Tesis Anabel, Revisada Prof

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS

“DR. ARNOLDO GABALDON”

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN

JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para

optar al Título de Especialista En Gestión en Gerencia Pública

AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón

Maracay, 15 de Octubre 2013



PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN

JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para

optar al Título de Especialista En Gestión en Gerencia Pública

AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón


SERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS“DR. ARNOLDO GABALDON”

CONSTANCIA DE APROBACIÓN DEL TUTOR

Maracay, Octubre de 2013

Ciudadanos:Miembros de la Comisión CoordinadoraPrograma de: Gestión en Gerencia PúblicaInstituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldón”Presente.-

La presente es para comunicarle, que en mi carácter de tutor he leído y

analizado el Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado Titulado: PROPUESTA

PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED

AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN

JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. Realizado por la ciudadana

ANABEL CARPIO PERÉZ, para optar al Título de Especialista en GESTIÓN EN

GERENCIA PÚBLICA, por cuanto reúne los requisitos y méritos suficientes para su

presentación y evaluación.

ATENTAMENTE,

______________________________ Lcda. LIDIA YAXIRA LICÓN

C.I.: V- 10.340.968

iii

SERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS“DR. ARNOLDO GABALDON”

ACTA VEREDICTO

Nosotros, miembros del Jurado designados para la evaluación del Trabajo

Especial de Grado, titulado: PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN

REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO

GÚARICO, presentado por el ciudadano(a) ANABEL CARPIO PERÉZ, para optar

al Título de Especialista en Gestión en Gerencia Pública, estimamos que el mismo

reúne los requisitos para ser considerado como APROBADO.

Nombres y Apellidos C.I. Firma del Jurado

__________________ ____________________ __________________

Presidente:

__________________ ___________________ __________________

Miembro:

__________________ ___________________ __________________

Miembro:


Se certifica que el Trabajo Especial de Grado obtuvo mención honorífica y/o recomendación de publicación

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DEDICATORIA

A DIOS, Por sobre todas la cosas por permitir cumplir esta meta.

A mi Madre Raquel Pérez por su Amor y Fortaleza

A mi Padre Yhony Carpio por su Apoyo Incondicional

A mis Hermanos, Esposo, Tíos, Tías y Primos por estar a mi lado apoyándome

siempre.

Para todos ¡Gracias!…

v

AGRADECIMIENTO

Al Instituto de Altos Estudios ARNOLDO GABALDON. Por abrirme las puertas para

lograr esta nueva etapa de mi vida.

A la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Edo. Guárico a todo su

personal, sin su colaboración no hubiese sido posible la realización de este trabajo.

A la Dra. Fanny Dávila Por su valiosa ayuda y paciencia

A mi Tutora Lidia Licón por gran apoyo

A mi Amiga Dayana Mc Carthy por su orientación

Mil Gracias…

vi

TABLA DE CONTENIDO

P.pPortada …………………………………………………………...…………...

Contraportada ………………………………………………………………..

Constancia de aprobación del Tutor…………………..…................................

Acta de Veredicto………………………………………………………….....

Tabla de Contenido …………………………………………………………..

Dedicatoria…………………………………………………………………....

Reconocimiento……………………………………………………………….

Lista de Cuadro ………………………………………………………………

Lista de Gráficos ……………………………………………………………..

Resumen............................................................................................................

Abstracta……………………………………………………………………...

Introducción......................................................................................................

Objetivos del Estudio……………………..………………………………......

Metodología…………………………..………………………………………

Resultados …………………………………….……………………………...

Discusión……………………….…………………………….………………

Recomendación………………………………………………………………

Estrategias para optimizar el clima organizacional…………………………...

Referencias bibliograficas................................................................................

Anexos………………………………………………………………………..A. Instrumento de recolección de datos …………………………………

B. Carta de validación Especialistas……………………………………..

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LISTA DE CUADROS

Cuadro P.p

1. Población………………………………………………………………....

2. Muestra……………………………………………………………..…….

3. Confiabilidad de la investigación………………………………………...

4. Matriz de Coeficiente de Confiabilidad…………………………..……..

5. Operacionalización de Variables………………………………………....

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LISTA DE GRAFICOS

Gráfico P.p

1. La comunicación entre todo el personal …………………………….

2. La comunicación…………………………………………….………

3. Tareas de cada empleado …………………………………………...

4. Acciones de agresividad verbal ……………………………………..

5. Valoración del personal entre si …………………………………….

6. Dirección promueve acciones para motivar empleados …………….

7. Se evidencian actividades para hacer frente a las contingencias de

conflicto……………………………………………………………...

8. La dirección coordina de forma efectiva al logro de objetivos..…….

9. Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativa……………..

10. Cuenta la Red Ambulatoria con recursos …………………………...

11. Se toma en consideración las opiniones del personal……….………

12. Considera que se establezcan acciones …………………………….

13. Ha recibido información de fortalecimiento de relaciones de trabajo

14. Conoce de actividades para el fortalecimiento del clima

organizacional……………………………………………………….

15. Considera pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer

la relación laboral y mejorar el clima de la Red Ambulatoria………

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PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA RED AMBULATORIADE LA

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013

AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón AÑO: 2013

RESUMEN

La investigación tiene como objetivo general Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros. Estado Guárico. El estudio se desarrolló bajo el paradigma cuantitativo, con un diseño no experimental, de tipo de investigación de campo. La población, la constituyo los trabajadores del sector salud, la cual se utilizó una muestra universal de tipo censal, entre empleados y trabajadores del personal que conforman la red ambulatoria, Para recabar la información se utilizó como técnica la encuesta, como instrumento el cuestionario dicotómico, dirigido al personal que labora en la red ambulatoria, se realizó el cálculo de la confiabilidad por el método de coeficiente de Alfa Cronbach. Se validó por juicio de tres expertos, un metodólogo, un especialista en el área, otro especialista en redacción y estilo .Como técnicas de análisis e interpretación de los datos se utilizó la estadística descriptiva los resultados fueron entre un sesenta y cinco y ochenta por ciento de la poblacion requieren fortalecer el clima organizacional de la institución, estos fueron analizados, haciendo énfasis en la tabulación y los diagramas circulares, que posteriormente se contrastaron los resultados y la información en discusión, posteriormente se presentación de la propuesta estrategias de las actividades, y el plan de actividades propuesto como recomendación del fortalecimiento del clima organizacional de la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud.

Campos o Áreas de Investigación: Formación del Talento Humano en SaludLínea de Investigación: Políticas y Estrategias de FormaciónDescriptores: Propuesta, Optimizar, clima organizacional

x



ABSTRACTS

The investigation takes strategies as a general Propone aim to optimize the climate organizational of the personnel that works in the Ambulatory Network of the Regional Direction of Health of San Juan of the Knobs. State Guárico. The study developed under the quantitative paradigm, with a not experimental design, of type of field investigation. The population corresponds to hundreds of the personnel census type universal sample, taking as a sample a total of fourteen, Between employees and workers of the personnel who shape the ambulatory network, to obtain the information the survey was in use as technology, since I orchestrate the questionnaire dicotómico, directed the personnel that works in the ambulatory network, the calculation of the reliability was realized by the method of coefficient of Alpha Cronbach. A specialist was validated by judgment of three experts, a methodology, in the area, another specialist in draft and style .Como technologies of analysis and interpretation of the information was in use the descriptive statistics the results they were among a sixty-five and eighty per cent of the population are required to strengthen the organizational climate of the institution, these were analyzed and confirmed in discussion, later presentation of the offer strategies of the activities, and the plan of activities proposed as recommendation of Strengthening of the climate organizational of the Ambulatory Network of the Regional Direction of Health.

Fields or Areas of Investigation: Formation of the Human Talent in HealthLine of Investigation: Policies and Strategies of FormationDescribers: Offer, To optimize, climate organizational

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INTRODUCCIÓN

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros

estudios al respecto el realizado en Hawthorne de Western, en Chicago, por Mayo

(2004). La reestructuración productiva, la apertura a mercados internacionales

aunados al proceso de globalización provocan un retorno al cooperativismo como

alternativa viable ante formas tradicionales de organización del trabajo. Esto

involucra una reestructuración organizacional por parte de las organizaciones a la par

de innovaciones tecnológicas dentro de la llamada revolución tecnológica y

herramientas en cuanto a la superación de conflictos y efectividad en el clima

organizacional.

