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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TEMA:
“DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CULTURA ORGANIZACIONAL QUE
GENERE EMPODERAMIENTO DE LOS COLABORADORES CON LOS VALORES
DE UBA S.A.”
En opción al grado académico de:
Magister en Psicología laboral mención en Desarrollo Humano y de la Organización
Autor (a)
EC. CARMEN MARÍA RUGEL CHÁVEZ
II
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Dirección de Posgrado
“DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CULTURA ORGANIZACIONAL QUE
GENERE EMPODERAMIENTO DE LOS COLABORADORES CON LOS VALORES
DE UBA S.A.”
En opción al grado académico de:
Magister en Psicología laboral mención Desarrollo Humano y de la Organización
Autor (a)
EC. CARMEN MARÍA RUGEL CHÁVEZ
Tutor
PS. FARI CEDEÑO MSC.
Guayaquil 2015
III
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por siempre guiarme y darle luz a mi vida.
Agradezco a mis padres que siempre me apoyaron incondicionalmente.
Agradezco a todos mis compañeros de maestría que siempre nos hemos apoyado a lo
largo de las clases para el cumplimiento de nuestra meta.
Agradezco a mi tutor de tesis Farid Cedeño por su guía y apoyo.
IV
DEDICATORIA
Dedicado especialmente para Dios por guiarme y darme perseverancia en todo momento a
lo largo de la elaboración de la tesis.
V
RESUMEN
La cultura es el conjunto de creencias, valores, actitudes, comportamientos compartidos en el
entorno de una organización. La cultura es una guía de valores que llevan a una organización
al éxito. Mantener la cultura de una organización permite tener colaboradores con alto nivel de
compromiso que coadyuvara al cumplimiento de metas y objetivos de la organización. El
presente trabajo de investigación tiene el propósito diseñar un programa de cultura
organizacional que genere empoderamiento de los colaboradores con los valores de la
organización. Para el cumplimiento de este objetivo general se plantearon objetivos específicos
primero diagnosticar la cultura que existe en la organización Uba S.A., desarrollar un programa
de cultura y establecer los medios que se utilizaran para socializar el programa de cultura. Se
establece la pregunta científica “los valores afectan la cultura de la organización”, Para
diagnosticar la cultura se utilizó un cuestionario de normas y valores y se realizaron entrevistas.
La metodología es descriptiva, cuantitativa, no experimental, es una técnica conformada de
24 ítems y explora las características de normas y valores de una organización. Se investigan 2
variables Cultura y valores y se aplicó a 63 colaboradores. Los resultados permitieron
identificar que tienen una cultura de logro, de apoyo en las tareas, perspectiva laboral pero
necesita socializar los valores y reforzar las políticas interna. Mientras que los valores, las
condiciones de trabajo y las relaciones sociales muestran una debilidad en la organización. Los
valores si afectan la cultura de una organización de tal forma que puede cambiar el entorno de
los colaboradores si la cultura se ve modificada sea por factores externos o internos. Para tener
una cultura fuerte se debe considerar todos los procesos que se implementan a la hora de traer
a un nuevo colaborador.
VI
ABSTRACT
Culture is the set of beliefs, values, attitudes, shared in the environment of an organization
behaviors. Culture is a guide to values that lead an organization to success. Maintaining
organizational culture allows employees with high level of commitment that would contribute
to achieving goals and objectives of the organization. This research aims to design a program
of organizational culture to generate empowerment of employees with organizational values.
To fulfill this general objective specific objectives were raised first to diagnose the culture that
exists in the organization Uba SA, to develop a program of culture and establish the means that
will be used to socialize the culture program. The scientific question "values affect the culture
of the organization", to diagnose the culture questionnaire norms and values was used and
interviews were conducted is established. The methodology is descriptive, quantitative, not
experimental, it is a technique consisting of 24 items and explores the characteristics of norms
and values of an organization. Two variables Culture and values are investigated and applied
to 63 employees. The results allowed to identify with a culture of achievement, homework
support, job prospects but needs socializing values and strengthen internal policies. While
values, working conditions and social relations show a weakness in the organization. The values
do affect the culture of an organization so that it can change the environment of the employees
if the culture is modified either by external or internal factors. To be a strong culture must
consider all the processes that are implemented when it comes to bringing in a new partner.
VII
INDICE
DEDICATORIA .................................................................................................................. IV
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
CAPITULO I ......................................................................................................................... 2
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 2
1.1 Evolución histórica de la cultura ................................................................................. 2
1.2. Evolución actual de la cultura ..................................................................................... 3
1.3. Cultura organizacional ................................................................................................ 4
1.3.1. Características de la cultura ................................................................................. 8
1.3.2. Tipos de cultura y perfiles organizacionales ........................................................ 8
1.3.2.1. Autoritario Coercitivo ........................................................................................... 8
1.3.2.2. Autoritario benevolente ........................................................................................ 9
1.3.2.3. Consultivo ............................................................................................................. 9
1.3.2.4. Participativo .......................................................................................................... 9
1.3.3. Cultura Fuerte y cultura débil ................................................................................ 10
1.3.4. Como aprenden la cultura los colaboradores ..................................................... 10
1.3.4.1. Historias .............................................................................................................. 11
1.3.4.2. Rituales ............................................................................................................... 11
1.3.4.3. Símbolos materiales ............................................................................................ 11
1.3.4.4. Lenguaje .............................................................................................................. 11
1.3.5. Importancia de la Cultura organizacional .......................................................... 11
1.3.6. Característica claves de la cultura .......................................................................... 12
1.3.7. La cultura como estrategia organizacional ......................................................... 12
1.3.8. La cultura como obstáculo ..................................................................................... 13
1.3.9. La cultura como se la transmite a los colaboradores .......................................... 14
1.3.10. Mantener una cultura ........................................................................................... 15
1.3.11. Crear una cultura de ética ................................................................................. 15
VIII
1.3.12. Los gerentes y la cultura ética .............................................................................. 16
1.3.13. Creación de una cultura organizacional positiva ................................................. 16
1.4. Los valores ................................................................................................................ 17
1.4.1. Antivalores ......................................................................................................... 18
1.4.2. Valores éticos ..................................................................................................... 18
1.4.3. Importancia de los valores ................................................................................. 19
1.4.4. Los valores como guía de comportamiento........................................................ 19
1.4.5. Valores organizacionales.................................................................................... 20
1.4.6. Los valores en la actualidad según su concepción en la organización ............... 20
1.4.7. Los valores como ventaja competitiva ................................................................... 20
1.4.8. Socialización de los valores ................................................................................... 21
1.4.9. Capacitación ........................................................................................................... 21
1.5. Empoderamiento ....................................................................................................... 22
2. CAPÍTULO METODOLÓGICO ................................................................................ 24
2.1. Situación problemática .......................................................................................... 24
2.1.1. Misión y Visión ..................................................................................................... 25
2.2. Planteamiento del problema ...................................................................................... 27
2.3. Objetivo general ........................................................................................................ 27
2.3.1. Objetivos específicos ............................................................................................. 27
2.4. Perspectiva general y tipo de investigación .............................................................. 27
2.5. Pregunta científica .................................................................................................... 27
2.6. Definición de las variables de estudio ...................................................................... 28
2.7. Población y muestra .................................................................................................. 28
2.7.2. Caracterización de la muestra ............................................................................ 29
2.8. Métodos, técnicas e instrumentos. ............................................................................ 35
2.8.1. Método ............................................................................................................... 35
2.8.1.1. Cuestionario ................................................................................................. 36
IX
2.8.2. Técnica e instrumentos ....................................................................................... 36
2.8.3. Categorías ........................................................................................................... 36
2.8.3.4. Categoría de Condiciones externas de trabajo ............................................. 38
2.8.3.5 Categoría Apoyo a las Tareas ....................................................................... 38
2.8.3.6. Categoría Relaciones Sociales ..................................................................... 39
2.8.4. Aplicación del Cuestionario ........................................................................... 39
2.8.5. Calificación del instrumento ........................................................................... 40
2.8.6. Análisis de resultados ..................................................................................... 40
2.8.7. Aplicación del instrumento ............................................................................. 41
2.9. Procedimiento ........................................................................................................... 41
3. ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................................................. 42
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 55
Bibliografía .......................................................................................................................... 58
ANEXOS ............................................................................................................................. 61
Anexo 1. ........................................................................................................................... 61
Anexo 2 ............................................................................................................................ 62
Anexo 3 ............................................................................................................................ 63
X
Tablas
Tabla 1 Distribución de la muestra por departamentos ............................................................ 29
Tabla 2 Distribución de la muestra por años de trabajo ........................................................... 30
Tabla 3 Distribución de la muestra por edad ............................................................................ 31
Tabla 4 Distribución de la muestra según estado civil ............................................................. 32
Tabla 5 Distribución de la muestra por género ........................................................................ 33
Tabla 6 Distribución de la muestra por Grado Académico ...................................................... 34
Tabla 7 Categoría Logro ......................................................................................................... 42
Tabla 8 Categoría Perspectiva Laboral .................................................................................... 43
Tabla 9 Categoría Valores ........................................................................................................ 44
Tabla 10 Categoría de Condiciones externas de Trabajo ......................................................... 45
Tabla 11 Categoría Apoyo a las tareas ..................................................................................... 46
Tabla 12 Categoría Relaciones Sociales .................................................................................. 47
Gráficos
Gráfico 1 Distribución porcentual de la muestra por departamento ........................................ 30
Gráfico 2 Distribución porcentual de la muestra años laborando ............................................ 31
Gráfico 3 Distribución porcentual de la muestra edad ............................................................. 32
Gráfico 4 Distribución porcentual de la muestra estado civil .................................................. 33
Gráfico 5 Distribución porcentual de la muestra por Género .................................................. 34
Gráfico 6 Distribución porcentual de la muestra Nivel Académico ........................................ 35
Gráfico 7 Categoría Logro ....................................................................................................... 42
Gráfico 8 Categoría Perspectiva Laboral ................................................................................. 43
Gráfico 9 Categoría Valores ..................................................................................................... 45
Gráfico 10 Categoría Condiciones Externas de Trabajo .......................................................... 46
Gráfico 11 Categoría Apoyo a las Tareas ................................................................................ 47
Gráfico 12 Categoría Relaciones Sociales ............................................................................... 48
Gráfico 13 Cultura de Normas y valores Organizacionales ..................................................... 48
Gráfico 14 Conoce usted los valores de la organización? ........................................................ 49
Gráfico 15 Aplica sólo las funciones que están en su manual? ............................................... 50
XI
Gráfico 16 Conoce usted la cultura de Uba? ............................................................................ 50
Gráfico 17 Conoce usted las políticas de la organización? ...................................................... 51
Gráfico 18 Conoce usted la misión y visión de la empresa? .................................................... 51
Gráfico 19 Capacitación de la Política de Seguridad Industrial salud en el trabajo y medio
ambiente ................................................................................................................................... 52
Gráfico 20 Capacitación de la Política de Calidad ................................................................... 53
Gráfico 21 Difusión de la Misión y Visión .............................................................................. 53
1
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones por los múltiples cambios a los que están expuestos, en términos
estructurales, legales, gubernamentales y globales influyen directamente en sus procesos
empresariales, la interacción con el medio cambiante afecta en la permanencia en el mercado.
