REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIAFACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICASDIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOSMAESTRIA EN DERECHO LABORAL YADMINISTRACION DEL TRABAJOMENCION: DERECHO LABORAL

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD

DEL ESTADO ZULIA

Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster Scientiarium en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo

Autor:

Abog. Hender Prez.CI. 4.521.787

Tutora:

Dra. Carolina Del Moral B.CI. 7.626.861Maracaibo, Julio 2006

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

AUTOR: ABG. HENDER PEREZ

FIRMA: __________________________

C.I. 4.521.787

Direccin: Sector Jos Antonio Pez. Calle 95 AN 58-101Telfono: 0414-6444419Correo electrnico: perez_hender@hotmail.com

TUTORA: DRA. CAROLINA DEL MORAL BERRIOS

FIRMA: ____________________________

C.I. 7.626.861

Direccin: Escritorio Jurdico DEL MORAL BERRIOS & ASOC.Telfono: 0416-6603072 0414-6249938Correo electrnico: carolinadelmorallawyer@gmail.com

DEDICATORIA

A Dios en nombre de su hijo Jesucristo por encima de todas las cosas, por darme paciencia, constancia, dedicacin y fortaleza requerida para alcanzar esta meta.

A mis hijos: Hender, Tito y Nancy, para que les sirva de ejemplo y que no se dobleguen antes las adversidades y aprendan que con sacrificios se logran grandes cosas.

A toda mi familia por quien he luchado y lucho todos los das para no defraudarlos y seguir siendo el ejemplo que siempre les he dado.

A mis compaeros de estudio y los trabajadores, quienes me han dado la fuerza que da el valor de la amistad.

A todas aquellas personas que hoy no estn conmigo y que estaran felices de compartir este sueo hecho realidad.

AGRADECIMIENTO

A Dios todopoderoso por su proteccin y gua.

A mi tutora por haberme motivado a desarrollar esta investigacin , para poder llegar a la meta, con sus conocimientos.

A Dulce por sus valiosos conocimientos aportados a esta investigacin y que me sirvieron de mucho en la misma.

A Evelyn por su importante colaboracin y apoyo en esta investigacin.

Ala Universidad del Zulia y especialmente a la Coordinacin de la Maestra

Derecho Laboral y Administracin del Trabajo por los conocimientos aportados para el mejor desempeo de mi profesin de Abogado.

A los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, por su colaboracin prestada en esta investigacin, que le servir de apoyo y referencia para el cumplimiento de sus funciones en los sindicatos.

A todos mis compaeros de estudio pertenecientes a la VI Cohorte del Programa de

Derecho Laboral y Administracin del Trabajo.

A todos aquellos que siente un aprecio y estima por mi en mi labor como abogado.

RECONOCIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia y a la Divisin de Estudios para Graduados, a sus profesores por los slidos conocimientos impartidos en el Post -Grado que me sirvieron de gua en mi investigacin.

A los trabajadores directivos sindicales entrevistados, por prestarme su colaboracin para lograr una investigacin fidedigna.

NDICE DE CONTENIDO

Pg.

Dedicatoria

Agradecimiento

Reconocimiento

ndice de contenido

ndice de cuadros y grficos

Resumen

Abstract

Introduccin.

CAPITULO I : EL PROBLEMA

1. Planteamiento del Problema16

1.1. Formulacin del Problema19

2 Objetivos de la Investigacin19

2.1. Objetivo General19

2.2. Objetivos Especficos19

3 Justificacin de la Investigacin20

4 Delimitacin de la Investigacin21

CAPTULO II: MARCO TERICO

1 Antecedentes de la Investigacin22

2 Bases Tericas24

2.1 Capacitacin Sindical24

2.2. Procesos bsicos de la Capacitacin27

2.3. Formacin Profesional28

2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical29

2.5. Tipos de Capacitacin del Dirigente Sindical38

2.6. Organizaciones Sindicales46

2.7. Sindicalismo48

2.8. Origen y Panorama de las Organizaciones Sindicales49

2.9. Objetivos de los Sindicatos52

2.10. Acciones y poltica de los Sindicatos.52

2.11. Clasificacin de los Sindicatos56

2.12. Principio de Accin Sindical58

2.13. Atribuciones y finalidades que debe cumplir el dirigente60

sindical

2.14. Funciones de los Sindicatos.65

2.15. Problemtica del Rol Sindical66

3. Bases Legales68

4 Sistema de Variables.70

4.1 Operacionalizacin de Variables71

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

1Tipo de Investigacin72

2 Diseo de Investigacin73

3 Poblacin y Muestra74

4 Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos75

5 Validez y Confiabilidad del Instrumento76

6 Anlisis de los datos77

7. Procedimientos de la Investigacin78

CAPITULO IV : RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

1 Anlisis de los Resultados80

2 Discusin de los Resultados98

CONCLUSIONES101

103

RECOMENDACIONES

CAPITULO V : PROGRAMA DE CAPACITACIN SINDICAL PARA

LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATO DE LOS104

OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS112

ANEXOS117

NDICE DE CUADROS Y GRFICOS

N Pg.

1.Habilidades generales de la dirigencia sindical del Estado Zulia80

2.Habilidades de interaccin de la dirigencia sindical del Estado Zulia81

3.Habilidades para la intervencin de la dirigencia sindical del Estado Zulia81

4.Habilidades de innovacin de la dirigencia sindical del Estado Zulia82

5.Habilidades para el cambio social de la dirigencia sindical del Estado Zulia83

6.Habilidades para expresar valores de la dirigencia sindical del Estado Zulia83

7.Principio de unidad en la accin sindical84

8.Principio de exclusividad en la accin sindical85

9.Principio de autonoma en la accin sindical85

10. Principio de democracia en la accin sindical86

11. Principio de derecho de la libertad en la accin sindical87

12. Principio de proteccin de los trabajadores en la accin sindical87

13. Principio de proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho88

sindical

14. Principio de fomento de negociacin colectiva por decisin libre y voluntaria89

15. Proteccin y defensa de los intereses profesionales89

16. Representacin de sus miembros en las negociaciones90

17. Promocin, negociacin, revisin y modificacin en convenciones colectivas91

18. Representacin y defensa de sus miembros91

19. Vigilancia en el cumplimiento de normas destinadas a proteger a los92

trabajadores

20. Vigilancia para el fiel cumplimiento de normas a garantizar igualdad de93

oportunidades

21. Creacin de fondos de socorro de ahorro y cooperativas94

22. Realizacin de estudios en la rama profesional, industrial o comercial95

23. Colaboracin con las autoridades, organismos e instituciones pblicas95

24. Respuesta oportuna a las consultas formuladas por autoridades96

25. Realizacin de campaas permanentes en centros de trabajo97

Prez, Hender de Jess. PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS

TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA. Trabajo Especial de Grado para optar al Ttulo de Magster en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Universidad del Zulia.

Facultad de Derecho. Maracaibo, Venezuela. 2006. pp. 138

Resumen

El propsito fundamental de esta investigacin fue proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia. El estudio fue de tipo descriptivo, de campo, con un diseo no experimental, bajo la modalidad de proyecto factible. La poblacin estuvo constituida por 63 directivos sindicales del sector salud. Se utiliz un cuestionario con 50 tems, bajo la escala dicotmica cerrada. La validacin estuvo a cargo de cinco expertos; la confiabilidad del instrumento tuvo una puntuacin de 0.77. Los resultados refieren que existen debilidades en cuanto a las habilidades gerenciales de la dirigencia sindical por parte de los directivos de dichas organizaciones, Se detect, deficiencias en cuanto al cumplimiento de los principios que fundamentan la Accin Sindical, sobre todo el principio de Autonoma, Exclusividad y Democracia; una porcin significativa de la poblacin objeto de estudio no crea fondos de socorro, ahorro y cooperativas e igualmente no existe una buena disposicin para realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin. De la misma manera existe una alta exposicin de directivos en no colaborar con las autoridades, organismos e instituciones pblicas. Concluyndose que existen debilidades en las habilidades gerenciales y las habilidades, los directivos sindicales enfrentan dificultades para desarrollar los principios de accin sindical, incumple las atribuciones relacionadas con la creacin de fondos de socorro, ahorro y cooperativas se evidenci debilidades en cuanto a la colaboracin con las autoridades, organismos e institutos pblicos. Por lo que se recomienda aplicar el programa de capacitacin peridicamente para que los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, se preparen para cumplir con mayor asertividad y desempeo sus funciones en representacin de los sindicatos a los que pertenecen.

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Palabras claves: Directivos Sindicales. Capacitacin, Habilidades, Accin SindicalCorreo electrnico: perez_hender@hotmail.com

Perez, Hender de Jess. PROGRAM OF UNION QUALIFICATION FOR THE

DIRECTIVE WORKERS OF THE UNIONS OF WORKERS OF THE HEALTH OF THE ZULIA STATE. Project of Investigation to choose to the Title of Magister in Labor Right and Administration of the Work. University of Zulia. Faculty of Right. Maracaibo,

Venezuela. 2006. pp 138

Abstract

The fundamental intention of this investigation was to propose a Program of Union Qualification for the Directive Workers of the Unions of Workers of the Health of theZulia State. The study was of descriptive type, field, with a nonexperimental design, under the modality of feasible project. The population was constituted by 63 union directors of the sector health. A questionnaire with 50 items was used, under the closed dichotomizing scale. The validation was in charge of five experts; the trustworthiness of the instrument had a 0.77 score. The results refer that weaknesses as far as the managemental abilities of the union leadership on the part of the directors of these organizations exist, was detected, deficiencies as far as the fulfillment of the principles that base the Action filed by labor union, mainly the principle of Autonomy, Exclusive feature and Democracy; a significant portion of the population study object does not create bottoms of aid, saving and cooperatives and also do not exist a good disposition to make permanent campaigns in the work centers to concienciar to the workers in the active fight against the corruption. In the same way a high exhibition of directors in not collaborating with the authorities, organisms exists and public institutions. Concluding that weaknesses in the managemental abilities and the abilities exist, the union directors face difficulties to develop the principles of action filed by labor union, fails to fulfill the attributions related to the creation of aid bottoms, saving and cooperatives demonstrated weaknesses as far as the collaboration with the authorities, organisms and institutes public. Reason why it is recommended to apply the qualification program periodically so that the directive workers of the Unions of Workers of the Health of the Zulia State, prepare themselves to fulfill greater asertividad and performance their functions in representation of the unions to which they belong.

