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CENTRO UNIVERSITARIO DE LAS TUNAS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN
Tesis en Opción a la Licenciatura en Contabilidad y
Finanzas.
Evaluación del impacto de la capacitación a cuadros, directivos y reservas en la empresa Cárnica de Las Tunas. Autora: Yanexy Merino González Tutores: Dr.C. Enrique Marañón Rodríguez Profesor Titular Dr.C. Francisco Abad Bermúdez Laguna Profesor Titular
Las Tunas, Julio de 2008
Pensamiento … la empresa moderna o es una organización basada en el
conocimiento, o de lo contrario es una organización obsoleta, incapaz
de competir en el mercado con sus concurrentes….
Peter Drucker (1996)
Dedicatoria
A mi madre que con su esfuerzo, apoyo y abnegación pudo incentivar mi sed de
conocimientos y anhelos de concluir mis estudios universitarios.
A mi Hermano por apoyarme siempre.
A mis abuelos que son la fuente de mí ser.
A todas las personas que me quieren y para las cuales mi amor tiene un gran
significado.
Agradecimientos
De manera Especial: A mis tutores Dr.C. Enrique Marañon Rodríguez y Dr.C Francisco Bermúdez Laguna por su amor y dedicación en la realización de la investigación. A todos los profesores del Centro de Estudio en Dirección que hicieron posible la realización de este sueño. A los trabajadores de la Empresa Cárnica por su ayuda y colaboración. A la Revolución por haberme dado la oportunidad de formarme profesionalmente. A todos muchas gracias.
RESUMEN
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la
necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y
desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los índices de productividad,
calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Si mucho se ha avanzado en el proceso de capacitación y preparación de los cuadros y reservas, es
cierto que no se ha logrado, al menos de manera directa, conocer acerca del impacto de los
resultados de la aplicación y efectividad de los procesos preparación y superación continua de los
mismos, como es el caso de la Empresa Cárnica de Las Tunas, por lo que el problema de nuestra
investigación resulta : En qué medida en el proceso de capacitación de cuadros y reservas en la
Empresa Cárnica de Las Tunas están presentes insuficiencias que pueden incidir en el proceso
administrativo y limitar su contribución al desarrollo económico local.
Por tanto esta investigación tuvo como propósito diseñar y aplicar instrumentos para la medición del
impacto de la capacitación de cuadros y reservas en esta entidad.
El diseño y aplicación de estos instrumentos contribuirá al perfeccionamiento de la capacitación de
cuadros y reservas en la empresa.
Summary
More and more managers, directive and in general leaders of institutions, they have opened up to the necessity of having for the development of their organizations training programs and development that promote the personal growth and increase the indexes of productivity, quality and excellence in the acting of the labor tasks. If a lot you has advanced in the training process and preparation of the squares and reservations, it is certain that it has not been achieved, at least in a direct way, to know about the impact of the results of the application and effectiveness of the processes preparation and continuous superación of the same ones, like it is the case of the Meat Company of The Tunas, what brings gets inadequacies in the process of training of squares and reservations that which can limit their effectiveness in the results of the organizations and their contribution to the development local economic partner. Therefore this investigation had as purpose to design and to apply instruments for the mensuration of the impact of the training of squares and reservations in this entity. The design and application of these instruments will contribute to the improvement of the training of squares and reservations in the company.
INDICE INTRODUCCIÓN……………………………………….............................................. 1
CAPÍTULO I: LA PREPARACIÓN DE CUADROS, DIRECTIVOS Y RESERVAS EN CUBA.…………………………………………………………….. 7
I.1. Caracterización gnoseológica del proceso de capacitación de cuadros y reservas……………….............................................
7
I.2. La Evaluación del Impacto de la capacitación de cuadros y reservas. ……………………………………………………………
15
I.3. La Capacitación de cuadros y reservas en la Empresa Cárnica de Las Tunas. Situación actual………………………………… 26
CAPÍTULO II: LA EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN DE DIRECTIVOS EN LA EMPRESA CÁRNICA DE LAS TUNAS.………………………………………………………………. 32
II.1. Caracterización de la Empresa Cárnica de Las Tunas…….. 32
II.2. Procedimiento de Investigación. …………………………………. 37
II.3. Análisis de los Resultados……………………………………. 39
II.4. Valoración del impacto de la capacitación en la Empresa Cárnica de Las Tunas……………………………………………..
50
CONCLUSIONES…………………………………………………………………........ 53 RECOMENDACIONES…………………………………………………………………… 54 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………. 55 ANEXOS………………………………………………………………………………….
INTRODUCCIÓN
La preparación y superación de cuadros en el país ha estado potenciada a partir de 1987,
desarrollando alternativas que partan de una mayor integración nacional de acuerdo a la Estrategia
de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y el Gobierno y sus Reservas, con el propósito
de conformar estilos de la Escuela Cubana de Dirección.
En los inicios de la década del 90 y con la desaparición del campo socialista, se experimentan
cambios vertiginosos en la economía cubana; primero, como una forma de resistencia ante un
periodo especial en que se vio sometido el país y, por otra parte, por la necesidad de insertarnos en
un nuevo orden económico internacional; todo lo cual obligo al cambio en las relaciones económicas
internacionales y adoptar medidas alternativas de gestión diferentes a las que nuestros directivos
debían dar respuestas, sin contar con la experiencia y conocimientos necesarios, producto de que
muchos de ellos no vivieron ese régimen capitalista y solo tenían conocimientos de este a través de
los estudios que pudieran haber realizado .
Ya en el V Congreso del PCC, celebrado en 1997, se realizan profundas reflexiones acerca de los
cambios que enfrentamos y debíamos enfrentar y para los cuales los dirigentes tendrían que
prepararse por vías adecuadas que permitieran una formación, desarrollo y evaluación de los
resultados.
En las condiciones del mundo contemporáneo, caracterizado por un complejo de cambios en el
orden político tras el derrumbe del modelo de socialismo europeo, el acelerado avance científico
tecnológico y el impacto de la globalización, el conocimiento se constituye en un factor estratégico
para el desarrollo de las naciones lo que significa que a la nación cubana le corresponde concentrar
sus esfuerzos y recursos para dar un impulso contundente a nuestra economía que nos permita
enfrentar la competitividad que marca los procesos y fenómenos actuales , y que garanticen el
desarrollo nacional, por lo que adquiere un valor cada vez mas relevante de las personas que ocupan
funciones directivas en las organizaciones, a las que se exige un mayor nivel de profesionalidad y
desempeño.
Dentro de la preparación y superación de cuadros, ha sido necesario desarrollar programas de
capacitación que propicien la adquisición de herramientas, técnicas y métodos que la ciencia de la
administración moderna ha desarrollado en el mundo en estos últimos años, identificando lo que
necesita cada cuadro y dotándolo gradualmente de los conocimientos y habilidades,
fundamentalmente para el trabajo participativo y en equipo, la comunicación, la capacidad para
negociar y solucionar conflictos, para el análisis del entorno y de los factores socio psicológicos; para
encabezar el trabajo dirigido a la formación de valores y a aplicación consecuente de los preceptos
del Código de Ética de los Cuadros de Estado Cubano.
Sin embargo, la practica ha demostrado que se ha ido en un continuo perfeccionamiento de los
programas de preparación a través de cursos, diplomados y maestría que han contribuido
progresivamente ha resolver las insuficiencias que han ido manifestándose en nuestros cuadros a
pesar de que el propio proceso de formación se haya concebido con un enfoque sistémico e integral
para que las acciones de superación provoquen el cambio personal previsto en los modos de
actuación de los directivos, y a su vez, tenga un efecto positivo en los resultados de las
organizaciones en que estos se desempeñan.
Todavía no se ha logrado asumir conscientemente por algunos directivos lo que significa la formación
y desarrollo de los recursos humanos para las organizaciones, de manera que se reviertan los
conocimientos, habilidades y valores adquiridos en beneficio de provocar un impacto que garantice
una proyección consecuente hacia el desarrollo socioeconómico territorial y la visibilidad de nuestras
organizaciones en el ámbito nacional e internacional.
De manera general, la gestión del conocimiento y la innovación se incorporan a la práctica
administrativa de las organizaciones, pero deben reforzarse los modos de actuación de los directivos
para que se constituyan en premisas que aseguren el desarrollo estratégico de las organizaciones y
sean tenidas en cuenta en la concepción de estrategias de capacitación, y sobre todo, que sean
sometidas a debate y reflexión por estos para buscar soluciones a sus propios problemas desde una
perspectiva que propicie procesos de cambios ajustados a los requerimientos actuales.
En la práctica, persisten insuficiencias en la concepción, desarrollo y evaluación de la capacitación
de cuadros y reservas dadas fundamentalmente en:
No siempre se realiza un diagnostico de necesidades de aprendizaje de los cuadros y
reservas que correspondan a los requerimientos de su formación y desarrollo profesional
directivo.
Los programas de capacitación que se diseñan y ejecutan no siempre consideran las
características específicas de los cuadros y del sector específico en que se desempeñan.
No se ha logrado un proceso sistemático de desarrollo de conocimientos, habilidades y
valores en correspondencia con los procesos reales que tienen lugar en Cuba para abordar la
gestión empresarial desde una perspectiva ajustada al sistema social que desarrollamos.
Las empresas y organismos en ambos casos, siguen asumiendo la capacitación como un
costo y no como una inversión que permita la formación y desarrollo del capital humano en
función del desarrollo organizacional.
Son insuficientes los procedimientos y técnicas que permitan establecer criterios para evaluar
los resultados de la capacitación de los cuadros y reserva y su efecto en los resultados de las
organizaciones.
El diagnóstico preliminar realizado, fundamentalmente a través de los resultados precedentes de
otras investigaciones realizadas en esta empresa lleva a que el problema científico resulta: En qué
medida en el proceso de capacitación de cuadros y reservas en la Empresa Cárnica de Las Tunas
están presentes insuficiencias que pueden incidir en el proceso administrativo y limitar su
contribución al desarrollo económico local.
Por lo que el proceso de capacitación de cuadros y reservas se constituye en el objeto de estudio.
Por tanto se propone como objetivo: Diseñar y aplicar instrumentos de Evaluación del impacto de la
capacitación de cuadros y reservas en la empresa Cárnica de Las Tunas y comprobar su efecto en el
desarrollo del proceso administrativo.
Campo de acción: La evaluación del impacto de la capacitación de cuadros y reservas en la
empresa Cárnica de Las Tunas.
De acuerdo a las categorías descritas anteriormente se asume en el proceso investigativo como
Hipótesis: Se puede contribuir al perfeccionamiento de la capacitación de cuadros y reservas en la
medida en que se disponga de instrumentos que permitan evaluar su impacto en los conocimientos,
habilidades y valores de éstos y tengan un efecto positivo sobre los resultados de las organizaciones
y, por consiguiente, en el desarrollo socioeconómico local.
Tareas científicas:
1. Caracterización gnoseológica del proceso de capacitación de cuadros y reservas y la
evaluación del impacto de este en el desarrollo del proceso administrativo a partir de los
principios del sistema político económico y social cubano.
2. Diseñar instrumentos de evaluación del impacto del proceso de capacitación de cuadro y
reserva desde el enfoque de dirección del proceso de dirección en Cuba.
3. Evaluar aspecto del comportamiento del proceso administrativo en la Empresa Cárnica Las
Tunas a través de la aplicación de instrumentos de evaluación del impacto de capacitación de
cuadros y reservas.
4. Establecer criterios de comparación de cuadros, reservas y subordinados en la Empresa
Cárnica de Las Tunas de acuerdo a la percepción de éstos y el cruzamiento de información
acerca del efecto de la capacitación sobre aspectos medulares del proceso administrativo.
Para dar respuesta a éstas respuestas se cumplen los siguientes métodos:
Teóricos:
Histórico lógico.
Análisis - criterios.
Inductivo –Deductivo
Empírico:
Análisis documental.
Encuestas y escalas.
El resultado científico de esta investigación esta dirigido fundamentalmente a lograr un aporte
metodológico y práctico; por una parte, proponer instrumentos que puedan facilitar la evaluación del
impacto de la capacitación de cuadros y reservas en una organización y, por otra parte, evaluar su
utilización en la Empresa Cárnica de Las Tunas, para comprobar en la misma la posible incidencia en
sus resultados producto de la capacitación de su personal directivo.
Se reafirma la importancia de los aportes en que, aún cuando, en la actualidad continua siendo una
prioridad desarrollar programas de capacitación que respondan a las exigencias actuales de la
preparación y superación de cuadros para enfrentar las necesidades apremiantes del desarrollo
económico y social del país, garantizando las conquistas políticas de nuestro sistema social; resulta
imprescindible asumir como proceso permanente y sistemático de retroalimentación, el conocimiento
del impacto de dichos programas sobre la preparación y desarrollo de los actuales directivos y la
formación de las futuras generaciones que estarán encargadas de preservar y garantizar los logros
alcanzados; aunque pueden existir otros factores, ajenos a la capacitación, que también tendrían un
papel importante sobre los resultados generales de una organización, pero conscientes de que es
posible demostrar su impacto sobre la adquisición de conocimientos y habilidades, así como,
actitudes o comportamientos en el desempeño tanto de los grupos directivos como del resto del
personal que la forman.
El trabajo de diploma se estructura en introducción, dos capítulos, conclusiones, recomendaciones,
bibliografía y anexos.
CAPÍTULO I. LA PREPARACIÓN Y SUPERACIÓN DE CUADROS, DIRECTIVOS Y RESERVAS EN CUBA.
En este primer capítulo se abordan los sustentos teóricos conceptuales que se establecerán como
premisas para dar cumplimiento posteriormente a los objetivos e hipótesis de la investigación.
Es así, que se abordan la caracterización gnoseológica del proceso de capacitación de cuadros y
reservas en diversos contextos lo que permite definir desde la variedad de conceptos nuestra
posición al respecto. El segundo aspecto a tratar resulta en la evaluación del impacto de la
capacitación de cuadros y reservas, como consecuencia del campo investigativo. La capacitación de
cuadros y reservas en la Empresa Cárnica de Las Tunas complementa este capitulo al plasmar la
realidad en cuanto a la aplicación de la estrategia para estos fines.
1.1 Caracterización gnoseológica del proceso de capacitación de cuadros y reservas.
La evolución científica y tecnológica indiscutible en nuestra era, que ha propiciado desarrollos
importantes en todas las áreas, es una manifestación del pensamiento humano vigoroso y creativo,
que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial, económica
y social.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo,
evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una
empresa. Por ello la ciencia de la Administración del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que
la Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero ha
venido dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la
necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y
desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad,
calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
La Estrategia de Preparación y Superación de los Cuadros y Reservas ha de constituir una
herramienta eficaz de trabajo, debe ser del conocimiento de todos los implicados y en su aplicación
ha de materializarse explícitamente en los planes de desarrollo individual con objetivos mesurables
las acciones específicas para dar cumplimiento a los objetivos y los plazos de ejecución, así como
los responsables de cada una de las acciones o actividades.
