-
Plantel San Luis
Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de
Personal de Casa de Moneda de Mxico
Tesis para obtener el Ttulo de:
Licenciado en Administracin
Presenta:
Yozadira Barrn Garca
Asesor:
M.E.S. Pedro Esquivel Lpez
San Luis Potos, S.L.P. Enero 2011
-
Resumen
La presente investigacin habla sobre la importancia que ha
cobrado la capacitacin durante los ltimos aos, tanto en nuestro
pas, como a nivel mundial, debido a la globalizacin en que se
encuentran inmersas las empresas tanto pblicas como privadas
alrededor del mundo.
Asimismo, se aborda el tema de competencias laborales, sobre el
cual se encuentra basada parte de la propuesta de mejora
organizacional motivo de la presente investigacin.
Este trabajo consta de tres captulos en los cuales se define,
aborda y propone una propuesta de mejora, al problema de
capacitacin que se presenta actualmente en la Casa de Moneda de
Mxico, planta San Luis Potos.
La capacitacin del recurso humano es de suma importancia tanto
para el empleado, como para la empresa ya que de sta depender
sobremanera el correcto desempeo de las actividades laborales del
trabajador.
Por otro lado, un trabajador capacitado, es un trabajador
motivado, situacin que redundar en una mayor productividad para la
empresa, uno de los principales objetivos de toda organizacin.
Debido a lo anterior, la capacitacin del recurso humano de toda
organizacin, debe considerarse como una inversin y no como un
gasto.
-
1
ndice Pgina
Introduccin 3
Captulo I
1. El contexto de la capacitacin en Mxico
1.1. Antecedentes histricos de la capacitacin 7 1.2. Principales
conceptos de capacitacin 10 1.3. Competencias laborales 13 1.4.
Fundamento legal de la capacitacin en Mxico 15 1.5. Conclusiones
del captulo 18
Captulo II
2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de
la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos
2.1. Breve historia de la Casa de Moneda de Mxico 20 2.2.
Estructura orgnica 22 2.3. Aplicacin de encuesta a los trabajadores
del rea de
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico
23 2.4. Resultados obtenidos 27 2.5. Conclusiones del captulo
37
Captulo III
3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo
de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis
Potos
3.1. Propuesta y expectativas 38
3.2. Costo beneficio 41
3.3. Conclusiones del captulo 42
-
2
Conclusiones finales 43
Recomendaciones 44
Bibliografa y webgrafa
Anexos
-
3
Introduccin
El tema de la capacitacin en Mxico ha cobrado auge durante los
ltimos aos, ya que a partir de 1978 y a raz de que el presidente
Jos Lpez Portillo se empieza a preocupar por incrementar el nivel
de productividad industrial del pas, se aprueban varias leyes para
la legislacin laboral mexicana.
Es precisamente en estas leyes, en donde se establece la
obligacin de cada empleador mexicano de proveer entrenamiento
formal y adecuado a cada uno de sus trabajadores.
El proceso de capacitacin y desarrollo modifica las actitudes de
los trabajadores frente a los objetivos planteados por la
organizacin, el desempeo de sus funciones y su ambiente de
trabajo.
Es de destacar el valor que toda organizacin debe dar a sus
recursos humanos y he aqu donde radica la importancia de que estos
se encuentren satisfechos respecto al desempeo de sus funciones y a
su desarrollo dentro de la empresa.
Lo anterior, debido a que la capacitacin del recurso humano, es
de vital importancia para construir empresas competitivas en el
mundo globalizado en el que actualmente nos desenvolvemos.
En la actualidad, la mayora de las grandes y medianas empresas
cuenta con un departamento encargado de proporcionar capacitacin a
sus empleados, y sta se programa a travs de diversos mecanismos,
como la deteccin de necesidades de capacitacin (DNC), la evaluacin
del desempeo del personal, etc.
Una correcta deteccin de necesidades de capacitacin es
fundamental para proporcionar el adiestramiento requerido por el
trabajador y de esta forma el empleado se encuentra en posibilidad
de cubrir los requerimientos de su puesto de trabajo.
La Casa de Moneda de Mxico cuenta con ste y otros mecanismos
necesarios para cubrir las necesidades de capacitacin del personal
que labora en esta Entidad del Gobierno Federal.
-
4
Esta empresa es un organismo descentralizado del Gobierno
Federal cuya cabeza de sector es la Secretara de Hacienda y Crdito
Pblico (SHCP). Su giro es industrial y pertenece al ramo
metal-mecnico. En ella se acua la moneda de curso legal, adems de
medallas y piezas conmemorativas en metales finos (oro y
plata).
En la Casa de Moneda de Mxico, al igual que en todas las
dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal (APF),
se realiza anualmente a todos los empleados una Encuesta de Clima y
Cultura Organizacional (ECCO).
Sin embargo, las encuestas de clima organizacional, as como
algunos indicadores de la seccin de Capacitacin y Desarrollo de la
empresa, muestran un rea de oportunidad en esta seccin, situacin
que origina la realizacin del presente trabajo.
En el sondeo 2009 de la ECCO se midieron 17 factores, entre los
que destacan: comunicacin, calidad de vida laboral, capacitacin y
desarrollo, colaboracin y trabajo en equipo, recompensas y
reconocimientos, equidad y gnero, etc.
Derivado de los resultados obtenidos, se detectaron las
siguientes reas de oportunidad para esta Entidad: recompensas y
reconocimientos, equidad y gnero y capacitacin y desarrollo.
Por otra parte, y debido a que, aunque existe un programa anual
de capacitacin, no todos los trabajadores la reciben, debido a que
no existe una deteccin de necesidades de capacitacin basada en las
competencias laborales requeridas para cubrir el perfil de
puesto.
Debido a lo anterior, slo aproximadamente un 45% de los
trabajadores recibi entrenamiento formal para el correcto desempeo
de sus funciones durante el ao 2008, mientras que en 2009 slo se
capacit al 55%.
Con base en lo descrito lneas arriba, se concluye que el
problema a resolver, es la elaboracin de un mecanismo para detectar
las necesidades reales de capacitacin, basadas en las competencias
laborales con la finalidad de cubrir el perfil requerido por el
puesto de trabajo.
-
5
El tema a abordar en esta tesis, es la propuesta de mejora para
el rea de Capacitacin y Desarrollo de la Casa de Moneda de Mxico,
basada en la elaboracin de un mecanismo para detectar las
necesidades reales de capacitacin, considerando las competencias
laborales con la finalidad de cubrir el perfil requerido por el
puesto de trabajo. Toda vez que la deteccin se realiza actualmente
a criterio de los titulares de cada rea productiva.
Por lo antes comentado, el objetivo principal del presente
trabajo es elaborar un mecanismo para detectar las necesidades
reales de capacitacin, considerando las competencias laborales con
la finalidad de crear a los empleados un perfil de formacin
apropiado a las necesidades existentes en su rea de trabajo.
De dicho problema se desprenden las siguientes preguntas
cientficas:
Cul es el contexto actual de la capacitacin en Mxico?
Cul es la situacin actual de la capacitacin en el rea de
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos?
Cul es el mecanismo necesario para elaborar una deteccin de
necesidades de capacitacin real, basada en las competencias
laborales con la finalidad de cubrir el perfil del puesto de
trabajo?
Las tareas que dan respuesta a las preguntas cientficas son las
siguientes:
1. Investigacin sobre el contexto de la capacitacin en Mxico,
antecedentes histricos, principales conceptos sobre el tema, as
como el fundamento jurdico de la capacitacin en nuestro pas.
2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de
la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos.
3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo
de la Casa de Moneda de Mxico, la cual consiste en elaborar un
mecanismo para detectar las necesidades reales de capacitacin,
basada en las competencias laborales con la finalidad de cubrir el
perfil requerido por el puesto de trabajo.
-
6
En esta indagatoria se emplearon tres mtodos de
investigacin:
Terico: con la finalidad de conocer los antecedentes histricos,
principales conceptos y fundamento jurdico de la capacitacin en
Mxico.
Emprico: para realizar una investigacin de campo basada en la
aplicacin de encuestas.
Matemtico: con el objetivo de realizar una evaluacin porcentual
del personal capacitado en el rea de Produccin de la Casa de Moneda
de Mxico, planta San Luis Potos, as como interpretar la informacin
que arrojen como resultado las encuestas aplicadas a los
trabajadores del rea en mencin.
Esta tesis consta de 3 captulos que abordarn el tema de la
capacitacin y la propuesta de mejora para dicha rea de la Casa de
Moneda de Mxico, los cuales se distribuirn de la siguiente
manera:
Captulo I.- El contexto de la capacitacin en Mxico: este captulo
consta de una breve explicacin de los antecedentes de la
capacitacin tanto a nivel mundial como en Mxico; los principales
conceptos sobre capacitacin y competencias laborales, as como el
fundamento legal de la capacitacin en nuestro pas.
Captulo II.- Situacin actual de la capacitacin en el rea de
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico: en este captulo se explica
la metodologa empleada para conocer cul es la situacin actual de la
capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico,
planta San Luis Potos (tcnicas de recoleccin de informacin y
anlisis e interpretacin de resultados).
Captulo III.- Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y
Desarrollo de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San
Luis Potos: en este captulo se propone la elaboracin de una
deteccin de necesidades de capacitacin real, que se encuentre
basada en las competencias laborales del empleado, con la finalidad
de cubrir los requerimientos del puesto de trabajo
-
7
Captulo I
1. El contexto de la capacitacin en Mxico
1.1. Antecedentes histricos de la capacitacin
Existen muchos autores que mencionan los antecedentes histricos
de la capacitacin, algunos se remontan al ao 2100 a. C., poca en
que la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales y la
nica manera que haba de comunicar los conocimientos era mediante la
transmisin verbal de generacin en generacin. De esta forma se iba
entrenando a familias completas que se especializaban en algn
oficio o actividad, (Grados J., 2007, 201).
