acuerdo a la institución educativa de procedencia, y proporcional dado que el
tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población de
individuos de la institución.
Se aplicaron dos encuestas a la muestra, las cuales permitieron recoger la
información y medir las variables para efectuar las correlaciones y
comparaciones correspondientes.
Los resultados obtenidos fueron analizados en el nivel descriptivo y en el nivel
inferencial según los objetivos y las hipótesis formuladas. Los resultados
encontrados indican que en la Institución Educativa Particular Alfonso Ugarte
3
de San Juan de Lurigancho, el clima organizacional según la percepción de los
sujetos encuestados se expresa en forma predominantemente en un nivel alto,
asimismo predomina el nivel alto, respecto a la percepción del desempeño
docente. Además, todas las dimensiones del clima organizacional están
relacionadas con el nivel del desempeño docente.
Palabras claves:
Clima organizacional y desempeño docente.
4
ABSTRACT
The study had as its main objective: To establish the relationship between
organizational climate and teacher performance in the Alfonso Ugarte private
educational institution in San Juan de Lurigancho, around the following
hypothesis: The organizational climate is significantly related to teacher
performance private educational institution in the Alfonso Ugarte of San Juan of
Lurigancho.
The sample consisted of 31 subjects, belonging to Alfonso Ugarte private
educational institution in San Juan of Lurigancho, the type of sample used was
probabilistic, stratified, proportional. Probabilistic insofar as the sample is a
subset of the population in which all elements of it have the same chance of
being selected, stratified to the extent that the population is divided into
subgroups according to the school of origin, and proportionate given that the
size of each stratum is fixed taking into account the population of individuals in
the institution.
Two surveys were applied to the sample, which allowed collecting information
and measuring variables to make relevant comparisons and correlations.
The results were analyzed in descriptive and inferential level according to the
objectives and the assumptions made. The results indicate that in the Alfonso
Ugarte private educational institution in San Juan of Lurigancho, organizational
climate as perceived by the subjects surveyed were predominantly expressed
as a high level, high level also prevails with respect to the perception of the
5
performance teacher. In addition, all dimensions of organizational climate are
related to the level of teacher performance.
Keywords:
Organizational climate and teacher performance.
6
ÍNDICE
DEDICATORIA 2
RESUMEN 3
ABSTRACT 5
ÍNDICE 7
INTRODUCCIÓN 12
TITULO PRIMERO: ASPECTOS TEORICOS 14
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO 14
1.1ANTECEDENTES DEL PROBLEMA 15
1.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES 15
1.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES 16
1.2. BASES TEÓRICAS 18
1.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL 18
1.2.2. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 19
1.2.3. DESEMPEÑO DOCENTE 22
1.2.4 ¿QUÉ DEBE SABER EL BUEN DOCENTE? 24
1.2.5 ¿CÓMO DEBE ACTUAR EL BUEN DOCENTE? 25
7
1.2.6 ¿QUÉ RESULTADOS DEBE LOGRAR EL
BUEN DOCENTE? 26
1.2.7 LA FORMACIÓN DEL DOCENTE 27
1.2.8 INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA 31
a) CONCEPTO 32
b) IMPORTANCIA 32
c) ELEMENTOS 32
d) CLASIFICACIÓN 33
e) CARACTERÍSTICAS 35
f) EL OBJETO 37
g) FORMAS 37
h) TIPOS 39
i) PROCESO 41
1.2.9 REFERENTES PARA LA DEFINICIÓN DE
CLIMA ORGANIZACIONAL 47
1.2.10 DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE
GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS 54
1.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS 58
1. Comportamiento organizacional 58
2. Cultura organizacional 59
3. Clima organizacional 59
8
4. Gestión estratégica 59
5. Desempeño docente 59
6. Visión compartida 60
7. Valores Organizacionales 60
CAPÍTULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 61
2.1 DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA 61
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 65
2.2.1 Problema Principal 65
2.2.2 Problemas Específicos 65
2.3 IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN 66
2.3.1 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN 66
2.3.2 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN 68
2.3.3 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN 69
CAPÍTULO III: DE LA METODOLOGIA 70
3.1. OBJETIVOS: 70
3.1.1. OBJETIVO GENERAL 70
3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 70
3.2 SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES 71
3.2.1. HIPÓTESIS GENERAL 71
3.2.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICOS 71
3.3 SISTEMA DE VARIABLES 72
9
3.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE (VI): 72
3.3.2. VARIABLES DEPENDIENTE (VD) 72
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 72
3.5 DISEÑO METODOLÓGICO 75
3.6. DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN Y LA MUESTRA 77
3.6.1. POBLACIÓN 77
3.6.2. MUESTRA 77
TITULO SEGUNDO: TRABAJO DE CAMPO 78
CAPITULO IV: DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Y RESULTADOS 79
4.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS 79
4.1.1. Encuesta de opinión a los docentes de la Institución
Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho. 79
4.1.2. Validez y confiabilidad de los instrumentos 80
4.2. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 84
4.3. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO 85
4.3.1. NIVEL DESCRIPTIVO 85
4.3.1.1. Niveles del clima organizacional. 85
4.3.1.2. Niveles del desempeño docente 97
4.3.2. NIVEL INFERENCIAL 105
10
4.3.2.1. Contrastación de hipótesis 105
4.4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 131
CONCLUSIONES 137
RECOMENDACIONES 139
BIBLIOGRAFÍA 140
ANEXOS 143
11
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional constituye un tema de mucho interés en nuestros
días, en tanto se ha convertido en un elemento de relevante importancia
estratégica.
Es una fortaleza que bien encaminada conduce a las instituciones
educativas hacia la excelencia educativa, por ello, resulta necesario tener
presente el sentir de las personas que confluyen en una organización
educativa, las ideas que se forman sobre sí mismos, quiénes son, qué se
merecen, qué son capaces de realizar, y hacia dónde creen que deben
marchar como institución.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados
con el trabajo cotidiano. La identidad institucional, las relaciones
interpersonales, la dinámica institucional, las coincidencias o discrepancias que
tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas
por las personas durante el tiempo que conviven, van conformando el clima
organizacional en las instituciones educativas.
Según Martín (2000: 103), el clima organizacional o ambiente de trabajo
viene a ser la percepción colectiva de la institución en su conjunto,
constituyéndose en el espacio en el que confluyen los miembros de una
institución educativa y a partir de la cual se dinamizan las condiciones
ambientales que caracterizan a cada institución educativa. Entendido en esta
dimensión, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el
desempeño de la institución, constituyéndose en un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran.
12
Lo expuesto nos permite remarcar la importancia de nuestro estudio en
el desarrollo de las organizaciones educativas; por ello, esta investigación ha
sido estructurada de la siguiente manera:
En el fundamento teórico de la investigación: En el que se expresan los
antecedentes del problema, haciéndose referencia al marco conceptual que
sustenta la perspectiva desde la cual son planteados los aspectos centrales de
la investigación: el clima organizacional y el desempeño docente, así como los
elementos y características de este último.
Respecto al planteamiento del problema, en él definimos y formulamos
el problema, su importancia, así como las limitaciones de la investigación.
En la metodología, se expresan los objetivos de la investigación, las
hipótesis y las variables, el método usado, el diseño de la investigación, la
población y la muestra.
En lo que concierne al trabajo de campo, en este apartado se consignan
los datos que dan validez y confiabilidad a los instrumentos de investigación,
las técnicas de recolección, así como el tratamiento estadístico empleado, el
cual está expresado en los niveles descriptivo e inferencial, y la discusión de
resultados.
En las conclusiones, se indican los niveles en que se relacionan las
dimensiones del clima institucional y el desempeño docente, según la
percepción de los entrevistados. En las sugerencias, éstas se plantean como
producto del estudio realizado. Finalmente, luego de las referencias
bibliográficas, en los anexos, se presentan los instrumentos utilizados en el
presente estudio.
13
TÍTULO PRIMERO
ASPECTOS TEÓRICOS
14
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
1.2.4. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Participación y Clima de Trabajo en el Ambiente Escolar, elaborado
por Mario Martín Bris, en 1994, para optar el Grado de Doctor en la
Universidad Complutense de Madrid, España. Establece que existe
relación entre el ámbito escolar, participación, clima y su incidencia en
las organizaciones educativas.
Los resultados encontrados permiten evidenciar lo poco satisfactorio de
la participación y el clima de trabajo escasamente motivador.
Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como Factores
Determinantes en la Eficacia del Personal Civil en el Contexto
Militar de la Comandancia General del Ejército de Caracas-
Venezuela, Gerencia de Recursos Humanos, elaborado por Gladis
Carvajal Peña, en 2000, para optar el Grado de Magíster. La autora tuvo
como objeto principal destacar la importancia de la cultura y el clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal
civil en el contexto militar. Para el desarrollo, se tomó en consideración
el manejo de los términos en el contexto militar, los elementos culturales
que influyen sobre la eficacia del personal civil y la relación de los
elementos identificados con el desarrollo de la cultura militar; se
15
concluyó que la cultura orienta todos los procesos administrativos de la
institución y determina el clima organizacional; un clima de trabajo
agradable permitiría enlazar las necesidades de la organización con las
necesidades del empleado, por lo que el desempeño sería satisfactorio.
Se recomendó a la Comandancia General de las Fuerzas Armadas
gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor
compromiso de los grupos que la integran.
1.2.5. ANTECEDENTES NACIONALES
“Cultura y el Clima Organizacional como factores relevantes en la
eficacia del Instituto de Oftalmología”. Abril-Agosto 2001. UNMSM,
realizada por Álvarez Valverde, Shirley, investigación que tuvo como
objeto principal destacar la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal
en el Sector Salud, específicamente en el Instituto de Oftalmología
(INO).
Concluye que la cultura orienta todos los procesos administrativos de la
institución y determina el clima organizacional de la misma,
recomendando, a la Dirección General de la Institución gestionar un
programa de cambio cultural que permita lograr un mayor compromiso
de los grupos de referencia que lo integran.
“Clima Organizacional” se localizó en el Centro de Salud “Manuel
Bonilla” (DISA I Callao/Red Bonilla- La Punta de Casas” Cárdenas y
Echevarría Barrera (1999). El instrumento se aplicó a 100 empleados y
se concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el clima
organizacional del Centro, las deficiencias encontradas se derivaban de
una falta de motivación con el personal por considerar que el
desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y
recompensado, por pensar que los sueldos devengados no
corresponden al esfuerzo demostrado en el trabajo y al pensar que no
todos son premiados de la misma forma.
16
Concluyen las autoras del estudio, que otro factor que influye en la
fuente de insatisfacción laboral es, la cantidad de roles que cumplen los
profesionales de salud, especialmente los médicos, que además de sus
cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas
responsabilidades y funciones.
Por último, concluye, expresando que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra oportunidades
de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera
se aprecia una alta motivación de afiliación por cuanto se sienten
orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con él.
“Clima escolar y niveles de interacción social, en estudiantes
secundarios del Colegio Claretiano de Trujillo” realizado por
Edmundo Eugenio ARÉVALO LUNA , que llegó a las siguientes
conclusiones:
Los alumnos aceptados por su grupo, se muestran más amistosos,
disfrutan trabajando juntos y visualizan mejor el ambiente del aula;
consideran que sus relaciones con sus profesores son buenas, están
mejor dispuestos al cambio y a las innovaciones razonables, se sienten
satisfechos del ambiente integrado de su aula.
Los rechazados; son menos participativos y amistosos, parecen no
disfrutar del ambiente como los aceptados y no se involucran en tareas
grupales; la relación con el profesor lo perciben con desconfianza, no
tienen claridad respecto a las normas de convivencia; sin embargo, se
movilizan en procura de cumplir bien sus actividades.
En cuanto a los aislados, se muestran indiferentes a la membrecía del
grupo, no se involucran en tareas que requieren participación; sin
embargo, buscan ser acogidos por sus compañeros, destacan por dar
mayor importancia a las competencias académicas buscando sobresalir
en su desempeño escolar.
1.3. BASES TEÓRICAS
17
1.3.1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
más aceptado es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional
refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
18
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la
siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
1.3.2. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:
19
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
20
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que
el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
21
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
1.2.3 DESEMPEÑO DOCENTE
¿Qué es desempeño docente?
Para muchos el docente es un trabajador de la educación. Para otros, la
mayor parte de los docentes son esencialmente servidores públicos.
Otros lo consideran simplemente un educador. También puede
considerársele como un profesional de la docencia y aun hay quienes
todavía lo consideran una figura beatífica y apostólica. Aunque
establecer la distinción pueda parecer una trivialidad, optar por una u
otra manera de concebir al docente puede tener importantes
implicancias al proponer un sistema de evaluación de su desempeño.
Concebirlo, simplemente, como un trabajador de la educación o como un
servidor público, estaríamos en una comprensión ambigua, poco
específica y desvalorizante del rol del docente. Por una parte, es
evidente que muchos trabajadores o servidores públicos podrían caer
dentro de esa clasificación sin ser docentes, ya que son muchas las
personas que perciben una remuneración por prestar una diversidad de
servicios en dicho ámbito. Por otra, es muy difícil evitar la connotación
de no profesionalidad, de ser ejecutor de las órdenes e instrucciones
superiores que tienen los términos trabajador y servidor.
22
Por otra parte, entenderlo como educador, puede resultarnos además de
genérico y poco claro, ya que en principio todos educamos y todos
somos educados, sino que puede hacer referencia a la mítica imagen del
docente “apóstol de la educación”, con una misión que al trascender lo
mundano pierde una característica propia de todo servicio profesional, a
saber, la rendición mundana y social de cuentas por la calidad del
servicio prestado.
La profesionalidad de la docencia hace referencia no sólo al tipo de
actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a
la relevancia de este servicio en relación al desarrollo de la sociedad y
del género humano, sino también a la necesaria calificación y calidad
profesional con la que se espera que lo haga.
Por ello debe superarse el rol de técnicos y asumirse como profesionales
expertos en procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta perspectiva
profesional, supone concebir a los docentes como actores sociales de
cambio, como intelectuales transformadores y no sólo como ejecutores
eficaces que conocen su materia y que poseen herramientas
profesionales adecuadas para cumplir con cualquier objetivo que sea
sugerido o impuesto desde el sistema. Esto implica definir el campo de
trabajo docente como una práctica investigativa. Y ello requiere contar
con la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas
pedagógicas.
Es indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del
docente y en ese contexto, cuáles son los conocimientos, capacidades,
habilidades y actitudes que corresponden a esas tareas. Su misión es
contribuir al crecimiento de sus alumnos y alumnas. Contribuir, desde los
espacios estructurados para la enseñanza sistemática, al desarrollo
integral de las personas, incorporando sus dimensiones biológicas,
afectivas, cognitivas, sociales y morales. Su función es mediar y asistir
en el proceso por el cual niños y jóvenes desarrollan sus conocimientos,
sus capacidades, sus destrezas, actitudes y valores, en el marco de un
comportamiento que valora a otros y respeta los derechos individuales y
23
sociales. Para realizar esta misión los docentes necesitan creer en ella y
en que es posible realizarla bien.
Todo ello hace pensar en que su rol es un rol profesional y definirlo
como tal, es no sólo indispensable sino un paso trascendental en la
profesionalización de la docencia y en la construcción de una educación
de calidad. Graciela Messina, reflexionando sobre el carácter profesional
de la tarea docente, no sólo plantea que es una tarea urgente lograr que
se considere que el docente es un profesional, sino que está segura que
el asumirlo como “un no profesional” es un mito tanto para deslegitimar
su trabajo y en consecuencia justificar las injustas condiciones de trabajo
y salario, como para justificar que la “creatividad” le pertenece sólo a
unos pocos, al nivel central de los ministerios de educación, que toman
decisiones y hacen guías de aprendizaje, que definen currículo, dándole
muy poco espacio a los docentes.
