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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN
PLAN ESTRATÉGICO PARA LA CAPACITACIÓN INTEGRAL DE LAS
EMPRESAS CONSTRUCTORAS EN LA APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS
INFORMÁTICAS.
TESIS
Para obtener el grado de
Maestro en Administración de la construcción
Presenta:
ENRIQUE OSCAR YESCAS NOCEDAL
Director de tesis. M. en P. Jaime Francisco Gómez Vega.
Estudios de reconocimiento de validez oficial por la Secretaría de Educación Pública,
conforme al acuerdo no. 2004458, de fecha 15 de diciembre de 2000
Oaxaca de Juárez, Oax. Mayo 2004
Pían estratégoo para fe capadtaoón rtegralde fes empresas oortstwcíonasenlaafÉ^ción^henamienlasr^jmikcas
PLAN ESTRATÉGICO PARA LA CAPACITACIÓN INTEGRAL DE
LAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS EN LA APLICACIÓN DE
HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS.
2
No tengo como pagar todo el esfuerzo que
hicieron mis padres para que yo tuviera
una educación. Gracias, en especial a mi
mamá por haberme hecho un hombre de
bien.
Quiero Dedicar este trabajo a:
Mis Padres: por su apoyo incondicionado y
por los sacrificios que hicieron para ser de mi
lo que soy.
A mi esposa: por toda la paciencia y
comprensión que me ha sabido dar.
A mis hijos Carlos y Fernando: por todo el
tiempo que me dejaron robarles, no estando
a su lado.
A mis Hermanos: Porque cuando los necesité
siempre contaba con ustedes.
Y muy especialmente a Dios que siempre ha
guiado mi camino.
Quiero agradecer a la Arq. Aurora de la
Huerta Ramos el que me haya apoyado para
poder realizar mi sueño.
Enrique Osear Yescas Nocedal
ÍNDICE Pág.
RESUMEN 6
CAPÍTULO I.-INTRODUCCIÓN 8
1.1.-Problema de investigación 8
1.2.-Justificación 9
1.3.-Objetivos: 10
1.3.1.- Objetivo General 10
1.3.2.- Objetivos específicos: 11
1.4.- Hipótesis 11
1.5.- Tipo de investigación 12
1.6.- Diseño de Investigación 12
1.7.- Descripción capitular 12
CAPÍTULO II.- MARCO DE REFERENCIA 14
2.1.-Importancia de la Capacitación 14
2.2.-¿Por que capacitar en Aplicaciones informáticas? 17
2.3.-Competencias Laborales 20
2.4.-Proyecto de Modernización para la Educación Técnica y la
Capacitación (PMETyC) 22
2.5.-EI Consejo de Normalización y de Certificación de Competencia
Laboral (CONOCER) 24
2.6.-EI Sistema de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral en México (SNCCL) 31
CAPÍTULO III.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 38
3.1.- Filosofía de la empresa 39
3.2.- Diagnóstico situacional 43
3.3.- La formulación de objetivos y estrategias 47
CAPÍTULO IV.-MUESTREO 53
4.1.-Tipode Muestreo 53
4.2.- Unidades de muestreo 54
4.3.- Marco de muestreo 54
4
C I I C! B l B L i n T F r - A
4.4.- Tamaño de la muestra TT......'. í?r.....|rK»...r^.54
4.5.- Cuestionario 55
4.6.- Análisis y presentación de resultados 59
CAPÍTULO V.- PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN 63
5.1.- Planeación 63
5.1.1.- Detección de necesidades de capacitación 63
5.1.1.1.- Identificación de las competencias laborales 64
5.1.1.2.- Normalización de competencias 69
5.1.2.- El diseño curricular modular 78
5.1.3.- Formulación de objetivos de aprendizaje por módulo 78
5.1.4.- Perfil de Habilidades del egresado 81
5.1.5.- Seleccionar y organizar los contenidos 82
5.1.6.- Identificarla estrategia formativa 83
5.1.7.- Elaborar la guía didáctica 85
5.2.-Organización 87
5.3.- Ejecución 87
5.4.- Evaluación por competencias 88
5.4.1.- Evaluación de contenidos 91
5.4.2.-Técnicas e instrumentos de evaluación 92
5.4.3.-Efectuar la evaluación 96
CAPÍTULO VI.- ESTRATEGIA COMERCIAL 102
6.1.-Objetivo 102
6.2.- Elección de una estrategia 103
6.3.- La estrategia de marketing en el sector servicios 104
CONCLUSIONES 119
BIBLIOGRAFÍA 121
ANEXOS 122
5
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Resumen
RESUMEN
La problemática que se aborda en este estudio descriptivo es sobre el rezago
que se tiene en cuanto a tecnología informática en las constructoras del Estado
de Oaxaca. Muchas de ellas, no utilizan las herramientas informáticas para el
desarrollo de sus actividades. Aunado a esto, las empresas no ven a la
capacitación como una opción que les ayude en gran medida al mejoramiento
de sus actividades. Esto debido a que los centros de capacitación ofrecen
cursos en base a lo que tienen y no lo que necesitan las empresas
constructoras.
El objetivo es el de realizar un plan de capacitación en aplicaciones
informáticas adecuado a las necesidades de cada empresa, para que el
personal adquiera las competencias que le permitan desempeñar
eficientemente su trabajo, lograr desarrollo personal y profesional, motivación y
satisfacción laboral lo cual posibilitará el logro de las metas de la organización.
La hipótesis postula que con una capacitación dirigida a las actividades
laborales mejorará el desempeño de cada trabajador y por ende de toda la
empresa, ya que va encaminada a resolver los problemas detectados en ella.
Todo plan que se genera al interior de una empresa, debe estar regido por un
plan rector que guíe las acciones que se deben tomar para alcanzar las metas,
es por esta razón que se realizó la Planeación Estratégica del Colegio de
Estudios en Informática, S.C.
Para confirmar la hipótesis se desarrollo un estudio descriptivo con la finalidad
de determinar con mayor exactitud necesidades y carencias en la aplicación de
herramientas informáticas, para lo cual se realizó un muestreo probabilístico
determinando un tamaño de muestra de 32 empresas, con una confiabilidad del
95% y un error estándar del 10%.
El resultado del estudio determina que las constructoras del estado de Oaxaca
no utilizan las herramientas informáticas, aún cuando tienen los programas,
esto en la mayoría de los casos, debido a que no cuentan el tiempo suficiente
Plan estratégoopara la capaotaticn integnalde las empresas oons*icíbfasenfe^cifcac^*A)eoafT)entertbímáfc3s 6
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Resumen
para capacitar a su personal, además que no existen ofertas de capacitación
en donde se aprendan conceptos avanzados en esos programas.
Por otro lado se investigaron programas de formación basado en las nuevas
tecnologías, que identifican las necesidades de capacitación para poder ofrecer
algo novedoso y de interés al gremio constructor.
Se conformó la metodología basada en Competencias Laborales para realizar
planes de capacitación integral para las empresas constructoras, donde se
menciona todo el proceso a seguir desde la detección de necesidades de
capacitación, la elaboración de la NTCL a nivel empresa, la integración del
curso, hasta la evaluación.
Por último se desarrolla una estrategia de mercadotecnia con la finalidad de
promocionar los cursos de capacitación para llegar a nuestro mercado meta,
tomando en cuenta todos los aspectos que se deben considerar en la
mercadotecnia para las empresas de servicios.
Plan esbatégoopara la capaatadónintegnalde fes «rpesas oonslnxtxas enfe^afcaobntfeteramfeníasfTfomiáíbas 7
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub I.- Introducción
CAPÍTULO I.- INTRODUCCIÓN
"Algunos hombres observan el mundo y se preguntan "¿por qué?". Otros hombres observan el mundo y se preguntan "¿por qué no?".
George Bernard Shaw
¡Usted puede lograrlo! ¿Por qué no?
1.1.- Problema de investigación.
La educación es la piedra angular de cualquier proceso de desarrollo. A pesar
de los avances que se han alcanzado en algunos renglones, todavía son
muchos y muy graves los rezagos que presenta el sistema educativo estatal en
todos sus niveles.
La educación superior en Oaxaca presenta una problemática derivada
fundamentalmente de la desvinculación y desarticulación con el sector social y
productivo, esto provoca que las personas que terminan una profesión por
ejemplo en Ingeniería Civil o Arquitectura no estén en condiciones de
desempeñarse eficientemente en una empresa constructora, por lo que
requieren de una capacitación que les permita obtener el nivel de
conocimientos y habilidades para poderse desempeñar en un puesto de trabajo
adecuadamente.
Una de las principales herramientas para obtener resultados eficientes en la
administración de recursos humanos es precisamente la capacitación, sin
embargo, en muchas empresas de nuestro país, la capacitación no es vista
como un instrumento de progreso para la empresa y para el individuo, sino
como una obligación en materia legal con la que se debe cumplir para evitar
sanciones. Lo cierto es que si se imparte correctamente, la capacitación genera
resultados positivos para todas las partes involucradas en el funcionamiento de
una organización. La capacitación es una inversión que el empresario debe
realizar si desea adaptarse rápidamente a los constantes cambios.
La mayoría de las constructoras en Oaxaca tienen gran rezago en lo que se
refiere a tecnología informática, subutilizan el equipo de cómputo ya que sus
empleados no están capacitados en las aplicaciones informáticas actuales lo
Plan estnatégcopana la espadaban «nfegra/efe fes empresas caistruckxasenlaapkacióndehenamierifasin^ 8
Ing. Enrique OscarYescas Nocedal Capítufo I.- Introducción
que los coloca al margen de la tecnología, destinando mucho tiempo para la
realización de actividades y cometiendo errores.
Si las empresas realizaran un análisis acerca de las veces que se equivocan
sus empleados al realizar sus actividades y cuánto le cuesta esta serie de
situaciones, seguramente verían de otro modo a la capacitación. En muchas
ocasiones se cree solucionar el problema con un curso de capacitación
"relámpago" sin una planeación ni elaboración adecuada, orientado sólo a
cierto número o grupo de trabajadores, sin embargo, esto no resuelve el
problema.
En lo que respecta a los centros de capacitación, el enfoque de la capacitación
es dominado por la oferta, es decir los programas son diseñados en base a lo
que se dispone y no en base a las necesidades del cliente. Además existe
rigidez en los programas, Si se requiere actualizar solamente algunos
conocimientos, no existe otra posibilidad que ingresar a tomar el programa
completo y de este modo, repetir contenidos que ya se conocen.
Aunado a esto, no se evalúan los cursos, ni se les da un seguimiento para
verificar que el participante haya aprendido, por lo tanto no existe un plan de
mejora continua que permita ofrecer cursos cada vez mas apegados a las
necesidades reales, situación que desanima al empresario, al no encontrar
solución a sus demandas de capacitación.