Del mismo modo, habla del nacimiento de los gremios que fue
primera forma del concepto de empresa y de que estos dieron origen
a las primeras agrupaciones de trabajadores.
Un ejemplo claro de organizacin y capacitacin en los siglos XV y
XVI, fue la manera en como trabajaba Leonardo da Vinci, citado por
(Grados J., 2007, 202). l era el maestro, tena sus aprendices y les
enseaba gradualmente el oficio. Cada uno de ellos iba
perfeccionando una habilidad.
Posteriormente y conforme los mercados se extendieron, se hizo
necesario el empleo de ms maquinaria e insumos, situacin que demand
mayor inversin por parte de los maestros de los talleres.
Asimismo, previo a la Revolucin industrial, la capacitacin
constituy ms que un hecho educativo, una frmula para controlar los
secretos de los diferentes oficios, con el propsito de proteger
intereses econmicos y de estatus social de comerciantes y
artesanos.
La llegada de la Revolucin Industrial transform el concepto de
capacitacin, ya que se incorporan a sta los objetivos y mtodos. Es
aqu donde empieza la especializacin de las personas, ya que en
aquel entonces se peda la participacin de los trabajadores en una
sola actividad; es decir, tenan a su cargo una parte del proceso de
fabricacin.
-
8
Posteriormente y a medida en que los empresarios adquirieron un
mayor nmero de nociones relativas al crecimiento y desarrollo,
fueron entrenando a sus empleados no slo en la tarea que tenan a su
cargo, sino en otro tipo de actividades.
Por el ao de 1915 aparece en Estados Unidos de Norteamrica un
mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar
conocido como mtodo de los cuatro pasos: (Siliceo A., 2006,
18).
1. Mostrar 2. Decir 3. Hacer 4. Comprobar
Ahora bien, Mxico no fue ajeno a esta evolucin histrica de la
capacitacin, ya que los antecedentes de sta se remontan a la poca
prehispnica, donde la poblacin contaba con preparacin acadmica en
escuelas como el Tepochcalli y el Calmecac, donde los jvenes
desarrollaban habilidades militares, de religin y domsticas.
Durante la poca colonial se traslada a Mxico el sistema de
aprendices, quienes bajo la gua y supervisin de un maestro,
propietario de las herramientas y de la materia prima, tenan la
oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como nica paga,
comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquiran los
conocimientos necesarios ascendan a oficiales y reciban una paga
por su trabajo (Reynoso C., 2007, 4).
Es en este periodo donde se encuentran ordenamientos como las
Ordenanzas de Minera, expedidas en el ao de 1783, donde se enseaba
a la juventud destinada a las minas y se trata a la educacin como
el desarrollo de las facultades intelectuales del joven.
Sin embargo, la industrializacin y el desarrollo tecnolgico en
Mxico no evolucionaron tan rpidamente como en otras partes del
mundo, ya que la esclavitud y la explotacin del trabajador
perduraron durante un largo periodo y por lo tanto el sistema de
aprendices sobrevivi bastante tiempo.
-
9
En 1873 se funda el Gran Crculo de Obreros en Mxico, que tiene
entre sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la
instruccin relativa a las artes y oficios como parte de las
obligaciones del patrn.
Durante el porfiriato, la tierra era casi la nica fuente de
riqueza en Mxico y estaba concentrada en las manos de un pequeo
sector lo que provocaba la explotacin desmedida de los
trabajadores.
Es en la Constitucin de 1917 donde se reflejan cambios que
promueven ciertos derechos del trabajo, que pugnan por un sistema
ms justo en las relaciones obrero-patronales. De dicha constitucin,
se desprende el artculo 123 que menciona: Toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern
la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo,
conforme a la Ley.
La primera Ley Federal de Trabajo se expidi el 18 de agosto de
1931, siendo reglamentaria del Art. 123 de la Constitucin Poltica
de los Estados Unidos Mexicanos.
Sin embargo, es hasta el ao de 1978, en el sexenio del
presidente Jos Lpez Portillo (1976-1982), cuando se consagra en el
artculo 123 apartado A, fraccin XIII de la Constitucin Poltica de
los Estados Unidos Mexicanos, el derecho de los trabajadores a ser
capacitados y adiestrados.
Dicho artculo qued modificado por el decreto publicado en el
Diario Oficial de la Federacin (DOF) de fecha 9 de enero de 1978,
que dispone: "las empresas cualquiera que sea su actividad, estn
obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin y
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los
sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern
cumplir con dicha obligacin".
Por lo tanto, la obligacin de los patrones de capacitar y
adiestrar a sus empleados fue reglamentada oficialmente por el DOF
con fecha 28 de abril de 1978, entrando en vigor el mes de mayo de
ese mismo ao.
-
10
1.2. Principales conceptos de capacitacin
Segn la Real Academia de la Lengua Espaola, la capacitacin es la
accin de hacer a alguien apto o habilitarlo para algo.
Whitehill A., define a este proceso como la capacitacin
significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el
propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente
dentro o fuera de su trabajo, citado por (Chiavenato I., 2007,
385).
Adems, cita la siguiente definicin: La capacitacin es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, por medio del cual las personas las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de
objetivos definidos (Chiavenato I., 2007, 385).
La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para
proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que
requieren para desempear su trabajo (Dessler G., 2001, 249).
La capacitacin imparte a los empleados los conocimientos y
habilidades necesarios para sus actividades actuales (Mondy W.,
2005, 202).
Tambin es definida de la siguiente manera: la capacitacin
consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades
reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador (Siliceo
A., 2006, 25).
El mismo autor hace nfasis en un enfoque al que en algunas
ocasiones no se da la importancia debida: la estrecha relacin que
existe entre los conceptos de educacin y capacitacin. Hace mencin
de que la capacitacin no es otra cosa que la educacin que imparten
las empresas a su personal (Siliceo A., 2006, 13).
Existen muchas y muy variadas definiciones sobre el concepto que
nos ocupa, sin embargo, existen varios puntos en comn en las
mencionadas lneas arriba: es un proceso que dota de habilidades al
trabajador para el correcto desempeo de sus funciones.
-
11
Los principales objetivos de la capacitacin son los siguientes:
(Chiavenato I., 2007, 387)
Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas
tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no
slo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms
complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y
volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la
administracin.
Son ocho los propsitos fundamentales que debe perseguir la
capacitacin: (Siliceo A., 2006, 29).
Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y
valores de la organizacin
Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales
Elevar la calidad del desempeo Resolver problemas Habilitar para
una promocin Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa
Actualizar conocimientos y habilidades Preparacin integral para la
jubilacin
Existen objetivos generales que deben ser considerados al disear
programas de adiestramiento y capacitacin: (Barquero A., 2005,
102)
Incrementar la productividad. Desarrollar una cultura
empresarial y fortalecer la moral de los trabajadores. Prevenir los
accidentes y reducir las prdidas por este concepto. Preparar el
personal necesario para ocupar posiciones clave.
-
12
El proceso de capacitacin consta de cuatro etapas: (Chiavenato
I., 2007, 389)
1. Deteccin de las necesidades de capacitacin: es la primera
etapa de la capacitacin y se refiere al diagnstico preliminar que
es necesario realizar.
2. Programa de capacitacin: una vez efectuada la deteccin y
determinadas las necesidades de capacitacin, se procede a preparar
su programa.
3. Implementacin de la capacitacin: luego de diagnosticar las
necesidades y elaborar el programa de capacitacin, el siguiente
paso es implementarla. La implementacin de la capacitacin presupone
el binomio instructor-aprendiz.
4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin: el programa de
capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia.
El diseo de un programa de adiestramiento debe obedecer,
indefectiblemente, a la satisfaccin inmediata o futura- de las
necesidades de la empresa: (Barquero A., 2005, 107)
1. Determinacin de las necesidades de formacin profesional. 2.
Programas, mtodos y tcnicas para la formacin profesional. 3.
Control de resultados de la formacin profesional.
Es conveniente pensar que los programas de capacitacin consisten
en cinco pasos: (Dessler G., 2002, 251)
1. Anlisis de la necesidad. 2. Diseo de la instruccin. 3.
Validacin. 4. Aplicacin del programa de capacitacin. 5. Evaluacin y
seguimiento.
Como nota interesante y sumamente importante, se considera que
la capacitacin es una inversin y no un gasto, ya que sta
proporciona habilidades al trabajador para el correcto desempeo de
sus funciones, adems de motivar a la plantilla laboral, situacin
que redundar en una mayor productividad para la empresa.
-
13
1.3. Competencias laborales
Es necesario definir tambin lo referente a las competencias
laborales, las cuales forman parte de la propuesta descrita en la
introduccin de esta investigacin. Pese a que el tema empieza a
cobrar auge recientemente, exista ya varios autores que se
pronuncian al respecto.
Las competencias laborales se definen como la capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada (Vargas F., 2004, 9).
Asimismo, otro autor proporciona la siguiente definicin: La
competencia laboral se compone de las habilidades bsicas para
obtener y mantener un puesto de trabajo (Coque J., 2000, 9).
Otra definicin nos indica que una competencia laboral es un
conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que son aplicados
al desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos
esperados por el sector productivo (Chvez G., 2002, 23).
Por otra parte, es tambin indispensable comentar los principales
beneficios que proporciona el modelo de competencias laborales:
Mejorar el desempeo en el trabajo Evaluar el desempeo de una
persona Detectar necesidades de capacitacin Disear cursos de
capacitacin Desarrollar procedimientos de trabajo Contribuir a la
satisfaccin del cliente Contribuir a la mejora continua Contribuir
al aumento de la eficiencia en las organizaciones
Dicho modelo proporciona elementos muy valiosos para el diseo de
instrumentos de evaluacin, el diseo de cursos de capacitacin, as
como para el diseo de un sistema de calidad basado en normas de
competencia laboral (Chvez G., 2002, 24).
