INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales

y Administrativas

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN

“Situación actual del esquema de pensiones del ISSSTE. Problemática financiera y perspectiva institucional”

T E S I S Que para obtener el grado de MAESTRO EN CIENCIAS CON

ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN

presenta

ALFONSO ROJAS VEGA

DIRECTOR: MC JESUS MANUEL REYES GARCÍA

México, DF Noviembre 2006

2

3

4

AGRADECIMIENTOS A todos y cada uno de los catedráticos de la sección con los cuales tuve el privilegio y el honor de intercambiar ideas, puntos de vista y experiencias en los diversos temas que nos involucraron. Igualmente, a los miembros que conforman la Comisión Revisora que me permitieron compartir y aplicar sus conocimientos en los términos de la propia investigación. Finalmente, a mi director por su decidido apoyo profesional y su enorme calidad humana.

5

RESUMEN Al igual que otros sistemas en el mundo, los servicios de seguridad social de nuestro país han tenido que afrontar los retos financieros y de operación impuestos por las transiciones demográficas y epidemiológicas. El envejecimiento de la población, el incremento en la esperanza de vida y la reducción del ritmo de crecimiento de la población joven, han propiciado severas dificultades para cubrir los costos de las pensiones. Al mismo tiempo, han llevado aparejado el predominio de enfermedades crónico degenerativas propias de la edad adulta cuya atención resulta mucho más costosa y prolongada. Estos aspectos, aunados a la oferta de otros beneficios como servicios de salud, medicamentos, préstamos, vivienda, hospitalización -que debido a situaciones inflacionarias no son siempre financiables- han llevado a los sistemas de seguridad social del país a una situación de insuficiencia de recursos para hacer frente a sus compromisos, que necesariamente ha tenido que ser solventada con recursos provenientes del fisco. Tal es el caso de las entidades de Salud y Seguridad Social más emblemáticas del país: El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). El resultado ha sido no sólo la disminución de la cobertura y la calidad de sus servicios, sino también una presión extraordinaria sobre las finanzas públicas, que impide al Estado desplegar acciones indispensables en materia de política social para otros sectores de la población, pues si bien el programa oportunidades y el seguro popular han logrado atemperar en cierta forma la situación de pobreza extrema, dichos esquemas resultan aún insuficientes para las graves deficiencias que en ese rubro aún tenemos. El presente trabajo no pretende ni persigue la radicalización de posturas para dirigir el sentido de la opinión hacia algunas de las líneas aquí presentadas, simple y sencillamente, pretende analizar y poner de manifiesto los diversos planteamientos, tanto institucionales, gremiales como de la derechohabiencia y la sociedad, a fin de dar voz a las diversas posturas adoptadas sobre el problema y concientizar sobre la urgencia de modificar el sistema actual.

6

ABSTRACT

Like other systems in the world, the services of social security of our country have had to confront the financial and operational challenges imposed by the demographic and epidemiologic transitions. The aging of population, the increase in life expectancy and the reduction of the rate of growth of the young population, have caused severe difficulties to cover the costs of retirement. At the same time, there has been a predominance of degenerative-chronic diseases of the adult age whose attention is much more expensive and prolonged. These aspects, combined with the supply of other benefits like services of health, medicines, loans, housing and hospitalization - that due to inflationary situations are not always payable- have taken the social security systems of the country to a situation of insufficiency of resources to face their commitments, that necessarily has had to be resolved with resources from the state treasury. So it is the case of the more emblematic Health and Social Security Organizations of the country: “Instituto Mexicano del Seguro Social” (IMSS) and “Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado” (ISSSTE). The result has been not only the reduction of scope and quality of its services, but also an extraordinary pressure on the public finances, that limits the State to unfold actions indispensable in the matter of social policy for other sectors of the population, because although the so called “programa oportunidades” and the “seguro popular” have managed to adjust to certain extend the situation of extreme poverty, these approaches are still insufficient for the serious deficiencies that in that heading we still have. This research work does not try nor persecutes the radicalization of positions to simply direct the general opinion towards some of the lines presented here, it only tries to analyze and show the diverse view points, such as the institution’s, the union’s, the state worker’s and the society’s, in order to present the diverse positions adopted on the problem and to sensitize on the urgency to modify the present system.

7

ÍNDICE GENERAL

Pag. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………….…12 CAPÍTULO I LA ORGANIZACIÓN Y LAS COMPENSACIONES…..………….………………….14

I.1. Administración de la compensación………………………………………...14

I.1.1. Estructura de la compensación……….……………………….….15 I.1.2. Desafíos del área de compensaciones….……………………..16

I.2. Objetivos de la administración de las compensaciones………....17 I.3. Los recursos humanos………….………………..…………….…………….…..18 I.4. Prestaciones y servicios al personal…….……………………….……..….22

I.4.1. El papel de la compensación indirecta………………..….…..22 I.4.2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas..24 I.4.3. Ausencias con o sin goce de sueldo ………………………..….25 I.4.4. Otras Prestaciones…………………………….………………………...25 I.4.5. Servicios a los empleados..………………………………………….26 I.4.6. La administración de prestaciones y servicios..………….27

I.5. La ventaja competitiva……………….……………………….………………....28 I.6. La nueva cultura laboral en México…...……………………….………….30

CAPÍTULO II ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL………………………….….………33

II.1. Evolución histórica………………………………..……………………………..…33 II.2. La seguridad social en México………………………………………………..38

II.2.1. Origen………………………………………………………………………….38 II.2.2. Crisis……………………………………………………………………...…..40 II.2.3. Retos……………………………………………………………………………43

8

CAPÍTULO III MARCO JURÍDICO…………………………………………………………………….……..……46

III.1. Antecedentes………………………………………………………………………46 III.2. Fundamento Constitucional…………...................………….….50 III.3. Otros ordenamientos……………………………………………………..….51 III.4. Ley del Seguro Social…………………………….………..…..…………..52 III.5. Ley del ISSSTE…………………………….…………………………………….54

CAPÍTULO IV

LA PROBLEMÁTICA DEL ISSSTE………………………………………………………...58

IV.1. Antecedentes……………………………………………………………….…...58 IV.2. El fondo de pensiones…………………………………….…………..…….63 IV.3. El fondo médico……………………………………………………………….…67

IV.3.1. Financiamiento………………………………………………….……73 IV.3.2. Déficit financiero del fondo médico………………….……74

IV.3.3. Gasto médico de pensionados…………………………….…74 IV.3.4. Inversión en infraestructura y equipamiento…..…..75 IV.3.5. Tendencia en el déficit del fondo de salud……….……75 CAPÍTULO V ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN………………………………………………….…….….76

V.1. Escenario a futuro………………………………………........……….….…76 V.2. Reformas en otros países………………………………………………..…79

V.3. Complejidad de la reforma en nuestro país……….………......81 V.3.1. Reforma por consenso…………………………………..………83 V.3.2. Rechazo a la privatización…………..…………………..……83 V.3.3 Sistema Nacional……………………………..………….…….……84

V.3.4 Sustentabilidad y equidad………………….……………..……84 V.3.5. Respeto a derechos de pensionistas……..………….….84 V.3.6 Reconocer derechos de trabajadores en activo……..85

V.4. Ejes de la reforma…………………………….………… …………….………85 V.5. Alternativas………………………………………….…………..…………..……88

V.6. Otras propuestas.……………………………………………………….………89 V.6.1. Migrar a un sistema de correspondencia entre

Contribuciones y beneficios……………………………………89 V.6.1.1. 3 tipos de trabajadores y características…..91 V.6.1.2. El bono de pensión………………………….………….94

9

V.6.1.2.1. Que significa, como se calcula y ejemplos…………………………………………..94

V.6.2. Propuesta de reforma o “Ley Ayala”……….………….….99 V.6.3. La pensión universal…………………………………….…………102

V.7. Oposición a las reformas…………………………………………….………106 V.7.1.- Estado, neoliberalismo y salud……………………….……107 V.7.2.- Privatización encubierta……………………………….………108 V.7.3.- La privatización de las pensiones…………………………109 V.7.4.- Sindicato Mexicano de Electricistas (SME)………..…110 V.7.5.- Sindicato Nacional de Trabajadores del ISSSTE.…111

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………..…..113 BIBLIOGRAFÍA……….………………………………………………………………………..….116

10

ÍNDICE DE FIGURAS

Pag.

Figura 1. Desarrollo de la Seguridad Social en México….……………….….39 Figura 2. Cobertura de la Seguridad Social (2000)…………………….…..…42 Figura 3. Población amparada y no amparada……………………………..……43 Figura 4. Principales fondos que integran al ISSSTE.…………………..……59 Figura 5. Relación de trabajadores Activos/Pensiones…………………..….64 Figura 6. Factores Demográficos…………………………………….…………………..65 Figura 7. Pensiones: Ingreso, gasto y déficit (1990-2018)……..........66 Figura 8. Transición epidemiológica en México…………………………….……68 Figura 9. Variables de una reforma pensionaria…………………………..…..80 Figura 10. Actores relevantes en el ISSSTE………………………………..……82 Figura 11. Comparativo de sistemas pensionarios……………………………90

11

ÍNDICE DE TABLAS Y GRÁFICAS

Pag.

Tabla 1. Estructura de la Previsión Social en México…………………….……40 Tabla 2. Pasivo pensionario en México……………………………………………....41 Gráfica 1. Crecimiento de la derechohabiencia………………………….…….…59 Gráfica 2. Evolución del déficit/superávit de los fondos………….……….…60 Tabla 3. Equivalencias del déficit………………………………….………………….….66 Tabla 4. Enfermedades crónico-degenerativas………………………………..…68 Gráfica 3. Costo capitado promedio por grupo de edad………………….…69 Gráfica 4. Incrementos INPC y medicamentos…………………………………..70 Gráfica 5. Gastos médicos esperados de pensionados…………………..….70 Gráfica 6. Estancamiento de cuotas…………………………………..…..………….71 Gráfica 7. Déficit financiero del Fondo Médico…………………………..……….72 Gráfica 8. Déficit Médico: Impacto en Inversión……………………..………..72 Tabla 5. Proyecciones de pensiones…………………………………………..……..77 Tabla 6. Algunas reformas pensionarias…………………..……………..….…..81 Gráfica 9. Prolongación de la tabla del Art. 63………………………….………94 Tabla 7. Ejemplos de bonos de reconocimiento……….…………….…….….96

12

INTRODUCCIÓN El problema financiero de los sistemas de pensiones, tanto públicos como privados en nuestro país, se ha venido agravando durante los últimos años. El presente trabajo de investigación, si bien hace referencia a la problemática general de los sistemas de pensiones en el país, se enfoca a los enclavados en los esquemas de salud y seguridad social del IMSS, y en forma más específica del ISSSTE. Así pues, en el caso específico del ISSSTE, el organismo enfrenta la crisis más severa de su historia: la calidad y cobertura de los servicios se han deteriorado rápidamente en los últimos años, la infraestructura médica presenta un grave problema de obsolescencia, sus reservas financieras se han agotado y los ramos de pensiones y de salud registran un déficit significativo. La situación ha llegado a niveles preocupantes. Es indispensable que se logre una transformación estructural del instituto con el objetivo de revertir su creciente deterioro y asegurar su viabilidad futura como un organismo sólido que garantice el cumplimiento de sus obligaciones. Preservando el derecho de libertad de conciencia y equidad de manifestación de las ideas, este documento pretende llanamente convertirse en un esfuerzo más para que la sociedad norme un criterio mejor sobre las dimensiones del problema abordado. De igual manera, se plasman una serie de planteamientos, reflexiones y conclusiones que a mi juicio, se suman al conjunto de alternativas ya existentes y que tienen como único fin alcanzar soluciones tangibles a la problemática que actualmente enfrenta la institución. En el Capítulo I, se proporcionan algunas generalidades de la administración de recursos humanos y de la administración de las compensaciones, con énfasis particular en las prestaciones, lo que permite comprender el marco administrativo en el que se desarrollan los actuales esquemas de pensiones públicos y privados.

En el Capítulo II, se proporcionan los antecedentes sobre el concepto de seguridad social, tanto a nivel mundial como en nuestro país, incluyendo su evolución histórica, origen, crisis y retos de la previsión social en nuestro país.

13

En el Capítulo III, se describen los antecedentes de la legislación internacional y nacional sobre aseguramiento de los trabajadores y de sus familiares, así como diversos ordenamientos y leyes que dieron forma al marco jurídico que hoy rige la seguridad social en nuestro país. En el Capítulo IV, encontraremos la problemática que enfrenta el ISSSTE en los temas de pensiones y servicios de salud, sus antecedentes, evolución del problema, impacto financiero en las finanzas públicas, crisis y perspectiva. En el Capítulo V, se analizan diversas alternativas de solución que buscan resolver de manera completa dicha problemática, así como la polémica que ha generado la controvertida reforma a la Ley del ISSSTE con el propósito de modificar el sistema actual de pensiones de la institución.

14

CAPÍTULO I LA ORGANIZACIÓN Y LAS COMPENSACIONES En el presente capítulo, se proporcionan algunas generalidades de la administración de las compensaciones al recurso humano de una organización; objetivos, estructura y desafíos. Asimismo se toca la importancia en la administración de los recursos humanos, con énfasis particular en las prestaciones y servicios al personal, lo que permite de alguna manera comprender el marco administrativo que circunda a los actuales sistemas de pensiones públicas y privadas. También se destaca la importancia en la actualidad de la llamada ventaja competitiva y de cómo una eficiente valoración del recurso humano en una organización, impacta positivamente en ella. Finalmente, se aborda un tema de gran relevancia en nuestros días para obtener ventajas competitivas en un ámbito globalizado: la nueva cultura laboral. También se hace referencia al tema de la nueva cultura laboral en nuestro país, como parte importante en el proceso de modernización y adaptación a las nuevas necesidades de la relación obrero-patronal, partiendo del hecho de que las compensaciones (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. I.1 ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIÓN

Según Werther: “Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

15

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.”1

I.1.1. Estructura de la compensación

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que, funciones de muy diferente importancia, recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones de puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el

1 Werther, William B. “Administración de personal y recursos humanos”. México, Ed. McGraw-Hill Interamericana, 2000, pag. 22

16

nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

I.1.2. Desafíos del área de compensaciones.

Según Werther2, existen algunos factores que deberán considerarse y tomarse en cuenta, ya que inciden directa o indirectamente en el ámbito de las compensaciones. Entre los principales se pueden mencionar:

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

2 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm

17

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

I.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES.

Entre los principales objetivos de la administración de las compensaciones, se encuentran:

• “Adquisición de personal calificado.

Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad.

La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

18

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa”.3

I.3. LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de las compensaciones también forma parte de las funciones de la administración de recursos humanos, lo que hace necesario abundar sobre algunos aspectos de esta actividad.

Pfeffer propone que la ventaja competitiva de las organizaciones radique principalmente en sus empleados, debido a que éstos y su forma de trabajar, permanecen como un factor crucial de diferenciación en las organizaciones.4

En el mismo contexto, Bohlander, Shell y Sherman mencionan que el éxito de las organizaciones depende cada vez más del capital humano, es decir, del conocimiento, las habilidades y las destrezas de los trabajadores para el logro de los objetivos, especialmente en las empresas que venden conocimiento. Aseveran, al igual que Pfeffer, que: “El capital humano es una ventaja competitiva sostenida, y agregan que para ello, éste debe ser valioso, raro, difícil de imitar y organizado:”5

• Capital humano valioso. Esto se observa cuando las personas mejoran la eficiencia y eficacia de las organizaciones. Su valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionan algo único a los clientes o una combinación de ambos.

• Capital humano único. Si las habilidades, conocimientos y capacidades de los trabajadores no están al alcance fácilmente de la competencia, se trata de capital humano único.

• Capital humano difícil de imitar. En este sentido, la cultura de la organización en el aspecto del desarrollo, capacitación y

3 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 4 Pfeffer, Jeffrey “Ventaja competitiva a través de la gente: cómo desencadenar el poder de la fuerza de trabajo.” México, Compañía Editorial Continental, 1997, pag. 24 5 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. “Administración de recursos humanos.” México, Ed. Thomas Learning, 2001, pag. 31

19

utilización de sus recursos humanos es donde radica la dificultad de imitar al capital humano.

• Capital humano organizado. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

Pfeffer6 sugiere 16 prácticas para administrar al personal y para lograr ventaja competitiva por medio del capital humano. Estas prácticas, con sus naturales adecuaciones, son aplicables en organizaciones tanto Públicas como Privadas:

1. “Seguridad del empleo. Esto implica que la organización haga del conocimiento del empleado que su trabajo difícilmente es prescindible o que, en su caso, tengan la garantía de que el despido se le avise con anterioridad y se le proporcione una indemnización justa.

2. Selectividad en el reclutamiento. Pfeffer menciona a este respecto, que es necesario tener cuidado con la selección de la gente adecuada y resalta el poder simbólico que tiene la contratación de personal “si alguien pasa a través de un riguroso proceso de selección, esa persona siente que se está uniendo a una organización muy exclusiva. Se crean altas expectativas de desempeño y el mensaje que se envía indica que a la compañía le importan las personas”.

3. Salarios altos. Con esta práctica se tiende a atraer más prospectos para ocupar las vacantes disponibles en la organización, de esta manera la selección de personal se hace más rigurosa. Por otro lado, los salarios altos hacen menos probable la rotación pues transmiten el mensaje de que la organización valora a sus empleados.

4. Pago de incentivos. Esto es el pago adicional por el esfuerzo extra, la creatividad y las aportaciones importantes, lo que motiva a los empleados a trabajar más allá de lo que en la descripción de su puesto se establece. Aunque no solamente el pago de incentivos coadyuva a la mejora de la productividad, también el reconocimiento, la seguridad y el trato justo motivan y no solo incentivan en el desempeño laboral.

6 Pfeffer, ob. cit., pag. 44

20

5. Propiedad del empleado. Mediante esta práctica, se ceden acciones de la empresa a sus empleados, de esta manera los trabajadores se sienten más inclinados a procurar el crecimiento y rentabilidad de la empresa.

6. Compartir información. Es decir, comunicación en y con todos los niveles de la organización para que el trabajo de los empleados este enfocado a satisfacer lo requerido para alcanzar los objetivos de la misma, sin embargo, compartir información podría dar la sensación a los administradores de pérdida de poder.

7. Participación y delegación de autoridad. Esta práctica implica un sistema de trabajo en el que se descentraliza la toma de decisiones y hay una mayor participación y autoridad de los empleados para controlar su propio trabajo.

8. Equipos y rediseño de trabajo. Como la estructura tradicional, los equipos de trabajo proporcionan a las organizaciones vigilancia y coordinación, sin dejar a un lado la importancia que para los seres humanos tiene la interacción social. “Es más probable que se obtengan resultados positivos de las influencias de grupo, cuando existen recompensas para los esfuerzos de grupo, cuando éstos tienen cierta autonomía y control sobre el ambiente de trabajo y cuando se les considera con seriedad y se convierten en la estructura de la organización”.7

9. Capacitación y desarrollo de habilidades. Para poder emplear a cabalidad a sus trabajadores, debe desarrollar en ellos, sus capacidades, y al mismo tiempo, debe permitir que utilicen su potencial y nuevos conocimientos.

10. Utilización cruzada y capacitación cruzada. Esta práctica implica que los trabajadores desarrollen su carrera profesional en diversas áreas de las empresas. Lo anterior hace más interesante el trabajo pues conlleva un cambio en el ritmo, en la actividad y potencialmente incluso en la gente con la que se entra en contacto.

11. Igualitarismo simbólico. Eliminación de las diferencias que se espera para los puestos jerárquicamente más altos, por ejemplo, los directivos. Para ello es necesario que se eliminen ciertos privilegios como comedores privados, oficinas cerradas,

7 Pfeffer, ob. cit., pag. 53

21

estacionamientos reservados, etc. que son inconsistentes con una cultura de igualdad.

12. Compresión del salario. Es decir, equidad interna de los salarios dentro de la organización, no solo vertical –director general con respecto a los demás- sino también horizontal –trabajadores del mismo nivel-. La equidad interna puede conducir a obtener ganancias en eficiencia al reducir la competencia interna e incrementar la cooperación.

13. Ascensos desde adentro. La ventaja competitiva mediante esta práctica se obtiene cuando los trabajadores de las organizaciones son ascendidos a puestos con mayores responsabilidades y mejor remuneración, en vez de la contratación de personas externas a la misma. Se puede lograr mayor compromiso de los trabajadores y más conocimiento de la organización.

14. Perspectiva a largo plazo. Las prácticas anteriormente señaladas requieren de tiempo para que puedan desarrollarse y que sus implicaciones positivas se vean reflejadas en la organización. Pfeffer sostiene que una vez que se logra la ventaja competitiva a través de la gente, es probable que sea más duradera y difícil de imitar.

15. Medición de las prácticas. La retroalimentación que se obtiene con la medición de las prácticas que se mencionaron anteriormente, imprime mayor importancia a las mismas, y permite eliminar, perfeccionar y desarrollar más políticas centradas en los recursos humanos.