Por lo general, la efectividad organizacional de las instituciones ha estado

dirigida a contrarrestar los índices de desempleo característicos de las economías en

desarrollo, garantizando en gran medida ingresos estables mediante el

aprovechamiento de habilidades y capacidades emprendedoras del personal que

labore. Esta promoción va dirigida principalmente a las organizaciones e instituciones

de trabajo pública y privada. Todas ellas se rigen por principios que van más allá de

la visión economicista que poseen en gran medida las empresas tradicionales. Sin

embargo, se mantienen reservas en cuanto a las primeras debido a que son más

susceptibles a distorsiones, tanto en la correcta aplicación de estos principios como en

su organización interna.

Así mismo se presentan diferencias significativas entre este modelo

alternativo y el modelo tradicional jerárquico de ciertas organizaciones públicas y

privadas, en relación a la forma de ejercer la armonía y plantear las relaciones

sociales de respeto y efectividad en las relaciones laborales, el establecimiento de

pautas de conducta y actitudes, el control social, la implantación sistemas de

incentivos, la ubicación de los centros de decisión y la determinación de los factores

que aseguran su desempeño, tomando en cuenta las características del entorno y

1

lgunas oportunidades y amenazas que impactan dicho proceso en las interrelaciones y

comunicación del personal de una institución.

De esta manera en la actualidad los procesos de transformación de la

organización del trabajo se manifiestan bajo una diversidad de formas atípicas, que en

oportunidades no obedecen simplemente a prácticas de mejoramiento de desempeño

productivo y organizacional, adicionalmente, son difíciles de generalizar y muchas de

ellas no mantienen tendencias claras en su desarrollo (Barrios, 2005). La

implantación de estas formas de flexibilización involucra cambios, muchas veces

radicales, en el establecimiento de relaciones laborales y, debido a su alto impacto,

deben ser cuidadosamente planeadas. Sin embargo, por ofrecer una nueva forma de

organizar el trabajo que posee el potencial de superar las deficiencias de los actuales

modelos de relaciones laborales ejercidas por la declaración Mundial de Trabajo

Asociado, aprobada por CICOPA (Año 2004).

Desde los últimos años, se está evidenciando un individualismo radical y poca

integración, es decir poca convivencia, que han generado un nuevo paradigma en la

forma de contemplar la naturaleza y el quehacer humano (Ramos, 2006).

Paralelamente a los cambios antes mencionados, se han acumulado y agravado una

serie de problemas que ameritan urgente solución, entre los cuales destacan: la crisis

económica, ambiental, así como la disminución de la calidad de vida de la población

en general. Todo lo cual ha tenido graves repercusiones en su salud y en el deterioro

de las relaciones interpersonales.

Asimismo la situación planteada, evidencia la necesidad de desarrollar en las

personas las competencias individuales y sociales, necesarias para afrontar las

demandas propias de una realidad sometida a un permanente cambio. Ello, sugiere

que en las instituciones además de enfocarse en prestar un servicio se debe propiciar

también la alfabetización de las emociones, las habilidades sociales, la toma de

decisiones y el manejo de las relaciones interpersonales. Sin embargo, la formación

ha tenido una función prioritaria o casi exclusivamente de enseñanza y transmisión de

2

aspectos académicos, sin responsabilidades explícitas y claramente establecidas en lo

atinente a las competencias sociales del personal, al bienestar interpersonal y

personal de todo su colectivo.

En este sentido, se encuentra la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de

Salud de San Juan de los Morros Estado Guárico. Que ha presentado en los últimos

tres años, un clima desestabilizado en las relaciones y mala comunicación entre su

personal, en relación al análisis de los ámbitos organizacional y de relaciones de

trabajo. Los criterios planteados se describen tomando como referencia las mejores

prácticas de acuerdo a los principios de fortalecimiento de clima organizacional e

institucional. En resumen, tres principios básicos guían el funcionamiento del tipo de

organización orgánica: 1) una fuerte interconexión que facilita y motiva el esfuerzo

de cada uno del personal y de la organización como un todo; 2) la aceptación de una

responsabilidad emprendedora y el desarrollo de una capacidad de auto-organización

que permite continuamente alcanzar una comunicación efectiva, e implica la

participación y de un buen grado de autonomía de todos los miembros de la

organización; y 3) la responsabilidad de los beneficios de cada uno de los

participantes y la oportunidad de proporcionarle estímulos adicionales para el

crecimiento personal y laboral de todo el personal que hace vida en la Red

ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Estado

Guárico.

Así mismo se puede citar la Evolución de las Políticas de clima organizacional

de Salud Pública Chilena (Titelman, 20008), destacando los grandes hitos que

marcaron las políticas de salud durante la segunda mitad del siglo XX, nos

encontraremos con tres periodos bien demarcados, en los cuales se destacan

importantes políticas para el sector salud, donde la participación del Estado mediante

los distintos gobiernos y la implementación de las reformas de salud en diversos

contextos de la historia, nos dan cuenta de la existencia de variados factores

organizacionales, clima organizacional administrativos, financieros y asistenciales,

que han debido sortear para lograr la construcción de un modelo de salud aplicable a

3

los recintos hospitalarios del país. (Estrategias para implementación del Sistema de

Autogestión y buen clima organizacional para todo el personal que lo conforma.

De igual manera, Pritchard y Karasick, (2007), Participaron en estudios

realizados en Argentina donde definen el clima como la cualidad del ambiente interno

de una organización, que resulta del comportamiento de los miembros y sirve para

interpretar situaciones y orientar las actividades de la organización. En este sentido, el

clima implica una función de los individuos que perciben pero en relación con el

contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y está conformado por

once dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales,

estructura, remuneración, rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación,

centralización de la toma de decisiones y apoyo.

Hoy día, en Venezuela también se han producido una serie de cambios en

donde se busca obtener un ciudadano más consciente de sí mismo y de su papel en la

sociedad. Robbins, (1999), expresa que hay acciones reflejadas en las reformas

empresariales, los cuales coinciden en proponer, como meta de la acción

organizacional formal y al mismo nivel de las competencias, cognitivas y lingüísticas,

el desarrollo de competencias para la interacción e integración social y el equilibrio

personal de todos los que intervienen en una organización, es decir, mejorar la

relaciones interpersonales del personal directivo, administrativo, medico, enfermero

(a), obrero, entre otros.

Donde se puede decir, que las relaciones interpersonales son el conjunto de

contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables que somos con el

resto de las personas, en una o diversas actividades que desarrollemos en un sitio o

lugar determinado. También se puede decir, que estas se refiere a la percepción que

tienen las personas respecto al grado en que se ayudan y apoyan mutuamente y en que

sus relaciones son respetuosas y consideradas por todo el colectivo in

dependientemente del rango que se ejerza según (Brunet, 2005).

4

En este orden de ideas. Hernández, (2005), expresa que es importante

mencionar, que en las instituciones debiera de existir la mayor cordialidad, unión,

paz, tranquilidad, es decir, buenas interrelaciones entre todos los que participan a

diario en el proceso institucional público como lo son: directivo, coordinadores,

médicos, administrativos el personal de enfermería, obreros, entre otros. Esto con la

finalidad de que se cree un ambiente cordial donde se puedan llevar a cabo las metas

trazadas en la red Ambulatoria de la Dirección Regional. De allí, que Hall, (2005)

planta que:

“El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil de cuantificar, es determinante para el éxito de las organizaciones. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo que se deben aplicar al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización”. (p.82)

Cabe destacar, que en todas las organizaciones e instituciones es necesaria la

creación de un buen ambiente de trabajo, y esto solo es posible con la ayuda de todo

el personal que allí laboran pero que sobre todo deben mantener a diario relaciones

interpersonales, e decir debe de convivir. Asimismo, se puede decir que para mejorar

el clima laboral de una compañía, organización o institución bien sea pública o

privada se deben desarrollar una serie de estrategias, actividades donde se tome en

cuenta los siguientes factores como lo son: el liderazgo, las relaciones que se crean

entre el personal, el compromiso que sienten los empleados hacia la empresa, la

organización, el reconocimiento, las remuneraciones, la igualdad, entre otras que

vayan en el logro de la metas de la organización.