Si nos preguntáramos cómo aprende la gente en las organizaciones podría contestarse simplemente
a través de la capacitación. Esta respuesta sería absolutamente correcta, excepto que en realidad
explica un proceso que no conocemos, el del aprendizaje, a través de otro proceso que es el de la
capacitación del cual no sabemos demasiado. Sabemos que la capacitación sirve, pero no
exactamente cuándo y cómo. A decir verdad, la cantidad de fracasos en capacitación es muy alta:
ninguna herramienta con tanto fracaso sobreviviría si hubiera algo capaz de reemplazarla.
Antes de continuar es interesante y útil observar que es lo que entienden por el concepto de
capacitación diversos autores relacionados con el tema.
De esta manera, la capacitación, "… es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una
empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en
conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas… El objeto es
perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)
Por su parte (Blake, O., 1997) planteaba que "…la capacitación esta orientada a satisfacer las
necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en
sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas… Compone uno de los campos mas dinámicos de lo que en
términos generales se ha llamado, educación no formal."
También en otro orden se tiene que, "…la capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y
de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto
y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas
necesidades…" (Gore, E., 1998)
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de
los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. . . Se
orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo, (Bohlander, G. y otros; 1999), a lo que se
puede agregar que son aquellas "…actividades que enseñan a los empleados la forma de
desempeñar su puesto actual…" (Davis, K. y otros; 1992).
"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una
empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del colaborador… La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual
se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y
habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996).
De los conceptos tratados anteriormente se puede afirmar que la capacitación en el contexto laboral
es un proceso y como tal permite adquirir conocimientos, principalmente de carácter técnico,
científico y administrativo, que además se debe realizar de forma planeada y basada en las
necesidades reales de una empresa y de su personas, y orientada hacia un cambio o consolidación
en los conocimientos. Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el
objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.
En fin podemos concluir que la capacitación no es más que un proceso metodológico de actividades
encaminadas a la mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos, habilidades y
actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su desempeño profesional.
La eficacia de la capacitación estará en gran medida determinada por la objetividad, suficiencia y
precisión en la determinación de cuáles conocimientos, habilidades y hábitos deben adquirir los
cursistas, conforme a las reales necesidades de desarrollo individual y de sus empresas. La
eficiencia de la capacitación estará notablemente dada por la correcta planificación, organización,
ejecución y control para la mayor economía del propio proceso docente.
Una de las tareas fundamentales en estos momentos, cuando el mundo desarrollado pasa a la era
del conocimiento, es lograr el aumento de la efectividad en la capacitación de los cuadros.
La capacitación a cuadros y sus reservas se brinda con el objetivo de actualizar y completar aquellos
conocimientos y habilidades concretos que le permitan a los cursistas un desempeño laboral
inmediato y mejor. También les posibilita elevar su nivel técnico general, válido para asimilar nuevas
tecnologías con mayor facilidad y -de ser necesario- favorecer una reorientación laboral.
Buscar la excelencia en el desempeño de Recursos Humanos, constituye sin lugar a dudas uno de
los retos más importantes en cualquier organización en los inicios del tercer milenio, de ahí el rol que
deban desempeñar los directivos y cuadros en esta proyección estratégica.
En síntesis, el objetivo fundamental es encontrar las vías y mecanismos que posibiliten el
perfeccionar el Sistema de Gestión de Recursos Humanos y de ahí está presente la superación en
su más amplia acepción (la formación para el desempeño).
El éxito del Plan de Formación (Superación) dependerá de las siguientes cuestiones:
El delimitar con calidad y precisión los objetivos que se pretenden alcanzar tanto estratégicos
como formativos.
Abarcar todos los aspectos formativos tanto los referidos a conocimiento, habilidades como
aptitudes.
Ajustar la preparación y superación con exactitud al grupo a los cuales se dirigen y partir no solo
de la política de la entidad sino además de las motivaciones e intereses del grupo o individuo.
Prever todos los pasos formativos necesarios para alcanzar los objetivos previstos.
Describir todas y cada una de las acciones formativas con sus objetivos, contenidos, actividades
prácticas, metodologías, recursos, medios, control y evaluación.
La estrategia ha de tener una proyección a corto, mediano y largo plazo y ello en base a los
resultados del análisis del diagnóstico de los cuadros y las reservas, determinar cuáles son las
necesidades de la Institución acorde con los objetivos trazados e intereses del cuadro, así como las
tareas para dar cumplimiento a los objetivos y las posibilidades reales para su ejecución.
Resulta de vital importancia la participación activa del cuadro o directivo en aportar su criterio, ideas
y opiniones en la elaboración de la estrategia y plan de desarrollo individual, ello facilita el
compromiso y sentido de pertenencia con el proyecto de la Entidad.
Utilizar las diferentes modalidades o vías de superación, destacando aquellas que fortalezcan el
hábito de auto- estudio y la auto- preparación, así como el uso de las tecnologías de la información y
las comunicaciones para desarrollar la capacidad de autoaprendizaje, es el objetivo básico de la
estrategia.
Los objetivos de la capacitación están dirigidos a:
Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los
empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a
los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados
también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los
trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a
cometer errores costosos en el trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la
compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan
que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente
relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación
adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral
seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son
necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos
laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las
necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos
a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de la capacitación se reflejan en esta misma. En el
ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo
administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor
sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y
otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.
Métodos que pueden ser adoptados para desarrollar la capacitación
Los métodos para el desarrollo de los gerentes son muy variados y, en alguna medida, están sujetos
a circunstancias particulares de la propia organización y del individuo en sí.
Se aceptan como positivo los métodos siguientes:
El aprendizaje mediante el estudio sistemático.
Las posibilidades de que el directivo pueda ejercer cada vez con mejor desempeño el papel
correspondiente al puesto que ocupa y se prepare, además, para empeños superiores, viene dado
en buena medida, por su participación en actividades de estudios sistemáticos sobre todo en cursos
de perfeccionamiento y mediante el estudio individual, estable y organizado.
El aprendizaje mediante la práctica.
En el presente aspecto desempeña un papel muy importante el superior jerárquico del desarrollo. El
papel del superior jerárquico como formador es insustituible; el aprendizaje mediante la práctica y el
estudio teórico se complementan y se influyen recíprocamente. Mendoza (1990).
Cualquier variante para capacitar debe partir por el diagnostico de las necesidades de aprendizaje,
sucede que los directivos se capacitan en ocasiones sin realizarse un diagnostico previo, lo cual trae
consigo la desmotivación por los cursos recibidos, convirtiendo el conocimiento impartido en tiempo
perdido. Por tanto es importante resaltar el lugar cimero que tiene la determinación de las
necesidades de capacitación en todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo con Tom. H.
Boydell la palabra necesidad implica que algo falta, que hay una limitación en alguna parte.
Por su parte La Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento (UNECA) señala:
¨...enmarcando la palabra necesidad, esta siempre nos da la idea de una carencia o ausencia de
algún elemento para el funcionamiento de un sistema. Se refiere a las carencias que los
trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización.
Es responsabilidad de los sistemas de capacitación constar con instrumentos que le permitan saber
cual es la necesidad de aprendizaje de sus trabajadores.
La Estrategia de Preparación y Superación de Cuadros, Directivos y Reservas en Cuba.
En el mundo la superación es un elemento fundamental para el éxito de las organizaciones; esto para
Cuba no es diferente, ya que trae consigo un mejor desempeño de las personas y desarrolla
habilidades para el trabajo futuro y presente. A si mismo la formación y superación de los dirigentes en
las entidades cubanas se ha convertido en un factor clave para su éxito, permitiéndole soportar mejor y
de manera más eficiente todos los cambios organizacionales y adaptativos que se dan en la evolución
de las empresas en la actualidad.
Por esta razón nuestro país está inmerso en esta tarea, se utilizan estrategias para buscar un salto
cualitativo en la economía del país, basadas en la preparación y superación científica de las
direcciones de todos los organismos y entidades.
En nuestra nación el trabajo con los cuadros del Estado y del Gobierno forma parte del Sistema de
Dirección de nuestra Sociedad Socialista; toda su estrategia se fundamenta en los principios y la
política trazada por el Partido Comunista de Cuba, dirigida a elevar la eficiencia de nuestro sistema,
es por ello que la disciplina de los cuadros, dirigentes y funcionarios administrativos está regida por
los Decretos- Leyes números 196 y 197, ambos de fecha 15 de octubre de 1999, las mismos
quedaron modificados por el Decreto- Ley número 236 de fecha 7 de octubre de 2004.
Donde a partir del 1 de septiembre 2007 entra en vigor el Decreto- Ley No. 251y se le hacen
modificaciones a los Decretos- Leyes No. 196 y No. 197, .En el cual se derogan el Decreto- Ley No.
236 de 7 de octubre de 2004, por haber cumplido su objetivo, al pasar su contenido a formar parte
de los Decretos- Leyes No. 196 y No. 197.
Según el artículo 2 del Decreto- Ley No. 196 son considerados cuadros los trabajadores que por sus
cualidades, capacidad de organización y dirección, voluntad y compromiso expreso de cumplir los
principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros de Estado, son designados, y los
electos para ocupar cargos de dirección en la función pública, así como en los sistemas de la
organizaciones económicas y unidades presupuestadas del Estado y del Gobierno.
En el inciso c) de este mismo artículo se define el término de directivo como aquellas personas que
en las empresas y uniones de empresas de la producción y los servicios u otras organizaciones
económicas estatales , con la personalidad jurídica propia; en las unidades presupuestadas, y en las
entidades empleadoras de la inversiones extranjeras, ocupan los cargos de dirección de mayor
responsabilidad, adoptan la decisiones más importantes sobre la actividad fundamental ,la gestión
económica o las finanzas, y la utilización de los recursos materiales y humanos de la entidad o
institución que dirige . Tienen autoridad y ostentan la representación de la entidad o institución de
que se trate.
Además podemos decir que la reserva: es un recurso humano seleccionado por su idoneidad y
condiciones técnicas y políticas morales, que se supera y prepara para desempeñar
consecuentemente una responsabilidad como cuadro o directivo.
1.2 La Evaluación del Impacto de la capacitación de cuadros y reservas.
Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros,
que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino
también en el potencial de sus miembros.
El proceso de enseñanza de dirigentes tiene como fin último producir un cambio en estos, que debe
expresarse en términos de comportamiento.
A la evaluación le corresponde la función de valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha
producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado previsto en los objetivos, y la
valoración de su impacto en la práctica de la dirección.
Uno de los aspectos que complejiza el papel que corresponde a la evaluación radica en el hecho de
que el cambio programado debe constatarse durante el desempeño, posterior a la actividad de
superación, en el puesto de trabajo y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los
resultados de la organización.
El proceso de evaluación de impacto de la superación de los directivos se caracteriza, generalmente,
por la espontaneidad y falta de objetividad.
La definición del concepto evaluación del impacto de la superación presupone el análisis de otros
tres: evaluación, superación e impacto.
La definición elaborada por Lucas Achig (1997) es la más completa de todas al considerar que … “es
un juicio de valor de la misión y los objetivos de una determinada institución, en perspectiva del
cambio con amplia participación de sus integrantes, que se sustenta en una rigurosa y sistematizada
información, con la finalidad de ayudar a la institución para que comprenda su realidad, reflexione y
se proyecte hacia niveles de calidad y pertinencia.”
En fin, la evaluación es un proceso sistemático que presupone la emisión de un juicio de valor; se
sustenta en la información (rigurosa, fiable y válida); encaminada a la mejora y elevación de los
niveles de de desarrollo de la institución y los sujetos que forman parte de ella.
Superación, es identificado muchas veces con otros, como capacitación, formación y desarrollo.
Añorga y otros (2000) lo definen como:”figura dirigida a diversos procesos de los recursos laborales,
con el propósito de actualizar y perfeccionar el desempeño profesional actual y/o perspectivo,
atender insuficiencias en la formación, o completar conocimientos y habilidades no adquiridas
anteriormente y necesarias para el desempeño”.
La superación es un proceso de carácter continuo, prolongado y permanente que transcurre durante
el desempeño de las funciones directivas; persiguiendo el mejoramiento profesional y humano del
sujeto y que tiene como objetivos de carácter general: ampliar, perfeccionar, actualizar,
complementar conocimientos, habilidades, capacidades; y promover el desarrollo y consolidación de
valores.
El impacto ha de entenderse, según Cabrera Rodríguez (2003), como”… una situación que produce
un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos; en
la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad.”
A partir de las definiciones anteriores debemos asumir que cuando nos referimos a impacto de la
superación debemos considerar la existencia de los rasgos siguientes:
Expresa una relación causa-efecto entre la acción de superación y: (el comportamiento en el
desempeño profesional de los participantes en las mismas; los resultados organizacionales).
Los cambios tienen un carácter duradero y son significativos.
¿Qué entendemos por evaluación de impacto?.
La evaluación de impacto, puede definirse como el proceso mediante el cual se mide y valora la
eficacia y pertinencia de los currículos de formación para satisfacer necesidades y requerimientos de
las empresas y de los trabajadores. En el ámbito individual del egresado, se orienta a determinar
también, las modificaciones sociales y económicas que pudiesen haber resultado de la formación
recibida, o pudiese atribuírsele a su participación en el proceso formativo.
Es un proceso participativo que involucra a todas las instancias que conforman el sistema de
formación. La participación debe darse no sólo en el proceso mismo de la evaluación, sino también
en la aplicación oportuna y efectiva de las medidas correctivas que de ésta se derivan .La evaluación
no es simplemente el hecho de aplicar una prueba final del curso, sino un proceso sistemático e
ininterrumpido que parte de conocer: ¿Qué entrada tendrá en el proceso?, ¿Qué conocimientos?,
¿Qué experiencias tienen en la esfera de la dirección los cursistas?, ¿Cuál es la brecha entre el
estado real y el deseado?
Evaluar el impacto de la capacitación resulta vital para que las áreas de recursos humanos
demuestren fehacientemente la utilización de la gestión de la capacitación para obtener mejoras en
el desempeño de las organizaciones, materializados en un notable incremento de la eficacia, la
eficiencia y la competitividad. Guerrero L. y Nancy García (2003).
Rabaza, F. et al (2003) considera que las observaciones más generales al evaluar cualquier sistema
de capacitación son:
Relación de la capacitación con las necesidades del sistema.
Impacto en cuanto a resultados productivos o de servicios, promoción de los directivos, y
fluctuación de los gerentes.
Otro ángulo del análisis que es común a toda organización es su dimensión social, el clima de la
organización ha de ser factor de análisis para valorar los resultados de la organización y la
relación jefe - subordinado.
Tres son los criterios (Chiavenato 1992) de eficacia de la capacitación:
Importancia: Se deben dirigir hacia los objetivos más importantes.
Transferibilidad: Los conocimientos y habilidades ofertadas deben ser aplicables a la situación
concreta del dirigente.
Alineación sistémica: El sistema de conocimiento y habilidades desarrollado debe y tiene que ser
aplicado a todo el sistema.