1.2.- Justificación
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun
cuando éste cumpla los requisitos del puesto, que desarrollar las habilidades
del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del
trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta productividad y un
desempeño eficiente que las introduzca a la excelencia, deben atenderse las
necesidades de desarrollo del elemento más importante: el personal.
Hanestratécfcpamlacspactacimintegnalfelaserrpivsasc^ 9
• • fe _>K Ing. Enrique Osear Yescas Nocedal ^ ^ " Capítulo I- Intoducción
v X x
I O .... . t J C *- /•*.
Es conveniente que sean diseñados y puestos en marcha programas de
capacitación basados en una investigación de las necesidades de cada
individuo, de la empresa y del mercado. La determinación de las necesidades
de capacitación permite conocer los requerimientos del personal, lo que es de
gran utilidad para establecer los objetivos y las acciones del plan de
capacitación.
Mayor capacitación = más productividad y más ingreso
La informática se ha convertido en factor de influencia para la inmensa
mayoría de las actividades humanas. Es difícil encontrar una disciplina del
quehacer humano que no pueda encontrar beneficio en el empleo de los
recursos computacionales.
Un plan de capacitación en informática se constituye como un elemento
indispensable para elevar los conocimientos, teniendo en cuenta la necesidad
de fortalecer al personal en el uso de herramientas informáticas modernas, con
el fin de introducirlos en el manejo de las nuevas tecnologías de información y
comunicación para el cumplimento de sus tareas y para que sean capaces de
actuar ante cualquier necesidad presentada dentro del contexto de los
conocimientos obtenidos.
La capacitación hace a las personas capaces para el trabajo. La misión de la
capacitación es mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de una
persona para elevar su calidad de vida, desempeñarse con mayor eficiencia y
eficacia en sus funciones y reflejarlo en un trabajo más productivo y de calidad.
1.3.-Objetivos:
1.3.1.- Objetivo General
• Diseñar Planes de capacitación sobre la aplicación de herramientas
informáticas para las empresas constructoras, acordes a las
necesidades actuales, a fin de contribuir al desarrollo y al logro de metas
de la organización.
Han estelé^ pam la capaciacióninteg&l de las empnss^ 10
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo /.- Introduction
1.3.2.- Objetivos específicos:
* Detectar necesidades específicas de capacitación en informática.
•¥ Elaborar programas de capacitación de acuerdo a las necesidades
propias de la empresa.
* Analizar las mejores prácticas y estrategias de capacitación y desarrollo.
* Establecer un proceso de evaluación y seguimiento a la capacitación.
* Establecer una estrategia de mercadotecnia que ofrezca los planes de
capacitación a las empresas constructoras.
1.4.- Hipótesis.
Hipótesis HI.- Con el establecimiento de un plan de capacitación integral
en aplicaciones informáticas adecuado a las necesidades de cada empresa, se
mejorara el desempeño de cada trabajador y por ende la empresa se vuelve
más productiva.
Hipótesis Nula HO.- Con el establecimiento de un plan de capacitación
integral en aplicaciones informáticas adecuado a las necesidades de cada
empresa, no se mejorará el desempeño de cada trabajador, ni la empresa se
vuelve más productiva.
Hipótesis H2.- Las constructoras en el estado de Oaxaca aplican
adecuadamente las herramientas informáticas para la realización de sus
tareas.
Hipótesis Nula HO.- Las constructoras en el estado de Oaxaca no
aplican adecuadamente las herramientas informáticas para la realización de
sus tareas.
I^estraté^pam la capactedfaintegml de las envesasen 11
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo /,- Irtoájcdón
1.5.- Tipo de investigación.
La presente investigación es de tipo descriptivo, ya que pretende describir la
situación actual que presentan las constructoras en la ciudad de Oaxaca en
cuanto a la aplicación de herramientas informáticas.
Además se obtendrá información de la tecnología con la que cuentan y las
necesidades de capacitación que requieren para sus actividades.
1.6.- Diseño de Investigación.
Tipo de diseño no experimental transeccional.
"La investigación no experimental expost-facto, es cualquier investigación en la
que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los
sujetos o a las condiciones". De hecho no hay condiciones o estímulos a los
cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son observados en su
ambiente natural, en su realidad.1
Los diseños de investigación transeccional o tranversal recolectan datos en un
solo momento, en tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelación en un momento dado más no su evolución
1.7.- Descripción capitular
Capítulo I
Se plantea la problemática de la investigación y la justificación del trabajo
realizado, se definen los objetivos que se buscan, se plantean las hipótesis a
comprobar, el tipo de estudio utilizado y el diseño de la investigación.
Capítulo II
Se menciona la importancia de la capitación y en particular la capacitación en
aplicaciones informáticas, además se describe el proceso de Certificación por
1 HERNÁNDEZ SAMPIERE, Roberto, Metodología de la Investigación, ed. Me Graw+lil, pég. 188
Ptanestnatégbopamlacapaciac&integElclelasempies^ 12
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitub I- Irtoducdón
Competencias Laborales que se realiza en México, ya que parte de esta
metodología se adaptó para la realización de planes de capacitación.
Capítulo III
Se presenta el desarrollo de la planeación estratégica, partiendo de la filosofía
de la empresa, haciendo un análisis de la situación de la empresa de los
factores internos y externos que la afectan hasta la definición de objetivos,
estrategias y tácticas.
Capítulo IV
Se realiza un muestreo para determinar a que nivel las constructoras utilizan
las aplicaciones informáticas, en que actividades las utilizan y con que
infraestructura cuentan.
Capítulo V
Se describe el plan de capacitación integral para las empresas constructoras,
donde se menciona todo el proceso a seguir desde la detección de
necesidades de capacitación, la elaboración de la NTCL a nivel empresa, la
integración del curso, hasta la evaluación.
Capítulo VI
Se describe el proceso para la realización de una estrategia de mercadotecnia
para las empresas de servicio con la finalidad de posicionar en la mente del
mercado meta, los cursos de capacitación que se ofrecen.
Plan esbstégoopaia la capadadún /hfegrafcfe fes empresas oonstnjcfc^enlaapteciónclehenarrientasinRmiáfcas 13
Ing. Bvique Oscar Yescas Nocedal Capítulo II.- Marco efe Referencia
CAPÍTULO II.- MARCO DE REFERENCIA
"Hay una manera de hacerlo mejor: encuéntrala".
Thomas A. Edison
¡Encuéntrela o créela!
2.1.- Importancia de la Capacitación
La historia de la humanidad, a través de los siglos, ha experimentado tres
distintas eras—la era agraria, la era industrial y ahora la era de la información.
Esta era de la información se caracteriza por la globalización, el rápido cambio
tecnológico, la explosión de las tecnologías de la información y la importancia
del conocimiento.
Los datos no tienen un significado intrínseco, deben ser ordenados, agrupados,
analizados e interpretados. Cuando los datos son procesados de esta manera,
se convierten en información. La información tiene una esencia y un propósito.
Cuando la información es utilizada y puesta en el contexto o marco de
referencia de una persona, se transforma en conocimiento. El conocimiento es
la combinación de información, contexto y experiencia.
Las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones no son más que
un medio para transmitir y gestionar contenidos (películas, música, imágenes,
acontecimientos deportivos, etc.) y para gestionar eficazmente datos,
información y conocimiento. Asimismo el conocimiento se convierte en el factor
fundamental de creación de riqueza en la sociedad de nuestro tiempo. Los
cuatro factores de creación de riqueza en una economía han sido siempre la
tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia relativa de
cada uno de ellos ha ido variando con el tiempo.
1^ estratégico paa la capaciación integral de las errip^ 14
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Cap'áJo II.- Marco de Referencia
Tierra
Conocimiento
Agricultura
Industrial
Conocimiento
Capital
Fuentes de la Riqueza económica
Con el transcurso de los años la carga de conocimientos que se requiere para
hacer cualquier trabajo ha ido en constante aumento, de la rutinaria cadena de
montaje en la fábrica donde las tareas de los operarios eran rutinarias y
repetitivas, a las complejas y especificas tareas que realiza el trabajador
intelectual de este nuevo siglo.
Se habla de que no hay oportunidades de trabajo, pero no hemos pensado,
que hay ofertas que no son cubiertas, por que simplemente no se encuentra la
persona idónea para ocupar el puesto.
Y en el peor de los casos, en que haya un puesto que no requiera
conocimientos porque es un trabajo repetitivo y automatizado, seguramente en
un futuro cercano sea robotizada esa tarea para no tener un gasto innecesario
con un empleado.
El conocimiento para llevar a cabo cualquier tarea en el mundo laboral de hoy
hace que los puestos sean específicos y no se puedan intercambiar, por ello
puede haber muchos postulantes, pero los que tengan verdaderas aspiraciones
a cubrir ese puesto serán unos pocos. Aún, entre esos pocos, hay pocos que
tienen el conocimiento necesario para cubrir el puesto.
Si sentáramos a dos personas capacitadas frente a dos computadoras
gemelas, con los mismos programas, la misma capacidad, el mismo modelo, lo
Trabajo
F^eslnstégm para la capadtadón integral de las empresas ccns^^ 15
Ing. Singue Oscar Yescas Nocedal Capitub II.- Marco de Referencia
más probable es que cada una obtenga resultados distintos por la sencilla
razón de que cada una de ellas tiene conocimientos distintos y más
específicos.
Los empleados con conocimientos son también exigentes en relación a su
desarrollo profesional, ya que comprenden perfectamente que su capital más
valioso está dado por los conocimientos que poseen, de manera que exigirán a
las empresas nuevos conocimientos, aprendizaje continuo, capacitación
constante, etc. para día a día incrementar su capital intelectual y su valor en el
mercado.
Mas allá de la situación económica que se vive en los países en vía de
desarrollo, el valor que tienen los empleados con alta carga de conocimientos
es uno de los motivos por el cual las compañías tienen menos empleados y los
que son realmente importantes se les paga mejor que nunca.
La era del conocimiento que estamos viviendo en estos días es un tanto dura
para las personas que no califican para un puesto por una cuestión que
obedece a la carencia de conocimientos, pero sin embargo sirve para darse
cuenta que para ser empleable hay que tornarse en personas de conocimiento,
y si es único e imprescindible, mejor, ya que eso es lo que va a permitir
acceder a una mejor situación, no solo laboral, sino también de vida.
Hoy día, en la sociedad y en los mercados que estamos inmersos se evidencia
un cambio radical en la percepción que se tiene de una compañía. Una
empresa vale en función de lo que da más que en función de lo que tiene.