Por lo tanto, el éxito de una empresa depende de la manera como sus

empleados la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la misma.

Teniendo en cuenta que el clima organizacional es "La percepción de un grupo de

personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en

un contexto laboral". La consideración de si el clima es positivo o negativo por parte

de los integrantes de la empresa depende de las percepciones que realicen los 5

miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, cálido o positivo a

éste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y

de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización

y sus necesidades personales.

Cabe destacar, que en la actualidad en la mayoría de las instituciones de salud

del estado se está observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales

que viven a diario el personal directivo, coordinadores, médicos, enfermeras(o),

bionalistas, secretarias, choferes y aseadores, es decir la convivencia con frecuencia

es muy mala, donde se observa mucha envidia, des honestidad, baja autoestima,

exceso de autoridad, poca empatía, intriga, entre otras, que afectan las relaciones

interpersonales de todo el colectivo institucional de la red ambulatoria de la dirección

regional de salud, de San Juan de los Morros, Estado Guárico. Y el cual repercute en

el normal desarrollo de la actividad educativa, ya que tampoco se están desarrollando

lineamientos de que ayuden a solventar dichas problemáticas antes mencionadas

.

A esta situación antes descrita, no está ajena la Red Ambulatoria de la

Dirección Regional de Salud ubicado en la Avenida Luis Aparicio antigua

malariología de San Juan de los Morros, donde la autora de la presente investigación,

ha evidenciado que en las relaciones interpersonales del personal que labora en dicha

institución, se presencia mucha envidia, poca honestidad, poca motivación,

individualismo, sumado, que no se ejecutan lineamientos estratégicos enmarcado en

el clima organizacional, lo cual conlleva a clima muy desfavorable para la

convivencia y el desarrollo armónico en dicha organización gubernamental.

Definida la problemática en estudio, y determinado los objetivos y variables que

precisan los fines de la investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que

sustentan el estudio en cuestión, y por ende incluir algunas referencia de otros

trabajos de investigación realizados sobre el tema de investigación propuesto.

6

Asimismo Contreras (2008), en su trabajo presentado en Universidad Cent

occidental "Lisandro Alvarado" y titulado: “Propuesta para optimizar las relaciones

interpersonales del servicio médico para los Trabajadores de la Gobernación del

Estado Yaracuy” resalta su investigación, en el desarrollo de un Proyecto de tipo

Viable fundamentado en una Investigación de Campo y tuvo por objetivo proponer

optimizar las relaciones interpersonales del servicio médico para los Trabajadores de

la Gobernación del Estado Yaracuy”. Para la realización de la investigación, fue

necesario un diagnóstico de la situación actual que presenta el cumplimiento del

contrato colectivo en lo que se refiere al tema en estudio, así como identificar los

procesos interpersonales del servicio médico de la gobernación que deben ser

ejecutados con el objeto de cumplir con un buen servicio de atención a los derechos

laborales de estos trabajadores. Los resultados permitieron concluir acerca de la

necesidad del diseño de Propuesta para optimizar las relaciones interpersonales del

servicio médico para los Trabajadores de la Gobernación del Estado Yaracuy”, lo

cual se realizó mediante el diseño de una propuesta para el funcionamiento del

mismo, recomendándose su implementación en este órgano de Gobierno.

Esta investigación sirve de apoyo al estudio, por cuanto pone al relieve la

situación actual en la optimización de relaciones interpersonales del servicio médico

en la administración de la salud, resaltando la necesidad de las organizaciones de

implementar nuevos criterios que le permitan reestructurar y desarrollar un

funcionamiento de calidad y armonía organizacional, para con ello lograr

satisfacción del empleado en materia de seguridad social.

Rodríguez (2007), en su “Programa de Beneficios Asistenciales y Clima

Organizacional del Personal Administrativo de la Universidad Centroccidental

"Lisandro Alvarado" (UCLA)” subraya que en la actualidad, el recurso humano de

cualquier organización venezolana experimenta cierta preocupación por los

beneficios asistenciales y clima organizacional, que la misma le pueda ofrecer. Esa

preocupación obedece primordialmente a la búsqueda de una seguridad y optima

7

atención. La Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” ha entendido esa

necesidad por ello ha incorporado en sus planes de beneficios orientados a brindar

mayor seguridad a sus empleados administrativos y familiares. Y buena atención en

un clima armónico de buen servicio al personal administrativo de la universidad

Centroccidental. A la luz de la teoría de recursos humanos en materia de beneficios y

un clima de óptima atención al personal administrativo que labora en la Universidad

Centroccidental se ha realizado una revisión del programa de beneficios asistenciales

existentes y se propone un nuevo modelo que busca garantizar equidad entre los

beneficios en un clima armónico de buen servicio al personal administrativo de la

universidad Centroccidental.

Es preciso destacar que los estudios precedentes, sirvieron de base para

orientar la investigación, por cuanto evalúan de una u otra forma las variables objeto

de estudio, como son los beneficios asistenciales y clima organizacional, permitiendo

establecer comparaciones entre los componentes y los elementos de que consta la

seguridad social, como partes integrantes de una totalidad.

Por otra Bermúdez (2007), desarrolló un Trabajo Especial de Grado titulado:

“Programa Educativo para mejorar los Niveles de Calidad en Atención a los

Usuarios del Hospital José María Vargas en Cagua Estado Aragua”. Dicho trabajo

tuvo como objetivo principal, la realización de un programa educativo para mejorar

los Niveles de Calidad en Atención a los Usuarios del Hospital José María Vargas en

Cagua estado Aragua. Se trata de una Investigación de campo y documental,

soportado en una Investigación descriptiva de carácter exploratorio. La población

estuvo conformada por personas que acuden al hospital objeto a estudio, tomándose

como muestra a un total de cien (100) personas seleccionadas del total de trescientas

(300) que conformaban la población. Las técnicas utilizadas para la recolección de

datos fueron la observación simple y la entrevista estructurada. El autor procedió a

analizar las técnicas, procedimientos y análisis de datos de manera secuencial (Ítem a

8

Ítem) de forma cualitativa y cuantitativa en base a tablas de frecuencia y gráficos

circulares.

El trabajo de grado expuesto anteriormente, al igual que la Investigación

desarrollada, plasma la necesidad de desarrollar herramientas que permitan

optimizar las gestiones de las instituciones. La investigación consultada aporta al

desarrollo de la presente investigación elementos teóricos de suma importancia,

igualmente basamentos conceptuados con relación a la educación para la salud,

los cuales constituyen parte del marco teórico. Desde el punto de vista

metodológico, ayuda en cuanto a la elaboración de las conclusiones y

recomendaciones finales en base a la manera de analizar y plasmar los resultados

obtenidos.

Clima Organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un

medio laboral (Gonçalves, 2008). La especial importancia de este enfoque reside en

el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los

factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga

el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada

miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la

interacción entre características personales y organizacionales.

También, Robbins, (2007), expresa que el clima organizacional es un

fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las

tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre

otras).

9

Elementos del Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

citar a García (2006), quien resalta los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes

en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una

sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente

altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de

supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema

formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, etc.) y las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de

incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Importancia del Clima Organizacional en la Administración de

Instituciones

Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los

estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras

disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis

positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la

cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los

paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces,

10

homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa

reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una

mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad. Consecuentemente, la

convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios

organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la

antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que

los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García

2006).

En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura institucional

propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación

y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países

subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva

revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de

creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de

conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y

de las capacidades disponibles para su solución. Por tanto, debe reconocerse la

función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de

identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión

que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad

latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la

modernidad occidental.