De manera positiva o negativa las organizaciones deben desarrollar e implementar estrategias
que minimicen estos impactos y le permitan competir y mantenerse en la realidad socio-
económica.
En el entorno cambiante las empresas tienen factores importantes que influyen en la realidad
de las empresas como el liderazgo, la cultura organizacional, el capital humano y el rendimiento
en la productividad que coadyuvan al desarrollo y competitividad organización.
Estos procesos se vuelven un éxito cuando las empresas cuentan con colaboradores que
cubran todas las expectativas de la organización, los mismos que se puede realizar
potencializando al personal con normas claras, socializadas y definidas. Clave importante del
desarrollo de los colaboradores es un ambiente adecuado que le permita desarrollar todas sus
capacidades y conforme a sus actitudes de comportamientos alineados con la cultura de la
organización. El mismo que se realizará para el tema de investigación de identificar la cultura
de la empresa, aportando técnicas y metodologías para el estudio, a fin de fomentar compromiso
de los colaboradores con los valores, a través de un programa de cultura en la organización que
genere empoderamiento, compromiso y eleve la productividad y desempeño de los
colaboradores.
2
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 Evolución histórica de la cultura
La Cultura sus inicios se dieron a finales de siglo XVII con la revolución industrial, que
marcó el principio del proceso de cambio en lo económico, tecnológico, social y cultural que
es donde se basará mi tema de estudio. Con la revolución industrial comenzó la era de las
máquinas y la industria, quedando de lado la ganadería, agricultura y trabajo artesanal que fué
el sustento de la economía en aquella época. Con la creación de las industrias se vieron en la
necesidad de contratar mano de obra para el trabajo de la producción y manejo la máquinas. El
obrero era considerado como otro recurso más por la oferta excesiva de mano de obra, este
debió adaptarse a la nueva cultura de métodos de trabajos, mecanizados y rutinarios, con largas
jornadas laborales, bajos salarios y sin descanso para poder cumplir con los requerimientos del
capitalista. Producto de los pocos derechos laborales se crearon los sindicatos que eran grupos
de colaboradores que mediaban entre la clase obrera y el capitalista en defensa de sus derechos
laborales. (Gómez, González, López, Pastoriza, & Portuono, 2008)
Aquí George Elton Mayo profesor y director del Centro de investigaciones Sociales de
Harward School Business Administration realizó un estudio en la planta de Hawthorne de la
Western General Electric Company de Chicago. Mayo realizó un estudio de las condiciones de
trabajo en 4 etapas: Fase de estudio del factor humano, Fase clínica, fase antropológica y fase
manipulativa. El estudio dio como resultado que los obreros en un sistema de trabajo menos
estricto se convirtieron progresivamente en una unidad social, mejoró la actitud hacia el trabajo,
el comportamiento se caracteriza por aquellas que fueron creadas por la propia empresa y no
3
por la personalidad de cada individuo y está se determina por las normas y valores del grupo
al que pertenece, que el desempeño no depende solo de las capacidades del trabajador si no del
trato que este recibía del lugar de trabajo, la existencia de una organización informal y una
formal influyen en la integración del individuo en la organización y los grupos de trabajo.
(Diaz, 1999, citado por Gil-Monte, 2014).
1.2. Evolución actual de la cultura
Las organizaciones ya no ven a los colaboradores como simples recursos de la producción
como en épocas pasadas, sino como capital humano que tienen múltiples características, que
dentro de un entorno favorable se pueden alinear y empoderar con los valores, políticas,
objetivos de la organización, que son compartidos, se expresa en sus hábitos, costumbres,
tradiciones y se transmitan a los miembros de la organización y también aquellos nuevos
integrantes. (Chiavenato, 2009).
Los administradores o dueños son los que transmiten y predican con el ejemplo, al expresar
con sus actos los valores de la organización y que de manera intangible los comparte con los
colaboradores, para generar una cultura de compromiso, este sistema de significados
compartidos le da un distintivo a la organización que las diferencia del resto de empresas
dándole una identidad propia. (Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013) .
La cultura es objeto de estudio en las organizaciones porque vieron la influencia que este
representa por ser una variable que alinea a todos los colaboradores al cumplimiento de normas
vinculadas con la productividad y calidad en la realización del trabajo, antes lo primero era los
resultados, las políticas, estrategias, planificación y pocas empresas trabajaban en aspectos
como la cultura que al direccionarla de manera adecuada se vuelve efectiva para la
organización, para el cumplimiento de metas y la satisfacción del cliente interno y externo.
(Gennari, 2010)
4
El estado ecuatoriano el 17 de febrero de 2013 comenzó una estrategia de cambio, la
revolución cultural, con un enfoque que genera nuevos conceptos y valores ciudadanos para
constituir una sociedad crítica, emprendedora, creativa y solidaria. Se vuelven fundamentales
las industrias culturales y la democratización de la palabra. También implica una revolución
educativa para formar ciudadanos con otra mentalidad, con valores asentados, con ética y con
autoestima y confianza colectiva. Para lo cual elaboró un Programa que se llama el Plan
Nacional para el Buen Vivir 2013-2017, que representa una postura política clara, muy
definida y constituye la guía de gobierno que el país aspira tener y aplicar en los próximos
cuatro años. (Glas, y otros, 2013).
En torno a los nuevos retos la globalización, los shock externos, el gobierno actual, las leyes
ecuatorianas, el mercado interno, la tecnología, han hecho que las organizaciones se vean en
la necesidad adaptarse y amoldarse a la realidad interactiva, lo que lleva a cambios profundos
en las organizaciones tales como en cambios en infraestructura, actualización de las políticas
internas, de los reglamentos, estrategias, procedimientos, manuales, instructivos, implementar
sistemas de gestión y canales de comunicación. Todos estos factores afectan en gran medida a
los empresarios, a los colaboradores y a la cultura interna que dentro del entorno cambiante
son muy determinante en la permanencia de toda organización en la actividad comercial que
estas desarrollan. (Resumen elaborado por Ec. Carmen Rugel).
Por tal razón la empresa objeto de estudio se ve en la necesidad de identificar la cultura que
actualmente existe y por lo cambios del entorno mencionado en el párrafo anterior potencialice
su capital humano y genere una cultura de empoderamiento con los valores de la organización
para cumplir metas, sin obviar necesidades de satisfacción del trabajador.
1.3. Cultura organizacional
La cultura organizacional comprende los valores, son principios que aprende el
individuo desde su infancia y que a través del tiempo lo va asumiendo como identidad de
comportamiento y sirven de guía en el desenvolvimiento de la conducta. Por lo tanto las
organizaciones desde el momento en que ingresa un nuevo trabajador le dan a conocer los
lineamientos o reglamentos de la organización lo que hará que el trabajador conozca las
5
conductas o comportamientos que debe tener internamente y que servirán de ejemplo para los
nuevos colaboradores que ingresen a laborar en la empresa. Toda conducta expresa un
comportamiento que evidenciará si el trabajador se ajusta o no a la cultura de una empresa sea
esta formal o informal, “es una base de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas válidas y, en
consecuencia, enseñadas a los nuevos miembros” (Schein, 1988).
Siguiendo la misma línea según Chiavenato (2009) indica que “La cultura comprende
valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, código de conducta, políticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (p.120).
La cultura organizacional también es compartida entre todos los miembros de una
organización, en sentido vertical u horizontal es aprendida desde el primer momento que
ingresan a una organización y en el tiempo se va formando la imagen corporativa. Según
Stepens Robins (2013) afirma que la cultura es “un sistema de significado compartido por los
miembros, el cual distingue a una organización de las demás” (p.512).
“La cultura de una empresa tiene su origen en aspectos como su historia y su entorno; se
manifiesta en aspectos como el lenguaje, la comunicación, el sistema de producción de bienes
materiales, sociales e inmateriales, las relaciones interpersonales, el liderazgo y las
subculturas”. (Zapata y Rodríguez, 2008).
Es en su todo que la cultura tiene sus ventajas para una organización, según Villegas, (2006)
(…) “son las culturas empresariales, formas de organizarse, de comunicarse, de interactuar lo
que realmente genera competitividad”.
“El origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleo
y comportamiento”. (Amoros, 2007).
6
La cultura es el conjunto de valores, actitudes y creencias que rigen el comportamiento de
las personas en cómo actúan e interactúan con el entorno. (Amaru, 2008).
La cultura se va estructurando acorde a las percepciones y vivencias del trabajador, mientras
comparten mayor parte de horas en el trabajo y expresan continuamente sus ideas o
circunstancias vivenciales hará que se agrupe con aquellos que más afín estén sus características
del entorno laboral, “y los nuevos integrantes deben aprender al cultura y aprender a
comportarse de acuerdo con los elementos culturales a fin de ser aceptados y sobrevivir”
(Amarú , 2009).
La cultura como parte integrante de una organización representa aquellas normas que no
están formalizadas, pero que rigen el comportamiento regular de todos los miembros de una
organización en función en función del cumplimiento de objetivos y metas. (Chiavenato, 2011).
Organizacionalmente la cultura es aprendida a través de sus normas que son formales e
impuestas por los directivos de las organizaciones y también comprende las informales. La
cultura es algo intangible esta no se puede observar sino a través de los comportamientos en la
interacción con otros individuos, según (Chiavenato, Comportamiento Organizacional la
dinámica del éxito en las organizaciones, 2009) “es parecida a un iceberg”, en la parte superior
y parte inferior. En la parte superior encontramos todo aquello que podemos observar y es
tangible, es decir todo aquello que es visible y superficial como infraestructura, colores,
diseños, uniformes, materiales de oficinas, equipos tecnológicos, los procedimientos, políticas,
reglamentos y todo aquello que existe físicamente en una organización y puede ser objeto de
cambio. Mientras que en la parte inferior está todo aquello que no podemos, lo invisible aquello
que está en lo profundo, como sentimientos, pensamientos, actitudes, deseos, percepciones,
valores, ética, principios, poder. A continuación veremos el iceberg de la cultura
organizacional.
7
Figura 1 Iceberg de la Cultura
Fuente (Chiavenato, Comportamiento Organizacional la dinámica del éxito en las
organizaciones, 2009 p.125).
Así también la cultura tiene varios estratos y diferentes grados de profundidad, mientras
más profundo sea más difícil y lento será un proceso de cambiar una cultura. El primer estrato
son los artefactos tenemos infraestructura, instalaciones y el producto, segundo estrato son
pautas de comportamiento tareas, los proceso de trabajo y las políticas establecidas por la
empresa, el tercer estrato valores y creencias es el comportamiento, filosofías, estrategias y
objetivos, y el cuarto estrato los supuestos básicos creencias, sentimientos y mientras más
profundo sean estos artefactos se vuelve más complejo más difícil cambiarlo (Chiavenato,
Comportamiento Organizacional la dinámica del éxito en las organizaciones, 2009 p.126).