El buen desempeño profesional de los docentes, así como de cualquier
otro profesional, puede determinarse tanto desde lo que sabe y puede
hacer, cómo desde la manera cómo actúa o se desempeña, y desde los
resultados de su actuación. Obviamente no es posible calificar al buen
profesional, y menos al docente, sólo desde alguno de estos aspectos.
1.2.4 ¿QUÉ DEBE SABER EL BUEN DOCENTE?
Hernández afirma que “el docente debe conocer el contenido de su
enseñanza y el modo como ese contenido puede tener sentido para el
estudiante; el docente debe saber hablar en un lenguaje comprensible y
promover el diálogo con los estudiantes (es decir, debe saber comunicar
y generar comunicación); el docente debe ponerse de manifiesto como
quien se pone frente a los alumnos para mostrar y entregar lo que tiene
y quiere y; el docente debe plantear y obedecer unas reglas de juego
claras en su relación con los estudiantes y estar dispuesto a discutir
esas reglas”. (Hernandez 1999:9)
Es de sentido común afirmar que un buen docente debe tener
conocimientos sobre las disciplinas académicas en torno a las que debe
24
lograr que los alumnos construyan aprendizajes; también sólidos
conocimientos pedagógicos que le permitan lograr dichos aprendizajes,
así como respecto de las características generales e individuales de
cada uno de sus estudiantes.
“Hoy día necesitamos a nuestros docentes apropiándose del mejor
conocimiento disponible sobre la educación, con capacidad autónoma
para actualizarlo y recrearlo. Tampoco se trata de un mero desafío
cognitivo. Es deseable una vocación y un compromiso afectivo con una
tarea que es social y que tiene que ver con la formación de personas.
Es, finalmente, un desafío práctico: requiere capacidades. Las
habilidades y los desempeños son imprescindibles tanto como los
conocimientos y las aptitudes.” (AYLWIN 2001: 8)
1.2.5 ¿CÓMO DEBE ACTUAR EL BUEN DOCENTE?
La gama de tareas del docente incluye la planificación de sus
actividades de enseñanza, teniendo presente las características de los
destinatarios de la educación, las del entorno en que viven y las de la
sociedad que deberán enfrentar. También incluye la capacidad para
establecer ambientes de aprendizaje que facilitan la participación e
interacción entre alumnos y profesor; la creación de herramientas de
evaluación apropiadas que le permitan, por una parte detectar las
dificultades de sus alumnos y alumnas y, en consecuencia apoyarlos y,
por otra parte, evaluar el efecto de su propia estrategia de trabajo.
Finalmente incluye formar parte constructiva del entorno en el que
trabaja, compartir y aprender de y con sus colegas y relacionarse con los
padres de familia y otros miembros de la comunidad. Es todo esto lo que
hace que la respuesta a esta pregunta resulte más complejo en tanto
que la actuación profesional del docente se realiza en diversos ámbitos y
con diversos sujetos.
En el ámbito del aula, su buen desempeño tiene que ver tanto con el
diseño cuidadoso, la conducción responsable y la evaluación profunda
25
de los procesos de aprendizaje; así como con la relación comunicativa y
afectiva que establece con todos y cada uno de sus estudiantes.
Con relación a sus colegas, se espera una actuación de colaboración, de
apoyo mutuo y corresponsabilidad tanto respecto a la diversificación del
currículo como a la organización y marcha del centro.
Respecto a los padres de familia, se espera su conocimiento, apertura,
comunicación y colaboración profesional.
Respecto a la sociedad que le ha otorgado la responsabilidad de educar,
se espera su comportamiento ético y ejemplar, con relación a las nuevas
generaciones y en función del ideal de sociedad que se espera
contribuya a realizar.
Respecto a sí mismo, se espera que el buen docente esté
permanentemente buscando los mejores medios para crecer profesional
y humanamente.
Finalmente el aspecto que consideramos más importante y que la
sociedad entera espera que se dé en todos los ámbitos señalados
anteriormente: se espera un comportamiento moralmente recto y
ejemplar.
1.2.6 ¿QUÉ RESULTADOS DEBE LOGRAR EL BUEN DOCENTE?
En cada ámbito de su quehacer profesional se esperan resultados. El
aprendizaje y el crecimiento personal y afectivo de sus estudiantes, es el
principal. Pero también se espera que sus colegas se sientan apoyados
y consideren que su colaboración es responsable y eficaz, respecto a la
tarea colectiva e institucional. Asimismo, se espera que los padres de
familia se sientan satisfechos con la calidad de su servicio y con su
compromiso profesional. Toda la sociedad espera tener pruebas de la
búsqueda de su excelencia personal y ética y de su crecimiento
profesional.
26
Ha llegado el momento de pasar de una mirada centrada en los
procesos, que empiece a fijarse crecientemente en los resultados.
Nuestros niños tienen que aprender más y mejor. Nuestros colegios
tienen que orientar su quehacer al aprendizaje. Necesitamos promover
una cultura de la excelencia, con más exigencias, con más rigor, con
expectativas más altas sobre nuestros alumnos y sobre sus logros. Por
eso estamos induciendo a todas las comunidades escolares a fijarse
metas sobre asistencia, repitencia, abandono, aprendizajes insuficientes,
mejoramiento de los resultados, especialmente en lenguaje y
matemáticas.
1.2.7 LA FORMACIÓN DEL DOCENTE
En el contexto actual, la formación del docente, se inicia cuando éste
ingresa a una institución de formación pedagógica y se prolonga a lo
largo de su carrera profesional. Debe apreciarse como un aprendizaje
que nunca termina, que es continuo a lo largo de su vida profesional, en
la cual es imprescindible que asuma el aprendizaje como una necesidad
para el desempeño mismo de su profesión, para avanzar en el
perfeccionamiento de las competencias intelectuales y técnicas, para
estar al día con el conocimiento científico y teórico de la realidad sobre la
que actúa y los avances que el mundo globalizado ofrece.
Los directores de las instituciones educativas cumplen un rol
fundamental en esta concepción, por lo cual deben ser cuidadosamente
seleccionados, adecuada y oportunamente apoyados y asesorados en
su formación como líderes pedagógicos, además de líderes
institucionales.
En su nuevo rol se integran las dimensiones, pedagógica, administrativa
y de gestión, siendo las dos últimas dimensiones para garantizar la
primera, representada por el aprendizaje significativo de los alumnos y
alumnas en términos de capacidades y actitudes.
El Ministerio de Educación tiene la responsabilidad de “garantizar el
funcionamiento de un Programa de Formación y Capacitación
27
Permanente que vincule la formación inicial (de los docentes), su
capacitación y actualización en el servicio". (MINEDU Ley 28044)
Factores que inciden en el Rendimiento Académico
Según los estudios realizados en Latinoamérica, se tiene que existen
diversos factores asociados al rendimiento académico de los
estudiantes, he aquí un listado de manera gruesa, sin explicar sus
interrelaciones ni el peso relativo que tiene en el mejoramiento de los
aprendizajes dado que es información que se encuentra en
investigaciones revisadas una y otra vez en diversos estudios de países
y regiones.
De acuerdo a los estudios realizados por BRIONES (1996: 23), éste
afirma que “teniendo en cuenta las posibilidades de incidencia y
manipulación por parte de los actores más directamente implicados en las
acciones que los potencian en tanto posibilitadores de un mejor
rendimiento en un corto plazo”. Entre ellos figuran los siguientes: La
escuela, su organización y administración; los profesores; los procesos
pedagógicos; los alumnos; la familia; la comunidad; la municipalidad y el
ministerio.
Cabe indicar que los factores mencionados anteriormente son diversos;
sin embargo, en el marco de la presente investigación resulta
fundamental, al margen de los demás factores, centrarse en los
procesos pedagógicos, los profesores y los alumnos, por ser factores
que están muy involucrados en el tema de estilos de aprendizaje.
a. Profesores
En este sentido, nos centraremos únicamente en el aspecto de dominio
de los contenidos y estrategias metodológicas para comunicarlos, al
margen de otros aspectos, ello debido a que para BRIONES (1996) “es
obvio que los profesores que tienen dominio de los contenidos
comprendidos en el proceso de la transmisión y de estrategias
metodológicas necesarias a su comunicación, obtienen mejores logros
28
en sus alumnos”. Esto es crucial destacarlo, puesto que el dominio de
los contenidos y la metodología son asumidas como especialización
profesional y responsabilidad del maestro para lograr una mejor dotación
y comprensión de los conocimientos en los estudiantes.
b. Alumnos
Resumiendo lo planteado por BRIONES (1996), se tiene que dentro de
esta variable, existen diversos aspectos relacionados con el rendimiento
académico, así tenemos desde un macro, como es el caso del estado
nutricional, en el cual se afirma que es la base para asegurar las
condiciones mínimas en las cuales se da el proceso de enseñanza y
aprendizaje. Pero también existen otras variables que atacan
directamente al educando como es la auto imagen del alumno y las
necesidades de los mismos.
La primera, afirma que aquellos alumnos con un auto imagen positiva
tienen una alta posibilidad de generar mejores logros de aprendizaje. Por
último, en cuanto a las necesidades de los alumnos, se precisa en cuatro
campos: necesidades de conocer sentimientos y significados de las
actividades, es decir, comprender lo que trabajan en clase, para lo cual
se hace necesario herramientas para potenciar la capacidad de
“aprender a aprender”; necesidades de revisión de tareas y evaluación,
como mecanismo para verificar el rendimiento académico; necesidades
de desafíos, que se concretiza en el nivel motivación y la necesidad que
se respeten sus estilos de aprendizaje, lo que implica presentar la
información de diversas maneras para que el niño comprenda mejor los
diversos significados que están en los textos escolares.
c. Procesos pedagógicos
Atendiendo a la propuesta de Briones (1996), en relación a esta variable
asociada al rendimiento académico, se afirma que la distribución del
29
tiempo en la sala de clases, resulta importante, puesto que a mayor
tiempo disponible para el desarrollo de las actividades de aprendizaje,
mayor es el tiempo en las áreas curriculares; también hace referencia a
la coherencia entre la palabra y acción por parte del profesorado, puesto
que ello trae consigo la credibilidad del educador y la confianza del
alumno en el proceso de aprendizaje.
Asimismo se hace mención a los estilos de conducción docente,
resultando más efectivo el estilo interactivo, puesto que el maestro
orienta, facilita y brinda las herramientas necesarias para que los
estudiantes construyan sus aprendizajes, teniendo en cuenta sus
necesidades e intereses; por último, se refieren a la asignación de tareas
con sentido y revisión de ellas, ello debido a que se determina que
aquellos estudiantes que realizan tareas fuera de clase, tienen mejor
rendimiento en las pruebas.
En el rendimiento académico, intervienen muchas otras variables
externas al sujeto, como la calidad del maestro, el ambiente de clase, la
familia, el programa educativo y variables psicológicas o internas, como
la actitud hacia la asignatura, la inteligencia, la personalidad, el
autoconcepto del estudiante, la motivación. En suma, el rendimiento
académico del alumno depende de su situación material y social de
existencia, que debe ser tomado en cuenta en el momento de evaluar su
nivel de aprendizaje.
De acuerdo a estas aseveraciones el rendimiento académico verdadero
es el resultado del sacrificio de uno mismo, éxito satisfactorio,
compensación de la perseverancia, respuesta positiva al interés y
consagración de uno.
1.2.8 INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
30
La investigación es un proceso que, mediante la aplicación del método
científico, procura obtener información relevante y fidedigna (digna de fe
y crédito), para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento.
Para obtener algún resultado de manera clara y precisa es necesario
aplicar algún tipo de investigación, la investigación está muy ligada a los
seres humanos, ésta posee una serie de pasos para lograr el objetivo
planteado o para llegar a la información solicitada. La investigación tiene
como base el método científico y este es el método de estudio
sistemático de la naturaleza que incluye las técnicas de observación,
reglas para el razonamiento y la predicción, ideas sobre la
experimentación planificada y los modos de comunicar los resultados
experimentales y teóricos.
Además, la investigación posee una serie de características que ayudan
al investigador a regirse de manera eficaz en la misma. La investigación
es tan compacta que posee formas, elementos, procesos, diferentes
tipos, entre otros.
La investigación es fundamental para el estudiante y para el profesional.
Ésta forma parte del camino profesional antes, durante y después de
lograr la profesión; ella nos acompaña desde el principio de los estudios
y la vida misma. Para todo tipo de investigación hay un proceso y unos
objetivos precisos.
La investigación nos ayuda a mejorar el estudio porque nos permite
establecer contacto con la realidad a fin de que la conozcamos mejor, la
finalidad de esta radica en formular nuevas teorías o modificar las
existentes, en incrementar los conocimientos; es el modo de llegar a
elaborar teorías.
La actividad investigadora se conduce eficazmente mediante una serie
de elementos que hacen accesible el objeto al conocimiento y de cuya
sabia elección y aplicación va a depender en gran medida el éxito del
trabajo investigador.
31
a) CONCEPTO
Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva,
sistemática y metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y
solucionar problemas científicos, filosóficos o empírico técnicos, y se
desarrolla mediante un proceso.
La investigación científica es la búsqueda intencionada de conocimientos
o de soluciones a problemas de carácter científico; el método científico
indica el camino que se ha de transitar en esa indagación y las técnicas
precisan la manera de recorrerlo.
b) IMPORTANCIA
La investigación nos ayuda a mejorar el estudio porque nos permite
establecer contacto con la realidad a fin de que la conozcamos mejor.
Constituye un estímulo para la actividad intelectual creadora. Ayuda a
desarrollar una curiosidad creciente acerca de la solución de problemas,
además, Contribuye al progreso de la lectura crítica.
c) ELEMENTOS
Desde un punto de vista estructural reconocemos cuatro elementos
presentes en toda investigación: sujeto, objeto, medio y fin.
Se entiende por sujeto el que desarrolla la actividad, por objeto, lo que
se indaga, esto es, la materia o el tema; por medio, lo que se requiere
para llevar a cabo la actividad, es decir, el conjunto de métodos y
técnicas adecuadas; por fin, lo que se persigue, los propósitos de la
actividad de búsqueda, que radica en la solución de una problemática
detectada.
d) CLASIFICACIÓN
32
Es conveniente señalar que en la realidad la investigación no se puede
clasificar exclusivamente en alguno de los tipos que se señalan, sino que
generalmente en toda investigación se persigue un propósito señalado,
se busca un determinado nivel de conocimiento y se basa en una
estrategia particular o combinada.
Por el propósito o finalidades perseguidas: básica o aplicada.
Investigación básica: También recibe el nombre de investigación pura,
teórica o dogmática. Se caracteriza porque parte de un marco teórico y
permanece en él; la finalidad radica en formular nuevas teorías o
modificar las existentes, en incrementar los conocimientos científicos o
filosóficos, pero sin contrastarlos con algún aspecto práctico.
Investigación aplicada: Este tipo de investigación también recibe el
nombre de práctica o empírica. Se caracteriza porque busca la
aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren. La
investigación aplicada se encuentra estrechamente vinculada con la
investigación básica, pues depende de los resultados y avances de esta
última; esto queda aclarado si nos percatamos de que toda investigación
aplicada requiere de un marco teórico. Sin embargo, en una
investigación empírica, lo que le interesa al investigador,
primordialmente, son las consecuencias prácticas.
Si una investigación involucra problemas tanto teóricos como prácticos,
recibe el nombre de mixta. En realidad, un gran número de
investigaciones participa de la naturaleza de las investigaciones básicas
y de las aplicadas.
Por la clase de medios utilizados para obtener los datos: documental,
de campo o experimental.
Investigación documental: Este tipo de investigación es la que se
realiza, como su nombre lo indica, apoyándose en fuentes de carácter
documental, esto es, en documentos de cualquier especie. Como
subtipos de esta investigación encontramos la investigación bibliográfica,
33
la hemerográfica y la archivística; la primera se basa en la consulta de
libros, la segunda en artículos o ensayos de revistas y periódicos, y la
tercera en documentos que se encuentran en los archivos, como cartas,
oficios, circulares, expedientes, etcétera.