La Convivencia Organizacional

Más allá de hacer su definición lingüística, según Malgesini y Jiménez, (2007)

definen la convivencia como:

“Vivir en buena armonía y, a diferencia del conflicto, tiene una connotación positiva; está cargada de ilusión, implica también aprendizaje, normas comunes y regulación del conflicto (no la mera adaptación sin la resolución de éstos) y exige adaptarse a los demás y a la situación. Por lo tanto habrá que tener flexibilidad, aceptar lo que es diferente. Pone el acento en lo que une, en lo que se

11

converge. No es sólo coexistir, requiere de valores compartidos, interdependencia y unión colectiva capaz de integrar la diversidad de los componentes individuales pero sin olvidar el bien común”. (p. 78-80)

Por otro lado, la convivencia en las instituciones públicas, alude a la

interrelación que se da entre personal directivo, coordinadores, empleados y obreros y

apoderados de cada establecimiento institucional. Tanto la cultura como la

convivencia en la institución son una construcción colectiva y, por lo tanto, es de

responsabilidad social. Por otro lado, el conflicto se refiere a diferencias de criterio,

de intereses o de posición personal frente a temas, situaciones o puntos de vista. Los

conflictos son inherentes a la sociabilidad humana y son esperables en toda

comunidad del área de salud, Entenderemos entonces por convivencia la dimensión

del centro orientada a la gestión de las relaciones sociales y las medidas y actuaciones

que se llevarán a cabo para prevenir o mantener esa buena armonía, en esa visión

dinámica comentada.

Teorías del Clima Organizacional

De acuerdo con Brunet (2004) Citado por Navarro y García (2007) dentro del

concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de

pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de

la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta

corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de

las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un

proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos

comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se

comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la

percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su

comportamiento.

12

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan

un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente

mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio

porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las

diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa

con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Como regla general,

cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima

organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de

homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que

trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de

trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar

así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una

persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a

comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya

que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del

contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o

descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de

autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del

individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia

personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos

organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de

naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los

individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las

características personales del individuo y las de la organización. Dentro de las

corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional representa un

13

concepto global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a

las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los

profesores tienen ante su organización. Después de haber especificado las escuelas

subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el

presente estudio se adopta la teoría de clima organizacional o de los sistemas de

organización que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-

efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables

que conforman el clima que se observa.

El Proceso Comunicacional

Por otra parte, Pasquali (2009), dice que El proceso comunicacional es

realizado únicamente por los seres racionales negando la interacción entre entes

mecánicos y/o naturales, la auténtica comunicación, o dialogo debe presentar simetría

expresada por la voluntad de entenderse ("acción recíproca entre agente y paciente en

que cada interlocutor habla y es escuchado, recibe y emite en condiciones de

igualdad"), si esto no ocurre seria sólo información, ya que los canales artificiales no

pueden participar activamente a través de los elementos comunicacionales como son

los canales racionales receptor-emisor y entre ellos el mensaje y la capacidad de

decodificarlo. Lo que implique interacción es comunicación, establece que es una

"licitación de respuestas", sin limitar ningún ser viviente, esto permite la apertura al

Universo de entes que internacional con los seres humanos, permitiendo una amplitud

comunicacional, pero realizando la salvedad que el único que tiene el don de la

verbalización es el ser humano, dando un carácter simbólico a la comunicación a

través de signos, los que presentan una significación constante, innata y concreta,

asociando el lenguaje a la interpretación y representación simbólica de todo aquello

que, él expresa y percibe, dependiendo del contexto social y cultural en que se

encuentre.

Relaciones Humanas. Las relaciones humanas se refieren al trato o la

comunicación que se establece entre dos o más personas; son muy importantes en las

14

instituciones organizativas públicas, puesto que durante la actividad laboral se

produce un proceso recíproco mediante el cual las personas que se ponen en contacto

valoran los comportamientos de los otros y se forman opiniones acerca de ellos, todo

lo cual suscita sentimientos que influyen en el tipo de relaciones que se

establecen. .Por otra parte, García, (2006), indica que:

“Las relaciones se plantean en términos de las distintas posturas que adoptan las personas con respecto a otras próximas” y agrega que éstas se refieren, a las actitudes y a la red de interacciones que mantienen los agentes personales. Pueden presentarse actitudes positivas como: cooperación, acogida, autonomía, participación, satisfacción; pero también se puede observar actitudes de reserva, competitividad, absentismo, intolerancia y frustración, que producen una corriente interna, explícita o no, de deseos, aspiraciones e intereses corporativos y personales”. (Pag.168)

De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las

relaciones, los comportamientos que éstas adopten en situaciones particulares de

interacción pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en

otros, favorecerlas. En todo caso, si las relaciones se establecen sobre la base de

actitudes positivas, como la cooperación, la acogida, la participación y la autonomía

entre otras y sobre la base del diálogo, de la valoración positiva de los demás.

A raíz de este planteamiento, surgen las siguientes interrogantes de gran

importancia: ¿Identificar los factores que intervienen en la formación del clima

organizacional según la opinión del personal que labora en la Red Ambulatoria de la

Dirección Regional de Salud, ubicada en la Avenida Luis Aparicio antigua

malariología de San Juan de los Morros? ¿Es posible Determinar los condicionantes

que influyen en el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección

Regional de Salud de San Juan de los Morros? Y por último ¿se pueden Diseñar

estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la

Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morro Estado Guárico?

15

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo General:

Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que

labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los

Morros. Estado Guárico.

Objetivos Específicos:

- Identificar los factores que intervienen en la formación del clima

organizacional según la opinión del personal que labora en la Red

Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud, de San Juan de los

Morros Estado Guárico.

- Determinar los condicionantes que influyen en el clima organizacional en

la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los

Morros.

- Diseñar estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red

Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morro

Estado Guárico.

16

METODOLÓGIA

. El presente estudio corresponde al paradigma positivista con metodología

cuantitativa, en este sentido, Palella y Martins (2006) la definen como:

El paradigma cuantitativo se fundamenta en el positivismo, el cual percibe la uniformidad de los fenómenos y aplica la concepción hipotética – deductiva como forma de acotación y que la materialización del dato es el resultado de procesos derivados de la experiencia. Este juicio se organiza sobre la base de procesos de operacionalización que permiten descomponer el todo en sus partes e integrar éstas para lograr el todo (p.29)

Cabe señalar que el tipo de la investigación, se corresponde con un nivel

Descriptivo, ya que se describirá el proceso del clima organizacional en la red

ambulatoria, así como las estrategias puestas en práctica para brindar beneficios de

seguridad social, tal como sucede en la realidad dentro de la Red ambulatoria. En

este sentido, la investigación a realizar, se adapta a una investigación de campo No

experimental, ya que los datos serán estudiados en su ambiente natural, Red

ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros, Estado

Guárico.

Población

Para efectos de la investigación, la misma quedará conformada por todos los

trabajadores que conforman el personal de salud de la Red ambulatoria de la

dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico, y están

adscritos a la Dirección Regional de Salud. A continuación se muestra la población

objeto de estudio: es de 15 personas.

Muestra

En lo referente a la muestra universal, es de tipo censal, por ser representativa

para el estudio, al respecto Tamayo y Tamayo (2006), reseña que: La investigadora

selecciona los elementos que son representativos, lo cual exige un conocimiento

previo de la población que se investiga para poder determinar cuáles son las

17

categorías o elementos que se pueden considerar como tipo representativo del

fenómeno que se estudia. En este sentido, para efectos de la investigación la muestra

estará constituida por el 95% de la población, de 100% de los sujetos trabajadores de

la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. La muestra

será de 14 Personas.

Técnicas de Recolección de Datos

Se utilizó la Técnica de la Encuesta, que según Altuve (2007), refiere que “el

investigador obtiene el conocimiento de la realidad y de las fuentes primarias, por

ende, posibilita la obtención de la información que permitirá el agrupamiento de los

datos en cuadros estadísticos” (p.243).

Instrumentos de Recolección de Datos

Por otra parte, para la recolección de datos el instrumento que se aplicó el

Cuestionario, definido por Hernández, Fernández y Baptista (2003), como “un

modelo para obtener información de manera clara y precisa, donde existe un formato

estandarizado de preguntas, y donde el informante responde sus preguntas”. En tal

sentido, con la finalidad de obtener información relevante por parte de los empleados,

Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. Se diseñó un

cuestionario de 15 Ítems.