Normas de interecciones formales
Relaciones efectivas
Comportamientos efectivos
y emociona les ocul tos ,
orientados hacia aspectos
socia les y ps icológicos
Componentes vis ibles
públ icamente, realcionados
con aspectos de las
operaciones y de las tareas
diariasMedidas de productividad
Medidas financieras
Aspectos informales y de poder
Percepciones y acti tudes de l as personas
Sentimientos y normas grupa les
Valores y expectativas
Es tuctura de la oganizaciónTítulos y descripciones de los
puestos
Objetivos y estrategias
Tecnología y prácticas
Pol íti cas y directrices de persona l
Métodos y procedimientos de trabajo
Aspectos
formales y visibles
8
1.3.1. Características de la cultura
El desenvolvimiento interno de las personas nos muestra la cultura y las características de
una organización, según (Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013. p. 512-513)
la cultura tiene las siguientes características: Regularidad de los comportamientos observados:
Grado en que se estimulan a los colaboradores a que sean innovadores y corran riesgos.
Atención a los detalles: Grado en que se espera que los individuos muestren precisión, análisis
y atención por los detalles. Orientación a resultados: Grado en que la gerencia se centra en los
resultados o eventos, y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos. Orientación a la
gente: Grados en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados
sobre el personal de la organización. Orientación a equipos: Grado en que las actividades están
organizadas por equipos en vez de por individuos. Dinamismo: Grado en que las personas son
dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de complacer. Estabilidad: Grado en que las
actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el estatus quo y no en crecimiento.
Cada una de las características acorde al tipo de organización se presenta de distintas
maneras y se ubica en distintas escalas que se va desde el estilo tradicional y autocrático hasta
el estilo participativo y democrático, como podemos darnos cuenta los estilos que existen en
las organizaciones son diferentes (Chiavenato, Comportamiento Organizacional la dinámica del
éxito en las organizaciones, 2009 p.126).
1.3.2. Tipos de cultura y perfiles organizacionales
Las organizaciones no se rigen por normas estandarizadas cuando se trata de la
administración, porque la manera de manejarse será en función del desarrollo y evolución que
este tiene en el tiempo y acorde a las exigencias del marco legal, existen 4 tipos de perfiles los
mismos que tiene diferentes características (Likert, 1980 citado por (Chiavenato,
Comportamiento Organizacional la dinámica del éxito en las organizaciones, 2009), y están
definidas de la siguiente manera:
1.3.2.1. Autoritario Coercitivo
Es un sistema muy autoritario, rígido es muy controlador comúnmente se dan en empresas
que trabajan de manera precaria su característica son: Proceso de decisión: Las decisiones
9
siempre las toma la alta gerencia. Sistema de comunicación: Es precaria y solo en sentido
vertical fluye al interno. Relaciones interpersonales: La dirección ve las relaciones de la
organización como riesgo y aíslan a las personas para que no se relacionen entre sí. Sistema de
recompensan y sanciones: Bajo este sistema siempre existe temor por las medidas
disciplinarias.
1.3.2.2. Autoritario benevolente
La administración es más condescendiente, flexible, son organizaciones con mayor
tecnología y personal más competente, entre sus características está: El proceso de decisión:
está centrado en la alta dirección, pero cuando se trata de tomar decisiones de menor
trascendencia se delega. Sistema de comunicaciones: la comunicación es vertical y
relativamente precaria porque pueden recibir información desde la base. Las relaciones
interpersonales la organización tolera que se relacionen en un entorno condescendiente.
Sistema de recompensas y sanciones: Resalta las sanciones y medidas disciplinarias pero,
ofrece algunas recompensas.
1.3.2.3. Consultivo
Este sistema se inclina hacia la participación y deja de lado el autoritarismo. Comúnmente
los encontramos en instituciones bancarias y empresa industriales avanzadas entre sus
características está: Proceso de decisión: su estilo es de consulta y de participación, se considera
la opinión de los colaboradores para la toma de decisiones respecto a las políticas y
planificaciones y algunas decisiones se delegan pero se someten a decisión. Sistema de
decisiones: se caracteriza por ser en sentido vertical de arriba hacia abajo y en sentido horizontal
entre los mismos niveles. Y la comunicación fluye. Las relaciones interpersonales: existe un
alto sentido de confianza y se crean entornos favorables para las organizaciones. Sistema de
recompensas y sanciones: está característica considera las recompensas materiales y simbólicas
aun cuando existan sanciones.
1.3.2.4. Participativo
Este es un sistema administrativo democrático y abierto, está presentes en empresas de
publicidad y cuentan con personal altamente competente y especializado. Entre sus
10
características están: Proceso de decisión: Las decisiones están totalmente delegadas a la base
y solo en casos de emergencia toma decisiones pero se respalda en los grupos involucrados.
Sistema de comunicación: la información fluye en todos los sentidos y tiene sistemas modernos
de información porque es su base de flexibilidad y eficiencia Relaciones interpersonales: El
trabajo se realiza en equipo o grupos para fomentar las relaciones de las personas. Sistema de
recompensas y sanciones: Hace hincapié en las recompensas simbólicas y sociales sin aislar las
económicas y materiales. Muy pocas veces existen sanciones y los equipos involucrados son
quienes deciden imponerlas.
Además de las características, Liker evaluó el comportamiento humano en donde menciona
que existen causas que afectan el comportamiento como el estilo de la dirección, la estructura,
tecnología, competencias, actitudes, la lealtad , la comunicación, la toma decisiones, las
interacciones son variables que afectan en el estímulo de las personas y generan resultados
distintitos en las organizaciones. (Chiavenato,2009)
1.3.3. Cultura Fuerte y cultura débil
Las culturas acorde a la percepción de los miembros de la organización sobre la misión y
valores pueden ser fuertes o débiles (Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013,
p. 514-515). Cultura fuerte: Cuando los valores de las organizaciones son compartidos por
todos los miembros de la organización y tienen un alto sentido de compromiso la cultura es
fuerte y la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los colaboradores es mayor.
Cultura Débil: La cultura es débil cuando los colaboradores no comparten los mismos objetivos
que la organización ni se comprometen con su misión, no se puede alinear a los colaboradores
acorde a las normas de la empresa.
1.3.4. Como aprenden la cultura los colaboradores
La cultura es aprendida desde sus inicios con la filosofía de los fundadores o dueños de la
organización y establecen los parámetros y criterios de selección y socializa la cultura a los
colaboradores, expresados con su comportamiento y por su liderazgo en la toma de decisiones.
(Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013). La cultura los colaboradores la
aprenden a través de:
11
1.3.4.1. Historias
Que se cuentan de los fundadores acorde al proceder que tuvieron en sus inicios, de los
colaboradores que estuvieron o que están, de sus experiencias vividas desde cuando ingresaron
el primer día a trabajar, sus impresiones de los primero días de trabajo, de su intercambio de
ideas con el resto de colaboradores.
1.3.4.2. Rituales
Son eventos que suscitan de manera regular o eventual que se expresan y se fuerza con los
valores de la organización.
1.3.4.3. Símbolos materiales
Son aquellos que recibe el trabajador desde el primer día de trabajo y van variando con el
tiempo y las circunstancias.
1.3.4.4. Lenguaje
Las organizaciones como parte de su cultura utilizan un lenguaje para comunicarse con el
resto de colaboradores o con los clientes, también al interno de la organización se forman
subculturas en donde utilizan un lenguaje diferente que al no ser indiferente para ellos lo
aceptan como propios.
(Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2009. p. 523-524).
1.3.5. Importancia de la Cultura organizacional
La cultura Organizacional transmite identidad corporativa e involucra al personal. Su
importancia radica en los siguientes aspectos:
Desarrolla un sentido de pertenencia respecto a la empresa, lo cual conlleva a que los
colaboradores se involucren devuelvan y tengan la convicción de que son parte de del
12
desarrollo de la organización. con la convicción.
Constituye un elemento de connotación estratégica y una fortaleza que orienta a las
organizaciones al éxito empresarial.
Permite identificar la problemática interna de la organización para tomar una acción
correctiva inmediata.
Es una herramienta eficiente en la administración del capital humano.
Permite identificar las necesidades de la organización y de reforzamiento al Capital
Humano en la destreza y las habilidades para el mejor desarrollo en su puesto de trabajo.
Permite consolidar las relaciones humanos y empoderamiento hacia la organización.
1.3.6. Característica claves de la cultura
La cultura tiene factores que se presentan de manera no visible en las organizaciones y en
otros casos muy visibles pero la importancia de identificarlos es fundamental para determinar
que cultura rige en el entorno laboral, según (Petereaf & Strickland, 2012, 2008, 2003) nos
indica que los factores importantes de la cultura son: Los valores, son principios que lo que los
dueños de las empresas expresan a través de sus prácticas regulares evidenciadas en sus
acciones. Administración de los recursos humanos, que la ejerce a través de sus políticas,
procedimientos y todo documento que indique una acción a realizar una tarea o delinear un
comportamiento. La atmósfera y el espíritu que penetra en el trabajo es decir el entorno y su
afectación en el trabajo, el involucramiento con la organización respecto a la realización de las
tareas. Relación subordinada y empleadora, es decir si existe buena comunicación, relación,
acoplamiento en los grupos de trabajos, confianza etc. La intensidad de la presión de los
compañeros, es decir la presión de la realización de las tareas acorde a su procedimiento y el
apoyo de los compañeros de trabajo. Acciones y conducta de la administración de recompensar
a sus colaboradores. Tradiciones y anécdotas que se mantienen es decir hechos de realce y
como se hacen las cosas en la empresa. Trato a los clientes y entorno social si lo hace de manera
personalizada o distante y en torno a la responsabilidad social.
1.3.7. La cultura como estrategia organizacional
La cultura es una estrategia que se utiliza para el desarrollo sostenido de la organización y
los colaboradores los parámetros se establecen mediante la cultura por el cual deben regirse al
13
interno de la empresa. La cultura cuando es concebida como estructura de cambio genera
resistencia y existe poco apoyo de los colaboradores. Es así que se debe coordinar
capacitaciones o charlas para socializar temas de índole necesarios para la organización. El
éxito de fomentar estratégicamente la cultura debe ser sensibles para poder manejar aquellas
diferencia sociales de los colaboradores principalmente cuando son en términos globales.
(Chiavenato I. , 2009)
1.3.8. La cultura como obstáculo
La cultura dentro de su contexto es beneficiosa para las empresa, porque incrementa el
compromiso y la eficiencia en la realización de las tareas por las guías que la organización
proporciona al nuevo trabajador, pero no debemos obviar que existen factores que pueden
obstaculizar una cultura: Obstáculo para el cambio: Cuando lo valores no son compartidos con
aquellas que aumentan la eficacia de la organización por causa de cambios rápidos y que afectan
a la cultura que rige a la organización y esta se vuelve inadecuada para el contexto actual.