Investigación de campo: Este tipo de investigación se apoya en
informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios,
encuestas y observaciones. Como es compatible desarrollar este tipo de
investigación junto a la investigación de carácter documental, se
recomienda que primero se consulten las fuentes de la de carácter
documental, a fin de evitar una duplicidad de trabajos.
Investigación experimental: Recibe este nombre la investigación que
obtiene su información de la actividad intencional realizada por el
investigador y que se encuentra dirigida a modificar la realidad con el
propósito de crear el fenómeno mismo que se indaga, y así poder
observarlo.
Por el nivel de conocimientos que se adquieren: exploratoria,
descriptiva o explicativa.
Investigación exploratoria: Recibe este nombre la investigación que se
realiza con el propósito de destacar los aspectos fundamentales de una
problemática determinada y encontrar los procedimientos adecuados
para elaborar una investigación posterior. Es útil desarrollar este tipo de
investigación porque, al contar con sus resultados, se simplifica abrir
líneas de investigación y proceder a su consecuente comprobación.
Investigación descriptiva: Mediante este tipo de investigación, que
utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o
una situación concreta, señalar sus características y propiedades.
Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar,
agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo indagatorio.
Al igual que la investigación que hemos descrito anteriormente, puede
servir de base para investigaciones que requieran un mayor nivel de
profundidad.
34
Investigación explicativa: Mediante este tipo de investigación, que
requiere la combinación de los métodos analítico y sintético, en
conjugación con el deductivo y el inductivo, se trata de responder o dar
cuenta de los porqués del objeto que se investiga.
e) CARACTERÍSTICAS
La investigación recoge conocimientos o datos de fuentes primarias y los
sistematiza para el logro de nuevos conocimientos. No es investigación
confirmar o recopilar lo que ya es conocido o ha sido escrito o
investigado por otros. La característica fundamental de la investigación
es el descubrimiento de principios generales.
El investigador parte de resultados anteriores, planteamientos,
proposiciones o respuestas en torno al problema que le ocupa. Para ello
debe:
Planear cuidadosamente una metodología.
Recoger, registrar y analizar los datos obtenidos.
De no existir estos instrumentos, debe crearlos.
La investigación debe ser objetiva, es decir, elimina en el investigador
preferencias y sentimientos personales, y se resiste a buscar
únicamente aquellos datos que le confirmen su hipótesis; de ahí que
emplea todas las pruebas posibles para el control crítico de los datos
recogidos y los procedimientos empleados.
Finalmente, una vez sistematizados los datos son registrados y
expresados mediante un informe o documento de investigación, en el
cual se indican la metodología utilizada y los procedimientos empleados
para llegar a las conclusiones presentadas, las cuales se sustentan por
la misma investigación realizada.
En la investigación deben darse una serie de características para que
sea en realidad científica:
35
a) Estar planificada, es decir, tener una previa organización,
establecimiento de objetivos, formas de recolección y elaboración de
datos y de realización de informe.
b) Contar con los instrumentos de recolección de datos que respondan a
los criterios de validez, confiabilidad y discriminación, como mínimos
requisitos para lograr un informe científicamente valido.
c) Ser original, esto es, apuntar a un conocimiento que no se posee o
que este en duda y sea necesario verificar y no a una repetición
reorganización de conocimientos que ya posean.
d) Ser objetiva, vale decir que la investigador debe tratar de eliminar las
preferencias personales y los sentimientos que podrían desempeñar o
enmascarar el resultado del trabajo de investigación.
e) Disponer de tiempo necesario a los efectos de no apresurar una
información que no responda, objetivamente, al análisis de los datos que
se dispone.
f) Apuntar a medidas numéricas, en el informe tratando de transformar
los resultados en datos cuantitativos más fácilmente representables y
comprensibles y más objetivos en la valoración final.
g) Ofrecer resultados comprobables y verificarles en las mismas
circunstancias en las se realizó la investigación.
h) Apuntar a principios generales trascendiendo los grupos o
situaciones particulares investigadas, para los que se requiere una técnica
de muestreo con el necesario rigor científico, tanto en el método de
selección como en la cantidad de la muestra, en relación con la población
de que se trate.
f) EL OBJETO
36
El objeto de la investigación científica es aquello a lo que se aplica el
pensamiento. Cuando se trata de obtener nuevo conocimiento científico
el objeto se erige en fortaleza que hay que conquistar con métodos que
aseguren la garantía de obtención de una verdad contrastable por toda
la comunidad científica.
Este objeto de conocimiento científico, de investigación, está constituido
por los vestigios que plantean un conjunto de problemas epistemológicos
en el tema de la investigación cuya resolución se persigue.
El investigador debe tener conciencia asumida de que el objeto de
conocimiento se le opone por naturaleza, no se deja conocer fácilmente,
plantea numerosa dificultades, la investigación es, en consecuencia,
ejercicio intelectual dificultoso, lleno de obstáculos y, en consecuencia,
factor formativo para la persona que lo ejerce.
Sin embargo, la actividad investigadora se conduce eficazmente
mediante una serie de elementos que hacen accesible el objeto al
conocimiento y de cuya sabia elección y aplicación va a depender en
gran medida el éxito del trabajo investigador. Sin perjuicio de que estos
elementos deban especializarse en la propia naturaleza de los
problemas concretos objeto de resolución por parte del investigador.
Un ambiente favorable puede estimular al investigador en los momentos
de desánimo: es precisamente el clima científico, el ambiente de trabajo
en facultades, departamentos y centros oficiales de investigación lo que,
con más frecuencia, suple con creces otras carencias.
g) FORMAS
La Investigación Científica posee dos formas, éstas se denominan pura y
aplicadas.
A la investigación pura se le da también el nombre de básica o
fundamental y se apoya dentro de un contexto teórico y su propósito
fundamental es el de desarrollar teoría mediante el descubrimiento de
amplias generalizaciones o principios.
37
Esta forma de investigación emplea cuidadosamente el procedimiento de
muestreo, a fin de extender sus hallazgos más allá del grupo o
situaciones estudiadas. Poco se preocupa de la aplicación de los
hallazgos, por considerar que ello corresponde a otra persona y no al
investigador.
No obstante la carencia de aplicación inmediata, esta forma de
investigación busca el progreso científico y su importancia reside en que
presenta amplias generalizaciones y niveles de abstracciones con miras
a formulaciones hipotéticas de posible aplicación posterior. Persigue
igualmente el desarrollo de una teoría o teorías basadas en principios y
leyes.
La investigación fundamental es un proceso formal y sistemático de
coordinar el método científico de análisis y generalización con las fases
deductivas e inductivas del razonamiento.
Pardinas nos dice que la investigación pura "tiene como objeto el estudio
de un problema destinado exclusivamente al progreso o a la simple
búsqueda del conocimiento". (PARDINAS 1969: 45)
A la investigación aplicada se le denomina también activa o dinámica y
se encuentra íntimamente ligada a la anterior ya que depende de sus
descubrimientos y aportes teóricos. Busca confrontar la teoría con la
realidad.
Es el estudio y aplicación de la investigación a problemas concretos, en
circunstancias y características concretas. Esta forma de investigación
se dirige a su aplicación inmediata y no al desarrollo de teorías.
"La investigación aplicada, movida por el espíritu de la investigación
fundamental, ha enfocado la atención sobre la solución de teorías.
Concierne a un grupo particular más bien que a todos en general. Se
refiere a resultados inmediatos y se halla interesada en el
perfeccionamiento de los individuos implicados en el proceso de la
investigación". (Mario Tamayo y Tamayo 2005: 32)
38
h) TIPOS
Cuando se va a resolver un problema en forma científica, es muy
conveniente tener un conocimiento detallado de los posibles tipos de
investigación que se pueden seguir. Este conocimiento hace posible
evitar equivocaciones en el elección del método adecuado para un
procedimiento específico.
Conviene anotar que los tipos de investigación difícilmente se presentan
puros; generalmente se combinan entre sí y obedecen sistemáticamente
a la aplicación de la investigación. Tradicionalmente se presentan tres
tipos de investigación.
Histórica ............................. Describe lo que era.
Descriptiva ........................... Interpreta lo que es.
Experimental .......................... Describe lo que será.
Histórica: Trata de la experiencia pasada; se aplica no sólo a la historia
sino también a las ciencias de la naturaleza, al derecho, la medicina o a
cualquier otra disciplina científica.
En la actualidad, la investigación histórica se presenta como una
búsqueda crítica de la verdad que sustenta los acontecimientos del
pasado.
La tarea del investigador en este tipo de investigación tiene las
siguientes etapas:
1. Formas y Tipos de Investigación
2. Enunciación del Problema
3. Recolección de información
4. Crítica de Datos y Fuentes
5. Formulación de Hipótesis
39
6. Interpretación e Informe.
Descriptiva: Comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre
como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.
La investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su
característica fundamental es la de presentarnos una interpretación
correcta.
La tarea de investigación en este tipo de investigación tiene las
siguientes etapas:
1. Descripción del Problema
2. Definición y Formulación de la Hipótesis
3. Supuestos en que se basa la Hipótesis
4. Marco Teórico
5. Selección de Técnicas de Recolección de Datos
6. Categorías de Datos, a fin de facilitar relaciones
7. Verificación de validez del instrumento
8. Descripción, Análisis e Interpretación de Datos.
Experimental: Se presenta mediante la manipulación de una variable
experimental no comprobada, en condiciones rigurosamente controladas,
con el fin de describir de qué modo o por qué causa se produce una
situación o acontecimiento particular.
El experimento es una situación provocada por el investigador para
introducir determinadas variables de estudio manipulada por él, para
controlar el aumento o disminución de esas variables y su efecto en las
conductas observadas.
40
La tarea del investigador, el investigador maneja de manera deliberada la
variable experimental y luego observa lo que ocurre en condiciones
controladas.
La tarea del investigador en este tipo de investigación presenta las
siguientes etapas:
1. Presencia de un problema para el cual se ha realizado una
revisión bibliográfica.
2. Identificación y Definición del Problema.
3. Definición de Hipótesis y Variables. Y la operacionalización de las
mismas.
4. Diseño del plan experimental.
5. Prueba de confiabilidad de datos.
6. Realización de experimento.
7. Tratamiento de datos. Aquí, en este punto, hay que tener en
cuenta que una cosa es el dato bruto, otro el dato procesado y
otro el dato que hay que dar como definitivo.
i) PROCESO
La investigación tiene un proceso muy riguroso, este proceso contiene los
siguientes pasos:
Elección del tema.
Objetivos.
Delimitación del tema.
Planteamiento del problema.
Marco teórico.
41
Metodología.
Informe.
Elección del Tema: a nivel de procesos investigativos no debe suponerse
conocido el tema y arrancar con el problema, lo importante es elegir el tema
ya que el problema se deriva de éste. Cuando se selecciona el tema de
mueve un marco de generalidades, cuando se selecciona el problema se
reduce la misma.
A partir de la realidad surge una problemática, la cual está integrada por una
serie de factores.
La realidad de la investigación es problemática; de dicha problemática, debe
elegirse un factor, que se determine como tema de investigación y dentro del
cual debe seleccionarse un problema investigable. Si se comienza por la
selección del problema se pierde de vista la ubicación contextual del tema.
La elección del tema es el primer caso en la realización de una
investigación. Consiste esta elección en determinar con claridad y precisión
el contenido del trabajo a presentar. La elección del tema corresponde
necesariamente al alumno investigador, que no presentará por escrito a la
persona indicada por la universidad, o centro docente, para su aceptación.
Objetivos: Cuando se ha seleccionado el tema de la investigación debe
procederse a formular los objetivos de investigación; que deben estar
armonizados con los del investigador y los de la investigación.
El objetivo de la investigación es el enunciado claro y preciso de las metas
que se persiguen. El objetivo del investigador es llegar a tomar decisiones y
a una teoría que le permita generalizar y resolver en la misma forma
problemas semejantes en el futuro. Los métodos que se elijan deben ser los
más apropiados para el logro de los objetivos.
Todo trabajo de investigación es evaluado por el logro de los objetivos
mediante un proceso sistemático, los cuales deben haber sido previamente
señalados y seleccionados al comienzo de la investigación. La
42
sistematización hace posible el planeamiento de estrategias válidas para el
logro de objetivos. Por esta razón los objetivos tienen que ser revisados en
cada una de las etapas del proceso; el no hacerlo puede ocasionar fallas en
la investigación con la misma intensidad en que se presentan fallas en los
objetivos.
La evaluación de la investigación se realiza en base a los objetivos
propuestos y pueden ser sumativas, es decir, progresiva, esto lleva a
clasificar los distintos niveles de resultados que se quieren lograr en la
investigación. Si la investigación es planeada científicamente, debe tener
validez en cada una de sus etapas en razón de objetivos y el logro de este
en cada etapa es lo que permite pasar a la siguiente.
Al finalizar la investigación, los objetivos han de ser identificables con los
resultados; es decir, toda la investigación deberá estar respondiendo a los
objetivos propuestos.
Los objetivos generales dan origen a objetivos específicos que indica lo que
se pretende realizar en cada una de las etapas de la investigación. Estos
objetivos deben ser evaluados en cada paso para conocer los distintos
niveles de resultados. La suma de los objetivos específicos es igual al
objetivo general y por tanto a los resultados esperados de la investigación.
Conviene anotar que son los objetivos específicos los que se investigan y no
el objetivo general, ya que este se logra de los resultados.
Delimitación del tema: "Delimitar el tema es ver la viabilidad para su
desarrollo" (MARTÍNEZ 1984: 34). Unida a esta delimitación es necesaria la
justificación del mismo; es decir, indicar las características que llevan el
investigador a escoger el tema para desarrollarlo, las cuales deben ser de
orden externo u objetivo, y de orden interno o subjetivo.
Una de las fallas más comunes en la investigación consiste en la ausencia
de delimitación del tema; el 80% de las investigaciones fracasan por carecer
de delimitación del tema, es decir, por ambición del tema. Delimitar el tema
quiere decir poner límite a la investigación y especificar el alcance de esos
límites.
43
En la delimitación del tema no basta con identificar una rama de la ciencia,
pues tales ramas cubren una variada gama de problemas. Es preferible
señalar, de acuerdo a las propias inclinaciones y preferencias, un tema
reducido en extensión. No importante que el tema constituya un grano de
arena dentro de la ciencia. Además, por reducido ilimitado que puede
parecer un tema, si se explora convenientemente pronto surge toda una
serie de ramificaciones que le dan importancia y valor.
Al delimitar, se aclara si el tema de investigación será de tipo exploratoria,
descriptivo o experimental. La aclaración sobre el timo de estudio permite
tener una visión general sobre la validez y el grado de confianza que puede
tener como resultado. Esto supone determinar el alcance y los límites del
tema.
El Problema: Es el punto de partida de la investigación. Surge cuando el
investigador encuentra una laguna teórica, dentro de un conjunto de datos
conocidos, o un hecho no abarcado por una teoría, un tropiezo o un
acontecimiento que no encaja dentro de las expectaciones en su campo de
estudio.
Todo problema aparece a raíz de una dificultad, la cual se origina a partir de
una necesidad en la cual aparece dificultades sin resolver. Diariamente se
presentan situaciones de muy diversos orden, una situación determinada
puede presentarse como una dificultad la cual requiere una solución mayor o
menor plazo.
El título del problema es la presentación racional de lo que se va a
investigar, precede al plan de la investigación y debe presentar una idea
clara y precisa del problema, es decir, en forma rápida y sintética nos
presenta el problema a tratar y debe realizarse con el siguiente criterio "a
mayor extensión menor comprensión y viceversa". Por tal razón, si el título
es muy largo conviene reducirlo a pocas palabras y clarificarlo con un
subtítulo.
Decíamos que todo problema aparece a raíz de una dificultad; ésta se
origina a partir de una necesidad en la cual aparecen dificultades sin
44
resolver. De ahí, la necesidad de hacer un planteamiento adecuado del
problema a fin de no confundir efectos secundarios del problema a investigar
con la realidad del problema que se investiga.