A continuación se añaden otro conjunto de conceptos necesarios para la buena comprensión del
tema:
Impacto de la capacitación: es la repercusión que tiene la capacitación recibida, mediante cambios
favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el
mejoramiento del eficacia, eficiencia y competitividad de su organización y la relación de esta última
con su entorno y el ambiente externo en general.
Otra cuestión es que a la hora de abordar el tema aparecen diversos términos que no hacen
distinciones en sus significados; se pueden encontrar vocablos como: resultado, efecto, impacto;
indistintamente utilizados.
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
1. Reacciones.
2. Aprendizaje.
3. Comportamiento.
4. Resultados.
Criterio 1. Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo
después de la capacitación para determinar la mejora.
Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios
enfoques:
Presentar elementos idénticos.
Enfocarse en los principios generales.
Establecer un clima para la transferencia.
Criterio 4. Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad
de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos
con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho
proceso propone a los gerentes:
Propósitos de la evaluación de impacto.
La evaluación del impacto persigue conocer y valorar los proyectos de formación en los siguientes
aspectos:
Las mejoras producidas en el proyecto institucional
La identidad institucional
El fortalecimiento de los equipos de trabajo
La comunicación
La práctica laboral
La importancia de los procesos de evaluación de impacto radica en conocer las experiencias de
mejoras promovidas por una actividad de capacitación, y la comunicación de esos resultados. Por lo
tanto el diseño de la evaluación de impacto debe contener la estrategia de comunicación de la
información.
Referencias acerca de la Capacitación a Cuadros y la Evaluación de su Impacto.
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de las
más importantes es el contexto actual. Con esto nos referimos a que vivimos en un contexto
sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta
constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y por eso es
debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e
instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna
organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal)
debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando
permanentemente.
Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca, su importancia
estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El
éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus
trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo
organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los
conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las
organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas
diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos
niveles de motivaciones, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la
organización. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal,
son los retos mencionados anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son:
incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los
resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o
habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos empleados a la empresa.
En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y
medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como
identificar necesidades o fijación de objetivos. Esta recolección sistemática y análisis de la
información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección, adopción,
diseño, modificación y valor de un programa de capacitación. La pregunta acerca de qué evaluar es
crucial para la estrategia de evaluación, su respuesta dependerá del tipo de programa de
capacitación, de la organización y de los propósitos de la evaluación.
¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la
productividad del departamento de capacitación, señalando: en qué medida éste contribuye a los
objetivos y metas de la organización; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la
empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir información sobre cómo mejorar
futuras acciones de capacitación; entender que es lo que esta pasando dentro de una organización;
evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que
decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la
realidad.
El factor humano es esencial e insustituible para alcanzar el éxito en los sistemas organizativos,
derivados del hecho de que este representa el activo principal de los mismos. En consecuencia con
ello resulta imprescindible que en todas las organizaciones se trabaje sistemáticamente y con visión
de futuro con vistas a lograr los niveles de preparación requeridos por su personal, para contribuir al
mejoramiento de las competencias de estos, conforme demandan las exigencias actuales, y las
nuevas que pudieran presentarse derivadas de los cambios constantes que ocurren en el entorno de
las mismas, y que las impactan en determinado grado en un sentido u otro.
Estas realidades tienen una especial connotación en el caso de los cuadros, atendiendo a su
carácter de columna vertebral de las organizaciones en las que actúan, lo que presupone la
necesidad de una atención priorizada a la preparación y superación de estos, con vistas a ponerlo
en mejores condiciones de liderar a los colectivos que dirigen. Puede afirmarse que esta una
regularidad a escala internacional.
En el caso particular de nuestro país, desde los comienzos del triunfo de la Revolución, en diferentes
organismos y con sus propios matices, se desplegaron esfuerzos en tal sentido, aunque en general
respondiendo a la iniciativa y a concepciones coyunturales al respecto de los principales dirigentes
de los mismos, los que en alguna medida estuvieron carentes de la integralidad y sistematicidad
adecuadas.
Tales insuficiencias fueron enfrentadas a partir del año 1995 con la aprobación por el Comité
Ejecutivo del Consejo de Ministros (1) de la Estrategia Nacional para la Preparación y Superación de
los Cuadros y Reservas del Estado y el Gobierno, mediante la cual se estableció la obligación de los
organismos a todos sus niveles de promover y garantizar la preparación y superación de sus
dirigentes en cinco componentes: Político, Económico, Técnico-Profesional, Dirección y Defensa.
Desde ese entonces ha sido extraordinaria la labor desplegada a lo largo y ancho de nuestro país
por todos los Organismos Centrales de la Administración del Estado, encaminada a lograr la correcta
implementación de esta Estrategia en todas las entidades que le están subordinadas, lo que se ha
reflejado anualmente en la capacitación de miles de cuadros y reservas en los diferentes
componentes señalados, utilizando las diferentes vías o modalidades que se establecen en la
referida Estrategia Nacional y apoyándose para ello en sus propias fuerzas y/o en la colaboración de
las Universidades de las distintas provincias. En ese contexto se enmarcan los esfuerzos que al
respecto ha desarrollado el MINAL y sus empresas en el país, uno de cuyos ejemplos lo es el
Diplomado titulado Administración de Empresas de la Industria Alimenticia, conocido en los medios
como Diplomado Germinal.
Sin embargo, si bien existe conciencia nacionalmente acerca de la pertinencia de continuar
potenciando esta labor, ahora, transcurrido 8 años ya del establecimiento de la estrategia que
desencadenó los esfuerzos organizados, basados en una concepción sistemática, a los que hemos
hecho referencia anteriormente, preocupa sobremanera la necesidad de realizar estudios
encaminados a evaluar el impacto que ha estado teniendo en las entidades todo el proceso de
capacitación a cuadros efectuado, el cual, por supuesto, ha demandado una erogación monetaria
que por su esencia constituye una clásica inversión.
En los tiempos que corren la realidad material se desarrolla a una velocidad inaudita, en medio de
una poderosa revolución científico-técnica, y una globalización asociada a la misma, que abarca
cada vez más aspectos de la actividad material, productiva y social, que provoca impactos en áreas
evidentes como la tecnología, los procesos productivos, el transporte, entre otros, y en otras no tan
visibles a primera vista, como la composición demográfica de la población y la estructura socio
cultural de la sociedad.
Sin embargo, se observa claramente como una dificultad, independientemente del país del que se
trate, de que los cuadros de dirección se desarrollan más lentamente que esa realidad material de
velocidad pavorosa. En la actualidad en un período de 10 años es perfectamente posible hacer
descubrimientos básicos fundamentales, experimentarlos, introducirlos en la práctica, diseñar las
tecnologías necesarias para la producción en gran escala, ver surgir una nueva ciencia, fábricas y
centros de investigación, así como los productos y servicios del nuevo descubrimiento.
Mientras tanto, ¿Son capaces la generalidad de los países de seleccionar, preparar y superar
cuadros con las condiciones suficientes para dirigir eficazmente esa nueva fábrica, basada en esa
nueva ciencia, en esos nuevos descubrimientos y con la debida eficiencia? La respuesta en sí
misma entraña un reto difícil que necesariamente hay que encarar.
En estas reales circunstancias, el tipo de cuadro de dirección que se requiere no es el dirigente más
o menos clásico que pudiera haber resultado efectivo en décadas anteriores en las que los cambios
en el entorno no eran ni tan frecuentes ni tan vertiginosos ni tan complejos, en las que el olfato o
intuición eran armas más o menos suficientes para mantener funcionando la organización.
Evidentemente se precisa de una preparación más integral, a tono con los nuevos requerimientos,
que contemple los necesarios conocimientos para enfrentar con éxito tales desafíos y alcanzar la
indispensable eficiencia, basándose en concepciones y estilos avanzados en cuyo quehacer, desde
luego, no se puede desdeñar en modo alguno la imprescindible intuición de que deben hacer gala
los directivos.
En esencia, las condiciones han cambiado, las realidades materiales de la producción, los servicios
y la dirección son diferentes, y esas nuevas realidades requieren un nuevo enfoque, tanto en la
organización de la producción, el trabajo y la dirección, como en la estructuración del sistema de
superación de los dirigentes. Para desarrollar a los cuadros es imprescindible revolucionar los
procesos tradicionales y provocar un cambio en la concepción, en la forma de abordar el problema,
en los métodos de búsqueda de soluciones, en la forma de aplicar estas soluciones.
Se puede comprender que el proceso de satisfacción de necesidades de aprendizaje, tributa al
desarrollo continuo en el que se ven favorecidos el hombre y su empresa. Una superación efectiva
trae consigo conocimientos, destreza, habilidades, que hacen posible un mejor desempeño y por
ende buenos resultados.
Según Gómez-Majía et al (2),…”los criterios de eficacia de los programas de preparación de cuadros
y reservas se hacen significativos cuando son considerados en conjunto con los cambios producidos
en el ambiente organizacional y dan respuesta a las demandas de la organización”. Es decir, existe
un programa de superación eficaz cuando los cambios que se realizan en nuestros cuadros,
directivos y reservas satisfacen las necesidades de la organización.
Por otra parte, el propio Bentley (8), apunta que “… la capacitación mejora a las personas, pero no
puede relacionarse este mejoramiento de modo directo con las utilidades”. Es por eso que muchas
personas consideran a la capacitación como un gasto y no como una inversión a corto o largo plazo
que puede dar beneficio a las entidades, aunque no se demuestre en las utilidades a simple vista.
Según Mariño et al (9), “… lo relativo a la medición del impacto y cambios provocados en los
cuadros, así como en los resultados empresariales como consecuencia de la preparación recibida,
ha sido un aspecto poco tratado”.
De manera particular en Cuba es este un tema muy recurrente hoy día, que se enmarca en el interés
de poner a tono los esfuerzos que se hacen en este sentido con la batalla por alcanzar la eficiencia
en todas las actividades que se ejecutan.
Consiguientemente, en opinión de Mariño et al (10), “… asociado a ello está el hecho de concebir el
programa de capacitación de que se trate teniendo en cuenta en lo fundamental las etapas o
momentos siguientes:
Levantamiento y diagnóstico de necesidades de capacitación.
Programación de actividades para atender las necesidades.
Implementación y ejecución de las actividades.
Evaluación de los resultados.
En Cuba se ha avanzado y obtenido algunas experiencias y resultados en las tres primeras etapas.
Sin embargo, en la cuarta, que es la que posibilita la valoración del impacto del programa el
comportamiento se ajusta a las reflexiones ya apuntadas. Pudiéramos añadir que también ha
incidido en ello el hecho de no haberse interiorizado como corresponde que la preparación y
superación de los cuadros es una inversión que debe ser recuperada, en tanto se concibe para
producir modificaciones deseadas en el comportamiento de los mismos, para producir cambios en
los métodos y estilos y por otra parte, para tributar al alcance de los objetivos presentes y futuros de
la organización con mayores niveles de eficiencia.
En la evaluación de los resultados o impactos, en opinión de Pinto (11), “… entre las variables e
indicadores que podemos utilizar se encuentran los siguientes:
En el individuo: desempeño, habilidades, destreza, estabilidad, resultados, relaciones humanas y
necesidad-satisfacción.
En la organización: Costo-beneficio, resultados del cumplimiento de los objetivos”.
1.3 La Capacitación de cuadros y reservas en la Empresa Cárnica de Las Tunas. Situación actual.
Como cada empresa cubana, la Empresa Cárnica de Las Tunas posee la estrategia para la
superación y capacitación de los cuadros y reservas. De esta manera se pudo constatar que:
Dentro de los principales resultados obtenidos en el cumplimiento de la Estrategia podemos señalar:
Se cumple con el Plan de acción confeccionado donde predominan temáticas de los diferentes
componentes de la capacitación.
Existe buena preparación de los entrenadores, profesores y personal designado para impartir las
temáticas, logrando como antecedente una correcta preparación a la hora de impartir los
conocimientos a los cursistas.
De forma general el criterio que prevalece del resultado final de las acciones es favorable,
expresado por los cursistas.
Se fortalecen las acciones de capacitación en todos los componentes con la realización del Día
de la Preparación, los últimos sábados de cada mes según Instrucción Ministerial, (M1-04),
estando respaldada esta acción por un Plan de temas que responde a las necesidades de
capacitación de la Entidad y el nivel superior.
Las relaciones de trabajo con la Universidad, la Escuela del Partido y otros Centros de
superación en la Provincia son buenos.
Dentro de las insuficiencias que afectan el cumplimiento de la Estrategia de Preparación y Superación a Cuadros y sus Reservas se encuentran:
No tenemos aulas especializadas para impartir las clases en las diferentes temáticas, no
obstante se cumplen las acciones de capacitación con el apoyo y colaboración de los centros
educacionales de la Provincia o Municipio.
Escasez de medios audiovisuales y materiales de oficinas que posibiliten el buen
desenvolvimiento de las clases que se imparten.
Carencia de bibliografía en el componente técnico profesional fundamentalmente en las
temáticas relacionadas con la Industria.
Análisis de las principales acciones desarrolladas en la preparación y Superación de los cuadros y reservas en cada uno de los componentes comprendidos en la Estrategia Nacional.
Se han desarrollado acciones en los cuatro componentes, lo que sin duda los cuadros, dirigentes y
reservas han obtenido una mayor preparación para el cumplimiento de sus funciones y la dirección
de sus equipos de dirección.
TABLA I.1. RESUMENEN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPONENTES
CUADROS DIRIGENTES RESERVAS
COMPONENTES Plan Real % Plan Real % Plan Real %
Económico 12 12 100 11 11 100 28 28 96
Dirección 12 12 100 11 11 100 28 28 107
Técnico Profesional 12 12 100 11 11 100 30 30 115
Defensa
12
12
100
11
11
100
32
32
110
Componente de Dirección
El componente de Dirección ha estado dirigido en lo fundamental a la Dirección Estratégica,
dirección por Objetivos con enfoque de valores, donde todos los miembros del Consejo de Dirección
de la Empresa y sus establecimientos ha diseñados sus objetivos, al estudio y análisis de los valores
que compartimos y el trabajo dirigido a reforzar los deseados, a la Maestría en Dirección, la rotación
por el cargo y otras acciones impartida los sábados de la capacitación.
TABLA I.2. ACCIONES PARA ……….