-
14
Tomando como base lo anteriormente citado, cabe hacer mencin que
los conceptos de competencia laboral y capacitacin se encuentran
ntimamente ligados, ya que el pleno funcionamiento de la primera
depende en gran manera del correcto desempeo de la segunda.
Es indiscutible el hecho de que la capacitacin en Mxico
enfrenta, entre otros, los problemas siguientes: (Argelles A.,
2005, 38).
1. Enfoque de la capacitacin dominado por la oferta. 2.
Fragmentacin institucional y escasa coordinacin entre programas. 3.
Incompatibilidad entre la organizacin de los servicios de
capacitacin y las
demandas de la planta productiva. 4. Rigidez de programas. 5.
Falta de reconocimiento de la experiencia laboral. 6. La escasa
informacin limitada sobre el mercado laboral.
Estos nos indica que no existe un mecanismo que nos proporcione
informacin veraz y oportuna acerca de lo que las personas saben
hacer (Argelles A., 2005, 40).
El enfoque basado en competencias laborales, beneficia al
trabajador debido a que: (Vargas F., 2004, 31).
Se reconocen sus competencias adquiridas. Sabe lo que se espera
de l, por lo tanto se encuentra motivado y es ms
eficiente. Sus habilidades son mejor aprovechadas. Los
mecanismos de compensacin pueden ligarse ms fcilmente al nivel
de
competencias. Por otro lado, este modelo es benfico para la
empresa porque: (Vargas F., 2004, 33)
Aclara el panorama para la seleccin de personal. El enfoque de
competencias se fundamenta en capacidades demostradas. La formacin
de los trabajadores es identificada con mayor facilidad. Asocian el
logro de competencias con los mecanismos de compensacin.
-
15
1.4. Fundamento legal de la capacitacin en Mxico
En nuestro pas, el sustento jurdico sobre los derechos y
obligaciones en materia de capacitacin, se encuentra consagrado
principalmente en tres ordenamientos legales: la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), la Ley Federal del
Trabajo (LFT) y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado (LFTSE).
El artculo 123 de Nuestra Carta Magna, seala las obligaciones de
los patrones en lo que respecta a la capacitacin de sus
empleados:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til;
al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin
social para el trabajo, conforme a la Ley.
XIII.- Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los
sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones debern cumplir con dicha obligacin.
Mientras que la Ley Federal del Trabajo dedica amplios apartados
al tema de los derechos y obligaciones a recibir y proporcionar
capacitacin.
El ordenamiento legal antes citado, contempla en su Artculo 3,
lo siguiente:
El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artculo de
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo
presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la
salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su
familia.
Asimismo, es de inters social promover y vigilar la capacitacin
y el adiestramiento de los trabajadores.
-
16
En el mismo tenor, el Artculo 25 de la LFT seala que: El escrito
en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
VIII.- La indicacin de que el trabajador ser capacitado o
adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o
que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta
ley.
Asimismo, la LFT dedica el Captulo III Bis a establecer los
lineamientos referentes a la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores.
El mismo ordenamiento legal, pero en su Artculo 132
(obligaciones de los patrones) fraccin XV, se seala que es
obligacin del patrn Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus
trabajadores, en los trminos del Captulo III Bis de este Ttulo.
Ahora bien, el tan mencionado Captulo III Bis de la LFT,
determina todo relacionado con la capacitacin y adiestramiento de
los trabajadores, dedicando amplios apartados a estipular los
derechos y obligaciones, tanto del patrn como de los trabajadores,
en cuanto a capacitacin se refiere.
El Artculo 153-A, del mencionado captulo, establece que: Todo
trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
Mientras que el Artculo 153-B, indica que: Los patrones podrn
convenir con los trabajadores en que la capacitacin o
adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o
fuera de ella.
Por su parte, el Artculo 153-E, seala lo siguiente: "La
capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A,
deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de
trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios,
patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra
manera..
-
17
Es de suma importancia recalcar que la citada ley en su artculo
153-F, tambin seala los principales objetivos de la
capacitacin:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Aunque el proporcionar capacitacin al empleado es una obligacin
del patrn y el recibir sta es un derecho del trabajador, tambin es
cierto que el asalariado tambin cuenta con obligaciones, misma que
quedan establecidas en el Artculo 153-H de la Ley Federal del
Trabajo y que a la letra dice:
Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o
adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems
actividades que formen parte del proceso de capacitacin o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la
capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de
aptitud que sean requeridos.
Por ltimo, el Artculo 153-T, indica que Los trabajadores que
hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin y adiestramiento
en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad
instructora les expida las constancias respectivas..
-
18
Derivado de que la Casa de Moneda de Mxico es una dependencia
del Gobierno Federal, es importante citar el ordenamiento legal que
rige a los trabajadores del Estado.
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
reglamentaria del Apartado B) del artculo 123 constitucional, seala
en su Artculo 44 que:
Son obligaciones de los trabajadores:
VIII.- Asistir a los institutos de capacitacin, para mejorar su
preparacin y eficiencia.
1.5. Conclusiones del captulo:
Con base en los antecedentes histricos sobre el tema, se
concluye que la capacitacin de los recursos humanos, es una
necesidad muy antigua, de ah que las tcnicas de entrenamiento de
los trabajadores, han ido evolucionando con el paso del tiempo.
Lo anterior, debido a la importancia de la capacitacin de los
empleados en cualquier organizacin, ya que sta es un proceso
educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y
sistemtica, mediante la cual los trabajadores adquieren
conocimientos o habilidades especficas relativas a su desempeo
laboral.
Tomando como base el proceso de capacitacin, es importantsimo
resaltar que el primer paso que ste implica, es realizar la
deteccin de necesidades de capacitacin, razn por la cual es
fundamental que sta se lleve a cabo de manera correcta, ya que de
ella depende que dicho proceso cumpla con su razn de ser.
Por otro lado, es tan importante la capacitacin tanto para la
empresa como para los trabajadores, que el marco jurdico de nuestro
pas la contempla como una obligacin para todo los empleadores y es
aqu en donde radica la importancia de este proyecto al considerar
fundamental que el personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta
San Luis Potos, se encuentre capacitado, y para lograrlo, es
primordial que se realice una deteccin de necesidades basada en las
competencias laborales.
-
19
Lo anterior, debido a que uno de los objetivos del proceso en
mencin, es preparar a las personas para la realizacin inmediata de
las diversas tareas que requiere el puesto desempeado.
Cabe mencionar que si la capacitacin -con el proceso que
implica- se lleva a cabo basada en el enfoque de competencias
laborales, sta proporcionar a los trabajadores las herramientas
necesarias para cubrir las expectativas que el puesto requiere de
ellos.
Una empresa con personal calificado, es una empresa ms
competitiva, ya que el potencial humano colaborar de forma ms
eficiente en la consecucin de los objetivos planteados por las
organizaciones.
-
20
Captulo II
2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de
la Casa de Moneda de Mxico
2.1. Breve Historia de la Casa de Moneda de Mxico
La Casa de Moneda de Mxico fue fundada en 1535, cuando el Virrey
Antonio de Mendoza arrib a la Nueva Espaa, portando consigo una
cdula real, en la que la Corona Espaola dispona la creacin de la
primera Casa de Moneda en Amrica.
Si bien no existe un documento que d cabal cuenta de la fecha en
que se llev a cabo la primera acuacin en la Casa de Moneda de
Mxico, hay en cambio numerosos indicios de que sta se realiz en
1536. La acuacin de las primeras piezas fue realizada a mano y de
que tal labor fue tan poco afortunada como dificultosa.
Las obras de construccin de las instalaciones para la Casa de
Moneda, comenzaron en 1570. La edificacin se hallara dentro del
permetro del actual Palacio Nacional y frente a la calle an hoy
llamada "de la Moneda" de la Ciudad de Mxico.
Para entonces, la labor que desempeaba la Casa era de vital
importancia para regular el comercio y, consecuentemente,
contribuir al ordenamiento de la economa colonial.
En 1828, un decreto presidencial daba a conocer a la poblacin el
apremiante estado de la Casa de Moneda metropolitana, y en 1847 se
proceda al arrendamiento de la institucin, medida particularmente
desafortunada para los intereses de la nacin.
En 1848 se instal nueva maquinaria y la Casa de Moneda se
traslad al antiguo edificio del Apartado, ubicado en la calle que
todava hoy conserva ese nombre.
Superada la segunda dcada del siglo XIX, y de all en adelante,
las labores de la Casa de Moneda se multiplicaron, incrementndose
la cantidad y calidad de sus emisiones, variando en funcin de las
cambiantes necesidades de la nacin.
-
21
El primero de marzo de 1893, se dispuso la rescisin del contrato
vigente, y con ello el pas volvi a recuperar uno de sus recursos
hacendarios vitales, que desde esa fecha permanece en manos del
Gobierno Federal.
Durante tres siglos y medio, la plata y el oro acuados por la
Casa de Moneda de Mxico, fueron la base del dinero circulante en el
pas y se convirtieron en un producto de exportacin. La calidad en
la fabricacin de monedas y su extensa circulacin en el mundo, le
dieron presencia y prestigio internacional, que conserva hasta
nuestros das.
La magnificencia de la produccin emanada de la Casa de Moneda se
puso de relieve ostensiblemente aun en el transcurso de siglo XX,
considerando que mientras muchos de los pases ms desarrollados de
Europa padecan de una agobiante inundacin de moneda sin valor, en
nuestro pas corran libremente las piezas de oro y plata.
En 1910 se emiti la primera moneda conmemorativa salida de la
Casa de Moneda de Mxico, con motivo del centenario del Grito de
Dolores.