Marco Teórico: El marco teórico nos amplía la descripción del problema.
Integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas. Es la teoría
del problema, por lo tanto, conviene relacionar el marco teórico con el
problema y no con la problemática de donde éste surge. No puede haber un
marco teórico que no tenga relación con el problema.
Toda ciencia está estipulada por dos elementos básicos: la teoría y el
método del trabajo. Toda investigación requiere un conocimiento presente
de la teoría que explica el área de fenómenos de estudio.
Todo hecho anterior a la formulación del problema que sirve para aclarar,
juzgar e interpretar el problema planteado, constituye los antecedentes del
problema. Establecer los antecedentes del problema, de ninguna manera es
hacer un recuento histórico del problema, o presentar fuentes bibliográficas
que se va a utilizar, o los datos recolectados los cuales no sabemos en
donde ubicar, o la descripción de las causas del problema a no ser que la
investigación sea causal.
En los antecedentes trata de hacer una síntesis conceptual de las
investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin
de determinar en enfoque metodológico de la misma investigación. El
antecedente puede indicar conclusiones existentes en torno al problema
planteado.
La hipótesis es el eslabón necesario entre la teoría y la investigación que
nos lleva al descubrimiento de nuevos hechos. Por tal, sugiere explicación a
ciertos hechos y orienta la investigación a otros. La hipótesis puede ser
desarrollada desde distinto puntos de vista, puede estar basada en una
conjetura, en el resultado de otros estudios, en la posibilidad de una relación
semejante entre dos o más variables representadas en un estudio, o puede
estar basada en una teoría mediante la cual una suposición de proceso
45
deductivo nos lleva a la pretensión de que si se dan ciertas condiciones se
pueden obtener ciertos resultados, es decir, la relación causa - efecto.
Una hipótesis sirve de guía para la obtención de daos en función del
interrogante presentado en el problema, o también para indicar la forma
como debe ser organizado según el tipo de estudio.
Todo investigador debe hacer uso de conceptos para poder organizar sus
datos y percibir las relaciones que hay entre ellos. Un concepto es una
abstracción obtenida den la realidad y, por tanto, su finalidad es simplificar
resumiendo una serie de observaciones que se pueden clasificar bajo un
mismo nombre. Algunos conceptos están estrechamente ligados a objetos
de lo que representan., por eso cuando se define se busca asegurar que las
personas que lleguen a una investigación determinada conozcan
perfectamente el significado con el cual se va a utilizar el término o concepto
a través de toda la investigación.
Metodología: Para toda investigación es de importancia fundamental que
los hechos y relaciones que establece, los resultados obtenidos o nuevos
conocimientos y tengan el grado máximo de exactitud y confiabilidad. Para
ello planea una metodología o procedimiento ordenado que se sigue para
establecer lo significativo de los hechos y fenómenos hacia los cuales está
encaminado el significado de la investigación.
Científicamente la metodología es un procedimiento general para lograr de
una manera precisa el objetivo de la investigación. De ahí, que la
metodología en la investigación nos presenta los métodos y técnicas para la
investigación.
Es necesario tener en cuenta el tipo de investigación o de estudio que se va
a realizar, ya que cada uno de estos tiene una estrategia diferente para su
tratamiento metodológico. Por ello, se debe indicar el tipo de investigación,
si es una investigación, histórica, descriptivas o experimental. Si es un
estudio causal, exploratorio o productivo.
46
Una población está determinada por sus características definitorias, por
tanto, el conjunto de elementos que posea ésta característica se denomina
población o universo. Población es la y totalidad del fenómeno a estudiar en
donde las unidades de población poseen una característica común, la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación.
Una vez recopilado los datos por los instrumentos diseñados para este fin es
necesario procesarlos, es decir, elaborarlos matemáticamente, ya que la
cuantificación y su tratamiento estadístico nos permitirán llegar a
construcciones en relación con la hipótesis planteada. El procesamiento de
datos, antes dispendioso mediante métodos manuales, es hoy realizado por
computadoras electrónicas las cuales han eliminado, por así decirlo, gran
parte del trabajo matemático y estadístico que antes se realizaba.
El Informe: La estructura del informe de investigación es sencilla y sigue
fielmente los pasos fundamentales del diseño de la investigación; en ningún
momento debe ser contraria al diseño, ya que el informe debe ser la
respuesta de lo planteado al diseño de la investigación.
Para la presentación del informe debe seguirse las normas de la
metodología formal de presentación de trabajos cinéticos, los cuales se han
considerado en diversas obras por los tratadistas de la metodología formal.
1.2.9 REFERENTES PARA LA DEFINICIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
a) Contexto sociológico
Una aproximación al origen de lo que se entiende por clima organizacional
se encuentra en la Sociología.
El concepto de organización, en la perspectiva de la teoría de las relaciones
humanas, enfatiza en la importancia del hombre en su función de trabajo por
su participación en un sistema social.
Al analizar las definiciones de Kurt y Lewin (1935, 1951); Argiris (1958);
Murray (1938); Forchand y Gilmer (1964); Taguiri (1968); Campbel (1970);
47
Hellriegel, (1974); Ekavall (1983); Payne y Pugh (1976) y Redruejo (1983),
se encuentran aspectos coincidentes que se refieren a su concepto
particular sobre clima organizacional. Estas definiciones coinciden en que el
clima organizacional es el resultado de la forma cómo las personas
establecen procesos de interacción social. Tal proceso está influenciado por
el sistema de valores, actitudes y creencias, así como de su entorno o
ambiente interno (estos constituyen elementos de lo que Talcott Parsons
identifica como componente de la “acción social”). La interacción de las
personas en el marco de la “acción social” permite construir percepciones
que por su origen e impacto colectivo se constituyen en atributos de la
organización como un todo, así como de los subsistemas que la conforman.
Tales percepciones influyen en los comportamientos y actitudes que las
personas asumen en la organización.
Con base en los anteriores conceptos, podría inferirse que la relación
hombre-organización no se proyecta solamente a nivel de los aspectos
definidos por la estructura formal en el sistema de función y posiciones del
individuo, sino que “cada ocupante de un puesto tiene ciertos patrones en su
relación con otras personas de la organización”.
Según Shein(1973:10), se puede afirmar que las conductas y patrones de
comportamiento de los individuos en la organización (sistema de
personalidad) son el resultado del conjunto de valores, normas y pautas
propias de la estructura organizacional (sistema cultural), como de las
condiciones que se establecen por el proceso de interacción (sistema
social). De esta forma, los sistemas cultural, social y de personalidad se
relacionan a nivel de la organización y el individuo que participa en la
misma. Así, la organización identifica elementos de su estructura que los
individuos proyectan en estilos propios y dan lugar a procesos que se
reflejan en sus comportamientos organizacionales.
De lo expresado por Shein, podemos deducir que el sistema de
personalidad está conformado por un conjunto de valores, formas de actuar,
normas y pautas del sistema cultural, en otras palabras, costumbres, la
interacción entre los actores dentro de la organización, constituyendo el
48
sistema social. Es decir que como uno de los referentes que nos permite
determinar el clima organizacional en una determinada organización y/o
institución se tiene que tener en cuenta los sistemas cultural, social y de
personalidad que se da a nivel de una determinada organización.
En el caso del campo educativo, el clima organizacional será determinado a
nivel de una institución educativa. La interacción entre los individuos de una
determinada organización, las normas que se establecen, van en última
instancia a condicionar la forma de actuación de los actores de la
organización ya sea que su forma de participación sea activo o pasivo, su
conducta, es decir su comportamiento, dentro de la organización,
contribuyendo de esta manera a lo que denominamos clima organizacional.
b) Contexto psicológico
Al igual que en la sociología y otras disciplinas sociales, los autores plantean
diversas teorías sobre su objeto del conocimiento. En psicología, existen
diferentes visiones incluso aplicaciones específicas que dan lugar a estudios
particulares en ámbitos propios del comportamiento humano. Con el ánimo
de referenciar el objeto general de la psicología y su relación con lo que se
entiende por clima organizacional, hay que mencionar a Alfred Adler (1870-
1937), de quien algunos afirman que en su teoría y práctica de psicología ya
se encuentra en marcha una forma de hacer terapia cognitiva, cognitiva-
conductual, constructivista y humanista.
La psicología adleriana es cognitiva: relevancia de los significados,
propósitos, creencias y metas personales. Las personas no reaccionan
directamente, genera riqueza; es importante evaluar la forma cómo la
organización, con su carácter social, aporta al bienestar y desarrollo de la
sociedad.
Kolb, D. y Rubin, I. (1982:39), a fin de comprender mejor la definición de
Clima Organizacional, resaltan los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
49
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
El clima organizacional se sustenta en el trabajo de equipo, en la división
del trabajo, en las relaciones humanas, en la comunicación. Donde el
personal docente tenga autonomía en función del cumplimiento de las
acciones académicas.
Alvarado, O. (2003:95), sobre clima organizacional, nos dice: “Es una
percepción que se tiene de la organización y del medio ambiente laboral
y consiste en el grado favorable o de aceptación o desfavorable o de
rechazo del
entorno laboral para las personas que integran la organización.
50
De esta definición, adecuada al ámbito educativo, podemos decir que el
clima organizacional prácticamente es la manera cómo una persona
observa la organización y el medio ambiente de una determinada
institución educativa, que puede ser observada en forma favorable o
desfavorable para los actores educativos o personas involucradas dentro
de ella.
Anderson, B. y West, H. (1998), Mathisen, D. y Einarsen, G. (2004),
Reichers, R. y Schneider, K. (1990) señalan que “el clima organizacional
se refiere a la evaluación del entorno laboral de la organización, desde el
punto de vista de quienes trabajan en ella. Es la percepción compartida
del entorno laboral.
Podemos decir, contextualizado al campo educativo, que el clima
organizacional es el resultado de cómo los actores educativos que
trabajan o forman parte de una institución educativa aprecian el
ambiente educativo tomando en cuenta su organización, la relación que
existe dentro de ella entre los diferentes actores, es decir la relación del
docente–alumno, docente-directivos, docente-padres de familia, etc.
Isaksen, R. y Ekvall, P. (2007: 989) “definen el Clima Organizacional
como patrones recurrentes de los comportamientos, actitudes y
sentimientos que caracterizan la vida en la organización.”
Sweedeland, R. y Smith, D. (2002:142) señalan que”El clima
Organizacional es un atributo de la organización que retrata lo que
acontece dentro de la escuela. Los climas escolares son saludables y
abiertos cuando existe una buena relación entre los maestros, entre
maestros-director, entre maestros-alumnos, entre maestros-padres de
familia”.
Podemos decir, en ese sentido que, en las instituciones educativas el
vínculo o relación deberá ser entre maestros y estudiantes, al compartir las
mismas percepciones en lo que al menos comparten.
51
Cornell, N. (1995:389) sostiene que “El clima organizacional es una mezcla
de interpretaciones o percepciones que tienen las personas sobre su trabajo
o roles, o en relación con otros miembros de la organización”.
De lo sostenido por Cornell, podemos decir que el clima organizacional
está conformado por las diferentes formas de observaciones que tienen
todas las personas sobre sus roles o trabajos que ejecutan dentro de su
organización, o en función de los otros integrantes de la organización. En el
campo educativo, podemos mencionar que el clima organizacional estará
conformado por toda una mezcla de observaciones que los miembros de la
Comunidad Educativa, en especial los docentes, directivos y estudiantes,
observan sobre la labor que realiza o realizan los miembros de la
comunidad educativa; obviamente en cada institución educativa el clima
organizacional es diferente.
Para Ivancevich, V. y Matteson, M. (1985:234), el término Clima
Organizacional “describe un conjunto de propiedades en el ambiente de
trabajo, relacionado con las percepciones de los empleados acerca de la
forma en que los trata la organización”.
De otro lado, según los autores arriban mencionados, el término clima
organizacional describe todo un conjunto de propiedades en el ambiente de
trabajo y que éstas están relacionadas directamente con las formas de
percepción u observación de los trabajadores con relación a la manera
cómo la organización los trata. Es decir, desde este punto de vista, el clima
organizacional está condicionado al trato que puede recibir el trabajador
dentro de su centro de trabajo. En ese sentido, tendremos una variedad de
climas organizacionales. Siguiendo en esta línea de definición de clima
organizacional, en el campo educativo, el clima organizacional estará
determinado de acuerdo con el liderazgo que ejerza el director de la
institución educativa.
Pairó, B. (1984:65) señala que “El clima Organizacional son las
percepciones, impresiones o imágenes que de la realidad organizacional
52
tienen los propios trabajadores y que influyen sobre la conducta individual y
grupal”.
En este caso, el clima organizacional viene a ser el conjunto de
observaciones, interpretaciones, impresiones o imágenes que los
trabajadores o miembros integrantes de una organización o institución
tengan sobre la realidad, es decir de su estructura organizacional y que
esto, a su vez, es un factor determinante para el comportamiento de cada
uno de los miembros de una organización. Trasladado al campo educativo,
el clima organizacional es la percepción o imagen que tienen los propios
protagonistas educativos de la institución educativa en cuanto a su
organización y que en última instancia ésta determinará o influirá en el
comportamiento de los actores educativos.
Figura: 1
Dimensiones del Clima Organizacional
53
1.2.10 DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS
LÍDERES DE EQUIPOS
DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO
El interés primordial en cumplir con los
objetivos en curso le impide pensar en
lo que podría obtenerse, mediante una
reorganización, para fomentar la
colaboración de sus miembros.
Reactivo con la gerencia superior, sus
iguales y empleados. Le es más fácil
pero dentro de ciertos límites.
Está dispuesto a involucrar a la gente
en la planificación y la solución de los
problemas hasta cierto punto, pero
dentro de ciertos límites.
Resistente o desconfía de los
empleados que conocen su trabajo
mejor que el Gerente.
Considera la solución de problemas
como una pérdida de tiempo o como
una abdicación de la responsabilidad
de la gerencia.
Controla la información y comunica
solamente lo que los miembros del
grupo necesitan o deben saber.
Ignora los conflictos entre los
miembros del personal o con otros
Las metas actuales se toman sin
problemas. Puede ser un visionario
acerca de lo que la gente podría lograr
como equipo. Comparte sus visiones y
actúa de acuerdo con ellas.
Es proactivo en la mayoría de sus
relaciones. Muestra un estilo personal.
Puede estimular la excitación y la
acción. Inspira el trabajo de equipo y el
respaldo mutuo.
Puede hacer que la gente se involucre
y comprometa. Facilita el que los
demás vean las oportunidades para
trabajar en equipo. Permite que la
gente actúe.
Busca a quienes quieren sobresalir y
trabajar en forma constructiva con los
demás. Siente que es su deber
fomentar y facilitar esta conducta.
Considera que la solución de
problemas es responsabilidad de los
miembros del equipo.
Se comunica total y abiertamente.
Acepta las preguntas. Permite que el
54
grupos.
En ocasiones, modifica los acuerdos
del grupo por conveniencia personal.
equipo haga su propio escrutinio.
Interviene en los conflictos antes de
que sean destructivos.
Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se
reconozcan en el momento y forma
oportunos.
Mantiene los compromisos y espera
que los demás hagan lo mismo.
55
Diferencias entre un Jefe y Líder:
JEFE LIDER
Existe por la autoridad. · Considera la
autoridad un privilegio de mando. ·
Inspira miedo. ·
Sabe cómo se hacen las cosas. ·
Le dice a uno: ¡Vaya!
Maneja a las personas como fichas. ·
Llega a tiempo. ·
Asigna las tareas.
Existe por la buena voluntad. ·
Considera la autoridad un privilegio
de servicio. · Inspira confianza.
Enseña cómo hacer las cosas.
Le dice a uno: ¡Vayamos! · No trata a
las personas como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.
Fuente: Adair, J. (1990). Líderes, no Jefes.
Propuesta teórica de la tesis: clima organizacional y el desempeño
docente: teoría de la interrelación.
TEORÍA INTERRELACIONAL (Materia – Energía; físico – espíritu; cerebro –
propiedades; Moral – Ética; formal –Ética informal; Deontología funciones -
deberes).