Validez de la InvestigaciónPara la validez, se utilizó el criterio de validación denominado “Juicio de

Expertos”, que según Sierra (2009), consiste en “la entrega de los instrumentos a los

especialistas para que analicen y establezcan criterios en relación al cumplimiento de

las condiciones necesarias para recoger la información”. Es decir, será determinado

hasta donde los ítems de los instrumentos son representativos del dominio de

contenido de la propiedad que se desea medir. Validado por tres expertos un

metodólogo, un especialista en el área, un especialista de redacción y estilo.

18

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el

instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían ser los

mismos si se volviera a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas. Al respecto

Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que la confiabilidad del instrumento

se refiere al “grado en el cual su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto,

producen iguales resultados”.

En este sentido, con el propósito de determinar la homogeneidad o consistencia

interna en la ejecución de todos los reactivo del cuestionario, se procedió a aplicar a

una prueba piloto a un grupo de sujetos conformado por trece (13) empleados no

pertenecientes a la muestra definitiva, seleccionados al azar, con características

similares a la población original. Posteriormente los resultados de dicha prueba serán

sometidos a una matriz de confiabilidad para obtener el índice de confiabilidad

mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se representa en la siguiente

fórmula expuesta por Ruíz (2008; p 51).

Técnicas de Análisis de los Resultados

En esta investigación se aplicó la técnica cuantitativa de la Estadística

Descriptiva, conocida como Frecuencia Relativa Porcentual simple que según

Hernández y Otros (2007) “son los porcentajes de casos en las respectivas categorías

de las variables estudiadas”. Para el estudio de los resultados se elaboraron los

cuadros respectivos y posteriormente se realizó el análisis descriptivo, tomando en

consideración las distribuciones de frecuencia y las relaciones porcentuales por ítems,

graficándolos en gráficos de pastel.

19

Gráfico 1:

1.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿La comunicación entre todo el personal, que labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y armónica?

5%

30%

65%

SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca

Gráfico 1

La opinión dada por los encuestados referente a la comunicación entre todo el

personal, que labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y

armónica, expresaron en un 65%. Que nunca se establece de forma adecuada y

armónica. Por lo que, se evidencia que existe una comunicación inadecuada, que

afecta en la relación del grupo y por ende al clima organizacional de la red

ambulatoria Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los

mismo hasta consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el

factor principal de buena convivencia. Es evidente la necesidad de buscar las

herramientas para fortalecer en un mayor alto porcentaje el proceso de comunicación

entre todo el personal.

20

Gráfico 2

2.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Considera usted que se comunican de forma eficaz en función del beneficio personal y laboral para el progreso del personal en general?

7% 20%

73%


Gráfico 2

Tomando los datos antes expresados del personal de la red ambulatoria,

encuestados de acuerdo, si considera que se comunican de forma eficaz en función

del beneficio personal y laboral para el progreso del personal en general,

respondiendo en un 73% que casi nunca; la comunicación se establece de manera

efectiva, donde expresa que es importante mencionar, que en las instituciones debiera

de existir la mayor cordialidad, unión, paz, tranquilidad, es decir, buenas

interrelaciones entre todos los que participan a diario en el proceso laboral como lo

son: directivo, coordinadores, médicos, administrativos el personal de enfermería,

obreros, entre otros. Esto con la finalidad de que se crea un ambiente cordial donde se

puedan llevar a cabo las metas trazadas.

21

Gráfico 3

3.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Las tareas asignadas a cada empleado se organizan respetando las funciones que se deben ejercer según su cargo?

5% 10%

20%

65%


Gráfico 3

A su vez, el personal encuestado manifestó en un 65%, que nunca se realizan

las tareas asignadas a cada empleado respetando las funciones que se deben ejercer

según su cargo, de igual manera no existe un respeto entre las funciones y tarea

asignadas ocasionando entre el personal irrespeto, falta de dialogo, conflicto, entre las

normas de la institución. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad

de consecuencias para la organización afectando negativamente por ejemplo, la

productividad, satisfacción en sus funciones, rotación, adaptación, etc.

22

Gráfico 4

4.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Se promueven acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora en la red ambulatoria afectando la ejecución de sus tareas?

65%

25%

10%


Gráfico 4

Asimismo, los sujetos encuestados expresaron en cuanto si se promueven

acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora en la red ambulatoria

afectando la ejecución de sus tareas, respondiendo en un 65% que siempre, Esto se

confronta lo que se plantea. Cabe destacar, que en la actualidad en la mayoría de las

instituciones de salud del estado se está observando un deterioro enorme en las

relaciones interpersonales que viven a diario, donde la agresividad verbal es parte de

su cotidianidad, contaminado y haciendo de un clima casi insoportable entre

compañeros y afectando relativamente hasta los usuarios.

23

Gráfico 5

5.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Se valora el personal entre sí, reconociendo las acciones negativas cometidas entre compañeros?

30%

40%

30%


Gráfico 5

Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre sí, reconociendo las

acciones negativas cometidas entre compañeros los encuestados exteriorizaron en un

45% que casi nunca reconocen las acciones negativas. Resaltando, que no se valora el

personal entre sí, ir reconociendo las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello

no se deben perder de vista dos dimensiones, en primer lugar, la orientada a las

personas: crear grupo, en un clima de seguridad, de confianza, de mutuo apoyo,

preocupación e interés por sus miembros, sus relaciones (basándolas en la

reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de autoridad o liderazgo), su participación,

y la segunda orientada a la tarea, el valoración, reconocimiento, y la manera de

llevarlo a cabo que se evidencia que no existe en la red.

24

Gráfico 6

6.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿La dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo clima organizacional en pro de la red ambulatoria?

10% 10%

35%

45%SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca

Gráfico 6

De la misma forma, los individuos encuestados expresaron en cuanto que la

dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo clima

organizacional en pro de la red ambulatoria es siempre en un 45%, respondieron que

nunca. Reflejando, que por parte de la dirección de la red ambulatoria no han tomado

acciones pertinentes para solucionar este conflicto organizacional de manera tal que

no se ha priorizado esta problemática que transciende cada día en el ambiente laboral,

perjudicando de manera individual y colectiva a todo el personal que labora en la red.

25

Grafico 7

7.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Se evidencian actividades que permitan hacer frente a las contingencias que se presenten en las relaciones de conflicto entre el personal?

15%

85%


Grafico 7

A su vez, el personal encuestado expreso en lo referente a, si se evidencian

actividades que permitan hacer frente a las contingencias que se presenten en las

relaciones de conflicto entre el personal, respondiendo un 85% que nunca. Estos

datos evidencian que no existe en la red ambulatoria un mecanismo que se encargue

de estas irregularidades o en su efecto buscar las herramientas para su solución entre

el personal manejando las relaciones de manera afectiva y efectiva entre ellos, donde

se respeten sus funciones, espacios y el contacto se establezca de manera cordial.

26

Grafico 8

8.-) Distribución porcentual del Ítems:¿La dirección coordina de forma efectiva al logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de una armonioso clima organizacional?

10% 15%

75%


Grafico 8

Igualmente, el personal encuestado respondió que en cuanto la dirección

coordina de forma efectiva al logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de

una armonioso clima organizacional, respondiendo que nunca, en un 75%. Por lo que

se evidencia, que no existe una coordinación efectiva en función del manejo y control

eficaz en las relaciones interpersonales del personal que labora en la red ambulatoria.

De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las relaciones,

los comportamientos que éstas adopten en situaciones particulares de interacción

pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en otros,

favorecerlas.

27

Gráfico 9

9.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, a rescatar la buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red ambulatoria?

10%

25%

65%


Gráfico 9

Al mismo tiempo, el personal de la red ambulatoria encuestada manifestaron

que dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, a rescatar la

buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red

ambulatoria, respondiendo en un 65% nunca. Esto se deduce que éntrelos integrantes

de la red ambulatoria, no hay iniciativas que ayuden a rescatar la buena comunicación

y relación entre el personal, por cuando no se vincula tampoco la dirección de la

misma por motivar estas acciones entre los mismos por la falta de valoración, respeto

y reconocimiento que existe en este grupo de empleados y trabajadores que la

conforman.

28

Grafico 10

10.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Cuenta la red ambulatoria con recursos materiales, humanos y tecnológicos suficientes para brindar atención en formación y capacitación para el personal?