16. Filosofía fundamental. Esta práctica implica un cambio en la cultura de las organizaciones en la que es más fácil explicar lo que está haciendo la organización, justificarlo y obtener respaldo de grupos internos y externos. Al respecto, Pfeffer concluye que “los paradigmas antiguos se sustituyen con mentalidad abierta en la que la calidad, la satisfacción de los clientes internos y externos, la solución inmediata de los problemas y la comunicación, tienen una importancia capital en la administración moderna”.8

8 Pfeffer, ob. cit., pag. 66

22

I.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Según Werther, la tendencia ha sido experimentar una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, así como guarderías.

Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

I.4.1. El papel de la compensación indirecta.

De acuerdo a Werther9, “La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:

Objetivos sociales

Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Objetivos de la organización

Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes

9 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm

23

también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:

• Reducción de las tasas de rotación.

• Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.

• Ventajas para el reclutamiento de personal.

• Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos de los empleados

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.

Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más que logra el empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que efectúa la empresa se ajustarán automáticamente.

Pólizas de seguros

Como estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados, conllevan objetivos de carácter eminentemente social.

Seguros en el campo de la salud

Pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos mayores, gastos médicos menores, atención dental, óptica, preservación de la salud mental. Directamente relacionadas con estas pólizas están las que reconocen determinadas compensaciones al empleado en el caso de enfermedad, accidentes, pérdidas de miembros u órganos y fallecimiento.

Pólizas médicas

Las pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en enfermedad, accidentes y hospitalización. Se establece un valor límite máximo, más allá del cual los gastos no son sufragados por el asegurador. Asimismo, se determina con precisión qué enfermedades y

24

accidentes cubre la póliza. También suele fijarse un mínimo, que recibe el nombre de deducible.

Debe hacerse todo lo posible por especificar a los empleados qué aspectos no están previstos en la póliza contratada.

Pólizas de servicios dentales

La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos.

Pólizas de servicios oftalmológicos

Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados. Debido a que el promedio de edad del personal ha tendido a aumentar, este servicio ha ido haciéndose más importante.

Pólizas de vida

Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, el monto de la póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado. Al contrario de lo que ocurre con las pólizas por gastos médicos, no se suele incluir a los familiares del empleado.

Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente

Una clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro momento, si se originó por descuido o negligencia del empleado o si es atribuible a la empresa, y si las lesiones sufridas incapacitan al empleado en forma permanente o total.

Pólizas de garantía de ingresos

Garantizan al empleado la continuidad de sus ingresos por un plazo determinado en caso de pérdida del trabajo”10.

I.4.2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.

Los períodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago o incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder los requerimientos de ley.

10 Ídem

25

Días feriados y vacaciones

Muchas organizaciones optan por conceder un día (o dos, a lo sumo) durante el cual el empleado puede, a su elección y una sola vez al año, disfrutar de una jornada de descanso pagada independientemente de las vacaciones.

Otras empresas extienden el período legal de vacaciones. Por lo general, estos períodos adicionales se basan en la antigüedad del empleado.

Un problema común es la falta de capacitación y desarrollo de las personas que reportan a una persona que nunca se ausenta.

La situación de un empleado que eternamente se encuentra "demasiado ocupado" para tomar sus vacaciones constituye un foco de atención para el departamento de personal.

I.4.3. Ausencias con o sin goce de sueldo.11

Días de enfermedad

Corresponde a problemas menores de salud que por lo general no ameritan una consulta al médico, pero que impiden la asistencia al trabajo.

Actividades deportivas

Muchas organizaciones han impulsado las prácticas deportivas de su personal durante sus horas libres, sufragando los costos.

I.4.4. Otras Prestaciones.

Flexibilidad en los horarios

Los seres humanos experimentan diferentes curvas de productividad durante sus períodos de vigilia. En la medida que las necesidades administrativas de la organización lo permitan, no existe ningún motivo racional para obligar a todos los empleados a ajustarse exactamente al mismo horario.

11 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm

26

Flextime

Elimina la tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las labores. Los empleados se pueden presentar al trabajo durante los intervalos establecidos por la empresa y, dependiendo de la hora en que inicie sus labores, pueden retirarse por la tarde. La empresa puede exigir que todo el personal trabaje un mínimo determinado de horas a la semana y que todo el personal se encuentre presente dentro de determinado horario.

I.4.5. Servicios a los empleados.

Servicio de cafetería o restaurante

Es uno de los servicios más costosos de los proporcionados a los empleados.

Además de las ventajas sanitarias, el hecho de contar con un restaurante interno disminuye la tendencia a prolongar el período concedido a la comida y permite una posibilidad de convivencia social.

De acuerdo a lo expuesto por Werther, “entre las desventajas deben mencionarse, además de los costos y complicaciones administrativas, la posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez de verse como ventaja, si el nivel de los servicios no es el adecuado”.12

Muchas empresas optan por contratar los servicios de una compañía especializada en administración de restaurantes industriales. Un funcionario del departamento de personal puede tener a su cargo la verificación diaria del menú, condiciones de higiene, cantidades y calidad de alimentos y la eficiencia del servicio.

Apoyo para la educación formal

Son los programas de reembolsos de gastos generados por la educación formal. Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo moderadamente relacionados con el área de la empresa.

12 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm

27

Servicios financieros

Los préstamos con bajo interés, la financiación de la vivienda y los programas de apoyo para la compra de vehículos son los servicios financieros más comunes, concedidos por lo común a empleados con cierta antigüedad y desempeño aceptable o sobresaliente.

Otras empresas ofrecen generosas tasas de descuento para los empleados que desean adquirir los productos que fabrica o vende la compañía.

Otra práctica común es la formación de asociaciones para promover el ahorro o las inversiones a largo plazo. En un fondo de ahorro voluntario, se conviene con el empleado que la empresa retendrá un porcentaje de su sueldo y que la empresa añadirá otro porcentaje (menor o igual), que depositará en un banco, y al final del año el empleado tiene derecho a retirar su capital.

Servicios sociales

Algunos de ellos son el reconocimiento de gastos por reubicación, las de integración o provisión de fenómenos sociales y las de suplemento a los servicios de la comunidad (aportaciones a centros de tratamiento de la drogadicción, guardería infantil, programas de ayuda para la educación universitaria).

I.4.6. La administración de prestaciones y servicios.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.

Problemas en la administración

El problema central está representado por la falta de participación del personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.

Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una organización a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que reciben.

28

Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más prestaciones. Normalmente, el resultado de estas presiones es un paquete de prestaciones poco equilibrado, junto a mayores costos para la organización.

Soluciones tradicionales

La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.

I.5. LA VENTAJA COMPETITIVA La planeación y el desarrollo de la ventaja competitiva a través de la gente se administra por medio del campo del conocimiento conocido como administración de recursos humanos o de personal y que Amaro quien cita a M.J. Jicius, la define de esta manera: “Administración de personal es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posible, y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos en el más alto grado”.13 En este contexto, Amaro asegura que “el objetivo de la administración del personal es heterogéneo pues busca en parte la satisfacción de los intereses humanos surgidos en ocasión del trabajo y por otra parte, la eficiencia y la economía en la producción de bienes o servicios”.14 En las organizaciones pequeñas, los gerentes de cada área son los responsables de las funciones de la administración de recursos humanos, y sustituyen al personal de la misma. Sin embargo, a medida que las organizaciones crecen, se hace necesario crear un área de recursos humanos que tenga a su cargo diversas funciones que coadyuvan al logro de los objetivos de la organización y que Dressler enlista en las siguientes actividades: 13 Jicius, M.J. “Administración de personal” en Amaro Guzmán, Raymundo. “Administración de personal”. México. Ed. Limusa, 1999, pag. 19 14 Amaro Guzmán, Raymundo, ob. cit., pág. 23

29

• Realizar análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

• Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para estos puestos.

• Seleccionar a los candidatos para los puestos. • Orientar y capacitar a los nuevos empleados. • Administrar los sueldos y salarios (determinar como se

compensará a los empleados). • Brindar incentivos y prestaciones. • Evaluar el desempeño. • Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar). • Capacitar y desarrollar. • Fomentar el compromiso de los empleados.15

En las organizaciones, las áreas que las constituyen se clasifican en 2 grupos: las de staff y las de línea. Las áreas de staff prestan servicio a las de línea, sus funciones son auxiliares para la organización y no están involucradas directamente con la producción de los bienes y servicios que ofrece la organización. La administración de recursos humanos es un área staff y tiene la finalidad de ayudar a los empleados, los directivos y a la organización a lograr sus metas. Los gerentes de recursos humanos tienen la función de asesorar a los gerentes de las áreas de línea, pero son éstos últimos quienes toman las decisiones con respecto a sus subordinados y son quienes asumen las responsabilidades conducentes. Dressler agrega que todo lo que un gerente debe saber de su capital humano independientemente del área en la que desarrolle su trabajo es:

1. La igualdad de oportunidades y la acción afirmativa. 2. La salud y la seguridad de los empleados. 3. Las querellas y las relaciones laborales.16

Sin importar el área en la que se encuentre un gerente, éste es un administrador, a quien Robbins define como alguien cuyo trabajo consiste en alcanzar metas en las organizaciones a través de otras personas y que debe tener algunas habilidades que se consideran como esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.17

15 Dressler, Gary. “Administración de personal”. México, Ed. Pearson, 2001, pag. 2 16 Dressler, ob. cit., pág. 3 17 Robbins, Stephen P. “Comportamiento organizacional”. México, Ed. Pearson Educación, 2004, pag. 4

30

• Habilidades técnicas.- Comprenden la capacidad para aplicar la experiencia que se adquiere en el trabajo, así como los conocimientos especializados que pueden ser transmitidos por medio de la educación formal.

• Habilidades humanas.- Es la capacidad de trabajar, comunicar,

motivar y delegar a las personas y a los grupos de trabajo para obtener los resultados deseados.

• Habilidades conceptuales.- Está conformada por la facultad para

procesar e interpretar racionalmente la información, es decir, para analizar y diagnosticar situaciones complicadas.

De lo anterior se desprende que además de que los gerentes deben tener algunas nociones de administración de recursos humanos, es indispensable que desarrollen cierta sensibilidad para tratar asuntos concernientes a sus subordinados como: liderazgo, motivación, delegación de poder, comunicación, trabajo en equipo, remuneración justa, etc. I.6. LA NUEVA CULTURA LABORAL EN MEXICO De acuerdo a lo descrito por la Dra. Arredondo, en el mundo del trabajo que hoy caracteriza nuestro entorno globalizado, parecen haberse homogenizado patrones laborales y de comportamiento que encontramos en la mayor parte de los centros laborales, principalmente en el sector de los servicios, por hacerse mas acentuada su utilización. “Esta homogenización de patrones conductuales y de comportamiento constituyen un ingrediente de lo que en la actualidad conocemos como la Nueva Cultura Laboral; cuyo estudio, realizado mediante encuestas, entrevistas, etc. tiene como objeto conocer aspectos como: los valores, el grado de compromiso hacia las metas y hacia la empresa misma, el grado de adaptación de los empleados a su ambiente laboral, los prejuicios, las creencias y los mitos dentro de la empresa; las dinámicas sociales en los grupos de la organización, etc.”18

18 Arredondo Vega, Dulce Ma. “El mercado de la personalidad en la nueva cultura laboral”, ponencia, http://www.iztapalapa.uam.mx/amet/congresoqueretaro/ponencias/3_elmercadode.doc al 12 de Julio de 2006

31

“La Nueva Cultura Laboral en nuestro país, representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el mundo laboral y reforzar las cualidades, tratando de construir una nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el desarrollo de México.

En 1995, cuando la crisis económica ponía en peligro el desarrollo de nuestro país, los representantes de los trabajadores y de los empresarios decidieron superar sus diferencias por el bien de los trabajadores mexicanos, a través del diálogo. El 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de México (CTM), la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) y el Gobierno Federal, determinaron iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos valores y nuevas actitudes, con el objetivo de poner fin al antagonismo histórico.

La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los patrones.

El trabajo contribuye a la realización personal y a logro del bien común familiar y nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario justo, tomando en cuenta la situación del trabajador y su familia, así como las posibilidades de la empresa y las condiciones económicas del país.

La crisis acaecida en 1995 no era sólo económica sino también social, cultural, ética y educativa. Existían en nuestra cultura nacional -y por ende, laboral- las prácticas de la corrupción, la impunidad y la inseguridad, que afectaron el desarrollo de México. En agosto de 1996 los representantes de los tres sectores firmaron el documento ‘Principios de la Nueva Cultura Laboral’, atestiguado por el entonces Presidente Ernesto Zedillo.”19 De acuerdo a dicho documento, los objetivos centrales de la nueva cultura laboral en nuestro país son:

1. Fomentar la revaloración del trabajo humano, otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para la satisfacción de las necesidades materiales, sociales y culturales de los trabajadores.

19 http://www.stps.gob.mx/cultura_laboral/cultura_lab.htm al 13 de marzo de 2006

32

2. Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos.

3. Impulsar la capacitación de los trabajadores y empresarios.

4. Favorecer el cuidado del medio ambiente y la aplicación integral de las disposiciones relativas a seguridad e higiene.

5. Estimular la creación de empleos y la preservación de los

existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles.

6. Consolidar el diálogo y la concertación como los métodos idóneos para que las relaciones obrero-patronales se desarrollen en un clima de armonía.

7. Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales,

legales y contractuales de carácter laboral.

8. Reconocer la importancia de dirimir las controversias ante los órganos jurisdiccionales encargados de impartir justicia laboral.

33

CAPÍTULO II ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL En este capítulo, se realiza un recuento de los antecedentes tanto a nivel mundial como en nuestro país, de la seguridad social como estrategia de desarrollo humano y como pacto generacional, iniciando por su evolución histórica, desde su concepto y práctica primitiva hasta nuestros días, tomando como etapas su origen, crisis y retos. II.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA Según apunta Ortiz Escobar, la Seguridad Social es parte de una visión de Política y estrategia integral que compromete la cultura de la Solidaridad, la puesta en marcha de una economía productiva con capacidad de crecimiento sostenido y el sentido preciso de la justicia social. La Seguridad Social se inscribe en una estrategia de Desarrollo humano. La previsión y el ahorro son sus componentes esenciales. Es por lo tanto una responsabilidad colectiva y no meramente individual. La Seguridad Social es un pacto de generaciones y parte fundamental de un pacto social. Las formas primitivas de la seguridad social aparecen en Judea, Egipto, Cártago, Fenicia y otros pueblos de la antigüedad. Se recuerdan las anécdotas del tiempo de las vacas gordas y de las vacas flacas y la necesidad de tener una reserva de los granos recolectados para los tiempos de escasez. Muchas de las cofradías religiosas operaron a lo largo de la historia como verdaderos mecanismos de seguridad social para las poblaciones desprotegidas. La revolución industrial cambia radicalmente los mecanismos de apoyo a las poblaciones necesitadas y sometidas a riesgo. La lucha del movimiento obrero incorporó rápidamente como una de sus reivindicaciones claves la seguridad social contra las enfermedades, los

34

accidentes de trabajo y el desempleo. Las mutuales y las sociedades de beneficencia fueron surgiendo en varios países de Europa.20 En forma ya más unificada, podemos decir que la seguridad social nace en el siglo XIX en Alemania y se consolida en el siglo XX en todo el mundo. La Declaración Universal de Derechos Humanos establece en 1948 que la seguridad social es un derecho humano. Hoy día, su derecho es reconocido en la mayoría de las constituciones políticas de los países. La seguridad social permite a los individuos alcanzar y preservar su bienestar personal y familiar en tanto que es, en palabras de la Organización Internacional del Trabajo, “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de políticas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que de otra manera derivan de la desaparición o de una fuerte reducción de los ingresos, como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad profesional; desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos”.21 Según González Roaro22, la seguridad social cumple las funciones de proteger a la colectividad al compartir riesgos y recursos; de fomentar el ahorro y construir un patrimonio social e individual; y de redistribuir el ingreso. Es, de esta manera, expresión de un acuerdo social y un compromiso ético del Estado para dar cumplimiento a su obligación de velar por el bienestar de la población. González Roaro continúa diciendo: “A grandes rasgos, la seguridad social es el conjunto de prestaciones que los estados nacionales otorgan a sus ciudadanos para: 1) vivir una vejez digna a través del pago de pensión o jubilación. 2) hacer frente a las contingencias de enfermedad o maternidad mediante el otorgamiento de servicio médico y licencias pre y post natales.

20 Ortiz Escobar, Jorge. “Legislación Laboral y Seguridad Social”. México, Ed. SEC, 1998, http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 13 de abril de 2006 21 Ortiz Escobar, Jorge, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 3 de Mayo de 2006 22 González Roaro, Benjamín. “La seguridad social en el mundo”. México, Ed. Siglo XXI, 2004 pag. 17

35

3) proteger a quienes se hayan accidentado en el desempeño de su trabajo a través de atención médica, indemnización y/o pensión. 4) asegurar la subsistencia de quienes no tienen o perdieron su empleo mediante ayuda monetaria o compensación económica por tiempo trabajado. 5) proteger a los familiares de los trabajadores a través de servicios de salud y otras prestaciones. En América existe un amplio marco jurídico para los sistemas de seguridad social, pero dista mucho de alcanzar la universalidad y la integralidad. Los rubros de vejez, invalidez y muerte y de enfermedad y maternidad son los mayormente cubiertos, seguidos por el de accidentes de trabajo. Los rubros de desempleo y de asignaciones familiares no son cubiertos ni siquiera por la mitad de los países del continente. Además es de particular relevancia que el sector informal de la economía, que es el de la mayor fuerza laboral, se encuentra desprotegido. En Europa, los 15 países de la Unión Europea conforman la única región del mundo que cubre estos cinco grandes rubros de la seguridad social y extiende su cobertura a todas sus poblaciones. Sin embargo, sus sistemas presentan serios problemas financieros por una disminución en el índice de natalidad y una población de la tercera edad cada vez más longeva. Los países del Este reestructuran sus sistemas de seguridad social desde fines del siglo pasado, con una clara tendencia a introducir esquemas mixtos en el seguro de vejez, (reparto y cuentas individuales). En África, las tasas de natalidad y mortalidad son muy elevadas, la expectativa de vida es de 49 años y 43% de su población es menor de 15 años. Estos factores y su precaria situación económica ocasionan que la seguridad social tenga una cobertura mínima. De una muestra de 20 países del mundo, todos cubren el rubro de vejez, invalidez y muerte (ninguno ofrece más de 50% del salario para efectos de la pensión): 15 cubren enfermedad y maternidad: 10 asignaciones familiares y 5 desempleo.

36

En Asia y Oceanía existen países de reciente creación, con numerosos regímenes de seguridad social –algunos duales-, pero el predominante es el de reparto. En Asia, la cobertura más amplia es el rubro de accidentes de trabajo, seguido del de vejez, invalidez y muerte, y luego por enfermedad y maternidad. China ha incursionado en las cuentas individuales de pensiones, además de contar con el régimen de reparto. Australia y Nueva Zelanda también cuentan con sistemas duales y Papúa Nueva Guinea con régimen de Fondo de Previsión. Sólo Israel y Nueva Zelanda han alcanzado la universalidad en el rubro de vejez, invalidez y muerte.”23 La transformación de la seguridad social supone también una complejidad extraordinaria. Impacta a las finanzas públicas, a las nuevas generaciones de cotizantes y rebasa los ámbitos de las instituciones. En muchos países se han dado procesos de reformas para asegurar la viabilidad de las instituciones de seguridad social, garantizar los derechos de los trabajadores y lograr el equilibrio de las finanzas de los sistemas y de las naciones. En la última década se produjeron más de 100 reformas en diversos países, y en los primeros años de este siglo por lo menos cinco naciones han modificado sus sistemas. En todos los casos se discute la importancia de realizar reformas estructurales; se reflexiona sobre los costos fiscales de las transiciones y su impacto en otros rubros del desarrollo nacional; se valora la pertinencia política y social de las reformas; se analizan los posibles efectos sobre la cobertura y los niveles de contribución; se estudia la diversidad y flexibilidad para modificar los modelos pensionarios. La experiencia internacional marca cinco modelos en materia de reformas pensionarias:24

• Sustitutivo obligatorio: se cierra el viejo sistema y se abre un nuevo obligatorio.

• Sustitutivo opcional: los trabajadores optan entre el viejo y el nuevo sistema

• Paralelo: compiten un nuevo sistema con el viejo sistema • Híbrido o mixto: se complementa un sistema solidario con uno

de ahorro individual.

23 González Roaro, Benjamín, ob. cit., pag. 34 24 http://www.issste.gob.mx/reforma/todo_cambia.html, 17 de Marzo de 2006

37

• Paramétrico: se actualizan las condiciones de retiro, el monto de los beneficios y otros factores de modelo vigente.