En 1983 se puso en marcha la nueva Casa de Moneda en San Luis
Potos que deba abatir los costos de produccin de una creciente
demanda de moneda nacional y penetrar en el mbito internacional
para acuar moneda de otros pases.
Actualmente, adems de la moneda nacional, acua piezas
conmemorativas de alta calidad para distintos clientes, a costos
competitivos y con la garanta de la ceca mexicana.
Misin: disear y producir, con la mayor calidad y a costos
competitivos, monedas en metal industrial y metal fino para el
Banco de Mxico, as como medallas para clientes institucionales y el
pblico en general.
Visin: Operar y se reconocidos, nacional e internacionalmente,
como una empresa pblica:
Altamente eficiente Con procesos de produccin modernos Con una
alta calidad tcnica de su personal
-
22
2.2. Estructura orgnica
Direccin General
Direccin Corporativa de Administracin y Asuntos
Jurdicos
Subdireccin Corporativa de Recursos Humanos
Gerencia de Personal
Gerencia de Relaciones Industriales
Subdireccin Corporativa de Recursos Materiales
Gerencia de Recursos Materiales y Obra
Pblica
Gerencia de Almacn
Subdireccin corporativa de Seguridad y
Planeacin Estratgica
Gerencia de Seguridad
Gerencia de Informtica
Direccin Corporativa de Finanzas
Subdireccin Corporativa de Operacin Financiera
Gerencia de Presupuestos e Informes
Gerencia de Gestin Institucional
Subdireccin Corporativa de Control Financiero
Gerencia de Contabilidad
Gerencia de Tesorera
Subdireccin Corporativa de Comercializacin
Gerencia de Comercio Nacional
Gerencia de Comercio Internacional
Direccin Corporativa de Acervo Numismtico y
Documental
Direccin Corporativa Jurdica
Gerencia de lo Contencioso
Gerencia de lo Consultivo
Direccin de Operaciones
Subdireccin Corporativa de Produccin
Gerencia de Metales Industriales
Gerencia de Metales finos
Gerencia de Fabricacin de Troqueles
Gerencia de Mantenimiento
Subdireccin de Grabado
Gerencia de Grabado "A"
Gerencia de Grabado "B"
Gerencia de Grabado "C"
Subdireccin Corporativa de Programacin y
control
Gerencia de Control de Calidad
Gerencia de Ingeniera
Gerencia de Control de Produccin
Gerencia de Investigacin y
Desarrollo
Contralora Interna
-
23
2.3. Aplicacin de encuesta a los trabajadores del rea de
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico
Es de suma importancia definir los conceptos que se emplean en
este captulo II, dado que de la comprensin, conocimiento y correcta
interpretacin de estos, ser ms sencilla la labor de explicar la
metodologa empleada en la presente investigacin.
Comencemos por definir lo que significa la poblacin o universo:
conjunto total de los objetos de estudio que comparten ciertas
caractersticas comunes, funcionales a la investigacin (Gmez M.,
2006, 109).
De igual forma, resulta importante mencionar que una muestra es
una parte de la poblacin o universo a investigar (Gmez M., 2006,
109).
Es tambin primordial mencionar el concepto de unidad de anlisis,
cada uno de los objetos de estudio que conforman una poblacin (Gmez
M., 2006, 109).
La tcnica de recoleccin de informacin utilizada, fue la
aplicacin de un cuestionario en una encuesta, el cual consiste en
la elaboracin de una serie de preguntas que se formulan por escrito
(Reza F., 1997, 303).
La Real Academia de la Lengua Espaola, define a la encuesta
como: Conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra
representativa, para averiguar estados de opinin o diversas
cuestiones de hecho.
La encuesta es una bsqueda sistemtica de informacin en la que el
investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea
obtener (Daz de Rada V., 2005, 13)
Las preguntas a abordar dentro del cuestionario deben obtener
informacin precisa, orientada hacia tres puntos importantes:
objetivo, hiptesis y esquema de trabajo (Reza F., 1997, 303).
Despus de definir los principales conceptos a emplear en el
presente captulo, es sumamente importante realizar las siguientes
precisiones sobre la investigacin realizada, tomando como base los
conocimientos descritos lneas arriba:
-
24
La poblacin o universo de sujetos objeto de estudio de la
presente investigacin, es de 275 trabajadores, cantidad que
corresponde al total de trabajadores adscritos al rea de Produccin
de Entidad del gobierno federal.
Ahora bien, cabe mencionar que la unidad de anlisis de la
presente indagatoria, es todo aquel empleado federal adscrito al
rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis
Potos.
Para llevar a cabo este trabajo, se tom una muestra aleatoria
del 24% del total del universo, lo cual significa que se realiz la
aplicacin de la encuesta a 66 empleados de esta empresa.
El enfoque dado a esta investigacin fue cualitativo, ya que en
ste la muestra puede ser una unidad de anlisis o un grupo de ellas,
sobre la(s) cual(es) se habrn de recolectar datos, sin que
necesariamente sean estadsticamente representativas de la poblacin
que se estudia (Gmez M., 2006, 110).
El tipo de investigacin empleada en el presente trabajo, es la
descriptiva, ya que sta se soporta principalmente en tcnicas como
la encuesta, la entrevista, la observacin y la revisin documental
(Bernal C., 2006, 113).
Por ltimo, cabe hacer mencin de que el tipo de cuestionario
(encuesta) empleado en el presente estudio, fue el conocido como
estructurado y para medirlo se utiliz la escala de Likert.
Se anexa encuesta.
-
25
Encuesta sobre la situacin de la capacitacin en la empresa
Aplicada a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de
Moneda de Mxico, planta San Luis Potos.
Favor de subrayar el tipo de empleado al que usted
pertenece:
Base Confianza Eventual
1. Recibi usted capacitacin al momento de ingresar a la empresa?
a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
2. Considera importante la capacitacin para usted y para la
empresa? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo
d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo
3. Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo? a.
Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
4. Considera usted que ha recibido suficiente capacitacin? a.
Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
5. La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto
desempeo de sus funciones?
a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
-
26
6. Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de
capacitacin dentro de su rea?
a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
7. Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de
capacitacin de su rea?
a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
8. Ha tenido la oportunidad de asistir a capacitacin
recientemente? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De
acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo
9. Estara dispuesto a participar prximamente en actividades de
capacitacin? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De
acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo
10. Considera usted que existe un seguimiento puntual a la
capacitacin que usted recibe?
a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En
desacuerdo e. Muy en desacuerdo
Gracias por su participacin.
-
2.4. Resultados obtenidos
El cuestionario en forma de encuesta aplicado a los trabajadores
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos,
arroj los siguientes datos:
A la pregunta, Recibi usted capaciun 27.3% de los empleados
encuestados, se mostr totalmente de acuerdo en haber recibido
capacitacin al ingresar a laborar a la empresa; el 9.1% respondi
encontrarse muy de acuerdo; el 28.8% afirm estar de acuerdo; un
19.7% dijo hallarse en desacuerdo; mientras que el 15.2% manifest
encontrarse muy en desacuerdo.
Segn los resultados obtenidos, un 36.4% de los trabajadores
encuestados manifiesta haber recibido capacitacin al ingresar a
laborar a Casa de Moneda de Mxico, mientras que el 34.9% se
declar
Por otra parte, el restante 28.8%, permanece prcticamente
neutral respecto a este cuestionamiento, ya que respondieron
encontrarse de acuerdo en haber recibido capacitacin al ingresar a
laborar a Casa de Moneda de Mxico.
De lo anterior se interpreta que no se cubre al 100% la
capacitacin para el personal de nuevo ingreso.
29%
20%
15%
Recibi usted capacitacin al momento de
ingresar a la empresa?
Resultados obtenidos
El cuestionario en forma de encuesta aplicado a los trabajadores
de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, arroj los
Recibi usted capacitacin al momento de ingresar a 27.3% de los
empleados encuestados, se mostr totalmente de acuerdo en haber
recibido capacitacin al ingresar a laborar a la empresa; el 9.1%
respondi encontrarse muy de acuerdo; el 28.8% afirm estar de
acuerdo; un 19.7% dijo hallarse en
ientras que el 15.2% manifest encontrarse muy en desacuerdo.
Segn los resultados obtenidos, un 36.4% de los trabajadores
encuestados manifiesta haber recibido capacitacin al ingresar a
laborar a Casa de Moneda de Mxico, mientras que el 34.9% se declara
en desacuerdo.
Por otra parte, el restante 28.8%, permanece prcticamente
neutral respecto a este cuestionamiento, ya que respondieron
encontrarse de acuerdo en haber recibido capacitacin al ingresar a
laborar a Casa de Moneda de Mxico.
se interpreta que no se cubre al 100% la capacitacin para el
personal de
27%
9%
29%
Recibi usted capacitacin al momento de
ingresar a la empresa?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
27
El cuestionario en forma de encuesta aplicado a los trabajadores
del rea de de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos,
arroj los
tacin al momento de ingresar a la empresa?, 27.3% de los
empleados encuestados, se mostr totalmente de acuerdo en haber
recibido capacitacin al ingresar a laborar a la empresa; el 9.1%
respondi encontrarse muy de acuerdo; el 28.8% afirm estar de
acuerdo; un 19.7% dijo hallarse en
ientras que el 15.2% manifest encontrarse muy en desacuerdo.
Segn los resultados obtenidos, un 36.4% de los trabajadores
encuestados manifiesta haber recibido capacitacin al ingresar a
laborar a Casa de Moneda de Mxico,
Por otra parte, el restante 28.8%, permanece prcticamente
neutral respecto a este cuestionamiento, ya que respondieron
encontrarse de acuerdo en haber recibido
se interpreta que no se cubre al 100% la capacitacin para el
personal de
Recibi usted capacitacin al momento de
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al cuestionamiento, Considera importante la capacitacin para
usted y para la empresa?, un 74.2% de los encuestadoscapacitacin es
importante tanto para el trabajador como para la empresacontest
hallarse muy de acuerdotrabajador exterioriz encontrarse en
desacuerdo o muy en desacuerdo.