Obstáculo para la diversidad: Cuando al integrar nuevos colaboradores por las diferencias de
caracteres esto genera una brecha que dificulta la adaptación con el resto de miembros. Cuando
al aportar nuevas ideas de trabajo se ve limitados porque deben regirse por las políticas de la
empresa y esto va disminuyendo las fortalezas del nuevo colaborador por tratar de adaptarse a
la cultura de la empresa y estas culturas dominantes se vuelven obstáculos cuando se van
eliminando esas ventajas. Obstáculos para las adquisiciones y fusiones: Se vuelven obstáculos
porque integrar personas de organizaciones diferentes genera conflictos en el tiempo de
adaptación (Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013).
Considerando que el recurso humano tiene diferentes características acoplarse a nuevas
culturas genera dificultad por la variedad de lugares de trabajo a nivel nacional y con el resto
del mundo, es así que existe un fenómeno creciente debido a los movimientos migratorios que
está ocurriendo en los últimos años es la aculturación es el proceso de transformación interna
de conductas que se dan en una persona debido al contacto con otra cultura y ser participé del
cambio. (Graves (1967) citado Gil-Monte P. , 2014).
14
1.3.9. La cultura como se la transmite a los colaboradores
La cultura se transmite de manera formal a los colaboradores utilizando medios para
socializar la información de los dueños que ellos desean que conozcan y su efectividad depende
mucho de cómo a través de estos valores de cultura el trabajador asimile la información y se
convierta en efectiva.
Para aprender la cultura los nuevos integrantes antes ingresar a la organización pasa por un
proceso de selección, en donde se lo evalúa y afín a las competencias que requiere la
organización este puede ser seleccionada. Una vez que termine este proceso el nuevo trabajador
es capacitado en torno a las políticas que rigen la empresa y en función de la información
recibida, el colaborador se comportará y alineará y hará parte de su proceder dentro de la
empresa. Pero desde el momento en que ingrese a la organización evidencia la cultura que
está presente y debe distinguir acorde a sus principios que es lo que debe hacer o no.
Una forma en que los nuevos miembros de una organización aprenden la cultura es a través
de las funciones las institucionalizadas por la organización y las individuales. Las colectivas vs
las individuales, las prácticas que se realizan de manera colectiva son experiencias de
aprendizaje comunes para tener un desarrollo de respuesta en un mismo estándar y las
respuestas individuales son experiencias personales que le permiten dar respuesta a cualquier
situación de manera diferente al resto de los colaboradores. Formal e informal el aprendizaje
formal limita al nuevo trabajador y lo aleja del resto de colaboradores durante el tiempo de
aprendizaje, el individual es donde aprende en la marcha. Secuencial y aleatoria el aprendizaje
secuencial será coordinado y ordenado de cuáles serán sus actividades a desempeñar y si es
aleatoria no conocerá de manera ordenada todo lo que debe realizar y de importancia. Fija vs
variable el aprendizaje fijo el nuevo trabajador tendrá conocimiento exacto de lo programado
en los procesos de aprendizaje y el variable no proporciona información exacta del proceso de
lo que ha aprendido. Serial y disyuntiva el aprendizaje serial es cuando es trabajador y es modelo
a seguir de nuevos integrantes y el aprendizaje disyuntivo al trabajador debe por su propios
medios aprender cómo debe comportarse. De despojo vs de investidura aquí el nuevo trabajador
es objeto de burla y no recibe apoyo hasta que haya aprendido por sus propios medios lo que
necesita saber y del estilo investidura el nuevo trabajador recibe apoyo de parte del resto de
colaboradores y lo animan a que se comporte como es el. (Gared R., 2008)
15
1.3.10. Mantener una cultura
Para mantener una cultura en la organización existen 3 procesos importantes que deben
seguir para mantenerla viva y no tenga desviaciones, “el proceso de selección, los criterios de
evaluación de desempeño, las actividades de capacitación, y los procedimientos para los
ascensos garantizan que los nuevos colaboradores se ajusten a la cultura, se reconozca a quienes
se suman y se sancione a quienes incumpla” (Robbins & Judge, Comportamiento
organizacional, 2013). Selección: El proceso de selección es importante porque se identifica
personal con habilidades, capacidad y competencias para que se desarrolle armónicamente con
las tareas que le asignen y su comportamiento y valores identificados serán un factor que influya
en la selección porque será un indicador que evidenciará si se ajustarán a la cultura de la
organización. Alta gerencia: Las acciones de la dirección son importantes porque demuestran
a través de sus actos lo que dicen y hacen en congruencias con las normas que establecen en la
organización para su cultura interna. Socialización: De nada sirve tener un proceso de selección
si el nuevo colaborador no recibe toda la información necesaria para adaptarse a la cultura de
la organización y este procedimiento se llama socialización.
1.3.11. Crear una cultura de ética
La cultura como de ética comienza con el compromiso de los dueños de una empresa que
tengan integridad inamovible, en donde prevalezcan los principios y criterios antes que realizar
un acto cuestionable. Tienen un compromiso de integridad con los valores de su organización
y a sus principios de negocio. (Petereaf & Strickland, 2012, 2008, 2003).
La ética son principios que posee el ser humano y que rigen su conducta.
La ética como factor conductual de principios de una organización, que está concebida por
los dueños de las empresas y son los responsables de vigilar el cumplimiento de la misma. Los
gerentes tienen la mayor parte, porque deben regirse con un liderazgo ético, correcto sin
represarías y que lo exprese con hechos. Crear una cultura de ética bajo los siguientes
principios:
Sé un ejemplo visible.
16
Transmita las expectativas sobre cuestiones éticas.
Proporcione capacitaciones sobre ética.
Reconozca visiblemente loa actos éticos y castigue los no éticos.
Proporcione mecanismos de protección de tal manera que los empleados puedan expresar
dilemas sobre ética y denunciar sin miedo los comportamientos poco éticos.
1.3.12. Los gerentes y la cultura ética
Los gerentes en la organización son la fuente de la cultura ética y lo puede hacer a través de
los siguiente principios: Modelos de roles visibles: Los colaboradores observaran el
comportamiento de la alta dirección como ejemplo de conducta. Comunique las expectativas
éticas: Disminuir las ambigüedades de ética, debe haber coherencia entre lo que hace y lo que
plasme como valores y las reglas de ética que deben seguir los colaboradores. Proporcione las
capacitaciones de ética: Organice seminarios, capacitaciones y talleres para reforzar las
conductas y se estandaricen en la organización. Recompense de forma explícita los actos éticos
y sanciona los actos carentes de ética recompensé los actos de ética y sancione a aquellos que
no actúen con ética. Obedezca mecanismo de protección: Proporcione mecanismos que
faciliten los colaboradores analicen dilemas éticos e informen de los comportamientos fuera de
la ética organizacional (Robbins & Judge, Comportamiento organizacional, 2013).
1.3.13. Creación de una cultura organizacional positiva
La cultura organizacional positiva hace de la organización que sea competente fortaleces
competencias de los colaboradores a través de: Desarrollo de las fortalezas de los
colaboradores: Desarrollar las fortalezas de los colaboradores es importante porque contribuye
al mejor desempeño y mejoramiento de sus talentos. Recompensas más que castigar: Las
organizaciones consideran las recompensas como el salario y ascensos las recompensan vas
más allá tal como los elogios o felicitaciones. Énfasis en la vitalidad y crecimiento: Las
organizaciones no solo deben considerar los aportes de los colaboradores, también de
considerar como pueden aportar al desarrollo y crecimiento de los colaboradores personal y
profesionalmente.
17
1.4. Los valores
Los valores son pilares importantes que definen las intenciones del comportamiento de los
colaboradores. Así mismo los valores son generadores de desarrollo de integridad y principios
que se perciben en la interacción con los compañeros de trabajo y la familia. Según, (Robbins
& Judge, Comportamiento Organizacional, 2009) .
Los valores son “convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social cierto
modo de conducta o estado final de las existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.
(M. Rokeach, 1973, citado por Robbins & Judge, 2009,p.117)
El éxito de la organización depende de su astucia para saber utilizar los valores de la sociedad
global como apoyo para las normas que desea implantar. Esta conducta le asegura un alto grado
de adhesión al personal a la filosofía que ella propone. (Lemaitre, 1984 citado por Casagrande,
2002).
Los valores son elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad, de las personas
y organizaciones. (Chiavenato, 2009, p.33).
Según, Serna (2010), “Los valores son ideas abstractas que guían el pensamiento y la
acción”.
Según, Jimenez, (2010), (…) “ los valores son la base de las actitudes, motivaciones y
espectativas de sus colaboradores. (p.12).
Los valores en una organización son aquellas políticas que rigen a los colaboradores en
función de realizar sus tareas llevando un orden definido por la organización, que al ser
realizadas de esta manera están cumpliendo un valor de normas creada con el fin de cumplir las
18
metas y objetivos que están definidos en la misión de la organización. (Chiavenato,
Administración de Recursos Humanos el capital humano de las organizaciones, 2011).
Los valores culturales inciden en la organización y tener pautas estructuradas contribuye al
compromiso y empoderamiento de los colaboradores en la realización de las nuevas tareas. Los
valores organizacionalmente se pueden orientar en función de la cultura de valores, existen
variables de la cultura que afecta y obstruyen un proceso de cambio. La identificación de los
valores es lo primero que debemos conocer. (Pascal y Athos, 1982 citado en Chiavenato, 2009).
1.4.1. Antivalores
Los antivalores es todo aquello que se pueda calificar como negativo, lo contrario de los
principios. Todo aquello que tiene actitudes contrarias al buen proceder. Son actos que se
consideran inmorales o destructivos como el odio, traición, la deslealtad, el egoísmo, lo
antivalores son (…) antípoda del valor: generosidad versus egoísmo, amor versus odio, lealtad
versus traición (Yarce, 2000).
Entones podemos mencionar que los valores son cambiantes no siempre tienen el mismo
proceder acorde a cada individuo. Hace mucho tiempo se reconocía al entorno como parte de
los valores (…) el respeto al medio ambiente. (Yarce, 2000).
1.4.2. Valores éticos
Los valores son una guía de nuestro comportamiento en las organizaciones se expresan en
la realización de nuestro trabajo, en el cumplimiento de las normas establecidas por las
empresas y como interactuamos con el entorno social laboral (…) los valores de los empleados
constituyen la base de las prácticas empresariales éticas. (Dailey,
1990,1998,2000,2003,2008,2012)
19
Son aquellas conductas que se expresan en el comportamiento de las personas. “… ética o
moral la regulación de la conducta en busca de la vida adecuada o los bienes y fines humanos”
(Yarce, 2000).
Los valores éticos son principios que definen la moral del ser humano y que es su guía
personal y convive en su conciencia que se expresa y en su actuar dentro de un entorno social.
Los valores se deben evidenciar entre lo que se dice y lo que se hace, debe haber una coherencia,
estos son diferentes acorde al entorno es decir su cultura “los valores son creencias perdurables,
mediante las cuales podeos elegir, desde el punto de vista personal o social, un determinado
modo de conducta o estado existencial final. (Dailey, 1990,1998,2000,2003,2008,2012, p,
1/11).
1.4.3. Importancia de los valores
Los valores son generadores de respeto y permiten que los colaboradores socialicen de
manera ecuánime en la organización y que contribuyen al su equilibrio emocional y crecimiento
personal en un ambiente que le facilita desarrollarse y alcanzar metas deseadas. (Jimenez,
2010).