Todas las experiencias consideran como variables la edad de retiro, el tiempo de cotización, el tamaño de los beneficios, los montos de las contribuciones y el modelo pensionario, incluso si la gestión es pública, privada o mixta. En América Latina se ha dado una sustitución de modelos con diferentes peculiaridades en cada país; en la Unión Europea se tiende al ajuste periódico y, en algunos casos, a la inclusión de pilares complementarios voluntarios; en países de Asia y África se registran pocas reformas, ya que su reto es consolidar sus sistemas, generalmente de muy poca cobertura; pocos países de Asia y de Oceanía tienen sistemas integrales y universales –como Australia, Nueva Zelanda e Israel–, ya sea en esquemas de reparto mixtos o con sistemas asistenciales. A continuación se presenta un pequeño cronograma, de cómo ha evolucionado la Seguridad Social en diversas regiones del mundo:25 “1819.- En América Latina - Caribe, uno de los precursores de la Política de Seguridad Social como fundamento de la organización de la sociedad fue el Libertador Simón Bolívar, quien afirmó en su proclama: "El sistema de gobierno más perfecto es el que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de Seguridad Social y mayor suma de estabilidad política". 1883.- Ante la presión sindical y política, en la naciente Alemania, Bismarck, el Canciller de Hierro, instituye el primer régimen de seguridad social. 1889.- Se creó el seguro de invalidez y vejez. Se aplicó inicialmente a las enfermedades y luego a los accidentes de trabajo. Beneficiaba a los asalariados y era obligatoria la afiliación. Se financiaba y administraba en forma tripartita: Estado-Trabajadores-Empleadores. Desde su origen, la seguridad social nace con la impronta de la solidaridad social, beneficiando por igual al que aportaba más como a

25 Ortiz Escobar, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 5 de Marzo de 2006

38

quien aportaba menos. Esta experiencia se fue extendiendo progresiva y paulatinamente a los demás países europeos: 1906.- Los trabajadores franceses, en la Carta de Amiens, reivindican el derecho a la seguridad social. 1911.- Inglaterra implanta el seguro de desempleo. 1917.- La Revolución Mexicana tendrá luego una gran influencia en el desarrollo de un sistema de Seguridad Social, ya que se consagra ese derecho en el artículo 123 de la Constitución de 1917. El artículo 123 se convirtió en la Carta de los Derechos de los Trabajadores. La misma Revolución rusa tiene también un gran impacto en este campo, ya que el Estado Soviético fue implantando políticas de seguridad social.” II.2.- LA SEGURIDAD SOCIAL EN MEXICO.

II.2.1. Origen. Nuestro pueblo, desde la conquista hasta la culminación de la Revolución Mexicana, ha experimentado diversas formas de opresión y subyugación. Los grandes cacicazgos fueron característicos de ese México. Ni la Independencia, ni la Reforma pudieron abarcar el área de la Seguridad Social de los trabajadores y de sus familias, ya que tenían jornadas laborales que rebasaban las 14 horas, las conocidas “de Sol a Sol”, sin derecho a lo que estamos acostumbrados a ver hoy en día. Con el estallido de la Revolución Mexicana (1910-1917) surgieron algunos servicios médicos como la Cruz Blanca y la Cruz Roja. En la segunda década de este siglo, tanto las instalaciones hospitalarias como los servicios de asistencia médica eran precarios y deficientes. “La revolución mexicana fue un clamor popular que exigía la reivindicación de las clases desprotegidas, principalmente campesinos y obreros.”26

La Seguridad Social en nuestro país ha ido expandiendo su cobertura paulatinamente. En el siglo XIX surgieron algunas fórmulas aisladas de protección al trabajador en materia de riesgos laborales; en 1925 se 26 Ídem

39

estableció la Ley General de Pensiones Civiles, dirigida a los trabajadores al servicio del Estado; en 1943 se instaura el Instituto Mexicano del Seguro Social con un sistema previsional para los trabajadores del sector privado; en 1959 nace el ISSSTE, con un sistema de seguridad social para los trabajadores del sector público; y a partir de entonces, ha surgido otro conjunto de sistemas, servicios e instituciones que brindan protección a trabajadores en las entidades federativas, las universidades, las empresas descentralizadas del gobierno y algunos otros regímenes especiales (FIGURA 1).

FIGURA 1 Desarrollo de la seguridad social en México

Fuente: INEGI. Estadísticas Sociodemográficas 2000

Aunque existen en México ámbitos previsionales como el de la asistencia social y privada, el surgimiento y desarrollo de nuestra seguridad social han estado estrechamente ligados a la naturaleza de las relaciones laborales que en diversos momentos ha prevalecido en el país. De hecho, la seguridad social en México es un derecho constitucional establecido en el artículo 123 de la Carta Magna, lo que supone que la población que carece de un empleo formal sólo

40

encuentra cobertura a través de servicios asistenciales, tal como se puede observar en la TABLA 1.

TABLA 1 Estructura de la previsión social en México

Fuente: Programa Nacional de Salud, 2001-2006

II.2.2. Crisis

Al igual que otros sistemas en el mundo, los servicios de seguridad social de nuestro país han tenido que afrontar los retos financieros y de operación impuestos por las transiciones demográficas y epidemiológicas. El envejecimiento de la población, el incremento en la esperanza de vida y la reducción del ritmo de crecimiento de la población joven, han propiciado severas dificultades para cubrir los costos de las pensiones. Al mismo tiempo, han llevado aparejado el

41

predominio de enfermedades crónico degenerativas propias de la edad adulta cuya atención resulta mucho más costosa y prolongada.

Estos aspectos, aunados a la oferta de beneficios no siempre financiables han llevado a los sistemas de seguridad social del país a una situación de insuficiencia de recursos para hacer frente a sus compromisos, que necesariamente ha tenido que ser solventada con recursos provenientes del fisco. El resultado ha sido no sólo la disminución de la cobertura y la calidad de sus servicios, sino también una presión extraordinaria sobre las finanzas públicas que impide al Estado desplegar acciones indispensables en materia de política social para otros sectores de población.

El déficit acumulado de los diversos sistemas e instituciones de pensiones representa a la fecha una deuda superior al 115% del Producto Interno Bruto, tal como se detalla en la TABLA 2.

TABLA 2 Pasivo pensionario en México

(por ciento del PIB 2003)

SISTEMA PENSIONARIO DEUDA

Sector Público (ISSSTE) 45.0

Régimen del sector privado (IMSS) 25.0

IMSS ante sus trabajadores (RJP) 13.0

Sector Paraestatal (petróleos, electricidad) 7.7

Universidades 1.3

Sistemas públicos estatales 25.0

Banca de desarrollo 0.3

TOTAL 117.3

Fuente: SHCP – CNH 2004

La estructura actual de la seguridad social en México, lejos de un sistema nacional integral, constituye un complejo mosaico de instituciones y servicios aislados, cada una de las cuales ha tenido que

42

enfrentar, por sí sola y con recursos extraordinarios del Estado, los retos financieros y necesidades de modernización que ha impuesto el desarrollo nacional (FIGURA 2).

FIGURA 2 Cobertura de la Seguridad Social

(2000)

Fuente: INEGI. Estadísticas sociodemográficas 2000

La dispersión de esfuerzos, los diferentes ritmos de modernización tecnológica, la falta de criterios unívocos para enfrentar la transición demográfica y epidemiológica del país, son factores que han contribuido a profundizar la problemática de las instituciones de seguridad social que da cobertura a poco mas de la mitad de la población del país y consume recursos crecientes necesarios para dar soluciones sociales al sector que carece de protección provisional (FIGURA 3).

43

FIGURA 3 Población amparada y no amparada por la seguridad social en México

Fuente: INEGI. Estadísticas sociodemográficas 2000

II.2.3. Retos

Las previsiones demográficas apuntan a que en el futuro inmediato, el proceso natural de envejecimiento de los mexicanos dará lugar a que los adultos mayores ocupen una proporción cada vez mayor respecto al total de la población, hasta convertirse en el grupo preponderante.

Si se considera que la mayor parte de este segmento no cuenta actualmente con esquemas de previsión social para la vejez, es previsible que la mayoría de los mexicanos en su edad más vulnerable corran el riesgo de la indigencia.

Anticipar esta tendencia es una obligación impostergable para el Estado. Sin embargo, afrontarla supone una fortaleza financiera que difícilmente se puede lograr sin liberar los recursos que ahora se destinan de manera extraordinaria a los sistemas de seguridad social que operan en desequilibrio.

Hoy en día, reformar la seguridad social es una necesidad social inaplazable y un reto para el Estado que deben afrontar corresponsablemente trabajadores y sus organizaciones, pensionistas, dependencias públicas y patrones, gobiernos y, en general, todos los actores que concurren en estos sistemas.

44

Para avanzar en una auténtica reforma en México se deben dar cuatro pasos esenciales:27

“1.- Romper la cultura formada durante los más de 60 años del sistema de seguridad social. Una cultura que puso el acento en la revisión de los beneficios y el incremento de la cobertura y dejó de lado la cuestión del financiamiento sustentable.

2.- Resolver el problema de desfinanciamiento; rescatar a las instituciones de la crisis en que se encuentran. La seguridad social está en crisis. Se debe aceptar y actuar en consecuencia. Los montos de los déficit son enormes y las instituciones no pueden sostenerse por sí mismas.

3.- Establecer criterios generales que sustenten la conformación de un sistema nacional de pensiones: homologación de requisitos (edad, tiempo de servicios) y de beneficios; equiparación de financiamiento (aportantes, cuotas y base de cotización); transferencia de aportaciones entre regimenes; portabilidad de derechos para acumular beneficios pensionarios y de acceso a los servicios de salud de diferentes sistemas; potenciar recursos financieros vía mecanismos de inversión a largo plazo; garantizar una pensión digna al momento del retiro.

4.- Lograr la universalidad y equidad de la seguridad social. La cobertura nacional actual no abarca todavía a cerca del 50% de la población”.

Incorporar a la población no amparada debe ser un compromiso social, además de una herramienta para fortalecer las fuentes de financiamiento. Las reformas no son un fin en sí mismas, constituyen el medio más importante para preservar, fortalecer y extender la seguridad social. En México los retos para el ISSSTE en esta materia son:

27 http://www.issste.gob.mx/reforma/todo_cambia.html, al 11 de Abril de 2006

45

• Fortalecer al instituto como organismo social del Estado, patrimonio de los trabajadores y garante de sus derechos a la seguridad social.

• Garantizar respeto pleno de los derechos de los jubilados y

pensionados.

• Construir un Instituto moderno que garantice la calidad, eficiencia y sentido humano en la prestación de sus servicios.

• Orientar la seguridad social hacia esquemas integrales nacionales

en materia de salud y de pensiones, para garantizar la portabilidad de derechos y potenciar recursos e infraestructura.28

28 Ídem

46

CAPÍTULO III MARCO JURÍDICO En este capítulo, se describen los antecedentes de la legislación moderna sobre aseguramiento de los trabajadores y de sus familiares en nuestro país, tomando como referencia diversas disposiciones de carácter estatal aparecidas a principios del siglo pasado, mismas que sustentarían posteriormente nuestras actuales Ley del Seguro Social y Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Asimismo, se describe la aparición de los 2 organismos públicos representativos de los servicios de salud y seguridad social en nuestro país: El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). III.1. ANTECEDENTES Los únicos antecedentes verdaderos de la legislación moderna sobre aseguramiento de los trabajadores y de sus familiares en nuestro país, se encuentran a principios del siglo pasado, en los últimos años de la época porfiriana en diez disposiciones de rango estatal:29 1. Ley de Accidentes de Trabajo del Estado de México o Ley Villada del 30 de Abril de 1904. 2. Ley de Accidentes de Trabajo de Nuevo León, o Ley Bernardo Reyes del 9 de Noviembre de 1906. 3. Decreto de Venustiano Carranza del 12 de Diciembre de 1912. 4. Ley de Accidentes de Trabajo del estado de Chihuahua de Salvador R. Mercado del 29 de Julio de 1913. 5. Decreto número 7 del coronel Manuel Pérez Romeo gobernador y comandante militar del estado de Veracruz, el 4 de Octubre de 1914 por el que se establece el descanso dominical para los dependientes del comercio y la industria. 29 Ortiz Escobar, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 6 de Marzo de 2006

47

6. Decreto de Manuel M. Diéguez del estado de Jalisco del 2 de Septiembre de 1914, en el que se establece el descanso dominical, el descanso obligatorio, las vacaciones y la jornada de trabajo en las tiendas de abarrotes y los almacenes de ropa. 7. Ley del Trabajo del estado de Jalisco de Manuel Aguirre Berlanga del 7 de Octubre de 1914 (misma que fue reformada el 20 de Diciembre de 1915) 8. Ley del Trabajo del estado e Veracruz de Cándido Aguilar, del 19 de Octubre de 1914. 9. Ley del Trabajo del estado de Yucatán de Salvador Alvarado, del 11 de Diciembre de 1915, que establecía el mutualismo, en apoyo a los trabajadores. 10. Ley sobre Accidentes de Trabajo del estado de Hidalgo del 25 de Diciembre de 1915. Cabe mencionar que el IMSS en sus antecedentes solo reconoce dos legislaciones; la del estado de México de 1904 y la de Nuevo León de 1906. Podemos señalar un proceso de constante trabajo legislativo, desde la llegada de Emilio Portes Gil como Presidente Provisional, donde dejan sin efectos las leyes locales del trabajo de 1904 a 1929, dictaminando que son de materia federal las leyes que surgieron después de la constitución hasta antes de la primera Ley del Seguro Social:30 1. El Código de Trabajo de Yucatán que trata de la Seguridad Social en 1918. 2. El proyecto de Ley del Trabajo para el Distrito Federal y territorios federales que proponía el establecimiento de cajas de ahorro como ayuda para los obreros casados. 3. Puebla promulgó su Código de Trabajo el 14 de Noviembre de 1921. 4. Campeche publicó su Código de Trabajo el 30 de Noviembre de 1924. 30 Ídem

48

5. Las Leyes de Trabajo de Tamaulipas y Veracruz de 1925. 6. Proyecto de la Primera Ley Reglamentaria del Artículo 123 de la Constitución. 7. Primer Proyecto de Ley del Seguro Social de 1925. A finales de 1925 se presentó una iniciativa de Ley sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. En ella se disponía la creación de un Instituto Nacional de Seguros Sociales, de administración tripartita pero cuya integración económica habría de corresponder exclusivamente al sector patronal. También se definía con precisión la responsabilidad de los empresarios en los accidentes de trabajo y se determinaba el monto y la forma de pago de las indemnizaciones correspondientes. La iniciativa de seguro obrero suscitó la inconformidad de los empleadores que no estaban de acuerdo en ser los únicos contribuyentes a su sostenimiento y consideraban también que otros sectores deberían de aportar. 8. Ley del Trabajo de Aguascalientes de 1928. 9. Proyecto del Código Federal del Trabajo, que contenía un capítulo referente al Seguro Social. De acuerdo a Ortiz, en 1929 el congreso de la Unión modificó la fracción XXIX del Artículo 123 Constitucional para establecer que "se considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social y ella comprenderá seguros de Invalidez, de Vida, de Cesación Involuntaria del Trabajo, de Enfermedades y Accidentes y otros con fines análogos."31 Con todo, tendrían que pasar quince años para que la ley se hiciera realidad. Anteriormente se había comentado que se quedaron sin efectos las leyes de trabajo de los estados para volverse materia federal, el decreto fue del 6 de Septiembre de 1929 en el Diario Oficial de la Federación.

31 Ídem

49

“En 1935 el presidente Lázaro Cárdenas envió a los legisladores un proyecto de Ley del Seguro Social, en la cual se encomendaban la prestación del servicio a un Instituto de Seguros Sociales, con aportaciones y administración tripartita, que incorporaba a todos los asalariados, tanto industriales como agrícolas. Sin embargo, se consideró que el proyecto requería estudios posteriores. Por encargo del mismo presidente, se elaboró un nuevo proyecto que resumía la experiencia de los anteriores. Su principal autor fue el titular de la Secretaría de Gobernación, Lic. Ignacio García Téllez. El proyecto de García Téllez se refería a la creación de un Instituto de Seguros Sociales, de aportación tripartita, que incluía al Estado, a los trabajadores asegurados y a sus patrones y que "cubriría o prevendría los siguientes riesgos sociales: enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, enfermedades no profesionales y maternidad, vejez e invalidez y desocupación voluntaria."32 Aprobado el proyecto por un consejo de ministros, fue enviado a la Cámara de Diputados en Diciembre de 1938, pero tampoco pudo llegar más adelante, pues a los legisladores les pareció conveniente que se elaborara un documento más completo fundamentado en estudios actuariales. Por otra parte, la situación del momento de fuerte crisis provocada por la expropiación petrolera, exigía promover antes que nada la unidad nacional. Por otra parte, a partir de 1939 la situación de guerra motivó muchas inquietudes por encontrar soluciones a los problemas de desigualdad económica y social. Uno de los puntos de acuerdo de los firmantes de la Carta del Atlántico fue que, una vez derrotadas las potencias nazifacistas había que lanzarse a la búsqueda de instituciones tanto nacionales como internacionales que procuraran, aparte de la paz y tranquilidad mundiales "la seguridad de que todos los hombres de todos los países pudieran vivir libres tanto de temores como de necesidades."33

32 Ortiz Escobar, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 6 de Abril de 2006 33 http://www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS/IMSS_HIS/Pro_001_2003_12.htm al 10 de Marzo de 2006

50

III.2. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL La Seguridad Social en México esta prevista en el Artículo 123 Constitucional, en el apartado "A" fracción XXIX y en el "B" fracción XI, que dice lo siguiente:34 TITULO SEXTO Del Trabajo y de la Previsión Social Artículo 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: APARTADO “A” Fracción XXIX A.- Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo. XXIX.- Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares; APARTADO “B” Fracción XI B.- Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores: XI.- La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:

34 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, México, Ed. Pac S.A. de C.V. 2002

51

a).- Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no profesionales y maternidad; y la jubilación, la invalidez, vejez y muerte. b).- En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al trabajo por el tiempo que determine la ley. c).- Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos. Además, disfrutarán de asistencia médica y obstétrica, de medicinas, de ayudas para la lactancia y del servicio de guarderías infantiles. d).- Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y medicinas, en los casos y en la proporción que determine la ley. e).- Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como tiendas económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares. f).- Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o venta, conforme a los programas previamente aprobados. III.3.- OTROS ORDENAMIENTOS El artículo 22 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos es terminante al prescribir:35 "Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la Seguridad Social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los

35 http://utal.org/segsocial/4.htm al 15 de Mayo de 2006

52

recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad". La Organización Iberoamericana de Seguridad Social a su vez expresa: El hombre, por el sólo echo de su condición, tiene el derecho de Seguridad Social, concebido como la cobertura integral de sus contingencias y la garantía de los medios para el desarrollo pleno de su personalidad y su integración permanente en la comunidad. El convenio 102 de la OIT, como las diferentes escuelas doctrinarias, permiten configurar el concepto de la Seguridad Social y sus objetivos: La Seguridad Social es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales. "La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a todos los miembros de la sociedad frente a todas las contingencias a que se exponen a lo largo de la vida. Por ejemplo, la salud, vejez, cargas familiares, accidentes de trabajo, invalidez, muerte o desempleo, tienen que ser garantizadas obligatoriamente por el Estado, siendo éste responsable de su cumplimiento, asegurando el carácter redistributivo de la riqueza con justicia social".36 III.4.- LEY DEL SEGURO SOCIAL Hacia 1942 confluían todas las circunstancias favorables para que finalmente pudiera implantarse en México, el Seguro Social. El interés del presidente Ávila Camacho por las cuestiones laborales ya se había manifestado desde el mismo día que asumió la presidencia de la república. Anunció la creación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y recomendó para dirigirla a quien fuera Secretario de Gobernación del régimen anterior. Atendiendo la tónica del momento, la función inicial de la naciente dependencia fue limar las asperezas y procurar la conciliación obrero-patronal. 36 Ídem

53

En diciembre del mismo año se envió a las Cámaras la iniciativa de Ley, proponiendo como suprema justificación, que se cumpliría como uno de los más caros ideales de la Revolución Mexicana. Se trataba de "proteger a los trabajadores y asegurar su existencia, su salario, su capacidad productiva y la tranquilidad de su familia; contribuir al cumplimiento del deber legal, de compromisos exteriores y de promesas gubernamentales".37 El Congreso aprobó la Iniciativa y el 19 de Enero de 1943 sé público en el Diario Oficial de la Federación la "Ley del Seguro Social." Ahí se determina, desde los artículos iniciales, que la finalidad de la seguridad social es garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. Como instrumento básico de la seguridad socia,l se establece el Seguro Social y para administrarlo y organizarlo, se decreta la creación de un organismo público descentralizado, con personalidad y patrimonio propios, denominado Instituto Mexicano del Seguro Social. “A partir de 1970 hay un giro importante en la manera de entender la realidad nacional; se percibe la necesidad de hacer extensivos a toda la población los frutos del desarrollo económico logrado por el país. El Seguro Social se entiende como una de las instituciones más eficaces para construir la justicia social entre los mexicanos y se busca favorecer su expansión y consolidar su funcionamiento. Durante 1972 se iniciaron los estudios para realizar múltiples e importantes adiciones a la Ley del Seguro Social; fueron aprobadas por el Congreso de la Unión y publicadas en 1973. La nueva ley ampliaba los beneficios del régimen obligatorio, extendía la seguridad social a los ejidatarios, comuneros y pequeños propietarios organizados e implantaba el ramo de guarderías en toda la republica. El rasgo más trascendente de esta ley fue la más clara intención de que el Seguro Social no se quedara en una mera instancia de justicia laboral sino que, en la medida de las posibilidades, tendería a construir 37 http://www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS/IMSS_HIS/Nac_001_2003_12.htm al 4 de Abril de 2006