Key words: Union directors. Qualification, Abilities, Action filed by labor unionElectronic mail: perez_hender@hotmail.com

INTRODUCCIN

A travs de los aos, se ha venido observando una franca incongruencia entre la estructura de la organizacin sindical -concebida con la errnea creencia de que la eficacia de la accin sindical depende del nmero de sus miembros- y la estructura del universo econmico, formado predominantemente por empresas de muy reducido nmero de trabajadores; esta situacin ha terminado por impedir que en ese universo de la produccin y el intercambio existan sindicatos de trabajadores que demuestren un funcionamiento acorde con las exigencias de los trabajadores.

Si se toma en cuenta la aseveracin antes planteada, es importante resaltar tambin que no se han realizado estudios sobre la dirigencia sindical, en cuanto a cmo se estn llevando a cabo sus funciones; si se cumplen con los principios que estos dirigentes poseen, a pesar de que el sindicalismo ha sido objeto de numerosos estudios acadmicos, polticos y peridicos, que analizan diferentes aspectos de su quehacer.

Estos estudios han revelado la importancia y el ascenso histrico de estas instituciones sindicales relacionados con el sistema de relaciones laborales, en el sistema poltico y en la vida cotidiana de millones de personas que conviven con las huelgas, las opiniones sindicales sobre la economa y con los salarios y dems condiciones de trabajo en las cuales existe una impresin sindical. Sin embargo, ha quedado al descubierto, a travs de las diferentes acciones sindicales, un personal directivo con pocas capacidades y habilidades para el cumplimiento de sus roles.

La participacin de cualquier persona como dirigente sindical, es uno de los factores que estn poniendo en tela juicio el ejercicio de las atribuciones de los sindicatos, reflejados en la Ley Orgnica del Trabajo, por lo que es imperante el estudio de la situacin actual de los dirigentes de los sindicatos de los trabajadores a nivel de todas las profesiones, en especial del sector salud.

Por lo que esta investigacin presenta un estudio relacionado con la problemtica planteada, la cual est estructurada de la siguiente manera:

En el captulo I, denominado El Problema, se presenta el planteamiento del problema, sus objetivos, justificacin y delimitacin.

El captulo II, titulado Marco Terico, explica la revisin de antecedentes previos a la investigacin, la fundamentacin terica, las bases legales, y el sistema deCategoras.

El captulo III, llamado Marco Metodolgico, comprende la metodologa a utilizar, el cual define el tipo de investigacin a desarrollar, la poblacin que participar en la misma, las tcnicas e instrumento de recoleccin datos, la validez y la confiabilidad de los resultados que se obtendrn para el estudio y el anlisis de datos a utilizar, la cual incluye tabulacin y tratamiento estadstico.

El captulo IV relacionado con el anlisis y discusin de los resultados los cuales responden a unos objetivos previamente planteados, para luego realizar las conclusiones y recomendaciones pertinentes.

El capitulo V relacionado con un Programa de Capacitacin Sindical para los trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, el cual va a dar respuestas a las debilidades encontradas.

Finalmente se elabor la bibliografa y los anexos respectivos que complementan la investigacin

.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.- Planteamiento del Problema

Los modos como se relacionan los hombres en los diversos aspectos del quehacer de sus vidas, tanto en lo material como en lo espiritual responden a las formas de sociabilidad y de organizacin social a todo lo largo de la historia de la humanidad. Las instituciones sociales que se conforman histricamente responden a las exigencias y necesidades humanas de ndole econmica, poltica, cultural, social o religiosa.

Dentro de este contexto, la economa medieval y mercantil produjo la aparicin de los gremios o corporaciones, los cuales iniciaron luchas que se dieron en forma reivindicativas; las mismas no alcanzaron el carcter de acciones obreras; solo cuando las transformaciones revolucionaron el sistema laboral, se comenz a hablar de luchas obreras. En el siglo XVII se inicia la gnesis del modo de produccin capitalista, pero an tenan vigencia otras formas de produccin, tales como el trabajo rural, domiciliado y el artesanado. Esta diversidad de sistema de produccin explica la heterogeneidad de la composicin de la clase obrera de la poca.

En consecuencia, el movimiento obrero, y especficamente el sindicalismo comenz a operar en un sistema poltico-econmico donde se desarroll una democracia-capitalista; siendo este un sistema moderno, al medieval, en este nuevo sistema las relaciones laborales, tenan y tienen intereses contrapuestos, intereses de clases sociales en esa nueva relacin.

Por otro lado, Arrieta (1998) seala que un intelectual estudioso de los viejos y nuevos acontecimientos presentados en el seno de los trabajadores en Alemania, Francia e Inglaterra, llamado Carlos Marx vivi y convivi los balbuceos y primeros

17 pasos de el Capitalismo. Observando como los artesanos abandonaban sus talleres gremiales y se concentraban en las cercanas de los centros industriales y as se fueron conformando en una masa de trabajadores, que el mismo denomin proletarios. Los cuales se organizaron en sindicatos.

En este sentido, Surez (1998) destaca, que cuando los sindicatos acababan de nacer, Marx le insufl el pensamiento poltico, formndolos para el futuro devenir de la lucha de clase, surgiendo los sindicatos en Francia de las mutualidades y en Inglaterra ya los mismos dirigan huelgas econmicas y la lucha por el derecho al sufragio.

As mismo, Barrenchea (1999) seala como Marx se percat que estas acciones de los trabajadores a travs de sus sindicatos no eran ms que balbuceos de infancia de la clase obrera; observando en los sindicatos centros organizadores, focos de agrupamientos de las fuerzas de los obreros, organizaciones destinadas a darles sus primera educacin de clase, su capacitacin para el devenir.

Al respecto, se puede acotar ese devenir, como constantes luchas no solamente por la defensa de los derechos sindicales y su legitimidad ante los trabajadores, sino tambin para ser un punto referencial ante la sociedad, que permita ser un instrumento de formacin, capacitacin y lucha para ellos y la sociedad misma. Constituyndose el sindicato como la expresin poltica de la mayora de la sociedad civil.

Al respecto, en Venezuela la capacitacin sindical histricamente ha sido desarrollada por las Confederaciones y Centrales de Trabajadores que agrupan a lasFederaciones Regionales o Nacionales, las cuales han creado escuelas, institutos y hasta Universidad de capacitacin.

Por otra parte, en el Estado Zulia, en el ao 1965 fue creada la Escuela de

Capacitacin Sindical Jorge Hernndez, adscrita a la Federacin de Trabajadores del Estado Zulia (FETRAZULIA), la cual para Julio de 1965, dicto el Primer Curso deCapacitacin Sindical para Dirigentes Sindicales, realizando continuamente su formacin hasta el inicio de la dcada de los aos 70, disminuyendo as la educacin de la dirigencia sindical por ausencia de un programa de capacitacin sindical.

18

Cabe destacar que la Universidad del Zulia a travs del Centro de Investigaciones, Estudios Laborales y Disciplinas afines, ha dictado Curso deCapacitacin Sindical, pero en forma discontinua.

De tal manera, que esta falta de continuidad en la capacitacin sindical, tanto para los trabajadores como para la dirigencia sindical ha trado como consecuencia, que los sindicatos no cumplan a cabalidad con la defensa de los derechos de los trabajadores y por ende, no cumplen con las atribuciones y finalidades establecidas en la Ley Orgnica del Trabajo y los Principios que rigen la Accin Sindical.

En este marco de ideas, Hernndez y Col. (1999) manifiestan que en estos tiempos presentes, en los cuales se han producido cambios tecnolgicos, productos de la globalizacin, se exige una dirigencia sindical capacitada para enfrentar estos fenmenos

Al respecto, Cuevas (2002) indica que la capacitacin sindical debe ser vista por los dirigentes sindicales como un instrumento para la satisfaccin de sus principales necesidades, debindose enfocar especialmente a los derechos relacionados con las atribuciones y finalidades en su organizacin sindical y los principios que fundamentan la accin sindical como: la unidad, exclusividad, autonoma y democracia, lo cual va a permitir el mejor funcionamiento de la organizacin sindical.

Conciente de lo anterior, al no tener un capacitacin sindical que se este renovando constantemente de acuerdo a los cambios que se han producido en este mundo cambiante, ni los trabajadores asociados, ni los Directivos Sindicales, estarn preparados para cumplir sus roles en cuanto al funcionamiento del sindicato, las leyes laborales, las tcnicas de accin sindical, la situacin poltica, econmica y social del pas; para tomar conciencia de que el sindicato es el instrumento de los trabajadores para la defensa de sus derechos e intereses

Siendo las organizaciones sindicales un receptculo de los derechos individuales de los trabajadores, asumiendo por ende su representacin, la cual es ejercida por lasDirectivas Sindicales conformadas por Juntas Directivas o Comit Ejecutivos, conformadas por trabajadores electos en sus respectivos procesos electorales de acuerdo a lo establecido en sus normas internas o estatutos, es necesaria su

19 preparacin o capacitacin para cumplir con el estudio, desarrollo y proteccin de los intereses profesionales o generales de los trabajadores, as como tambin su mejoramiento social, econmico y moral y la defensa de sus derechos individuales.