Los valores desde el ámbito empresarial son importantes porque existe una relación de los
valores entre el trabajador y las prácticas empresariales plasmadas en los valores
organizacionales, la misión y visión llamados valores instrumentales. (Dailey,
1990,1998,2000,2003,2008,2012)
1.4.4. Los valores como guía de comportamiento
Transmiten confianza e identidad en la organización, en con los compañeros de trabajo y la
sociedad. Evidenciamos con nuestros actos aquello que expresamos con palabras, actuamos por
convicción por los principios que tenemos y que se vuelve carta de presentación a todos los
lugares que frecuentemos. (Jimenez, 2010).
20
1.4.5. Valores organizacionales
Los valores en las organizaciones son políticas, normas o reglamentos que guían el
comportamiento de todos los miembros de la organización y de los clientes externos. Mediante
estas directrices se elaboran la documentación interna que guiaran las tareas de los
colaboradores es decir están orientadas en la consecución de los objetivos de la organización
(misión y visión) de tal manera que exista una congruencia entre las tareas y los objetivos de la
organización.
1.4.6. Los valores en la actualidad según su concepción en la organización
Los valores ya no tiene la conceptualización del pasado es decir ser indiferente a los procesos
organizacionales o a cumplir sus tareas de manera mecánica, actualmente están“(…) basados
en ideales humanísticos – democrático” (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos el
capital humano de las organizaciones, 2011).
Los valores en las organizaciones son implementadas para tener colaboradores competentes
que cumplan con las metas y objetivos. Son principios generadores eficacia que regulan el
comportamiento de todos los que conforman la organización.
1.4.7. Los valores como ventaja competitiva
Las empresas que poseen personal que práctica valores tiene una cultura sólida, con
principios y ética, es una ventaja competitiva con el resto de organizaciones. Pero si los valores
de la organización no los conocen los colaboradores solo será letra en papeles y no cumplirán
la función de su razón de ser. Los valores de una organización deben ser socializados
frecuentemente, publicados para que no solamente los colaboradores lo conozcan y practiquen,
también para que el cliente conozca los valores.
En la actualidad no es suficiente solamente tener colaboradores competentes
profesionalmente, también se debe potencializar los valores, el desarrollo personal, emocional,
motivacional que apoye un proceso de cambio y estimule el ambiente laboral de manera
positiva. Las organizaciones necesitan personal leal, comprometida, empoderada, responsable
21
estos son valores invaluables que sumado a una formación interna las organizaciones contaran
con personal productivo y eficiente.
1.4.8. Socialización de los valores
Son procesos mediante el cual los colaboradores aprenden los valores, reglas y normas que
la organización requiere que el nuevo colaborador conozca y se acople con la Misión, visión,
valores y objetivos básicos de la organización. Los nuevos colaboradores cuando ingresan se
los incorporan a sus funciones y responsabilidades a través de la socialización, que es un medio
que la organización utiliza para alcanzar sus objetivos. A través de la socialización se difunde
las normas de comportamientos que el colaborador debe conocer para desempeñar las funciones
con eficacia. (Yarce, 2000).
Según (Yarce, 2000) “Gente con valores no significa buenas personas, sino personas
buenas”, son competentes en sus tareas, conducen a la empresa al cumplimientos de sus
objetivos y metas, competente con el resto de empresas interna y externamente.
1.4.9. Capacitación
La capacitación es un proceso mediante el cual las organizaciones potencializan el
conocimiento y los valores, potenciará el desempeño para la realización de tareas y los aplique
en la organización. La capacitación es importante porque dará nuevas herramientas para
desempeñar con eficacia el trabajo. La capacitación es un medio mediante el cual se trasmite
información, desarrolla habilidades, desarrolla y modifica actitudes. (Chiavenato I. ,
Administración de Recursos Humanos el capital humano de las organizaciones, 2011).
La capacitación implica un proceso de 4 etapas: Detección de necesidades de capacitación,
Programa de capacitación para atender necesidades, Implantación y ejecución del programa y
evaluación de los resultados.
22
El primer paso para dar inicio a la capacitación es detectar que capacitación y utilizar
técnicas que le proporcionen información necesaria para una capacitación. Una técnica es el
contenido, es direccionada para dar conocimiento e información técnica. Técnica de
capacitación orientada al proceso, diseñado para el cambio de actitudes. Técnicas mixtas,
provee información de conocimiento y para cambios de actitudes y conducta.
La capacitación también se puede ejecutar a través de programas, que orienten a los
colaboradores a asimilar conocimiento y actitudes en función de cumplir metas y cambio de
actitudes.
1.5. Empoderamiento
El término “empowerment significa habilitar, conceder, permitir una iniciativa a cierta
persona para actual por sí misma y permitir la iniciativas de otros”(Ríos, Del Rayo, & Ferrer,
2010).
El empowerment o toma de decisiones “(…) parte de la idea de otorgar a las personas el
poder, la libertad y la información que necesita para tomar decisiones y participar activamente
en la organización. (Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional la dinámica del éxito en
las organizaciones, 2009).
El facultamiento de la toma de decisiones se basa en 4 bases, (Chiavenato I. ,
Comportamiento Organizacional la dinámica del éxito en las organizaciones, 2009): Poder es
otorgar poder a través de delegar autoridad y responsabilidad en la organización, es decir
otorgarle confianza de las decisiones o acciones a tomar. Motivación: Es reconocer el buen
desempeño de sus tareas, logros, cumplimiento de objetivos y metas. Desarrollo: Proporcionar
los recursos económicos para capacitar y desarrollar las competencias y habilidades del
colaborador de manera constante. Liderazgo: Coadyuvar el liderazgo en la organización, a
través de evaluar su desempeño, capacitarlo y retroalimentarlo para la mejora continua.
Las organizaciones aplican a su manera el facultamiento en la toma de decisiones. La
delegación de autoridad puede darse de distinta manera. Las organizaciones suelen hacer
23
partícipes a colaboradores, pero la decisión y autoridad la tienen los gerentes. Según (Robert C.
y Myron D. Fottler citado por Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional la dinámica del
éxito en las organizaciones, 2009) señala la escala de facultades en la toma de decisiones que
va desde no tener poder de autoridad ni de decisiones hasta tener la autoridad y toma de
decisiones total:
Figura 2 Escala del facultades en la toma de decisiones.
Fuente (Chiavenato I. , Administración de Recursos Humanos el capital humano de las
organizaciones, 2011).
El empoderamiento es un sinónimo de cultura participativa, en donde la dirección de la
organización hace partícipe a colaboradores sobre temas en los cuales se deba tomar una
decisión y se lo realiza tomando sugerencias. La participación en la toma de decisiones permite
que el colaborador se comprometa y tome la visión y misión de la organización para cumplir
con los objetivos y metas trazados. El colaborador se vuelve más competente en la realización
de las tareas por la responsabilidad compartida y la confianza que le otorga la dirección.
Circulos de calidad Toman decisiones
BajoEnriquesimient
o de puestos
Pocas
No tienen facultad para decidir
Habilidades que se rrequieren de las personas
Participación de las decisiones
Aportan poco a las deciones
Grupos de participación
Equipos multifuncionales
Unidades estratégicas
de negocio
Equipos autodirigidos
Programa de sugerencias
Son responsables de la
estrategia de la organización
Son responables de la toma de deciones
24
2. CAPÍTULO METODOLÓGICO
2.1. Situación problemática
Las organizaciones en el entorno actual están constantemente cambiando y se vuelve
complejo unificar los objetivos de la organización y de los colaboradores. Los cambios
económicos, políticos, sociales, tecnológicos, culturales y globales son cada vez más rápidos y
las organizaciones no se encuadran de manera inmediata a estos cambios. Por la obligatoriedad
del marco legal las organizaciones están presionadas en cumplir o implementar los
requerimientos exigidos y es ahí donde el trabajador se ve afectado por los cambios apresurados
y que debe asumirlos a la brevedad posible. Pero se debe trabajar coordinadamente entre ambas
partes, el recurso humano es importante, “ya no se trata de administrar personas sino de
administrar con las personas” (Chiavenato, Comportamiento Organizacional la dinámica del
éxito en las organizaciones, 2009).
Las empresas en el Ecuador “mayormente son familiares y son importantes en la economía
de cualquier país” (Godoy , 2011), pero se manejan aún con la modalidad pasada, realizan
planificaciones y no involucran de manera estratégica a los colaboradores, para que haya una
responsabilidad compartida y solo en manejos administrativos no puede centrarse una
organización, el recurso humano es un factor clave del éxito, es el recurso más importante para
el desarrollo de todo lo que las empresas desean emprender. Involucrarlo hace que el trabajador
se comprometa y empodere, que este vea a través de la organización que la sienta como suya,
que haga una imagen de ella. Así crea una cultura de valores hacia la organización.
25
Una cultura de valores es importantes dentro de una organización y estos deben ser líneas a
seguir para el buen desarrollo interno de los colaboradores y de los que futuramente pertenezcan
a la misma.
También se debe tener presente que esta línea a seguir no debe estar alejada de los objetivos
del trabajador que son importantes para el buen desempeño y la satisfacción del mismo, estos
son factores claves para sembrar una cultura de compromiso sin obviar las condiciones del
trabajo que también son referentes para el buen desempeño de los colaboradores “toda persona
tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su
salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar” (Asamblea Constitucional, 2008).
En tal sentido las empresas deben contar con información que les permita determinar cómo
están las condiciones internas acorde a la legislación: de infraestructura, tributaria, municipal,
salud y el bienestar emocional que definirá su comportamiento y desenvolvimiento laboral. En
concordancia con los cumplimientos de la legislación la empresa objeto de estudio inicio su
actividad económica en el año 2002 con la razón social Administradora de Recursos Humanos
S.A., nació como respuesta a la demanda de servicios complementarios de otras empresas que
buscan simplificar trabajos de producción. Por los cambios gubernamentales la empresa
cambio de razón social y actualmente se llama Uba S.A. La empresa en función de sus metas
crea su misión, visión y valores.
2.1.1. Misión y Visión
Misión
“Propiciar y desarrollar recursos técnicos y talento humano en constante crecimiento de
acuerdo a los diferentes sistemas de Gestión de Calidad, Medio Ambiente, Seguridad y Salud,
con el propósito de alinearnos a los requerimientos de nuestros clientes para el re-
acondicionamiento de productos terminados, proporcionándoles servicios oportunos y
confiables”
26
Visión
“Ser el mejor y más confiable aliado estratégico en Ecuador para empresa que buscan
simplificar sus procesos de re-acondicionamiento de productos”
2.1.2. Valores
Trabajo en equipo
Compromiso
Servicio al cliente
Excelencia
Responsabilidad Social
Mejora continua
La empresa cuenta con empleados fijos y eventualmente, contrata colaboradores por tareas
puntuales que tiene una duración máxima de 180 días, por la alta demandad de producción
requerida por los clientes. Pero en los últimos 4 años por los cambios en la legislación la
empresa ha implementado 2 sistemas de gestión y hace 3 años es auditada por varios clientes
como requisito de cumplimiento por los servicios que se ofrecen y el impacto inmediato hace
2 años generó que bajara la producción, por este motivo tuvo que prescindir de colaboradores
estables. La desmotivación, ausentismo, bajo desempeño y poco compromiso y
empoderamiento de los colaboradores es lo que se ha percibido, afectando las metas y objetivos
de la organización.