Microsoft, por ejemplo, tiene menos estructura física y empleados que IBM, sin
embargo el valor de la primera es mayor que el de la segunda. El bien más
importante que tiene Microsoft es la mente humana. El poder de la imaginación
hace que sea la empresa con mayor valor en el mercado.
El conocimiento es lo que impera en la actualidad, el no tener conocimientos
significará ser un recurso humano prescindible en la empresa del nuevo
milenio. Todos los productos de una compañía tienen una alta carga intelectual.
filan estafégrópara fe caoaafaabn/nfeg^ 16
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo II- Marco de Referenda
En la era del conocimiento el principal medio de producción es gris y pesa
1,300 gramos.
En otras palabras, y generalizando el concepto, el activo que hace falta para
crear riqueza no es ni la tierra, ni el trabajo físico, ni las máquinas, ni las
fábricas; es simplemente el "conocimiento".
2.2.- ¿Por que capacitar en Aplicaciones informáticas?
En primer término, la informática ha demostrado que puede dar valor agregado
a los bienes y servicios de una organización, porque permite transformarlos o
mejorar la coordinación de las actividades relacionadas con el proceso de
generación de éstos.
Asimismo, la informática puede ayudar a transformar la manera en que una
organización compite, afectando las fuerzas que controlan la competencia en
una industria. Gracias a la informática, algunas organizaciones han podido
cambiar su forma de competir de costos a diferenciación o a especialización, y
aumentar su poder de proveedores o de compradores.
Finalmente, y posiblemente ésta sea la razón más importante, la informática
puede ayudar a reinventar la manera como una organización opera. La mayoría
de los procesos de una organización operan de acuerdo a reglas obsoletas y
no toman en cuenta las ventajas que proporcionan las tecnologías de
información. Las bases de datos compartidas que permiten tener información
accesible en diferentes puntos en forma simultánea, el uso de los sistemas
expertos para representar y utilizar el conocimiento, y el uso de redes para
intercambiar información, son solamente algunas de las nuevas tecnologías
que nos permiten rediseñar la manera como operan las organizaciones.
Nadie piensa hoy en día que se pueda hacer Ingeniería o Arquitectura sin el
apoyo de la Informática. Y es que un proyecto que necesita cálculos a veces
complejos, dimensionar una gran cantidad de elementos, cálculos repetitivos,
etc., se realiza fácil y de forma rápida a través de una aplicación informática
Plan estatégfoopara fe capadtadón «nfegra/ob fes empresas oons*iJCfcíasmfe^aícaQbrj*íieffafnenterJb77iáícas 17
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Caprtub II.- Marco de Referencia
evitando el riesgo inherente y permanente de toda actividad humana a cometer
errores.
Esto es un hecho evidente. Basta comparar la calidad de los proyectos de hoy
día, su concreción, documentación y acabado con los proyectos que se
realizaban hace más de dos décadas.
Todo proyecto de Ingeniería necesita aportar los siguientes documentos:
- Memoria y anexos de cálculo
- Planos
- Cubicaciones y Presupuesto
- Condiciones Técnicas Particulares
Para la realización de dichos documentos es necesario obtener una serie de
estudios previos de información, que precisan de la colaboración de otros
técnicos, como obtener la documentación topográfica de un terreno, base
imprescindible cartográfica en la que fundamentar el proyecto.
Nadie duda del gran avance que han supuesto las aplicaciones informáticas,
desde la misma toma de datos en campo, con aparatos capaces de aportar la
documentación en soporte magnético para su procesamiento en gabinete, lo
que implica que se puede tomar un mayor número de puntos de referencia, con
mayor precisión y menos errores, hasta la consecución de una mayor calidad
en la elaboración final de los planos topográficos. Curvas de nivel, perfiles
longitudinales y transversales se obtienen con una gran facilidad, a la vez que
nos sirven para mejorar el estado de mediciones de la obra. Replantear un
proyecto con la abundancia de datos y precisión que nos aporta esa
interconexión entre programas informáticos y herramientas y equipos
topográficos, permite abordar las geometrías más complejas sin el menor
problema.
El desarrollo de los anexos de cálculo correspondientes a los cálculos
estructurales, mecánicos, eléctricos, hidráulicos, etc., con la ayuda de la
informática y de los programas específicos para la resolución de los mismos,
proporciona una gran fiabilidad, lo que permite al proyectista tantear diferentes
Plan estoatégoopara la capacitación integral de fes empresas oonsfrücíaras en fe qpícac^ efe/jerarrienfas jamaicas 18
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitufo II.- Marco de Referencia
soluciones, valorarlas y seleccionar la más adecuada en cada caso, de acuerdo
a los condicionantes específicos de cada proyecto. Esto ofrece al Ingeniero
proyectista una amplia gama de herramientas que se mejoran con cada nueva
versión que sale al mercado.
La elaboración de los planos, documentos importantísimos, que han exigido
una gran cantidad de horas de delineación, con la aparición de los programas
de dibujo estándar ha quedado reducida a una mesa digitalizadora y un monitor
de dibujo, complementados por impresoras y plotter para su terminación,
dejando de lado la mesa de dibujo y el juego de escuadras.
Los formatos de intercambio estándar de dibujo DXF han permitido establecer
una cadena de trabajo añadido sobre un dibujo cualquiera en la que cada
profesional puede aportar en cada etapa del proceso su parte de trabajo
contribuyendo a la elaboración, para obtener el plano definitivo, con una calidad
y precisión que han revolucionado los proyectos. Hacer modificaciones es
sencillo. Archivar y guardar la documentación, también. Eso sí, debemos
observar unas reglas básicas en cuanto a seguridad, copias, etc., que impidan
perder todo el trabajo acumulado en un dibujo o archivo de datos.
En cuanto a cubicaciones y presupuestos, hoy es muy extendido el uso de
programas de este tipo, que permiten acceder a bases de precios regionales y
nacionales, para su adaptación a las condiciones particulares de nuestro
proyecto, así como elaborar las cubicaciones a partir de archivos de planos
digitalizados o escaneados, o sobre la base de ficheros de intercambio
inteligentemente organizados, generados por los propios programas de diseño.
En definitiva, son de gran utilidad para ayudarnos a introducir la gran cantidad
de datos precisos y necesarios para la obtención del estado de las
cubicaciones y el presupuesto de un proyecto.
Por último, las Condiciones Técnicas Particulares, concebida como una base
de datos independiente o relacionada con el propio presupuesto, nos permite
definir las condiciones de los materiales y condiciones de ejecución y abono de
nuestras unidades de obra con un esfuerzo mínimo. Todo ello supone la
Plan estialégcopara la capacitación irtegralde fes espesas ixinsítJCfcrasenfeqplbac^cteheffarnení^»Tfa7riáíbas 19
t f : Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapíUo II.-Marco de Referenda
B I B L I U ! t C A terminación de los documentos del proyecto con un gran ahorro de esfuerzo y
tiempo.
Si automatizamos el manejo de toda esta documentación, con la ayuda de
programas de tratamiento de textos y edición de gráficos y dibujos, evitaríamos
la pesada labor de redacción, revisión, y terminación de un proyecto y la
inversión en medios informáticos nos habrá permitido mejorar la calidad de
nuestro producto, conseguir una óptima presentación y aumentar la seguridad.
No cabe duda de que la capacitación en aplicaciones informáticas ayuda a una
persona a reafirmar, actualizar conocimientos y desarrollar habilidades,
desarrollar el juicio y el criterio, para desempeñar sus funciones con mayor
eficiencia y posteriormente a ocupar puestos de mejor nivel.
La informática educa la mente, estructura la forma de trabajo, estimulando el
espíritu organizativo y cooperativo, lo cual es absolutamente imprescindible hoy
día, ya que cada vez somos más conscientes de que todos formamos una gran
red de conocimiento que, compartido, nos permitirá progresar, mejorar nuestro
producto y, si cabe, vivir mejor y algún día disponer de más tiempo para
dedicarlo a lo que cada uno considere más productivo.
2.3.- Competencias Laborales.
En la actualidad hemos empezado a escuchar con mayor frecuencia el
concepto de competencia laboral, pero esto no es algo nuevo, empieza a tomar
mucho auge en la década de los 80's en países como el Reino unido de la
Gran Bretaña, los Estados Unidos de Norteamérica, Australia, Canadá y
Francia cabe aclarar que este concepto esta íntimamente ligado con la
educación y la capacitación basado en las mismas.
Definiciones de Competencia Laboral
Existen muchas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto
generalmente aceptado la describe como una capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La
Hanestraté&paialacapaciaaóninlegtádelasenpnssasconstnj^^ 20
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo II.- Marco de Referencia
competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo,
es una capacidad real y demostrada.
CONOCER (México)2: "Se entenderá por Competencia Laboral el conjunto de
conocimientos, habilidades y destrezas que expresados en saber, hacer, y
saber hacer, se aplica al desempeño de una función productiva a partir de los
requerimientos de calidad esperados por el sector productivo".
INEM(España)3: "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de
las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que
hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia
engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis,
toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeño de la ocupación.
Niveles de competencias
Existen cinco niveles de competencia, tomando como base los que se han
tipificado en Europa, Estados Unidos y Canadá.
Nivel de
competencia
1
2
3
Características
Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo. Predominan las actividades rutinarias y predecibles.
Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo, realizadas en una variedad de contextos. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo.
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeñadas en una variedad de contextos, frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
2 CONOCER. Formación basada en Competencia Laborat S i uac^ac tóys^ j rasDec^ . Octubre de1997.
3 INEM./Vfefcwfcfoíj/apara la ordenación de la formación profesional ccupacional. Subcirecc¡óngeneisldeges^deforrmcimoaipacion& Madrid. 1995.
PlanestrsterpypamlacapaciacicriinlBgralclelasenpresx 21
Ing BmqueOscarYescas Nocedal Capítufo II- Marco de Referencia
Nivel de
competencia
4
5
Características
Competencia en una gama amplia de actividades de trabajo complejas (técnicas o profesionales) desempeñadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros. Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos.
Comprende la aplicación de una gama significativa de principios fundamentales y de técnicas complejas, en una variedad de contextos amplia y a menudo ¡mpredecible. Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en análisis, diagnóstico, diseño, planeamiento, ejecución y evaluación
Clasificación de competencias
Básica: Comportamientos elementales que deberán demostrar los
trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formative
Ejemplo: Habilidades para la lectura y la escritura, operaciones aritméticas, etc.
Genérica: Comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas
ocupaciones y ramas de actividad productiva. Ejemplo: capacidad para el
trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Específica: Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico
vinculados a un cierto lenguaje o función productiva. Ejemplo: operación de
maquinaria especializada, Elaborar un presupuesto de obra, Integrar el
Concurso de obra.