1.1 Formulacin del Problema

En funcin a lo antes planteados se busca repuesta a las siguientes interrogantes:

Cul es la situacin actual de la capacitacin para la dirigencia Sindical de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia?

Cules son las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia Sindical de los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia?

Cules son los principios que aplican los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia en relacin a los fundamentos de la Accin Sindical?

Cumplen los Dirigentes Sindicalistas con las atribuciones y finalidades en si dirigencia sindical?

2. Objetivos de la Investigacin

2.1 Objetivo General

Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia

2.2 Objetivos Especficos

Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia Sindical de los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia

20

Identificar los principios que fundamentan la accin sindical de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia

Determinar el cumplimiento de las atribuciones y finalidades para la dirigencia de los de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del EstadoZulia

Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.

3. Justificacin de la Investigacin

Esta investigacin busca mediante la propuesta de un Programa de Capacitacin

Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, relacionada con atribuciones, finalidades y principios de accin sindical, servir de soporte prctico para elevar el nivel de capacitacin de los mismos, para que sean mas competitivos dentro de las organizaciones sindicales que dirigen, lo cual va a permitir en modificar actitudes a fin de optimizar las actividades que desarrollan en relacin a los derechos de los trabajadores .

En el mbito metodolgico la investigacin aporta tcnicas de recoleccin de datos e instrumentos validos aplicados a la poblacin objeto de estudio y los anlisis respectivos que ayudan a diagnosticar de manera confiable la necesidad que existe en proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, tomando en consideracin los fundamentos tericos, aplicando el mtodo cientfico que permita otorgarle la suficiente cientificidad a las variables objeto estudios con sus respectivas dimensiones e indicadores.

Por otra parte la presente investigacin representa un aporte de orden social en cuanto a que constituye una valiosa herramienta para el rea del Derecho Laboral, por estar ubicadas las Organizaciones Sindicales en el Derecho Colectivo del Trabajo. Pudiendo lograr en los Trabajadores Directivos cambios en el comportamiento que les

21 va ha permitir mejores condiciones de trabajo y en consecuencia el bienestar de los trabajadores y su entorno.

As mismo, el presente estudio beneficiar a los Trabajadores Directivos de otras organizaciones sindicales tanto del sector pblico como del sector privado, proporcionndole un programa de capacitacin sindical, a fin de obtener los conocimientos suministrados a travs del mismo. De igual manera servir como marco de referencia a posteriores investigaciones que estn relacionadas con las mismas variables de estudio.

4. Delimitacin de la Investigacin

La investigacin estar dirigido a los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros del sector salud del Estado Zulia; ubicados en los Municipios: Mara, Pez, Insular Padilla, Maracaibo, San Francisco, Urdaneta, Lossada, Machaques, Rosario de Perija, Catatumbo, Colon, Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas y Miranda del Estado Zulia. En el periodo comprendido desde Mayo del 2005 hasta Julio 2006.

Para este estudio se utilizar como lnea de investigacin dentro del rea del

Derecho Colectivo Laboral, especficamente en las Organizaciones Sindicales, tomando como referencia bibliogrfica: Arrieta (1998), Surez (1998), Barrenchea (1999), Hernndez y Col, (1999) y Cuevas (2002); as como tambin las relacionadas con el marco legal vigente, como la Ley Orgnica del Trabajo de 1997 y los Estatutos de losSindicatos.

CAPITULO II

MARCO TERICO

1. Antecedentes de la Investigacin

Sobre la temtica en estudio relacionada con la capacitacin sindical para los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, se han revisado investigaciones antecedentes a sta, que sirven de apoyo terico y metodolgico sobre algunos aspectos. Entre esas investigaciones estn:

Jerez (2003) realiz una investigacin cuyo objetivo fue disear un Programa de Capacitacin Acadmica para los Docentes de las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Escolar No.1 en Maracaibo Estado Zulia. Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin es un estudio de tipo descriptivo, enmarcado dentro de un modelo de proyectos factible con un diseo no experimental, transeccional descriptivo.

Se concluy que es necesario capacitar el personal a fin de elevar su nivel profesional y acadmico y de esta manera garantizar la calidad del proceso de enseanza aprendizaje. Se recomend elaborar una propuesta de capacitacin acadmica para los docentes de la escuela Bolivariana Batalla de Carabobo, que implique un plan bsico, uno intermedio y uno terminal a fin de formar de manera integral al docente.

Este antecedente guarda estrecha relacin con el estudio presentado pues refuerza la teora a analizarse para el desarrollo del mismo.

Igualmente Salazar (2003), realiz una investigacin con el propsito de en disear un Programa de Capacitacin Gerencial para el Aprendizaje Organizacional Inteligente para el personal gerencial de la S.A. Escuela Bella Vista.

23

Los resultados encontrados concluyeron que existe la necesidad de realizar un diagnstico para determinar los aspectos a atender a travs de la capacitacin gerencial. De igual manera, se corrobor en el personal la inquietud de mejorar en los temas relacionados con la toma de decisin, pro actividad, liderazgo, entre otros; y en consecuencia existe la necesidad de un programa de capacitacin que permita fortalecer las habilidades destrezas, conocimientos entre otros de la poblacin estudiada.

La revisin de este estudio permite indagar sobre la capacitacin gerencial que apruebe reforzar la necesidad de un programa de capacitacin que fortalezca las habilidades y destrezas a nivel gerencial.

Mndez (2001) present un estudio con el objetivo de disear un programa de capacitacin de equipos de alto desempeo para directivos de Fe y Alegra del Municipio San Francisco, con el propsito de optimizacin los equipos de la institucin objeto de estudio. la metodologa de la investigacin fue de tipo proyecto factible, transversal, descriptivo y de campo.

Se concluy que el proceso cumplido en el desempeo de los equipos directivos demostr poco conocimiento en cuanto a las caractersticas que debe poseer un equipo de alto desempeo.

Esta investigacin sirvi de antecedente al presente estudio pues permite evidenciar la importancia de la capacitacin en los cargos directivos.

Arellano, (2000), realiz una investigacin que se orient al diseo de un Sistema de Capacitacin para desarrollar las competencias utilizando la Modalidad de Adiestramiento en el trabajo. Se concluy la necesidad de lograr el cierre de brecha entre las competencias reales y las ideales, la existencia en la organizacin de la modalidad de adiestramiento en el trabajo y el requerimiento de evaluar la accin de adiestramiento, en cuanto a la dimensin proceso se identificaron las competencias requeridas, los mecanismos aprendizaje y control, en la dimensin producto se logr identificar la necesidad de lograr la transferencia al puesto, los mecanismos de retroalimentacin y el establecimiento de competencias futuras.

24

Todos los resultados constituyeron insumos para disear y proponen un sistema de capacitacin para desarrollar competencias utilizando la modalidad de adiestramiento en el trabajo. El sistema se dise de la siguiente manera. Fundamentos, Estructura Dinmica, Fan operativo, Evaluacin de Sistema y viabilidad.

Esta revisin resalta la importancia de la capacitacin como programa o sistema necesario en toda organizacin, por lo que es pertinente esta investigacin para el desarrollo del presente estudio.

Garca (2000), desarroll una investigacin, el cual tuvo como finalidad el diseo de un programa de capacitacin para el SAVIEZ enfocado a calidad y productividad, con el propsito de preparar al personal del SAVIEZ de forma integral, por medio de multihabilidades y reforzando conocimientos y destrezas que ayudan al personal a estar a la vanguardia de los cambios de su entorno para responder efectivamente y mantener la competitividad de dicha empresa. Entre las conclusiones ms resaltantes estuvo la falta de motivacin e incentivo por parte de la empresa, la falta de inters por la calidad de los procesos afectando esta los niveles de productividad, por lo que el diseo permitir mantener incentivado al personal por medio de la comunicacin continua y promover la implantacin del diseo propuesto, para mejorar as la calidad del servicio y la productividad del mismo.

La revisin de esta investigacin sirvi de base para el anlisis del diseo de un programa de capacitacin, por lo que su utilidad es de relevancia para el mismo.

2. Bases Tericas

La fundamentacin terica del presente estudio abarc los planteamientos referidos a:

2.1 Capacitacin Sindical.

En este aparte, se procede a desarrollar las teoras, enfoques y tendencias que soportan las categoras, dimensiones, e indicadores, como relevantes dentro del rea

25 relativa a la capacitacin sindical, las cuales contribuyen con el desempeo de sus funciones.

Ahora bien, diversos autores han definido el trmino Capacitacin, entre los cuales se tiene a:

Dessler (2000, p. 239) quien afirma que La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo, igualmente seala que es en esencia un proceso de aprendizaje

Por su parte, Reza (1999, p. 98) seala la capacitacin como la Accin tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las aptitudes de una persona, con el propsito de prepararla para que se desempee correctamente en un puesto especfico de trabajo. Se relaciona con el rea cognoscitiva

Igualmente, Rodrguez (1999, p. 1) indica que es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimiento, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo

En tal sentido, la capacitacin, se ha convertido en un autntico proceso de cambio dirigido a hacer ms eficiente el desempeo del factor humano e impactar la productividad en las organizaciones. Esto exige que los distintos niveles de mando se involucren de manera decisiva en el proceso de la capacitacin. Por otra parte, las empresas que han adoptado la capacitacin, como insumo de productividad y sobre vivencia, se han involucrado en el proceso y lo han orientado al desempeo, comprobando que la capacitacin vale mucho ms de lo que cuesta.

Para Pinto (2000. p.258), La formacin del factor humano en las organizaciones requiere de diagnstico, diseo, transferencia, reforzamiento y reciclaje permanente para lograr cambios de conducta aplicados y alienados a los procesos crticos del negocio y de los objetivos estratgicos de la empresas.