La empresa no ha realizado algún estudio que le permita conocer cuál es la cultura que está
presente y como está afectando el empoderamiento de los colaboradores con los valores de la
organización, uno de los valores de la empresa es en relación a la mejora continua en
concordancia al sistema de gestión de la calidad “es la clave para sostener el éxito competitivo
y centran su atención en hallar y poner en práctica formas para agregar valor para los clientes.
(Evans & Lindsay, 2008, p 269), en base a lo indicado considero importante identificar la
cultura que está presente en la empresa para poder desarrollar un programa que genere
empoderamiento con los valores de la organización “la cultura de una organización es un factor
clave del éxito” (Serna, 2010).
27
2.2. Planteamiento del problema
¿Identificar cuál es la cultura organizacional de la empresa objeto de estudio que permita
desarrollar un programa que genere empoderamiento de los colaboradores con los valores de la
organización?
2.3. Objetivo general
Diseñar un programa de cultura organizacional dirigido a los colaboradores estables de la
empresa Uba SA, aportando metodologías de trabajo e instrumentos, permitiendo que
incorporen los valores de la organización y generen empoderamiento hacia los objetivos de
trabajo y contribuya a la productividad.
2.3.1. Objetivos específicos
1) Identificar la actual cultura que tenemos en la organización.
2) Diseñar un programa de cultura que genere empoderamiento de los colaboradores con
los valores de la organización.
3) Determinar los medios a utilizar en la difusión de cultura de la organización.
2.4. Perspectiva general y tipo de investigación
En el siguiente capítulo abordaremos las dimensiones del tipo de metodología que se
utilizará acorde a la investigación, que corresponde una investigación descriptiva, con la cual
pretendemos describir las características importantes de los colaboradores de la empresa objeto
de estudio, también se utilizará instrumento para recolectar información para tabular y
establecer criterios de la investigación (…) especificar las propiedades, las características y los
perfil les de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que
se someta a un análisis (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 1991,1998,2003,2006,2010).
2.5. Pregunta científica
¿Los valores afectan la cultura de la organización?
28
2.6. Definición de las variables de estudio
Las variables que serán objeto de estudio en la investigación son las siguientes:
Matriz de variables de estudio
VARIABLES DEFINICIÒN CONCEPTUAL DEFINICIÓN
OPERACIONAL
Variable Independiente
Cultura
Organizacional
“La cultura comprende valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres,
código de conducta, políticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de
una generación a otra”. (Chiavenato,
Comportamiento Organizacional la dinámica
del éxito en las organizaciones, 2009) .
Cuestionario de
Normas y valores
organizacionales.
(Dra. Helena Moros)
Entrevista
Variable dependiente
Valores
“Los valores son “convicciones
fundamentales acerca de que a nivel personal
y social cierto modo de conducta o estado
final de las existencia es preferible a otro
modo opuesto o inverso”. (M. Rokeach,
1973, citado por Robbins & Judge,
2009,p.117).
Cuestionario de
Normas y valores
organizacionales.
(Dra. Helena Moros)
Entrevista
2.7. Población y muestra
2.7.1. Población
La población es un conjunto de individuos que poseen características necesarias para realizar
un estudio de investigación.
La empresa Uba S.A. cuenta con una población total de 71 colaboradores de los cuales 63
son estables y 8 son eventuales que han sido contratados por una tarea puntual por 90 días, la
aplicación del instrumento se realizará a la población de colaboradores estable.
29
2.7.2. Caracterización de la muestra
La empresa objeto de estudio cuenta con un equipo multidisciplinario, tiene 14 departamento
con un total de 63 colaboradores.
2.7.2.1. Muestra
La muestra es un subgrupo que se escoge de la población y que posee características
definidas para un estudio de investigación.
La muestra que utilizaremos será No probabilística, acorde a las características requeridas
para la investigación “la muestra no probabilística llamadas también muestras dirigidas,
suponen un procedimiento de selección informal y se utilizan en diversas investigaciones
cuantitativas y cualitativas. (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 1991,1998,2003,2006,2010)
Características de la muestra
Ser colaboradores estables
Tener más de 1 año trabajando
Tener más de 25 años de edad
Tener título de 2do nivel
Datos sociodemográficos
Elaborado por Carmen Rugel Fuente proporcionada por la empresa Uba S.A
Bodega 3
Compras 2Contabilidad 2Control de Calidad 1Gerencia General 2Guardias 4Jefe de Negocios 1Mensajero 1Oficinistas 2Planta 39Producción 2Seguridad Industrial 1Talento Humano 3
Tabla 1 Distribución de la muestra pordepartamentos
30
Elaborado por Carmen Rugel
Como podemos observar en la tabla número 2 la mayor cantidad de colaboradores
corresponde al 62% son 39 colaboradores del área de Planta, seguido de Guardianía que es el
6% son 4 colaboradores, Bodega es el 5% son 3 colaboradores, Talento Humano es el 5% son
3 colaboradores, Compras, Contabilidad, Gerencia general, Oficinistas y Producción es el 2%
y cuentan con 2 colaboradores cada departamento, Control de calidad, Jefe de negocios,
Mensajero y Seguridad industrial es el 1% cuenta con 1 trabajador cada área.
Elaborado por Carmen Rugel Fuente proporcionada por la empresa Uba S.A
Años Población
1 - 3 184 - 6 197 - 9 21
10 - 12 5
Tabla 2 Distribución de la muestra por años de trabajo
Gráfico 1 Distribución porcentual de la muestra por departamento
31
Elaborado por Carmen Rugel
En el gráfico 2, se puede observar que el 33% de los colaboradores han trabajado en la
empresa de 7 a 9 años, el 30% de la muestra de 4 a 6 años, el 29% de la muestra lleva trabajando
de 1 a 3 años y el 8% de 10 a 12 años.
Elaborado por Carmen Rugel Fuente proporcionada por la empresa Uba S.A
25 - 30 1331 - 35 1036 - 40 1441 - 45 1146 - 50 8
50 en adelante 7
Tabla 3 Distribución de la muestra por edad
Gráfico 2 Distribución porcentual de la muestra años laborando
32
Elaborado por Carmen Rugel
En el gráfico 3 se observa que mayormente el 22% de la población está en el rango de edad
de 36 a 40 años son 14 colaboradores, en segundo lugar el 21% de la población está en el rango
de edad 25 a 30 años son 13 colaboradores, en tercer lugar el 17% de la población está en el
rango de edad de 41 a 45 años son 11 colaboradores, el 16% de la población esté en el rango
de edad de 31 a 35 años son 10 colaboradores, el 13% de la población está en el rango de 46 a
50 años son 8 colaboradores y el 11% tienen más de 50 años son 7 colaboradores.
Elaborado por Carmen Rugel Fuente proporcionada por la empresa Uba S.A
Estado civil Cantidad
Solteros 39
Casados 16
Unión libre 4
Divorciados 4
Tabla 4 Distribución de la muestra según estado civil
Gráfico 3 Distribución porcentual de la muestra edad
33
Elaborado por Carmen Rugel
En el gráfico 4 se observa que el 62% de la población el estado civil mayormente son solteros
con 39 colaboradores, el 26% de la población son casados y son 16 colaboradores, el 6% tienen
el estado civil de unión libre son 4 colaboradores y el 6% restante el estado civil son divorciados
y son 4 colaboradores.
Elaborado por Carmen Rugel
Femenino 43Masculino 20
Tabla 5 Distribución de la muestra por género
Gráfico 4 Distribución porcentual de la muestra estado civil
34
Elaborado por Carmen Rugel
En el gráfico 5 se observa mayormente que el 68% de la muestra es de género femenino y el
32% género masculino, es decir que el género que predomina en la empresa es femenino.
Elaborado por Carmen Rugel Fuente proporcionada por la empresa Uba S.A
Bachiller 54
Cursando Universidad 1
Profesionales 4
Cursando Maestría 2
Maestrante 2
Tabla 6 Distribución de la muestra porGrado Académico
Gráfico 5 Distribución porcentual de la muestra por Género
35
Elaborado por Carmen Rugel
Como podemos observar el gráfico número 6, mayormente el 86% de la muestra tiene grado
académico de 2do nivel es decir Bachiller, el 6% son profesionales, existe una paridad entre la
muestra de aquellos que están cursando la maestría en un 3% y los que son Maestrantes en un
3% y el 2% cursando la universidad.
2.8. Métodos, técnicas e instrumentos.
2.8.1. Método
Una vez determinado la muestra se procederá aplicar un método cuantitativo y cualitativo
para identificar la cultura que actualmente está presente en la organización, la metodología a
utilizar para la recolección de datos será mediante un Cuestionario de Normas y valores
organizacionales (Moros & Smith, s.f), que permitirá identificar los diferentes elementos que
actualmente rigen o influye en la cultura de la organización. También se realizará una entrevista
con preguntas objetivas y documentos de capacitación proporcionados por la organización.
Gráfico 6 Distribución porcentual de la muestra Nivel Académico
36
2.8.1.1. Cuestionario
El cuestionario es un instrumento que mayormente se utiliza para la recolección de datos
sobre algún tema que se desee investigar. Mediante una serie de preguntas en relación al tema
a investigar se obtienen resultados cuantitativos para los análisis de una o más variables.
2.8.2. Técnica e instrumentos
El instrumento a utilizar será el cuestionario de Normas y Valores organizacionales
(Modificado por Dr. Helena Moros). La Doctora Helena Moros profesora de la Facultad de
Psicología de la Universidad de la Habana, es una técnica cubana, resultado de revisiones
bibliográficas y de experiencias de aplicación en varias empresas cubanas que han permitido su
validación. La técnica adaptada por la Dra. Helena Moros Fernández como resultado de su
aplicación a diferentes muestras en empresas cubanas tiene el objetivo de estudiar los diferentes
elementos socio psicológico que influyen en la cultura organizacional.
Conformado por 24 ítems, la técnica explora el conjunto de características que constituyen
normas y valores propios de las organizaciones laborales, las cuales se agrupan en las siguientes
categorías: Logro, perspectiva laboral, valores, condiciones externas de trabajo, apoyo a las
tareas y relaciones sociales.
El instrumento consta de dos momentos básicos: la selección de las normas y valores
organizacionales presentes en la organización en la actualidad (normas y valores reales) y las
que desean que existan (normas y valores deseados). La técnica permite el análisis cuantitativo
y cualitativo de los 4 ítems que conforman las 6 categorías, revelando información en torno a
la cultura e imagen de la organización (Moros & Smith, s.f) las categorías de estudio son las
siguientes:
2.8.3. Categorías
Las técnicas agrupan las siguientes categorías de las Normas y valores organizacionales:
37
2.8.3.1. Categoría Logro
Parámetro de eficiencia la realización de la tarea y las exigencias que la misma demanda.