La ética como un instrumento de principio, interrelaciona a los componentes
que existen en la materia como energía, en donde el espacio está cubierto de
este elemento, que es la verdad intermitente, porque existe, vive y es inherente
a nuestro ser. Con estas proposiciones construimos y explicamos la naturaleza,
propiedad del clima organizacional y desempeño docente, como elemento
concreto que se desarrolla en nuestra institución educativa, en la naturaleza, la
sociedad, en la conciencia.
La materia y la energía son dos estados de un elemento. En la materia se
centra las propiedades de la deontología como moral, puede ser formal e
informal. Estos fenómenos son observados, evaluados y aplicados a una
56
actividad. Utiliza la lógica como pensamiento y la intuición como la certeza en
la réplica del fenómeno del conocimiento y su construcción.
Las obligaciones del director y como del docente son técnicas y profesionales,
son de gestión y pedagógica. En muchos de los casos, el director tiene que ser
consejero, administrador, en atención permanente del aprendizaje de los
estudiantes.
El personal docente tiene dos funciones dependiente e independiente. El
primero es ordenado por el director y las funciones independientes son
profesionales de naturaleza pedagógica con los educandos y padres de familia
de manera específica, en los cuales se encuentra la diversificación curricular, la
aplicación pedagógica, etc. O en los últimos tiempos, el profesor se especializa
en determinada área de estudio y cumple funciones complementarias como es
el de tutor de aula, asesor pedagógico, etc.
El docente en base a su función, debe actuar profesionalmente para lo cual
cuenta con una jornada de trabajo de 24 a 30 horas de trabajo, con una jornada
minina o máxima según la naturaleza de cada maestro, con un horario flexible,
teniendo en cuenta horas libres de labor, para el descanso. Además, su labor
debe ser de buena fe y la diligencia en su trabajo pedagógico. Los derechos se
reflejan en la ley laboral docente, los incentivos pueden darle el director del
plantel, el buen trato entre otros. En estos procedimientos de labor docente se
toma el criterio moral de cumplir el trabajo con eficiencia que represente la
buena voluntad que es intrínseca al profesor o director, donde el deber se
convierte en querer.
El docente como ser social es responsable de su desempeño en la Institución
educativa. Sus principios pedagógicos se manifiestan según la naturaleza de
cada docente en su labor de enseñanza, pero no puede ser responsable del
nivel de aprendizaje y formación por ser el alumno de naturaleza libre en su
voluntad, el determina su proceder. Son los elementos dialécticos que se
producen en el ser, específicamente en el clima organizacional y desempeño
docente y en otros aspectos de la vida humana en un mundo contradictorio y
paradójico.
57
El conocimiento es de permanente cambio, renovable, mega y se supera, es
inestable porque cambia, por estar en movimiento, su naturaleza es verdad n…
La verdad del presente es diferente, es diferente del futuro.
(V●P) ≠ (V●F) = C
Donde:
V = verdad
P = presente
≠ = diferente
F = Falso
C = Cambio, movimiento, renovable
● = Implicativo
1.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
1. Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional paso a ganar credibilidad con los estudios
de Hawthorne de Elton Mayo a partir de la década del 30, donde observó
que el binomio estructura-tecnología se mostró insuficiente para explicar la
realidad organizacional. Es un campo de estudio que investiga el impacto de
los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en
la mejora de la eficacia de la organización.
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización. (STEPHEN P. ROBBINS: 1999)
58
2. Cultura organizacional
Comprende un conjunto de valores y creencias compartidas, presupuestos
básicos, artefactos culturales. Y creaciones que compartidas por un grupo
forman la identidad de la organización. La cultura organizacional se ocupa
de las normas, valores, naturaleza de las creencias y fines organizacionales.
3. Clima organizacional
GONÇALVES señala al clima organizacional como un medio ambiente
humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto.
Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el
liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno (1992: 42).
4. Gestión estratégica
Como menciona HAX Y MAJLUX (1996:67) la gestión estratégica es un
modo de conducir a la organización cuyo objetivo último es el desarrollo de
valores corporativos, capacidades gerenciales, responsabilidades
organizacionales y sistemas administrativos que vinculan las decisiones
operacionales y estratégicas, a todos los niveles jerárquicos, y líneas
funcionales de autoridad.
5. Desempeño docente
Es un conjunto de Capacidades que un docente debe poseer: dominio de la
pedagogía, comprender procesos, decidir con autonomía sobre contenidos,
métodos y técnicas, elaborar estrategias de enseñanza de acuerdo a la
heterogeneidad de los alumnos. Que se demuestra en el rendimiento
estudiantil.
59
6. Visión compartida
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las
características del negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las
expectativas de la organización. Asimismo, le facilita romper paradigmas,
probablemente muy útiles en el pasado, pero que han perdido sentido con el
tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y resultan
muy útiles para satisfacer las exigencias del futuro. El planteamiento que
hace Senge (1990) sobre las visiones compartidas, se basa, en alentar a
los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias
visiones personales, y afirma que una visión no se comparte en realidad
hasta que se relacione con las visiones personales de los individuos en toda
la organización.
7. Valores Organizacionales
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos
básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura
organizacional (Denison, 1991).
60
CAPITULO II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
La gestión, clima y comportamiento organizacional en las Instituciones
Educativas ocupan un lugar destacado en la agenda de la investigación,
porque consideramos que este tipo de estudios son escasos, principalmente en
el Perú. Constituyen potentes factores endógenos cuya modificación sólo
puede ser realizada por las autoridades del nivel superior competentes y la
acción de los propios docentes de cada institución. El estudio pretende ser una
herramienta para la toma de decisiones de las instituciones objeto de estudio.
El clima organizacional es uno de los factores fundamentales en el
funcionamiento de las organizaciones sociales, es una herramienta, un
elemento clave en la organización y juega un papel primordial en el
mantenimiento de la institución. Su actividad es posible gracias al intercambio
de información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los
miembros se establecen patrones típicos de comportamiento en función de
variables sociales.
La organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe
en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de los
individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan a
61
partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual,
grupal o institucional. BARTOLI (1992).
Queda a disposición elevar una propuesta sobre los contenidos vertidos en el
proyecto de investigación para su ejecución de acuerdo a los parámetros
referenciales.
Schneider y Reichers (1990:19) definen el Clima Organizacional como las
discrepancias individuales del marco social o contextual del cual forma parte la
persona; son percepciones compartidas de políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
Dessler, G. (1993:183) señala que Waters, representante del enfoque de
síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin y
Stringer, a fin de encontrar similitudes y define el clima como: “Las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, reconsideración, cordialidad y apoyo”.
El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales,
tales como el estilo de gestión, sistemas de contratación, despido, entre otros.
Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por
ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados, puede llevar a un clima laboral
tenso, de desconfianza y con actitudes irresponsables de parte de los
subordinados, lo que conduciría a un esfuerzo de estilo controlador, autoritario
y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización.
El clima organizacional viene a ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización,
y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar
bien, debe sentirse seguro consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de
ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional tendrá consecuencias para la
organización a nivel positivo o negativo, respectivamente, definidas por la
62
percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:
inadaptación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
Por otro lado el deficiente clima organizacional se origina debido a muchas
causas como: la carencia de liderazgo del director de la institución, por la falta
de incentivos a los trabajadores de la institución (docentes mal remunerados),
director autocrático y autoritario, relaciones deterioradas entre los diferentes
agentes educativos de la institución, personal docente y administrativo no
identificados con la institución, poca responsabilidad de los docentes en su
labor, permanentes conflictos entre el personal que labora en la institución
educativa, etc.
63
ESTADÍSTICA DEL ESTADO SITUACIONAL DE EXPEDIENTES DE LA
COMISIÓN DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS 2007 – UGEL N° 05 DE
SAN JUAN DE LURIGANCHO
Figura: 2
64
2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2.2.1. Problema Principal
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño docente en
la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho-
2012?
2.2.2. Problemas Específicos
1. ¿Qué relación existe entre el estilo gerencial y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012?
2. ¿Qué relación existe entre el liderazgo y el desempeño docente en la
Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012?
3. ¿Qué relación existe entre el ambiente laboral y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012?
4. ¿Qué relación existe entre los niveles de comunicación y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan
de Lurigancho–2012?
5. ¿Qué relación existe entre el estímulo laboral y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho–2012?
6. ¿Qué relación existe entre el manejo de conflictos y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San
Juan de Lurigancho–2012?
65
2.3. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
2.3.1. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
Los estudios pioneros sobre clima organizacional surgieron en los
Estados Unidos en la década de 1960. FOREHAND E GILMER (1964)
enfocan los problemas de conceptualización y medición del clima
organizacional comparándolo con los estudios sobre comportamiento
individual realizados en el área de psicología.
Los alarmantes resultados obtenidos en las pruebas internacionales (por
ejemplo, la pruebas PISA) que nos ubican muy por debajo de los
estándares internacionales, han provocado una justa preocupación de la
opinión pública y de diversas organizaciones educativas públicas y
privadas.
Las instituciones de educación básica regular, no son ajenas a lo
expuesto por no disponer de modelos, metodologías o procedimientos,
que permitan diseñar un procedimiento lógico para así conocer el estado
actual del clima organizacional dado que en la actualidad, salta a la
vista.
El clima de trabajo, no es bueno, existiendo disconformidades que
dificultan el normal desenvolvimiento de las actividades académicas y
administrativas traduciéndose en disfuncionalidades administrativas que
afecta la gestión. La necesidad de mejorar la calidad de vida laboral
detectando cuáles son las áreas de trabajo critica en lo referente al clima
organizacional. En estas condiciones no habría un clima de innovación y
creatividad que permitan adaptarse al entorno cambiante. Los beneficios
en términos académicos, administrativos, económicos y productivos,
disminuirán, por cuanto no encontrarán mayor predisposición al trabajo.
Carecerán de un modelo de referencia (basado en el clima
organizacional) y por lo tanto, la relación de los miembros de la
Comunidad educativa continuará en un estado disociado.
66
La mayoría de los instituciones educativas trabajan en condiciones
inadecuadas, son muy escasos los que cuentan con materiales y
recursos humanos que permitan realizar la tarea formativa, pero ni
siquiera éstos logran tener una presencia regional importante. En los
últimos años, debido a los múltiples cambios que se han realizado en la
estructura curricular desde el Ministerio de educación, se encuentran
operando simultáneamente hasta con dos currículos diferentes para un
mismo nivel o especialidad. Las universidades tienen total autonomía
para diseñar y ejecutar el currículo como lo prefieran, por lo que escapa
a la competencia del MED.
Según Ausubel y Novak (1991), las variables sociales deben ser
consideradas dentro del ámbito escolar, pues inciden inevitablemente en
el aprendizaje de las materias de estudio, valores y actitudes. Su
influencia en el aprendizaje de las primeras, es mediada principalmente
a través de variables motivacionales.
El rendimiento profesional, entendido como desempeño, no logra, en el
Perú, el nivel de los estándares internacionales. Pobreza en el nivel
académico, renuencia a desarrollar la investigación científica, descuido
en la actualización pedagógica, excesiva atención sólo al aspecto
remunerativo, son algunos indicadores de esa deficiente situación
profesional en la que se encuentra, desgraciadamente una gran mayoría
del magisterio nacional.
Creemos que una cultura organizacional, entendida como una forma de
ser de nuestra institución, de entender el progreso de la organización a
la que pertenecemos, de mejorar nuestros rendimientos profesionales
empleando, de buena gana y manera, los criterios organizativos, que
nosotros mismos diseñamos, contribuiría enormemente a mejorar los
desempeños profesionales. Que esto implique, lamentablemente, alguna
mínima depuración, son riesgos que a veces, ameritan experimentar.
Una cultura institucional, como la que hemos descrito, se conoce en los
ámbitos académicos como Cultura organizacional o clima
organizacional.
67
Nuestro estudio tratará de argumentar en el sentido de que la práctica de
un adecuado clima organizacional repercutirá necesariamente en la
mejora significativa de los desempeños docente.
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
El resultado de esta investigación se sistematiza en una propuesta teórica
sobre el clima organizacional y el desempeño docente y puede ser incorporado
al campo gnoseológico de la ciencia, ya que se demuestra la relación que
existe de manera constante entre las variables I y II.
El conocimiento teórico sobre el clima organizacional, liderazgo gerencial y
desempeño, nos servirán para impulsar el desarrollo de la gestión educativa,
en bien de la niñez y la juventud.
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
Nos permite contribuir con estrategias sobre el clima organizacional de cambio
que permitan mejorar en los docentes su nivel de satisfacción laboral.
Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en la
investigación, una vez demostrada su validez y confiabilidad pueden ser
utilizadas en otros trabajos de investigación, de manera que se constituye en
una propuesta metodológica.
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
Esta investigación tiene importancia práctica, ya que sus resultados permitirán
tomar medidas que ayuden a resolver problemas en relación a nuestras
variables y dimensiones.
2.3.2. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación es importante porque ayudará a comprender la
dinámica de los agentes educativos que participan dentro de una
institución. Adelantaría el análisis de los futuros acontecimientos que se
presentarían en el contexto de la aplicación de nuevas políticas de
formación docente inicial y de formación en servicio Sus alcances
68
pueden abarcar la casi totalidad del magisterio nacional pues es en ese
contexto que se desarrolla el problema a tratar. Es obvio que el clima
organizacional afectará a todo el magisterio de educación superior.
En todo caso, el investigador supone la existencia real o implícita de la
cultura organizacional. Por otro lado se tratará de complementar la
investigación con el estudio pormenorizado en la institución de gestión
exclusivamente privada y se tratará de medir las variables del estudio y
se correlacionará con las mismas. El investigador supone, que para este
caso la ausencia de una cultura organizacional condiciona un mediocre o
pobre desempeño docente.
2.3.3. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Dentro del marco de nuestra investigación hemos encontrado con ciertas
dificultades que fueron superadas progresivamente. Sin embargo, las
limitaciones que escaparon a las posibilidades de manejo fueron:
a) Limitaciones teóricas. Dichas dificultades fueron superadas, realizando la
adquisición de obras de consulta, visitando a las bibliotecas e ingresando a la
Internet.
b) Limitaciones Metodológicas. La falta de asesoría en el trabajo de campo
(tratamiento estadístico), que se superó con el apoyo de un técnico estadístico.
69
CAPITULO III
DE LA METODOLOGÍA
3.1. OBJETIVOS:
3.1.1. OBJETIVO GENERAL
Establecer la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012.
3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Establecer la relación existente entre el estilo gerencial y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-.2012.
2. Establecer la relación existente entre el liderazgo y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012.
3. Establecer la relación existente entre el ambiente laboral y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012.
70
4. Establecer la relación existente entre los niveles de comunicación y el
desempeño docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San
Juan de Lurigancho-.2012.
5. Establecer la relación existente entre el estímulo laboral y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho-2012.
6. Establecer la relación existente entre el manejo de conflictos y el
desempeño docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San
Juan de Lurigancho-2012.
3.2 SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES:
3.2.1. HIPÓTESIS GENERAL:
Existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño
docente de la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho -2012.
3.2.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICOS:
1. Existe relación significativa entre el estilo gerencial y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho -2012.
2. Existe relación significativa entre el liderazgo de los directores y el
desempeño docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de
San Juan de Lurigancho -2012.
3. Existe relación significativa entre el ambiente laboral y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho -2012.
4. Existe relación significativa entre los niveles de comunicación y el
desempeño docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de
San Juan de Lurigancho -2012.
71
5. Existe relación significativa entre el estímulo laboral y el desempeño docente
en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho -2012.
6. Existe relación significativa entre el manejo de conflictos y el desempeño
docente en la Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de
Lurigancho -2012.