54

una "seguridad social integral". En estos términos se entiende la facultad otorgada al IMSS, de extender su acción a poblaciones marginadas, sin capacidad de pagar cuota alguna. Así comenzó a operar el Programa Nacional de Solidaridad Social por Cooperación Comunitaria; en 1979, el Programa IMSS-Coplamar por Cooperación Comunitaria y, al desaparecer el organismo Coplamar, tomó el nombre que lleva hasta la fecha: Programa IMSS-Solidaridad. En 1982 y en años posteriores, el Instituto siguió avanzando para lograr que la totalidad de la población, con una relación formal de trabajo, se incorporara al sistema de seguridad social. Las crisis económicas en nuestro país hacia finales de los años 80’s, afectaron seriamente la situación financiera y, por consiguiente, la operatividad de la institución, debido al impacto de dichas crisis en el sistema financiero nacional. Durante 1995 se realizó un profundo proceso de auto-examen para detectar todo aquello que dejó de ser funcional y buscar con la colaboración de los involucrados y de la población en general, la solución de los problemas de fondo. De este proceso surgió la iniciativa de una Nueva Ley del Seguro Social, aprobada por el Congreso de la Unión y publicada en el Diario Oficial de la Federación en diciembre de 1996. La Nueva Ley entre otras cosas, modifica radicalmente el sistema de pensiones, ya que transformó el régimen anterior de “reparto” por un sistema basado en cuentas individuales, capitalizadas y financiadas. Así pues, en 1997 el Gobierno Mexicano empieza a operar los Sistemas de Ahorro para el Retiro y preparó el marco jurídico para la operación de empresas privadas que administran los fondos de pensiones de los trabajadores, es decir, las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORES)”.38 III.5.- LEY DEL ISSSTE “La primera Asociación Mutualista de Empleados Públicos se constituyó en 1875, siendo el primer organismo representativo de los empleados federales. Diversas organizaciones de maestros, con fines mutualistas o de carácter exclusivamente social, empiezan a surgir durante 1918. 38 Ídem

55

Estas incipientes organizaciones se denominaron uniones, bloques, consejos, cooperativas o clubes. En 1922 se organizó el Sindicato de Limpia de la Ciudad de México y en 1924 se fundó la Unión de Empleados de Aguas Potables. El 12 de agosto de 1925 se expidió la Ley General de Pensiones Civiles. Con ella los trabajadores al servicio del Estado comenzaron a recibir servicios y prestaciones por parte del gobierno federal relativos a la protección de la salud, a préstamos y a pensiones. Entre los principales beneficios podemos mencionar:”39

• Pensión de retiro a los 55 años de edad y 35 de servicio

• Préstamos a corto plazo de tres meses de salario, con un plazo de 12 meses para pagar y con intereses del 12 por ciento anual

• Créditos hipotecarios hasta por 15 mil pesos y se autorizaban al

67.2 por ciento del valor del inmueble. El plazo para cubrir el préstamo era de 10 años y los intereses anuales del 9 por ciento.

“La seguridad social para los trabajadores en general quedó estampada en la fracción XXIX del artículo 123 de la Constitución, pero desde que entra en vigor hasta el año de 1929, esa fracción carecía de su ley reglamentaria. En 1929 se reforma este precepto para considerar de utilidad pública la expedición de una ley del seguro social. Nuestra Carta Magna estableció normas laborales substanciales en su capítulo del Trabajo y la Previsión Social que regularon las relaciones obrero-patronales. Sin embargo, los trabajadores al servicio del Estado no fueron considerados por esa gran Declaración de Derechos Sociales de 1917. A la par de la expedición en 1925 de la Ley General de Pensiones Civiles, se crea la Dirección General de Pensiones Civiles de Retiro. Fue un gran logro frente al hecho de que hasta antes de la creación de esta dirección había muy poca legislación social vigente y ninguna institución de seguridad social.

39http://www.issste.gob.mx/website/comunicados/nosotros/agosto2000/Secre%F3en1925laDirecci%F3nGeneral.html al 9 de Mayo de 2006

56

Es importante señalar que el artículo 4º de dicha ley contemplaba las pensiones por vejez o inhabilitación. Existían también pensiones para los familiares del trabajador que, a causa de sus labores, podía llegar a perder la vida. Así se iba sucediendo la serie de prestaciones que afianzaron los trabajadores de aquel tiempo y que nos han legado como un patrimonio de seguridad, pero también de lucha constante. Es en 1959, bajo el mandato del presidente Adolfo López Mateos, cuando se reforma la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos para incluir un apartado B en el artículo 123, con objeto de elevar a rango constitucional los derechos laborales de los trabajadores al servicio del Estado. Este apartado incluye los derechos de los trabajadores de naturaleza social, como es el caso de la protección en accidentes y enfermedades profesionales, la jubilación, la invalidez y la muerte, así como la vivienda. En ese mismo año se promulga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, mediante la cual se crea el organismo público descentralizado del mismo nombre, en cuya exposición de motivos resalta:”40 "Hasta ahora los trabajadores públicos habían sido protegidos por la Ley de Pensiones Civiles, el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio del Estado y otras disposiciones tendientes a su amparo y estabilidad. Sin embargo, debemos reconocer que si bien se había procurado resguardar temporalmente la conservación de sus ingresos en caso de enfermedad durante el servicio activo y aminorar las consecuencias de su pérdida en el infortunio o de vejez, con el sistema de pensiones vigente, que tanto arraigo ha alcanzado, también es verdad que sólo parcial, discrecional y aisladamente se ha atendido a las necesidades de servicios médicos y medicinas, que fatalmente son necesarios en toda familia. Las erogaciones que por esos conceptos hacen permanentemente los trabajadores menguan gravemente sus presupuestos familiares. Por otra parte, fuera de los breves plazos de conservación del salario señalados en el Estatuto Jurídico, al sobrevenir un acontecimiento, enfermedad o accidente, que implicara la pérdida de este único ingreso del servidor del Estado que lo recibe como retribución a su esfuerzo personal, la situación económica de su hogar sufría un penoso quebranto".

40 Ídem

57

Según archivos históricos del ISSSTE: “Originalmente la ley prevenía la existencia de 14 seguros, prestaciones y servicios, entre éstos los relativos a protección de la salud, de préstamos y pensiones. Es oportuno destacar que en ese texto se estableció una revisión sexenal del monto de las pensiones. En 1983 se incrementan estas prestaciones en otras seis, referentes a promociones culturales, deportivas, servicios funerarios, seguro de cesantía en edad avanzada y servicios a jubilados y pensionados. Es en 1984 cuando entra en vigor la denominada nueva Ley del ISSSTE, que logra establecer un mejor esquema de prestaciones y una organización administrativa más moderna. En materia médica se aumenta la cobertura de beneficiarios, dando servicio a los hijos de asegurados hasta los 25 años y a las madres solteras menores de 18 años. En el aspecto pensionario se fija un sueldo regulador para calcular su cuantía, que constituye el promedio del sueldo básico de los últimos tres años de servicio del trabajador. Para 1997 se integra otra prestación, el Sistema de Ahorro para el Retiro, para sumar un total de 21 seguros, prestaciones y servicios. Cabe reiterar que este sistema de ahorro se incorpora sin sustituir el régimen pensionario original del Instituto. En el 2004 se reformó el artículo 24 de la ley, para permitir a los esposos y concubinarios disfrutar de los servicios médicos. Anteriormente estos familiares sólo eran considerados derechohabientes cuando tenían más de 55 años y dependían económicamente de la trabajadora o pensionista, o bien tenían impedimento físico o mental para trabajar.”41 41 Ídem

58

CAPÍTULO IV LA PROBLEMÁTICA DEL ISSSTE En el presente capítulo, se aborda en forma específica la situación por la que atraviesa el ISSSTE, principalmente en lo que se refiere al crecimiento deficitario de su sistema de pensiones, derivado, entre otras cosas, de factores epidemiológicos y demográficos . También se efectúa un recuento de situaciones similares acontecidas en otros países del globo y la manera en que éstas han impactado a sus esquemas pensionarios. Finalmente se realiza un análisis detallado de lo que particularmente acontece en dos de los fondos representativos de la institución, mismos que se encuentran operando en forma deficitaria y que son prácticamente el origen de la crisis financiera por la que transita el instituto: el fondo de pensiones y el fondo médico. IV.1. ANTECEDENTES

• El ISSSTE es Fundado en 1959 para garantizar los derechos a la salud y a la seguridad social de los trabajadores del estado y sus familias.

• En 1959 se otorgaban 14 seguros, servicios y prestaciones

• En 1984 se expanden a 20.

• En 1992 se crea el SAR, por lo que actualmente suman 21

servicios y prestaciones. En la GRAFICA 1 se muestra el crecimiento de la derechohabiencia en el periodo 1960-2000, dándonos una idea del crecimiento de la demanda en los servicios. En la FIGURA 4, por otra parte, se muestran los 7 fondos que integran al ISSSTE: Pensiones, Médico, SITyF, Préstamos, Vivienda, Servicios sociales y culturales y SAR. De éstos, los 3 primeros son deficitarios, tal como se puede apreciar en la GRAFICA 2.

59

GRAFICA 1

FIGURA 4

PPrriinncciippaalleess FFoonnddooss qquuee IInntteeggrraann aall IISSSSSSTTEE

SSuu ssiisstteemmaa ssee iinntteeggrraa ccoonn ddiivveerrssooss ffoonnddooss qquuee ccuubbrreenn uunn ccoonnjjuunnttoo ddee 2211 pprreessttaacciioonneess ppaarraa llooss ttrraabbaajjaaddoorreess aall

sseerrvviicciioo ddeell eessttaaddoo MMééddiiccoo

PPeennssiioonneess AAhhoorrrroo ppaarraa eell RReettiirroo

SSIITTyyFF

PPrrééssttaammooss

VViivviieennddaa

SSeerrvviicciiooss SSoocciiaalleess yy CCuullttuurraalleess

CCrreecciimmiieennttoo ddee llaa DDeerreecchhoohhaabbiieenncciiaa

22,,335555..88

338855..99

333322..55

77,,006633..66

1100..11

1111..99

333366..22

112299..55

1960 2000

FFaammiilliiaarreess ddee PPeennssiioonnaaddooss

PPeennssiioonnaaddooss

FFaammiilliiaarreess ddee TTrraabbaajjaaddoorreess

TTrraabbaajjaaddoorreess

11996600 -- 22000000

1100 mmiilllloonneess ddee DDHH 448877,,000000 DDHH

Fuente: ISSSTE. Subdirección de Finanzas. Registros estadísticos 2004

Fuente: ISSSTE. Subdirección de Finanzas. Registros estadísticos 2004

60

GRAFICA 2

EEvvoolluucciióónn ddeell DDééffiicciitt//SSuuppeerráávviitt ddee llooss FFoonnddooss ccoommoo ppoorrcceennttaajjee ddeell IInnggrreessoo,, 11999944--22000000

--1100..3322%%

5544..6688%%

3366..3344%%

--2200%% --1100%% 00%% 1100%% 2200%% 3300%% 4400%% 5500%% 6600%% 7700%%

11999944 11999955 11999966 11999977 11999988 11999999 22000000

MMÉÉDDIICCOO PPRRÉÉSSTTAAMMOOSS SSOOCCIIAALLEESS YY CCUULLTTUURRAALLEESS

--111133..8877%%

6622..2288%%

--2299..4466%%

110000%%

--8800%%

--4400%%

00%%

4400%%

8800%%

110000%%

11999944 11999955 11999966 11999977 11999988 11999999 22000000

PPEENNSSIIOONNEESS VVIIVVIIEENNDDAA SSIITTyyFF

PPRRÉÉSSTTAAMMOOSS

SSOOCCIIAALLEESS YY CCUULLTTUURRAALLEESS

MMÉÉDDIICCOO

VVIIVVIIEENNDDAA

PPEENNSSIIOONNEESS

SSIITTyyFF

EEll ddééffiicciitt ddeell FFoonnddoo MMééddiiccoo,, eess ccuubbiieerrttoo ccoonn rreeccuurrssooss ddee llooss ffoonnddooss ddee pprreessttaacciioonneess ssoocciiaalleess yy ddee pprrééssttaammooss ppeerrssoonnaalleess..

EEll ddééffiicciitt ddeell FFoonnddoo ddee PPeennssiioonneess eess ccuubbiieerrttoo ppoorr eell GGoobbiieerrnnoo FFeeddeerraall,, ddee aaccuueerrddoo ccoonn eell AArrtt.. 117777 ddee llaa LLeeyy ddeell IISSSSSSTTEE..

TTaammbbiiéénn ssee oobbsseerrvvaa uunn ddééffiicciitt eenn llaa ooppeerraacciióónn ddee ttiieennddaass yy ffaarrmmaacciiaass..

EEll rreessttoo ddee llooss FFoonnddooss ssoonn SSuuppeerraavviittaarriiooss..

Fuente: ISSSTE. Subdirección de Finanzas. Registros estadísticos 2004

61

De acuerdo a lo publicado por la institución “A finales del recién concluido siglo XX y principios del actual, se agudizaron factores como la transición epidemiológica y demográfica, particularmente el crecimiento del grupo de la tercera edad en casi todas las naciones:”42

• Mayor esperanza de vida. La expectativa de vida al nacer se incrementó de manera sustancial en la segunda mitad del siglo XX, principalmente en el grupo femenino. De 1960 al 2000, en el Reino Unido el indicador de las mujeres pasó de 73.2 años a 80; en Francia de 73.1 a 82.8; en Bélgica de 73.0 a 81.5; en México de 59.4 a 77.6 años.

• Envejecimiento poblacional acelerado. La población mundial

con 60 años de edad o más se incrementará de 500 millones en 1990 a mil 400 millones en 2030.

• Más y mejores servicios de salud. El envejecimiento

poblacional aumenta la demanda de servicios al cambiar el perfil epidemiológico hacia enfermedades crónico degenerativas, cuyo tratamiento requiere de insumos médicos más costosos.

• Cobertura precaria. Los países destinan cada día más recursos

a la seguridad social. No obstante, la cobertura es todavía precaria: en Europa los planes públicos de pensiones abarcan al 84% de la población de más de 60 años, en América Latina y el Caribe al 30% y en Asia al 22 por ciento.

Estos factores se suman a la incapacidad de los sistemas para incrementar su cobertura, al desequilibrio creciente entre beneficios y contribuciones, a la reestructuración del mercado laboral y a la competitividad que impone la globalización. Estas circunstancias presionan a los sistemas de seguridad social y le imponen nuevos retos, ya que sus mecanismos de financiamiento fueron diseñados hace más de 40 años y ahora están rebasados. El reto en todo el mundo es conciliar esta nueva realidad demográfica, epidemiológica y financiera con los propósitos sociales de los sistemas de seguridad social, con el fin de preservarlos como instrumentos para promover el bienestar de los ciudadanos. 42 http://www.issste.gob.mx/reforma/nuv_siglo.html al 15 de mayo de 2006

62

Según lo plantea la propia institución: “Existe la imperiosa necesidad de reformar los sistemas de seguridad social en nuestro país, a través de la transformación del Estado como patrimonio de los trabajadores y como garante de sus derechos. La grave situación y el conjunto de problemas no se van a resolver mediante políticas inerciales o parciales. Hacer nada no es opción. Todos los países buscan hacer de la seguridad social un instrumento universal e integral, es decir, que abarque a toda la población y considere los rubros de salud, pensiones, vivienda y desempleo, entre otros. Desafortunadamente no se ha cumplido con estos ambiciosos objetivos, por el contrario, muchos sistemas enfrentan situaciones de crisis. La aplicación de los principios de universalidad e integralidad conlleva severos desafíos, y México no está exento de esta problemática.”43 En este contexto y en mi opinión, considero que, aparte de las causas mencionadas como detonantes del problema financiero en el ISSSTE como las transiciones epidemiológicas y demográficas; la incapacidad de los sistemas para incrementar su cobertura; el desequilibrio entre beneficios y contribuciones; la reestructuración del mercado laboral, etc., las principales causas de la descapitalización del IMSS y del ISSSTE son resultado del modelo económico impuesto a nuestro país desde 1982: la primera es la sistemática caída del poder adquisitivo de los salarios –40-60%– en dos sexenios, lo que implica una pérdida equivalente en los ingresos del sistema de seguridad social, porque sus fondos provienen de un porcentaje fijo descontado a los salarios. Por esta causa, el IMSS perdió ingresos por 217 mil millones de pesos en el período de 1983 a 1994, monto equivalente a 5.4 veces su presupuesto total de 1994. Si para ese año se hubiera contado con el mismo nivel salarial de 1982, el sistema hubiera gozado de perfecta salud financiera. La segunda causa de este desfinanciamiento, a mi juicio, fue el estancamiento y disminución en el número de asegurados activos y la tercera la ubicaría en la disminución del gasto social destinado a seguridad social. 43 Ídem

63

IV.2.- EL FONDO DE PENSIONES El gasto en pensiones se cubre con las contribuciones de trabajadores y patrones. En el ISSSTE estas contribuciones suman el 7% del sueldo básico de cotización, que aportan por mitad trabajadores y dependencias. La pensión por jubilación a que tiene derecho un trabajador, por su parte, es del 100% del sueldo básico de cotización. Esto significa que para pagar cada pensión se requiere de las contribuciones de 14.3 trabajadores cotizantes, tal como se muestra en la FIGURA 4. “Sin embargo, hoy, para pagar una pensión sólo se cuenta con las contribuciones de 4.6 trabajadores cotizantes, que apenas es suficiente para cubrir alrededor del 30% de cada pensión. El 70% restante de cada pensión tiene que ser cubierto con subsidios provenientes de los impuestos que paga la población nacional, y recordemos que más de la mitad de esta población no tiene acceso a servicios de seguridad social.”44 Como se pude apreciar en la FIGURA 5, solo de 1974 a 1985 se tuvieron más trabajadores activos que los requeridos para pagar una pensión (14.28) y a partir de 1988 de observa una drástica caída del No. de trabajadores activos por pensión. En 1980 existían 20.9 trabajadores activos por pensión y para 2004, esta cifra cayó a 4.5.

44 http://www.issste.gob.mx/reforma/pensiones.html al 20 de mayo de 2006

64

FIGURA 5 Relación de trabajadores activos por pensión

Fuente: ISSSTE. Subdirección de Pensiones. Registros estadísticos 2004

Este desequilibrio es el resultado de la acelerada transición demográfica que vivió el país, y que tuvo una expresión particularmente profunda en el ISSSTE. Nuestro sistema de pensiones fue diseñado para que las aportaciones de las generaciones nuevas financiaran el gasto de las generaciones que se fueran pensionando. Sin embargo, el número de jubilados y pensionados en el ISSSTE ha crecido mucho más rápidamente que el número de trabajadores en activo. En los últimos 20 años, los primeros aumentaron casi 600% y los segundos apenas poco más de 50%. Además, según observamos en la FIGURA 6, de 1975 a 2003, la esperanza de vida de la población se elevó de 64 a 76 años y, en el ISSSTE, la edad promedio de retiro bajó de 62 a 55 años. Es decir, la población se retira más temprano y vive por más tiempo. En 1975 una

65

pensión se pagaba durante sólo 2 años y ahora se cubre por más de 20.

FIGURA 6 Factores Demográficos

“El servicio del Instituto es intrínsecamente caro. Afronta retos más severos que cualquier otro sistema público de seguridad social por el envejecimiento

acelerado de su población.”45

Fuente: CONAPO. Estadísticas Sociodemográficas 2003

El desequilibrio financiero del sistema de pensiones del ISSSTE ha llegado al punto de poner en riesgo no sólo la cobertura y la calidad de las demás prestaciones institucionales, sino incluso la capacidad de las finanzas públicas para continuar subsidiando el faltante para cubrir la nómina de pensiones. “El costo de las pensiones para 2004 fue de alrededor de 35 mil millones de pesos, de los cuales sólo 10 mil millones provienen de las contribuciones de trabajadores y dependencias. El 71% de diferencia (25 mil millones de pesos) fue cubierto con recursos fiscales aportados directamente por el gobierno.”46 El déficit de pensiones crece de manera explosiva. El subsidio requerido para complementar el pago de la nómina de pensiones durante todo el presente sexenio (129 mil millones de pesos) será tres veces mayor que el del sexenio anterior, y será equivalente por ejemplo a todo el presupuesto autorizado para el sector eléctrico en 2003. El costo total de la deuda que supone el déficit de pensiones del ISSSTE equivale a la mitad de todo lo que produjo el país en 2003, según lo podemos apreciar en la FIGURA 7 y en la TABLA 3. 45 Ídem 46 http://www.issste.gob.mx/reforma/pensiones.html al 16 de mayo de 2006

66

FIGURA 7 Pensiones: Ingreso, gasto y déficit (1990-2018)

Fuente: SHCP – CNH 2004 TABLA 3

Equivalencias del Déficit

Fuente: PEF para el ejercicio fiscal 2003, SHCP-Dirección General de Deuda Pública Banxico, Página Web, Reporte sobre las reservas internacionales Datos a agosto de 2003, considerando un tipo de cambio de 11 pesos por dólar americano

67

El déficit estructural ha generado un pasivo pensionario que presiona crecientemente las finanzas públicas, ya que por ley se cubre vía subsidio.