2.4.- Proyecto de Modernización para la Educación Técnica y la
Capacitación (PMETyC)
Este proyecto surge con el propósito de establecer las bases para transformar,
con el apoyo y participación de los sectores empresarial, laboral y educativo;
los procesos de formación y capacitación de nuestro país, y promover una
mejor vinculación entre la oferta educativa y las necesidades de calificación de
los trabajadores y empresas, así como del aumento de la productividad y la
competitividad de las empresas mexicanas.
Plan esfrafégoopara fe capadaaón mtegralde fes empresas consiuc&inasenlaapfcacfaclehenamentasríamáticas 22
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub II.- Marco de Referencia
El PMETyC propone que los sectores productivos (trabajadores y empresarios)
definan normas que expresen los requerimientos necesarios para el correcto
desempeño de las funciones productivas. Estas normas permitirán evaluar el
nivel de competencia, independientemente de la forma en que la hubieran
adquirido.
El PMETyC se desarrolla en forma coordinada por las Secretarías de
Educación Pública (SEP) y del Trabajo y Previsión Social (STPS), publicándose
en el Diario Oficial de la Federación en Agosto de 1995. Sus componentes son
los Siguientes:
<<A»(CONOCER) Sistema Normalizado y de certificación de competencia
laboral.
El objetivo del Sistema Normalizado es definir y establecer Normas de
Competencia Laboral a nivel de área o subárea ocupacional o por rama de
actividad económica por medio de la constitución de Comités de Normalización
en los que participen representantes de empresarios y trabajadores,
involucrados con las funciones ocupacionales a normar.
El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral tiene como
propósito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y destrezas de las
personas, independientemente de la forma en que estos hayan sido adquiridos
y con base en una Norma de Competencia Laboral de carácter nacional,
mediante la promoción de organismos certificadores.
Plan estetégcopara la capa/dación integrad de las empresas <xxBfru*rasenfe^Qfcacii^ofeterarnenfeMwT)áíbas 23
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapibJo II.- Marco de Referenda
« B » (SEP) Transformación de la oferta de capacitación
El Componente de Transformación de la Oferta de Capacitación tiene como
finalidad reorientar la oferta educativa hacia el enfoque de competencia laboral,
lo que implica organizar los contenidos de la enseñanza en módulos flexibles,
orientados por resultados y por normas de competencia laboral.
« C » (STPS) Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de
competencias.
El componente de Estímulos a la Demanda pretende crear y desarrollar en
México el mercado de la capacitación y certificación de competencia laboral,
mediante la aplicación de estímulos económicos y técnicos que beneficien a la
población trabajadora, desempleada y empresas principalmente micro,
pequeñas y medianas.
« D » (CONOCER, SEP, STPS) Información, Evaluación, Estudios e
investigaciones.
El componente de Información, Estudios y Evaluación tienen por objeto diseñar
y operar sistemas de información para el seguimiento y evaluación del proyecto
en su conjunto, así como coordinar la realización de estudios que orienten o
retroalimenten a los distintos componentes del Proyecto.
2.5.- El Consejo de Normalización y de Certificación de Competencia
Laboral (CONOCER)
Tiene como propósito planear, operar, fomentar y actualizar los Sistemas de
Normalización y de Certificación de Competencia Laboral que forman parte
del PMETyC
El CONOCER fue instalado el 2 de agosto de 1995. Está integrado por:
• 6 Representantes del Sector Empresarial.
• 6 Representantes del Sector Social (5 del obrero y 1 del agropecuario).
Plaiesircté&pamlacapaciaciónintegaldelaserrTpn3S& 24
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitufo II.- Marco de Referencia
• Los titulares de 6 Secretarias de Estado.
Sus objetivos centrales son:
• Planear, organizar y coordinar los Sistemas de Normalización y de
Certificación de Competencia Laboral (SNCCL).
• Promover y apoyar la constitución y funcionamiento de los Comités de
Normalización, a fin de impulsar la definición de Normas Técnicas de
Competencia Laboral (NTCL) de carácter nacional.
• Promover y apoyar técnica y metodológicamente la creación y operación
de Organismos Certificadores y Centros de Evaluación.
Comités de Normalización
Los Comités de Normalización son organismos representativos de los
trabajadores y empresarios de un área ocupacional o rama de actividad
económica, acreditados por el CONOCER, cuya función principal es la
elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral.
Estructura
Los Comités de Normalización se organizan de la siguiente forma:
• Una Junta Directiva, integrada por representantes de empleadores y
trabajadores, que tiene la responsabilidad de orientar los trabajos del
Comité, definir las Normas Técnicas de Competencia Laboral que se
requieren para el sector o rama de actividad y presentar las Normas
para su aprobación.
• Grupos Técnicos, integrados por personal experto en una función
(trabajadores, supervisores y profesionistas) designados por la Junta
Directiva para definir el contenido de las Normas Técnicas de
Competencia Laboral.
Los Comités de Normalización cuentan con el apoyo metodológico de un
Secretario Técnico designado por el CONOCER.
Ffanesíatégbo parala capacitación integradde fes enpesasconsfru*rasenfeqpicac^cte/)e«amer7fertbfmáfcas 25
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub II.- Marco de Referencia
Funciones
Las funciones de los Comités de Normalización son:
• Determinar con precisión las funciones productivas del área ocupacional
a normalizar y orientar la evaluación, certificación y desarrollo de los
conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores.
• Elaborar y actualizar las Normas Técnicas de Competencia Laboral de
carácter nacional de acuerdo a la metodología definida en las Reglas
Generales y Específicas de los Sistemas Normalizados y de
Certificación de competencia Laboral.
• Presentar las Normas Técnicas de Competencia Laboral a consideración
del pleno del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral.
• Desarrollar instrumentos de evaluación con base en las Normas
Técnicas de Competencia Laboral.
Normas técnicas de competencia laboral
Una Norma Técnica de Competencia Laboral es un documento elaborado por
un Comité de Normalización de Competencia Laboral en consulta con el sector
productivo correspondiente, aprobado por el Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral y sancionado por los Secretarios de
Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, que establece para uso
común y repetido en todo el territorio de México las características y las
directrices para la evaluación de la competencia laboral.
Las áreas de competencia que se han considerado para propósitos de
normalización de competencia laboral, han sido configuradas por agrupaciones
que corresponden a un mismo género o naturaleza de trabajo y a partir del
principio rector de lograr la compatibilidad con instrumentos similares,
nacionales y extranjeros.
Ftoe5treté^paiala&pac¡actoirteg&de 26
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub II.- Marco de Referencia
Las áreas de competencia consideradas se presentan a continuación:
1. Cultivo, crianza, aprovechamiento y procesamiento agropecuario,
agroindustrial y forestal.
2. Extracción y beneficio.
3. Construcción.
4. Tecnología mecánica, eléctrica y electrónica.
5. Telecomunicaciones.
6. Manufactura.
7. Transporte.
8. Ventas de bienes y servicios.
9. Servicios de finanzas, gestión y soporte administrativo.
10. Salud y protección social.
11. Comunicación social.
12. Desarrollo y extensión del conocimiento.
Las NTCL son la base para evaluar a una persona y determinar si es
competente o todavía no lo es en el desempeño de una función productiva.
También son el referente para elaborar programas y materiales de
capacitación, como una estrategia para facilitar el desarrollo de la competencia
laboral.
Una norma técnica de Competencia Laboral se expresa generalmente como
Calificación Laboral. La calificación Laboral estará integrada por Unidades de
Competencia y éstas a su vez por Elementos de Competencia.
Para propósitos del Sistema Normalizado y de Competencia Laboral se
considerará como Elemento de Competencia el conjunto integrado por el título
del Elemento de Competencia y los componentes siguientes:
s Criterio de desempeño
s Campo de aplicación
Plan estrstégcopara la capacitación integralde fes empesasccnslrucfctas en la apkzdón de tetramente 27
Ing. Singue Oscar Yescas Ataceos Capitúo II.- Marco de Referencia
s Evidencias por desempeño
s Evidencias por producto
s Evidencias por conocimientos
s Evidencias de actitudes
s Lineamientos para evaluación.
Elaboración de NTCL
El proceso de elaboración de las Normas Técnicas de Competencia Laboral
(NTCL) requiere desarrollar las siguientes etapas:
• Analizar la pertinencia de un proyecto de NTCL, para determinar el
interés del sector y el número de personas que podrían evaluarse y
capacitarse en una función laboral determinada.
• Identificar las funciones laborales de un sector o rama de actividad a
partir del Análisis Funcional.
• Establecer el perfil de la calificación.
• Desarrollar el contenido de las NTCL por grupos técnicos de expertos en
la función.
• Presentar el proyecto de NTCL al pleno del CONOCER, para su
aprobación.
• Sanción de los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y
Previsión Social, para su publicación en el Diario Oficial de la
Federación.
toesíatégró/íarafec^aaiaaünjrifeg^ 28
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítufo II.- Marco de Referencia
Proceso para crear una Norma Técnica de Competencia Laboral
Identificación y selección de las funciones productivas en las que se requiere identificar la competencia (elementos de competencia)
Consulta con el sector productivo
íp" '
rit
—
Definición de criterios de desempeño
Definición de los campos de aplicación
de la competencia
Definición de las evidencias de desempeño
- - • »<is\N
Definición de las evidencias de conocimiento
Consulta con el sector productivo
Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL)
• «•?,-•
Plane&rzté^paiaécapaciaciánkteg&felaseí?^^ 29
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo II.- Marco de Referencia
Para el CONOCER, una norma técnica de competencia laboral usualmente
incluye:
¿Qué hace?
% n a c e - l a forma en qüetl i l j l j*- --* la persona 'v/'
realiza su trabaja en c ,r „ v
¿Qué sabe?" *-;- t é r m i n o s í t e ! "-¿Qué resuitatta% obtiene?
Lo que una persona debe ser capaz de hacer
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
Una norma expresa más que el mero desempeño logrado en la forma de
resultados. También, en cuanto a la competencia, la norma permite
describir:
La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño
eficiente y seguro de una actividad
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de
la función productiva
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas
que ya posee, a otros contextos laborales
Plan estratégoopara la capadtaoón integralde fes empresas oonsfru±irasenfe^albacwcte/)erafTimtertbfmáíicas 30
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapítufoII- Mateo de Referencia
PRESENTACIÓN CLASICA DE UNA NORMA DE COMPETENCIA:
Titulo de la Unidad: La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripción general del conjunto de elementos.
Titulo del elemento: Lo que un trabajador es capaz de lograr
Criterios de desempeño
Un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeño del trabajador y por tanto su competencia
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Campo de aplicación:
Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional dentro de las cuales se desarrolla la competencia.