3.3 SISTEMA DE VARIABLES
3.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE (VI):
X. El clima organizacional
3.3.2. VARIABLES DEPENDIENTE (VD)
Y. Desempeño docente
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Estilo
Gerencial
Liderazgo
-Democrático
-Autocrático
-Principio de autoridad
-Ascendencia e influencia
-Capacidad de convocatoria
-Consenso
72
V.I.
EL CLIMA
ORGANIZACIO-
NAL
Ambiente
laboral
Niveles de
comunicación
Estímulo
laboral
Manejo de
conflictos
-Delegación de funciones
-División de trabajo
-Trabajo en equipo
-Confianza
-Horizontal
-Vertical
-Resolución de felicitación de la
UGEL
-Reconocimiento al desempeño
docente
-Incentivo personal
-Incentivo académico
-Resolución de problemas
-Diálogo
-Empatía
Estrategias
metodológicas
-Recursos didácticos
-Motivación
-Técnicas de enseñanza-
73
V. D.
DESEMPEÑO
DOCENTE
Planificación
de la
enseñanza
Roles del
docente
Uso de los
medios y
materiales
educativos
Solvencia
profesional
aprendizaje
-Programación curricular anual
-Unidad de aprendizaje
-Sesiones e aprendizaje
-Elaboración de instrumentos de
evaluación
-Mediador
-Orientador
-Investigador
-Promotor social
-Materiales didácticos
-Materiales audiovisuales
-TICs
-Liderazgo académico
-Idoneidad académica
-Manejo de referentes teóricos y
metodológicos
74
Evaluación del
desempeño
Docente
-Capacidad académica
-Liderazgo académico
-Puntualidad
Enfoque de la Investigación
La investigación tiene un enfoque descriptivo correlacional, basado en los
principios metodológicos del positivismo.
Tipo de Investigación:
El tipo de investigación aplicado es el descriptivo – correlacional, de corte
transversal (transeccional).
Descriptivo: Porque se buscó medir las variables en estudio, para describirlas
en los términos deseados (Hernández, R. y Baptista, (2006:326).
De corte transversal: Porque la recolección de los datos se realizó en un solo
momento, en un tiempo único.
3.5 DISEÑO METODOLÓGICO:
La investigación está dentro de enfoque cuantitativo, y el tipo de investigación
es básica o sustantiva. El diseño aplicado ha sido el descriptivo – correlacional,
de corte transversal, el cual se muestra en el siguiente diagrama
75
Denotación:
M = Muestra de Investigación
Ox = Variable Independiente: Clima Organizacional
Oy = Variable Dependiente: Desempeño Docente
r = Relación entre variables
En lo referente a los métodos empleados, se priorizaron los siguientes:
Métodos empíricos: Dado que permitieron determinar las características
fundamentales del objeto de estudio como resultado de un proceso de
percepción directa de los sujetos de investigación y del problema. Los métodos
empíricos aplicados fueron los siguientes:
a. Método de medición directa.- Este método permitió obtener información
cuantitativa respecto de las propiedades o indicadores de las variables
planteadas.
b. El Método de observación científica.- Mediante la percepción sensorial
directa y programada de los entes y procesos, se pudo conocer información
cualitativa de las variables.
Métodos lógicos: Son aquellos que permiten la obtención o producción del
conocimiento. Se caracterizan por usar las funciones del pensamiento como la
deducción, inducción, EL modelado, análisis y la síntesis (Gómez L., R.,
2003:27).
76
Entre estos métodos, fueron aplicados los siguientes:
a. Hipotético-deductivo.- Se aplicó este método toda vez que se propuso una
hipótesis como consecuencia de las inferencias sobre el conjunto de datos
empíricos disponibles cuya relación causa-efecto se indujo de ésta.
b. Inductivo: Porque, partiendo de las evaluaciones muestrales, se
establecieron generalizaciones para toda la muestra.
3.6 DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN Y LA MUESTRA
3.6.3. POBLACIÓN
La población estuvo constituida por los 31 docentes de la Institución Educativa
Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho–2012.
3.6.4. MUESTRA
La muestra estuvo constituida por los 31 docentes de la Institución Educativa
Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho–2012.
La muestra fue probabilística. Según Hernández Sampieri (1994), la elección
de los elementos no depende de la probabilidad, sino de las causas
relacionadas con las características del investigador.
La muestra depende del proceso de toma de decisiones del investigador, las
cuales vienen a ser sesgadas por el investigador.
77
TÍTULO SEGUNDO
TRABAJO DE CAMPO
78
CAPITULO IV
DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Y RESULTADOS
4.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS
La validez y confiabilidad de los instrumentos de investigación han sido
consolidadas por maestros que enseñan en la Escuela de Postgrado de la
Universidad Nacional de Educación. Durante el proceso los maestros han
demostrado rigurosidad y tenacidad académica. Al final las observaciones y
sugerencias fueron levantadas respectivamente.
4.1.1. Encuesta de opinión a los docentes de la Institución Educativa
Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho.
La tesis titulada el clima organizacional y el desempeño docente en la
Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho, se ha
elaborado tomando como base a los constructos teóricos y metodológicos de la
investigación científica, por lo que al final demostramos que el clima
organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente.
Durante la construcción de los instrumentos se analizó las hipótesis, acto
seguido las variables independiente y dependiente, se plantearon las sub
dimensiones de cada variable, y finalmente los indicadores. Se elaboraron 106
ítems en total, de los cuales, 30 preguntas corresponden a la encueta sobre
79
clima organizacional tomada a los docentes y 30 preguntas correspondiente al
desempeño docente. Cada ítem contó con cinco alternativas.
La versión definitiva del instrumento es el resultado de la valoración sometida al
juicio de expertos y de aplicación de los mismos a una encuesta de docentes.
Estos instrumentos tienen una serie de fases relativamente cortas que permiten
determinar la opinión de los encuestados.
Los procedimientos rigurosos que consolidan la calidad de los instrumentos de
investigación son:
4.1.2. Validez y confiabilidad de los instrumentos
Validación de los instrumentos
Sabino, C. (1992, p.154), con respecto a la Validez, sostiene: “Para que una
escala pueda considerarse como capaz de aportar información objetiva debe
reunir los siguientes requisitos básicos: validez y confiabilidad”.
De lo expuesto en el párrafo anterior, se define la validación de los
instrumentos como la determinación de la capacidad de los cuestionarios para
medir las cualidades para lo cual fueron construidos. Por lo cual, este
procedimiento se realizó a través de la evaluación de juicio de expertos (3),
para lo cual recurrimos a la opinión de docentes de reconocida trayectoria en la
Cátedra de Postgrado de las universidades de Lima Metropolitana. Los cuales
determinaron la adecuación muestral de los ítems de los instrumentos.
A ellos se les entregó la matriz de consistencia, los instrumentos y la ficha de
validación donde se determinaron: la correspondencia de los criterios, objetivos
e ítems, calidad técnica de representatividad y la calidad del lenguaje.
Sobre la base del procedimiento de validación descrita, los expertos
consideraron la existencia de una estrecha relación entre los criterios y
objetivos del estudio y los ítems constitutivos de los dos instrumentos de
recopilación de la información. Asimismo, emitieron los resultados que se
muestran en el cuadro Nº 1.
80
CUADRO N° 1
Nivel de validez de las encuestas, según juicio de expertos
EXPERTOS
CLIMA
ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO
DOCENTE
Puntaje % Puntaje %
Mg. Fernández
Saucedo, Narciso
82 92% 82 98%
Mg. Carhuallanqui
Aliaga, Hugo
72 82% 87 92%
Mg. Gámez Torres,
Aurelio
87 90% 89 95%
Fuente: Instrumentos de opinión de expertos.
Elaboración: uno mismo.
Los valores resultantes después de tabular la calificación emitida por los
expertos, tanto a nivel de Clima Organizacional como de Desempeño Docente
para determinar el nivel de validez, pueden ser comprendidos mediante el
siguiente cuadro.
81
Fuente: Cabanillas A., G. (2004, p.76). Tesis “Influencia de la enseñanza
directa en el mejoramiento de la comprensión lectora de los estudiantes de
Ciencias de la Educación “. UNSCH
Dada la validez de los instrumentos por juicio de expertos, donde la encuesta
sobre clima organizacional obtuvo un valor de 84% y la encuesta sobre
desempeño docente obtuvo el valor de 84%, podemos deducir que ambos
instrumentos tienen una muy buena validez.
Confiabilidad de los instrumentos
Para lo cual se siguieron los siguientes pasos.
a. Para determinar el grado de confiabilidad de los instrumentos sobre Clima
Organizacional y Desempeño Docente, primero se determinó una muestra
piloto de veinte profesores. Posteriormente se aplicó ambas encuestas, para
determinar el grado de confiabilidad.
b. Luego, se estimó el coeficiente de confiabilidad de las encuestas sobre
Clima Organizacional y Desempeño Docente, por el MÉTODO DE DOS
MITADES, el cual consiste en dividir el número de preguntas en dos mitades
(pares e impares), en este caso la mitad se consideró quince preguntas.
c. Posteriormente, se estableció el nivel de correlación existente entre los
puntajes obtenidos en ambas mitades. Para lo cual se utilizó el coeficiente de
correlación de Pearson (r).
82
Así tenemos:
Donde:
n = Cantidad de entrevistados de la muestra piloto
X = Puntaje obtenido en las preguntas pares.
Y = Puntaje obtenido en las preguntas impares.
d. Finalmente se hace el ajuste a través del coeficiente de Spearman – Brow, lo
cual nos permite determinar la confiabilidad de la prueba completa:
Así tenemos:
Donde:
rs = Confiabilidad estimada para la encuesta completa :
r xy = Correlación de Pearson entre las dos mitades ( r )
Nivel de confiabilidad de las encuestas, según el método de dos mitades
CUADRO N° 3
Nivel de confiabilidad de las encuestas, según el método de dos mitades
Fuente: Anexos
Elaboración: Uno mismo
83
Los valores encontrados después de la aplicación de las encuestas a los
grupos pilotos, tanto a nivel del variable clima organizacional como de
desempeño docente, para determinar el nivel de confiabilidad, pueden ser
comprendidos mediante el siguiente cuadro.
CUADRO N° 4
Valores de los niveles de confiabilidad
Fuente: Hernández S., R. y otros (2006). Metodología de la investigación
científica. Edit. Mac Graw Hill. México. Cuarta edic. Pags. 438 – 439.
Dado que en la aplicación de la encuesta sobre Clima Organizacional se
obtuvo el valor de 0,93 y en la aplicación de la encuesta sobre el Desempeño
Docente se obtuvo el valor de 0,91, podemos deducir que ambas encuestas
tienen una excelente confiabilidad.
4.2. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
En la presente investigación se utilizaron las siguientes técnicas:
a. Cuestionario constituido por treinta ítemes, dirigido a los estudiantes, para
conocer las características de la variable independiente (clima organizacional).
84
b. Cuestionario constituido por treinta ítems, dirigido a los estudiantes para
conocer las características de la variable dependiente (desempeño docente).
c. Fichas bibliográficas y de investigación, para recolectar información sobre los
aspectos teóricos de la investigación.
d. Fórmulas estadísticas, para el procesamiento estadístico de los datos en el
muestreo, la prueba de hipótesis (Chi cuadrada), etc.
4.3. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO
En el presente estudio, los resultados obtenidos fueron analizados en el nivel
descriptivo y en el nivel inferencial, según los objetivos y las hipótesis
formuladas. En el nivel descriptivo, se han utilizado frecuencias y porcentajes
para determinar los niveles predominantes de clima organizacional (estilo
gerencial, liderazgo, ambiente laboral, niveles de comunicación, estímulo
laboral, manejo de conflictos, equilibrio emocional, relaciones sociales) y el
desempeño docente (Estrategias metodológicas, Planificación de la
enseñanza, Roles del docente, Uso de los medios y materiales educativos,
Solvencia profesional, evaluación del desempeño docente). En la Institución
Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho; en el nivel
inferencial, se ha hecho uso de la estadística no paramétrica y como tal se ha
utilizado X2 (Ji cuadrado), ya que se investiga la relación entre variables
cualitativas y en una escala nominal.
4.3.1. NIVEL DESCRIPTIVO
4.3.1.1. Niveles del clima organizacional.
A continuación identificaremos las dimensiones del Clima Organizacional (estilo
gerencial, liderazgo, ambiente laboral, estímulo laboral, manejo de conflictos,
equilibrio emocional, relaciones sociales, principio de autoridad) en la
Institución Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho.
85
Se han establecido tres niveles para describir las dimensiones investigadas:
alto, medio y bajo. Si consideramos el sistema de calificación de la encuesta, el
puntaje mínimo que se podía obtener, es cinco puntos y el máximo es 25
puntos, para cada una de los dimensiones.
En tal sentido, en función de estos porcentajes (mínimo y máximo) fueron
establecidos los intervalos para cada uno de los niveles respectivos:
ALTO 19 – 25
MEDIO 12 – 18
BAJO 05 – 11
El estilo gerencial, según el puntaje obtenido, se ubicará en uno de los niveles
establecidos. En el cuadro siguiente se puede observar los niveles en que se
expresa el estilo gerencial.
CUADRO N° 5
Nivel de percepción del Clima Organizacional
86
GRÀFICO N ° 1
El cuadro Nº 5 y el gráfico Nº 1 nos indica que el 51% de los datos se ubica en
el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el clima Organizacional,
seguido por el 45% que se ubica en el nivel medio, observándose un 3% que
se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos
descriptivos correspondientes, en donde la media es 131,1 que de acuerdo a la
tabla de categorización corresponde al nivel alto.
CUADRO N° 6
Nivel de percepción del Estilo Gerencial
87
GRÀFICO Nº 2
El cuadro Nº 6 y el gráfico Nº 2 nos indica que el 61% de los datos se ubica en
el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el estilo gerencial,
seguido por el 34% que se ubica en el nivel medio, observándose un 5% que
se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos
descriptivos correspondientes, en donde la media es 19,21 que de acuerdo a la
tabla de categorización corresponde al nivel alto.
CUADRO N° 7
Nivel de percepción del liderazgo directivo
88
GRÀFICO Nº 3
El cuadro Nº 7 y el gráfico Nº 3 nos indica que el 53% de los datos se ubica en
el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el liderazgo, seguido por
el 41% que se ubica en el nivel medio, observándose un 6% que se ubica en el
nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos descriptivos
correspondientes, en donde la media es 18,4 que de acuerdo a la tabla de
categorización corresponde al nivel alto.
CUADRO N ° 8
Nivel de percepción del ambiente
89
GRÀFICO Nº 4
El cuadro Nº 8 y el gráfico Nº 4 nos indica que el 55% de los datos se ubica en
el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre el ambiente, seguido
por el 42% que se ubica en el nivel alto, observándose un 3% que se ubica en
el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos descriptivos
correspondientes, en donde la media es 14,62 que de acuerdo a la tabla de
categorización corresponde al nivel medio.
CUADRO N° 9
Nivel de percepción de los niveles de comunicación
90
GRÀFICO Nº 5
El cuadro Nº 9 y el gráfico Nº 5 nos indica que el 55% de los datos se ubica en
el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre los niveles de
comunicación, seguido por el 42% que se ubica en el nivel alto, observándose
un 4% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los
estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la media es 10,8 que de
acuerdo a la tabla de categorización corresponde al nivel medio.
CUADRO N° 10
Nivel de percepción de los niveles del estímulo laboral
91
GRÀFICO Nº 6
El cuadro Nº 10 y el gráfico Nº 6 nos indica que el 47% de los datos se ubica en
el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre el estímulo laboral,
seguido por el 32% que se ubica en el nivel alto, observándose un 21% que se
ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos
descriptivos correspondientes, en donde la media es 13,19 que de acuerdo a la
tabla de categorización corresponde al nivel medio.
CUADRO N °11
Nivel de percepción de los niveles del manejo de conflictos
92
GRÀFICO Nº 7
El cuadro Nº 11 y el gráfico Nº 7 nos indica que el 51% de los datos se ubica en
el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre el manejo de
conflictos, seguido por el 42% que se ubica en el nivel alto, observándose un
7% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los
estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la media es 14,5 que de
acuerdo a la tabla de categorización corresponde al nivel medio.