Otra forma de ver el desequilibrio financiero en materia de pensiones, la ofrece la situación individual de un trabajador promedio afiliado al ISSSTE. Con un sueldo de 5,000 pesos y treinta años de cotización, él y su dependencia llegan a aportar durante 30 años de cotización 216,000 pesos, o sea, 7% del sueldo básico de cotización. Al retirarse disfruta su pensión de 5,000 pesos durante 22 años (incluyendo a sus beneficiarios), lo que representa un costo de 1,435,000 pesos. a) El sistema de pensiones ha llegado a ser profundamente inequitativo: Para financiarse, usa recursos de población no derechohabiente que ni siquiera tiene acceso a la seguridad social. b) Permite que una gran cantidad de personas logren promociones de sueldo o dobles plazas el último año de cotización y se jubilen con sueldos sobre los cuales nunca cotizaron. Con ello, “capturan” la solidaridad intergeneracional en beneficio propio. c) Impide el reconocimiento del tiempo de cotización a un trabajador que encuentra un mejor empleo en un sistema distinto al ISSSTE, y le obliga a elegir entre una mejor calidad de vida presente y la conservación de sus derechos de retiro. Resolver el problema de pensiones del ISSSTE es impostergable. En muy poco tiempo, el Estado afrontará la necesidad de atender con recursos fiscales a una cada vez más amplia población de la tercera edad que hoy no disfruta de protección previsional. Prepararse para esta realidad inminente supone estar dotado de una fortaleza financiera que no podrá lograrse sin resolver la carga fiscal que representa la problemática de pensiones vigente. IV.3.- EL FONDO MÉDICO La dinámica demográfica y la transición epidemiológica experimentadas por el país y el ISSSTE han impactado severamente la capacidad de atención sanitaria a la población derechohabiente, tal como puede observarse en la FIGURA 8.

68

FIGURA 8

Transición epidemiológica en México (Mortalidad por causas seleccionadas en porciento)

Fuente: IMSS, Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la situación financiera y los riesgos del IMSS, junio 2002

El envejecimiento de la población ha llevado a que los padecimientos que predominantemente atiende la institución sean más costosos y más prolongados (TABLA 4; GRAFICA 3).

TABLA 4

Fuente: ISSSTE. Subdirección General Médica 2003

69

GRÁFICA 3

Fuente: ISSSTE. Subdirección General Médica 2003

Paralelamente se observa que el costo de los medicamentos, los materiales de curación y el equipo médico, crece con un ritmo muy superior al de la inflación, tal como se aprecia en la GRAFICA 4.

70

GRÁFICA 4

Indice de Precios al Consumidor y de Medicamentos

0

100

200

300

400

500

600

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

Ind

ice

INPC INPC Medicamentos

Base: Enero 1995 – 100 Fuente: Banco de México, mayo 2003

El gasto en salud para pensionados se ha incrementado en forma considerable. Actualmente ya representa la cuarta parte de las contribuciones totales del fondo médico. Para 2015, se prevé que este gasto llegue al 50% de los ingresos (GRÁFICA 5).

GRÁFICA 5

Fuente: ISSSTE. Subdirección General Médica 2003

71

Por otra parte, las cuotas y aportaciones al fondo médico se han mantenido sin incremento alguno desde la fundación del Instituto, y en 1992, se exentó a los pensionados de la obligación de contribuir con el 4% de su pensión para el fondo de salud, lo cual se puede apreciar en la GRÁFICA 6.

GRÁFICA 6 Estancamiento de cuotas y aportaciones en Salud

Fuente: ISSSTE. Subdirección de Pensiones, 2003

La situación del Fondo Médico del ISSSTE ha llegado a un desequilibrio que representa casi 2 mil 500 millones de pesos (16% de sus ingresos), a lo que habría que agregar la fuerte desinversión que, por falta de recursos, ha sufrido la infraestructura de salud del Instituto por más de 10 años. Lo anterior ha producido que el fondo médico presente un déficit financiero de $2,368 MP para el 2003 (GRÁFICA 7), sin contar incremento de cobertura, reposición y mantenimiento de activos así como la previsión de reservas para contingencias futuras. Este déficit médico impacta en la inversión, tal como se observa en la GRÁFICA 8.

72

GRÁFICA 7 Déficit del Fondo médico

(Millones de pesos)

Fuente: ISSSTE. Subdirección General de Finanzas, 2003

GRÁFICA 8 Déficit médico: Impacto en inversión

Fuente: ISSSTE. Subdirección General de Finanzas, 2003

73

La transición demográfica que afecta al sistema de pensiones ha ido aparejada a una transición epidemiológica que ha significado:47

• Una mayor frecuencia de enfermedades propias de la edad madura, cuya atención es más costosa, tales como la diabetes mellitus, tumores, enfermedades del corazón y hepáticas. En promedio cuesta tres veces o más la atención médica a un adulto mayor que a uno que no lo sea.

• Atención creciente a males de la modernidad como adicciones y

accidentes. • Aparición de nuevos padecimientos de atención costosa como el

VIH.

• Polarización de las enfermedades. A la vez de una mayor presencia de enfermedades crónicas degenerativas subsisten las enfermedades de corte infecto contagioso.

Al impacto financiero de estas condiciones epidemiológicas, hay que agregar:

• Incremento en los costos de los insumos médicos en general por encima del Índice de Inflación.

IV.3.1.- Financiamiento. A grandes rasgos el financiamiento del fondo Médico del ISSSTE se ha caracterizado por:48

• Las cuotas y aportaciones al fondo de salud han sido, desde el origen del Instituto, del orden del 9.5% de los salarios de cotización.

• En 1992 se suprime el 4% que el pensionista cotizaba sobre el

monto de su pensión.

47 http://www.issste.gob.mx/reforma/fmedico_finan.html al 18 de mayo de 2006 48 Ídem

74

IV.3.2.- Déficit Financiero del Fondo Médico. “Los retos del Fondo Médico en materia demográfica, epidemiológica, del incremento de los costos y rezago financiero, han provocado un déficit de operación desde 1998:”49

• En 2003 el déficit fue de $2,368 millones lo que representa más del 10% de los ingresos del fondo.

• Se opera con rezagos en infraestructura, cobertura y calidad en

los servicios. Una mejora en estos conceptos plantearía un mayor déficit.

IV.3.3.- Gasto Médico de Pensionados. Aunque la problemática general, en cuanto al Fondo Médico, de los pensionados se ha descrito en renglones anteriores, es importante dimensionar a este grupo por separado. Entre las características de este grupo de pensionados que inciden en las finanzas del fondo se tienen:50

• Un alto ritmo de crecimiento de la población de pensionados que demandan servicios más frecuentes y costosos.

• Aportaciones desproporcionadamente menores en comparación

de los costos médicos inherentes.

• Pensiones de invalidez e incapacidad a edades tempranas que requieren de servicios tanto curativos como de rehabilitación.

• Con base en la valuación actuarial 2002, este grupo junto con su

núcleo familiar se lleva el 25% del gasto total en salud y se prevé que llegue al 50% para el año 2015.

• El Fondo de Salud podría operar en equilibrio financiero sin el

costo que representan los pensionistas. Hay que señalar que hablamos en los términos actuales de cobertura, calidad,

49 http://www.issste.gob.mx/reforma/fmedico_deficit_finan.html al 25 de mayo de 2006 50 Ídem

75

infraestructura y rezago. Una necesaria mejoría de estos conceptos implicaría mayor déficit.

• No debemos perder de vista que la dinámica planteada sobre el

financiamiento del grupo de pensionistas implica que su costo se financia mayormente por las generaciones jóvenes y el sistema muestra inequidades estructurales entre generaciones de activos y pensionados.

IV.3.4.- Inversión en Infraestructura y Equipamiento. La inversión en infraestructura y equipamiento, como consecuencia del desequilibrio financiero del Fondo de Salud, muestra una clara tendencia a disminuir. Lo que actualmente se destina a estos conceptos está lejos de los estándares y requerimientos, lo que nos lleva a mayores rezagos que inciden en la calidad de los servicios. Algo similar ocurre en conceptos de modernización de los servicios. IV.3.5.- Tendencia en el déficit del Fondo de Salud. Los grandes retos que enfrenta el Fondo de Salud en lo demográfico, epidemiológico, costos crecientes y rezago de recursos se traducen, de no hacer nada y continuar de manera inercial, en tendencias alarmantes de su déficit. Los problemas financieros de salud han mermado la cobertura y calidad de otras prestaciones sociales y económicas. Las contribuciones para préstamos personales y prestaciones sociales se destinan casi íntegramente a cubrir los faltantes de aquél. De ahí muchas de las limitaciones para ampliar el universo de niños atendidos en estancias, los problemas de calidad en servicios funerarios, las limitaciones en los programas culturales y de capacitación y la escasez de préstamos personales. Ampliar la cobertura y elevar la calidad de estos servicios es otra de las razones que hacen impostergable corregir los problemas financieros de pensiones y de salud.

76

CAPÍTULO V ALTERNATIVAS DE SOLUCION En este capítulo, se destacan diversas alternativas de solución que han sido planteadas por diversos actores sociales, gremiales, financieros y políticos en diversos foros con el objetivo de buscar una solución integral al problema de la institución, partiendo de la premisa de efectuar una reforma a la Ley del ISSSTE que permita modificar la estructura del sistema de pensiones. Asimismo se plasma la oposición de diversos organismos sociales, políticos y gremiales, a dicha reforma y los argumentos y análisis que se plantean para evitar dicha acción. Igualmente se describen diversos escenarios a los que el instituto se enfrentaría en caso de no realizarse modificaciones o actualizaciones al sistema de pensiones. V.1.- ESCENARIO A FUTURO ¿Que sucede, si no se enfrenta el problema del ISSSTE y continuamos operando el sistema pensionario como se encuentra actualmente? El riesgo de que el gobierno no pueda cubrir las pensiones, los servicios de salud y las otras prestaciones que ofrece el Instituto crece a gran velocidad. Por cada año que se pospone la reforma, la deuda por concepto de pensiones aumenta 120 mil millones de pesos. Es imposible mejorar la calidad de todos los servicios institucionales y ampliar su cobertura, sin resolver los problemas financieros de pensiones y de salud. Según Ham Chande,51 “En la TABLA 5, las pensiones del ISSSTE en el año 2000 costaron el equivalente al 16.7% de la masa salarial generada por la PEA del Sector Salud. De acuerdo a la proyección, los costos por pensión crecerán y para 2050, los pensionados del IMSS costarán 26.7% de la PEA-SS y el ISSSTE deberá destinar el 43.5% de dichos salarios para el pago de pensiones.

51 Ham Chande, Roberto. “El futuro de las pensiones” http://www.ejournal.unam.mx/demos/no12/DMS01216.pdf#search=%22futuro%20pensiones%20issste%22 al 18 de Agosto de 2006

77

TABLA 5 Proyecciones de pensiones, relación con la PEA-SS y costos respecto a

salarios en México, 2000-2050

Año

2000 2010 2020 2030 2040 2050

Población PEA PEA-SS

99,582 35,949 14,874

112,231 43,433 18,020

122,107 49,331 21,774

128,927 51,571 23,946

132,179 49,699 21,859

131,576 46,315 20,371

PEA-Sector Salud (SS)

IMSS ISSSTE

11,237 1,995

13,955 2,204

17,331 2,441

19,314 2,534

17,395 2,442

16,210 2,276

Pensionados IMSS

ISSSTE 1,820

414 2,662

726 4,224 1,114

6,986 1,330

7,584 1,448

8,267 1,515

% PEA-SS

por pensión IMSS ISSSTE

8.5 16.7

9.9 26.5

12.8 37.1

18.9 42.2

22.8 43.7

26.7 43.5

Fuente: CONAPO. Proyecciones de la población en México 1995-2050; IMSS, Memoria Estadística 1996; ISSSTE, Anuario estadístico 1996; Farell, R.M. Evaluación y perspectivas de la seguridad social; Salas, J.L. Comentarios a la reforma de la seguridad social; Valencia, A. El valor de los pasivos contingentes.

El futuro del sistema pensionario no es nada halagador, ya que en el lustro 1995-2000, el déficit fue de 45 mil millones de pesos y para el quinquenio 2013-2018 se espera un déficit de alrededor de 531 mil millones de pesos, es decir, un incremento en cerca del 60% en 2 sexenios, tal como se ve en la siguiente figura.

Fuente: SHCP – CNH 2004

78

También como ya se dijo anteriormente, el gasto en salud para pensionados se ha incrementado en forma considerable. Actualmente ya representa la cuarta parte de las contribuciones totales del fondo médico. Para 2015, se prevé que este gasto llegue al 50% de los ingresos como se aprecia en la siguiente gráfica.

Fuente: ISSSTE. Subdirección General Médica 2003

La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce desde hace casi dos décadas que los sistemas pensionarios jubilatorios y de seguridad social del planeta se encuentran colapsados debido a factores que inciden en su desarrollo, provocando su insolvencia e inviabilidad financiera.

Las cifras oficiales dadas a conocer en junio de 2004 por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y el Banco de México, son reveladoras para dimensionar la problemática, al desnudar el tamaño del problema de las pensiones públicas en 50 años:

• Los pensionados del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) representarán un pasivo de 281.7 mil millones de dólares;

• Los pensionados del Estado (como los del ISSFAM) costarán 156.5 mil millones de dólares y,

• Los empleados de las empresas paraestatales –Petróleos Mexicanos (PEMEX) y Comisión Federal de Electricidad (CFE),

79

entre otras–, tendrán un pasivo laboral de 56.3 mil millones de dólares.

Sumado todo eso a los pasivos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y de su Régimen de Jubilaciones y Pensiones, hablamos de una deuda interna de 726.3 mil millones de dólares. Ese es el monto aproximado de los compromisos pensionarios que estarán al cargo del Estado mexicano. Para darnos una idea del problema, dicha cifra representa alrededor del 116% del PIB para este año.

Se trata de una deuda interna que es 3 veces mayor al rescate bancario del FOBAPROA. Esto sin considerar cuánto representarán a dicho plazo los esquemas pensionarios estatales y los de las Universidades Públicas.

V.2.- REFORMAS EN OTROS PAISES Los riesgos que imponen la cobertura y la calidad de los servicios que se ofrecen a la población derechohabiente y las crisis financieras de los sistemas de pensiones en el mundo, han llevado a los distintos gobiernos a emprender reformas que resuelvan estructuralmente su problemática para dar lugar a sistemas en equilibrio permanente.

La mayoría de todos los sistemas del orbe fueron diseñados originalmente para financiar el gasto en pensiones con los recursos aportados por la población joven. Prácticamente en todos los casos, este esquema de financiamiento fue superado por las transiciones demográficas, de tal manera que no hay país que no deba adecuar sus sistemas a una nueva situación social, demográfica y epidemiológica.

Los ajustes que se realizan a cada sistema dependen de la oportunidad con que se afronte la problemática y de su gravedad. La experiencia internacional indica que resolver los desequilibrios y los riesgos de los sistemas pensionarios obliga a revisar y ajustar todas las variables que les son inherentes, sin prejuicios y con la conciencia de que el objetivo fundamental es fortalecer el sistema, preservar los beneficios y darles viabilidad. En la FIGURA 9, se plasma el conjunto de elementos que, por sus características, forman parte de un sistema de pensiones como el de nuestro país, dándonos cuenta de la gran cantidad de variables que intervienen, así como de la dificultad que representa alcanzar

80

posiciones de equilibrio entre éstas para una reestructuración sólida de nuestro sistema pensionario.

FIGURA 9 Variables de una reforma pensionaria

Fuente: ISSSTE. Información Institucional http://www.issste.gob.mx al 12 de Mayo de 2006

En la última década se han realizado más de cien reformas en el mundo. Las más recientes permiten observar que cuanto más grave es la problemática que enfrenta un sistema, más severos son los cambios que hay que realizar.

En Brasil, por ejemplo, fue necesario reducir en 11% el monto de las pensiones; en Francia se incrementó el tiempo de cotización a 42 años; Chile, Argentina, Perú y Colombia han adoptado sistemas de contribución definida en diferentes formas; en México, distintos sistemas estatales y de universidades han establecido edades de retiro entre 60 y 65 años, tiempos de cotización de 35 años, aumento de contribuciones, nuevas bases de cálculo de la pensión, y en varios casos se han adoptado sistemas de ahorro individual. La TABLA 6 nos muestra un comparativo de algunas acciones que se han emprendido en algunos países y en algunas entidades de nuestro país para contrarrestar el deterioro de sus sistemas pensionarios. Por ejemplo, en Francia, el tiempo de cotización fue elevado de 37.5 años a 42; En el estado de Nuevo León, las cuotas de aportación al fondo de

81

pensiones se incrementaron de 5.25% a 7.5%; En Brasil, la edad de retiro se incrementó de 55 a 60 años para Hombres y de 50 a 55 para mujeres.

TABLA 6 Algunas reformas pensionarias

Fuente: ISSSTE. Información Institucional. http://www.issste.gob.mx al 20 de mayo de 2006

Las soluciones que se pueden adoptar para resolver sistemas en desequilibrio son diversas y complejas. Acaso, una de las premisas fundamentales para impulsar dichas soluciones consiste en que todos los actores participen no sólo en el diseño de la solución sino también, y primordialmente, que participen de la convicción de que los desajustes ponen en riesgo las prestaciones, de la necesidad de reformar y de que la reforma busca fortalecer al sistema y preservar las prestaciones dotándolas de viabilidad. V.3.- COMPLEJIDAD DE LA REFORMA EN NUESTRO PAÍS. Las reformas a los sistemas de seguridad social son necesariamente complejas en cualquier parte del mundo, por la profundidad de su impacto en las finanzas públicas y por la gran cantidad de actores e

82

intereses que concurren en las instituciones que ofrecen y administran estos servicios. El ISSSTE no es la excepción. En el sistema convergen alrededor de 220 agrupaciones sindicales, 180 organizaciones de pensionistas, todos los gobiernos de las entidades federativas y muchos municipales, así como todas las dependencias y organismos del gobierno federal, en su carácter de patrones. En cuanto al Estado, la Reforma no puede plantearse con la perspectiva de tan sólo una institución. Es indispensable que aporten con su enfoque las más diversas dependencias, tales como, la Secretaría de Hacienda, por las dimensiones del problema para las finanzas públicas; el propio ISSSTE por su conocimiento de la administración de los servicios; la Secretaría de la Función Pública por los instrumentos de control requeridos; la Secretaría de Salud por la necesidad de darle a la Reforma la dimensión de un sistema nacional; la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por la concurrencia de los trabajadores; la de Gobernación por las necesidades de enlace legislativo que impone la Reforma, etc.. También confluyen en el proceso de reforma, los legisladores de la Cámara de Diputados y la de Senadores, así como los Partidos Políticos con sus distintos enfoques, tal como se ve en la FIGURA 10.