Dicha categoría está conformada por 4 ítems son los siguientes:
Categoría LOGRO
Normas y valores organizacionales
Ítem
Trabajo duro y sistemático 1
Corrección y eficiencia en las tareas 3
Rapidez en la ejecución de las tareas 17
Calidad en todo lo que se hace. 23
2.8.3.2. Categoría Perspectiva Laboral
Incluyen las pautas que garantizan o no la estabilidad laboral de los sujetos, así como las
posibilidades de superación y desarrollo.
Categoría PERSPECTIVA LABORAL
Normas y valores organizacionales
Ítem
Promociones logradas por la capacidad y el esfuerzo 5
Superación y desarrollo de empleados 11
Protección y seguridad al trabajador 15
Introducción de tecnologías y experiencias
avanzadas
19
2.8.3.3. Categoría Valores
Incluye las pautas establecidas para el cumplimiento de los reglamentos y valores referidos
a la identificación con la organización y con su misión.
38
Categoría de VALORES
Normas y valores organizacionales
Ítem
Lealtad a la organización 4
Cumplimiento estrictos de la normas 9
Honradez y valentía personal 16
Trato amable a los clientes 21
2.8.3.4. Categoría de Condiciones externas de trabajo
Se refiere a los recursos ambientales, condiciones que rodean la actividad laboral, así
como la estimación, las condiciones de trabajo, las retribuciones a los esfuerzos realizados,
entre otros.
Categoría CONDICIONES EXTERIORES DE
TRABAJO Normas y valores organizacionales
Ítem
Retribución equitativa al personal
12
Beneficios a los colaboradores 13
Estímulos materiales al trabajo 20
Atención a las condiciones de trabajo 24
2.8.3.5 Categoría Apoyo a las Tareas
Se refiere a las normas en ejecución de las tareas propias de la organización, así como la
comunicación, análisis, posibilidades de innovación ayuda en la realización de las tareas y
al trabajo en equipo.
39
2.8.3.6. Categoría Relaciones Sociales
Se refiere a todo aquello que determine las relaciones interpersonales entre los miembros de
la organización (amistad, intercambio de experiencias y relaciones con los compañeros de
trabajo.
2.8.4. Aplicación del Cuestionario
Para su desarrollo se elaboraron 2 hojas del cuestionario hoja número 1 y la hoja número 2
para su mejor manejo.
En la fase de aplicación se orienta a los trabajadores que deben seleccionar 10 características
socio psicológicas presentes en su organización que consideren más importantes, refiriéndose
entonces a las normas y valores reales. En la hoja número 1 del cuestionario de Normas y
valores organizacionales aparecen las características de algunos centros laborales, el trabajador
Categoría APOYO A LAS TAREAS
Normas y valores organizacionales
Ítem
Análisis objetivos de los problemas y dificultades 6
Comunicación fácil y fluida entre todos 8
Creatividad e iniciativa 10
Trabajo en equipo 14
Categoría RELACIONES SOCIALES
Normas y valores organizacionales Ítem
Trato respetuoso entre todos. 2
Reconocimiento a la dignidad de cada persona. 7
Amistad y solidaridad. 18
Respeto al criterio personal de cada cual. 22
40
debe escoge las 10 características que más se ajusten a su empresa. Para ello debe colocar una
X sobre la línea que está de lado de cada característica (Anexo 1).
Seguidamente se le orienta a que deben marcar 10 características socio psicológicas que
según su precepción debería estar presentes en su organización, refiriéndose a las normas y
valores deseados. En la hoja número 2 el mismo cuestionario de Normas y valores
organizacionales el trabajador debe escoger colocando una X. (Anexo 2).
2.8.5. Calificación del instrumento
El cuestionario se lo puede calificar por ítem y por categoría utilizando tablas y gráficos para
tener mejor descripción de los datos y que faciliten el análisis de los mismos. Se elabora una
tabla con 24 celdas en sentido vertical en donde se detallas las 24 categorías y en sentido
horizontal n… celdas se llena acorde a la cantidad de personas que llenaron el cuestionario (Ver
Anexo 3). Al terminar de tabular se realiza la sumatoria total de lo real y lo deseado en sentido
horizontal y se promedia utilizando la siguiente fórmula:
Promedio de lo Real = Sumatoria de cada ítem___ * 100
Sumatoria total de la categoría
2.8.6. Análisis de resultados
El análisis de los resultados se basa en establecer armonía y desfases entre los resultados
obtenidos en un rango aproximado de 5 puntos. Los casos de desfases se analizan desde dos
puntos de vista Mayor Real y Mayor Deseado y se verifica en la matriz correspondiente en que
ítem se debe influir más y para tener mejor interpretación de resultados se representa
gráficamente.
Entonces decimos que sí:
R > D = significa, necesidades, aspiraciones, expectativas elevadas y los deseos de tener
en el futuro, es decir lo real está satisfecho y no desea nada solo que se mantengan.
41
D < R = Significa que existe necesidades, aspiraciones expectativas insatisfechas y necesita
que se implante.
2.8.7. Aplicación del instrumento
Para la aplicación del instrumento el Departamento de Talento Humano elaboró un
procedimiento que se llama “Medición de cultura organizacional” para realizar la socialización
y aplicación del mismo Ver anexo 4.
2.9. Procedimiento
Para la aplicación del instrumento se convoca a todos los colaboradores a través de los jefes de
área, mediante un correo en el que se indica: fecha, lugar y hora en que deben asistir. El día de
la reunión antes de entregar el instrumento se socializa el procedimiento en el que se indica, los
objetivos, el alcance y la importancia de aplicar un diagnóstico de Cultura para la organización,
el cuestionario se realizó por grupos de 15 y el último grupo con 18 colaboradores, así mismo
se les aclara que es una encuesta anónima y que se requiere toda la honestidad del caso y que
deben contestar todo.
Se entregó esferos azules y el tiempo que se utilizó fué de una hora en total, de tal manera que
el personal no se sintiera apurado y responsa de manera calmada y pensada. Se recogió el
instrumento y se procedió a tabular los resultados.
42
3. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Logro
Tabla 7 Categoría Logro
Elaborado por Carmen Rugel
Tomado del cuestionario de Norma y valores de la empresa objeto de estudio
Elaborado por Carmen Rugel Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A. Interpretación
Gráfico 7 Categoría Logro
Categoría LOGRO
Mayor Real
Mayor Deseado
Trabajo duro y sistemático.16,51% 39,24%
Corrección y eficiencia en las tareas. 26,61% 16,46%
Rapidez en la ejecución de las tareas. 24,77% 21,52%
Calidad en todo lo que se hace. 32,11% 22,78%
43
Como podemos observar en el gráfico número 7 la categoría de Logro consideran que el
mayor real es el 27,88% y el mayor deseado el 13,10%, lo que nos evidencia que el contexto
general están satisfechas sus necesidades de logro y desea que se mantengan, pero analizando
el ítem categoría trabajo duro y sistemático, lo mayor real es el 16.51% y lo mayor deseado es
el 39.24% lo que nos indica que existe un desfase del 22.73%, la eficiencia que caracteriza la
realización de la tarea y las exigencias que la misma demandan en el trabajado duro y
sistemático de logro están insatisfechas.
Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Perspectiva laboral.
Elaborado por Carmen Rugel Tomado del cuestionario de Norma y valores de la empresa objeto de estudio
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A.
Categoría PERSPECTIVA LABORALMayor Real
Mayor Deseado
Promociones logradas por la capacidad y elesfuerzo.
30,19% 33,33%
Superación y desarrollo de empleados . 20,75% 26,09%
Protección y seguridad al trabajador. 34,91% 20,29%
Introducción de tecnologías y experienciasavanzadas.
14,15% 20,29%
27,11%
11,44%
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
30,00
MayorReal
MayorDeseado
Gráfico 8 Categoría Perspectiva Laboral
Tabla 8 Categoría Perspectiva Laboral
44
Interpretación
Como podemos observar en el gráfico número 8 la categoría Perspectiva Laboral el mayor
real es el 27,11% y el mayor deseado el 11.44%, lo que nos evidencia que el contexto general
que están satisfechas sus necesidades de perspectiva laboral y desea que se mantengan, pero
individualmente analizando el ítem de la categoría superación y desarrollo de empleados lo
mayor deseado es el 26.09% y lo mayor real es el 20.75%, lo que nos indica que existe un
desfase del 5.34% y el ítem de la categoría introducción de tecnologías y experiencias
avanzadas lo mayor deseado es el 20.29% y lo mayor real es el 14.15% es decir existe un desfase
del 6.14%, significa existen necesidades insatisfechas de tecnología, superación y desarrollo.
Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Valores.
Elaborado por Carmen Rugel Tomado del cuestionario de Norma y valores de la empresa objeto de estudio
Categoría ValoresMayor Real
Mayor Deseado
Lealtad a la organización. 16,90% 27,03%
Cumplimiento estrictos de la normas. 35,21% 27,03%
Honradez y valentía personal. 21,13% 27,03%
Trato amable a los clientes. 26,76% 18,92%
Tabla 9 Categoría Valores
45
Gráfico 9 Categoría Valores
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A
Interpretación
Como podemos observar en el gráfico número 9 de la categoría Valores lo mayor deseado
es el 18,24% y lo mayor real es el 11,25%, es decir existe un desfase del 6.99%, en
consecuencia existen necesidades insatisfechas en la categoría de valores, las categorías en que
se debe tomar acciones es en lealtad a la organización tiene un desfase del 10,13% y la
categoría honradez y valentía tiene un desfase de 5,90 es decir las pautas establecidas para el
cumplimiento de los reglamentos referidos a la identificación con la organización y con su
visión tienen necesidades insatisfechas y necesita que se implanten los cambios.
Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Condiciones externas de trabajo.
Elaborado por Carmen Rugel Tomado del cuestionario de Norma y valores de la empresa objeto de estudio
Retribución equitativa al personal. 13,64 29,09
Beneficios a los trabajadores. 29,55 36,36
Estímulos materiales al trabajo. 18,18 14,55
Atención a las condiciones de trabajo. 38,64 20
Tabla 10 Categoría de Condiciones externas de Trabajo
46
Gráfico 10 Categoría Condiciones Externas de Trabajo
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A
Interpretación
Como podemos observar en el gráfico número 10 de la categoría Condiciones externas de
trabajo lo mayor deseado es el 18,41% y lo mayor real es el 12,13%, es decir existe un desfase
del 6.11%, en consecuencia existen necesidades insatisfechas, las categorías en que se debe
tomar acciones en retribución equitativa al personal tiene un desfase del 22,72% y la categoría
beneficios a los trabajadores tiene un desfase de 6,81%, por lo tanto las retribuciones a los
esfuerzos realizados están insatisfechas y necesita que se tome medidas de acción.
3.5. Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Apoyo a las tareas.
Elaborado por Carmen Rugel Tomado del cuestionario de Norma y valores de la empresa objeto de estudio
12,3%
18,41%
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
MayorReal
MayorDeseado
Análisis objetivos de los problemas y dificultades 17,31 19,82
Comunicación fácil y fluida entre todos 23,08 23,42
Creatividad e iniciativa 26,92 18,92
Trabajo en equipo 32,69 37,84
Tabla 11 Categoría Apoyo a las tareas
47
Gráfico 11 Categoría Apoyo a las Tareas
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A.