CUADRO Nº 12
Nivel de percepción de los niveles del equilibrio
93
GRÁFICO Nº 8
El cuadro Nº 12 y el gráfico Nº 8 nos indica que el 46% de los datos se ubica en
el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre los niveles de equilibrio,
seguido por el 45% que se ubica en el nivel medio, observándose un 9% que
se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los estadígrafos
descriptivos correspondientes, en donde la media es 14,7 que de acuerdo a la
tabla de categorización corresponde al nivel medio.
CUADRO N° 13
Nivel de percepción de los niveles de las relaciones
94
GRÁFICO Nº 9
El cuadro Nº 13 y el gráfico Nº 9 nos indica que el 52% de los datos se ubica en
el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre las Relaciones
Interpersonales, seguido por el 40% que se ubica en el nivel alto,
observándose un 8% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 14,24 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel medio.
95
CUADRO N° 14
Nivel de percepción de los niveles del principio de autoridad
GRÁFICO Nº 10
El cuadro Nº 14 y el gráfico Nº 10 nos indica que el 56% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el principio de
autoridad, seguido por el 39% que se ubica en el nivel medio, observándose un
5% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son confirmados por los
estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la media es 11,47 que de
acuerdo a la tabla de categorización corresponde al nivel alto.
96
4.3.1.2. Niveles del desempeño docente
En cuanto a la percepción sobre el Desempeño Docente en la Institución
Educativa Privada Alfonso Ugarte de San Juan de Lurigancho; también se han
considerado tres niveles: alto, medio y bajo.
Si consideramos el sistema de clasificación de la escala del Desempeño
Docente, el puntaje mínimo es de 36 puntos y el máximo es de 180 puntos. En
función de estos puntajes (mínimo y máximo), se han determinado los
intervalos para cada uno de los niveles propuestos.
ALTO 132 – 180
MEDIO 54 – 131
BAJO 36 – 83
Los entrevistados, según sus puntajes, se ubicarán en uno de los niveles
establecidos. Este sistema así determinado, en el presente estudio, es para la
evaluación general del Desempeño Docente.
En el cuadro siguiente se podrá observar los niveles predominantes del
Docente, según la evaluación que hace la muestra de entrevistados:
CUADRO N ° 15
Percepción del Desempeño Docente
97
GRÁFICO N° 11
El cuadro Nº 15 y el gráfico N°11 nos indica que el 64% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el desempeño
docente, seguido por el 35% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel
medio, observándose un 1% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 137,47 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel medio.
98
CUADRO N° 16
Percepción de la solvencia profesional
GRÁFICO N ° 12
El cuadro Nº 16 y el gráfico Nº 12 nos indica que el 60% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre la solvencia
profesional, seguido por 37% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel
medio, observándose un 3% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 23,39 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel medio.
99
CUADRO N° 17
Percepción de las estrategias metodológicas
GRÁFICO N° 13
El cuadro Nº 17 y el gráfico Nº 13 nos indica que el 54% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre las estrategias
metodológicas, seguido por 43% de la muestra de estudio que se ubica en el
nivel medio, observándose un 3% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos
son confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde
la media es 22,62 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel alto.
100
CUADRO N° 18
Percepción de la planificación
GRÁFICO N ° 14
El cuadro Nº 18 y el gráfico Nº 14 nos indica que el 64% de los datos se ubica
en el nivel medio en lo que respecta a su percepción sobre participación,
seguido por 33% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel alto,
observándose un 3% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 20,92 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel medio.
101
CUADRO N ° 19
Percepción de los roles de los docentes
GRÁFICO N ° 15
El cuadro Nº 19 y el gráfico Nº 15 nos indica que el 68% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre el rol de los docentes,
seguido por 29% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel medio,
observándose un 3% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 31,71 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel alto.
102
CUADRO N° 20
Percepción de los medios y materiales
GRÁFICO N° 16
El cuadro Nº 20 y el gráfico Nº 16 nos indica que el 56% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre los medios y
materiales, seguido por 42% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel
medio, observándose un 2% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 22,87 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel alto.
103
CUADRO N° 21
Percepción de la evaluación
GRÁFICO N° 17
El cuadro Nº 21 y el gráfico Nº 17 nos indica que el 63% de los datos se ubica
en el nivel alto en lo que respecta a su percepción sobre la evaluación,
seguido por el 34% de la muestra de estudio que se ubica en el nivel medio,
observándose un 3% que se ubica en el nivel bajo. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, en donde la
media es 15,96 que de acuerdo a la tabla de categorización corresponde al
nivel alto.
104
4.3.2. NIVEL INFERENCIAL
4.3.2.1. Contrastación de hipótesis
En la presente investigación la contrastación de la hipótesis general está en
función de la contrastación de las hipótesis específicas. Para tal efecto, se ha
utilizado la prueba X2 (Ji cuadrada) a un nivel de significación del 0,05.
HIPÓTESIS 1
A) Verificación de las hipótesis específicas
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
El estilo gerencial no se relaciona significativamente con el uso adecuado de
las estrategias metodológicas de los docentes durante el proceso de
enseñanza – aprendizaje.
Hipótesis Alternativa (H1):
El estilo gerencial se relaciona significativamente con el uso adecuado de las
estrategias metodológicas de los docentes durante el proceso de enseñanza –
aprendizaje.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada (X2).
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico X2 =
9,49.
105
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual a 0,05.
6. Cálculo del estadístico x2
CUADRO N° 22
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
X2 = 38,99
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 22, se ha obtenido el valor
X2 = 38,99.
Como: gl=(C-1) (F-1)= (3-1) (3-1) ) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
106
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 38,99, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1. Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables Estilo gerencial y estrategias
metodológicas, como tal, podemos inferir que el Estilo gerencial está incidiendo
en el nivel de las estrategias metodológicas, en forma predominante, es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
Fórmula
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
107
Fórmula
El valor C es igual a 0,64 lo que permite afirmar que la relación entre el estilo
gerencial y las estrategias metodológicas se da en un 64%.
C) Análisis porcentual
CUADRO N ° 23
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 23 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de estilo gerencial, el 64,47% percibe un nivel alto con respecto a
las estrategias metodológicas; mientras que el 34,52% de los encuestados
perciben un nivel medio respecto a este mismo rubro, observándose el 1,015%
de los encuestados que percibe un nivel bajo, respecto a las estrategias
metodológicas.
108
Con relación a los que expresan un nivel medio de estilo gerencial un 57,01%
de los encuestados también perciben un nivel medio del respecto a las
estrategias metodológicas, en este mismo nivel el 38,32% percibe un nivel alto
en cuanto a las estrategias metodológicas y sólo un 4,67% de los encuestados
en este nivel percibe un bajo nivel de estrategias, metodológicas.
En cuanto los que expresan un nivel bajo de estilo gerencial, hay un 57,14%
que se expresa en un nivel medio respecto a su percepción sobre las
estrategias metodológicas, un 21,43% que se ubica en un nivel alto y bajo
respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de estilo gerencial, con
respecto a un predominio del nivel medio de estrategias metodológicas.
D) Conclusión
Considerando
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables estilo gerencial y estrategias metodológicas.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 64%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que el estilo gerencial tiene incidencia en las estrategias
metodológicas.
HIPÓTESIS 2
Hipótesis Nula (H0): HIPÓTESIS 2
A) Verificación de las hipótesis
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
109
El liderazgo no se relaciona significativamente con la planificación de la
enseñanza de los docentes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Hipótesis Alternativa (H1):
El liderazgo se relaciona significativamente con la planificación de la
enseñanza de los docentes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada (X2).
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico
X2 = 9,49.
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual a = 0,05.
6. Cálculo del estadístico X2
110
CUADRO N° 24
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
X2 = 44,18
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 24, se ha obtenido el valor
X2 = 44,18
Como: gl=(C-1) (F-1)= (3-1) (3-1)) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
111
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 44,18, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1. Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables Liderazgo y planificación de la
enseñanza, como tal, podemos inferir que el liderazgo de los directores está
incidiendo en la planificación de la enseñanza y que, en forma predominante,
es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
Fórmula
El valor C es igual a 0,65 lo que permite afirmar que la relación entre el
Liderazgo y la planificación de la enseñanza se da en un 65%.
C) Análisis porcentual
112
CUADRO N° 25
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 25 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de liderazgo, el 47,34% percibe un nivel alto con respecto a la
planificación de la enseñanza; mientras que el 51,48% de los encuestados
perciben un nivel medio respecto a este mismo rubro, observándose el 1,183%
de los encuestados que percibe un nivel bajo, respecto a la planificación de la
enseñanza.
Con relación a los que expresan un nivel medio de liderazgo, un 79,07% de los
encuestados también perciben un nivel medio del respecto a la planificación de
la enseñanza, en este mismo nivel el 17,05% percibe un nivel alto en cuanto a
la planificación de la enseñanza y sólo un 3,88% de los encuestados en este
nivel percibe un bajo nivel de planificación de la enseñanza.
En cuanto los que expresan un nivel bajo de liderazgo, hay un 75% que se
expresa en un nivel medio respecto a su percepción sobre planificación de la
enseñanza, un 10% que se ubica en un nivel alto y un 15% en el nivel bajo
respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de planificación de la
enseñanza, con respecto a un predominio del nivel medio de liderazgo.
113
D) Conclusión
Considerando
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables Liderazgo y Planificación de la enseñanza.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 65%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que el Liderazgo tiene incidencia en la Planificación de la
enseñanza.
HIPÓTESIS 3
A) Verificación de las hipótesis
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
El ambiente laboral no se relaciona significativamente con el rol de los
docentes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Hipótesis Alternativa (H1):
El ambiente laboral se relaciona significativamente con el rol de los docentes
durante el proceso de enseñanza aprendizaje.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada ( X2 ) .
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
114
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico
X2=9,49.
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual a = 0,05.
6. Cálculo del estadístico X2
CUADRO N° 26
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
x2 = 38,29
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 26, se ha obtenido el valor
X2 = 38,29.
Como: gl=(C-1)(F-1)= (3-1) (3-1) ) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
115
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 38,29, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1 Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables Ambiente laboral y rol de los docentes,
como tal, podemos inferir que el ambiente laboral está incidiendo en el nivel del
rol de los docentes y que, en forma predominante, es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
Fórmula
El valor C es igual a 0,62, lo que permite afirmar que la relación entre el
ambiente laboral y el rol de los docentes se da en un 62%.
116
C) Análisis porcentual
CUADRO N° 27
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 27 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de ambiente laboral, el 85,93% percibe un nivel alto con respecto
al rol de los docentes; mientras que el 13,333% de los encuestados perciben
un nivel medio respecto a este mismo rubro, observándose el 0,7404% de los
encuestados que percibe un nivel bajo, respecto al rol de los docentes.
Con relación a los que expresan un nivel medio de ambiente laboral un
40,805% de los encuestados también perciben un nivel medio del respecto al
rol de los docentes, en este mismo nivel el 55,75% percibe un nivel alto en
cuanto a ambiente laboral y sólo un 3,4483% de los encuestados en este nivel
percibe un bajo nivel de rol de los docentes.
Sobre el rol de los docentes, un 33,33% que se ubica en un nivel alto y un
11,111% en un nivel bajo respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de ambiente laboral, con
respecto a un predominio del rol de los docentes.
D) Conclusión
Considerando
117
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables Ambiente laboral y rol de los docentes.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 62%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que el ambiente laboral tiene incidencia en rol de los docentes.
HIPÓTESIS 4
A) Verificación de las hipótesis
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
Los niveles de comunicación no se relacionan significativamente con el uso
adecuado de los medios y materiales educativos.
Hipótesis Alternativa (H1):
Los niveles de comunicación se relacionan significativamente con el uso
adecuado de los medios y materiales educativos.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada (X2).
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico
X2 = 9,49.
118
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual a = 0,05.
6. Cálculo del estadístico X2
CUADRO Nº 28
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
119
X2 = 32,63
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 28, se ha obtenido el valor
X2 = 32,63.
Como: gl=(C-1)(F-1)= (3-1) (3-1) ) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 32,63, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1. Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables Comunicación y el uso adecuado de
los medios y materiales, como tal, podemos inferir que la Comunicación está
incidiendo en el nivel de uso adecuado de los medios y materiales y que, en
forma predominante, es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
120
C = 0,305
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
Fórmula
121
El valor C es igual a 0,61, lo que permite afirmar que la relación entre la
comunicación y el uso adecuado de los medios y materiales se da en un 61%.
C) Análisis porcentual
CUADRO N° 29
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 29 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de comunicación, el 74,07% percibe un nivel alto con respecto al
uso adecuado de los medios y materiales; mientras que el 23,70% de los
encuestados perciben un nivel medio respecto a este mismo rubro,
observándose el 2,22% de los encuestados que percibe un nivel bajo, respecto
al uso adecuado de los medios y materiales.
Con relación a los que expresan un nivel medio de comunicación un 55,56% de
los encuestados también perciben un nivel medio del respecto al uso adecuado
122
de los medios y materiales, en este mismo nivel el 42,11% percibe un nivel alto
en cuanto al uso adecuado de los medios y materiales y sólo un 2,34% de los
encuestados en este nivel percibe un bajo nivel de uso adecuado de los medios
y materiales
En cuanto los que expresan un nivel bajo de comunicación, hay un 50% que se
expresa en un nivel medio respecto a su percepción sobre uso adecuado de los
medios y materiales, un 21,43% que se ubica en un nivel alto y 0 ó ninguno en
el nivel bajo respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de comunicación, con
respecto a un predominio del nivel medio de uso adecuado de los medios y
materiales.
D) Conclusión
Considerando
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables comunicación y uso adecuado de los medios y materiales.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 61%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que la comunicación tiene incidencia en el uso adecuado de los
medios y materiales.
HIPÓTESIS 5
A) Verificación de las hipótesis
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
El estímulo laboral no se relaciona significativamente con el nivel de solvencia
profesional.
123
Hipótesis Alternativa (H1):
El estímulo laboral se relaciona significativamente con el nivel de solvencia
profesional.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada (X2).
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico
X2=9,49.
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual
a = 0,05.
6. Cálculo del estadístico X2
124
CUADRO N° 30
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
X2 = 11,05
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 30, se ha obtenido el valor
X2 = 11,05.
Como: gl=(C-1) (F-1)= (3-1) (3-1)) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
125
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 11,05, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1. Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables Estímulo laboral y solvencia
profesional, como tal, podemos inferir que el Estímulo laboral está incidiendo
en el nivel de la solvencia profesional y que, en forma predominante, es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
Fórmula
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
Fórmula
El valor C es igual a 0,47, lo que permite afirmar que la relación entre el
estímulo laboral y la solvencia profesional se da en un 47%.
126
C) Análisis porcentual
CUADRO N° 31
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 31 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de estímulo, el 70,87% percibe un nivel alto con respecto a
solvencia profesional; mientras que el 28,155% de los encuestados perciben un
nivel medio respecto a este mismo rubro, observándose el 0,9709% de los
encuestados que percibe un nivel bajo, respecto a solvencia profesional.
Con relación a los que expresan un nivel medio de estímulo laboral un 38% de
los encuestados también perciben un nivel medio del respecto a solvencia
profesional, en este mismo nivel el 59,33% percibe un nivel alto en cuanto a
solvencia profesional y sólo un 2,6667% de los encuestados en este nivel
percibe un bajo nivel de solvencia profesional.
En cuanto los que expresan un nivel bajo de estímulo laboral, hay un 38% que
se expresa en un nivel medio respecto a su percepción sobre solvencia
profesional, un 59,33% que se ubica en un nivel alto y un 2,6667% en un nivel
bajo respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de estímulo laboral, con
respecto a un predominio del nivel medio de solvencia profesional.
127
D) Conclusión
Considerando
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables Estímulo laboral y solvencia profesional.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 47%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que el estímulo laboral tiene incidencia en la solvencia
profesional.