FIGURA 10 Actores relevantes en el ISSSTE

Fuente: ISSSTE. Información Insitucional. http://www.issste.gob.mx al 12 de Mayo 2006

83

V.3.1.- Reforma por consenso. Para inicialmente considerarse como un movimiento exitoso, la Reforma deberá emprenderse mediante estrategias y mecanismos que permitan aprovechar al máximo la capacidad de generar ideas del gran número de actores e intereses que concurren en ella. El diálogo, la corresponsabilidad y las aportaciones creativas son el principal insumo para construir la Reforma del ISSSTE. Todos los actores involucrados, han coincidido en los diferentes foros, en que la Reforma no puede ser producto de una visión unilateral, además de que sin acuerdos básicos con los trabajadores, la Reforma no es viable. Los trabajadores, por su parte, han expresado su convicción de que reformar al ISSSTE es una responsabilidad generacional que deben emprender todos y cuánto antes mejor. El instituto ha conjuntado la participación de especialistas en la materia, tanto de México como de otros países, con el fin de conocer la problemática a profundidad y estudiar las alternativas a las que se ha recurrido en el mundo en situaciones semejantes. A través de diversos foros, se han difundido los diversos planteamientos y alternativas de solución a las organizaciones sindicales que agrupan a los trabajadores. En todos los casos se ha hecho expreso el propósito de que los legisladores, los trabajadores y sus dirigentes conozcan y comprendan a cabalidad los diferentes ángulos y aspectos de la propuesta, de que la discutan y analicen, y de que desarrollen elementos que la enriquezcan. V.3.2.- Rechazo a la privatización. En dichos foros se ha planteado la preocupación de que la Reforma llegue a privatizar al ISSSTE. Si bien es cierto que en algunos modelos son instituciones financieras privadas las que administran los fondos de pensiones, la reforma del ISSSTE deberá partir de la premisa de no buscar la privatización de la institución, sino buscar el rescate del ISSSTE como una institución del Estado al servicio de los trabajadores,

84

mediante el fortalecimiento financiero, administrativo y de la calidad y cobertura de sus servicios. V.3.3.- Sistema Nacional. La Reforma deberá establecer un Sistema Nacional de Pensiones y de Salud, que permita al trabajador conservar sus derechos cuando cambie de empleo a alguna dependencia o empresa que no cotice al ISSSTE. Una de las inequidades del sistema actual consiste en que no se reconocen estos derechos y el trabajador que cambia de empleo siempre corre el riesgo de perder la protección previsional en su vejez. V.3.4.- Sustentabilidad y Equidad. Sustentabilidad.- La Reforma debe lograr la construcción de un sistema que dé certidumbre de que se seguirán otorgando todos los servicios, gracias a un equilibrio financiero permanente y a que no permita que nuevas generaciones tengan que enfrentar un riesgo como el de hoy. Equidad.- La Reforma del ISSSTE debe erradicar las inequidades del sistema actual: reconocer derechos a la seguridad social entre sistemas diferentes y ahora incompatibles; erradicar el subsidio que los trabajadores que menos ganan transfieren a los trabajadores de mayor capacidad adquisitiva y garantizar la solidaridad hacia los de menores ingresos; y evitar que la población que no tiene acceso a protección previsional financie con sus impuestos los desequilibrios de nuestro sistema. V.3.5.- Respeto a derechos de pensionistas. La profundidad de una reforma depende de la gravedad del problema financiero que presente. Brasil, en su reciente reforma al sistema pensionario, no pudo respetar cabalmente los derechos de los pensionistas debido a la profundidad de su crisis financiera, y tuvo que reducir las pensiones en un 11%. Para el ISSSTE, la premisa para la reforma deberá ser la de garantizar los derechos de los jubilados actuales. Sin embargo, la velocidad con la

85

que está creciendo la presión financiera, puede poner en riesgo esta garantía, de no adoptarse oportunamente una solución. V.3.6.- Reconocer derechos de trabajadores en activo. Si bien la Reforma pretende que todos sus actores se comprometan corresponsablemente en su construcción, la propuesta del Gobierno asume que es necesario generar mecanismos para lograr que se respeten los derechos que han generado los trabajadores en activo. V.4. EJES DE LA REFORMA Las propuestas plantean diversos y variados esquemas de solución, partiendo de la premisa de conformar una solución integral y estructurada al problema, sobretodo en los fondos médico y de pensiones, evitando futuros escenarios que seguramente se presentarán en caso de no atender con solvencia este problema. Según lo establecido por el propio Instituto: “los retos -al parecer ineludibles- que afronta el Fondo Médico lo ubican, después del Fondo de Pensiones, en la problemática mayor de la institución. Para configurar escenarios hacia un mejor futuro y evitar -en la medida de lo posible- situaciones de adversidad, se requiere, sin lugar a dudas, de una reestructura integral de los servicios de salud. Como en toda reforma integral de un esquema de características nacionales, como es el Fondo Médico del ISSSTE, son muchos los aspectos que deben ser considerados, replanteados, modificados e incorporados. En un esfuerzo de concreción esquemática como el que nos ocupa se reconocen dos grandes ejes donde se alinean las características deseables de una reforma integral del Fondo de Salud del Instituto y son la EFICIENCIA y el FINANCIAMIENTO.”52 En cuanto a FINANCIAMIENTO la reforma deberá considerar entre otros aspectos: 52 http://www.issste.gob.mx/reforma/fmedico_eficiencia_finan.htm al 27 de mayo de 2006

86

• En términos de equidad, al igual que en el IMSS y el Seguro Popular de Salud, se debe reconocer para el ISSSTE la cuota social con cargo al Estado, es decir, que la federación aporte un tanto de la aportación de cada trabajador (3.5%). Esta cuota social significaría un ingreso aproximado de 5 mil millones de pesos.

• Solución al problema de los pensionados. Ya que los pensionados,

en términos relativos, cuestan mucho más que los trabajadores en activo y que gran parte del desequilibrio del fondo se debe a este grupo, deberá analizarse la posibilidad de que contribuyan de alguna manera, ya que como dijimos anteriormente, desde 1992 se les condonó su aportación al fondo médico que era del 4% .

• Establecimiento de una prima de equilibrio que garantice los

costos médicos de los convenios de incorporación voluntaria reforzando el esquema de prestación de servicios de salud.

• La cuota social para los activos y posiblemente para los

pensionados junto con el esquema de cuotas y aportaciones que prevalezca deberá ser suficiente para permitir:

� Incrementar la calidad y cobertura de los servicios médicos � Reestructurar administrativamente los servicios de salud

permitiendo la separación financiera y contable de los servicios de salud.

� Permitir la modernización de la gestión y administración de

la salud.

� Contrarrestar los rezagos en equipamiento e infraestructura.

� Establecer, en la medida de lo posible, las reservas de operación y actuariales de este seguro y atenuar la carga que recae en las generaciones jóvenes de los costos de los pensionados además que permitan cubrir gastos contingentes futuros para los siguientes cambios epidemiológicos y demográficos.

87

En cuanto a EFICIENCIA la reforma deberá considerar entre otros:

� Privilegiar la medicina preventiva, la promoción y el auto cuidado de la salud sobre la medicina curativa para evitar, en la medida de lo posible, que enfermedades y padecimientos que puedan ser prevenidos evolucionen a niveles crónicos y de gravedad que demandan atención médica mas costosa.

� Operación bajo un esquema de demanda con incentivos

abandonando definitivamente el modelo de oferta irrestricta de servicios, solamente limitados por los recursos disponibles, lo cual propicia desperdicio.

� Separación de la función financiera de la prestación de

servicios que permita estimular la eficiencia y abatir el desperdicio, la improductividad, la inadecuada asignación de recursos y en general las malas prácticas que se generan con presupuestos inerciales.

� Modelo desconcentrado que transfiera las decisiones a quienes

conocen más de cerca la dinámica operativa del centro de salud. Tránsito de administrador a gerente comprometido.

� Estímulos al desempeño.

� Expediente clínico electrónico.

El riesgo de que el gobierno no pueda cubrir las pensiones, los servicios de salud y las otras prestaciones que ofrece el Instituto crece a gran velocidad. Por cada año que se pospone la reforma, la deuda por concepto de pensiones aumenta 120 mil millones de pesos. Es imposible mejorar la calidad de todos los servicios institucionales y ampliar su cobertura, sin resolver los problemas financieros de pensiones y de salud. “Las medidas administrativas para aumentar la eficiencia y el ahorro en el Instituto se han aplicado sistemáticamente a lo largo de toda la presente administración. Sin embargo, ofrecen ahorros apenas en el orden de los millones de pesos, cuando el problema de pensiones y de salud crece en el orden de los miles de millones de pesos. Transferir a

88

nuestros hijos el problema significaría condenarlos a no poder tener las prestaciones que nosotros disfrutamos”.53 V.5.- ALTERNATIVAS 1. Modificar el porcentaje de las cotizaciones.- Si se quisiera resolver el problema de pensiones solamente modificando las cotizaciones, habría que elevarlas del 9% actual (7% de pensiones + 2% del SAR) al 44.5% del sueldo básico de cotización. La alternativa resulta muy difícil, sobre todo si se toma en cuenta que aún falta por considerar otro 20% de contribuciones para las otras prestaciones del ISSSTE. Tratar de resolver el problema de pensiones elevando la contribución llevaría a cotizar más de dos tercios del sueldo básico a la seguridad social, lo que significa que el trabajador tendría que sacrificar su calidad de vida presente por la expectativa de previsión futura. 2. Modificar la edad de retiro.- Si se quisiera resolver el problema solamente modificando la edad de retiro, habría que elevarla hasta los 75 años, que es prácticamente la esperanza de vida al nacer de la población actual, lo que representaría que el trabajador promedio no podría disfrutar de pensión. 3. Solución combinada.- Una solución combinada de edad de retiro y contribución supondría establecer la edad de retiro en 65 años y la contribución en 27% del sueldo básico, lo cual sigue representando una carga extraordinaria sobre los ingresos del trabajador. 4. Combinación de variables.- La combinación de más variables que podría ofrecer una solución temporal sería la de elevar la edad de retiro a 65 años, el tiempo de cotización a 35 años, calcular la pensión sobre el promedio salarial de los últimos 5 años y elevar la contribución al 21% del sueldo básico. Adicionalmente habría que ajustar el derecho a la pensión por edad y tiempo de servicio para obtenerla a partir de un 40% del beneficio con 20 años de cotización y 65 años de edad.

• Esta opción requeriría ajustar los parámetros de retiro cuando menos cada 5 años, a los cambios demográficos y necesidades financieras del ISSSTE.

53 http://www.issste.gob.mx/reforma/home.html al 23 de mayo de 2006

89

• La población con menos de 20 años de cotización carecería de

derechos pensionarios.

• No habría portabilidad de derechos entre sistemas pensionarios y, por consecuencia, no podría implantarse un sistema nacional de pensiones.

• El sistema seguiría requiriendo de subsidios fiscales para el pago

de las pensiones y, por lo tanto, dejaría sin solución a una de las más grandes inequidades del sistema.

Desde el punto de vista práctico, estas 4 opciones no parecen ser las más adecuadas para los trabajadores y para resolver el problema financiero de la Institución, porque:

• Implican un cambio brusco en las condiciones de retiro (edad, tiempo de servicio, cotización, beneficios)

• Requieren de una edad de retiro y un tiempo de cotización fijos,

cuando los trabajadores prefieren flexibilidad en estas condiciones, es decir, pensionarse con un porcentaje según el tiempo cotizado, como sucede actualmente.

• Los requisitos de retiro así establecidos no ofrecen una solución

financiera permanente y tienen que ser ajustados constantemente para evitar el desfinanciamiento y el riesgo de no poder pagar las pensiones.

V.6.- OTRAS PROPUESTAS. V.6.1. MIGRAR A UN SISTEMA DE CORRESPONDENCIA ENTRE CONTRIBUCIONES Y BENEFICIOS, CON AJUSTES GRADUALES A LAS CONDICIONES DE RETIRO (Propuesta institucional).54 Esta opción supone adoptar un sistema de ahorro individual en el cual los beneficios provienen directamente de las cuotas y aportaciones en favor de cada trabajador, sumadas a los intereses que éstas generen.

54 http://www.issste.gob.mx/reforma/home.html al 23 de Mayo de 2006

90

En un sistema como el que ahora rige en el ISSSTE, las generaciones de jóvenes pagan las pensiones de los jubilados, de modo que si hay un cambio demográfico sustancial, como de hecho sucedió en México, el gasto en pensiones deja de ser sustentable. En cambio, en un sistema de ahorro individual, la pensión de cada trabajador es financiada por el patrón y el propio trabajador. Por ello, este sistema no está sujeto a los vaivenes de los cambios demográficos, y por tanto, nace y se mantiene en equilibrio permanente, elimina la trayectoria explosiva del déficit pensionario y con ello el riesgo de incumplir con el pago de las pensiones. Esto lo podemos ver en la en la FIGURA 11.

FIGURA 11

Sistema de beneficios definidos Sistema de capitalización individual * Los cotizantes pagan las * Cada trabajador paga su propia pensiones de los jubilados pensión

Fuente: ISSSTE. http://www.issste.gob.mx al 25 de mayo 2006

El problema es la transición para los trabajadores actuales. ¿Quién le paga la pensión a un trabajador que ha estado pagando la jubilación a otro trabajador y con esta opción de reforma se muda a cuentas individuales? Un sistema de ahorro individual no supone la privatización del sistema de pensiones, ya que éstas pueden ser administradas por una institución pública no lucrativa, que ha sido una de las ideas planteadas por los trabajadores.

Cotizantes Jubilados

Cotizantes Jubilados

Cotizantes Jubilados

Cotizantes Jubilados

Cotizantes Jubilados

Cotizantes Jubilados

91

El sistema incorpora un carácter solidario del Estado hacia los trabajadores de menores ingresos, a través de la pensión mínima garantizada, que sería un 30% mayor que la actual. Esta opción permite al trabajador elegir el momento más adecuado para su retiro, de acuerdo con el monto de pensión más conveniente a su circunstancia personal. De ahí que el trabajador pueda escoger su edad de jubilación, siempre que asegure los fondos suficientes para obtener en su vejez, cuando menos, una pensión mínima. V.6.1.1. Tres tipos de Trabajadores y sus características. Para migrar al nuevo sistema sería necesario considerar tres tipos de trabajadores: a. Los que ya están jubilados o pensionados y que no observarían ningún cambio en su situación actual. b. Los que ingresan al servicio público después de la reforma se incorporarían directamente al nuevo sistema. c. Los que están laborando actualmente y han cotizado durante cierto tiempo, a los cuales se les reconocerían los derechos pensionarios que hubieren generado a la fecha de la Reforma, de acuerdo con lo que establece actualmente la Ley del ISSSTE en sus artículos 60º, 63º, 82º y 83º.

SECCION SEGUNDA55

Pensión por Jubilación

Artículo 60.- Tienen derecho a la pensión por jubilación los trabajadores con 30 años o más de servicios y las trabajadoras con 28 años o más de servicios e igual tiempo de cotización al instituto en los términos de esta ley cualquiera que sea su edad no siendo aplicables a éstas los dos últimos porcentajes de la tabla de artículo 63. Artículo 63.- El monto de la pensión de retiro por edad y tiempo de servicios se determinará de acuerdo con los porcentajes de la tabla siguiente:

55 “Ley del ISSSTE”. México, 1997, pag. 69

92

15 años de servicio 16 años de servicio 17 años de servicio 18 años de servicio 19 años de servicio 20 años de servicio 21 años de servicio 22 años de servicio 23 años de servicio 24 años de servicio 25 años de servicio 26 años de servicio 27 años de servicio 28 años de servicio 29 años de servicio

50% 52.5% 55% 57.5% 60% 62.5% 65% 67.5% 70% 72.5% 75% 80% 85% 90% 95%

Artículo 82.- La pensión por cesantía en edad avanzada se otorgará al trabajador que se separe voluntariamente del servicio o que quede privado de trabajo remunerado, después de los 60 años de edad y haya cotizado por un mínimo de 10 años al instituto. Artículo 83.- La pensión de que se habla en el artículo anterior se calculará aplicando al sueldo regulador a que se refiere el artículo 64 de esta Ley, los porcentajes que se especifican en la tabla siguiente:56

60 años de edad 61 años de edad 62 años de edad 63 años de edad 64 años de edad 65 o más años

10 años de servicios 10 años de servicios 10 años de servicios 10 años de servicios 10 años de servicios 10 años de servicios

40% 42% 44% 46% 48% 50%

El otorgamiento de la pensión por cesantía de edad avanzada se determinará conforme a la tabla anterior incrementándose anualmente conforme a los porcentajes fijados hasta los 65 años a partir de los cuales disfrutará del 50% fijado.

Estos artículos otorgan al trabajador el derecho a retirarse desde los 15 años de servicio, una vez que cumpla 55 años de edad. El beneficio con 15 años de servicio se establece en 50% del sueldo básico y es tanto mayor cuanto más años se hubiere cotizado. En promedio, el beneficio aumenta 2.5% del sueldo básico por cada año adicional que se cotice. 56 “Ley del ISSSTE”, ob. cit., pag. 80

93

El artículo 63 presenta una tabla en la cual se indica la tasa de reemplazo accesible del último salario base de cotización. Ejemplo: Un trabajador que empezó a laborar a los 20 años y los hizo por 15 años, esperaría 20 años hasta cumplir 55 para acreditar su antigüedad y recibir una pensión equivalente al 50% de su último salario cotizado.

Fuente: ISSSTE. http://www.issste.gob.mx al 28 de mayo de 2006

El problema de este esquema de reconocimiento de derechos radica en que los trabajadores con menos de 15 años de servicio no tendrían derechos pensionarios, y hay que considerar que este segmento representa cerca del 60% de la población cotizante. La opción de Reforma planteada por la institución de migrar a un sistema de correspondencia entre contribuciones y beneficios, reconocería derechos pensionarios a todos los trabajadores, aunque la Ley vigente no lo establezca así en estos momentos. Esto lo podemos ver en la GRAFICA 9, en donde se proyecta la tabla del artículo 63º hasta llegar a un año de servicio.

94

GRAFICA 9 Prolongación de la tabla del Art. 63

a toda la población cotizante

Fuente: ISSSTE. Información Web Institucional. Reforma Integral 2005. http://www.issste.gob.mx

V.6.1.2. El Bono de Pensión. La opción de reforma propuesta por la institución, plantea el establecimiento de un “Bono de Pensión”. V.6.1.2.1. Qué significa, cómo se calcula y ejemplos ¿Cómo reconocer los derechos pensionarios de cada trabajador? Dependiendo del tiempo que cada trabajador haya cotizado al momento de la Reforma, ha generado el derecho a una pensión de cierto porcentaje del sueldo básico de cotización. Si un trabajador cotizó por 30 años, tiene derecho a una pensión del 100% de dicho sueldo. Si cotizó por 15 años tiene derecho a una pensión del 50% de ese sueldo, una vez que cumpla los 55 años de edad. Y así sucesivamente de acuerdo con las tablas de los artículos 63º y 83º y con el artículo 60º de la Ley del ISSSTE.

95

Supongamos que el trabajador que ya tiene los 30 años de servicio decide retirarse bajo esta propuesta de Reforma, que su sueldo básico es de 5,000 pesos al mes y tiene 46 años de edad. Este trabajador tendría derecho a disfrutar de una pensión mensual por los mismos 5,000 pesos durante el resto de su vida. Este esquema de Reforma reconocería estos derechos sumando el beneficio global a que tiene derecho el trabajador de acuerdo con la Ley actual. De esta forma, se estimaría el valor anual de la pensión de cinco mil pesos incluidos cuarenta días de aguinaldo y cinco de ajuste de calendario, y se proyectaría por el número de años de la esperanza de vida del trabajador. Esto resulta en un monto de dinero que se le depositaría en una cuenta de su propiedad. El monto depositado en la cuenta del trabajador se denomina "Bono de reconocimiento" y sería calculado para cubrir, invariablemente hasta la fecha de su fallecimiento y con suficiencia, los 5,000 pesos mensuales de pensión a que tiene derecho este trabajador retirado con 30 años de servicio al momento de la Reforma. En el caso de este trabajador que gana 5,000 pesos por mes, el "Bono de pensión" sumaría más de un millón doscientos cincuenta mil pesos. Este mismo mecanismo se aplicaría para calcular el reconocimiento de derechos de un trabajador que tenga menos antigüedad. Así por ejemplo, para el caso de alguien con un sueldo básico de 5,000 pesos y 15 años de servicio, el artículo 63º de la Ley actual le da derecho a una pensión de 2,500 pesos, cuando cumpla 55 años de edad. El bono que correspondería a este trabajador se calcularía para garantizarle invariablemente que disfrutara de una pensión de 2,500 pesos desde la fecha de su retiro hasta la de su fallecimiento. De la misma forma, el monto del bono de un trabajador con 13 años de servicio, 39 de edad y 5,000 pesos de sueldo sería equivalente a la proporción de su sueldo correspondiente a los años de antigüedad que cubrió, anualizada y multiplicada por su esperanza de vida, aunque la Ley vigente no le conceda derecho alguno. En este caso, el trabajador obtendría un bono alrededor de los 265 mil pesos. Estos ejemplos los podemos observar en la TABLA 7

96

TABLA 7 Tres ejemplos de bono de reconocimiento

Es importante advertir que tanto el bono como la pensión en que se convierte, están protegidos contra la inflación, es decir, si el Índice Nacional de Precios al Consumidor sube de un año a otro, el bono y la pensión se incrementarán en la misma proporción. Uno de los aspectos de esta propuesta que favorecen al trabajador consiste en que el monto del bono no limita la pensión que disfrutaría el trabajador al jubilarse. El Bono sólo representa el reconocimiento de los derechos pensionarios que hubiere generado un trabajador hasta el momento de la Reforma. Esto significa que, si el trabajador continúa en el servicio activo, haría crecer su cuenta individual debido a cuatro factores:57 a. Las cuotas y aportaciones que continúen depositando él y su dependencia en su cuenta personal. b. Los intereses que estas contribuciones generen c. Los intereses que genere el bono. d. Se abre la posibilidad de realizar aportaciones voluntarias que permiten incrementar los saldos de la cuenta individual con intereses preferenciales y mejorar los montos de la pensión.