Existe la creencia de acuerdo con Pinto (2000) de que a mayor nmero de cursos el personal estar ms capacitado es una verdad a medias, porque aunque ste reciba mucha capacitacin, sino es bien administrada, los resultados podrn verse solo a mediano o largo plazo o bien no verse nunca. Una empresa cuyos empleados han

26 recibido capacitacin tiene ms posibilidades de desarrollo que una en la que no hayan sido capacitados.

Sin embargo, la finalidad de la capacitacin es que la gente aplique lo aprendido en el desempeo de sus funciones. En ltima instancia, se puede pensar que la finalidad de la capacitacin no es que la gente sepa ms, sino que aplique lo aprendido para as lograr mejorar la administracin o el proceso productivo impulsando el logro de los objetivos de la empresa.

Al mismo tiempo, para Donnelly (1998) la capacitacin gerencial tiene como propsito preparar (mediante la imparticin de conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como premisa optimizar el desempeo futuro de toda la organizacin. Indica as mismo que es muy importante aclarar que la capacitacin es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel ms elevado, lo que lleva a aumentar el nivel de talento gerencial as como la promocin desde dentro en una organizacin.

Para empezar a desarrollar un sistema de capacitacin sindical es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente verificar el talento humano con el que se cuenta a travs de la informacin pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo directivo (evaluacin de desempeo, habilidades, experiencia, entre otros). Por ltimo se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qu deben ser entrenados y posteriormente eligiendo el de mejor resultado.

Por su parte Gibson (1999), la define como un proceso continuo para auxiliar a los empleados para lograr niveles altos en su rendimiento desde el primer da de trabajo. En ese sentido, Reza (1999) la concibe como un proceso de acciones dirigidas a desarrollar y perfeccionar las habilidades del trabajador para el mejor desempeo de sus funciones.

Con respecto a los planteamientos de los autores consultados se visualiza el valor del aprendizaje como factor importante en el crecimiento profesional de la persona. Esto es tomado como referencia para indicar que la capacitacin gerencial es

27 un proceso de formacin para generar aprendizaje en los involucrados en el programa. Con ello se pueden potenciar los conocimientos, habilidades y destrezas para de esa manera cumplir con las exigencias institucionales.

Por su parte, para Stoner (2000) el gerente debe reunir tres destrezas en particular: tcnicas, humanas y conceptual. La tcnica se caracteriza por la capacidad de utilizar herramientas, procedimientos o tcnicas en un campo especializado. La humana implica la habilidad para trabajar con otros, tanto a nivel individual como en grupo. Por ultimo, la conceptual implica la habilidad para coordinar, integrar todos los intereses y actividades de la organizacin.

Sobre la base de las ideas expuesta, se entiende que la capacitacin gerencial en las organizaciones sindicales surge por mltiples razones que justifican su existencia.Lo mismo se imparte como obligacin legal que como una herramienta para preparar los dirigentes sindicalistas en sus puestos; para ofrecer posibilidades de desarrollo; para ejecutar el presupuesto eficientemente, prevenir y reducir problemas, o sencillamente como una recompensa.

2.2 Procesos Bsicos de la Capacitacin

La preocupacin por el quehacer de la formacin de recursos humanos es una situacin generalizada en todos los pases, los cambios mundiales han generalizado la necesidad de realizar estudios que permitan establecer nuevas y mejores opciones para capacitar al capital humano en sus diferentes niveles de especializacin.

Las empresas en la actualidad reconocen que solo en medida en que promuevan el crecimiento de los individuos que laboran en ellas, impulsarn el desarrollo de la organizacin en su conjunto.

La formacin permanente de recursos humanos es una tarea que se realiza en los centros de trabajo e instituciones educativas mediante la utilizacin de medios y/o programas de cooperacin y asistencia tcnica de las instituciones que han desarrollado sistemas de aprendizaje avanzados.

28

Con el propsito de que los centros de trabajo cuenten con personal preparado para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les competen, es indispensable capacitarlos en forma continua sobre los cambios que se presentan en la prctica diaria, en los procesos productivos, administrativos y de innovacin tecnolgica.

La capacitacin est orientada a la actualizacin de los gerentes del sector sindical para organizar y dirigir los sindicatos, con la finalidad de lograr la efectividad y eficiencia de las organizaciones.

2.3. Formacin Profesional

Mediante el sistema de formacin profesional, se pretende que las y los dirigentes sindicalistas logren avanzar hacia niveles cognitivos superiores, mediante la revisin de sus propias creencias sobre los procesos de proteccin y resguardo de los trabajadores y, a partir de ellas, generar un proceso de reflexin crtica que tenga como consecuencia un cambio de actitudes.

La formacin permanente y continua debe verse como parte del desarrollo personal del profesional de la educacin en aquellos campos del conocimiento en que se han encontrado mayores problemas.

El perfeccionamiento de los dirigentes sindicalistas se hace imprescindible en momentos en que la informacin cientfica se encuentra en constante evolucin y requieren actualizarse al tenor de lo que exige la sociedad y el bienestar laboral. Los procesos de capacitacin requieren un tipo de organizacin capaz de llegar a los trabajadores en la base utilizando la estructura existente en la Ley Orgnica del Trabajo

En ese orden de ideas, Benavides (2001), plantea que existen ciertos elementos caractersticos del ser humano, dentro de ellas se destacan: deteccin de necesidades, conocimiento, habilidades, auto concepto y autoestima, rasgos, motivos.

a) Deteccin de necesidades; es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente verificar el talento con el que se

29 cuenta, consecutivamente se analizan las credenciales de los dirigentes sindicales (evaluacin del desempeo, habilidades, experiencias, entre otras), seguido de esto se analizan las necesidades de capacitar y desarrollar las habilidades y destrezas gerenciales.

b) Conocimientos; se refiere al alcance y cobertura de contenidos interiorizados y asimilados por el individuo, los cuales guardan correspondencia y son factibles de proyectarse y transferirse en realidades contextualizadas y especificas.

c) Habilidades; entendidas como destrezas o aptitudes presentes en el individuo, las que han sido desarrolladas mediante el aprendizaje o adiestramiento.

d) Autoconcepto y autoestima; sumados al concepto sobre el trabajo. Hacen referencia al concepto y al grado de aceptacin que el sujeto tiene de si mismo. Adems, afectado por el sentido que tiene su labor cotidiana y su posicin y su proyeccin compartida con el grupo organizacional.

e) Rasgos. Tendencias o aspectos predominantes y relativamente estables de la personalidad.

f) Motivos. Se identifica con la fuerza que origina, dirige y mantiene los comportamientos.

Por otro lado Odermn, N. (1997) plantea que la capacidad de aprendizaje de un profesional no se agota con la obtencin del titulo universitario, la etapa de socializacin se inicia con la incorporacin de este a un cuerpo colegiado, hecho que constituye el acto ms importante para el fortalecimiento de la profesin.

En la etapa inicial y en la adaptacin, el dirigente sindical se enfrenta a una alta contaminacin de los elementos alienantes que subyacen a la accin.

2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical.

La habilidad segn Hantz (1996, p.65) es la sensibilidad o capacidad que tiene el gerente para realizar su trabajo de manera efectiva como miembro de un grupo,

30 logrando a su vez la cooperacin dentro del equipo que dirige. Est en condiciones de crear un ambiente de seguridad y satisfaccin, donde las personas que dirigen se sentirn en libertad de expresar sus ideas y tomar decisiones. Tambin destaca este autor, que las habilidades implican la utilizacin de conocimiento para comprender el como y por qu del comportamiento humano con otros.

En tal sentido, es necesario para lograr tal comprensin, que se tenga conocimiento de las aptitudes y creencias que comparten los individuos y los grupos y como esos elementos determinan o afectan su conducta.

Sin duda, mientras ms orientadas estn las habilidades hacia las metas de la organizacin, sern ms claros en demostrar estas habilidades y el logro de los objetivos. Volviendo a Chiavenato (2000, p.558), ste define el desarrollo de actividades como:

Todas aquellas destrezas y conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras se trata de una capacitacin a menudo orientada de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Cabe sealar que todo dirigente sindicalista debe poseer habilidades, destrezas y conocimientos que le permitan orientar las diferentes tareas de la organizacin hacia la innovacin de las nuevas tecnologas que presenten los cambios sociales y culturales.

Es un proceso de reflexin crtica sobre las prcticas sindicales que los Dirigentes deben mejorar, a travs del autoaprendizaje y otras modalidades de profesionalizacin en servicio, basadas en las necesidades. Este desarrollo permite dinamizar el mejoramiento de las habilidades gerenciales de los mismos

Las habilidades gerenciales guan el desarrollo de las acciones directivas. Al respecto, Koontz y Weihrich (1998, p.398) define gerencia como El proceso de convenir y lograr objetivos institucionales, escoger tareas y funciones complejas que necesiten realizarse para que esto suceda. Captar la esencia de la gerencia se refiere ms a hacer posible situaciones, que a controlar.

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Mientras, Ruiz (1998, p.29) El gerente debe tener la habilidad de planeacin, creatividad, emociones estables, motivaciones, capacidad de trabajo en grupo y buena comunicacin.

El primer autor plantea que la gerencia se vincula con una serie de procedimientos que dinamizan el logro de los objetivos mediante acciones ordenadas y controladas y puede definir como el organismo coordinador de las relaciones internas y externas de la institucin. Mientras que para el segundo, las habilidades gerenciales son una serie de componentes cognoscitivos, habilidades y actitudes que modifican la actuacin del gerente dependiendo de su capacitacin.

Valecillos (1999) expresa que todo dirigente sindical debe poseer habilidades para el ejercicio de sus funciones, entre ellas se pueden citar:

Habilidades Generales:

Slidos y actualizados conocimientos acerca de la teora, tecnologa administrativa y gerencial.

Larga trayectoria y experiencia prctica en el campo.

Destrezas en la relacin de ayudas a otros para resolver problemas.