No. ACCIONES
1 Maestría en Dirección ( 4 cuadros)
2 Trabajo en equipo para la confección de la Estrategia General de la
Empresa.(12 cuadros y 6 reservas)
3 Trabajo en equipo para la actualización de la Estrategia de Capacitación de
los cuadros y reservas de la Empresa. (12 cuadros)
4 Intercambio DPO y Planeación Estratégica ( 12 cuadros y 8 reservas)
5 Participación en las Comisiones de Cuadros y Consejos de Dirección. (10
reservas)
6 Seminario sobre la Resolución 13/2006 del MAC ( Prevención)( 12 cuadros y
3 reservas)
7 Estudio individual documentos rectores de la Política de Cuadros ( 12
cuadros y 28 reservas)
8 Estudio de los Lineamiento e indicaciones del Comité Ejecutivo del Consejo
de Ministro para la instrumentación, ejecución y control de la aplicación de la
política de Cuadros. ( 12 cuadros y 27 reservas)
9 Reunión de Estudio Decreto Ley 281 del 2007, Bases Generales del
Perfeccionamiento Empresarial. ( 12 cuadros y 24 reservas)
10 Reunión de Estudio Decreto Ley 252 del 2007, deroga el Decreto Ley 187
que regula el Perfeccionamiento Empresarial ( 11 cuadros y 22 reservas)
11 Rotación por el cargo ( 7 reservas)
Componente de la Defensa
La preparación para la defensa es una acción encaminada a la nueva concepción que asegure la
adecuada preparación de los objetivos y recursos que dirigen y puedan pasar sin contratiempo de
una economía en tiempo de paz a una en tiempo de guerra garantizando que la Empresa mantenga
su condición de listo para la defensa en la segunda etapa.
ACCIONES
1. Reunión de estudio preparación para la defensa (12 cuadros y 20 reservas).
2. Debates en los Matutinos sobre el tema de la Defensa (12 cuadros 29 reservas).
3. Participación en el día de la Defensa (12 cuadros 29 reservas).
4. Curso de preparación para la defensa territorial ( 1 cuadro)
Componente Técnico Profesional.
Las acciones del componente Técnico-Profesional han estado dirigidas a que cada cuadro o reserva
se preparen en los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones, las técnicas y los
requerimientos concretos de su profesión para dar respuesta a las complejidades de la producción,
la eficiencia y competitividad de los jefes para su profesionalidad y para un mejor dominio de la
actividad en que se desenvuelven, actualizando sus conocimientos e influyendo en la preparación de
los que se les subordinan, especialmente sus reservas. Así como la continuidad de estudios
universitarios.
ACCIONES
1 Diplomado en Perfeccionamiento Empresarial ( 1 cuadros y 2 reservas)
2 Diplomado en Tecnología de la Carne ( 2 cuadros)
3 Seminario Sobre la Resolución 1 del MAC ( tratamiento a los anónimos quejas y
denuncias ( 10 cuadros y 20 reservas)
4 Curso de Productividad del Trabajo ( 1 cuadro y 5 reservas)
5 Taller de Productividad del Trabajo ( 4 cuadro y 6 reservas)
6 Continuación de estudios superiores e inicio de carrera ( 1 cuadro y 7 reservas)
7 Seminario sobre perfeccionamiento Empresarial ( 12 cuadros )
8 Maestría en Contabilidad General ( 1 Cuadro)
9 Maestría en Estudios Sociales ( 1 Cuadro)
10 Maestría en informática ( 1 reserva)
11 Taller debate sobre Subsistema de medio ambiente ( Perfeccionamiento
Empresarial) (1 cuadro 2 reservas)
12 Taller debate reformativo sobre “ Salud ambiental contaminación de nuestras
fábricas”. (1 cuadro 2 reservas).
13 Rotaciones por el cargo ( 7 reservas)
Componente Económico
Este componente ha estado dirigido a la situación actual de la Economía Cubana, causas y efectos
de las medidas que se adopten en este campo, el conocimiento de los indicadores del control y del
análisis económico de la eficiencia, la productividad y el cumplimiento de los planes de la Empresa.
Así como el curso de las Herramientas para el Control y la Prevención en la lucha contra la
corrupción.
No. ACCIONES
1 Curso de Herramientas para el control y la Prevención en la lucha contra la
corrupción (12 cuadros y 16 reservas)
2 Taller debate sobre indicadores económicos de la Empresa y situación
económica en su conjunto. ( 12 cuadros y 8 reservas)
3 Taller debate situación actual y perspectivas económicas del país. ( 12 cuadros y
29 reservas)
4 Seminario sobre la eficiencia energética (12 cuadros 10 reservas)
5 Análisis y debates en los matutinos sobre distintas temáticas en el campo de la
economía nacional y mundial y de los distintos discursos de los dirigentes
principales de la Revolución y las reflexiones de Fidel y otros dirigentes del
Estado y el Gobierno así como de las mesas redondas informativas ( 12 cuadros
y 29 reservas)
6 Taller debate, productividad del trabajo. (12 cuadros 20 reservas)
En síntesis de esta manera quedan plasmadas las principales acciones de capacitación y superación
para los cuadros y reservas de la empresa, lo cual expresa que existe una marcada intención y
organización hacia esta actividad y que se ajusta adecuadamente a los propósitos y objetivos
generales de la empresa.
Conclusiones del capítulo.
Los elementos abordados en cuanto a los conceptos de capacitación, superación e impacto de la
capacitación permiten caracterizar gnoseológicamente tanto el objeto como el campo de acción de
esta investigación, los cuales se convierten en el sustento teórico para desarrollar el proceso
investigativo
Son varios los criterios que existen para evaluar el impacto de la capacitación, pues se encuentran
diversos autores profundizando en el tema y aportando ideas. No obstante se percibe un tronco
común y es que: se debe medir el impacto en diferentes niveles y en diferentes momentos. Y es un
tema nuevo y algo complejo.
La evaluación del impacto a nivel organizacional debe considerar la valoración del desarrollo
individual como resultado de la capacitación recibida, así como los elementos o factores del propio
proceso de la capacitación.
Se caracteriza el proceso de capacitación de cuadros y reservas en la Empresa Cárnica de Las
Tunas tomando como referentes los principales resultados obtenidos en el cumplimiento de la
Estrategia, las insuficiencias que afectan su cumplimiento, así como, el análisis de las principales
acciones desarrolladas para mejorar este proceso.
CAPÍTULO II. LA EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN DE DIRECTIVOS EN LA EMPRESA CÁRNICA DE LAS TUNAS.
En este capítulo se presenta una breve caracterización de la Empresa Cárnica de Las Tunas,
con el objetivo de obtener una información general de acuerdo a su estructura organizacional.
Además se describe el procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación en la entidad y
se analizan los resultados obtenidos en la investigación mediante la aplicación de este
procedimiento.
II.1 Caracterización de la Empresa Cárnica de Las Tunas.
La Empresa Cárnica Las Tunas, fue creada mediante la Resolución 236 del 23 de diciembre de
1986, por desagregación de la Empresa Integral Alimenticia, cuenta con un total de 617
trabajadores, de ellos 485 pertenecen al sexo masculino y 132 al femenino que representa el
21.4 % del total de trabajadores, negros y mestizos 81 para el 13.1 %, menos de 45 años 337
para el 54,6 % de la fuerza de trabajo. Ocupan cargos de directivos 12 para el 1.9 %, son
dirigentes 30 para el 4.9 % y 6 funcionarios que representan el 0.9%.
En el anexo 1 se refleja el organigrama como modo de expresión gráfica de su estructura
organizativa que se describe de la siguiente manera:
Dirección Empresa, ubicada en Camilo Cienfuegos No. 370 Reparto Buena vista.
UEB Combinado Cárnico “Álvaro Barba Machado” del Municipio Colombia.
UEB Combinado “Gerónimo Astier” Municipio Puerto Padre.
UEB Matadero “Pelayo Cusidó Torres” Municipio Tunas.
UEB Combinado “ Victuro Acosta López ” Municipio Manatí
UEB Centro de Elaboración y Distribución Provincial “26 de Julio” Municipio Tunas.
UEB Aseguramiento.
Los anexos 2 y 3 contienen los organigramas de la UEB Pelayo Cusidó y UEB Centro de
Elaboración y Distribución Provincial 26 de Julio. Solo se hace referencia a las unidades antes
mencionadas incluyendo la Unidad de Dirección, por cuanto han sido las seleccionadas para
desarrollar la investigación.
De la misma manera para la dirección de la empresa su conformación en cuanto a la plantilla es
de la siguiente manera que se muestra a continuación.
Tabla I.1 Nivel Ocupacional.
Directivos
Cuadros/Dirigentes Técnicos Admón. Servic. Obreros Total
Pelayo
Cusidó
2 2 9 2 12 42 69
CEDP 2 2 9 3 14 32 62
U.D 6 3 34 1 9 7 60
Total 10 7 52 6 35 81 191
Tabla I.2 Relación Fuerza – Trabajo.
De los directivos y reservas
Cuadros Dirigentes Reservas
Hombres 3 5 14
Mujeres 7 2 11
Totales 10 7 25
Tabla I.3 Promedio de Edad.
De los directivos y reservas
Cuadros Dirigentes Reservas
Menos 25 años --- --- 3
De 26 a 35 años 2 1 6
De 36 a 45 años 7 2 11
Más de 46 años 1 4 5
Totales 10 7 25
Tabla I.4 Nivel Educacional.
De los directivos y reservas (nivel educacional)
Cuadros Dirigentes Reservas Total
Noveno grado --- --- 3 3
Doce grado --- 1 3 4
Técnico medio 1 1 10 12
Universitario 9 5 9 23
Total 10 7 25 42
Se destaca que de los 23 cuadros, dirigentes y reservas sólo 1 posee el título de Master y
actualmente 4 cursan estudios similares, lo cual no resulta hasta el momento satisfactorio.
La actividad productiva fundamental de la Empresa es el sacrificio vacuno – porcino y el
procesamiento industrial de sus productos para la obtención de elaborados cárnicos.
La empresa cuenta con la nomenclatura de productos, la que se muestra a continuación.
- Carne deshuesada de res.
- Vísceras y/o aprovechamiento.
- Carne de cerdo en Bandas.
- Carne en Conservas.
⇒ Herméticos
⇒ Salados
⇒ Ahumados
⇒ Embutidos
⇒ Otras Carnes
- Masas para Croquetas
- Cueros frescos de res
- Otras producciones
Misión.
La Empresa Cárnica Las Tunas, productora y comercializadora de carnes y productos cárnicos
tanto en moneda nacional como en divisa, está orientada a la satisfacción de las necesidades de
alimentación de la población, organismos e instituciones del estado y otros clientes, ofrece
productos de alta calidad para lo cual cuenta con un personal calificado y altamente motivado por
el logro y crecimiento constante de la empresa; con una tecnología tradicional y un sistema de
calidad que garantiza la exigencia de los clientes.
Nuestra visión tiene la característica de poseer un horizonte predeterminado, es clara, simple,
entendible por todos, soñadora pero objetiva, alentadora.
La empresa Cárnica Las Tunas, que produce y comercializa carnes, cuenta con un sistema
empresarial perfeccionado, siendo líder en el territorio, posee un personal altamente calificado y
motivado, constituyendo la empresa más eficiente de su rama, con un crecimiento sostenido en
las ventas en divisa y una adecuada tecnología que responde a un eficaz sistema de gestión de
la calidad, reduciendo el impacto al medio ambiente.
II.2 Procedimiento para la medición del impacto de la capacitación.
La investigación se desarrolló a través del siguiente procedimiento:
Primero: Familiarización con las características estructurales y funcionales de la empresa y
sensibilización de los directivos principales acerca de la importancia del desarrollo de la
investigación.
Este momento se ejecuta a través del análisis documental y el intercambio de ideas con los
directivos para revelar sus intereses motivacionales y comprobar el nivel de compromiso y
colaboración para asegurar la disposición e implicación de ellos mismos y sus subordinados,
siguiendo la línea jerárquica de la estructura organizacional.
Segundo: Diseñar los instrumentos de evaluación del impacto de la capacitación de cuadros y
reservas a partir de una caracterización general de su proceso de formación y desarrollo, así
como su percepción de en qué medida la adquisición de conocimientos, habilidades y valores a
tenido un efecto sobre aspectos medulares del proceso administrativo, tanto desde la perspectiva
profesional como directivos como de los factores socio psicológicos de la dirección.
Se incluye el diseño de instrumentos para categorías ocupacionales no directivas con el objetivo
de analizar la percepción de los subordinados acerca de los aspectos que se investigan.
Este momento se concibe sobre la base del análisis de instrumentos utilizados en
investigaciones precedentes sobre el tema en diferentes contextos organizativos y ajustados a
las características específicas del sector en que se investiga y las condiciones socioeconómicas
actuales en que se desarrollan las organizaciones empresariales cubanas, en proceso de
perfeccionamientos empresariales.
Se dirige la atención a diseñar encuestas atendiendo a niveles grupales predeterminados y partir
del nivel cultural y profesional que caracteriza a cada una; siempre sobre la base de contrastar
la información entre los integrantes de un grupo y de estos con el resto de los grupos, como
manera de logra un cruzamiento de la información.
En el caso de los directivos se proceden a diseñar dos encuestas para repetir la búsqueda de
información en un intervalo de tiempo y tratando de precisar aspectos que pueden haber
resultados discrepantes o condicionados por determinadas respuestas.
Las encuestas diseñadas aparecen referidas en los anexos:
Anexo 4: Encuesta 1- Caracterización de la formación y desarrollo de los directivos y reservas
en la Empresa Cárnica Las Tunas.
Anexo 5: Encuesta 2- Encuesta a los Directivos de la Empresa Cárnica Las Tunas acerca de
cómo los conocimientos, habilidades y la experiencia profesional han tenido un efecto sobre
aspectos medulares del proceso administrativos
Anexo 6: Encuesta 3- Encuesta a Técnicos y Administrativos de la Empresa Cárnica Las Tunas.
Anexo 7: Encuesta 4- Encuesta a la categoría ocupacional de Obreros y de Servicio.
Tercero: Aplicación de las Encuestas en el orden concebido.
Encuesta 1 (Directivos y Reservas).
Encuesta 2 (Dirección).
Encuesta 3 (Técnicos y Administrativos).
Encuesta 4 (Obreros y de Servicios).
Cuarto: Procesamiento de la información mediante criterios porcentuales que facilitan la
interpretación de resultados y clasificar la información considerando su significación, desde lo
positivo a lo negativo, en relación con los elementos que se someten a consideración, haciendo
énfasis en aquellos que pueden incidir en el desarrollo del proceso administrativo desde la
adquisición de conocimientos, habilidades y valores en el equipo directivo y su transmisión a los
subordinados.
Quinto: Poner en consideración los resultados obtenidos a los directivos principales de la
empresa con el objetivo de esclarecer criterios y retroalimentarse acerca de aspectos que no se
hallan manifestado durante la aplicación de las encuestas y puedan los reforzar los resultados
que se presentan.
Observación: Con el objetivo de ampliar la población que se someterá a la aplicación de las
encuestas en la Empresa Cárnica Las Tunas se estudia como parte de ésta; la unidad de
dirección, la UEB. Pelayo Cusidó y la UEB. 26 de Julio. Todas ubicadas en el municipio cabecera
de la provincia.
II.3 Análisis de los Resultados.
De los resultados de la encuesta 1 (Anexo 8) acerca de la caracterización de la Formación y
Desarrollo de los Directivos y Reservas se tiene que:
Se encuestan 40 directivos y reservas (Cuadros/Dirigentes: 16; Reservas: 24; en éstos últimos
no se consideran los cuadros/dirigentes que a su vez son reservas de otros cuadros) y se
comprueba que el 68% han ocupados cargos de dirección antes del que actualmente
desempeñan (como promedio de 0 a 20 años de experiencia directiva) y el 75% declara tener
plan de formación como reserva; manifiesta el 70% de éstos que las acciones de superación
han contribuido a su plan de desarrollo.