57 http://www.issste.gob.mx al 3 de junio de 2006

97

Al final de su vida laboral, el trabajador habrá acumulado en su cuenta individual una cantidad de dinero resultante de la suma de los tres factores mencionados y el bono. Esta cantidad de dinero se convierte en una pensión mensual por el resto de la vida del trabajador. Pongamos el ejemplo de una maestra que al momento de la Reforma cuenta con 30 años de servicio, 46 de edad y un sueldo básico mensual de 5,000 pesos. Si esta maestra se jubila el día de la Reforma, lo que tiene en su cuenta individual como producto del bono, será invariablemente suficiente para recibir una pensión de 5,000 pesos por el resto de su vida. Sin embargo, si esta maestra, en vez de jubilarse, continúa trabajando, puede rebasar los topes de pensión que le impone la Ley actual. Esto se debe a que el bono está calculado de acuerdo a una esperanza de vida de 76 años para hombres o mujeres. Esto quiere decir que, si la maestra se retira a los 46 años de edad, disfrutará de la pensión producto del bono durante, cuando menos, 30 años. Pero si la maestra, que aún es muy joven, decide seguir trabajando 15 años más y retirarse a los 61 años de edad, el periodo durante el cual disfrutará de su pensión será de la mitad, y por consecuencia, su pensión sería del doble, o sea, de 10,000 pesos mensuales durante el resto de su vida. En este caso, la maestra habría duplicado su pensión. Y falta considerar que a esta pensión habría que añadir aún el producto de las cuotas y aportaciones y sus intereses más los del bono, que se hubieren acumulado durante los 15 años adicionales que la maestra trabajó. Al final, la maestra puede llegar a obtener una pensión dos y media veces mayor que la que le ofrece la Ley actual. Es muy importante aclarar que la estimación del bono conforme a la esperanza de vida, no significa que la pensión dejará de pagarse a esa edad. La esperanza de vida es sólo un indicador estadístico que sirve para calcular financieramente el bono. La institución que convierta el saldo de la cuenta individual en pensión mensual siempre garantizará su pago vitalicio sin costo alguno o riesgo para el trabajador.

98

Los recursos acumulados en la cuenta individual del trabajador serían de su propiedad y, por lo tanto, serían heredables a quien quiera que él definiera como beneficiario. De acuerdo a la institución, “Esta alternativa de Reforma resuelve de una sola vez la problemática de pensiones del ISSSTE. Sin embargo, representa un cambio gradual hacia un sistema en equilibrio permanente, ya que cuanto mas cerca esté un trabajador de los requisitos actuales de retiro mayor es el beneficio que puede obtener, y mientras menor antigüedad tenga más años tendrá que laborar para obtener el 100% del beneficio actual. Este es un principio de equidad y reconocimiento hacia aquellos trabajadores que más han aportado con su esfuerzo y su dinero al servicio público y al sistema de pensiones del ISSSTE. Uno de los planteamientos más recurrentes de las organizaciones sindicales ha sido la de realizar en el ISSSTE un rescate financiero como el que, en su momento, fueran el rescate bancario (Fobaproa) y el carretero (Pics). El planteamiento clama por un principio de equidad y contenido social. Este esquema de Reforma recoge tanto el principio de equidad como el planteamiento de rescate financiero del ISSSTE, ya que el gobierno asumiría en su totalidad la deuda que representan los derechos pensionarios de todos los trabajadores y pensionistas del Instituto:”58 a. En primer lugar, la nómina de pensiones en curso de pago sería cubierta en su totalidad por el gobierno, de tal modo que las cuotas y aportaciones que ahora se destinan a financiarla parcialmente se liberarían para canalizarse al ahorro de cada trabajador. El costo de este compromiso ascendería a 612 mil millones de pesos. b. En segundo lugar, el gobierno asumiría, a través del bono, la deuda que representan los derechos pensionarios adquiridos por todos los trabajadores en activo según la Ley del ISSSTE vigente, cuyo costo sería de 646 mil millones de pesos. c. En tercer lugar, el gobierno también asumiría el costo del bono de reconocimiento de los trabajadores que aún no han generado derechos según la Ley vigente, por un monto de 169 mil millones de pesos. 58 Ídem

99

d. En suma, el rescate financiero del ISSSTE importaría 1 billón 427 mil millones de pesos, equivalente a casi la cuarta parte del PIB o a una vez y media la deuda externa del sector público. e. Se trataría del mayor rescate financiero de toda la historia del país y el gobierno lo realizaría en beneficio de sus propios trabajadores. V.6.2.- PROPUESTA DE REFORMA O “LEY AYALA” El pasado 15 de diciembre de 2005, el senador y dirigente de la FSTSE, Joel Ayala, presentó una iniciativa de reformas a la Ley del ISSSTE, que básicamente es la misma que propone el Gobierno Federal y que prevé, entre otras cosas, incrementar las aportaciones de los trabajadores para el fondo de pensiones de 3.5 a 6%, aumentando anualmente 0.5%. Además, se propone elevar la edad de retiro a 65 años y de 35 años de servicio. Actualmente la edad de retiro es de 55 años y se jubilan con 30 años de servicio los varones y 28 las mujeres. La propuesta “Ayala” es prácticamente una reforma espejo de la que se realizó en el Seguro Social y que consiste en cambiar del régimen solidario de reparto al de cuentas individuales. De esta propuesta se argumenta que vendría a resolver la insolvencia financiera del instituto, y con ello se vería fortalecido el gasto presupuestal, ya que no se tendría que desembolsar recursos adicionales, como se viene haciendo hasta ahora. Cierto que la idea de cuentas individuales se le presentó a los derechohabientes del IMSS como la vía para resolver el problema de insolvencia del mismo y la posibilidad de que el Seguro Social no fuera a la quiebra, además de asegurar la viabilidad de las pensiones. Hoy, una parte de los recursos de los trabajadores están financiando muchos de los proyectos del gobierno, pero no se configuran como elementos que fortalezcan la pensión de los dueños de esos recursos. La iniciativa de reforma modifica la estructura de seguros y prestaciones para tratar de equipararlos a la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social. En la Exposición de Motivos se señala que «la situación actual del ISSSTE es estructuralmente similar a la que

100

guardaba el IMSS antes de la reforma de 1997, pero aún más anacrónica y grave».59 En dicha propuesta, el nuevo régimen obligatorio pasa de 21 seguros de la ley actual a siete seguros: I. De salud II. De riesgos del trabajo III. De retiro, cesantía en edad avanzada y vejez IV. De invalidez y vida V. Préstamos hipotecarios y financiamiento para vivienda VI. Servicios sociales VII. Servicios culturales Se propone migrar del actual sistema de reparto a un sistema de cuentas individuales. Este sistema será obligatorio para los trabajadores de nuevo ingreso. Éstos abrirán una cuenta individual en la cual se depositarán todas las cuotas y aportaciones para el retiro. Su pensión será equivalente a lo cotizado por el gobierno y el propio trabajador durante su vida laboral más el rendimiento que éstas generen. A las aportaciones se les descontarán las comisiones que se cobren por el manejo de la cuenta, desconociéndose cual sería el monto de dichas comisiones. Los trabajadores en activo tendrán dos opciones de transición. El esquema de transición propuesto consiste en:60 1).- Mantenerse en el régimen actual, que será modificado de manera gradual. 2).- Optar por un bono de reconocimiento que les permita migrar inmediatamente al nuevo sistema. Este bono de reconocimiento no se le entregará al trabajador, sino que será depositado en su cuenta individual y formará parte de su futura pensión. En el primer caso se contempla que los requerimientos para el retiro de los trabajadores que elijan permanecer dentro del viejo sistema se incrementen gradualmente hasta alcanzar parámetros equiparables al nuevo sistema. Estos requerimientos se aplican a la actual pensión por jubilación y a la pensión por edad y tiempo de servicio.

59 “Gaceta Parlamentaria del Senado de la República”. México, 15 de diciembre de 2005” 60 Ídem

101

En la pensión por jubilación, al entrar en vigor la ley, se mantiene la edad mínima de retiro fijada en la ley (50 años para los trabajadores y 48 años para las trabajadoras), pero la edad va incrementándose gradualmente en un lapso de 30 años, hasta estabilizarse en 65 años (trabajadores) y 63 años (trabajadoras). En el caso de la pensión por edad y tiempo de servicios, se respeta la edad mínima para acceder a esta pensión: 55 años, que se irán aumentando gradualmente en un lapso de 20 años, hasta quedar en 65 años de edad. También se incrementarán gradualmente las contribuciones, partiendo del 3.5 por ciento actual, hasta quedar en 6.125 por ciento en el lapso de 5 años. Finalmente, se establecerá un salario regulador. Al entrar en vigor la ley, la pensión se otorgará como un porcentaje del salario del último año de cotización (como en la ley vigente), hasta alcanzar, en 5 años, el promedio de esos años para el cálculo de la pensión que recibirá el trabajador. El pago de las pensiones conforme a esta primera opción estará a cargo del gobierno federal. La segunda opción, consiste en recibir un bono de reconocimiento (bono de pensión del ISSSTE). Se prevé que el valor del bono sea suficiente para comprar una renta vitalicia equivalente a la pensión que se le reconoce a cada trabajador a la fecha de la reforma. Se incluye una pensión garantizada de un salario mínimo general del Distrito Federal al 1 de julio de 1997 actualizada con el INPC. Se estima que los valores del bono son mayores en 40 por ciento a los presentados con anterioridad. Esto significa que si el monto total asociado a éste oscilaba entre 800 mil millones de pesos y 1.2 billones, el costo financiero alcanzaría entre 1.1 y 1.6 billones. El trabajador tendrá un plazo de tres meses a partir de que se dé a conocer el valor de los bonos de pensión del ISSSTE para comunicar su decisión por una de las dos opciones: mantenerse en el sistema de la ley hoy vigente, o adoptar la acreditación de bonos de pensión del ISSSTE. Se crearía un organismo público para administrar las pensiones: PENSIONISSSTE, como órgano público desconcentrado del instituto. Su función será la administración de los derechos pensionarios de los trabajadores que opten por no recibir los bonos de pensión, así como

102

de las reservas que se constituyan para garantizar el debido y oportuno cumplimiento de las obligaciones que contraiga, derivadas del pago de beneficios y la prestación de servicios relativos a las pensiones. También se encargará de administrar las cuentas individuales de los trabajadores que no elijan una administradora de fondos para el retiro. Durante los 18 meses siguientes a la entrada en vigor de la ley, el PENSIONISSSTE administrará las cuentas individuales de todos los afiliados al instituto. Al concluir este plazo, los trabajadores podrán solicitar el traspaso de su cuenta individual a cualquier Afore. V.6.3.- LA PENSION UNIVERSAL Aunque el tema específico que se aborda en el presente trabajo es el relativo al problema de los sistemas de pensiones para la población amparada por los regímenes de seguridad social como el IMSS y el ISSSTE, el verdadero reto en materia de pensiones que tiene nuestro país es cómo resolver la pensión de los adultos mayores que están fuera del Régimen oficial de Seguridad Social. Actualmente existe el Programa de Atención a Adultos Mayores en Zonas Rurales (desde 2003), el de Oportunidades (con 250 pesos mensuales) y la ayuda a los del Distrito Federal (668 pesos mensuales). En este sentido, según John Scott Andreta, investigador del Centro de Investigación y Docencia Económica (CIDE) y miembro del Comité Técnico para la Medición de la Pobreza en México de la Secretaría de Desarrollo Social (Sedeso): “Es factible establecer una pensión universal para los adultos mayores que elimine la pobreza en la tercera edad.”61 “La pobreza extrema entre los mexicanos de la tercera edad es muy grave pues se les ha relegado de las políticas sociales. El gobierno federal está entregando, a partir de este año, pensiones de 250 pesos mensuales a adultos mayores de familias inscritas en el programa Oportunidades. Aunque en televisión el presidente Fox anuncia la medida como si fuera para todos, sólo beneficiará a 733 mil personas mayores de 70 años.

61 Scott Andreta, John, artículo publicado en “Masiosare”. Suplemento del periódico “La Jornada”. México, 22 de enero de 2006, http://www.jornada.unam.mx/2006/01/22/mas-cuevas.html al 9 de septiembre de 2006

103

A pesar de ello, México seguirá siendo uno de los países de América Latina que menos recursos destina a la gente de la tercera edad, incluso por debajo de Bolivia. Históricamente, los gobiernos han dejado en el desamparo a las personas de la tercera edad, sobre todo a las más pobres.”62 Cuando el gobierno del Distrito Federal estableció la pensión para adultos mayores en la capital, muchos criticaron la medida a la que calificaron de "populista". Aunque entonces el presidente Vicente Fox cuestionó al jefe de Gobierno, Andrés Manuel López Obrador, este año el gobierno de la república anuncia en televisión la creación de un programa similar pero de alcances más limitados. A pesar del triunfalismo presidencial, las nuevas pensiones para adultos mayores que viven en extrema pobreza sólo benefician a poco más de 733 mil personas. Según cálculos de la Sedesol de 2004, 18 millones de mexicanos no tienen ingresos necesarios para cubrir la canasta básica alimentaria; es decir, perciben menos de 750 pesos mensuales, apenas suficientes para sobrevivir. El gobierno federal anunció la creación de una pensión para adultos mayores de las familias inscritas en el programa Oportunidades, que otorga a cinco millones de hogares pobres 650 pesos por cada hijo que estudia la primaria. La Cámara de Diputados aprobó para este año un presupuesto de dos mil 200 millones de pesos para el nuevo Programa de Retiro para Población en Oportunidades, mediante el cual se entregará una pensión de 250 pesos mensuales a adultos mayores de 70 años en total indefensión (el dinero sólo alcanzará para poco más de 733 mil personas). En el país hay más de tres millones 600 mil personas mayores de 70 años. El nuevo programa atenderá a uno de cada cinco adultos de la tercera edad y a poco más de la tercera parte de los que viven en pobreza extrema patrimonial. El programa incluye un esquema de ahorro en el que las personas pueden guardar dinero para su vejez a través del Sistema de Ahorro 62 Ídem

104

para el Retiro de Oportunidades. Las personas de 40 o más años tendrán derecho a abrir una cuenta individual con contribuciones voluntarias de 20 a 50 pesos al mes, a las que el gobierno federal depositará un peso por cada uno ahorrado. De acuerdo a lo planteado por Scott: “Sólo dos de cada 10 mexicanos mayores de 65 años tienen acceso a una pensión. La extrema pobreza entre los adultos mayores en México es excepcionalmente alta en relación con América Latina. La pobreza es 70% superior en ese sector que en el resto de la población, por encima de países pobres como Bolivia, Guatemala, El Salvador o Costa Rica. En Brasil, donde el gobierno aplica una pensión básica de cobertura amplia en el sector rural, la tasa de pobreza en la tercera edad es menor en 25% a la tasa nacional.”63 Al hacer una comparación de las políticas sociales en la región, el investigador encontró que "México aún con el nuevo programa de pensiones de Oportunidades destina apenas una décima parte de lo que los países de América Latina dedican, en promedio, a programas de pensiones no contributivos dirigidos hacia la población pobre. Nuestro país destina 0.04% del Producto Interno Bruto (PIB) a ello, cuando el promedio regional va de 0.4% a 1% del PIB. El problema es muy serio, en México las personas de la tercera edad han sido particularmente desprotegidas"64. Los recursos que otros países otorgan a programas de pensiones no contributivos focalizados en todos los casos, salvo en Bolivia donde existe una pensión universal financiada con la renta petrolera son mayores que las de México. Scott pone algunos ejemplos: Brasil destina 1.3% del PIB; Bolivia 0.9%; Uruguay 0.62%; Chile 0.38%; y Costa Rica, el 0.3%. Según Scott, “Oportunidades es el mejor mecanismo del que dispone el gobierno federal para dirigir recursos en forma eficiente a la población pobre, pero se debe complementar para que lleguen recursos a quienes no están en el programa. Una proporción significativa de la población en pobreza extrema no está en el programa por errores de focalización o porque vive en localidades donde no existen escuelas ni centros de salud.

63 Scott, ob. cit., http://www.jornada.unam.mx/2006/01/22/mas-cuevas.html al 8 de septiembre de 2006 64 Ídem

105

Los sistemas vigentes de seguridad social en México han fracasado como instrumentos de protección social de la tercera edad, su cobertura no alcanza a la población de menores recursos y los ingresos por pensiones contribuyen a aumentar, no a reducir, la desigualdad. Para extender la protección social a la población en condiciones de pobreza extrema y eliminar la indigencia en la tercera edad, es necesario implementar una pensión no contributiva, por un monto cercano a la línea de pobreza alimentaria (750 pesos mensuales). Una pensión básica universal sería fiscalmente sostenible para el próximo medio siglo bajo una trayectoria razonable de crecimiento económico y permitiría eliminar la pobreza en la tercera edad sin las distorsiones y los errores que implicaría una pensión focalizada.”65 John Scott analiza cuatro estrategias posibles para eliminar la pobreza en la tercera edad "que podrían ser complementarias": reformar los sistemas de seguridad social vigentes, ampliando su cobertura en un sistema único; crear programas para la superación de la pobreza dirigidos a la población de la tercera edad (o incluirla en los ya existentes); una pensión básica dirigida y una pensión básica universal. La primera opción implicaría una ampliación de la cobertura de los sistemas de seguridad vigentes, reduciendo las tasas de reposición y/o trasladando parte del financiamiento hacia impuestos generales, sobre todo al consumo que no afectan el mercado laboral. En el caso de la pensión universal, señala Scott, "sus virtudes son múltiples", incluso reconocidas en el ámbito internacional (Banco Mundial). "Garantiza la cobertura prácticamente total de la población pobre y es la única estrategia que garantiza la eliminación de la pobreza extrema en la tercera edad si cuenta con un presupuesto suficiente. Las pensiones universales son comunes en los países industrializados (Holanda, Dinamarca, Noruega, Nueva Zelanda, Canadá, Australia), pero los países en desarrollo han optado por pensiones focalizadas, salvo excepciones como Bolivia, Mauritos, Namibia o Samoa.” Aunque sea sorprendente para muchos, “La pensión universal es viable financieramente para México", asevera Scott. Para demostrarlo, toma 65 Ídem

106

como base los 668 pesos de la pensión para adultos mayores que se dan en el DF. Si hay 3.6 millones de mexicanos mayores de 70 años -según cifras de Conapo-, el costo de la pensión universal alcanzaría los 28 mil 471 millones de pesos, 0.35% del PIB. Si como se proyecta, en el año 2050 hay 20 millones de adultos mayores, con un crecimiento anual de 3% en el país, el costo de las pensiones universales será apenas de 0.5% del PIB, “es fiscalmente sostenible para el próximo medio siglo”.66 V.7.- OPOSICIÓN A LAS REFORMAS Según Kessler, en el ámbito internacional, y sobretodo en América Latina, “La privatización de los servicios públicos básicos se ha convertido en un tema dominante en el discurso político, tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo. En los últimos años, las políticas privatizadoras del agua, la energía, la salud, la seguridad social y la educación han generado controversias políticas y movilizaciones sociales en gran cantidad de países. En este contexto se incluye la polémica sobre las reformas del sistema de seguridad social implantadas en diferentes países, o que se pretenden establecer en otros. Estas reformas, que eran una peculiaridad en América Latina, comenzaron en Chile en 1980 y se generan fundamentalmente a partir del modelo impulsado por el Banco Mundial, sintetizado en su libro de 1994, "Envejecimiento sin crisis". Se han aprobado en varios países de América Latina y algunos de la Europa Central y del Este.”67 ”Mediante los programas de ajuste estructural adoptados por el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI) se ha presionado a los gobiernos a efectuar estas reformas. Hay en cambio quienes opinan que debería ser la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o la Organización Mundial de la Salud (OMS) los que determinen la cantidad y calidad de las prestaciones de salud y otras contingencias sociales, para evitar que el derecho financiero y el derecho mercantil desplacen al derecho social. En las reformas actuales, según diversas organizaciones sociales y la propia OIT, no se cumple con los principios fundamentales establecidos por la organización: solidaridad, equidad,

66Ídem 67 Kessler, Tim. “Del contrato social a los contratos privados”. CNES 2003 http://www.socialwatch.org/es/informesTematicos/69.html al 18 de Agosto de 2006

107

universalidad, igualdad de trato y subsidiaridad del Estado. Los regímenes de pensión basados en la capitalización de los sistemas de prestaciones de largo plazo (IVS) y capitalización individual, administrados por sociedades anónimas, se sustentan en la idea del derecho de propiedad sobre el aporte, entendiendo que los trabajadores difieren una parte de su salario actual para consumirlo en un futuro, con sus respectivos intereses. Pero, según los análisis y balances realizados hasta ahora, nadie puede garantizar que esto se cumpla.”68 En nuestro país, y en lo que se refiere al problema abordado del ISSSTE, aún cuando la realidad nos demuestra, que el no hacer nada respecto a la problemática de los fondos médico y de pensiones sería dar paso al total resquebrajamiento financiero del Instituto, es importante conocer los motivos y argumentos, a los que tienen derecho, de los trabajadores, grupos organizados, sindicatos, grupos sociales, fuerzas políticas, etc. que se oponen a los esquemas de reforma del sistema pensionario del ISSSTE:

V.7.1. Estado, neoliberalismo y salud

Según Valencia Ávila,69: “El impacto de la crisis y las políticas neoliberales sobre la seguridad social se ha dado de manera diferente para cada institución; por ejemplo, en el período de 1982 a 1992, éstas afectaron a los servicios de la mayoría de los obreros y asalariados de México -IMSS e ISSSTE-, mientras que los servicios que se encargaron de atender a los sectores militarizados –Secretaría de Marina y Secretaría de la Defensa Nacional- se mantuvieron con altas coberturas y aun mejoraron. En el caso de ésta última, los pocos datos que aparecen sobre ella indican que aún sigue teniendo los mejores niveles de atención en salud comparada con las otras instituciones.”70

”Esto refleja lo que deja de ser prioritario para el Estado y lo que sigue siendo fundamental. El IMSS y el ISSSTE, en términos generales, representan al sector de los asalariados y de los trabajadores del Estado que ya no tienen un lugar central en el funcionamiento del

68 Ídem 69 Valencia Ávila, Ana Patrícia. “La privatización encubierta de los servicios de salud” http://www.uom.edu.mx/trabajadores/54valencia.htm al 15 de agosto de 2006 70 Secretaría de Salud. http://www.evaluacion.salud.gob.mx/saludmex2004/sm2004.pdf al 4 de agosto de 2006

108

capitalismo neoliberal. A diferencia de ellos, el sector militar sigue teniendo una importancia estratégica en la conservación del orden.