Visin sistemtica y compartida y actitud abierta a los cambios de paradigmas.

Habilidad para trabajar en equipo, destrezas en la negociacin y manejo de conflictos.

De lo anterior se refiere que los dirigentes sindicales en sus habilidades generales deben poseer conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicacin de mtodos, procesos y procedimientos en las organizaciones que dirige. Implica por tanto la habilidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos ms significativos de la situacin que se presente para comprender los problemas bajo una visin sistemtica y compartida, abierto a los cambios de paradigma. Por lo tanto,

32 tambin deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de disear soluciones funcionales a los problemas en respuestas a las realidades que enfrentan.

Por lo tanto es necesario que los dirigentes sindicales tengan la capacidad de trabajar con los trabajadores en forma armnica, cohesionada, armando esfuerzos cooperativos, para fortalecer el trabajo en equipo, creando las condiciones donde las personas bajo su cargo se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

Habilidad de Interaccin:

Escuchar activamente a otras personas.

Darse cuenta del impacto que su comportamiento produce en otras personas.

Capacidad para observar y comprender lo que ocurre en los grupos.

Actitud para generar en los grupos con los que se relaciona, una atmsfera de confianza y de apertura.

Capacidad para expresar las ideas con claridad y entenderse con los dems.

Capacidad para reconocer los propios errores y aceptar la opinin de los

dems.

Posibilidad de mantener el entusiasmo y la moral elevada de la gente con quien

trabaja.

Es importante destacar que los dirigentes sindicales deben estar dispuestos a instrumentar las soluciones, para lo cual deben conoces la emociones, necesidades y motivaciones de los trabajadores.

En tal sentido, los dirigentes sindicales de xito deben poseer un profundo deseo de dirigir, influir en los dems y obtener resultados mediante los esfuerzos conjuntos de sus trabajadores, a travs de la motivacin bsica para obtener resultados ptimos y comprender a los dems, manejando los aspectos emocionales; deben poseer una

33 elevada calidad moral para ser dignos de confianza, donde la integridad y la honestidad sean el norte de su actuacin, dentro y fuera de la escuela.

Habilidades para la intervencin.

Trabajar con grupos.

Mantener la tranquilidad y objetividad trabajando bajo presin.

Manejar conflictos y ayudar a resolverlos sin producir resentimientos.

Guiar a otros a buscar soluciones acertadas.

Dejar que otros reciban los mritos por los logros sin sentirse acertado.

Facilidad para orientar a otros y ayudarles a que aprendan hasta que ya no necesiten al gerente.

Mantener enfocado al grupo hacia los objetivos sin perderse en el proceso.

Guiar y aprovechar los procesos que se dan en los grupos.

Escuchar activamente y aprovechar y tomar en cuenta las ideas de los grupos para ayudarles a orientar su accin.

Funcionar como facilitador, dejando que los miembros del grupo acten y los limiten solo a orientar su actuacin.

El dirigente sindical hbil en la intervencin contribuye a que los trabajadores alcancen sus objetivos mediante la mxima aplicacin de sus capacidades; debe colocarse para facilitar el progreso e inspirarlo a cumplir las metas organizacionales, es importante destacar que los directores prevn el futuro; inspiran y trazan la ruta que estos que estos seguirn.

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Habilidades de Innovacin.

La habilidad de innovacin es uno de los ms importantes y probablemente el menos atendido entre los roles del dirigente sindical, este rol presupone la disposicin para convivir con el cambio, valor primordial para afirmar el valor individual de los gerentes dentro del desempeo.

Cegarra (1998, p.108) plantea que el producto de descubrimiento y la innovacin es importante ya que considera que el futuro de la sociedad depende en gran parte de los descubrimientos creadores y en la innovaciones cientficas y tecnolgicas.

Cabe destacar que la actitud innovadora de todo dirigente sindical es fundamental para las diferentes modificaciones y transformaciones en la bsqueda del perfeccionamiento de las de las nuevas organizaciones y tendencia en los diferentes campos.

Esta caracterstica innovadora provee la capacidad adaptativa del gerente, favoreciendo su flexibilidad y originalidad, cuyo momento ms idneo para ponerla en practica es cuando disea los objetivos institucionales.

Habilidades para el Cambio Social.

En este sentido Moros (1999, p.114), considera: La gestin eficaz de los cambios sociales, suponen un reto tanto para los mandos como para todos los dems que se vean afectados por los mismos. Una vez determinada la necesidad de un cambio en los procesos de trabajo los procedimientos o las estructuras, el mando debe centrarse en tres temas: El primero es el diseo del cambio, segundo, como determinar el tipo de cambio necesario y el tercero conocer el proceso de implantacin del cambio.

Se hacen necesarios conocimientos bsicos y especializados, en el dirigente sindical, aplicables en el intercambio con el entorno, para fomentar el derecho de los trabajadores en una sociedad en crisis.

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La teora de consenso propone la necesidad del cambio social considerando los interese de la persona. Donde la capacitacin es el medio de lograr que la persona sea eficiente, sin abandonar los progresos sociales, sino que vayan a la par.

Esta teora absorbe la necesidad del cambio social en la capacitacin, para lograr la eficiencia del dirigente sindical en el ejercicio de sus funciones.

Este punto de vista no es reciente, sino que ha sido propuesto por varios expertos: La teora del cambio social de Freire citado por Mavrez (2001) explica que esta involucra el cambio social en funcin del desarrollo del individuo, a travs de su capacitacin. Para este mismo, el dirigente sindical debe adoptar los distintos cambios sociales, manteniendo buenas relaciones interpersonales, en funcin de las normas y principios de la gerencia moderna; para lo cual debe capacitarse constantemente.

En estos planteamientos subyace la orientacin bsica de las organizaciones sindicales. Segn Valecillos (1999), las organizaciones en general han sido construidas por el hombre para servir de satisfactor de necesidades que l por s solo no podra satisfacer. En tal sentido su propsito fundamental es el de servir, sea en funcin pblica o privada. Dada la complejidad, competitividad y retos del ambiente que rodea a las organizaciones, se hace crucial mantener un flujo constante de recursos para poder subsistir, crecer y desarrollarse y eso solo es posible mediante la promocin de ms y mejores servicios y productos a su entorno. Todas las organizaciones desean lograr sus metas al mismo tiempo que administrar satisfactoriamente sus recursos.

No obstante hay muchas ocasiones en las que no alcanzan sus objetivos y el ambiente es deficiente, quiz por criterios de administracin inadecuados, mala comunicacin, conflictos, desconfianza entre los trabajadores, falta de liderazgo, entre otros problemas que son gerenciales.

El cambio es una situacin en la que se desechan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, modas, gustos, costumbres, rutinas, para adquirir otras que posibiliten la adaptacin del sistema al nuevo contexto en el cual se encuentren, y as lograr de nuevo estabilidad.

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Existen dos tipos de fuerza de cambio: las externas tales como la inflacin y la estabilidad laboral, movimientos de las tazas de inters, y las internas tales como la introduccin de la computadora (que con lleva a modificar sustancialmente la rutina de trabajo, la motivacin del personal y su capacitacin para nuevos procedimientos, nuevas polticas o incorporar criterios de calidad total.

Continuando con Valecillos (1999); ste seala que existen tres etapas para el proceso de cambio aplicable tanto a individuos como a grupos:

Descongelamiento: se logra dando nuevos datos para evidenciar discrepancias entre el ser y el deber ser y disminuyendo la fuerza de viejos valores inconvenientes.

Cambio: esto se adquiere mediante la participacin en procesos de involucramiento y compromisos en la formacin de nuevas redes de acuerdos Sociales, as se modela y se hace seguimiento a las nuevas formas. Es decir a partir de intervenciones reeducativas se forman nuevos valores, actitudes y patrones de conducta.

Recongelamiento: significa fijar en su lugar el nuevo patrn de conducta mediante mecanismos de apoyo. El individuo, el grupo y la organizacin que ha cambiado, a de experimentar los beneficios de la nueva conducta o estructura.

El dirigente sindical debe hacerle frente al cambio bajo una ptica proactiva, disear una programa de cambios, planeados, con el que se hacen inversiones significativas en el largo plazo y en recursos para alterar las formas de operacin de la organizacin y mejorar sus procesos de liderazgo, toma de decisiones, comunicacin entre otros, y as obtener altos niveles de excelencia organizacional. De igual manera, debe desarrollar este modelo en tres etapas para el proceso de cambio aplicable tanto a individuo, como a grupos y que consiste en descongelar el actual patrn de conducta, cambiar o desarrollar en nuevo patrn y luego recongelar o reforzar la nueva conducta.

Habilidad para expresar Valores:

Son muchas las definiciones que se han dado para aclarar el concepto de Valor entre ellas estn:

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Segn Prez (1999, p 86) valores son un tipo de creencias que llevan al sujeto a actuar se una manera determinada, son creencias que prescriben modos de actuar y de pensar al comportamiento humano.

Para Maurio (1997) valor es aquello que hace a una cosa digna de ser apreciada, deseada y buscada, son, por tanto, ideales que siempre hacen referencia al ser humano y que ste tiende a convertir en realidades o existencias.

Segn Garzn y Garcs (1999) Valores o virtudes son hbitos operativos considerados buenos como ejemplo: la laboriosidad, la constancia, la honestidad, entre otros que el individuo utiliza cotidianamente como un marco de referencia en su interaccin con los dems.

Sobre los valores existen multitud de teoras e interpretaciones, antiguas y nuevas pero en realidad se pueden reducir a dos: una absolutista, segn la cual los valores tienen existencia propia, independientemente de que los aprecia o estima; otra, Relativista-subjetivista, para los cuales los valores dependen de la apreciacin del sujeto, por lo tanto cambian con la sociedad y sus costumbres; pero hay una tercera, quiz la ms acertada, segn la cual los valores son entidades objetivas, pero apreciadas y valoradas por un sujeto o referidas a l.