Interpretación
Como podemos observar en el gráfico número 11 la categoría Apoyo a las tareas entre Mayor
real 13,30 y mayor deseado 12,27 existe una armonía en un contexto general. Pero el ítem de
la categoría trabajo en equipo tiene un leve desfase entre lo mayor real de 32,69% y lo mayor
deseado de 37,84% de 5.15% en la categoría trabajo en equipo existen necesidades insatisfecha.
3.5. Resultados del cuestionario de Normas y valores organizacionales de Uba S.A., categoría
Relaciones sociales.
Elaborado por Carmen Rugel
Tomado del cuestionario de Norma y valores organizacionales.
13,3%
12,27%
11,6
11,8
12
12,2
12,4
12,6
12,8
13
13,2
13,4
MayorReal
MayorDeseado
Trato respetuoso entre todos. 21,43 32,5
Reconocimiento a la dignidad de cada persona. 17,86 16,88
Amistad y solidaridad. 42,86 25
Respeto al criterio personal de cada cual. 17,86 25,63
Tabla 12 Categoría Relaciones Sociales
48
Gráfico 12 Categoría Relaciones Sociales
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A
Interpretación
Como podemos observar en el gráfico número 12 de la categoría Relaciones sociales de
mayor real tiene el 7,16% y lo mayor deseado el 26,53%, los encuestados consideran que existe
un desfase de 19,37%, en consecuencia existen necesidades insatisfechas. Analizando las
características internas de los ítems nos podemos dar cuenta que la categoría trato respetuoso
entre todos tiene un desfase de 11.07 y la categoría respeto al criterio personal de cada cual
tiene un desfase del 7,7%.
Gráfico 13 Cultura de Normas y valores Organizacionales
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente Tomada del cuestionario de Norma y valores organizacionales de Uba S.A
7,16%
26,53%
0
5
10
15
20
25
30
MayorReal
MayorDeseado
27,88 27,11
13,3011,25
13,30
7,16
13,1011,44 12,27
18,24 18,41
26,53
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
30,00
Logro Perspectivalaboral
Apoyo a lastareas
Valores Condicionesexternas de
trabajo
Relacionessociales
MayorReal
MayorDeseado
Lineal ( MayorReal)
49
Como podemos observar el gráfico 13 la empresa Uba S.A., en su contexto general tienen
una cultura que es percibida por lo colaboradores, tienen una cultura de logro, perspectiva
laboral y de apoyo a las tareas, pero la debilidad de la cultura radica en los valores de la
organización, específicamente en la lealtad hacia la organización, y la honradez y valentía del
personal. También en las condiciones externas de trabajo específicamente en la retribuciones
desean que sean más equitativas y más beneficios para los trabajadores. Las cultura de las
relaciones sociales, están afectadas existe insatisfacción porque desean más trato respetuoso y
respeto al criterio personal.
Análisis de resultados de Entrevistas
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de la entrevista realizada a los colaboradores de Uba S.A
Como podemos observar el 84% de los entrevistados no conoce los valores de la
organización sin embargo el 16% es decir un grupo minoritario de los entrevistados conoce los
valores de la organización.
Gráfico 14 Conoce usted los valores de la organización?
50
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de la entrevista realizada a los colaboradores de Uba S.A
Como podemos observar el 75% de los entrevistados no aplica solo las funciones de su
manual sino otras funciones que le pueden asignar extemporáneamente que pueden ser eventual
o regularmente, acorde a la información proporcionada por los entrevistados y el 25% solo a
plica aquello que está descrito en su manual.
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de la entrevista realizada a los colaboradores de Uba S.A
Gráfico 15 Aplica sólo las funciones que están en su manual?
Gráfico 16 Conoce usted la cultura de Uba?
51
Como podemos observar el 94% de los entrevistados no conoce la cultura de la organización
Elaborado por Carmen Rugel Fuente tomada de la entrevista realizada a los colaboradores de Uba S.A
Como podemos observar el 68% de los entrevistados si conoce las políticas de la empresa y
el 32% no la conoce.
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de la entrevista realizada a los colaboradores de Uba S.A
Gráfico 17 Conoce usted las políticas de la organización?
Gráfico 18 Conoce usted la misión y visión de la empresa?
52
Como podemos observar el 73% de los entrevistados no conoce la misión y visión de la
empresa, sabe que existe pero no se la saben.
3.7. Capacitaciones 2014
En el año 2014 se programaron capacitaciones para los colaboradores en los siguientes
ámbitos que forman parte de la investigación:
Política de Seguridad mayo 2014
Política de Calidad mayo 2014
Misión y visión septiembre 2014
De los cuales los capacitados se cubrieron de más de 80%.
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de los registros de capacitación de Uba S.A mayo 2014
Gráfico 19 Capacitación de la Política de Seguridad Industrial salud enel trabajo y medio ambiente
53
Como podemos observar el 97% de los entrevistados asistió a una capacitación, de difusión
de Política interna de seguridad y el 2.7% estuvieron ausentes.
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de los registros de capacitación de Uba S.A mayo 2014
Como podemos observar en mayo 2014 se dictó una capacitación de la política de calidad
en donde asistieron el 94% de los colaboradores y el 5,41% se ausentó por razones varias.
Elaborado por Carmen Rugel
Fuente tomada de los registros de capacitación de Uba S.A septiembre 2014
Gráfico 20 Capacitación de la Política de Calidad
Gráfico 21 Difusión de la Misión y Visión
54
Como podemos observar en septiembre del 2014 se dictó una capacitación de la misión y la
visión de la organización de los cuales el 88% estuvo presente y el 12 % se ausentó por razones
varias.
55
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez aplicado el cuestionario de Normas y valores organizacionales, se identificó que existe
una cultura de logro, enfocada en la calidad, eficacia y rapidez de las tareas aunque tienen un
estricto parámetro de exigencias al trabajo duro y sistemático.
Se identificó que posee una cultura de perspectiva laboral, enfocada en promociones internas,
desarrollo, protección y seguridad del trabajador en referencia a la estabilidad laboral, pero
necesita introducir más tecnología y experiencias avanzadas.
Se determinó que los valores están enfocada en el cumplimiento estricto de normas y trato
amable a los clientes pero existe debilidad en la lealtad, honradez y valentía personal afectando
la cultura de la organización.
Se identificó que las condiciones externas de trabajo, los estímulos materiales y la atención a
las condiciones de trabajo son necesidades satisfechas y existe una preocupación por la
dirección en las condiciones de trabajo, sin embargo existe una debilidad respecto a las
retribuciones y beneficios hacia los trabajadores.
Se identificó que existe una cultura de apoyo, amistad y solidaridad en la realización de las
tareas pero existe una debilidad en las relaciones interpersonales en los aspectos de trato
respetuoso y respeto a los criterios de los demás.
Los resultados obtenidos en la entrevista se evidenció que el 84% los colaboradores no conoce
los valores, el 73% no conoce la misión y la visión de la organización razón por la cual existe
poca lealtad hacia la organización.
Se constató que los colaboradores realizan o tienen otras funciones que no están en sus
manuales que es una fortaleza por el apoyo a las tareas pero está generando malestar de los
colaboradores.
56
Se contrastó información de capacitaciones recibidas del año 2014 sobre las políticas, misión y
visión con los indicadores de asistencia y más del 90% de os colaboradores asistió las
capacitación, pero solo recibieron está información una a vez en el año.
Recomendaciones
Se sugiere socializar el manual de funciones para evitar duplicidad en la realización de tareas y
una reingeniería de procesos para mejorar el tiempo de ejecución de las tareas.
Se sugiere establecer un sistema de incentivos para los trabajadores.
Se sugiere considerar el análisis de mejorar tecnología requerida para puestos claves.
Se sugiere realizar un procedimiento de selección por competencias alineado al profesiograma
para establecer parámetros de contratación de personal especializado integralmente.
El mismo que debe contener inducción inicial en aspectos relacionados a la legislación vigente,
de los sistemas implantados por la organización, la historicidad de la organización y las normas,
tales como: políticas de la empresa, reglamentos, misión, visión y valores organizaciones,
programas de compensaciones y beneficios que la organización otorgue.
Se sugiere desarrollar un programa de cultura organizacional para que genere empoderamiento
de los trabajadores con los valores de la organización bajo los siguientes parámetros:
Establecer el programa de capacitación para culturizar a los colaboradores acerca de la misión
visión y valores de la organización y la implementación de un diagnóstico de necesidades de
capacitación para nivelar competencias de los colaboradores.
Establecer un plan de capacitación continua y desarrollo profesional para potencializar las
competencias de los colaboradores y realizar seguimiento de las acciones tomadas.
Se sugiere realizar talleres de Trabajo en equipo, para fortalecer las relaciones interpersonales
de los colaboradores.
57
Se sugiere realizar un diagnóstico de clima organizacional.
Se sugiere establecer medios de difusión de la cultura organizacional a través de: Carteleras,
muros, correos electrónicos, campañas informativas con trípticos, entrega de información
escrita, utilizar medios formales de comunicación.
58
Bibliografía
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61
ANEXOS
Anexo 1.
62
Anexo 2
63
Anexo 3
Categoría LOGRO Ítem S-1 S-2 n… R % D %Trabajo duro y sistemático. 1Corrección y eficiencia en lastareas.
3
Rapidez en la ejecución de lastareas.
17
Calidad en todo lo que se hace. 23
Sumatoria
Categoría PERSPECTIVALABORAL Ítem S-1 S-2 n… R % D %
Promociones logradas por lacapacidad y el esfuerzo. 5
Superación y desarrollo deempleados . 11
Protección y seguridad altrabajador.
15
Introducción de tecnologías yexperiencias avanzadas. 19
Sumatoria
Categoría Valores Ítem S-1 S-2 n… R % D %
Lealtad a la organización. 4
Cumplimiento estrictos de lanormas. 9
Honradez y valentía personal. 16
Trato amable a los clientes. 21
Sumatoria
64
Categoría CONDICIONESEXTERNAS DE TRABAJO Ítem S-1 S-2 n… R % D %Retribución equitativa alpersonal. 12
Beneficios a los trabajadores. 13
Estímulos materiales al trabajo. 20
Atención a las condiciones detrabajo. 24
Sumatoria
Categoría APOYO A LASTAREAS Ítem S-1 S-2 n… R % D %Análisis objetivos de losproblemas y dificultades 6
Comunicación fácil y fluidaentre todos 8
Creatividad e iniciativa 10
Trabajo en equipo 14
Sumatoria
Categoría RELACIONESSOCIALES. Ítem S-1 S-2 n… R % D %Trato respetuoso entre todos. 2
Reconocimiento a la dignidad decada persona. 7 7
Amistad y solidaridad. 18
Respeto al criterio personal decada cual. 22
Sumatoria
65
Anexo 4
66
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68
69
70
71
72
73
Anexo 5 (Dilts, 2008)