El 85% de los encuestados son graduados universitarios (55%) y técnicos medio (30%); mientras
que el 83% del total de encuestados afirman haber recibido capacitación posterior a su
graduación, fundamentalmente en la universidad (63%) y en la empresa (80%) así como en su
puesto de trabajo (75%). El (95%) manifiesta que siempre es favorable las posibilidades que
brindan los jefes para la superación.
Manifiesta el 95% que las formas principales de superación han sido la política y técnica-
profesional ambas en el 95%; llama la atención los bajos resultados de los componentes
económicos (35%) y dirección (30%), por la importancia de éstos en la formación y desarrollo
para enfrentar los retos actuales de la gestión administrativa.
El 95% de los encuestados asegura que la que la superación les ha sido de utilidad para sus
funciones y mayoritariamente significan por la importancia y formación de valores, el proceso de
toma de decisiones y la mejora de las técnicas de dirección.
En la entidad en relación a los directivos 11 cursaron el diplomado germinal y 4 reservas puras
recibieron el mismo. Además del total de egresados entre directivos y reservas 8 fueron
promovidos lo que representa el 53% del total de egresados que cursaron el diplomado
germinal.
Sin embargo según los resultados de la encuesta solamente 8 cursaron dicho diplomado y el
100% de estos, afirmar que los conocimientos le han contribuido a mejorar el desarrollo de su
trabajo, además fueron promovidos 6 para desempeñar cargos superiores.
De acuerdo a la percepción de la mayoría hay buen criterio acerca de la visión de los directivos
con respecto a la capacitación de sus subordinados, que ésta ha contribuido a mejoras en
resultados de la organización porque lo que se aprende se facilita incorporarlo a la práctica
profesional y que la que reciben los directivos demuestran un camino en las actividades y
comportamientos y, a su vez, la relación con sus subordinados. Se asegura que la capacitación
recibida se tiene en cuenta en la evaluación del desempeño y para la promoción a cargos
directivos o plazas de calificación superior, pero perciben que la capacitación es más por
iniciativa propia que a responder a intereses y objetivos de la organización (93%) y que
considera más un gasto que una inversión (55%); lo que resulta contradictorios en relación con
los aspectos positivos reconocidos antes.
Reconocen que la capacitación les ha contribuido a mejorar sus funciones, tales como lo
relacionado con la comunicación el perfeccionamiento de la gestión administrativa, la motivación
y estimulación de los subordinados, el liderazgo y el trabajo en equipo. Lo más negativo se
refleja en la disposición para el cambio (65%), la dirección participativa (70%), la aplicación de
técnicas novedosas de dirección (75%) y la
solución de conflictos y problemas (78%).
Los gráficos que aparecen a
continuación en el texto ilustran los
resultados de los análisis pertenecientes a la
encuesta 2.
Dicha encuesta se aplica solo a cuadros y
dirigentes (16-99%), para constatar su
apreciación de cómo los conocimientos,
habilidades y su experiencia profesional sobre
Conocimientos, habilidades y experiencia profesional de los
directivos
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
0 1 2 3 4 5
La implementación de la DPOLa implementación de la Planeación EstratégicaLa utilización de los valores en la estratégia organizacional La toma de decisiones
aspectos medulares del proceso
administrativo, se encuentra que:
Hay una apreciación positiva del efecto que ha
tenido en la implementación de la dirección
por objetivos y la planeación estratégica, los
aspectos de la organización como la propia
organización del trabajo, la estructura de
autoridades; además de su liderazgo, la dirección
participativa, el trabajo en equipo, el control, la
solución de conflictos y problemas.
Y de igual manera se considera
positivamente la formación y desarrollo de los recursos
humanos, la evaluación del desempeño, el clima
organizacional, la gestión administrativa, la disposición
hacia el cambio, la gestión económica financiera y la
aplicación de la ciencia y la innovación tecnológica.
Conocimientos,habilidades y experiencia profesional de los directivos
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
0 1 2 3 4 5
La organización del trabajoLa estructura organizacionalLa delegación de autoridadLa dirección participativa
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0 1 2 3 4 5
Conocimientos,habilidades y experiencia profesional de los
directivos
El liderazgo La comunicaciónLa motivación El sistema de control
Sin embargo, considera como aspectos que menos
han sido impactados los siguientes: la aplicación
novedosa de dirección (44%) y la motivación (44%); así
como la toma de decisiones (56%), la comunicación
(63%), la cultura organizacional y la utilización de los
valores en la estratégica organizacional (63%).
Los análisis comparativos de los
resultados de estas dos encuestas
evidencian contradicciones en criterios emitidos
porque si se observa de estos últimos
percibidos por los directivos, como menos
impactados como la aplicación de técnicas
novedosas de dirección la toma de
decisiones, la cultura organizacional( valores ,
comportamientos, actividades ) y la
utilización de los valores en la estrategia
organizacional, en la primera los encuestados
reconocían que la superación le ha sido útil para sus
funciones, lo que a su vez debió repercutir en la
organización.
Conocimientos,habilidades y experiencia profesional de los
directivos
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
0 1 2 3 4 5
La evaluación del desempeñoEl clima organizacionalEl perfeccionamiento de la gestión administrativaLa disposición hacia el cambio
Había que considerar quizás que la primera incluía a
reservas sin cargos directivos, lo pudiera resultar
favorable desde su apreciación como sus
subordinados y pudiera pensarse también que el nivel
autocrítico de los directivos en la segunda encuesta y
que estos tienen una visión mas cercana del
comporta
miento
actual del
proceso administrativo, lo cual
contribuye a mejorar otros aspectos en el futuro.
0%10%20%30%40%50%60%
0 1 2 3 4 5
Conocimientos,habilidades y experiencia profesional de los
directivos
El trabajo en equipoLa aplicación de técnicas novedosas de direcciónLa solución de conflictos y problemasLa formación y desarrollo de los R-H
Según los resultados de la encuesta 3
(Anexo9), aplicada a Técnicos y
Administrativos se comprueba que el (91%) 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0 1 2 3 4 5
Conocimientos, habilidades y experiencia profesional de los
directivos
La aplicación de la ciencia y la innovación tecnológicaLa gestión económico - financiera La cultura organizacional
tiene nivel de escolaridad de universitarios y técnicos medios y declara solo el (26%) que ha
recibido capacitación posterior a su graduación, fundamentalmente en la universidad(92%) y
resulta la comparación con el criterio de directivos y reservas , encuesta 1 ( anexo 8) que
declaran haberlo recibido en la empresa (33%) y en su puesto de trabajo (30%) a su vez solo el
(10%) manifiesta que sus jefes les han brindado la posibilidad de superación, aunque el ( 85%)
declara que lo recibido ha sido por gestión de la empresa.
En estos encuestados resulta preocupante que la superación política y técnico profesional solo
opinan haberla recibido menos del (30%), así como en economía y dirección.
Solo 24 (76%) reconocen que la capacitación recibida (coincide con los que han recibido
posterior a su graduación) al menos en parte les ha sido útil, fundamentalmente en actualizar su
conocimientos (76%) y desarrollar nuevas habilidades de trabajo (67%) y técnicas de trabajo
(58%) ; sin embargo resulta menos reconocido el impacto de la superación en, mejorar los
resultados de la empresa(52%) en la posibilidad de ocupar otros cargos (42% ) y , como más
críticos, en mejoras las relaciones de trabajo de trabajo en el colectivo (30%).
Según el resultado de la encuesta, 2 personas cursaron el diplomado germinal lo que representa
40% del total real de técnicos y administrativos que cursaron el mismo.
Observando estos resultados negativos pudiera considerarse preocupante por lo significan en el
desarrollo de los resultados de la empresa y, sobre todo , en aquellos aspectos relacionados con
factores sociopolítico sicológicos como las relaciones humanas en el colectivo lo que es reflejo
del clima organizacional , el cual el (87%) de los encuestados en la encuesta 2 reconocían
favorablemente .
Desde la percepción de estos encuestados en cuanto a aspectos relacionados con el proceso de
capacitación en la empresa, estos reconocen como mas negativos el que se refleja más por
iniciativa propia que le da la empresa (72%), que no esta totalmente clara la participación y
compromiso de los trabajadores en la estrategia de capacitación (52%) y que no siempre es
reconocido y estimulado en el colectivo de trabajo la capacitación de los trabajadores (36%).
Estos últimos resultados contrastan con las valoraciones directivos y reservas en la encuesta 1,
principalmente en cuanto a que la capacitación se
desarrolla más por gestión de la empresa que por
iniciativa propia de los trabajadores, así como de
que en está clara la participación y compromiso
de los trabajadores en la estrategia de
capacitación y como las acciones de cada
trabajador en este sentido son del reconocimiento
y estimulación en el colectivo laboral; esto indica
que incluso puede cuestionarse de falta de visión
de los directivos al respecto, pues el (27%)de los
encuestados consideran que estos la tienen o quizás solo en parte , lo que puede ser motivo de
preocupación para proyectarse a estrategias de capacitación mas participativas y
comprometedoras la función de los intereses y objetivos de la organización y su desarrollo
perspectivo.
Caracterización a los Obreros.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si No
Capacitación recibida en su puesto de trabajoPor interés Personal o de la Empresa
Por último se realiza la encuesta 4, a la categorías ocupacionales de obreros y de servicios,
(58% del total) en la cual es significativo como el
(75%) reconoce que ha recibido capacitación en su
puesto de trabajo, siendo mayoritario (82%) que ha
sido por interés de la empresa; además tiene la
percepción de que los jefes brindan posibilidades
para la superación (91%).
Resulta significativo que ha pesar de que ocupan,
por lo general, cargos de poca complejidad técnica
el (70%)
considera
que es necesario para su trabajo capacitarse y el
(76%) manifiesta que en el futuro en su puesto de
0%
50%
100%
Si No
Caracterización a los Obreros
Posibilidades de SuperaciónNecesidad de capacitarse Caracterización a los Obreros
0%20%40%60%80%
100%120%
Si No
En el futuro su trabajo requerirá de personal conpreparación técnicaEs importante la capacitación de los trabajadorespara el desarrollo futuro de la empresa
trabajo requerirá de personal de preparación técnica. Resulta significativo como el (99%) de los
encuestados coincide que es importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo
futuro de la empresa, lo que dado el nivel cultural de esta categoría ocupacional puede resultar
contrastante, sobre todo con lo manifestado por técnicos y administrativos , sobre todo , porque
en practica administrativa actual en la empresa, algunos directivos no tengan la visión impaciente
como para entender en que medida para el futuro desarrollo de la empresa resulta estratégico
considerar la capacitación como un proceso sustantivo que sustenta la formación y desarrollo de
los recursos humanos en beneficio de la organización.
Observación: El análisis anterior consideró los resultados globales de la unidad de dirección de la
empresa y la UEB. Pelayo cusido y la UEB. 26 de julio; los resultados específicos de estas
aparecen en anexos.
Anexo10: Resultado de la aplicación de las encuestas 1, 2, 3 y 4 en la unidad de la dirección de
la Empresa Cárnica.
Anexo11: Resultados de la aplicación de las encuestas 1, 2,3 y 4 en la UEB. Centro de
Elaboración 26 de julio.
Anexo12: Resultados de la aplicación de las encuestas 1, 2,3 y 4 en la UEB .Pelayo Cusidó.
Resultados de la capacitación por establecimientos
Según los resultados independientes por establecimientos podemos decir que en la encuesta 1
aún cuando es mayor el número de directivos y reservas en la unidad de dirección, existe un por
ciento superior y significativo en cuanto a las personas que poseen plan de formación como
reserva en la U.E.B Pelayo Cusidó.
No obstante existe gran número de trabajadores de la unidad de dirección que han sido
capacitados después de su graduación, esta ha sido recibida fundamentalmente en la
universidad y en la propia empresa o sector.
Además se observa que las posibilidades de superación han sido fundamentalmente procedidas
por intereses de la empresa. Asimismo estos conocimientos obtenidos, poseen gran utilidad
para las funciones que desempeñan actualmente. Lo que conserva efectos relevantes en los
resultados por establecimientos.
Respecto a la encuesta 2 podemos observar que elementos tales como : La implementación de
la dirección por objetivo y la planeación estratégica, la organización del trabajo , la estructura de
autoridades , el liderazgo , la dirección participativa ,el trabajo en equipo , el control ,la solución
de conflictos y problemas. Además de la formación y desarrollo de los recursos humanos, la
evaluación del desempeño y el clima organizacional; todos estos componentes poseen
resultados relevantes. No siendo así aspectos como la aplicación novedosa de dirección, la
motivación, la toma de decisiones, y la utilización de los valores en la estrategia organizacional.
Sin embargo es necesario comentar que existe un mayor número de directivos en la unidad de
dirección en relación a los demás establecimientos, lo que podría influir que a la hora de
expresar un resultado de manera global de la empresa existirían efectos porcentuales
significativos con respecto al resto de las unidades analizadas.
En la encuesta # 3 dirigida a los técnicos y administrativos más del 50% han recibido
capacitación posterior a su graduación, principalmente en la universidad, además tenemos que
en los últimos cinco años existe una gran cantidad de trabajadores que se han superado en
elementos fundamentales como la política, la economía, la computación y la formación técnico-
profesional; estos componentes tienen una influencia cuantitativa en la unidad de dirección y en
la U.E.B Pelayo Cusidó no siendo así en la U.E.B 26 de Julio que aunque no es desfavorable
tampoco son significativos sus resultados.
Indistintamente tenemos que en todos los establecimientos la superación recibida ha sido
mayormente por interés de la empresa, al mismo tiempo las posibilidades de superación que han
brindado sus directivos han jugado un papel fundamental para la capacitación de los
trabajadores, donde los conocimientos que han adquirido en la misma le han sido de gran
utilidad para sus funciones actuales principalmente en la actualización de conocimientos, en
desarrollar nuevas habilidades de trabajo y en la posibilidad de ocupar otros cargos.
No obstante los técnicos y administrativos de los tres establecimientos respectivamente opinan que
los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados, que se tiene en
cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o
una plaza de calificación superior y que la capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar
los resultados colectivos de trabajo, aunque en la U.E.B 26 de Julio existe un mayor por ciento de
esta categoría ocupacional que piensan que los trabajadores conocen su participación y compromiso
en la estrategia de capacitación de la Empresa, sin embargo solo una parte de la U.E.B Pelayo
Cusido considera la capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de
trabajo.
En la encuesta #4 dirigida fundamentalmente a los obreros es importante enfatizar que en la U.E.B
Pelayo Cusidó casi el cien por ciento de sus obreros ha recibido capacitación en su puesto de trabajo
y esta ha sido por interés de la empresa fundamental mente, además creen que en el futuro su
desempeño laboral requerirá de personal con una preparación técnica; no siendo de la misma forma
en la U.E.B 26 de Julio y en la Unidad de Dirección respectivamente.