Para Romero citado por Camacaro (2001) el valor no es una especial cualidad sobre puesta a los actos, no tampoco algo exclusivamente determinado por actitudes valorativas del sujeto.

Segn el criterio de Zapata (1996) el valor no es un ser individual que puede existir pos s. Por el contrario, se debe pensar siempre en un objeto que tenga valor, que sea, por decirse as, portador del valor. A estos objetos que llevan en s el valor se ha propuesto denominarlos, Bienes.

Al referirse a la naturaleza de los valores, Cerpe (1999, p.6) menciona su condicin de perdurabilidad y estabilidad, indicando que ...se puede sugerir que la cualidad perdurable de los valores, estriba principalmente en el hecho de que los mismos son enseados y aprendidos aisladamente con respecto a otros valores. Esto

38 implica que al individuo no se le ensea a ser ms honesto que responsable o a que valore la paz ms alto que la igualdad.

En el sentido individualista son los valores lo que garantiza perdurabilidad y estabilidad, sin embargo y paradjicamente esta cualidad pareciera implicar problemas a la hora de someterse a cambios.

En la medida en que el individuo madura, comienza gradualmente a integrar los valores en todo un sistema general, en el cual cada valor est ordenado en prioridad, de acuerdo con la importancia que le conceda.

2.5. Tipos de Capacitacin en el Dirigente Sindical.

William citado por Aez (2003) propone las siguientes reas de capacitacin:

1) Capacitarse en Administracin.

2) Capacitarse en Relaciones Humanas.

3) Capacitarse para el liderazgo

4) Capacitarse para motivacin.

5) Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.

Capacitarse en Administracin.

Capacitarse en Administracin va a permitir que toda la organizacin alcance el

xito y continu por la misma senda compuesta por personas deseosas de aceptar el cambio, de perder y de desarrollarse continuamente, por lo cual los cursos y seminarios sobre habilidades administrativas bsicas, tales como planeacin, organizacin, control, comunicacin y toma de decisiones, sirven como base para la capacitacin en gerencia.

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En este orden de ideas, los gerentes deben entender su rol gerencial y sus funciones deben saber lo que se espera de ellos, que deben hacer y como se espera que lo hagan.

Para Robbins y De Cenzo (1999) la Administracin hace referencia al proceso de realizar actividades y terminarlas eficientemente con y a travs de otras personas y la relaciona con eficacia, hacer lo correcto, y con la eficiencia de hacerlo bien.

En este sentido, la Administracin se concibe como un proceso inherente a las funciones del director sindical ya que los aspectos relacionados con eficacia y eficiencia se ajustan a las actividades realizadas en las instituciones escolares por parte de los directores de los sindicatos.

Capacitarse en Administracin, tambin proporciona al gerente la oportunidad de hacer alguna auto evaluacin y/o un examen acerca de los puntos dbiles y fuertes que deben considerarse para llegar a ser gerentes. Todo ello proporciona un panorama amplio y consistente acerca del desempeo propio y del personal a supervisar.

Cuando un gerente sindical se capacita en el campo administrativo lo hace con el propsito de obtener las herramientas terico-metodolgicas especificas para poder llevar a cabo un el trabajo dentro de la institucin sindical, es decir que pueda planificar, organizar , dirigir y controlar haciendo uso de cada uno de los pasos necesarios para facilitar el logro de los objetivos planteados.

As, el dirigente sindicalista, debe recibir informacin y formacin necesaria acerca de las fases de la planificacin, de manera que puedan partir del diagnostico del realidad en la cual se desenvuelve el sindicato, es decir, reconocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para plantear el proces segn la situacin especifica del mismo. Al tener conocimiento sobre la realidad que lo circunda, el dirigente sindical, podr emitir objetivos con metas logrables, factibles, de all que se va a realizar actividades cnsonas con los hechos, que permitirn el logro de la situacin.

Hechos que requieren ser llevados a cabo por personas capacitadas en el proceso. Similar hecho se presenta para la ejecucin de actividades donde se

40 pretende que integre, motive, comunique, de manera tal de unificar criterios y poder lograr los objetivos y adems debe controlar las acciones para poder mantener estos.

Todos estos aspectos no siempre son obtenidos durante el proceso formacin Profesional, por ello se hace necesaria la capacitacin en el rea administrativa que permita reforzar los conocimientos adquiridos a travs de la experiencia para actualizarse en funcin de los nuevos enfoques y administrar el cambio en la institucin.

As, la capacitacin y el desarrollo del potencial humano constituyen una actividad estratgica esencial, al incluir tareas claves como son: definir y observar las destrezas humanas requeridas, poder contratar un personal capaz de poder proveer de oportunidades y recursos necesarios para aprendizaje.

En el contexto del aprendizaje, es importante resaltar que en las organizaciones se hace imprescindible partir de lo individual para llegar a lo colectivo, por ello OConnor (1999) explica que el aprendizaje de una organizacin es como un arco iris; algo distinto e inesperado, que surge cuando los elementos necesarios confluyen en el mismo momento y mismo lugar. Cuando los miembros de una organizacin aprenden de forma individual y la situacin es suficientemente estimulante, puede reproducirse este y trascender del plano individual al colectivo.

El aprendizaje de una organizacin significa, asimismo, una constante creacin y utilizacin de conocimiento, que permite competir con xito. Cuando la organizacin acta basndose en este conocimiento, sus clientes relacionan y proporcionan informacin que permite reiniciar procesos para hacerlo efectivo.

En ese orden de ideas, se entiende que el personal directivo a cargo del los sindicatos de trabajadores de la salud, preparado para manejar terica y tcnicamente las funciones administrativas de planificar, organizar dirigir y controlar, va a estar en la capacidad de saber hacer uso de su recurso humano, material y econmico desarrollando acciones que coadyuven a una gestin de calidad.

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Capacitarse en Administracin de Recursos Humanos.

Dentro de las reas de capacitacin del personal directivo sindical, est el aprendizaje para el manejo del recurso humano, por lo cual se considera que el proceso de establecer relaciones con el personal de una organizacin no es fcil, as como tampoco sigue una directriz o esquema especifico, sin embargo, requiere de capacidades especficas, las cuales faciliten el manejo de conflictos, el uso de una comunicacin efectiva entre todos los participantes, adems de posibilitar a la persona a sentirse motivada para desempear su trabajo con eficiencia. No obstante, el personal directivo en ocasiones desconoce las estrategias que puede utilizar para poder desarrollar relaciones interpersonales adecuadas que propendan a crear un clima organizacional efectivo lo cual implica una preparacin en cuanto a comunicacin, manejo de conflictos , motivacin y relaciones personales.

Las organizaciones aspiran que sus gerentes aprendan como tratar a las personas. Este es el propsito del adiestramiento y capacitacin en relaciones humanas. Deben saber, adems, como trabajar con otros. La capacitacin en relaciones interpersonales generalmente, incluye un examen completo de las necesidades y deseos humanos, el comportamiento humano, las facetas de la personalidad, la interaccin interpersonal, el comportamiento de grupo, la percepcin, las comunicaciones de grupo la empata y la retroalimentacin .

El enfoque subyacente en este tipo de capacitacin es que los dirigentes sindicalistas deben entender a la gente, es decir a sus compaeros y a si mismos. Esnecesario considerar ms seriamente los sentimientos y emociones de las personas al tomar decisiones. La creencia es que si los dirigentes sindicalistas entienden mejor a las personas que los rodean y como se relacionan una con otras, estas estarn en mejor posicin administrar a dichas personas en el trabajo. Es decir, sern capaces de coordinar los esfuerzos de manera ms productiva.

En este sentido, debe considerar el comportamiento organizacional, visto est segn Davis y Newstrom (2000) como el estudio y aplicacin de los conocimientos sobre la manera como las personas tanto en lo individual como en grupos, actan en

42 la organizacin . En resumen, la capacitacin gerencial en el rea de las relaciones humanas tiene como propsito desarrollar en el personal directivo los conocimientos, habilidades y actitudes cnsonas, para poder y saber coordinar los esfuerzos de manera que las acciones se dirijan a una misma meta.

De all, la necesidad de comprender a las personas con los cuales interaccionan para entender el porque de su comportamiento, de forma tal que pueda predecir las conductas, o por lo menos tener la posibilidad de captar las potencialidades de cada una de las personas.Todo esto se logra, de acuerdo lo expuesto por Davis Newtrom (2000). Con el control, el cual permite emprender ciertas acciones preventivas y procurar actividades donde se desarrollan habilidades del equipo.

Se pone en tapete en el contexto sindical, la necesidad de desarrollar acciones orientadas al rea de capacitacin y relaciones humanas puesto que tal como lo explicaVillegas (1999) en el entrenamiento para gerentes es necesario tener presente la naturaleza general que caracteriza su funcin, de all que deben tratarse aspectos referidos al comportamiento y cultura organizacional donde estn involucradas las personas.

Adems, se debe desarrollar en los dirigentes sindicalistas habilidades en reas de las ciencias del comportamiento aplicables al grupo humano en tcnicas de sensibilizacin y dinmica del comportamiento, de manera de conjugar esfuerzos y criterios en cuanto a la visin crecimiento y desarrollo de la organizacin.