Segn los resultados desencuesta (93.9%), considera que la
capacitacin es importante tanto para los trabajadores, como para la
empresa.
Mientras tanto, el 6.1% restante, no se inclin abiertamente
hacia ninguno de los dos polos (Totalmente de acuerdo se manifiesta
de acuerdo sobre la importancia de la capacitacin en el mbito
personal como en el mbito laboral.
Cabe destacar que del total de encuestados, ninguno se manila
cuestin en mencin.
20%
Considera importante la capacitacin para
Considera importante la capacitacin para usted y para la % de
los encuestados se manifest totalmente de acuerdo en
pacitacin es importante tanto para el trabajador como para la
empresamuy de acuerdo y el 6.1% afirm encontrarse
trabajador exterioriz encontrarse en desacuerdo o muy en
desacuerdo.
Segn los resultados descritos, la mayora de los empleados que
respondieron la encuesta (93.9%), considera que la capacitacin es
importante tanto para los trabajadores, como para la empresa.
Mientras tanto, el 6.1% restante, no se inclin abiertamente
hacia ninguno de los dos olos (Totalmente de acuerdo muy en
desacuerdo), ya que este pequeo porcentaje
se manifiesta de acuerdo sobre la importancia de la capacitacin
en el mbito personal como en el mbito laboral.
Cabe destacar que del total de encuestados, ninguno se manifest
en contra respecto a
74%
6%
0% 0%
Considera importante la capacitacin para
usted y para la empresa?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
28
Considera importante la capacitacin para usted y para la
totalmente de acuerdo en que la
pacitacin es importante tanto para el trabajador como para la
empresa; el 19.7% encontrarse de acuerdo. Ningn
trabajador exterioriz encontrarse en desacuerdo o muy en
desacuerdo.
critos, la mayora de los empleados que respondieron la encuesta
(93.9%), considera que la capacitacin es importante tanto para
los
Mientras tanto, el 6.1% restante, no se inclin abiertamente
hacia ninguno de los dos muy en desacuerdo), ya que este pequeo
porcentaje
se manifiesta de acuerdo sobre la importancia de la capacitacin
en el mbito
fest en contra respecto a
Considera importante la capacitacin para
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
A la cuestin, Cree necesaria la capacitacin en su rea de
trabajo?los trabajadores interrogados respondiimportancia de la
capacitacin de acuerdo; el 6.1% se manifest desacuerdo. Ningn
encuestado se mostr muy en desacuerdo.
Con base a lo anterior, la mayora de los servidores pblicos
encseala que en su rea de trabajo es necesario que exista
capacitacin, un pronunci de acuerdo.
Slo el 3% de quienes contestaron el cuestionario aplicado,
discrepa del resto, ya que segn su respuesta (en desacuerdo),
considera inrea de trabajo.
De lo anterior se deduce que los empleados deMoneda de Mxico,
son conscientes de la importancia que reviste la enseanza que
ayudar al correcto desempeo de sus labores,
15%
6%
Cree necesaria la capacitacin en su rea de
Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo?trabajadores
interrogados respondi hallarse totalmente de acuerdo respecto a
la
la capacitacin en su rea de trabajo; el 15.2% afirmse manifest
de acuerdo, mientras que slo un 3% se dijo en
desacuerdo. Ningn encuestado se mostr muy en desacuerdo.
Con base a lo anterior, la mayora de los servidores pblicos
encseala que en su rea de trabajo es necesario que exista
capacitacin, un
Slo el 3% de quienes contestaron el cuestionario aplicado,
discrepa del resto, ya que segn su respuesta (en desacuerdo),
considera innecesario el entrenamiento en su
De lo anterior se deduce que los empleados del rea de Produccin
de la Moneda de Mxico, son conscientes de la importancia que
reviste la enseanza que ayudar al correcto desempeo de sus labores,
dentro de su rea de adscripcin.
76%
3%0%
Cree necesaria la capacitacin en su rea de
trabajo?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
29
Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo?, el 75.8% de
hallarse totalmente de acuerdo respecto a la
afirm encontrarse muy , mientras que slo un 3% se dijo en
Con base a lo anterior, la mayora de los servidores pblicos
encuestados (91%), seala que en su rea de trabajo es necesario que
exista capacitacin, un 15.2% se
Slo el 3% de quienes contestaron el cuestionario aplicado,
discrepa del resto, ya que necesario el entrenamiento en su
Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, son conscientes de la
importancia que reviste la enseanza que
dentro de su rea de adscripcin.
Cree necesaria la capacitacin en su rea de
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al preguntar a los trabajadores, capacitacin?, Slo un 12.1% de
los empleados encuestados seal encontrarsetotalmente de acuerdo en
haber recibido el entrenamiento hallarse muy de acuerdo; el en
desacuerdo, mientras que el 10.6% asegur encontrarse muy en
desacuerdo.
Del total de encuestados, un 43.9% considera que no ha recibido
suficcapacitacin para el correcto desempeo de sus funciones. Por
otro lado, el 27.3% percibe lo contrario, al apreciar que s ha
recibido suficiente entrenamiento.
El 28.8% de los servidores pblicos encuestados, permanece
prcticamente neutral al respecto, al pronunciarse de acuerdo con el
hecho de haber recibido suficiente capacitacin.
Derivado de estos resultados, es conveniente incrementar la
capacitacin otorgada a los trabajadores de Produccin de laexplica
lneas arriba, estos
33%
Considera usted que ha recibido suficiente
preguntar a los trabajadores, Considera usted que ha recibido
suficiente Slo un 12.1% de los empleados encuestados seal
encontrarse
en haber recibido el entrenamiento convenientehallarse muy de
acuerdo; el 28.8% asegur estar de acuerdo; un
, mientras que el 10.6% asegur encontrarse muy en
desacuerdo.
Del total de encuestados, un 43.9% considera que no ha recibido
suficcapacitacin para el correcto desempeo de sus funciones. Por
otro lado, el 27.3% percibe lo contrario, al apreciar que s ha
recibido suficiente entrenamiento.
El 28.8% de los servidores pblicos encuestados, permanece
prcticamente neutral al cto, al pronunciarse de acuerdo con el
hecho de haber recibido suficiente
Derivado de estos resultados, es conveniente incrementar la
capacitacin otorgada a Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, ya
que como se
perciben no haber recibido suficiente entrenamiento.
12%
15%
29%
11%
Considera usted que ha recibido suficiente
capacitacin?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
30
Considera usted que ha recibido suficiente Slo un 12.1% de los
empleados encuestados seal encontrarse
conveniente; el 15.2% afirm ; un 33.3% se pronunci
, mientras que el 10.6% asegur encontrarse muy en
desacuerdo.
Del total de encuestados, un 43.9% considera que no ha recibido
suficiente capacitacin para el correcto desempeo de sus funciones.
Por otro lado, el 27.3% percibe lo contrario, al apreciar que s ha
recibido suficiente entrenamiento.
El 28.8% de los servidores pblicos encuestados, permanece
prcticamente neutral al cto, al pronunciarse de acuerdo con el
hecho de haber recibido suficiente
Derivado de estos resultados, es conveniente incrementar la
capacitacin otorgada a Casa de Moneda de Mxico, ya que como se
perciben no haber recibido suficiente entrenamiento.
Considera usted que ha recibido suficiente
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al indagar, La capacitacin que recibe es de utilidad para el
correcto desempeo de sus funciones?, el 33.3% de los encuestados se
considera totalmente de acuerdo, en cuanto a que el entrenamiento
recibido le es favorable para la realizacin de sus actividades
laborales; el 16.7% respondi hallarse muy de acuerdo; el 33.3% se
mostr de acuerdo; un 9.1% se dijo en desacuerdo y por ltimo, un
7.6% indic encontrarse muy en desacuerdo.
De lo anterior se deduce que cuando se proporciona capacitacin
al empleado, sta s es de utilidad para el correcto desempeo de las
funciones del mismo dentro de la empresa, ya que la mitad de los
encuestados considera que el entrenamiento que recibe, es til para
realizar su trabajo. Por otra parte slo 16.7% de los entrevistados
percibe lo contrario.
Mientras tanto, un alto porcentaje (33.3%) permanece
prcticamente neutral respecto a esta cuestin, ya que respondi
encontrarse de acuerdo en interrogante.
33%
9%
La capacitacin que recibe es de utilidad para el
correcto desempeo de sus funciones?
La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto
desempeo el 33.3% de los encuestados se considera totalmente de
acuerdo,
a que el entrenamiento recibido le es favorable para la
realizacin de sus actividades laborales; el 16.7% respondi hallarse
muy de acuerdo; el 33.3% se mostr de acuerdo; un 9.1% se dijo en
desacuerdo y por ltimo, un 7.6% indic encontrarse
De lo anterior se deduce que cuando se proporciona capacitacin
al empleado, sta s es de utilidad para el correcto desempeo de las
funciones del mismo dentro de la empresa, ya que la mitad de los
encuestados considera que el entrenamiento que ecibe, es til para
realizar su trabajo. Por otra parte slo 16.7% de los
entrevistados
Mientras tanto, un alto porcentaje (33.3%) permanece
prcticamente neutral respecto a esta cuestin, ya que respondi
encontrarse de acuerdo en
33%
17%
8%
La capacitacin que recibe es de utilidad para el
correcto desempeo de sus funciones?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
31
La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto
desempeo el 33.3% de los encuestados se considera totalmente de
acuerdo,
a que el entrenamiento recibido le es favorable para la
realizacin de sus actividades laborales; el 16.7% respondi hallarse
muy de acuerdo; el 33.3% se mostr de acuerdo; un 9.1% se dijo en
desacuerdo y por ltimo, un 7.6% indic encontrarse
De lo anterior se deduce que cuando se proporciona capacitacin
al empleado, sta s es de utilidad para el correcto desempeo de las
funciones del mismo dentro de la empresa, ya que la mitad de los
encuestados considera que el entrenamiento que ecibe, es til para
realizar su trabajo. Por otra parte slo 16.7% de los
entrevistados
Mientras tanto, un alto porcentaje (33.3%) permanece
prcticamente neutral respecto a esta cuestin, ya que respondi
encontrarse de acuerdo en relacin con esta
La capacitacin que recibe es de utilidad para el
correcto desempeo de sus funciones?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
A la pregunta, Se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin dentro de su rea?cuestionario dijo
sentirse totalmente de acuerdo en cuanto al hecho de que se le
consulte sobre el DNC dentro de su rea; el 13.6% se pronunci muy de
acuerdo; un 28.8% respondi de acuerdo; el 27.3% se mostr en
dencuestados asever hallarse muy en desacuerdo.