En cuanto a las posibilidades de superación que le ha brindado su jefe se destaca las opiniones de
los obreros de la Unidad de Dirección y la U.E.B Pelayo Cusidó sin contar la U.E.B 26 de Julio pues
no posee resultados significativos, pero vale destacar que los tres establecimientos piensan que
puede ser importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo futuro de la Empresa.
II.4 Valoración del impacto de la capacitación en la Empresa Cárnica de Las Tunas.
De forma general se observa que según los resultados de la encuesta #1, en la empresa, el 83% de
los encuestados han recibido capacitación posterior a su graduación, principalmente en la propia
empresa o sector , en su puesto de trabajo y en la universidad; además se expresa, que en los
últimos 5 años más del 90% se han superado en elementos tan importantes como la política y la
formación técnica profesional. Aunque vale aclarar que más del 50% opinan que la superación
desarrollada ha sido por interés de la empresa y que sus jefes siempre le han brindado la capacidad
de superarse.
También destacan como aspectos de gran relevancia que el equipo directivo tienen suficiente visión
con respecto a la capacitación de sus subordinados, que la formación de los recursos humanos ha
contribuido a mejorar los resultados de la organización y que la comunicación con sus subordinados
es buena. Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta #1 realizada a los directivos y reservas
podemos afirmar que el impacto de la capacitación ha sido favorable en el desarrollo de la entidad.
Según los resultados de la encuesta #2 realizada solo a los directivos describen como elementos
fundamentales: la implementación de la DPO, La implementación de la planeación estratégica, la
organización del trabajo, la delegación de autoridad y el perfeccionamiento de la gestión
administrativa. Lo que conlleva a que el impacto de la capacitación sea de forma favorable.
En la encuesta #3 realizada a los técnicos y administrativos se tiene que el 76% de los encuestados
han recibido capacitación posterior a su graduación, principalmente en la propia empresa o sector y
en la universidad .Además la superación recibida ha sido fundamentalmente gestionada por intereses
de la empresa por lo que sus superiores siempre le ha brindado dicha posibilidad. Al mismo tiempo
consideran que sus jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados,
la superación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo y que
lo aprendido por un trabajador se le facilita lo incorpore a su práctica profesional. Todos estos
elementos contribuyen a que el impacto de la capacitación sea de forma favorable.
En la encuesta #4 realizada a los obreros de la entidad se refiere a que más del 75% han recibido
capacitación posterior a su graduación, la misma se gestionó fundamentalmente por intereses de la
empresa ,lo que conlleva a que siempre han existido las posibilidades de superación dirigidas por sus
jefes. Sin embargo la gran mayoría creen que para el trabajo que realiza es necesario capacitarse y
que en el futuro su puesto de trabajo requerirá de personal con una preparación técnica, además de
plantear como un elemento e imprescindible la importancia de la capacitación para el desarrollo
futuro de la empresa. Por lo que el impacto de la capacitación en esta categoría ocupacional es
bastante favorable.
Conclusiones del capítulo.
La caracterización de la Empresa Cárnica Las Tunas posibilita interiorizar en los elementos
componentes de su estructura (organizacional y funcional) y en los procesos fundamentales de la
misma lo que permite considerar el procedimiento en correspondencia con las particularidades
propias de la Empresa y cada una de las Unidades estudiadas, lo cual garantiza la efectividad
del mismo.
Las encuestas diseñadas responden a los requerimientos de la investigación en cuanto a
comprobar el posible impacto de la capacitación de directivos y reservas en aspectos medulares
del proceso administrativo y contrastar en la relación jefes- subordinados la visión de estos
acerca de cómo se asume el proceso de capacitación como un factor estratégico en el desarrollo
de la Empresa.
Los resultados obtenidos en la aplicación de las Encuestas muestran que hay muchos elementos
concordantes en el criterio emitido por los diferentes grupos de categoría ocupacional; sin
embargo, hay aspectos, sobre todo en el plano socio psicológico, que no resultan favorables
para el perfeccionamiento de la gestión administrativa y deben ser atendidos desde la estrategia
de capacitación de la Empresa.
CONCLUSIONES GENERALES La capacitación y superación de cuadros , directivos y reservas es un proceso que constituye una vía
imprescindible para incrementar la efectividad en los resultados organizacionales y de esta manera
contribuir positivamente al desarrollo socioeconómico local, partiendo de la premisa de que esta se
debe considerar como una inversión y no como un gasto.
Son varios los criterios que existen para evaluar el impacto de la capacitación, pues se encuentran
diversos autores profundizando en el tema y aportando ideas, no obstante, se percibe un tronco
común y es que: se debe medir el impacto en diferentes niveles y en diferentes momentos.
La medición del impacto de la capacitación relativo al desempeño organizacional constituye un
aspecto relevante para el mejoramiento constante de la preparación del capital humano en la
Empresa Cárnica de Las Tunas y sus establecimientos.
El procedimiento propuesto y los instrumentos aplicados para la medición del impacto de la
capacitación en la Empresa Cárnica de Las Tunas resultaron efectivas y permitieron a través de su
análisis determinar que esta entidad de manera general hace corresponder sus procesos de
capacitación a las necesidades de aprendizaje de sus miembros, lo cual repercute adecuadamente
en su desempeño profesional.
RECOMENDACIONES Informar a la dirección de la empresa y particularmente al Departamento de Cuadro y de Recursos
Humanos los resultados de esta investigación y la continuidad de su perfeccionamiento.
Aplicar el procedimiento para la medición del impacto de la capacitación de cuadros, directivos y
reservas en otras empresas del territorio, como parte del proceso de investigaciones que se
desarrolla en esta línea.
Continuar profundizando en los diseños de instrumentos para la evaluación del impacto de manera
general que genere una información con mayor objetividad y sistematicidad.
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Dirección Técnica Productiva
Dirección de Investigación y Desarrollo
Dirección Comercial
Dirección de Recursos Humanos
Dirección General
Dirección Contable Financiera
Equipos de Servicios I
Grupo de Planificación y Finanzas
Grupo Contable
Dirección
Grupo de Seguridad y Protección
Equipo de Mantenimiento
Equipo Contable Financiero
Área Productiva
Área Comercial
Brigada de Sacrificio
Brigada Servicio
Brigada Deshuese
Dirección
Grupo de Seguridad y Protección
Grupo Contable Financiero
Área Comercial
Área Productiva
Área de Mantenimiento
Brigada de Servicios
Brigada de Producción
ANEXO 4
Encuesta 1: CARACTERIZACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS DIRECTIVOS Y RESERVAS. Empresa y/o Establecimiento: ________________________________ ¿Es Cuadro/Dirigente y/o Reserva? Cuadro/Dirigente ____ Reserva ____ Si es Cuadro ó Dirigente: Cargo que ocupa: ________________________________Tiempo en el cargo: ______ años Si es Reserva, ¿de que cargo? ____________________________________ ¿Tiene plan de formación como Reserva? Sí ___ No ___ ¿Ha ocupado cargos antes? Sí ___ No ___ En esta Empresa: Sí ___ No ___ ¿En otras Empresas? Sí ___ No ___ Mencione la última de ellas: _____________________________________ ¿En que cargo? _________________________________________ Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ ___ Tec. Medio ___ Preuniv ___ Otro ____ En este último, especifique cuál: ______________________________ Año de graduación: ________ Especialidad: ___________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí ___ No ___ ¿Dónde?: En la Universidad ___ En politécnicos ___ En otras escuelas ___ En la propia Empresa ó Sector ___ En el puesto de trabajo ___ Si es en la Universidad, especifique: Maestría ___ Diplomados ___ Cursos ___ Otros ___ Si es egresado de una Maestría, especifique en que área del conocimiento: _____________________________________ ¿En que se ha superado en los últimos cinco años? Política ___ Técnico - profesional ___ Economía y/o Contabilidad ____ Computación ___ Dirección ___ Jurídica ___ Otros: ___ ¿Cuales? _________________________________________________________________________________ La superación desarrollada se gestionó por interés: Personal ___ De la Empresa ___ Otra ___
¿Cuál? _______________________________
¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre ___ A veces ____ Muy pocas veces ____ Nunca ____ ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí ___ En parte ___ No ___ ¿En que aspectos considera le han sido más útiles? Especifique tres (3):
1. ______________________________________________________________________
2. ______________________________________________________________________
3. ______________________________________________________________________ Si es Ud. Reserva de algún cargo, diga: ¿La capacitación recibida le ha contribuido a su plan de desarrollo como Reserva? Sí ___ En parte ___ No ___ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí ___ No ___ ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí ___ En parte ___ No ___ ¿Ha sido promovido a algún cargo, posterior a recibir ese Diplomado? Sí ___ No ___ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte
No
El equipo directivo tiene suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje para responder a los intereses y objetivos de la organización
Los recursos humanos conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la organización
La capacitación de los recursos humanos ha contribuido a mejorar los resultados de la organización.
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño laboral de cada trabajador
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
La preparación de los directivos ha demostrado la adquisición de conocimientos y habilidades para su mejor desempeño y de la organización
La preparación de los directivos ha demostrado un cambio en las actitudes y comportamientos de éstos en su labor y, a su vez, en relación con sus subordinados
El equipo directivo considera a la capacitación como un gasto necesario y no una inversión.
ANEXO 5 Encuesta 2: Encuesta a los directivos. De acuerdo a sus conocimientos, habilidades y su experiencia profesional valore en su organización los siguientes procesos: (Escala: 0 – Mínimo a 5-Máximo)
0 1 2 3 4 5 La implementación de la DPO La implementación de la Planeación Estratégica La utilización de los valores en la estrategia organizacional La toma de decisiones La organización del trabajo La estructura organizacional La delegación de autoridad La dirección participativa El liderazgo La comunicación La motivación El sistema de control El trabajo en equipo La aplicación de técnicas novedosas de dirección La solución de conflictos y problemas La formación y desarrollo de los recursos humanos La evaluación del desempeño El clima organizacional El perfeccionamiento de la gestión administrativa El disposición hacia el cambio La aplicación de la ciencia y la innovación tecnológica La gestión económico – financiera La cultura organizacional (Valores, Comportamientos, Actitudes)
ANEXO 6
Encuesta 3: ENCUESTA A TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS Empresa y/o Establecimiento: Empresa Cárnica Cargo que ocupa: ______________________Tiempo en el cargo: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ. __ Tec.-M __ Pre-Univ. __Secundaria __ Año de graduación: ________ Especialidad: _______________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí__No___ Si contesta Sí, ¿Dónde?: En la Universidad: __ En politécnicos __ En otras escuelas: __En la propia Empresa ó Sector: __En el puesto de trabajo: __ ¿En qué se ha superado en los últimos cinco años? Política: __Técnico – profesional: __ Economía y/o Contabilidad: __Computación: __ Dirección: __ Jurídica: - Otros: - ¿Cuáles? _________________________________________________________________ La superación recibida se gestionó por interés: Personal __ De la Empresa __ ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre ___ A veces__ Muy pocas veces __ Nunca - ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí __ En parte __No __ ¿En qué aspectos considera le han sido más útiles? (Marque con una X todos los que considere) En la actualización de conocimientos __ En desarrollar nuevas habilidades de trabajo __ En aplicar nuevas técnicas de trabajo __ En mejorar las relaciones de trabajo en el colectivo __ En la posibilidad de ocupar otros cargos __ En mejorar los resultados de la Empresa __ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí __ No __ ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí __ En parte - No_ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte
No
Los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje de la Empresa
Los trabajadores conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la Empresa
La capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo.
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño de cada trabajador
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
La capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de trabajo
ANEXO 7 Encuesta 4: Encuesta a los Obreros. Empresa y/o Establecimiento: Empresa Cárnica Las Tunas. Puesto que ocupa: ________________________________Tiempo en el puesto: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: __________ ¿Ha recibido capacitación en su puesto de trabajo? Sí __ No __ Si contesta Sí: Por interés personal ____ De la Empresa ___ Mi Jefe me ha brindado las posibilidades de superarme Sí __ No ___ ¿Considera que para el trabajo que realiza es necesario capacitarse? Sí __ No _ En el futuro ¿cree UD. que su puesto de trabajo requerirá de personal con una Preparación técnica? Sí __No __ ¿Cree UD. que puede ser importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo futuro de la Empresa? Sí __ No __
ANEXO 8 CARACTERIZACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS DIRECTIVOS Y
RESERVAS EMPRESA CÁRNICA LAS TUNAS Real de cuadros, dirigentes y reservas: 42 100%
Total Encuestados: 40 95% Empresa y/o Establecimiento: Empresa Cárnica ¿Es Cuadro/Dirigente y/o Reserva? Cuadro/Dirigente 16 Reserva 24 Si es Cuadro ó Dirigente: Cargo que ocupa: ________________________________Tiempo en el cargo: ______ años Si es Reserva, ¿de que cargo? ____________________________________ ¿Tiene plan de formación como Reserva? Sí 30 75% No 5 25% ¿Ha ocupado cargos antes? Sí 27 68% No 13 32% En esta Empresa: Sí 9 23% No 31 77% ¿En otras Empresas? Sí 16 40% No 7 17% Mencione la última de ellas: _________________________ ¿En que cargo? ________________________________________ Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ 22 55% Tec. Medio 12 30% Preuniv 4 10% Otro 2 5% En este último, especifique cuál: _______________________________ Año de graduación: ________ Especialidad: ___________________________
¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 33 83% No 7 17% ¿Dónde?: En la Universidad 17 43% En politécnicos 2 5% En otras escuelas 10 25% En la propia Empresa ó Sector 32 80% En el puesto de trabajo 30 75% Si es en la Universidad, especifique: Maestría 7 18% Diplomados 13 33% Cursos 13 33% Otros 5 12% Si es egresado de una Maestría, especifique en que área del conocimiento: _________ ¿En que se ha superado en los últimos cinco años? Política 38 95% Téc - profesional 38 95% Economía y/o Contabilidad 14 35% Computación 16 40% Dirección 12 30% Jurídica 6 15% Otros: __ ¿Cuales? _______________________________________________________________ La superación desarrollada se gestionó por interés: Personal 9 De la Empresa 31 78% ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 38 95% A veces 2 5% Muy pocas veces ____ Nunca ____ ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 38 95% En parte 2 5% No __ ¿En que aspectos considera le han sido más útiles? Especifique tres (3):
1. En la formación de valores. 2. En la toma de decisiones. 3. Para mejorar las técnicas de dirección.
Si es Ud. Reserva de algún cargo, diga: ¿La capacitación recibida le ha contribuido a su plan de desarrollo como Reserva? Sí 28 70% En parte 7 18% No ___ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí__ No__ ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí__En parte ___ No ___ ¿Ha sido promovido a algún cargo, posterior a recibir ese Diplomado? Sí__ No __ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos: Sí En parte No El equipo directivo tiene suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
39 98%
1 2%
---
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje para responder a los intereses y objetivos de la organización
17 43%
10 25%
13 32%
Los recursos humanos conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la organización
34 85%
5 13%
1 2%
La capacitación de los recursos humanos ha contribuido a mejorar los resultados de la organización.