Capacitarse para el Liderazgo

Como secuela natural de la capacitacin gerencial en el rea de las relaciones humanas, el adiestramiento para el liderazgo y la motivacin son imprescindibles, en cuanto este se base en los conceptos aprendidos durante el proceso de compartir con el grupo de trabajo. Una vez que los dirigentes sindicalistas entiendan las habilidades y conocimientos bsicos de la gerencia estn en posicin

43 de practicar el liderazgo entendido de acuerdo a lo expuesto por Tannenbaum, citado por Chiavenato (2000) como la influencia interpersonal ejercida en una situacin dirigida a travs de la comunicacin humana, para la consecucin de uno o diversos objetivos especficos y para Ivancevich (2003) es el proceso de ejercer influencia sobre las personas

En este sentido, cuando una persona puede convencer a otra mediante la motivacin y la direccin tendrn la posibilidad de lograr los objetivos establecidos, buscando, segn los ltimos enfoques sobre el tema que se establezca, unaparticipacin activa y constante de todos los actores involucrados en el proceso para la toma de decisiones y retos con los cuales se pretende compartir la visin, los valores y los objetivos desarrollando actitudes del cambio para transformar las organizaciones en bsqueda de la calidad de gestin.

En este mismo orden de ideas, se precisa que la persona este capacitada para lderizar y motivar de forma tal que los impulsos estn dirigidos de manera coincdente al logro de trabajos mancomunados orientados a obtener los objetivos planteados, por ello, la motivacin es otro punto relevante que debe considerarse en la capacitacin.

Capacitarse para Motivar.

Para Chruder y Sherman (2000) la motivacin, es considerada, como el estado o condicin que induce a hacer algo proporcionando las bases para entender en porque de la cosas el porque del esfuerzo y para que se busca el mayor nivel de responsabilidad.

Sin embargo, es importante recalcar esta es un proceso interno sobre el cual no puede haber capacitacin, por que depende de la necesidades individuales y particulares de cada persona que dirige su conducta para lograr como incentivo el objetivo planteado.

Por esta razn lo que se busca es que la persona satisfaga sus necesidades, convirtindose la capacitacin, en una dimensin de importancia en el proceso

44 motivacional, el cual se refleja en su aptitud y se manifiesta en sus conductas, de all que sea relacionada con el liderazgo por cuanto al capacitar al gerente para manejar las herramientas bsicas y poder influir en el equipo de trabajo se estar incentivando y sembrando la idea y la preocupacin por obtener la calidad en la gestin, la cual no depende uno solo sino del desempeo de todos los trabajadores de la organizacin.

As, cuando se habla de la capacitacin en el rea de liderazgo y motivacin se pretende entrenar al personal directivo sindical para que pueda desarrollar las cualidades de un liderazgo transformacional y situacional donde se involucren sus funciones de planear, dar informacin, evaluar, arbitrar, manejar conflictos, controlar, recompensar, estimular poner correctivos, ayudndose entre todos a alcanzar sus objetivos y satisfacer las necesidades.

En este sentido, puede dar mayor asistencia y orientacin al grupo, ayudando a seleccionar las mejores alternativas para sus problemas desarrollando el proceso como un medio funcional donde la relacin se de para el grupo perciba que el lder posee o controle los medios para satisfacer sus necesidades sirviendo de mediador para conseguir los objetivos deseados por el grupo.

Todo esto se lograr en la medida que el dirigente sindicalista desarrolle la influencia interpersonal que permitir la modificacin del comportamiento de otras personas de forma intencional. Capacitar para la motivacin, no es fcil, por cuanto involucra una accin de reflexin de las personas al tener esta que buscar las estrategias para saber cuales son los medios considerados para fortalecer su autoestima y a partir de esto poder servir de modelo a los dems. Es auto respeto. Es el valor que le asigna a la persona. Es un retrato que se compone de cmo se auto valora obtenindose una puntuacin total.

Brander, citado por Young (1999) plantea que la autoestima es la suma integrada de autoeficacia y autorespeto, entendindose el primero como la confianza en la habilidad para pensar juzgar escoger y decidir comprendiendo los intereses y necesidades que incorporan la confianza y seguridad que se tienen de si mismo. La experiencia de la autoeficacia genera un sentido de control sobre la vida, la sensacin de estos es el centro vital de la existencia.

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Por otro lado, el autorespeto se refiere a la confianza en los valores, es una actitud afirmativa hacia el derecho de vivir, ser feliz y tener libertad de hacer valer los pensamientos, deseos, necesidades y alegras, permitiendo la estimulacin mutua lo cual se hace posible un sentido de compaerismo motivado.

Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.

Gerstener, Semerod, Doyle y Johonston (1996) manifiestan que la clave del xito se alcanza mediante la comunicacin por lo cual , el dirigente sindicalista debe compartir la visin con todas las personas involucradas, recayendo sobre el personal directivo la responsabilidad primaria de abrir los canales de comunicacin que conducen lograr la calidad.

Para lograr influenciar a los trabajadores, es preciso establecer un contacto directo con ellos, donde mediante el mensaje transmitido se precise la visin, misin, objetivo y valores que caracterizan a la organizacin sindical y obtener el esfuerzo unificado de todos los actores involucrados en la gestin sindicalista.

Esto significa que el dirigente sindicalista debe identificar la necesidades del colectivo, elevar la competencia del equipo mediante el trato interpersonal, con el propsito de adquirir condiciones para enfrentar con eficacia los complejos problemas de comunicacin, brindando adems, confianza y franqueza en sus relaciones humanas.

Segn Sheffer (2000) los gerentes deben ser expertos en comunicacin y la capacitacin en este campo les permitir:

a. Entender a la persona con quien estn comunicndose.

b. Formular claramente el mensaje que desean comunicar.

c. Encoger un medio de comunicacin

d. Ser sensibles a la retroalimentacin, o realimentacin como se plantea

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actualmente.

Un entendimiento de la comunicacin tambin implica la comprensin del sistema de informacin que funciona en la organizacin, en la adecuacin y calidad de la informacin que recibe y generan en el centro de trabajo donde dirigen las acciones administrativas y acadmicas. As, la informacin debe ser fluida de forma adecuada para viabilizar los procesos y lograr el desarrollo de la planificacin que desemboque en el logro de las metas propuestas.

Cabe destacar que en los sindicatos, la comunicacin es uno de los elementos esenciales para lograr satisfacer las expectativas del trabajador, por cuanto, mediantesta se interrelacionan y se establecen contactos directos, lo cual facilita la posibilidad de extraer informacin, dar instrucciones, explicar lo que no ha quedado claro y buscar soluciones a los distintos conflictos presentados. El darle respuesta a estos aspectos es importante para obtener la calidad esperada.

Esta comunicacin debe buscar la efectividad en los procesos lo cual va a contribuir con su mejoramiento.

2.6. Organizaciones Sindicales

El derecho del trabajo comprende dos grandes centros de imputacin normativa: las relaciones labores individuales existentes entre los empresarios y trabajadores igualmente considerados, as como las relaciones laborales colectivas existentes entre los empresarios, organizados profesionalmente o no, y las organizaciones profesionales de trabajadores, de las que destacan los sindicatos.

A travs del Derecho Colectivo del Trabajo, se estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales colectivas, llamado tambin Derecho Sindical.

Para Garcas (2000), el sindicato es La agrupacin institucional de productores a los fines de ordenar las profesiones, defenderlas y representarlas jurdicamente en rgimen de autogobierno y colaboracin con el estado respecto a su accin econmica y poltico social

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Prez (1998), Es una asociacin de tendencia institucional, que rene a las personas de un mismo oficio para la defensa de sus intereses personales

Garca (1999), sostiene que Es toda asociacin de empresarios o de trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin y defensa de los intereses de la profesin y singularmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo

Para Arrieta (1995) lo define como El mejor instrumento que tienen los trabajadores en la defensa de sus intereses reivindicativos, as como en la lucha por obtener mejoras profesionales y an de erosionar las defendidas prerrogativas gerenciales o patronales en las reas de gestin, informacin y control. A su vez el sindicato es un vehculo adecuado de promocin, desarrollo y educacin de los trabajadores. Su campo va pasando de los trabajadores afiliados hasta la defensa de toa la poblacin laboral, empleada o no, en el sistema formal o informal

Villasmil (2003, p. 127) define los sindicatos como asociaciones sindicales, siendo organizaciones de derecho privado que tiene por objeto la tutela de intereses colectivos de grupos o de categoras, como tales diferenciables de los intereses generales o pblicos.

El mismo autor seala que las organizaciones sindicales no estarn sometidas a otro requisito para su constitucin y funcionamiento que los establecidos en la Ley del Orgnica del Trabajo, en su Art. 403

Segn Ollier, citado por Garca (1999, p. 16), el principio bsico que anima el nacimiento histrico del sindicalismo no es otro que el de:

compensar con la organizacin y la fuerza del nmero la debilidad del trabajador que solo posee fuerza-trabajo frente al poder econmico que detenta los medios de produccin, permitiendo de este modo transponer las relaciones de trabajo del plano individual al colectivo donde se reconstruye nuevamente el equilibrio de fuerzas

Desde una perspectiva estructural resulta comprobable como el sindicalismo se ha extendido ms all del trabajo subordinado por cuenta ajena y abarca todo tipo de

48 actividad profesional. La razn de ser del Derecho Sindical, segn Garca (1999, p. 18), reside hoy en la existencia de una cierta actividad profesional y la defensa de ese inters profesional hace surgir el sindicato.

La lnea de tendencia del sindicalismo moderno pasa por el reconocimiento del derecho sindical a los miembros detonas las profesiones.

Desde una perspectiva funcional, los objetivos del sindicalismo escapan, en ocasiones, a la defensa estricta de intereses profesionales y a los medios de accin colectiva tradicional. Garca (1999), seala que los sindicatos han tomado conciencia, en su totalidad, de que ocuparse de que las solas relaciones en la empresa sera tanto como pretender apagar el fuego de un rbol en un bosque en llamas, entendiendo necesario, por ello, extender la accin sindical a la toma de decisiones polticas importantes (enseanza, urbanismo, vivienda, transporte pblico, sistema fiscal, entre otros).