Un 45.5% de los servidores pblicos que contestaron la encuesta,
considera que no se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin de su rea de adscripcin, contrario a lo
que percibe el 25.8% que opina que s se le consulta para la
deteccin en mencin.
Por ltimo, el 28.8% restante, permanece prcticamente neutral, ya
que slo se manifiesta de acuerdo, respecto a su posible
participacin en el diagnstico necesidades de capacitacin dentro de
su rea de labores.
De tal forma que, sta es una de las reas de oportunidad del
departamento de Capacitacin y Desarrollo de la empresa.
27%
18%
Se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin dentro de su rea?
Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de
capacitacin dentro de su rea?, slo un 12.1% de quienes respondieron
el cuestionario dijo sentirse totalmente de acuerdo en cuanto al
hecho de que se le consulte sobre el DNC dentro de su rea; el 13.6%
se pronunci muy de acuerdo; un 28.8% respondi de acuerdo; el 27.3%
se mostr en desacuerdo y un 18.2% de los encuestados asever
hallarse muy en desacuerdo.
Un 45.5% de los servidores pblicos que contestaron la encuesta,
considera que no se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin de su rea de
ontrario a lo que percibe el 25.8% que opina que s se le
consulta para la
Por ltimo, el 28.8% restante, permanece prcticamente neutral, ya
que slo se manifiesta de acuerdo, respecto a su posible
participacin en el diagnstico necesidades de capacitacin dentro de
su rea de labores.
De tal forma que, sta es una de las reas de oportunidad del
departamento de Capacitacin y Desarrollo de la empresa.
12%14%
29%
18%
Se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin dentro de su rea?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
32
Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de slo un
12.1% de quienes respondieron el
cuestionario dijo sentirse totalmente de acuerdo en cuanto al
hecho de que se le consulte sobre el DNC dentro de su rea; el 13.6%
se pronunci muy de acuerdo; un
esacuerdo y un 18.2% de los
Un 45.5% de los servidores pblicos que contestaron la encuesta,
considera que no se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin de su rea de
ontrario a lo que percibe el 25.8% que opina que s se le
consulta para la
Por ltimo, el 28.8% restante, permanece prcticamente neutral, ya
que slo se manifiesta de acuerdo, respecto a su posible
participacin en el diagnstico de
De tal forma que, sta es una de las reas de oportunidad del
departamento de
Se le toma en cuenta en el diagnstico de
necesidades de capacitacin dentro de su rea?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al cuestionamiento, Se le toma en cuenta para la elaboracin del
plan ancapacitacin de su rea?cuanto a que se le consulta para la
elaboracin del plan anual de capacitacin de su rea de adscripcin;
el 19.7% contest hallarse muy de acuerdoencontrarse de acuerdo; un
30.3% respondi en desacuerdo y el 24.2% se mostr muy en
desacuerdo
Segn los resultados descritos, ms de la mitad de quienes
contestaron la encuesta (54.5%), consideran que no se les toma en
cuenta para la elaboracin del plan ancapacitacin del rea a la que
pertenecen.
Un 22.7% se muestra totalmente de acuerdo y muy de acuerdo,
mientras que el mismo porcentaje opina slo hallarse de acuerdo.
De lo anteriormente descrito, se deduce que a la mayora de los
empleados no se toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de
capacitacin de cada una de las Direcciones, Gerencias y
Subdirecciones que conforman Casa de Moneda de Mxico.
30%
24%
Se le toma en cuenta para la elaboracin del
plan anual de capacitacin de su rea?
Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan ancapacitacin
de su rea?, el 3% considera encontrarse totalmente de acuerdo, en
cuanto a que se le consulta para la elaboracin del plan anual de
capacitacin de su
el 19.7% contest hallarse muy de acuerdo; un 30.3% respondi en
desacuerdo y el 24.2% se mostr muy
Segn los resultados descritos, ms de la mitad de quienes
contestaron la encuesta (54.5%), consideran que no se les toma en
cuenta para la elaboracin del plan ancapacitacin del rea a la que
pertenecen.
Un 22.7% se muestra totalmente de acuerdo y muy de acuerdo,
mientras que el mismo porcentaje opina slo hallarse de acuerdo.
De lo anteriormente descrito, se deduce que a la mayora de los
empleados no se toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de
capacitacin de cada una de las Direcciones, Gerencias y
Subdirecciones que conforman el rea de Produccin de Casa de Moneda
de Mxico.
3%
20%
23%
Se le toma en cuenta para la elaboracin del
plan anual de capacitacin de su rea?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
33
Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de el 3%
considera encontrarse totalmente de acuerdo, en
cuanto a que se le consulta para la elaboracin del plan anual de
capacitacin de su el 19.7% contest hallarse muy de acuerdo; el
22.7% afirm
; un 30.3% respondi en desacuerdo y el 24.2% se mostr muy
Segn los resultados descritos, ms de la mitad de quienes
contestaron la encuesta (54.5%), consideran que no se les toma en
cuenta para la elaboracin del plan anual de
Un 22.7% se muestra totalmente de acuerdo y muy de acuerdo,
mientras que el mismo
De lo anteriormente descrito, se deduce que a la mayora de los
empleados no se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual
de capacitacin de cada una de las
el rea de Produccin de la
Se le toma en cuenta para la elaboracin del
plan anual de capacitacin de su rea?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
A la cuestin, Ha tenido la oportunidad de asistir a un 13.6% de
los empleadosrespecto a la oportunidad de capacitarse
recientementede acuerdo; el 21.2% se manifest de acuerdoltimo, el
16.7% asever estar muy en desacuerdo.
Segn los resultados narrados, el 47% de los servidores pblicos
encuestados, seala que no ha tenido la oportunidad de recibir
capacitacin en fecha reciente, mientras que un 31.8% s ha recibido
entrenamiento ltimamente. El 21.2% restante, permanece neutral.
Cabe resaltar que del total de los encuestados, slo el 31.8%
considera que ha recibido capacitacin en fecha reciente, dejando
descubierto a un 47% que se muestra en desacuerdo y un 21.2% que
slo manifest estar de acuerdo, en cuanto a este
cuestionamiento.
De esto se desprende que es necesario actualizar los programas
de capacitacin, en el cual se incluya al mayor nmero posible de
trabajadores para ser capacitados.
30%
Ha tenido la oportunidad de asistir a
Ha tenido la oportunidad de asistir a capacitacin
recientemente?empleados interrogados respondi hallarse totalmente
de acuerdo
la oportunidad de capacitarse recientemente; el 18.2% afirm
hallarse muy % se manifest de acuerdo; un 30.3% se dijo en
desacuerdo
ltimo, el 16.7% asever estar muy en desacuerdo.
Segn los resultados narrados, el 47% de los servidores pblicos
encuestados, seala que no ha tenido la oportunidad de recibir
capacitacin en fecha reciente, mientras que
ha recibido entrenamiento ltimamente. El 21.2% restante,
permanece
Cabe resaltar que del total de los encuestados, slo el 31.8%
considera que ha recibido capacitacin en fecha reciente, dejando
descubierto a un 47% que se muestra en
un 21.2% que slo manifest estar de acuerdo, en cuanto a este
De esto se desprende que es necesario actualizar los programas
de capacitacin, en el cual se incluya al mayor nmero posible de
trabajadores para ser capacitados.
14%
18%
21%
17%
Ha tenido la oportunidad de asistir a
capacitacin recientemente?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
34
capacitacin recientemente?, interrogados respondi hallarse
totalmente de acuerdo
.2% afirm hallarse muy en desacuerdo y por
Segn los resultados narrados, el 47% de los servidores pblicos
encuestados, seala que no ha tenido la oportunidad de recibir
capacitacin en fecha reciente, mientras que
ha recibido entrenamiento ltimamente. El 21.2% restante,
permanece
Cabe resaltar que del total de los encuestados, slo el 31.8%
considera que ha recibido capacitacin en fecha reciente, dejando
descubierto a un 47% que se muestra en
un 21.2% que slo manifest estar de acuerdo, en cuanto a este
De esto se desprende que es necesario actualizar los programas
de capacitacin, en el cual se incluya al mayor nmero posible de
trabajadores para ser capacitados.
Ha tenido la oportunidad de asistir a
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al preguntar a los trabajadores, actividades de
capacitacin?encontrarse totalmente de acuerdoprximas; el 16.7%
afirm haacuerdo; un 3% se pronunci en desacuerdo, mientras que el
1.encontrarse muy en desacuerdo.
Del total de trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico
encuestados, la mayora (84.9%) se mostr interesada en participar en
actividades de capacitacin proporcionadas por la empresa en fechas
prximas.