10%20%

30%

40%


Grafico 10

Además, los sujetos encuestados formularon con respecto a que, si la red

ambulatoria cuenta con recursos materiales, humanos y tecnológicos suficientes para

brindar atención en formación y capacitación para el personal, respondiendo en un

40% nunca. Por lo que se deduce, que tampoco cuentan con recursos que les ayuden a

tomar vías de solución de esta problemática, en brindarles formación, información,

capacitación y muchas veces ayudas a este personal que esta terriblemente afectado y

deteriorado en cuanto a las relaciones interpersonales, comunicación. Afectado el

clima organizaciones y todo a lo que el respecta.

29

Grafico 11

11.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Se toman en consideración las opiniones generadas por el personal, para el mejoramiento del clima organizacional de la red ambulatoria?

40%

60%

SiempreCasi SiempreCasi NuncaNunca

Grafico 11

También, los encuestados expresaron en un 60% que nunca se toman en

consideración las opiniones generadas por el personal, para el mejoramiento del clima

organizacional de la red ambulatoria. De allí, que se presencia nuevamente el

irreconocimiento de opiniones del personal, muchas veces en estos casos se ignoran

soluciones y aportes brillantes, que no son tomados en consideración. Trayendo como

consecuencia la frustración, apatía, desmotivación, de no hacer el intento por aportar

nada ya que no son tomados en cuenta.

30

Grafico 12

12.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Considera satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento de un clima organizacional que favorezca la comunicación entre el personal?

80%

15%5%


Grafico 12

El personal encuestado, respondió en un 80% siempre, que considera

satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento de un clima

organizacional que favorezca la comunicación entre el personal, De allí que existe un

alto porcentaje significativo de que considera, que se establezcan acciones en función

de mejorar el fortalecimiento del clima organizacional en la red ambulatoria. Este

resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que

pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico, agradable y de

cordialidad con los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer que la situación

cambie.

31

Grafico 13

13.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Cómo personal de la red ambulatoria, ha recibido información respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?

10% 15%

75%


Grafico 13

Por otra parte, en cuanto a cómo personal de la red ambulatoria, ha recibido

información respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas,

respondiendo 75% nunca, evidenciando una vez más que como funcionario de esta

red de salud, no se ha considerado oportuno ni pertinente que reciban ningún tipo de

información, actualización que les pueda ayudar tanto personal como laboralmente,

Estando comprobado en estudios norteamericanos las incidencias en cuanto esta

problemáticas, desencadenan, una inteligencia emocional pero gravemente negativa,

en función de dañar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.

32

Grafico 14

14.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Conoce usted de actividades o herramientas aplicadas para el fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?

10%15%

75%


Grafico 14

Igualmente, los encuestados respondieron en un alto porcentaje, 75% de casi

nunca que no conocen de actividades o herramientas aplicadas para el fortalecimiento

de un eficaz clima organizacional. La mayoría son empleados de mucha antigüedad,

muchos se están iniciando y ambos grupos nunca han tenido la oportunidad de

conocer herramientas en esta área, que serían un 70% de la solución para mejorar a

gran escala sus relaciones laborales y por ende se verían reflejados en el clima de la

red ambulatoria.

33

Gráfico 15

15.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Considera usted pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la red ambulatoria?

Gráfico 15

Finalizando se le pregunto a los encuestados, si considera usted pertinente que

se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la

red ambulatoria. Respondiendo que Siempre 65%, Evidenciando que se considera

satisfactorio que se establezcan acciones en el desarrollo de actividades. De allí que

existe un alto porcentaje significativo, que consideran positivo que se establezcan

acciones en función de mejorar el fortalecer del clima organizacional en la red

ambulatoria. Este resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad

de tiempo que pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico,

agradable y de cordialidad con los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer

que la situación cambie. Ya que sería un cambio evidente para su mejor relación y

desempaño personal, laboral y profesional. Para ese grupo de la red ambulatoria.

34

65%

25%

10%


DISCUSIÓN:

A diario percibimos como en las relaciones interpersonales que viven las

personas se observa poca socialización. En los últimos años, sea desencadenado

mucho más este tipo de situaciones conflictivas, llevando a climas desfavorables

donde se observa más individualismo, poca interacción e integración, que hay que

resolver este tipo de actitudes a través de la realización de unos lineamientos

estratégicos para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora

en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros,

Municipio Juan German Roscio del Estado Guárico. En el aspecto Interpersonal, este

resulta significativo pues se propone una investigación al personal empleado y

obrero, en sus interrelaciones personales a diario, para lograr un crecimiento colectivo

e individual entre sus actores incrementando un clima armónico, de paz, respeto,

comunicación y logro de metas, fortaleciéndolas a través de lineamientos estratégicos

las relaciones interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer

la convivencia laboral cotidiana.

Referente a la orientación, se busca describir el clima organizacional que se

suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de

salud, y que se presentan dentro y fuera de la institución con objetivo de orientar a

estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones

interpersonales entre los antes mencionados. Después de aplicar el instrumento

respectivo a empleados y trabajadores, que conforman el personal que labora en la

Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud, se llegó a las siguientes

conclusiones que están relacionadas con los objetivos de la investigación y las

variables objeto de estudio, entre las cuales tenemos:

Con los resultados obtenidos se evidencia y comprueba el planteamiento

inicial, que dio origen a la investigación en cuanto a la problemática existente en la

Red Ambulatoria, entorno al mal clima organizacional que existe en la relación

35

laboral de todo el personal que la conforma, evidenciándose en primera instancia que

existe un alto porcentaje de comunicación inadecuada, que afecta en la relación del

grupo y por ende al clima organizacional del personal, esto se contrasta con lo que

expresa Pasquali (2009). Debe buscar las herramientas para fortalecer en un mayor

alto porcentaje el proceso de comunicación entre los seres humanos con esta virtud.

Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los mismo hasta

consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el factor principal

de buena convivencia.

Así mismo, el personal encuestado manifestaron que las tareas asignadas a

cada empleado se organizan irrespetando las funciones que se deben ejercer según su

cargo, respondiendo, de igual manera que se da un alto porcentaje de irrespeto lo que

demuestra que no existe un respeto entre las funciones y tarea asignadas ocasionando

entre el personal, falta de dialogo, conflicto, entre las normas de la institución. Este

comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias negativas en el

ambiente de la Red Ambulatoria como, por ejemplo, (productividad, satisfacción,

rotación, y adaptación), Insatisfactoria.

Cabe resaltar también, de manera alarmante las acciones de agresividad,

producto evidentemente de las consecuencias anteriores, ratificándose lo que se puede

observar, en la actualidad en la mayoría de las instituciones de salud del estado se

está observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales que viven a

diario, donde la agresividad verbal es parte de su cotidianidad, contaminado y

haciendo de un clima casi insoportable entre compañeros y afectando relativamente

hasta los usuarios.

Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre sí, reconociendo las

acciones negativas cometidas entre compañeros los encuestados exteriorizaron

Resaltando, que el personal casi nunca, se valora el personal entre sí, ir reconociendo

las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello no se deben perder de vista dos

36

dimensiones, en primer lugar, la orientada a las personas: crear grupo, en un clima de

seguridad, de confianza, de mutuo apoyo, preocupación e interés por sus miembros,

sus relaciones (basándolas en la reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de

autoridad o liderazgo), su participación, y la segunda orientada a la tarea, el

valoración, reconocimiento, y la manera de llevarlo a cabo.

Igualmente, el personal de la Red Ambulatoria expreso nunca han tenido una

formación o capacitación en cuanto a fortalecimiento de clima organizacional,

evidenciando una vez más que como funcionario de esta red de salud, no se ha

considerado oportuno ni pertinente que reciban ningún tipo de información,

actualización que les pueda ayudar tanto personal, como laboralmente, Estando

comprobado en estudios antecedentes las incidencias en cuanto esta problemáticas,

que desencadenan una inteligencia emocional pero gravemente negativa, en función

de dañar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.