Desempeño Directo
Situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo
Evidencia producto
por
Resultados tangibles usados como evidencia
Evidencia de conocimiento:
Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente.
Incluye conocimientos sobre principios, métodos o teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elemento.
Lincamientos Generales para la evaluación:
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para la evaluación de la competencia.
2.6.- El Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
en México (SNCCL)
La situación del entorno mundial y nacional exige una mayor competitividad de
las empresas mexicanas, y pone en evidencia la carencia de una adecuada
cultura de capacitación y desarrollo del capital humano en el país.
Sobresalen dos problemas principalmente:
- La desvinculación e improvisación de los contenidos educativos que ofrecen
las instituciones y despachos dedicados a la capacitación.
fllanesfratéc/xiparafecqQaciac^rtBg^^ 31
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo II.- Marco de Referencia
- La falta de una descripción de normas de calidad por puesto de trabajo, que
sirva de guía para la orientación técnica de las acciones de capacitación al
interior de las empresas e instituciones educativas.
Con base en estos dos problemas, desde hace siete años, se inició un estudio
con el propósito de actualizar los esquemas de educación para y en el trabajo
en México.
Se crea formalmente el SNCCL, bajo la conducción de la SEP, la STPS, y la
dirección ejecutiva del Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral (CONOCER), el 2 de agosto de 1996, mediante decreto
presidencial, con el objetivo de actualizar tanto la educación tecnológica como
los programas de capacitación que ofrecen las diferentes organizaciones.
El sistema de normalización se constituye con la descripción detallada de
funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o sector
productivo. A este método técnicamente se le conoce como "Mapa Funcional"
Una vez que se tiene el mapa funcional se procede a detallar cada una de las
funciones productivas que integran los procesos operativos en la organización.
Cuando se describe en un formato las funciones productivas, en realidad lo que
se hace es integrar una norma técnica, donde se anota cada uno de los
conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para un desarrollo
que cumpla con los estándares de calidad requeridos por el sector productivo
correspondiente.
En una norma técnica deben incluirse los indicadores o criterios de desempeño
para juzgar si la función fue bien llevada a cabo; los diferentes escenarios o
circunstancias con que el trabajador se enfrentará en el lugar de trabajo; las
evidencias o resultados tangibles que deberá mostrar en cada una de sus
aplicaciones al trabajo y los conocimientos técnicos que le permitirán subsanar
los problemas conceptuales de su puesto de trabajo, así como las
características conductuales que serán imprescindibles para alcanzar
resultados funcionales.
Ranesteté^pacabcapaciaci&integnalclelasernpfi^^ 32
Ing. Enrique Osea- Yescas Nocedal CapíMo II- Marco de Referenda
Uno de los beneficios sociales que generará el SNCCL, será la oportunidad de
otorgar reconocimiento oficial a la capacidad productiva de aquellas personas
que, por carecer de documentos académicos, ven limitadas sus oportunidades
de ascenso al interior de la empresa, o bien se reducen sus opciones en otros
mercados de trabajo. Este es el propósito básico del sistema de certificación de
competencia laboral.
En el proceso de certificación se establecen dos momentos:
- Evaluación: En esta parte se reunirán evidencias de resultados tangibles del
trabajo y desempeño que tiene el empleado en cuestión durante un período ya
determinado. Dichas pruebas o evidencias son las mismas ya integradas en la
descripción de la norma técnica. La evaluación deberá apegarse a una ética,
ser transparente y confiable.
- Certificación: El reconocimiento se otorgará únicamente a los trabajadores
que hayan demostrado, tanto en la evaluación efectuada en el lugar de trabajo
como en simuladores organizacionales, que en verdad son competentes en su
respectiva función productiva.
Evaluación de competencias
La evaluación de competencias es un proceso en el cual un evaluador y el
candidato a la certificación se ponen de acuerdo para obtener las evidencias
requeridas por un perfil o norma de competencia a fin de establecer si el
desempeño cumple con dicho perfil.
Centro evaluador
Persona moral acreditada por un Organismo Certificador que cuenta con
capacidad técnica e instalaciones, y que garantiza actuar con calidad para
realizar a nombre de éste, actividades de evaluación de conformidad con
Normas Técnicas de Competencia Laboral
Plmestratécfa para la cafHclación integral de las empn^ 33
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo II.- Marco de Reference
Diferencias entre la evaluación tradicional y por competencias
EVALUACIÓN TRADICIONAL
Utiliza escalas numéricas
Compara el rendimiento del grupo
Los evaluados no conocen las preguntas
Los evaluados no participan en la fijación de objetivos de la evaluación
Se realiza en un momento del tiempo
Usualmente se hace por escrito o con ejercicios prácticos simulados
El evaluador juega un papel pasivo usualmente como vigilante de la prueba
Se basa en partes de un programa de estudios o a la finalización del mismo
No incluye conocimientos fuera de los programas de estudio
EVALUACIÓN OE COMPETENCIA
Se basa en el juicio competente o aún no
Es individualizada
Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la evaluación
Los evaluados participan en la fijación de Objetivos
Es un proceso planificado y coordinado
Se centra en evidencias del desempeño real en el trabajo
El evaluador juega un papel activo.
No toma en cuenta programas de estudios
Incluye la evaluación de conocimientos previamente adquiridos por experiencia.
Certificación de competencias
El Sistema Normalizado de Certificación de Competencia Laboral fue propuesto
con las siguientes características:
s Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos
usuarios.
s Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así
como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de
capacitación
s Que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los
individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de
decisiones de los agentes económicos.
s Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes
con las necesidades de la población y de la planta productiva
s Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación.
s Que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta
duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida
Plan esiaté^pam la capacitación integral de las empnssasco^ 34
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapíhJo II- Marco de Referencia
productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos, así
como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de
superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.
Organismos Certificadores
El organismo certificador es una entidad que no tiene ninguna participación en
la capacitación ni en la evaluación de los individuos que certifica
Los OCs son organizaciones privadas, autónomas e imparciales cuyo principal
objetivo es la certificación de las competencias laborales de que disponen las
personas, conforme a los lineamientos de las NTCL.
Son ajenos a los procesos de formación y capacitación (formales y no
formales); se especializan en la evaluación y certificación de un área o subárea
de competencia laboral o en la de conjuntos coherentes de actividades
laborales afines. Asimismo, están facultados para acreditar a personas morales
(Centros de Evaluación) y a personas físicas (Evaluadores Independientes).
PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL
Persona Interesada en la
Certificación
Persona Certificada
—ll f Diagnóstico
Entrega del Certificado
r >
H
Evaluación
Capacitación y Evaluación
**"*-»
Portafolio de evidencias
I I Eml
Centro de Evaluación
. Emisión del . Tramite del . j Revision v " ~ 1 Certificado F ~ l Certificado F ~ l Aprobación
Organismo Certificador
La Certificación de Competencia Laboral es el reconocimiento formal de los
conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes adquiridos en el trabajo, en la
escuela, capacitación o por métodos autodidactas y demostrados por un
individuo en el desempeño de una función productiva, conforme a un Norma
Técnica de Competencia Laboral.
Plan esfratégoopara la capaoiaüón integralde las empresas constructoras en la aplicación de herramientas informáticas 35
Ing. Enrique Osea-Yescas Nocedal Capítulo //.- Marco de Referencia
La certificación de competencia laboral será voluntaria, dependiendo del interés
del trabajador para obtener un documento que reconozca sus conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes. Dicha certificación estará a cargo de
Organismos Certificadores, los cuales será independientes de los responsables
de la normalización y de la capacitación.
Los organismos Certificadores serán acreditados por el CONOCER, como
organizaciones con capacidad técnica y administrativa que permita asegurar la
validez y la confiabilidad de los procesos de evaluación y certificación.
Los individuos que de manera voluntaria decidan certificar su competencia,
deberán incorporarse a un proceso de evaluación realizado por los Centros de
Evaluación o Evaluadores Independientes acreditados por los Organismos
Certificadores. Durante este proceso se recogerán evidencias en el lugar de
trabajo o en condiciones similares a éstas. Con base en los resultados de la
evaluación se determinará si el individuo es competente, es decir, si se le
otorga la certificación de su competencia o debe prepararse más para
alcanzarla.
Los interesados en certificarse (trabajadores desempleados o estudiantes),
podrán dirigirse a un Organismo Certificador, a los centros de Evaluación
acreditados y a oficinas de los Servicios Estatales de Empleo, donde se les
elaborará un diagnóstico previo, después se canalizarán a las instancias de
evaluación, que valorarán su desempeño, En caso de cumplir con los requisitos
establecidos en las Normas Técnicas de Competencia Laboral. La instancia
evaluadora informará y el Organismo Certificador tramitará la expedición de su
certificado ante el CONOCER, para que éste sea otorgado, posteriormente, por
el Organismo Certificador.
Los certificados de competencia Laboral tendrán validez en todo el país, al
tener como base para su expedición las Normas Técnicas de Competencia
Laboral con carácter nacional y las Reglas Generales y Específicas de los
Raiesb^tégicopambcapadaci&iiiiegtídelasernpiesascor^ 36
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo II- Marco de Referencia
Sistemas Normalizado y de certificación de Competencia Laboral, aprobadas
por el CONOCER.
Aunque los empresarios no están obligados a contratar personal calificado, al
hacerlo mejorarán sus estándares de calidad y eficiencia e incrementarán su
productividad y su competitividad. Las empresas podrán otorgar mayores
incentivos a aquellos trabajadores certificados, a fin de reconocer su esfuerzo y
motivar su mejor desempeño.
Marco legal
Los sistemas de normalización y certificación de competencia laboral son
producto de la convergencia de diferentes esfuerzos:
• En 1992, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 539 anticipaba la
posibilidad de certificar la capacitación del desempeño laboral.
• El proyecto sobre Educación Tecnológica y Modernización de la
Capacitación que inició en 1993, en el marco del naciente Programa de
Modernización Educativa, impulsó esta tendencia.
• La Ley General de Educación en su artículo 45, propuso la creación de un
régimen de certificación de habilidades y destrezas laborales
independiente de las instituciones de educación formal.
• El Consejo de Normalización y certificación de Competencia Laboral, es
reafirmado en el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000, en lo
relativo a la educación para Adultos.
Plan esfratégbopara la apartación integralde las empresas constructoras en la apkactodeherrarrienlasinfoméfcas 37
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapitUb III.- Planeación Estratégica
CAPÍTULO III.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
"Ningún viento es favorable para quien no sabe a donde va". SENECA
La planeación estratégica se concibe como el proceso mediante el cual una
organización define su futuro y los procedimientos necesarios para alcanzarlo.