Por otro lado, slo el 4.5% mostr total desinters en recibir
entrenamiento para el mejor desempeo de sus actividades laborales,
al manifestarse en en desacuerdo al ser interrogados al
respecto.
Por lo tanto, a la mayora de los empleados interrogados le
interesa y se encuentra en la mejor disposicin de recibir
capacitacin, situacin que ayudara a actualizar los conocimientos de
los trabajadores, as como a proporcionales elementos para un mejor
desempeo laboral.
17%
11%
Estara dispuesto a participar prximamente en
actividades de capacitacin?
guntar a los trabajadores, Estara dispuesto a participar
prximamente en actividades de capacitacin?, el 68.2% de los
empleados encuestados seal encontrarse totalmente de acuerdo en
recibir cursos de capacitacin en fechas
% afirm hallarse muy de acuerdo; el 10.6% asegur estar de
acuerdo; un 3% se pronunci en desacuerdo, mientras que el
1.encontrarse muy en desacuerdo.
Del total de trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico
encuestados, la mayora interesada en participar en actividades de
capacitacin
proporcionadas por la empresa en fechas prximas.
Por otro lado, slo el 4.5% mostr total desinters en recibir
entrenamiento para el mejor desempeo de sus actividades laborales,
al manifestarse en en desacuerdo al ser interrogados al
respecto.
Por lo tanto, a la mayora de los empleados interrogados le
interesa y se encuentra en la mejor disposicin de recibir
capacitacin, situacin que ayudara a actualizar los
os trabajadores, as como a proporcionales elementos para un
mejor
68%
3% 1%
Estara dispuesto a participar prximamente en
actividades de capacitacin?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
35
Estara dispuesto a participar prximamente en de los empleados
encuestados seal
en recibir cursos de capacitacin en fechas % asegur estar de
acuerdo; un 3% se pronunci en desacuerdo, mientras que el 1.5%
asegur
Del total de trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico
encuestados, la mayora interesada en participar en actividades de
capacitacin
Por otro lado, slo el 4.5% mostr total desinters en recibir
entrenamiento para el mejor desempeo de sus actividades laborales,
al manifestarse en desacuerdo o muy
Por lo tanto, a la mayora de los empleados interrogados le
interesa y se encuentra en la mejor disposicin de recibir
capacitacin, situacin que ayudara a actualizar los
os trabajadores, as como a proporcionales elementos para un
mejor
Estara dispuesto a participar prximamente en
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
Al indagar, Considera usted que existe un seguimiento puntual a
la capacitacin que usted recibe?, slo un 10.6% seguimiento que se
otorga a la de acuerdo; el 24.2% se mostr de acuerdo; un ltimo, un
19.7% indic encontrarse muy en desacuerdo.
De lo anterior se deduce que se carece deproporcionada al
empleado, ya que la mitad de los servidores pblicos encuestados
expresan encontrarse en desacuerdo o muy en desacuerdo respecto al
seguimiento en mencin.
Por otra parte, un 25.8% (poco ms de unarespondieron al
cuestionario, consideran que s existe un seguimiento puntual a la
capacitacin otorgada por la Casa de Moneda de Mxico. El 24.2%
restante, mantiene una posicin prcticamente neutral.
En referencia a este cuestionamiento, adems de proporcionar
capacitacin a los trabajadores, es tambin necesario dar el
seguimiento necesario a los cursos de entrenamiento proporcionados
por la Casa de Moneda de Mxico a sus empleados.
30%
20%
Considera usted que existe un seguimiento
puntual a la capacitacin que usted recibe?
Considera usted que existe un seguimiento puntual a la
capacitacin slo un 10.6% se encuentra totalmente de acuerdo, en
cuanto a
miento que se otorga a la capacitacin que recibe; el 15.2% % se
mostr de acuerdo; un 30.3% se dijo en desacuerdo y por
% indic encontrarse muy en desacuerdo.
De lo anterior se deduce que se carece de un seguimiento puntual
a la capacitacin proporcionada al empleado, ya que la mitad de los
servidores pblicos encuestados expresan encontrarse en desacuerdo o
muy en desacuerdo respecto al seguimiento en
Por otra parte, un 25.8% (poco ms de una cuarta parte) de los
empleados que respondieron al cuestionario, consideran que s existe
un seguimiento puntual a la capacitacin otorgada por la Casa de
Moneda de Mxico. El 24.2% restante, mantiene una posicin
prcticamente neutral.
te cuestionamiento, adems de proporcionar capacitacin a los
trabajadores, es tambin necesario dar el seguimiento necesario a
los cursos de entrenamiento proporcionados por la Casa de Moneda de
Mxico a sus empleados.
11%15%
24%
20%
Considera usted que existe un seguimiento
puntual a la capacitacin que usted recibe?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
36
Considera usted que existe un seguimiento puntual a la
capacitacin totalmente de acuerdo, en cuanto al
% seal hallarse muy se dijo en desacuerdo y por
un seguimiento puntual a la capacitacin proporcionada al
empleado, ya que la mitad de los servidores pblicos encuestados
expresan encontrarse en desacuerdo o muy en desacuerdo respecto al
seguimiento en
cuarta parte) de los empleados que respondieron al cuestionario,
consideran que s existe un seguimiento puntual a la capacitacin
otorgada por la Casa de Moneda de Mxico. El 24.2% restante,
mantiene
te cuestionamiento, adems de proporcionar capacitacin a los
trabajadores, es tambin necesario dar el seguimiento necesario a
los cursos de entrenamiento proporcionados por la Casa de Moneda de
Mxico a sus empleados.
Considera usted que existe un seguimiento
puntual a la capacitacin que usted recibe?
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
-
37
2.5. Conclusiones del captulo:
Los datos arrojados por la encuesta aplicada a los trabajadores
del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis
Potos, nos indican que una gran parte de quienes respondieron a
sta, no fueron capacitados al ingresar a laborar a la empresa.
De igual forma, la aplicacin de este cuestionario en forma de
encuesta nos indica que la gran mayora de los servidores pblicos
que la realizaron, considera que la capacitacin es fundamental
tanto para el empleado como para la organizacin.
No todos los encuestados consideran haber recibido suficiente
capacitacin, situacin que nos indica la necesidad de sta dentro de
esta Entidad del gobierno federal. Sin embargo, este resultado no
significa que no se capacite al empleado, sino que seala que no
todos la reciben.
La mayora de quienes respondieron a la encuesta, manifest que no
ha recibido capacitacin recientemente, lo que reafirma lo comentado
en el prrafo anterior.
Cabe mencionar que en general, existe en los empleados la
disposicin para recibir la capacitacin necesaria para el mejor y
correcto desempeo de sus actividades laborales, ya que al
cuestionrseles al respecto, se manifestaron dispuestos a acudir a
actividades de capacitacin en cuanto se les requiera.
Los retos que plantea el siglo XXI, en lo humano y en lo tcnico,
obligan a las organizaciones pblicas y privadas a tener una nueva
filosofa y prctica respecto a la funcin de capacitacin y desarrollo
de personal.
Globalizacin, libre comercio, competitividad, productividad y
calidad, son dimensiones que slo contribuirn eficazmente al bien
comn si se sustentan en modelos educativos que brinden una formacin
integral a obreros, empleados y ejecutivos (Siliceo A., 2006,
247).
-
38
Captulo III
3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo
de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis
Potos
3.1. Propuesta y expectativas
La capacitacin del recurso humano es fundamental para toda
aquella empresa que busque ser competitiva en el mundo cada vez ms
globalizado en que nos desenvolvemos.
La importancia de la capacitacin radica entre otras cosas, en
que sta se vuelve cada da una necesidad social, ya que de ella
depende el desarrollo de las empresas, y con ellas, el de nuestro
pas.
Por lo anterior es importante que las organizaciones comprendan
que la capacitacin es una inversin y no un costo.
La administracin moderna contempla la formacin del personal
basndose en cubrir las competencias laborales, es decir, hace una
comparacin entre los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas en la descripcin de puesto y la situacin actual del
trabajador y es entonces cuando enfoca sus energas en
cubrirlas.
En este mismo tenor, dos puntos bsicos destacan en el concepto
de capacitacin, a saber:
a) Las organizaciones en general deben dar las bases para que
sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada
que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea
diaria.
b) No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos
niveles de motivacin, productividad, integracin, compromiso y
solidaridad en el personal de una organizacin (Siliceo A., 2006,
19).
As pues, en el presente captulo se realiza una propuesta de
mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la
Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos.
-
39
Dicha propuesta consiste en la elaboracin de una deteccin de
necesidades de capacitacin objetiva, basada en una evaluacin
inicial que permita ubicar cules y cuntas competencias han sido
cubiertas por cada uno de los trabajadores y se compare con las
competencias laborales requeridas por la descripcin de puesto y
que, en medida de lo posible, abarque a una gran parte de los
trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis
Potos.
Para llevar a cabo esta mejora, es primordial realizar la
deteccin de necesidades de capacitacin en cada una de las reas de
la empresa, con la finalidad de conocer qu tipo de entrenamiento
requieren los trabajadores.
Durante el mes de enero, el rea de Capacitacin y Desarrollo de
Personal -perteneciente a la Subdireccin Corporativa de Recursos
Humanos-, solicita por escrito al titular de cada una de las
Subdirecciones y Gerencias, indiquen los cursos y/o talleres de
capacitacin o adiestramiento que requiere el personal a su cargo.
Este tipo de deteccin de necesidades de capacitacin ha originado
que la formacin se centre en pocas personas que son designadas por
el responsable del rea.
El titular de cada rea es quien responde de la misma forma (por
escrito) a la Subdireccin Corporativa de Recursos Humanos,
solicitando los cursos y/o talleres que cada Gerente o Subdirector
considera que requieren algunos de los trabajadores a su cargo.