Actualmente, con la implementación del proyecto neoliberal en México, el Estado se deslinda de la responsabilidad de la salud de la población instrumentando reformas a las instituciones de seguridad social orientadas a la privatización. En caso de que el Estado se ocupe de servicios de salud, lo hace orientándose cada vez más hacia la atención de primer nivel y con programas que casi podrían llamarse de caridad, insuficientes, focalizados y que sólo prestan los servicios más básicos.”71 V.7.2. Privatización encubierta En México el proceso privatizador se ha llevado a cabo de manera indirecta con la privatización de algunos servicios parciales como limpieza y lavandería –lo que ya funciona en el IMSS y en el ISSSTE–; la subrogación de la atención médica de segundo y tercer nivel a hospitales privados –que siempre existió en el país pero que ha crecido desde 1980–; el fomento a la iniciativa privada para construir hospitales a través de seguros médicos privados, y la privatización de algunos rubros de la seguridad social.72

Las reformas y programas que fomentan la participación del sector privado en los servicios de salud públicos, permiten el establecimiento de un sistema dual público-privado en el que el sector público asume la responsabilidad de dar servicios médicos que representan un bajo costo, mientras que el privado produce servicios de los niveles secundario y terciario, de alto costo y difícil acceso.73

El país presenta un enorme rezago en materia de salud con un gasto público insuficiente que pasó de 2.6% en el año 2000, a 3% en 2004. Aunque la participación del gasto público en salud con respecto al gasto total en ese rubro aumentó de 40% en 1990 a 45% en 2002, México continúa muy por debajo del promedio de 72% que tienen los

71 Valencia Ávila, ob. cit. http://www.uom.edu.mx/trabajadores/54valencia.htm 72 Eibenschutz, Catalina., et al., “Salud, neoliberalismo y privatización en el México de hoy”, México, 1994 p. 58. 73 Ofelia Oliva y Francisco Reyes. “Reforma del Estado, IMSS y movimiento de las y los trabajadores”. México 2003, Ed. Itaca, p. 210.

109

países miembros de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), organismo al cual pertenece nuestro país.74

Según Valencia Ávila, cuando se afirma que la crisis por la que atraviesan las instituciones encargadas de los servicios de salud se debe a la falta de recursos para hacer frente a los cambios epidemiológicos y demográficos por los que atraviesa la población, en realidad el problema no es la inexistencia de dichos recursos, sino su distribución; el Estado neoliberal se encarga de reducirlos en ciertos aspectos –como el gasto público- mientras los asigna a sectores reducidos de la sociedad como a los empresarios y a los banqueros.75 Este año, por ejemplo, se destinaron 44 mil 554 millones de pesos para el pago de intereses por el rescate bancario, lo que supera los 42 mil 355 millones de pesos que el gobierno federal asignó como presupuesto a la Secretaría de Salud.76 V.7.3. La privatización de las pensiones ”Una de las reformas más importantes para las instituciones de seguridad social es la privatización de los sistemas de pensiones, algo que actualmente se encuentra en el debate debido a las iniciativas para reformar las pensiones en el ISSSTE, e importante si se considera que estamos hablando de 2 millones 400 mil trabajadores y de 560 mil pensionados en 500 organismos afiliados y 220 sindicatos que serían objeto de la reforma.”77

En la propuesta presentada por el gobierno federal, se expone que el “Desequilibrio financiero del sistema de pensiones del ISSSTE ha llegado al punto de poner en riesgo no sólo la cobertura y la calidad de las demás prestaciones institucionales, sino incluso la capacidad de las finanzas públicas para continuar subsidiando el faltante para cubrir la nómina de pensiones”.78

74 Martin, John, et al. “El Estado de salud en México” http://www.ocdemexico.org.mx/ForoOCDE/Docs/Estadodesalud.pdf. al 15 de julio de 2006 75 Víctor Flores Olea, Víctor y Mariña Flores, Abelardo. “Crítica de la globalidad. Dominación y liberación en nuestro tiempo” México, 1999. Ed. FCE p. 532. 76 Rodríguez, Israel “El pago de intereses por el rescate bancario, 18.8% más que en 2005”, en La Jornada, lunes 23 de enero de 2006, p. 24. 77 González Roaro, Benjamín. Comparecencia ante la Comisión de Salud y Seguridad Social del Senado de la República de la LIX Legislatura, 3 de noviembre de 2005. http://www.issste.gob.mx/comunicacionsocial/. 78 http://www.issste.gob.mx/reforma/home.html al 18 de julio de 2006.

110

“La propuesta es migrar a un sistema de ahorro en el que los trabajadores posean cuentas individuales financiadas por el patrón y el propio trabajador para cubrir sus pensiones.”79 Se pasaría de un sistema donde las generaciones de jóvenes pagaban las pensiones de los jubilados, a uno de capitalización individual donde cada trabajador paga su propia pensión. ”Cabe recordar que la privatización del sistema de pensiones ya fue llevada a cabo en el IMSS con la reforma a la Ley del Seguro Social de 1997, por medio de la cual los seguros relativos a retiro, cesantía en edad avanzada y vejez pasaron de ser una responsabilidad social a una responsabilidad individual, donde cada trabajador tiene una cuenta que puede abrir en la Administradora de Fondos para el Retiro (Afore) que elija y es responsable de su propio retiro. Con ello se rompe el concepto solidario de la seguridad social en donde los seguros eran administrados por el IMSS como fondos colectivos de reparto.”80

”La injerencia de la iniciativa privada en las pensiones de los trabajadores ha significado una gran transferencia de recursos para la banca; tan sólo en 2005, el manejo de los ahorros de los trabajadores dejó un beneficio de más de 4 mil millones de pesos en ganancias netas a las Afore según informes de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR). Las utilidades obtenidas en cinco años de gobierno de Vicente Fox, ascendieron a 19 mil 418.7 millones de pesos, que se distribuyeron entre los propietarios de éstas empresas. En contraste, cada trabajador posee en promedio 26 mil 950.4 pesos en alguna de las 16 empresas que administran más de 577 mil millones de pesos en fondos para el retiro.”81 V.7.4.- Sindicato Mexicano de Electricistas (SME)82 El SME al respecto comenta: “La llamada Ley Ayala privilegia –entre otras cosas- el modelo de cuentas individuales; desmantela el sistema solidario de pensiones; cambia el esquema de los servicios de salud, a

79 Ídem 80Gutiérrez Arriola, Angelina. “Las reformas a los sistemas de salud y de seguridad social de América Latina”, México, 2003. Siglo XXI Editores, pp. 151-152. 81 Juan Zúñiga y Víctor Cardoso, “Utilidades por más de $4 mil millones para las Afore en 2005”, en La Jornada, lunes 23 de enero de 2006, p. 24. 82 “Por una pensión universal”. 3er. Diálogo Nacional. Ponencia colectiva de jubilados del SME. México, Diciembre 2005”

111

favor del mercado, en beneficio de empresas particulares de salud; divide en tres generaciones a los trabajadores: pensionados, trabajadores en activo y nuevos trabajadores; incrementa las edades y también las aportaciones; por otro lado, la pensión de los nuevos trabajadores, la tendrán que convenir éstos con las aseguradoras privadas; los trabajadores podrán seguir en el régimen actual (ley de 1983), pudiendo optar por acogerse al nuevo sistema, en cuyo caso se les otorgaría un “Bono de reconocimiento”, que le costaría al Estado alrededor de un Billón 600 mil millones de pesos; y por supuesto, también tendrían su Afore (PENSIONISSSTE).” V.7.5.- Sindicato Nacional de Trabajadores del ISSSTE83 El SNTISSSTE comenta al respecto: “Desde hace 4 años, el SNTISSSTE viene generando espacios de diálogo, de estudio y de propuestas con el fin de actualizar la Ley del ISSSTE para poder garantizar la viabilidad de una institución que atiende a más de 10 millones de mexicanos. Sin embargo, esas propuestas no fueron tomadas en cuenta en el proyecto de Ley presentado el pasado 15 de diciembre de 2005 por el senador Joel Ayala. Dicho proyecto de ley privilegia la rentabilidad mercantil y no la utilidad social, como si ésta estuviese reñida con una administración sustentable y eficiente. Además, no se consensuó con todos los trabajadores. Es un proyecto que provoca más confrontación que acuerdo, más polaridad que convergencia:

� En el proyecto se propone la creación del PENSIONISSSTE como el organismo encargado de administrar las pensiones; pero este se regirá por los mismos lineamientos que establece la CONSAR para las Administradoras de Fondos para el Retiro. Esto representa un cambio del actual sistema solidario a uno de cuentas individuales, puesto que se anula la garantía de una pensión segura (Art. 177; Ley del ISSSTE) y los trabajadores quedan expuestos a los riesgos del mercado;

� La reforma afecta a los derechohabientes. Por ejemplo: con la

nueva ley, los hijos beneficiarios de más de 16 años ya no podrán recibir los beneficios de salud. Además, se establece que la

83 Desplegado del Comité Ejecutivo Nacional del SNTISSSTE. México, Enero 2006”

112

prestación de los servicios estará sujeta a la disponibilidad financiera del instituto;

� No se brindan las mismas condiciones para elegir entre el

régimen actual de pensiones y el que se propone en el proyecto de ley, como sí sucedió en la reforma del IMSS de 1995 o del sistema pensionario chileno, que se considera como modelo a seguir. El proyecto del ISSSTE es unívoco, inconstitucional (Art. 14 de la constitución) que intenta dar un efecto retroactivo en perjuicio de los derechohabientes e inadmisible para un país democrático;

� Los seguros de riesgos de trabajo, de retiro, cesantía en edad

avanzada y vejez serán contratados a través de cuentas individuales en instituciones privadas;

� Para la pensión por cesantía en edad avanzada se incrementan

los años de cotización de 10 a 25 a partir de los 60 años edad. La pensión por edad y tiempo de servicios cambia de 55 a 65 años y de 15 a 25 años, respectivamente”.84

84 Ídem

113

CONCLUSIONES Como se ha visto, es indispensable encontrar una solución cuanto antes al problema de los pasivos contingentes por concepto de pensiones en nuestro país, principalmente IMSS, ISSSTE, CFE y PEMEX. Estos pasivos contingentes representan un “boquete fiscal” que crece día con día y será insostenible para el gobierno federal en muy poco tiempo. En el año 2005, el gasto de las jubilaciones y pensiones de estas 4 instituciones alcanzó la cifra de los 152 mil millones de pesos, cifra que por primera vez fue superior a la inversión física presupuestal del país programada en el PEF para dicho año. En el caso específico del ISSSTE, como se vio, la situación no es menos dramática, pues la problemática del sistema de pensiones ha tornado deficitario al propio fondo médico del ISSSTE, transformándose en un círculo vicioso cada vez más difícil de romper. El desequilibrio financiero del sistema de pensiones del ISSSTE ha llegado al punto de poner en riesgo no sólo la cobertura y la calidad de las demás prestaciones institucionales, sino incluso la capacidad de las finanzas públicas para continuar subsidiando el faltante para cubrir la nómina de pensiones. El costo de las pensiones para 2004 fue de alrededor de 35 mil millones de pesos, de los cuales sólo 10 mil millones provienen de las contribuciones de trabajadores y dependencias. El 71% de diferencia (25 mil millones) fue cubierto con recursos fiscales aportados directamente por el gobierno. Para 2006, se estima que las transferencias para cubrir el déficit pensionario sumarán 38 mil millones de pesos, y si no se logra una reforma, éstas se incrementarán a 80 mil millones para 2012 y a 300 mil millones para 2050. El déficit de pensiones crece de manera explosiva. El subsidio requerido para complementar el pago de la nómina de pensiones del ISSSTE durante todo el presente sexenio (129 mil millones de pesos) será tres veces mayor que el del sexenio anterior.

114

Los retos -al parecer ineludibles- que afronta el Fondo Médico lo ubican, después del Fondo de Pensiones, en la problemática mayor del Instituto. Configurar escenarios hacia un mejor futuro y evitar en la medida de lo posible situaciones de adversidad requieren, sin lugar a dudas, de una reestructura integral de los servicios de salud. El riesgo de que el gobierno no pueda cubrir las pensiones, los servicios de salud y las otras prestaciones que ofrece el Instituto crece a gran velocidad. Por cada año que se pospone la reforma, el pasivo por concepto de pensiones aumenta 120 mil millones de pesos. Es imposible mejorar la calidad de todos los servicios institucionales y ampliar su cobertura, sin resolver los problemas financieros de pensiones y de salud. Las medidas administrativas para aumentar la eficiencia y el ahorro en el Instituto se han aplicado sistemáticamente. Sin embargo, ofrecen ahorros apenas en el orden de los millones de pesos, cuando el problema de pensiones y de salud crece en el orden de los miles de millones de pesos. Hacer nada no es una opción. Transferir a nuestros hijos el problema significaría condenarlos a no poder tener las prestaciones que nosotros disfrutamos. Como lo refiere el presente trabajo, se documentan diversas alternativas de acción técnica que llevarían a una ruta de solución al problema, sin embargo, como también se apunta, en dicha búsqueda intervienen diversos actores que inciden en la vida económica, política y social de la institución, y será solo a través del consenso de todos ellos, como se logre la tan esperada reforma integral del ISSSTE. Es por ello que se hace necesario tomar medidas urgentes que pudieran ser las siguientes:

En mi opinión, y dada la gran controversia que ha generado el tema de la reforma a la ley del ISSSTE entre los diferentes actores involucrados, una de las alternativas más viables que observo es un rescate financiero similar al del FOBAPROA. Según estimaciones de la propia institución, el rescate financiero del ISSSTE costaría alrededor de 1 billón 400 mil millones de pesos -3 FOBAPROAS-, o lo que es lo mismo, cerca de la cuarta parte del valor de la economía nacional (PIB), que de no darse en un plazo breve, pondría en riesgo la

115

supervivencia de un seguro social nacional que protege alrededor de 10 millones de mexicanos.

Creo que el diagnóstico situacional del ISSSTE está ya hecho: o cambia y se transforma, o desaparece. Las propuestas de reforma a su marco legal, en vez de coadyuvar a resolver su problemática, se han convertido en parte del problema. Y si bien se han dado cabildeos y negociaciones desde hace algunos años, falta algo esencial para que se materialicen las reformas a su actual marco legal: la voluntad política de todos los actores involucrados en este esquema de protección social.

Es imposible que todos los involucrados se pongan de acuerdo, puesto que cada uno defiende sus intereses; bastaría entonces con que la mayoría estuviesen de acuerdo en modificar la Ley del ISSSTE y con verdadero patriotismo se sentaran a construir consensos en vez de destruirlos.

En la presente administración federal, con un Ejecutivo débil y un Legislativo atomizado, fue imposible efectuarla; y más si existen todavía muchas dudas en lo que representa cambiar el modelo pensionario de reparto al de cuentas individuales, pues según se ha comentado, se tiene la percepción de que esto terminará beneficiando más a las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE) que a los propios pensionados.

Nadie debiera ignorar que lo peor es no hacer nada; cualquier esquema a adoptar puede ser perfectible y ser corregido sobre la marcha, finalmente creo que eso es mejor a no hacer nada. El problema pensionario y de salud pública ha dejado de ser de seguridad social, para convertirse en un asunto de seguridad nacional.

116

BIBLIOGRAFIA:

• Werther, William B. “Administración de personal y recursos humanos”. México, Ed. McGraw-Hill Interamericana, 2000

• Pfeffer, Jeffrey “Ventaja competitiva a través de la gente: cómo

desencadenar el poder de la fuerza de trabajo.” México, Compañía Editorial Continental, 1997, pag. 24

• Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur.

“Administración de recursos humanos.” México, Ed. Thomas Learning, 2001, pag. 31

• Amaro Guzmán, Raymundo. “Administración de personal”.

México. Ed. Limusa, 1999, pag. 19

• Dressler, Gary. “Administración de personal”. México, Ed. Pearson, 2001, pag. 2

• Robbins, Stephen P. “Comportamiento organizacional”. México,

Ed. Pearson Educación, 2004, pag. 4

• Arredondo Vega, Dulce Ma. “El mercado de la personalidad en la nueva cultura laboral”, ponencia, http://www.iztapalapa.uam.mx/amet/congresoqueretaro/ponencias/3_elmercadode.doc al 12 de Julio de 2006

• Ortiz Escobar, Jorge. “Legislación Laboral y Seguridad Social”.

México, Ed. SEC, 1998, http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 13 de abril de 2006

• González Roaro, Benjamín. “La seguridad social en el mundo”.

México, Ed. Siglo XXI, 2004

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, México, Ed. Pac S.A. de C.V. 2002

117

• Ham Chande, Roberto. “El futuro de las pensiones” http://www.ejournal.unam.mx/demos/no12/DMS01216.pdf#search=%22futuro%20pensiones%20issste%22 al 18 de Agosto de 2006

• “Gaceta Parlamentaria del Senado de la República”. México, 15 de

diciembre de 2005”

• Scott Andreta, John, artículo publicado en “Masiosare”. Suplemento del periódico “La Jornada”. México, 22 de enero de 2006, http://www.jornada.unam.mx/2006/01/22/mas-cuevas.html al 9 de septiembre de 2006

• Kessler, Tim. “Del contrato social a los contratos privados”. CNES

2003 http://www.socialwatch.org/es/informesTematicos/69.html al 18 de Agosto de 2006

• Valencia Ávila, Ana Patricia. “La privatización encubierta de los

servicios de salud” http://www.uom.edu.mx/trabajadores/54valencia.htm al 15 de agosto de 2006

• Secretaría de Salud.

http://www.evaluacion.salud.gob.mx/saludmex2004/sm2004.pdf al 4 de agosto de 2006

• Eibenschutz, Catalina., et al., “Salud, neoliberalismo y

privatización en el México de hoy”, México, 1994 p. 58.

• Ofelia Oliva y Francisco Reyes. “Reforma del Estado, IMSS y movimiento de las y los trabajadores”. México 2003, Ed. Itaca, p. 210.

• Víctor Flores Olea, Víctor y Mariña Flores, Abelardo. “Crítica de la

globalidad. Dominación y liberación en nuestro tiempo” México, 1999. Ed. FCE p. 532.

• Rodríguez, Israel “El pago de intereses por el rescate bancario,

18.8% más que en 2005”, en La Jornada, lunes 23 de enero de 2006, p. 24.

118

• González Roaro, Benjamín. Comparecencia ante la Comisión de Salud y Seguridad Social del Senado de la República de la LIX Legislatura, 3 de noviembre de 2005. http://www.issste.gob.mx/comunicacionsocial/

• Gutiérrez Arriola, Angelina. “Las reformas a los sistemas de salud y de seguridad social de América Latina”, México, 2003. Siglo XXI Editores, pp. 151-152.

• Juan Zúñiga y Víctor Cardoso, “Utilidades por más de $4 mil

millones para las Afore en 2005”, en La Jornada, lunes 23 de enero de 2006, p. 24.

• “Por una pensión universal”. 3er. Diálogo Nacional. Ponencia colectiva de jubilados del SME. México, Diciembre 2005.

• Desplegado del Comité Ejecutivo Nacional del SNTISSSTE.

México, Enero 2006 INIERNET:

• http://www.stps.gob.mx/cultura_laboral/cultura_lab.htm al 13 de marzo de 2006

• http://www.issste.gob.mx/reforma/todo_cambia.html al 17 de

Marzo de 2006

• http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 5 de Marzo de 2006

• http://www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS/IMSS_HIS/Pro_001_2003_

12.htm al 10 de Marzo de 2006

• http://utal.org/segsocial/4.htm al 15 de Mayo de 2006

• http://www.issste.gob.mx al 9 de Mayo de 2006

119

• http://www.issste.gob.mx/reforma/home.html al 23 de mayo de 2006

• http://www.jornada.unam.mx/2006/01/22/mas-cuevas.html al 8

de septiembre de 2006