La Planeación inicia respondiendo a 3 preguntas:
• ¿Dónde está usted hoy? • ¿Hacia dónde se dirige? • ¿Cómo llegará usted ahí?
La planeación estratégica consiste básicamente en el proceso de desarrollar y
mantener una adecuada estrategia entre metas y capacidades de una
organización y los cambios en sus oportunidades de mercado. Se busca lograr
una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Para establecer la
estrategia a seguir se debe conocer a fondo, no solo la organización a su
interior (estrategia de adentro hacia afuera), sino el entorno en el que se
desempeña (de afuera hacia adentro), sus debilidades y fortalezas, sus
oportunidades y amenazas.
Los tiempos han cambiado, los mercados y las empresas también, sólo
sobrevivirán los más fuertes y las empresas más fuertes serán las que
desarrollen estrategias flexibles (que le permitan adecuarse a los fuertes
cambios tecnológicos, económicos y de mercado) de corto y largo plazo para
crear y mantener ventajas competitivas que les permitan triunfar en el mercado.
Los planes que se elaboren en una empresa, no se deben realizar en forma
aislada, sin las bases que proporciona la Planeación Estratégica, ya que nos
conduce con mayor claridad al logro de nuestras metas. Por tal motivo se
desarrolló la Planeación Estratégica del Colegio.
Plaiesiztégcopafalacapaciacxyiintegaldelase^^ 38
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapMo III.- Planeación Estratégica
PROCESO DE PLANEACION ESTRATÉGICA
FILOSOFÍA DE LA EMPRESA
DIAGNOSTICO SITUACIONAL
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN
LAM0N, , V I S » Y - ,
«LfrtCAS
ommzAaóH DSL PROCESO,
PLANEACIÓN,V
Af*Étel8tíSr
4f)EL,6W>l ta*x
ANAXtSIS INTgRNO
es^lioNDE OSÉELOS Y
iP^mECCIÓN DE
. gSTM*6IAS
ELABORACIÓN IMPLANTACIÓN CONTROL DFL.PLAN _ DFLPIAN _ fcS'RATEGICO
ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO
Por otra parte es evidente que la decisión de iniciar un proceso de planeación
no es la panacea para asegurar el éxito del área de capacitación. El futuro es
impredecible y muchos factores que tendrán gran influencia en su devenir son
simplemente ignorados.
3.1.- Filosofía de la empresa
Descripción de la empresa
El Colegio de Estudios en Informática, S.C. tiene año y medio de haber sido
establecido, cuenta con 2 personas en el área directiva, 2 en la parte
administrativa, y 14 catedráticos. Los cursos que se ofrecen son de informática
e inglés.
Se imparten los siguientes:
Cursos:
Especialidad en diseño gráfico
Curso Básico en Computación
Mantenimiento preventivo y correctivo
Instalación y configuración de redes LAN
Cursos especiales: Neodata, Opus, Autocad,
Archicad, Art-Lantis, Civil CAd, etc.
Inglés comunicativo
Diplomados:
Diseño Gráfico
Diseño de sitios Web
Comprensión de textos médicos en Inglés
Programación Visual
Básico en computación
Avanzado en Computación
Plan estrategoo pana la capaotaóón integral de las empresas oorKfrucfaiasmfe^[*actónd9teramertertbí77iá<bas 39
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capiublil-PlaneaciónEstratBgca
Descripción del negocio
"Realizar e impartir cursos sobre las nuevas tecnologías de información a la
población en general."
Para la definición de misión, visión, lema y valores del colegio, así como el
análisis DOFA, se realizaron reuniones con el personal, el resultado se
presenta a continuación:
Misión
La reflexión y definición del propósito o razón de ser del Colegio es una de las
claves para asegurar el éxito de la institución.
"El Colegio de Estudios en Informática, S. C. es una institución de educación
que brinda servicios y capacitación de alta calidad, para contribuir al desarrollo
de la enseñanza y fortalecer el nivel académico de nuestros clientes, utilizando
recursos de las nuevas tecnologías de información, que satisfagan las
necesidades y superen las expectativas de nuestros usuarios."
Visión
El concepto de visión suele ir aparejado con el de misión. La visión se puede
definir como la imagen de futuro que desea alcanzar el Colegio.
"Consolidarse en una institución líder para el fortalecimiento de la educación,
que ofrezca oportunidades de desarrollo y supere las expectativas de los
clientes, actuando con profesionalismo y calidad en el servicio, ofreciendo
siempre la tecnología y los conocimientos más avanzados del mercado"
Logotipo Lema de la institución
Visión para tu Futuro
Eslogan
El único límite, ...tu imaginación
Planeetetégcoparabcapactacfane^delasmpB^aM&uc^^ 40
Ing.Bviqjje Oscar Yescas Nocedal Capítulo III.- ffeneaocr? Eslratégca
Valores
> Aprendizaje
o Incorporar nuevos conocimiento y experiencias
o Cambiar nuestras actitudes desfavorables en
favorables
o Auto promover nuestras salud mental
>Competitividad
o Calidad en el servicio
o Mejora continua
o Creatividad constante en las actividades
o Actuar con eficiencia y calidad
> Dar y recibir retroalimentación
o Pensar en las cosas positivas
o Tomar en cuenta los comentarios de los demás
o Dar retroalimentación oportuna: en el momento y
lugar adecuado
> Ética
o Discreción en las actividades
o Guardar secreto profesional
o Asumir nuestras responsabilidades
> Honestidad
o Apego a la verdad
o Ser congruente entre el decir y el hacer
> Justicia
o Actuar con imparcialidad
o Ser siempre justo
fl^esíalégboparatec^aaaiac^rtBgrafcfe^ 41
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapitiJo III.- Planeadón Estratégica
> Respetar la Dignidad de las Personas
o Trato justo y amable
o Escuchar a los demás
o Tolerancia ante las diferentes opiniones
o No levantar la voz
o Ponerse en los zapatos de los demás
o Lealtad al ausente
> Responsabilidad
o Cumplir con el trabajo
o Cumplir nuestras promesas
o Calidad
o Innovación
> Trabajo colaborativo
o Contribuir con los objetivos del Colegio
o Sentirse responsable del logro final
o Sentirse responsable de todo el proceso del cual
formamos parte para alcanzar el resultado final
respetando los roles.
o Actitud ganar - ganar
o Ser parte de la solución, no del problema.
Políticas
Las políticas son criterios generales que orientan las acciones de una empresa.
En el Colegio definimos las siguientes políticas generales:
s Impartir cursos sobre la tecnología mas avanzada en el mercado.
s La capacitación será en base a competencias laborales.
s Se deberá trabajar con responsabilidad, eficiencia y calidad en todo lo que
se realice.
s La innovación será el común denominador de todas nuestras acciones.
Plan estratégcopana la capacitación rtsgrafcfe las errpresas ocns*us(bfasmfe^c*aQbn*rte«anief7tertbfmáfcas 42
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo III.- Pbneación Estratégica
s Se Garantizará la satisfacción de nuestros clientes a través del
mejoramiento continuo de nuestros procesos.
S Dar el mejor trato a nuestros clientes.
s Administrar el conocimiento para lograr competitividad organizational.
3.2.- Diagnóstico situacional.
La Matriz DAFO en el Análisis y Formulación de Estrategias
El sistema más utilizado para identificar fortalezas y debilidades es la matriz
DAFO (debilidades-amenazas-fortalezas-oportunidades), también llamada
FODA, FADO, SWOT (en Inglés). Introducida por Heinz Weihrich, constituye
una valiosa metodología para formular la estrategia a nivel de unidad de
negocio, siendo especialmente útil en el análisis estratégico.
La matriz DAFO es definida por Koontz y Weinrich (1994) como "una estructura
conceptual para el análisis sistemático, que facilita la comparación de las
amenazas y oportunidades externas con las fuerzas y debilidades internas de
la organización". Su confección requiere la determinación de los puntos débiles
y fuertes de la organización, de las oportunidades y amenazas del entorno,
aspectos que se agrupan en una doble clasificación:
Matriz DAFO para el análisis y formulación de estrategias
FACTORES EXTIfiNOS (Futuro)
PACTUÜES IÍÜÉRN#É« (Actuá) " * v
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FéftTAÜÉZA^
OPORTUNlbADE^
Estrategia ofensiva (F.O.)
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Estrategia defensiva (F.A.)
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Estrategia de supervivencia (D.A.)
Plan esbatégoopaia la capacitación «Ttegra/tfe fes empnssas consíu*raser)fe^]lbacwcfeí)effafr«ertortbrmáíbas 43
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub III.- Planeación Estratégica
Fortalezas
Se entiende por fortalezas aquellos factores internos propios del colegio que
pueden favorecer el cumplimiento de sus objetivos.
F1.- Experiencia en impartir cursos.
F2.- Capacidad de orientación y adaptación a las demandas sociales
F3.- Disposición favorable al cambio y la mejora
F4.- Recurso humano especializado
F5.- Innovación en los cursos de capacitación, en los que no existe
competencia
F6.- Se cuenta con dos centros de cómputo equipados
F7.- Material didáctico propio para impartir cursos.
F8.- Las clases se imparten como talleres (100% prácticas)
F9.- Actualización tecnológica expedita
Debilidades
Como contrapunto a las fortalezas, se entiende por debilidades el conjunto de
factores internos propios del colegio que pueden dificultar el cumplimiento de
sus objetivos.
D1.- La empresa tiene dos años de existir, no es muy conocida.
D2.- Falta de capital.
D3.- Falta de coordinación.
D4.- Falta de planificación.
D5.- Cargas de trabajo excesivas para el personal administrativo y
directivo.
D6.- Falta infraestructura.
D7.- No se cuenta con personal para la promoción del Colegio.
D8.- Inexistencia de métodos de evaluación de la calidad de la docencia
en nuestros cursos.
D9.- Altos índices de deserción.
D10.- No se cuenta con un plan de capacitación para los catedráticos.
f^estratécfa^lacapaciaciónintegfáldelasenpnssas 44
Ing. Enrique Oscar Yescas Noceda Capitub III.- Pianeaóón Estratégica
Oportunidades
En el análisis de oportunidades se identifican los factores externos a la
EMPRESA y, por lo tanto, normalmente no controlables que pueden favorecer
la consecución de sus objetivos.
01.- Poca competencia en cursos especializados
02.- Gran demanda de capacitación, en especial de tipo informático
03.- El aumento de la población implica una mayor demanda de
servicios
04.- La evolución de tecnología genera nuevos temas de capacitación
05.- La rapidez de los cambios tecnológicos y el surgimiento de nuevos
conocimientos, lo que demanda procesos continuos de formación.
06.- El incremento en el uso de telecomunicaciones, de redes de
información y de productos informáticos y su incorporación cada
vez mayor en la educación y en la vida profesional.