(Ver anexo 1)
El encargado del rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal
elabora un resumen con los cursos solicitados que contiene el
nombre de los eventos de capacitacin, a cuntos trabajadores est
dirigido y de qu rea; en qu prioridad est propuesto para su
imparticin, posibles proveedores y el costo aproximado.
Posteriormente, elabora un programa anual de capacitacin dando
prioridad a los cursos que influyan directamente en el proceso de
produccin, a los cursos que abarcan el mayor nmero de trabajadores
y los cursos dirigidos a capacitar al personal con nueva tecnologa.
(Ver anexo 2)
-
40
Un constate reto directivo consiste en estar alerta a las nuevas
tecnologas y mtodos para hacer que el trabajo mejore y la
organizacin sea ms efectiva (Siliceo A., 2006, 31).
Ahora bien, como se seala anteriormente, la propuesta consiste
en la creacin una Deteccin de Necesidades de Capacitacin basada en
las competencias laborales, que sea personalizada y que cubra
nicamente las deficiencias de los trabajadores para que, a corto
plazo, los trabajadores reciban slo la capacitacin que necesitan y
con la prioridad que se requiere.
La forma ms ptima de lograrlo, es que el titular de cada rea,
realice una evaluacin inicial para ubicar el grado de competencia
de los trabajadores de su rea y los compare con la descripcin de
puesto.
Con base en lo anterior, se tendra que determinar si cada
trabajador evaluado cumple o no con el perfil del puesto y, en su
caso, se valore con qu prioridad es necesario capacitarlo, esto con
la finalidad de apegarse lo ms posible a la descripcin de puesto.
(Ver anexo 3)
De esta forma, se crear a los empleados un perfil de formacin
apropiado a las necesidades existentes en su rea de trabajo. El
propsito de crear dicha propuesta es tener al mayor el nmero de
empleados capacitados y estos cumplan al cien por ciento con su
perfil de puesto.
La eficiencia y el progreso de toda organizacin dependen,
fundamentalmente, de la destreza de la fuerza laboral para
realizar, cada uno de sus miembros en el rea respectiva, las tareas
por las cuales es responsable. Este principio demanda una bsqueda y
una conservacin e incremento constantes de la calidad del capital
humano de la empresa (Barquero A., 2005, 99).
Una vez concentrada la informacin en el rea de Recursos Humanos,
se crear un resumen con los cursos solicitados y se proceder a
elaborar el programa anual de capacitacin de acuerdo a los
parmetros ya expuestos.
-
41
Algunas de las ventajas que aportara la propuesta anterior, son
las siguientes:
a) el responsable del rea de Capacitacin y Desarrollo conocer
desde el inicio del ejercicio, el nombre de los trabajadores que es
necesario capacitar.
b) No existe la posibilidad de una sobrecapacitacin de
trabajadores como lo ha habido con las detecciones anteriores.
c) Se atacan las deficiencias presentadas por los trabajadores.
d) Se tiene un mejor control de la formacin de los empleados. e) Se
puede determinar quines de los trabajadores ya cumplen con el
perfil y
buscar capacitarlos para una promocin. f) Se puede determinar
quines de los empleados ya cumplen con el perfil y
entrenarlos para que transmitan sus conocimientos a trabajadores
de nuevo ingreso.
g) Se puede presupuestar mejor en base a que ya se sabe cuntos
trabajadores asistirn a cada curso.
La razn por la cual se propone este proyecto es debido a que
algunas reas cuentan con personal sobre calificado y personal
sub-capacitado dado que son los mismos empleados quienes
generalmente reciben capacitacin o entrenamiento, mientras que a
algunos otros no se les actualizan sus conocimientos.
3.2. Costo beneficio
Actualmente, el presupuesto estimado para impartir capacitacin a
los trabajadores de Casa de Moneda de Mxico, es de $1200,000.00
aproximadamente, con el cual se cubri durante 2010, al 78% de la
poblacin.
La meta para el ejercicio 2011, es capacitar al 100% de los
trabajadores con los cursos que requieren para cubrir las
necesidades del puesto.
Como resultado de la investigacin se ha notado que existe una
sobrecapacitacin en un grupo reducido de personas que se concentran
en un mismo turno, lo que deriva en que la produccin de ese grupo
sea superior y con menos errores que las del turno en el cual no ha
se ha recibido capacitacin suficiente.
-
42
El porcentaje de error actual ha llegado a los 3.2% de la
produccin total; la mayora de las piezas con falla se concentran en
el turno donde existe menos capacitacin.
Basado en lo anterior, se planea reducir el porcentaje hasta en
0.5% de retrabajo durante el siguiente ejercicio (2011) y disminuir
el grado de error al 1% de la produccin en los prximos 3 aos.
3.3. Conclusiones del captulo:
El primer paso dentro del proceso de capacitacin es realizar la
deteccin de necesidades, razn por la cual si se desea atacar y
abatir el problema de capacitacin en el rea de Produccin de la Casa
de Moneda de Mxico, Planta San Luis Potos, es necesario hacer
nfasis en este primer paso de la DNC.
Para lograr la mejora propuesta, es necesario realizar una
correcta deteccin de necesidades de capacitacin, lo cual se lograr
al realizar un anlisis real de competencias para cubrir el perfil
del puesto asignado.
De esta manera la DNC se apegar ms a la realidad, situacin que
redundar en que el plan anual de capacitacin incluya al mayor nmero
de empleados posible, en donde se encontrarn tambin los
trabajadores cuyo perfil lo requiera.
-
43
Conclusiones finales
La capacitacin de los recursos humanos en cualquier organizacin,
es de suma importancia, ya que gracias a sta los empleados
adquieren conocimientos y/o habilidades relativas a su desempeo
laboral.
En nuestro pas este tema se considera fundamental, ya que el
marco jurdico de Mxico lo contempla como una obligacin para los
empleadores y un derecho/obligacin para los trabajadores, al
consagrarlo tanto en nuestra Carta Magna, como en la Ley Federal
del Trabajo.
Una empresa con personal calificado, es una empresa ms
competitiva, ya que estos recursos humanos colaboran para lograr
los objetivos de las empresas.
Ahora bien, al aplicar la encuesta sobre capacitacin a los
trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos,
se concluye que pese a que se trata de proporcionarla
constantemente a los trabajadores, este esfuerzo no ha sido
suficiente, dado que la deteccin de necesidades de capacitacin no
se apega a los requerimientos organizacionales.
Por lo anterior, surge la necesidad de emplear los mecanismos
necesarios para elaborar un Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin lo ms apegado posible a la realidad, es decir, que sea
objetivo.
Considero que para lograrlo, es necesario basarse en las
competencias laborales que se requieren cubrir para cada puesto en
especfico.
Lo anterior, con la finalidad de que el proceso de capacitacin
en la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, no se
interrumpa y ste fluya ptimamente, ya que el siglo XXI plantea
retos tanto humanos como tcnicos, los cuales obligan a toda
organizacin a practicar una nueva filosofa encaminada a la
capacitacin y desarrollo de su personal.
-
44
Recomendaciones
1. Presentar la propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y
Desarrollo de la Casa de Moneda de Mxico, tanto a la Direccin
Corporativa de Administracin y Asuntos Jurdicos, como a la Direccin
General, con la finalidad de que sta sea evaluada y considerada
para su implementacin dentro de la planta San Luis Potos.
2. Una vez analizada y aprobada la propuesta por la Direccin
Corporativa de Administracin y Asuntos Jurdicos y la Direccin
General, se sugiere ponerla en prctica a la brevedad posible, es
decir, a partir del siguiente ejercicio (2011).
3. Llevar a cabo un seguimiento puntual a la capacitacin
recibida por los empleados de la Casa de Moneda de Mxico, planta
San Luis Potos, ya que segn la encuesta aplicada a los trabajadores
de esta empresa, estos consideran que no existe seguimiento a la
capacitacin que reciben por parte de la organizacin.
-
Bibliografa
1. Abreu, J. L. (2009). Impacto de la capacitacin interna en la
productividad y estandarizacin de procesos productivos. Daena:
International Journal of Good Conscience , 97-144.
2. Argelles, A. (2005). Competencia laboral y educacin basada en
normas de competencia. Mxico: Limusa.
3. Arias, F. (2004). Administracin de recursos humanos. Mxico:
Trillas. 4. Avils, L. (2008). Hacia un perfeccionamiento de la
capacitacin en la empresa.
Revista Electrnica Granma Ciencia, 1-7. 5. Barquero, A. (2005).
Administracin de recursos humanos. Costa Rica:
Universidad Estatal a Distancia. 6. Bernal, C. (2006).
Metodologa de la investigacin para administracin. Mxico:
Prentice Hall. 7. Castillo Aponte, J. (1993). Administracin de
personal. Colombia: Ecoe
ediciones. 8. Chvez, G. (2002). Manual para el diseo de normas
de competencia laboral.
Mxico: Panorama. 9. Chruden, H. J. (2005). Administracin de
personal. Mxico: CECSA. 10. Coque, J. (2000). Manual de creacin y
gestin de empresas de insercin social.
Oviedo: Universidad de Oviedo. 11. Dessler, G. (2001).
Administracin de personal. Mxico: Prentice Hall. 12. Daz, M.
(2005). Diccionario de competencias laborales. Bogot: Psicom
editores. 13. Gmez, M. (2006). Introduccin a la metodologa de la
investigacin cientfica.
Argentina: Brujas. 14. Gonzlez, M. (2005). Administracin de
recursos humanos. Mxico: CECSA. 15. Grados, J. (2007). Capacitacin
y desarrollo de personal. Mxico: Trillas. 16. Linares, M. d.
(s.f.). Enfoque de mejora continua para la capacitacin de
directivos mediante equipos de trabajo. Folletos gerenciales,
22-28.
-
17. Lpez, J. C. (s.f.). El impacto de la capacitacin desde la
perspectiva de los modelos didc