2.7. Sindicalismo

Arrieta ( 1995), establece El sindicalismo aparece a partir de la revolucin industrial como la organizacin de los trabajadores manuales asalariados enfrentados a los dueos del capital en la defensa de los intereses de su clase relacionados con el trabajo y el ingreso

Segn Cuevas (1990), para el estudio del sindicalismo en Amrica Latina se necesita establecer una tipologa, con el fin de enfocar el anlisis de la polarizacin del movimiento obreros en nuestro continente. Estableciendo la relacin entre sindicatosEstado y Partidos. Existiendo seis modelos sindicales: el ideolgico, el productivista, el conflictivo-competitivo, el institucional-burocrtico, el conflictivo-populista y el de Estado. Teniendo cada uno de los modelos variables segn su comportamiento: Estructura sindical, ndice de sindicalizacin, convenio y estructura sindical, organizacin en el lugar del trabajo, tipos de accin sindical, grado de conflictividad, relaciones con los partidos y con el sistema poltico.

De la misma forma Anderson y Col. (1999) establecen: que el sindicalismo debe

49 conducir una accin poltica capaz de federar las reivindicaciones y protestas que no encuentran hoy en da ninguna expresin poltica, donde lo ms importante es el papel poltico y democratizador del sindicato, creando nuevas formas de control poltico

2.8. Origen y panorama de las organizaciones sindicales

El movimiento obrero empez en Venezuela en 1936, tras la muerte de Juan Vicente Gmez y el advenimiento de la democracia. Un ao despus, en el gobierno de Lpez Contreras, las formas asociativas e intentos gremiales que lograron sobrevivir en medio de la persecucin de la dictadura, se renen en un primer Congreso de Trabajadores de Venezuela.

Tras la Revolucin de Octubre, en 1945, sale del mando Medina Angarita y asume el Poder AD, lo que fortaleci las organizaciones que controlaba este partido, superando as las dominadas por los comunistas (CUTV). La participacin de los sindicatos se empezaba a hacer manifiesta en ese entonces. Tanto, que se hablaba de "sindicatos blancos, rojos y negros en alusin a los colores electorales de algunas agrupaciones polticas.

En la segunda mitad del siglo, Prez Jimnez toma el poder y tres meses despus dicta un decreto que disuelve a la CTV y sus federaciones. Aparecen desde el poder persecuciones de diversa ndole. La tortura, el exilio y la clandestinidad se convierten en sinnimos en una constante del movimiento sindical. Slo las organizaciones ms fuertes sobreviven, entre ellas, algunos sindicatos nacidos bajo los auspicios de la Fraternal Unin de Dirigentes de Accin Social Catlica y del Crculo Obrero de Caracas, promovidos por el padre Manuel Aguirre Elorriaga.

El deseo de acabar con la represin dictatorial propici un sentido de unidad, que lleva a la formacin del Comit Obrero de la Junta Patritica, que jug un importante papel en la convocatoria a huelga general de tres das, hecho que culmin con la cada de Prez Jimnez. Con la vuelta al sistema democrtico, la adscripcin de dirigentes sindicales a partidos polticos entorpeci su autonoma en el proceso de toma de decisiones. La lealtad al partido y el inters propio privaron en numerosas ocasiones sobre las necesidades reales de los trabajadores. De esta forma, los "sindicaleros"

50 comienzan a perder credibilidad y, en la misma proporcin, a ganar el rechazo de la opinin pblica nacional.

Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad venezolana durante las ltimas dcadas del siglo XIX; pero, la clase obrera como tal, diferenciada de otras clases por el lugar ocupado en el proceso de produccin predominante, surge y adquiere fisonoma con la iniciacin y el desarrollo en el pas de las operaciones de exploracin y explotacin, programadas por los monopolios extranjeros en la industria petrolera.

En la dinmica de nuestra sociedad, el obrero no se distingue fundamentalmente del empleado, por cuanto aqul es un productor de plusvala y ste un distribuidor de la misma. De acuerdo con una concepcin plasmada en la legislacin laboral venezolana, la separacin obedecer al supuesto predominio del esfuerzo fsico en el trabajo del obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado. Los componentes de la clase obrera son en su gran mayora hombres y mujeres jvenes. La clase obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales algunos crecen constantemente. El de mayor importancia, sin ser el ms numeroso, es el proletariado industrial.

En la clase obrera nacional se han producido cambios cuantitativos de gran importancia en los dos ltimos aos (1999-2000), determinados por la desincorporacin de grandes destacamentos que anteriormente estructuraban la masa laboral empresarial, la cual se ha ido despojando de un considerable nmero de ellos, como consecuencia de una apreciacin de transformacin estructural en el pas, sin se aprecien transformaciones cualitativas al nivel de la insercin tecnolgica.

Los triunfos histricos de la clase obrera en diversas regiones del mundo, las revoluciones sociales que han convertido al proletariado como clase gobernante, atemorizan a los colonizadores modernos y sus aliados, las clases dominantes nacionales, y los lleva a intensificar las actividades dirigidas a conseguir la divisin del movimiento obrero nacional y as obstaculizar el desarrollo de las luchas que se van adecuando a las nuevas necesidades del pas, a las transformaciones que se operan en l.

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Para lograrlo, invierten fabulosas sumas de dinero en propaganda que confunde, generando a la vez, los mecanismos de corrupcin de algunos dirigentes sindicales. La divisin del movimiento obrero y de los trabajadores en general, es una finalidad permanente, que se expresa con toda nitidez en la estructura de los maestros y profesores, donde siete agrupaciones, con distintos colores partidistas, luchan por el predominio contractual. Betancourt, desde la jefatura del gobierno, hizo de los dirigentes sindicales afiliados a Accin Democrtica, los difusores del reformismo entre los efectivos del movimiento obrero nacional.

Resultado de estas gestiones fue lo que se conoci como la "paz laboral", establecida mediante la celebracin de contratos colectivos de trabajo de larga duracin, que eliminan, en lo legal, situaciones conflictivas entre patronos y trabajadores durante dilatados perodos, al encontrarse los sindicatos jurdicamente incapacitados para luchar (a travs de contrataciones colectivas, se fue ajustando el tiempo de duracin, hasta lograr revisiones de contrato cada dos aos, tanto al nivel de la empresa

Esta es una categora econmica que se refiere al "valor que el trabajo no pagado del obrero asalariado crea por encima del valor de su fuerza de trabajo y del que se apropia gratuitamente el capitalista. La plusvala expresa la esencia y la particularidad de la forma capitalista de explotacin, en la que el plusproducto adquiere la forma de plusvala. Despus de descubrir la esencia de la categora econmica de la mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi lo que no haba podido resolver toda la economa poltica que la precedi, descubri la fuente real que da origen a la plusvala, puso al descubierto la naturaleza de la explotacin capitalista, oculta tras las relaciones mercantiles.

Al organizar la produccin, el capitalista desembolsa una determinada suma de dinero para adquirir medios de produccin y para comprar fuerza de trabajo sin perseguir ms que un objetivo: obtener un excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por l, es decir, obtener plusvala. Despus de descubrir la esencia de la categora econmica de la mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi lo que no haba podido resolver toda la economa poltica que la precedi, descubri la

52 fuente real que da origen a la plusvala, puso al descubierto la naturaleza de la explotacin capitalista, oculta tras las relaciones mercantiles.

Al organizar la produccin, el capitalista desembolsa una determinada suma de dinero para adquirir medios de produccin y para comprar fuerza de trabajo sin perseguir ms que un objetivo: obtener un excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por l, es decir, obtener plusvala Cuando se operan despidos masivos en la industria, se cree que es producto de los cambios tecnolgicos, por la incorporacin de mquinas que cumplen funcin de produccin, lo que anteriormente realizaba un grupo de trabajadores; pero enVenezuela, se aprecia que la maquinaria an es obsoleta.

2.9. Objetivos de los sindicatos

La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 407 establece: Los sindicatos tendrn por objeto el estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la produccin, segn se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, econmico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.

Estar avocado a la defensa del medio ambiente, en las normas protectoras de los diversos sectores del colectivo laboral.

As como tambin la creacin de formas de mejorar econmicamente a los asociados (caja de ahorro, cooperativas etc.)

De igual manera la realizacin de programas de educacin tcnicas y profesional as como preparacin de estudios y proyectos que mejoren la vida profesional o la vida econmica de la nacin

2.10. Accin y poltica de los sindicatos

Ahora bien, qu hacer para que los Sindicatos como vehculos organizados de la clase obrera avancen en un proceso orientado conforme a los verdaderos intereses de

53 los trabajadores?. Es evidente que no toda lucha de los trabajadores se ha de expresar necesariamente a travs de los Sindicatos. stos, adems, pueden transformarse en instrumentos que utiliza el sistema para bloquear la lucha obrera.

Por otra parte, no puede ignorarse la importancia que reviste la organizacin sindical. Una lnea correcta de accin sindical, segn nuestro enfoque, sera la de no despreciar las luchas reivindicativas, como medio de presin, no siendo stas las de definicin estratgica, porque conducira a una lucha economicista, contraria a la proyeccin democrtica de participacin popular. Es necesario combinarla con mecanismos de proyeccin poltica transformadora. Para ello es imperioso elevar el nivel de conciencia obrera a travs de las luchas reivindicativas, en la medida en que stas ponen de manifiesto que no bastan para lograr un autntico avance hacia una proyeccin cultural, social, econmica, poltica.

El paso de la lucha econmica a la lucha poltica, se da mediante la insercin poltica de la clase trabajadora en un partido poltico revolucionario, pero con una mayor independencia, a travs de la accin sindical, en cuanto sta se presenta como alternativa clasista y revolucionaria y como organismo de masas. Pienso que esta sera la mejor lnea de accin del movimiento sindical, penetrando en la esencia de las masas obreras, en su idiosincrasia, en su cultura que permita una lectura de su condicin y de su direccin futura.

Sera ingenuo pensar en la insercin poltica inmediata de la clase trabajadora con la sola constitucin de un sindicato o una federacin y an, de una confederacin de s