36 90%
4 10%
---
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño laboral de cada trabajador
32 80%
6 15%
2 5%
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
33 83%
3 8%
4 9%
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
33 83%
6 15%
1 2%
La preparación de los directivos ha demostrado la adquisición de conocimientos y habilidades para su mejor desempeño y de la organización
32 80%
7 18%
1 2%
La preparación de los directivos ha demostrado un cambio en las actitudes y comportamientos de éstos en su labor y, a
32 80%
8 20%
---
su vez, en relación con sus subordinados El equipo directivo considera a la capacitación como un gasto necesario y no una inversión.
22 55%
6 15%
12 30%
Su preparación como directivo y/o reserva le ha propiciado mejorar: La comunicación con sus subordinados……………………… La motivación y estimulación de sus subordinados……..…… Su liderazgo………………………………………………………. La dirección participativa………………………………………… El trabajo en equipo……………………………………………… La aplicación de técnicas novedosas de dirección…………… La solución de conflictos y problemas…………………………. El perfeccionamiento de la gestión administrativa……………. La disposición hacia el cambio………………………………….
36 90% 34 85% 32 80% 28 70% 32 80% 30 75% 31 78% 34 85% 26 65%
_ 2 5% 4 10% 2 5%
2 5% 4 10% 1 3% 7 18% Anexo 9 Anexo 3 ENCUESTA A TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS. EMPRESA CARNICA LAS TUNAS. Real de Técnicos y Administrativos: 58 Representa: 100% Total Encuestados: 33 Representa: 57% Empresa y/o Establecimiento: Empresa Cárnica Las Tunas Cargo que ocupa: ______________________Tiempo en el cargo: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ. 10 30% Tec.-M 20 61% PRE-Univ. 2 Secundaria 1 Año de graduación: ________ Especialidad: _______________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 25 76% No 8 Si contesta Sí, ¿Dónde?: En la Universidad: 14 42% En politécnicos 3 En otras escuelas: 8 En la propia Empresa ó Sector: 11 33% En el puesto de trabajo: 6 18% ¿En qué se ha superado en los últimos cinco años? Política: 8 24% Técnico – profesional: 10 30% Economía y/o Contabilidad: 7 21% Computación: 7 21% Dirección: 3 9% Jurídica: - Otros: - ¿Cuáles? _________________________________________________________________ La superación recibida se gestionó por interés: Personal 5 15% De la Empresa 28 85% ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 23 70% A veces 8 24% Muy pocas veces 2 6% Nunca - ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 21 64% En parte 3 No 1 ¿En qué aspectos considera le han sido más útiles? (Marque con una X todos los que considere) En la actualización de conocimientos 25 76% En desarrollar nuevas habilidades de trabajo 22 67% En aplicar nuevas técnicas de trabajo 19 58% En mejorar las relaciones de trabajo en el colectivo 10 30% En la posibilidad de ocupar otros cargos 14 42% En mejorar los resultados de la Empresa 17 52% Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí 2 No 31 ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí 2 En parte - No Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte
No
Los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
24 73%
7 2
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje de la Empresa
9 28%
12 36%
12 36%
Los trabajadores conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la Empresa
16 48%
14 42%
3
La capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo.
27 82%
3 3
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño de cada trabajador
25 76%
5 3
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
24 73%
6 3
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
26 79%
4 3
La capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de trabajo
21 64%
9 27%
3
Anexo 10 Resultados de los Establecimientos CARACTERIZACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS DIRECTIVOS Y RESERVAS.
Total de directivos y reservas 17 100% Total Encuestados. 17 100%
Empresa y/o Establecimiento: Unidad de Dirección ¿Es Cuadro/Dirigente y/o Reserva? Cuadro/Dirigente 8 Reserva 9 Si es Cuadro ó Dirigente: Cargo que ocupa: __________________________Tiempo en el cargo: ______ años Si es Reserva, ¿de que cargo? ____________________________________ ¿Tiene plan de formación como Reserva? Sí 12 70% No 5 30% ¿Ha ocupado cargos antes? Sí 8 47% No 9 53% En esta Empresa: Sí 2 12% No 15 88% ¿En otras Empresas? Sí__ No__ Mencione la última de ellas: _________________________ ¿En que cargo? ________________ Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ 11 65% Tec. Medio 6 35% Preuniv__ Otro __ En este último, especifique cuál: _______________________________ Año de graduación: ________ Especialidad: ___________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 15 88% No 2 12% ¿Dónde?: En la Universidad 11 65% En politécnicos 2 12% En otras escuelas 5 30% En la propia Empresa ó Sector 9 53% En el puesto de trabajo 7 41% Si es en la Universidad, especifique: Maestría 4 24% Diplomados 9 53% Cursos 8 47% Otros 5 30% Si es egresado de una Maestría, especifique en que área del conocimiento: _____________________________________ ¿En que se ha superado en los últimos cinco años? Política 15 88% Técnico - profesional 15 88% Economía y/o Contabilidad 10 59% Computación 12 71% Dirección 6 35% Jurídica 3 18% Otros: ___ ¿Cuales? _____________ La superación desarrollada se gestionó por interés: Personal 4 24% De la Empresa 13 76%. ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 17 100% A veces__ Muy pocas veces ____ Nunca ____ ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales?
Sí 17 100% En parte__ No __ ¿En que aspectos considera le han sido más útiles? Especifique tres (3):
4. Para mejorar el desempeño como reserva.. 5. Para mejorar mi preparación política. 6. Para mejorar los métodos de dirección.
Si es Ud. Reserva de algún cargo, diga: ¿La capacitación recibida le ha contribuido a su plan de desarrollo como Reserva? Sí 10 59% En parte 2 12% No ___ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí 5 30% No 12 70% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí 5 100% En parte ___ No ___ ¿Ha sido promovido a algún cargo, posterior a recibir ese Diplomado? Sí 3 60% No 2 40% Por último, deseamos valore los siguientes aspectos: Si En parte No El equipo directivo tiene suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
17 100 %
_ _
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje para responder a los intereses y objetivos de la organización
5 30%
2 12%
10 58%
Los recursos humanos conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la organización
15 88%
2 12%
_
La capacitación de los recursos humanos ha contribuido a mejorar los resultados de la organización.
14 82%
3 18%
_
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño laboral de cada trabajador
10 58%
5 30%
2 12%
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
16 99%
_ 1 1%
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
13 76%
4 24%
_
La preparación de los directivos ha demostrado la adquisición de conocimientos y habilidades para su mejor desempeño y de la organización
12 70%
5 30%
_
La preparación de los directivos ha demostrado un cambio en las actitudes y comportamientos de éstos en su labor y, a su vez, en relación con sus subordinados
10 58%
7 42%
_
El equipo directivo considera a la capacitación como un gasto necesario y no una inversión.
10 58%
1 1%
6 41%
Su preparación como directivo y/o reserva le ha propiciado mejorar: La comunicación con sus
17 100% 15
_ 2
_
subordinados……………………… La motivación y estimulación de sus subordinados……..…… Su liderazgo………………………………………………………. La dirección participativa………………………………………… El trabajo en equipo……………………………………………… La aplicación de técnicas novedosas de dirección…………… La solución de conflictos y problemas…………………………. El perfeccionamiento de la gestión administrativa……………. La disposición hacia el cambio………………………………….
88% 14 82% 13 76% 13 76% 9 53% 13 76% 12 70% 13 76%
12% 1 6% 2 12% 4 24% 8 47% 3 18% 4 24% 2 12%
_
2 12% 2 12% _ _ 1 6% 1 6% 2 12%
Anexo 11
ENCUESTA A LOS DIRECTIVOS. UNIDAD DE DIRECCIÓN De acuerdo a sus conocimientos, habilidades y su experiencia profesional valore en su organización los siguientes procesos: (Escala: 0 – Mínimo a 5-Máximo)
0 1 2 3 4 5 La implementación de la DPO 4
50%4
50%
La implementación de la Planeación Estratégica 5 63%
3 37%
La utilización de los valores en la estrategia organizacional 4 50%
4 50%
La toma de decisiones 5 63%
3 37%
La organización del trabajo 5 63%
3 37%
La estructura organizacional 4 50%
4 50%
La delegación de autoridad 1 13%
7 87%
La dirección participativa 1 13%
4 50%
3 37%
El liderazgo 2 25%
2 25%
4 50%
La comunicación 4 4
50% 50%La motivación 3
37% 2
25%1
13%2
25%El sistema de control 2
25%6
75%El trabajo en equipo 3
37%5
63%La aplicación de técnicas novedosas de dirección 2
25% 2
25%3
37%1
13%La solución de conflictos y problemas 3
37%2
25%3
37%La formación y desarrollo de los recursos humanos 1
13% 3
37%2
25%2
25%La evaluación del desempeño 4
50%4
50%El clima organizacional 1
13%4
50%3
37%El perfeccionamiento de la gestión administrativa 2
25%5
63%1
13%El disposición hacia el cambio 1
13% 2
25%3
37%2
25%La aplicación de la ciencia y la innovación tecnológica 2
25% 2
25%4
50%
La gestión económico – financiera 3 37%
5 75%
La cultura organizacional (Valores, Comportamientos, Actitudes)
2 25%
2 25%
2 25%
2 25%
Anexo 12 ENCUESTA A TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS. EMPRESA CARNICA LAS TUNAS. Total de Encuestados : 18 Empresa y/o Establecimiento: Unidad de Dirección Cargo que ocupa: ______________________Tiempo en el cargo: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ. 9 50% Tec.-M 7 39% Pre-Univ. 2 11% Secundaria ____ Año de graduación: ________ Especialidad: __________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 15 83% No 3 17% Si contesta Sí, ¿Dónde?: En la Universidad: 9 50% En politécnicos 2 11% En otras escuelas: 6 33% En la propia Empresa ó Sector: 8 44% En el puesto de trabajo: 4 22%. ¿En qué se ha superado en los últimos cinco años? Política: 6 33% Técnico – profesional: 7 38% Economía y/o Contabilidad: 3 17% Computación: 4 22% Dirección: 3 16% Jurídica: - Otros: - ¿Cuáles? ___________________ La superación recibida se gestionó por interés: Personal 3 17% De la Empresa 15 83%
¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 13 72% A veces 4 22% Muy pocas veces 1 5% Nunca - ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 12 67% En parte 3 33% No _ ¿En qué aspectos considera le han sido más útiles? (Marque con una X todos los que considere) En la actualización de conocimientos 15 83% En desarrollar nuevas habilidades de trabajo 13 72% En aplicar nuevas técnicas de trabajo 13 72% En mejorar las relaciones de trabajo en el colectivo 4 22% En la posibilidad de ocupar otros cargos 7 39% En mejorar los resultados de la Empresa 11 61% Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí 2 11% No 16 88% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí 2 11% En parte - No__ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte No Los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
14 78%
3 16%
1 5%
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje de la Empresa
5 27%
8 44%
5 27%
Los trabajadores conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la Empresa
7 39%
9 50%
2 11%
La capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo.
14 78%
3 16%
1
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño de cada trabajador
12 66%
3 16%
3 16%
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
11 61%
4 22%
3 16%
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
13 72%
2 11%
3 16%
La capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de trabajo
14 78%
1 5%
3 16%
Anexo 13
ENCUESTA A OBREROS. EMPRESA CARNICA LAS TUNAS Real de obreros y de servicios: 16 Total de Encuestados: 12 Real 16 Empresa y/o Establecimiento: Unidad de Dirección Puesto que ocupa: ________________________________Tiempo en el puesto: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: ¿Ha recibido capacitación en su puesto de trabajo? Sí 8 67% No 4 33% Si contesta Sí: Por interés personal 2 17% De la Empresa 10 83%
Mi Jefe me ha brindado las posibilidades de superarme Sí 11 92% No 1 8% ¿Considera que para el trabajo que realiza es necesario capacitarse? Sí 10 83% No 2 17% En el futuro ¿cree Ud. que su puesto de trabajo requerirá de personal con una Preparación técnica? Sí 8 67% No 4 33% ¿Cree Ud. que puede ser importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo futuro de la Empresa? Sí 12 100% No __ Anexo 14 Resultado de la U.E.B Pelayo Cusidó. CARACTERIZACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS DIRECTIVOS Y RESERVAS Real de directivos y de reservas 10 Total de Encuestados 10 para un 100% Empresa y/o Establecimiento: UEB. Pelayo Cusidó¨ ¿Es Cuadro/Dirigente y/o Reserva? Cuadro/Dirigente 4 Reserva 6 Si es Cuadro ó Dirigente: Cargo que ocupa: _________________________Tiempo en el cargo: ______ años Si es Reserva, ¿de que cargo? ____________________________________ ¿Tiene plan de formación como Reserva? Sí 8 80% No 2 20% ¿Ha ocupado cargos antes? Sí 7 70% No 3 30% En esta Empresa: Sí 3 30% No 7 70% ¿En otras Empresas? Sí No __ Mencione la última de ellas: _________________________ ¿En que cargo? ________________________ Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ 4 40% Tec. Medio 3 30% Preuniv 1 10% Otro 2 20% En este último, especifique cuál: _______________________ Año de graduación: ________ Especialidad: ___________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 8 80% No 2 20% ¿Dónde?: En la Universidad 2 20% En politécnicos__ En otras escuelas __ En la propia Empresa ó Sector 10 100% En el puesto de trabajo 10 100% Si es en la Universidad, especifique: Maestría 1 10% Diplomados 1 10% Cursos 3 30% Otros Si es egresado de una Maestría, especifique en que área del conocimiento: _____________________________________ ¿En que se ha superado en los últimos cinco años? Política 10 100% Técnico - profesional 10 100% Economía y/o Contabilidad 2 20% Computación 3 30% Dirección 3 30% Jurídica 1 10% Otros: ___ ¿Cuales? ______________________________________________________________________________ La superación desarrollada se gestionó por interés: Personal 2 20% De la Empresa 8 80%. ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 8 80% A veces 2 20% Muy pocas veces ____ Nunca ____ ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 8 80% En parte 2 20% No __ ¿En que aspectos considera le han sido más útiles? Especifique tres (3):
7. Formación de valores. 8. En la comunicación con sus subordinados. 9. En la toma de decisiones.
Si es Ud. Reserva de algún cargo, diga: ¿La capacitación recibida le ha contribuido a su plan de desarrollo como Reserva? Sí 6 60%En parte 4 40% No ___ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí 1 10% No 9 90% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí 1 10% En parte ___ No ___ ¿Ha sido promovido a algún cargo, posterior a recibir ese Diplomado? Sí 1 No__ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte No El equipo directivo tiene suficiente visión con respecto a la 9 1 _
capacitación de sus subordinados 90% 10% La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje para responder a los intereses y objetivos de la organización
4 40%
3 30%
3 30%
Los recursos humanos conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la organización
9 90%
1 10%
_
La capacitación de los recursos humanos ha contribuido a mejorar los resultados de la organización.