Amenazas
Se concluye el análisis DAFO con la identificación y valoración de las
amenazas, es decir, aquellos factores externos al Colegio y, por lo tanto,
normalmente no controlables que pueden dificultar la consecución de los
objetivos que el Colegio se marque.
A1.- Los empresarios no capacitan a su personal.
A2.- Situación económica difícil.
A3.- Una gran parte de la población no le interesa capacitarse.
A4.- Potencial aparición y/o fortalecimiento de nuevos competidores a
mediano y largo plazo.
A5.- Mucha competencia en el rubro de informática.
Plan eStetécfapaia la capadla^ ri^^ 45
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitub III.- Planeación Estratégica
MATRIZ DOFA
ÁMBITO EXTERNO DE LA EMPRESA
Oportunidades f+j
01 - Poca competencia en cursos especializados
02 - Gran demanda de capacitación, en especial de
tipo informático
03 - El aumento de la población implica una mayor
demanda de servicios
04 - La evolución de tecnología genera nuevos temas
de capacitación
0 5 - La rapidez de los cambios tecnológicos y el
surgimiento de nuevos conocimientos, lo que demanda
procesos continuos de formación
06 - El incremento en el uso de telecomunicaciones,
de redes de información y de productos informáticos y
su incorporación cada vez mayor en la educación y en
la vida profesional
Amenazas (-)
A1 - Los empresarios no capacitan a su
personal
A2 - Situación económica difícil
A3- Una gran parte de la población no le
interesa capacitarse
A4 - Alto grado de deserción de los
participantes a los cursos
A5 - Potencial aparición y/o fortalecimiento de
nuevos competidores a mediano y largo plazo
A6 - Mucha competencia en el rubro de
informática
i 1 UJ Q O
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Fortalezas (+) F1 - Experiencia en impartir cursos
F2- Capacidad de onentación y
adaptación a las demandas sociales
F3 -Disposición favorable al cambio y la
mejora
F4 - Recurso humano especializado
F5- Innovación en los cursos de
capacitación, en los que no existe
competencia
F6 - Se cuenta con dos centros de
cómputo equipados
F7 - Material didáctico propio para
impartir cursos
F8 - Las clases se imparten como talleres
(100% prácticas)
F9 - Actualización tecnológica expedita
F1-(01-06) Programar más cursos y promoverlos
F2-(01-06) Diseñar cursos de acuerdo a las
necesidades de nuestros clientes
F3-(01-06) Mejorar continuamente los cursos que
ofrecemos a nuestros clientes
F4-(01-06) Ofrecer asesorías y variedad de cursos a
empresas, dependencias y publico en general
F5-(01 -06) Ofrecer cursos con valor agregado
innovando en los contenidos y técnicas de enseñanza
F6-(01-6) Programar cursos de manera que se
aprovechen al máximo los centros de cómputo
F7-(01-O6) Ofrecer material didáctico actualizado que
sirva de apoyo en la realización de curso
F8-(01-06) Dar a conocer a nuestros clientes que los
cursos son 100 prácticos
F9-(01-06) Brindar lo mas actualizado en tecnologías
de información
(F1-F9)-A1,A3 Promover en las empresas,
dependencias y publico en general, los
cursos de capacitación haciendo alusión a la
experiencia y especialtzación que se tiene en
este rubro
F2-A1.A3 Convencer a los empresarios y
publico en general de la importancia que
tiene capacitar a su personal
F2-A2 Proporcionar becas y
descuentos a personas de escasos recursos
F2-A5.A6 Ofrecer soluciones integrales a
nuestros clientes de manera que quede
convencido de nuestro trabajo
F3-(A4-A6) Establecer un procedimiento de
evaluación y seguimiento a la capacitación de
manera que permita mejorar continuamente
los cursos
(F1-F9)-A5,A6 Brindar un mejor servicio,
remarcando los beneficios que obtendrían de
estudiar con nosotros
Debilidades (-) D1 - La empresa tiene dos años de
existir, no es muy conocida
D2 - Falta de capital
D3 - Falta de coordinación
D4 - Falta de planificación
D5 - Cargas de trabajo excesivas para el
personal administrativo y directivo
D6 - Falta infraestructura
D7 - Rotación excesiva del personal para
la promoción del Colegio
D8 - Inexistencia de métodos de
evaluación de la calidad de la docencia
en nuestros cursos
D9 - Altos Indices de deserción
D10- No se cuenta con un plan de
capacitación para los catedráticos
D1-(01-06) Realizar la promoción de los cursos que
imparte el Colegio
D2-(01-06) Aumentar el numero de alumnos en el
Colegio
D3,D4-(01-06) Planear las actividades a realizar y
llevar un control de ellas para ofrecer mejores
servicios
D5-(01-06) Automatizar algunas tareas para
realizarlas en forma rápida y eficiente
D6-{01-06) Programar la compra de más equipos en
medida de los resultados y demandas que se vayan
presentando
D7-(01-06) Establecer un plan de capacitación y
apoyo a los promotores
D8-{01-06) Aplicar métodos de evaluación de
capacitación que nos permitan seguir mejorando en
nuestros servicios
D9,D10-(O1-O6) Se revisaran los procesos de
capacitación para detectar fallas y corregirlas
D1-(A1-A6) Promocionar los otros servicios
que ofrece el Colegio (mantenimiento de
computadoras, instalación de redes, etc)
D2-(A1-A6) Ofrecer renta de Internet,
impresión y elaboración de trabajos
fían esfátégco para la capacfacifa 46
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capita) III- Ffeneaccfi Estratégica
3.3.- La formulación de objetivos y estrategias
Las anteriores consideraciones, derivadas del análisis interno del Colegio y de
su entorno más próximo, llevan a plantear la propuesta de planificación
estratégica del Colegio como solución de los problemas identificados, en torno
a los siguientes:
Objetivos
OBJETIVO 1:
Implantar un modelo educativo que mejore los procesos de enseñanza-aprendizaje y garantice la formación integral del alumnado.
OBJETIVO 2:
Adecuar la organización del colegio a nuevos modelos que permitan una mejor realización de actividades y un crecimiento ordenado.
OBJETIVO 3: Adecuar la oferta de las acciones formativas a las necesidades del entorno.
OBJETIVO 4: Impulsar las relaciones entre el colegio y las empresas e instituciones.
OBJETIVO 5
Desarrollar una política de imagen institucional.
OBJETIVO 6
Implantar un sistema de calidad institucional
Estrategias
1.1. Promover la elaboración de proyectos docentes que potencien la motivación e incentivación del profesorado y alumnado; la optimización de recursos humanos y materiales; y el desarrollo de procesos de evaluación.
1.2. Priorizar el aspecto de aprendizaje sobre el de enseñanza, haciendo participar al estudiante en el proceso educativo.
1.3. Establecer medidas para la reducción del fracaso escolar.
2.1.-Analizar procedimientos de las actividades del colegio para actualizarlas a las necesidades actuales.
2.2.-Establecer un sistema automatizado para llevar el control de evaluaciones del personal y alumnado en general.
2.3.-Establecer un procedimiento para el reclutamiento del personal.
3.1. Establecer un sistema permanente de identificación de necesidades y tendencias en materia de oferta de capacitación en el colegio.
3.2. Establecer un sistema constante de mejora continua de la oferta de capacitación del colegio.
3.3. Desarrollar programas de formación con soporte en las nuevas tecnologías que posibiliten una enseñanza más eficaz.
4.1. Promover acciones que favorezcan el conocimiento, acercamiento y colaboración mutuos.
4.2. Considerar las necesidades de las empresas/instituciones en las acciones formativas y de inserción laboral.
5.1. Desarrollar un proyecto de imagen institucional 5.2. Mejorar los mecanismos de comunicación.
6.1. Formar en calidad. 6.2. Establecer las estructuras necesarias. 6.3. Establecer un sistema de gestión de calidad.
Planesírstégcoparala&paciacifairtegraldelaserri^^ 47
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capíkio III.- Planeación Estratégica
OBJETIVO 1; Implantar un modelo edu aprendizaje y garantice la formación integra
Linea de acción 1.
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1.1.1. Implantar proyectos de innovación tecnológica
1.1.2. Establecer un grupo de mejora
1.2.1. Establecer un sistema de evaluación docente, de instalaciones, planes de estudio, material didáctico, etc. en la que participe el alumnado.
1.2.2. Establecer mejoras a las técnicas de enseñanza-aprendizaje
1.3.1. Proporcionar asesorías al alumnado
1.3.2. Elaborar y distribuir material didáctico en todos los cursos
Responsable
Director Administrador Control Escolar Profesores
Director Administrador Control Escolar Profesores
Director Administrador Control Escolar Profesores
Director Administrador Control Escolar Profesores
Director Administrador Control Escolar Profesores
Director Administrador Control Escolar Profesores
cativo que mejora los procesos de enseñanza* del alumnado, Fecha Jnieta
2004
2004
2004
2004
2004
2004
Fecha ffnal
Continuo
Continuo
Continuo
Continuo
Continuo
Continuo
Recursos
• Documentos relacionados al tema.
• Asesoría técnica.
• Seminarios de formación para los profesores.
• Currículo de profesores
• Documentos relacionados al tema.
• Asesoría técnica.
• Creación de una comisión
• Información de las encuestas de evaluación.
• Cursos de formación pedagógica para el profesorado.
• Asesoría técnica.
• Cursos de formación a profesores
• Asesoría técnica.
• Planes de estudio
• Documentos relacionados al tema.
Indicadores
• Informe de los participantes en los proyectos.
• Encuestas de evaluación de las experiencias.
• N° de proyectos desarrollados.
• Diversidad de los proyectos desarrollados.
- N°de profesores implicados.
• Informes de resultados.
• N°de actividades de innovación
• N° de cursos implicados.
" Resultados de encuesta de evaluación.
• Procedimiento para la evaluación.
• Porcentajes de participación estudiantil.
• N°de profesores evaluados.
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes.
• N° de mejoras realizadas
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes.
• N°de propuestas de planes de asesoría.
• N° de alumnos asesorados.
• Diversidad de apoyos didácticos.
• N° de manuales elaborados.
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes
RaiestratégtopamlacapaclacmintegtádelaserrifH^^ 48
Ing. Bvique Oscar Yescas Nocedal Capítulo III- Planeación Estratégica
OBJETIVO 2; Adecuar la organización del colegio a nuevos modelos que permitan una mejor realización de actividades y orí crecimiento ordenado.
linea de acción 2.