Para finalizar, se le pregunto a los encuestados, si consideran pertinente que

se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la

red ambulatoria. Respondiendo en un sesenta y cinco por ciento, que lo consideran

pertinente. Evidenciando que se satisfactorio que se establezcan acciones en el

desarrollo de actividades. De allí que se establezcan acciones en función de mejorar

el fortalecer del clima organizacional en la red ambulatoria. Este resultado es

significativo ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que pasa una

persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico, agradable y de cordialidad con

los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer que la situación cambie. Ya que

sería un cambio evidente para su mejor relación y desempaño laboral y profesional.

Para ese grupo de la red ambulatoria. El conocimiento del Clima Organizacional

proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la

estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

37

En el contexto investigativo, la presenta investigación se desarrolló en el área

de la salud, donde la indagación se efectuó relacionada con las relaciones

interpersonales, lo cual resulta significativo, porque se exponen concepciones y

puntos de vistas diferentes a los otros trabajos ya ejecutados. A su vez, los resultados

obtenidos podrán ser utilizados como antecedentes significativos a otros trabajos que

se realicen en el futuro y que estén relacionados con el tema tratado.

Desde el punto de vista social, busca el fomento de estrategias como eje

principal es el bienestar en el clima organizacional de todos los que hacen vida activa

en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud del estado Guárico, y por

ende esto repercutirá significativamente en todos los ciudadanos en todas sus

extensiones a partir de las buenas interrelaciones que se presenten en los contextos

donde despliegue esta organización y sus potencialidades. De igual manera se tendrán

pautas de convivencia para todo el personal nuevo que valla ingresando a la red

ambulatoria. Y de esta manera se estaría aportando un cambio evidente a nuestra

colectividad q asiste máximamente a esta red ambulatoria, ubicada en el estado

Guárico.

Recomendación:

Tomando en consideración las conclusiones emanadas después de analizar las

diversas opiniones suministradas por los empleados y trabajadores encuestados, de la

Red Ambulatoria; seguidamente se formulan algunas recomendaciones, las cuales

pudieran contribuir a solventar la problemática planteada en la investigación,

plantadas en la propuesta que se establece a continuación; Como lo es: Presentar

estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red

ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. Para lograr

un crecimiento colectivo e individual entre sus actores incrementando un ambiente

armónico, de paz, respeto, comunicación y logro de metas, fortaleciéndolas a través

de estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la

38

Red ambulatoria, y de esta manera lograr que se construyan las relaciones para

fortalecer la convivencia laboral cotidiana.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el

Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a

través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles

de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE

SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS.

Presentación

Las relaciones interpersonales son los contactos profundos o superficiales que

existen entre las personas durante la realización de cualquier actividad (según el

Diccionario de organizacion.com). Las relaciones interpersonales son el conjunto de

contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables con el resto de las

personas. Gil, (2010). En el centro de salud, la convivencia se entiende como el

entramado de relaciones interpersonales que se dan entre todos los miembros de la

organización y en el que se configuran procesos de comunicación, sentimientos,

valores, actitudes, roles, status y poder.

En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la organización o

institución pública debe de sus empleados. Lo es cuando asume la siguiente conducta:

escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía, sabe

escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un

mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se

preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y así

lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca

siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un súper liderazgo puesto que

39

trata de guiar a los demás, mostrándoles como autoliderarse alentándolos a eliminar

los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus

compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y

constructivas. Igualmente busca la construcción de la autoconfianza de sus seguidores

convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y

que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.

Por lo que debe desarrollarse estrategias para optimizar el clima

organizacional del personal que labora en la red ambulatoria de la dirección regional

de salud de san juan de los morros. Estas son pertinentes para interrelacionarse de

manera armónica y respetuosa, contribuyendo así a su buen desempeño y

mejoramiento personal y laboral.

Justificación

La convivencia forma parte de nuestro mundo social básico: baña todos los

planos de la acción de salud. Hablar de convivencia implica acercarnos al mundo

afectivo, moral y social de las personas: subjetividad. En la Red ambulatoria, la

convivencia se desarrolla más de manera implícita que explícita. Necesidad de

explicitación. Las dificultades de las relaciones interpersonales. La importancia de

esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye

en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones

estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y

rendimiento profesional, entre otros.

En el aspecto Interpersonal, este resulta significativo pues se propone una

investigación al personal directivo, coordinadores, médicos, enfermeras(o),

bionalista, secretarias, choferes y aseadores, en sus interrelaciones personales a

diario, para lograr un crecimiento colectivo e individual entre sus actores

incrementando un ambiente armónico, de paz, respeto, comunicación y logro de

metas, fortaleciéndolas a través de lineamientos estratégicos las relaciones

40

interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer la convivencia

laboral cotidiana.

Referente a la orientación, se busca describir el clima organizacional que se

suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de

salud, y que se presentan dentro y fuera de la institución con objetivo de orientar a

estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones

interpersonales entre los antes mencionados.

Objetivos

Objetivo General

Presentar estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora

en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.

Objetivos Específicos

1.-) Promover el Auto reconocimiento organizacional.

2.-) Optimizar la empatía organizacional – laboral.

3.-) Fortalecer la autoformación del Personal.

4.-) Propiciar la integración del Personal que labora en la la Red ambulatoria de

la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.

Organización

Las actividades programadas van destinadas al personal que labora en la Red

ambulatoria de la dirección regional de San Juan de los Morros, Estado Guárico, con

el propósito de poder promover la orientación laboral para la motivación de los

empleados y trabajadores en la socialización armónica y respetuosa relación laboral

cotidiana. Están organizados en cuatro (04) actividades que serán ejecutadas por

facilitadores y expertos conocedores de las diferentes temáticas a desarrollar, en un

lapso de un mes dando un taller por semana.

41

Factibilidad

Es importante destacar, que la Factibilidad de la siguiente propuesta, está dada en

respaldada por los siguientes aspectos como lo son: La factibilidad técnica donde se

resaltan los recursos humanos, materiales y económicos, y la factibilidad social, que

se desglosan seguidamente:

Factibilidad Técnica: Pertinente a la parte técnica de estas actividades

estratégicas, con propósito de establecer la disponibilidad de los recursos necesarios

para ejecutar la misma de forma satisfactoria, entre ellos se encuentran:

Recursos Humanos: facilitadores, especialistas y demás instituciones

Recursos Materiales: cámara fotográfica, Video Beam, DVD, computadora,

sillas, mesas, entre otros.

Posibles lugares o sitios de la institución: salón de usos múltiples, espacio al aire

libre (parque recreativo cercano).

Factibilidad Social: La factibilidad social, de este programa de estrategias para

optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red ambulatoria de la

dirección regional de salud de San Juan de los Morros, se resalta en que beneficiaran

a sus personales (empleados y trabajadores) en su formación personal y laboral.

PRESUPUESTO

A continuación, cuadro contentivo de la descripción del presupuesto requerido para la

elaboración de la propuesta. Para optimizar el clima organizacional del personal que

labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los

Morros.

42

Descripción Unid. Bs. Total Bs.

Honorarios Profesionales (clases) 4500,00 2.000,00

Sillas 20 10,00 200,00

Mesas 3 10,00 30,00

Refrigerio 20 100,00 2.000,00

Alquiler de Equipos (Video Beam, DVD, Laptos, entre Otros)

1 150,00 150,00

Reproducción de Material (Fotocopias, Impresiones)

20 5 100,00

Total Bs.---------------------------- ------ -------------- 4.480,00 Bs.

43

CUADRO Nº 1 PLAN DE ACTIVIDAES ESTRATEGICAS

OBJETIVOS

ESPECÍFICOS

ACTIVIDAD ESTRATEGIA RECURSOS AUTOVALORACIÓN

GRUPAL

1.-) Promover el Auto reconocimiento organizacional

Dinámicas Grupales.Integradoras. Reconocimiento de cada participante de debilidades y virtudes

Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas

Facilitador. (Especialista), computadora, video beamPersonal empleado y trabajadores.Sillas. Mesas.

Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia.

2.-) Optimizar la empatía organizacional – laboral.

Dinámicas Grupales.Integradoras. Información sobre la empatía organizacional y laboral.Reflexiones de videos



Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Reconociendo las fortalezas, debilidades y oportunidades de crecimiento.

3.-) Fortalecer la autoformación del Personal.

Dinámicas Grupales.Integradoras. Reconocimiento de cada participante de debilidades y virtudes del clima organizacional.



Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Lo aprendido, realizando comparaciones y reflexiones criticas vivenciales.

4.-) Propiciar la integración del Personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.

Dinámicas Grupales.Integradora. Reconocimiento de cada participante, propuesta final de cada participante para el fortalecimiento del grupo.

Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas. Aporte de cada uno de los participantes


Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Aportando su reflexión y compromiso al cambio, en la integración y fortalecimiento personal.

44

Referencias Bibliográficas

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45

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Pasquali, A. (2009) Comunicación y Cultura de Masas. Monte Ávila Editores. Caracas.

46

ANEXOS


“DR. ARNOLDO GABALDON

(ANEXO A)INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

Cuestionario suministrado al personal de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.

Maracay, Junio de 2013

Autora:Carpio AnabelC. I V- 15.497.646

47



El presente Cuestionario tiene como finalidad recabar información de parte

del personal que labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud

de San Juan de los Morros. Con el propósito de diagnosticar e identificar los

requerimientos en materia de clima organizacional del personal que labora en la

red ambulatoria. Para así proponer un Plan de acción que fortalezcan el clima

organizacional del personal que labora en este centro de salud.

En tal sentido, los datos obtenidos serán estrictamente confidenciales y,

servirán de insumos para la elaboración de un Trabajo de Grado para optar el

título de Especialista en Gestión en Gerencia Pública, por lo que se agradece su

sinceridad al responder los planteamientos formulados.

Instrucciones Generales:

1. Lea con atención las instrucciones y las preguntas.

2. Las preguntas deben ser respondidas indicando con una equis (X) la casilla

de la alternativa seleccionada.

3. Por favor responda todas las preguntas de manera clara y precisa.

4. Devuelva el cuestionario respondido al encuestador responsable.

Muchas Gracias

48

CUESTIONARIO:

1.-) ¿La comunicación entre todo el personal, que labora en la red ambulatoria se

establece de forma adecuada y armónica?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

2.-) ¿Considera usted que se comunican de forma eficaz en función del beneficio

personal y laboral para el progreso del personal en general?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

3.-) ¿Las tareas asignadas a cada empleado se organizan respetando las funciones

que se deben ejercer según su cargo?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

4.-) ¿Se promueven acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora

en la red ambulatoria afectando la ejecución de sus tareas?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

5.-) ¿Se valora el personal entre sí, reconociendo las acciones negativas

cometidas entre compañeros de trabajo?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

6.-) ¿La dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo

clima organizacional en pro de la red ambulatoria?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

7.-) ¿Se evidencian actividades que permitan hacer frente a las contingencias que

se presenten en las relaciones de conflicto entre el personal?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

8.-) ¿La dirección coordina de forma efectiva al logro de los objetivos

organizacionales, en el manejo de un armonioso clima organizacional?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

49

9.-) ¿Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, al rescatar

la buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red

ambulatoria?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

10.-) ¿Cuenta la red ambulatoria con recursos materiales, humanos y tecnológicos

suficientes para brindar atención en formación y capacitación para el personal?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

11.-) ¿Se toman en consideración las opiniones generadas por el personal, para el

mejoramiento del clima organizacional de la red ambulatoria?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

12.-) ¿Considera satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento

de un clima organizacional que favorezca la comunicación entre el personal?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

13.-) ¿Cómo personal de la red ambulatoria, alguna vez ha recibido información

respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

14.-) ¿Conoce usted de actividades o herramientas aplicadas para el

fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

15.-) ¿considera usted pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer la

relación laboral y mejorar el clima en la red ambulatoria?

S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )

Gracias por su colaboración.

50



(ANEXO B)CARTA DE VALIDACIÓN DE LOS ESPECIALISTAS

CONSTANCIA DE VALIDACIÒN

Quien suscribe, Prof. (a) titular de la cedula

de identidad Nº V y experto. Mediante la presente hago

constar que el instrumento utilizado por la Licenciada en Enfermería Anabel

Carpio titular de la cedula de identidad 15.497.646 para llevar a cabo el estudio

titulado:

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIADE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD

DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO

Que considero el mismo reúne las condiciones necesarias para el

cumplimiento de los objetivos planteados en el Trabajo de Investigación.

En la ciudad de Maracay, a los días del mes de Junio del año 2013

Atentamente________________________

Nº C.I. V __________________

51

TABLA DE VALIDACIÒN DE INSTRUMENTO

INSTRUCCIONES: Una vez leído cada uno de los Ítems que conforman el

instrumento, coloque una (X) en la casilla que de acuerdo con su experiencia

refleje su opinión: NOTA: en los Ítems a evaluar se entiende por Redacción, la

forma gramatical expresada en el lenguaje formal. La Pertinencia, es la relación

entre los objetivos del estudio y los ítems a evaluar. Y la Relevancia, es la

importancia del ítem para generar conclusiones.

Redacción Pertinencia RelevanciaEX MB B R MD EX MB B R MD EX MB B R MD

Items 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1123456789101112131415

Evaluador por:

Apellido: Nombre: _____________________

Especialista: _________________________________

Firma: Fecha:

ANEXO C

52

Cuadro Nº 2 Distribución de la Población

Estratos Frecuencia %

Personal Red Ambulatoria

15 100

Fuente: Datos suministrados por la Dirección de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico (2013)

ANEXO D

Cuadro Nº 3 Distribución de la Muestra

Estratos Total Frecuencia Porcentaje

Personal Red

Ambulatoria

100 100%

14

14 Muestra

100%

Fuente: Datos suministrados por la Dirección de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico (2013)

ANEXO E

α=k

k−1⋅[1−∑ s²

S²T]

En donde: α : Es el Coeficiente de Confiabilidad.

k: Es el número de ítems que contiene el instrumento. S2i : Varianza de los Ítems. S2

T: Varianza Total.

Cuadro Nº 4 Coeficiente de Confiabilidad

Rangos Magnitud

0,81 a 1,00 Muy Alta

0,61 a 0,80 Alta

0,41 a 0,60 Moderada

0,21 a 0,40 Baja

Fuente: Ruíz (2001)

53

ANEXO FCUADRO Nº5

a =__n___St 2 - Si 2

n - 1 St2

a = Coeficiente de Confiabilidadn= número de ítemsSt2 = Varianza TotalSi2 = Varianza de cada Ítems

a= ___13___ 12– 1.97

13 – 1 12

a= 1.083 0.835 a= 0,905

Σ (xi-X)2

ENCUESTADO

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 Total

E1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00

E2 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00

E3 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00

E4 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 0 0 7 9,00

Media Xi

1,00 0,25 0,25 1,00 - - 0,25 0,25 0,25 - - 0,75 - 4,00 12,00

Calculo

S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 Σ S i

Varianza

- 0,33 0,33 - - - 0,33 0,33 0,33 - - 0,33 - 1,97

0,91

PERSONAL DE LA RED AMBULATORIA

α =0,91

MATRIZ DE CONFIABILIDAD

54

ANEXO G

Cuadro Nº 6 Operacionalización de Variables

Objetivo General: Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros. Estado Guárico.

OBJETIVOSESPECIFICOS

VARIABLES DIMENSION INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO

1.-) Identificar los factores que intervienen en la formación del clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Estado Guárico.

Influencia del clima organizacional en el personal que labora en la Red

Clima organizacional

Personal de la red ambulatoria

-Comunicación efectiva-Comunicación Eficaz-Agresividad-Autoestima-Resolución de conflictos.-Estructura-Normas

12,34567

C

U

E

S

T

2.-) Determinar los condicionantes que influyen en el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud.

Lineamientos estratégicos para optimizar el clima organizacional

Administración de la Salud

Políticas Gerenciales

-Formalización-Adecuación de la planeación-Selección basada en capacidad y desempeño_Tolerancia a los errores-Conflicto

891011

I

O

N

A

R3.-) Diseñar estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.

Plan de actividades que fortalezcan el clima organizacional del personal, de la Red Ambulatoria

Administración de la Salud

Políticas Gerenciales

-Responsabilidad-Cordialidad-Ayuda mutua-Identidad

12131415

I

O

Fuente: Carpio (2013)

55

Documents

Tesis Anabel, Revisada Prof