10 100%
_ _
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño laboral de cada trabajador
9 90%
1 10%
_
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
8 80%
2 20%
_
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
8 80%
1 10%
1 10%
La preparación de los directivos ha demostrado la adquisición de conocimientos y habilidades para su mejor desempeño y de la organización
10 100%
_ _
La preparación de los directivos ha demostrado un cambio en las actitudes y comportamientos de éstos en su labor y, a su vez, en relación con sus subordinados
9 90%
1 10%
_
El equipo directivo considera a la capacitación como un gasto necesario y no una inversión.
6 60%
2 20%
2 20%
Su preparación como directivo y/o reserva le ha propiciado mejorar: La comunicación con sus subordinados……………………… La motivación y estimulación de sus subordinados……..…… Su liderazgo………………………………………………………. La dirección participativa………………………………………… El trabajo en equipo……………………………………………… La aplicación de técnicas novedosas de dirección……………
9 90% 7 70% 5 50% 6 60% 8 80% 8 80%
1 10% 3 30% 5 50% 2 20% 1 10% 2 20%
_ _ _ 2 20% 1 10% _
La solución de conflictos y problemas…………………………. El perfeccionamiento de la gestión administrativa……………. La disposición hacia el cambio………………………………….
9 90% 10 100% 7 70%
_ _ 2 20%
1 10% _ 1 10%
Anexo 15 ENCUESTA A LOS DIRECTIVOS. UEB.PELAYO CUSIDÓ De acuerdo a sus conocimientos, habilidades y su experiencia profesional valore en su organización
los siguientes procesos: (Escala: 0 – Mínimo a 5-Máximo)
0 1 2 3 4 5 La implementación de la DPO 4
100%
La implementación de la Planeación Estratégica 4 100%
La utilización de los valores en la estrategia organizacional 2 25%
2 25%
La toma de decisiones 4 100%
La organización del trabajo 1 25%
3 75%
La estructura organizacional 4 100%
La delegación de autoridad 3 75%
1 25%
La dirección participativa 1 25%
3 75%
El liderazgo 1 75%
3 25%
La comunicación 4 100%
La motivación 2 50%
1 25%
1 25%
El sistema de control 2 50%
2 50%
El trabajo en equipo 1 25%
2 50%
1 25%
La aplicación de técnicas novedosas de dirección 2 50%
2 50%
La solución de conflictos y problemas 1 25%
3 75%
La formación y desarrollo de los recursos humanos 1 25%
3 75%
La evaluación del desempeño 2 50%
2 50%
El clima organizacional 3 75%
1 25%
El perfeccionamiento de la gestión administrativa 3 75%
1 25%
El disposición hacia el cambio 2 50%
2 25%
La aplicación de la ciencia y la innovación tecnológica 1 25%
2 50%
1 25%
La gestión económico – financiera 1 25%
3 75%
La cultura organizacional (Valores, Comportamientos, Actitudes)
1 25%
2 50%
1 25%
Anexo 16 ENCUESTA A TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS. EMPRESA CARNICA LAS TUNAS. Empresa y/o Establecimiento: UEB. PELAYO CUSIDÓ Cargo que ocupa: ______________________Tiempo en el cargo: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ. 1 25% Tec.-M 7 75% Pre-Univ._ Secundaria__ Año de graduación: ________ Especialidad: ______________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 7 75% No 1 25% Si contesta Sí, ¿Dónde?: En la Universidad: 4 50% En politécnicos _ En otras escuelas: 2 25% En la propia Empresa ó Sector: 3 38% En el puesto de trabajo: 2 25% ¿En qué se ha superado en los últimos cinco años? Política: 2 25% Técnico – profesional: 3 38% Economía y/o Contabilidad: 2 25% Computación: 2 25% Dirección: _ Jurídica: - Otros: - ¿Cuáles? _______________________________________________________________ La superación recibida se gestionó por interés: Personal 1 13% De la Empresa 7 87% ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 7 88% A veces 1 12% Muy pocas veces _ Nunca - ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 6 75% En parte_ No 1 25% ¿En qué aspectos considera le han sido más útiles? (Marque con una X todos los que considere) En la actualización de conocimientos 6 75% En desarrollar nuevas habilidades de trabajo 5 63% En aplicar nuevas técnicas de trabajo 5 63% En mejorar las relaciones de trabajo en el colectivo 5 63% En la posibilidad de ocupar otros cargos 5 63% En mejorar los resultados de la Empresa 4 50% Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí __ No 8 100% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí _ En parte - No _ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte No Los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la 5 2 1
capacitación de sus subordinados 63% 25% 12%La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje de la Empresa
1 12%
2 25%
5 63%
Los trabajadores conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la Empresa
3 38%
4 50%
1 12%
La capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo.
7 88%
_ 1 12%
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño de cada trabajador
8 100%
_ _
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
7 88%
1 12%
_
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
6 75%
2 25%
_
La capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de trabajo
2 25%
6 75%
_
Anexo 17
ENCUESTA A OBREROS. EMPRESA CARNICA LAS TUNAS Real de obreros y de servicios 54%
Total de Encuestados 34
Empresa y/o Establecimiento: UEB. Pelayo Cusidó. Puesto que ocupa________________________________Tiempo en el puesto: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: ¿Ha recibido capacitación en su puesto de trabajo? Sí 30 88% No 4 12% Si contesta Sí: Por interés personal 4 12 % De la Empresa 30 88% Mi Jefe me ha brindado las posibilidades de superarme Sí 32 94% No 2 6% ¿Considera que para el trabajo que realiza es necesario capacitarse? Sí 25 74% No 9 36% En el futuro ¿cree Ud. que su puesto de trabajo requerirá de personal con una Preparación técnica? Sí 28 82% No 6 18% ¿Cree Ud. que puede ser importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo futuro de la Empresa? Sí 34 100% No __ Anexo 18 CARACTERIZACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS DIRECTIVOS Y RESERVAS
Real de directivos y de reservas: 13 TOTAL DE ENCUESTADOS: 13
Empresa y/o Establecimiento: UEB. 26 DE JULIO ¿Es Cuadro/Dirigente y/o Reserva? Cuadro/Dirigente 4 Reserva 9 Si es Cuadro ó Dirigente: Cargo que ocupa: __________________________Tiempo en el cargo: ______ años. Si es Reserva, ¿de que cargo? ____________________________________ ¿Tiene plan de formación como Reserva? Sí 10 77% No 3 23%
¿Ha ocupado cargos antes? Sí 12 92% No 1 8% En esta Empresa: Sí 4 31% No 9 69% ¿En otras Empresas? Sí __ No __ Mencione la última de ellas: _________________________ ¿En que cargo? ________________________ Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ 7 54% Tec. Medio 3 23% Preuniv 3 23% Otro __ En este último, especifique cuál: _______________________________ Año de graduación: ________ Especialidad: ___________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 10 77% No 3 23% ¿Dónde?: En la Universidad 4 31% En politécnicos En otras escuelas 5 38% En la propia Empresa ó Sector 13 100% En el puesto de trabajo 13 100% Si es en la Universidad, especifique: Maestría 2 Diplomados 3 23% Cursos 2 15% Otros __Si es egresado de una Maestría, especifique en que área del conocimiento: _____________________________________ ¿En que se ha superado en los últimos cinco años? Política 13 100% Técnico - profesional 13 100% Economía y/o Contabilidad 2 15% Computación 1 8% Dirección 3 23% Jurídica 2 15% Otros: ___ ¿Cuales? ___________________________ La superación desarrollada se gestionó por interés: Personal 3 23% De la Empresa 10 77% ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 13 100% A veces__ Muy pocas veces ____ Nunca ____ ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 13 100% En parte__ No __ ¿En que aspectos considera le han sido más útiles? Especifique tres (3):
10. Para mejorar las técnicas de Dirección. 11. Para mejorar la superación política. 12. Para mejorar el control de los Recursos Humanos.
Si es Ud. Reserva de algún cargo, diga: ¿La capacitación recibida le ha contribuido a su plan de desarrollo como Reserva? Sí 12 92% En parte 1 8% No ___ Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí 2 15% No 11 85% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí 2 100% En parte ___ No ___ ¿Ha sido promovido a algún cargo, posterior a recibir ese Diplomado? Sí 2 No__ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte No El equipo directivo tiene suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
13 100%
_ _
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje para responder a los intereses y objetivos de la organización
8 62%
5 38%
_
Los recursos humanos conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la organización
10 77%
2 15%
1 8%
La capacitación de los recursos humanos ha contribuido a mejorar los resultados de la organización.
12 92%
1 8%
_
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño laboral de cada trabajador
13 100%
_ _
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
9 69%
1 8%
3 23%
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
12 92%
1 8%
_
La preparación de los directivos ha demostrado la adquisición de conocimientos y habilidades para su mejor desempeño y de la organización
10 77%
2 15%
1 8%
La preparación de los directivos ha demostrado un cambio en las actitudes y comportamientos de éstos en su labor y, a su vez, en relación con sus subordinados
13 100%
_ _
El equipo directivo considera a la capacitación como un gasto necesario y no una inversión.
6 46%
3 23%
4 31%
Su preparación como directivo y/o reserva le ha propiciado mejorar: La comunicación con sus subordinados……………………… La motivación y estimulación de sus subordinados……..…… Su liderazgo………………………………………………………. La dirección participativa………………………………………… El trabajo en equipo……………………………………………… La aplicación de
10 77% 12 92% 13 100% 9 69% 11 84% 12 92% 8 62% 12 92% 6 46%
2 15% 1 8% _ 4 31% 1 8% _ 2 15% 1 8% 3 23%
1 8%
técnicas novedosas de dirección…………… La solución de conflictos y problemas…………………………. El perfeccionamiento de la gestión administrativa……………. La disposición hacia el cambio………………………………….
_ _ _ 1 8% 1 8% 3 23% _ 4 31%
Anexo 19 ENCUESTA A LOS DIRECTIVOS. UEB. 26 de julio
De acuerdo a sus conocimientos, habilidades y su experiencia profesional valore en su organización los siguientes procesos: (Escala: 0 – Mínimo a 5-Máximo)
0 1 2 3 4 5 La implementación de la DPO 1
25%3
75%
La implementación de la Planeación Estratégica 1 25%
3 75%
La utilización de los valores en la estrategia organizacional 2 50%
2 50%
La toma de decisiones 2 50%
1 25%
1 25%
La organización del trabajo 3 75%
1 25%
La estructura organizacional 1 25%
3 75%
La delegación de autoridad 1 25%
3 75%
La dirección participativa 1 25%
3 75%
El liderazgo 2 50%
2 50%
La comunicación 2 50%
2 50%
La motivación 1 25%
3 75%
El sistema de control 2 50%
2 50%
El trabajo en equipo 2 50%
2 50%
La aplicación de técnicas novedosas de dirección 1 25%
1 25%
2 50%
La solución de conflictos y problemas 1 75%
3 75%
La formación y desarrollo de los recursos humanos 4 100%
La evaluación del desempeño 1 25%
3 75%
El clima organizacional 1 25%
3 75%
El perfeccionamiento de la gestión administrativa 1 25%
3 75%
El disposición hacia el cambio 3 75%
1 25%
La aplicación de la ciencia y la innovación tecnológica 2 50%
2 50%
La gestión económico – financiera 2 50%
2 50%
La cultura organizacional (Valores, Comportamientos, Actitudes)
1 25%
3 75%
Anexo 20 ENCUESTA A TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS. Real de técnicos y admón. 10 Real Encuestados 7 Empresa y/o Establecimiento: UEB.26 DE JULIO Cargo que ocupa: ______________________Tiempo en el cargo: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: Univ. __ Tec.-M 6 86% Pre-Univ. __Secundaria 1 14% Año de graduación: ________ Especialidad: __________________________ ¿Ha recibido capacitación posterior a su graduación?: Sí 3 43% No 4 57% Si contesta Sí, ¿Dónde?: En la Universidad: 1 14% En politécnicos 1 14% En otras escuelas: __En la propia Empresa ó Sector: __ En el puesto de trabajo: _ ¿En qué se ha superado en los últimos cinco años? Política: _ Técnico – profesional: __ Economía y/o Contabilidad: 2 29% Computación: 1 14% Dirección: __ Jurídica: - Otros: - ¿Cuáles? _________________________________________________________________ La superación recibida se gestionó por interés: Personal 1 14% De la Empresa 6. 86% ¿Su jefe inmediato superior le ha brindado posibilidades para su superación? Siempre 3 43% A veces 3 43% Muy pocas veces 1 14% Nunca - ¿Cree Ud. que los conocimientos adquiridos le han sido de utilidad para sus funciones actuales? Sí 3 43% En parte __ No _ ¿En qué aspectos considera le han sido más útiles? (Marque con una X todos los que considere) En la actualización de conocimientos 4 57% En desarrollar nuevas habilidades de trabajo 4 57% En aplicar nuevas técnicas de trabajo 1 14% En mejorar las relaciones de trabajo en el colectivo 1 14% En la posibilidad de ocupar otros cargos 2 29% En mejorar los resultados de la Empresa 2 29% Sólo para los del sector alimenticio: ¿Cursó el Diplomado Germinal? Sí _ No 7 100% ¿Los conocimientos adquiridos le han contribuido a mejorar su trabajo? Sí _ En parte - No __ Por último, deseamos valore los siguientes aspectos:
Sí En parte No Los Jefes tienen suficiente visión con respecto a la capacitación de sus subordinados
5 71%
2 29%
_
La capacitación de cada trabajador es más por iniciativa propia que por necesidad de aprendizaje de la Empresa
3 42%
2 29%
2 29%
Los trabajadores conocen su participación y compromiso en la estrategia de capacitación de la Empresa
6 88%
1 12%
_
La capacitación de los trabajadores ha contribuido a mejorar los resultados colectivos de trabajo.
6 88%
_ 1 12%
En la evaluación del desempeño se tiene en cuenta como la capacitación recibida repercute en el desempeño de cada trabajador
5 71%
2 29%
_
Se tiene en cuenta la capacitación recibida por un trabajador cuando se evalúa una promoción a cargo directivo o una plaza de calificación superior
6 88%
1 12%
_
Lo aprendido por un trabajador que se capacita se le facilita lo incorpore a su práctica profesional
7 100%
_ _
La capacitación de los trabajadores es reconocida y estimulada en el colectivo de trabajo
5 71%
2 29%
_
Anexo 21
ENCUESTA A OBREROS. UEB.26 DE JULIO Empresa y/o Establecimiento: Empresa Carnica Puesto que ocupa: ________________________________Tiempo en el puesto: ______ años Último nivel de escolaridad alcanzado: ¿Ha recibido capacitación en su puesto de trabajo? Sí 12 57% No 9 43% Si contesta Sí: Por interés personal 6 29% De la Empresa 15 71% Mi Jefe me ha brindado las posibilidades de superarme Sí 18 86% No 3 14% ¿Considera que para el trabajo que realiza es necesario capacitarse? Sí 12 57% No 9 43% En el futuro ¿cree Ud. que su puesto de trabajo requerirá de personal con una Preparación técnica? Sí 15 71% No 6 29% ¿Cree Ud. que puede ser importante la capacitación de los trabajadores para el desarrollo futuro de la Empresa? Sí 20 95% No 1 5%