HIPÓTESIS 6
A) Verificación de las hipótesis
1. Planteamiento de las Hipótesis Estadísticas
Hipótesis Nula (H0):
El manejo de conflictos no se relaciona significativamente con la evaluación del
desempeño docente.
Hipótesis Alternativa (H1):
El manejo de conflictos se relaciona significativamente con la evaluación del
desempeño docente.
2. Tipo de Prueba Estadística
Se escoge la prueba Chi cuadrada (X2).
3. Nivel de significación
Sean = 0,05 y 4 gl.
4. Distribución muestral
128
La distribución muestral X2 con = 0,05 y 4 gl se obtiene el valor crítico
X2=9,49.
5. Región de Rechazo
La región de rechazo lo constituyen todos los valores X ≥ 9,49 para los cuales
la probabilidad de cometer el error tipo 1, es menor o igual a = 0,05.
6. Cálculo del estadístico X2
CUADRO N° 32
Frecuencias observadas y frecuencias esperadas
x2 = 11,05
Aplicando la fórmula X2 según los datos del cuadro 32, se ha obtenido el valor
X2 = 11,05.
Como: gl=(C-1) (F-1)= (3-1) (3-1)) 4
α=0,05X2(4)=9,488.
129
7. Decisión
Si el valor X2 obtenido es igual a 11,05, el valor se ubica en la región de
rechazo; por lo tanto, no se acepta la H0 y se acepta la H1. Esto quiere decir
que sí existe relación entre las variables manejo de conflictos y la evaluación
del desempeño docente, como tal, podemos inferir que el manejo de conflictos
está incidiendo en el nivel de la evaluación del desempeño docente y que, en
forma predominante, es medio.
B) Grado de relación (Coeficiente de contingencia)
Fórmula
Corrigiendo el valor de C, tenemos:
Fórmula
130
El valor C es igual a 0,47, lo que permite afirmar que la relación entre el manejo
de conflictos y la evaluación del desempeño docente se da en un 47%.
C) Análisis porcentual
CUADRO N° 33
Análisis porcentual
En el presente cuadro Nº 33 se observa que de los encuestados que expresan
un nivel alto de manejo de conflictos, el 70,87% percibe un nivel alto con
respecto a la evaluación del desempeño docente; mientras que el 28,155% de
los encuestados perciben un nivel medio respecto a este mismo rubro,
observándose el 0,9709% de los encuestados que percibe un nivel bajo,
respecto a la evaluación del desempeño docente.
Con relación a los que expresan un nivel medio de manejo de conflictos un
38% de los encuestados también perciben un nivel medio del respecto a la
evaluación del desempeño docente, en este mismo nivel el 59,33% percibe un
nivel alto en cuanto a la evaluación del des empeño docente y sólo un 2,6667%
131
de los encuestados en este nivel percibe un bajo nivel sobre la evaluación del
desempeño docente.
En cuanto los que expresan un nivel bajo de manejo de conflictos, hay un 38%
que se expresa en un nivel medio respecto a su percepción sobre la evaluación
del desempeño docente, un 59,33% que se ubica en un nivel alto y un 2,6667%
en un nivel bajo respectivamente.
Según el análisis porcentual, predomina el nivel medio de manejo de conflictos,
con respecto a un predominio del nivel medio de la evaluación del desempeño
docente.
D) Conclusión
Considerando
1) Que, el estadístico X2 obtenido indica la existencia de una relación entre las
variables manejo de conflictos y evaluación del desempeño docente.
2) Que, el grado de relación encontrado se expresa en un 47%, lo que indica
una moderada correlación.
3) Que, el análisis porcentual refuerza la relación encontrada, por lo que se
puede concluir que el manejo de conflictos tiene incidencia en la evaluación del
des empeño docente.
4.4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En el trabajo de campo se ha verificado, de manera precisa, los objetivos
planteados en nuestra investigación, cuyo propósito fue conocer el Clima
Organizacional y el Desempeño Docente, estableciendo la relación entre
dichas variables.
Las puntuaciones logradas a nivel de la variable independiente Clima
Organizacional se han ubicado predominantemente en un nivel alto en un 51%,
lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos encuestados (cuadro 05). Aquí
encontramos una similitud importante con relación a los hallazgos encontrados
132
por Ruiz Tejada, José Octavio (2004), en su tesis El clima laboral y la
inteligencia emocional en docentes y administrativos.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (estilo gerencial) se han ubicado predominantemente en un nivel
alto (61%), lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos encuestados
(cuadro 06). Hecho que nos indica que las decisiones que se toman desde la
dirección se consideran adecuadas desde el punto de vista académico,
caracterizándose por el principio de autoridad y por encontrar la solución a los
problemas de la institución. Aspecto que concuerda con la investigación
realizada por Sandoval Palacios, M. Elisa (2003) sobre El estilo de liderazgo
del director y su incidencia en el clima organizacional de la Unidad Educativa
de Chile.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (liderazgo) se han ubicado predominantemente en un nivel alto
(53%), lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos encuestados (cuadro
07). Hecho que nos indica que el liderazgo directivo influye con sus ideas en
los docentes, en tanto demuestra capacidad de convocatoria, logrando
consenso en las reuniones con el personal, concertando acuerdos con el ánimo
de coadyuvar el clima organizacional. Aspecto que concuerda con la
investigación realizada por Carrasco Silva,
Rubén (2003) considera en su investigación, Incidencia de la gestión directiva
en el clima organizacional de una unidad educativa de la comuna de Maipei:
Chile.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (percepción del ambiente) se han ubicado predominantemente
en un nivel medio o regular en un 55% lo cual queda confirmado a nivel de los
sujetos encuestados (cuadro 08). Hecho que nos indica que no se ha logrado
conformar un ambiente laboral que permita contribuir significativamente en la
calidad del desempeño docente. Aspecto que concuerda con la investigación
realizada por Cuevas López, Mercedes (2005) quien, en su tesis El liderazgo
133
de los derechos en los centros de secundaria., da a conocer el liderazgo
ejercido por los docentes de secundaria.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (percepción de la comunicación) se han ubicado
predominantemente en un nivel medio o regular en un 55%, lo cual queda
confirmado a nivel de los sujetos encuestados (cuadro 09). Hecho que nos
indica que la comunicación al interior de las instituciones educativas objeto de
estudio todavía existen barreras en la comunicación que no facilitan la
interacción entre los miembros de la comunidad educativa. Aspecto que
concuerda con la investigación realizada por Ruiz Tejada, José Octavio (2004),
en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en docentes y
administrativos.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión del variable clima
organizacional (estímulo laboral) se han ubicado predominantemente en un
nivel medio o regular en un 47% lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos
encuestados (cuadro 10). Hecho que nos indica que no se han logrado los
mecanismos que permitan que los docentes accedan a estímulos por el trabajo
realizado, aspecto que permitiría elevar la autoestima del personal y, por ende,
un mejor desempeño. Aspecto que concuerda con la investigación realizada
por Ricon Chahuillo, Carlos (2005), en su tesis Entre el clima organizacional y
desempeño docente del Valle de Chimbao en la provincia de Andahuaylas.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (manejo de conflictos) se han ubicado predominantemente en
un nivel alto en un 51%, lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos
encuestados (cuadro 11). Hecho que nos indica que existe un manejo
adecuado de los conflictos, lo que favorece el clima organizacional. Aspecto
que concuerda con la investigación realizada por Sandoval Palacios, M. Elisa
(2003) sobre El estilo de liderazgo del director y su incidencia en el clima
organizacional de la Unidad Educativa de Chile.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (niveles del equilibrio emocional) se han ubicado
134
predominantemente en un nivel alto en un 46%, lo cual queda confirmado a
nivel de los sujetos encuestados (cuadro 12). Hecho que nos indica que existe
un control adecuado del equilibrio emocional, energía que favorece el
establecimiento de las relaciones humanas con los docentes. Aspecto que
concuerda con la investigación realizada por Carrasco Silva, Rubén (2003), en
su investigación Incidencia de la gestión directiva en el clima organizacional de
una unidad educativa de la comuna de Maipei: Chile.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (relaciones interpersonales) se han ubicado predominantemente
en un nivel medio o regular en un 52%, lo cual queda confirmado a nivel de los
sujetos encuestados (cuadro 13). Hecho que nos indica que la participación del
director en las asambleas, su relación con docentes y demás personal de la
institución favorece el establecimiento de las relaciones sociales. Aspecto que
concuerda con la investigación realizada por Ricon Chahuillo, Carlos (2005), en
su tesis Entre el clima organizacional y el desempeño docente del Valle de
Chimbao en la provincia de Andahuaylas.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable clima
organizacional (principio de autoridad) se han ubicado predominantemente en
un nivel alto en un 56%, lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos
encuestados (cuadro 14). Hecho que nos indica que las decisiones tomadas
por la dirección permiten la consolidación de las actividades realizadas.
Aspecto que concuerda con la investigación realizada por Ruiz Tejada, José
Octavio (2004), en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en
docentes y administrativos.
Las puntuaciones logradas a nivel de la variable dependiente desempeño
docente se han ubicado predominantemente en un nivel alto en un 64%, lo cual
queda confirmado a nivel de los sujetos encuestados (cuadro 15). Aspecto que
concuerda con la investigación realizada por Ricon Chahuillo, Carlos (2005), en
su tesis para optar al grado académico de Master titulada clima organizacional
y desempeño docente.
135
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (solvencia profesional) se han ubicado
predominantemente en un nivel alto en un 60%, lo cual queda confirmado a
nivel de los sujetos encuestados (cuadro 16). Hecho que nos indica que los
docentes demuestran interés en su función académica, lo que favorece el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (estrategias metodológicas) se han ubicado
predominantemente en un nivel alto en un 54%, lo cual queda confirmado a
nivel de los sujetos encuestados (cuadro 17). Hecho que nos indica que las
estrategias metodológicas empleadas por los docentes favorece el desarrollo
de clases activas y dinámicas, mejorando los aprendizajes. Aspecto que
concuerda con la investigación realizada por Ricón Chahuillo, Carlos (2005), en
su tesis para optar el grado académico de Master titulada clima organizacional
y desempeño docente.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (planificación) se han ubicado predominantemente en un
nivel medio o regular en un 64%, lo cual queda confirmado a nivel de los
sujetos encuestados (cuadro 18). Hecho que nos indica que todavía no se han
logrado en los docentes la responsabilidad de la preparación de sus diseños de
sesión que favorezcan el desarrollo de las mismas. Aspecto que concuerda con
la investigación realizada por Franklin Sovero Hinostroza, en su tesis titulada
Aplicación del proyecto educativo institucional en la optimización del servicio
educativo de la jurisdicción de la UGEL Nº 06.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (roles de los docentes) se han ubicado
predominantemente en un nivel alto en un 68%, lo cual queda confirmado a
nivel de los sujetos encuestados (cuadro 19). Hecho que nos indica que los
docentes cumplen con su rol de orientadores, apoyando la labor académica y
convocando la asistencia de los padres de familia cuando la situación así lo
amerite. Aspecto que concuerda con la investigación realizada por Ruiz Tejada,
136
José Octavio (2004), en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en
docentes y administrativos.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (medios y materiales) se han ubicado predominantemente
en un nivel alto en un 56%, lo cual queda confirmado a nivel de los sujetos
encuestados (cuadro 20). Hecho que nos indica que los docentes utilizan
diversos materiales educativos, favoreciendo la atención de los estudiantes y la
transmisión de los conocimientos. Aspecto que concuerda con la investigación
realizada por Ricon Chahuillo, Carlos (2005), en su tesis para optar al grado
académico de Master titulada Clima organizacional y desempeño docente.
Las puntuaciones logradas a nivel de la dimensión de la variable dependiente
desempeño docente (evaluación del desempeño docente) se han ubicado
predominantemente en un nivel alto en un 63%, lo cual queda confirmado a
nivel de los sujetos encuestados (cuadro 21). Hecho que nos indica que el
liderazgo ejercido por los docentes durante sus clases favorece el desarrollo de
éstas clases. Aspecto que concuerda con la investigación realizada por
Franklin Sovero Hinostroza, en su tesis titulada Aplicación del proyecto
educativo institucional en la optimización del servicio educativo de la
jurisdicción de la UGEL Nº 06.
137
CONCLUSIONES
1) Los resultados de la investigación demuestran que existe una relación entre
el clima organizacional y el nivel de desempeño docente, que es percibido por
el personal docente y los estudiantes, tal como se evidencia en los cuadros
números 05 y 15 y gráficos 01 y 11; donde el 51% de los sujetos encuestados
percibe el Clima Organizacional en un nivel alto, así como el 64% de los
entrevistados percibe el desempeño docente en el nivel alto respectivamente.
2) Al efectuar la correlación entre el estilo gerencial y el uso adecuado de las
estrategias metodológicas, se demuestra que existe una correlación moderada,
tal como se observa en el cuadro número 23, donde se evidencia que esta
relación se expresa en un 64%. Lo que significa que aquellos encuestados que
perciben el estilo gerencial de los directores en un nivel alto, también perciben
las estrategias metodológicas, en un nivel alto.
3) Al efectuar la correlación entre el liderazgo y la planificación de la
enseñanza, se demuestra que existe una correlación moderada, tal como se
observa en el cuadro número 25, donde se evidencia que esta relación se
expresa en un 65%.
4) Al efectuar la correlación entre el ambiente laboral y el rol de los docentes,
se demuestra que existe una correlación moderada, tal como se observa en el
cuadro número 27, donde se evidencia que esta relación se expresa en un
62%.
138
5) Al efectuar la correlación entre los niveles de comunicación y el uso
adecuado de los medios y materiales educativos, se demuestra que existe una
correlación moderada, tal como se observa en el cuadro número 29, donde se
evidencia que esta relación se expresa en un 61%.
6) Al efectuar la correlación entre el estímulo laboral y el nivel de solvencia
profesional, se demuestra que existe una correlación moderada, tal como se
observa en el cuadro número 31, donde se evidencia que esta relación se
expresa en un 47%.
7) Al efectuar la correlación entre el manejo de conflictos y el nivel de la
evaluación del desempeño docente, se demuestra que existe una correlación
moderada, tal como se observa en el cuadro número 33, donde se evidencia
que esta relación se expresa en un 47%.
139
RECOMENDACIONES
1) Se recomienda compartir espacios de convivencia que permita fortalecer
los vínculos interpersonales de los docentes con sus alumnos y
compañeros y compañeras de trabajo, así como en el ámbito personal para
la mejora de la gestión docente.
2) Generar debates y asambleas en torno a las normas de convivencia,
reglamentos y deberes establecidos, de tal manera que a través del
análisis de las normas de convivencia de la institución, debería poder
conocerse su línea educativa, las metas y objetivos que como organización
se plantean alcanzar.
3) Un aspecto que se debe tener en cuenta para mejorar la calidad del
desempeño docente radica fundamentalmente en la realización de
capacitación en las nuevas metodologías que permitan fortalecer el trabajo
docente favoreciendo el desarrollo de capacidades y actitudes.
4) Es necesario adoptar medidas o mecanismos que permitan el
reconocimiento o estímulo a los docentes por los logros obtenidos en el
desempeño de sus funciones, toda vez que esto es un factor sumamente
valioso para contribuir a la calidad de la educación.
5) Resulta necesario replicar la presente investigación en otras instituciones
educativas de la Dirección Regional de Educación de Lima, utilizando en
algunos casos otros diseños de investigación, con el fin de profundizar el
estudio sobre el clima organizacional y su relación con el desempeño
docente.
140
BIBLIOGRAFÍA
AYLWIN, Mariana. Ministra de Educación. Política de profesores en Chile.
Discurso. Seminario Internacional “Profesionalización docente y calidad de la
educación”. Santiago de Chile, 8 y 9 de mayo de 2001.
ARNOLDO HAX Y NICOLAS MAJLUX. (1996):”Gestión de empresa con una
visión estratégica”: Colección Economía y Gestión. Ediciones Dolmen, 4ta
Edición. Santiago de Chile.
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