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2.1.1. Actualizar los manuales de organización y procedimientos
2.2.1. Recabar la información necesaria para la elaboración del sistema automatizado
2.3.1. Elaborar el perfil de puestos
Responsable
Director Administrador Control Escolar
Director Administrador Control Escolar Programador
Director Administrador Control Escolar
Fecha Inicio
2004
2004
2004
Fecha final
Continuo
Continuo
Recursos
• Manuales de organización y procedimientos
• Asesoría técnica.
• Documentos relacionados al tema.
• Nuevas actividades a realizar
• Plantilla de personal.
• Listado de alumnos por cursos.
• Reglamento del catedrático, del colegio y del alumno
Indicadores
• N°de manuales actualizados
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes
• N°de módulos terminados del sistema
• Reporte de avance del sistema
OBJETIVO 3: Adecuar la oferta de fas acciones formativas a te$ necesidades del entorno.
Línea efe acción
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3.1.1. Crear un grupo permanente de trabajo para la identificación de tendencias en materia de oferta y demanda educativa.
3.1.2. Revisar la oferta académica del colegio.
Responsable
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Fecha inicio
2004
2004
Fecha final
Continuo
Continuo
Recursos
• Establecimiento de contactos con diferentes organizaciones y asociaciones.
• Encuestas a egresados, empresas, instituciones sociales, colegios profesionales, etc.
• Encuestas a personal docente e investigadores.
• Identificación de tendencias del mercado.
• Conocimiento de la capacidad docente actual y futura.
• Identificación de tendencias del mercado.
• Evaluación de la calidad de la oferta actual
indicadores
• N°de empresas e instituciones participantes.
• Porcentaje del grado de ajuste entre oferta y demanda.
• Informe sobre el nivel de satisfacción délos clientes
• N°de alumnos.
• Desarrollo de indicadores de eficacia docente.
• Porcentaje del grado de ajuste oferta /demanda.
Planestrst^oopamlacapaatadóninlegr^delaseiTpr^asoo^ 4g
Ing. Enrique Oscar Yescas Noceda] Capitub III.- Plamadón Estratégica
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3.2.1. Adecuar los planes de estudio a las exigencias actuales.
3.2.2. Evaluar la calidad de los cursos ofertados.
3.2.3. Mejorar el sistema de evaluación de la docencia.
3.4.3. Plan de formación en Competencias laborales
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Director Administrador Control Escolar Alumnado
Director Administrador
2004
2004
2004
2004
Continuo
Continuo
Continuo
Continuo
• Recursos humanos.
• Apoyo del Servicio de Informática.
• Ayudas a centros.
• Evaluación de reacción.
• Evaluación de aprendizaje.
• Evaluación de comportamiento
• Evaluación de resultados.
• Resultados de la evaluación de catedráticos por parte de los alumnos
• Resultados de evaluaciones por parte de la dirección.
• Asesoría técnica.
• Documentos relacionados al tema.
• N° de planes adaptados.
• Porcentaje de planes adaptados.
• N° de cursos evaluados.
• Grado de cumplimiento de objetivos marcados en las evaluaciones
• Demanda de cursos
• N°de profesores evaluados.
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes.
• Mejora del rendimiento académico.
• Grado satisfacción de profesores
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los estudiantes
OBJETIVO 4: impulsar las relaciones entre el colegio y las empresas e Instituciones.
Linea de acción
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4.1.1. Establecer un servicio específico de atención a empresas e instituciones que abarque docencia reglada, investigación y formación continua.
4.1.2. Establecer una relación entre las instituciones de educación profesional y sus egresados.
Responsable
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Pecha Inicio
2004
2004
Pecha final
2005
Continuo
Recursos
• Espacio. • Estructura
Administrativa » Infonnación. • Elaboración
catálogo o buscador on line que permita conocer los recursos materiales
• Listado de instituciones.
• Información de los egresados.
• Cuestionarios de detección de necesidades los egresados
indicadores
• N° total de consultas.
• N°de consultas on line.
• N° empresas e instituciones que han consultado.
• Informe anual seguimiento de egresados.
• N° anual de actividades organizadas por los egresados.
• N°de asistentes a las actividades.
Plan esbcÉécp)^ la capacitación integral de te 50
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapítUo III.- Planeadón Estratégca
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4.2.1. Programar reuniones de equipos directivos con colegios profesionales, organizaciones empresariales e instituciones para conocer las demandas en materia de formación 4.2..2. Elaborar planes de capacitación de acuerdo a las necesidades propias de cada empresa.
4.2.3. Realizar acuerdos con empresas que posibiliten la presencia de estudiantes de Diseño gráfico en las empresas e instituciones
Director Administrador
Director Administrador Control Escolar Catedráticos
Director Administrador
2004
2004
2003
Continuo
Continuo
Continuo
• Planificación reuniones.
• Contactos con empresas e instituciones.
• Diagnósticos de necesidades de capacitación.
• Objetivos a alcanzar
• Programa de capacitación
• Plan de inserción laboral de
• Egresados o por egresar
• N° anual de encuentros.
• N° anual de acciones.
'
• Node empresas visitadas.
• N° de planes realizados.
• Informe sobre el nivel de satisfacción de los clientes
• N°de acuerdos.
• N° anual de estudiantes.
• N°de empresas.
OBJETIVO 5: Desarrollar una poWtica de imagen institucional.
Linea de acción
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5.1.1. Poner en marcha un comité de Imagen y Comunicación.
5.1.2. Elaborar un Plan de mercadotecnia
5.2.1. Diseñar un sitio Web del colegio, atractivo, eficaz y de fácil acceso y búsqueda.
5.2.1. Elaboración de un periódico mural
Responsable
Director Administrador
Director Administrador
Director Administrador
Director Administrador Control Escolar
Fecha Inicio
2004
2004
2004
2003
Fecha final .
2004
2004
Continuo
2003
Recursos
• Recursos humanos y materiales.
• Documentos relacionados al tema.
• Asesoría técnica.
• Documentos relacionados al tema.
• Filosofía del colegio
• Catalogo de cursos.
• Recursos humanos y materiales.
• Información del colegio
• Temas de informática e inglés
Indicadores
• Puesta en marcha del comité
• Plan de mercadotecnia
• Nueva página Web
• N°de visitantes
• N°de actuaiizacione s, etc.
• Periódico mural
• N°de actualizaciones
PlanestralBgcopanalacapaclaciónintegfialdelasempnss& 51
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapitUb III- Raneación Estettégca
O&HETlVQ 6; implantar un sistema de ealidact institucional.
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6.1.1. Implantar un plan de formación en calidad para profesores y personal administrativo.
6.1.2. Crear grupos de mejora continua.
6.2.1. Constituir un Comité de Calidad.
6.3.1. Elaborar El sistema de Gestión de Calidad basado en la Norma ISO 9001-2000
Responsable
Director Administrador
Director Administrador
Director Administrador
Director Administrador
Fecha de Inicio
2004
2004
2004
2005
Fecha final
2007
2004
2006
2006
Recursos
• Asesoría técnica.
• Documentos relacionados al tema.
• Personal administrativo y docente.
• Personal administrativo y docente.
• Asesoría técnica.
• Documentos relacionados al tema.
• Norma NMX-CC-9001-IMNC-1000/ISO-9001-2000,
Indicadores
• Presentación Plan Porcentaje anual de cumplimiento.
• N° de horas de formación por persona.
• Grado de satisfacción de destinatarios.
• N° de grupos creados.
• N°de propuestas de mejora.
• Grado de implantación de las mejoras propuestas
• Creación y puesta en marcha.
• Reporte de avance del sistema
• Sistema de Gestión de Calidad
Han estretégcopana la capadtsoón rtsgra/de fes empresas ccnsíucfcrasenfeapicaüOTafe/TefíamwteJ^yrnáfcas
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítub IV.- Muestreo
CAPÍTULO IV.- MUESTREO
"No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas".
Séneca
¡Actúe y el temor desaparecerá!
Concepto de muestreo
El muestreo es una herramienta de la investigación científica. Su función básica
es determinar que parte de una población o universo debe examinarse con la
finalidad de hacer inferencias sobre dicha población. El error que se comete
debido al hacer conclusiones sobre cierta realidad a partir de la observación de
sólo una parte de ella, se denomina error de muestreo. Obtener una muestra
adecuada significa lograr una muestra representativa de la población, que
reproduzca de algún modo sus rasgos básicos.
Terminología.
Unidades de muestreo: Número de elementos de la población que se van a
estudiar.
Marco de muestreo. Es la totalidad de unidades de muestreo a partir de las
cuales se obtiene la muestra.
Muestra. Conjunto de unidades o elementos de análisis obtenidos del marco.
Objetivo de la muestra:
Determinar el nivel de aplicación de herramientas informáticas, que tienen las
constructoras en el estado de Oaxaca.
4.1.- Tipo de Muestreo.
Es de tipo probabilístico donde todos los elementos de la población tienen la
misma probabilidad de ser elegidos.
Plan esfratégoo para fe capacitación rtegra/ efe fes empresas conslruciyas en bapksoón de herramientas rícmiá^ 53
Irg. Enrique Oscar Yescas Nocedal Cap'rtub IV- Muestreo
4.2.- Unidades de muestreo.
Todas aquellas empresas constructoras ubicadas en la ciudad de Oaxaca, lo
que abarca el municipio de Oaxaca de Juárez y municipios conurbados, que se
dedican total o parcialmente a la realización de obras de ingeniería civil y de
arquitectura; públicas o privadas y que sus ventas o ejecución de obra anual
sea a partir de $1 '000,000.00."
4.3.- Marco de muestreo.
En la ciudad de Oaxaca existen 57 constructoras con estas características, por
lo que éstas serán nuestro Universo ( N ) por analizar.
4.4.- Tamaño de la muestra.
De una población de 57 constructoras ubicadas en la ciudad de Oaxaca, se
desea conocer la situación que presentan sobre el uso de aplicaciones
informáticas y para ello se desea tomar una muestra (n). El tamaño de la
muestra se calculará con un 95% de confiabilidad, por lo que la constante (Z)
es de 1.65. Se supone un error estándar (i) de 10% y la probabilidad a favor
(p) es del 50%.
Para determinar el tamaño de la muestra se utilizará la siguiente fórmula:
i^N-IJ + Z^pq
Fuente: www^iem.aob.mx (Sistemas de información Empresarial mexicano), Noviembre de 2003
Han estrsté^pata la capaciacm ¡riegúete las emptesasoc^ 54
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapítUb IV.- Muesteo
Donde:
n Tamaño muestral
N Tamaño de la población, número total de constructoras.
Z Valor correspondiente a la distribución de Gauss 1.65 para este caso
p Probabilidad esperada del parámetro a evaluar. En caso de desconocerse, aplicar la opción más desfavorable (p=0,5), que hace mayor el tamaño muestral.
q 1-p (Si p=30%, q=70%)
i Error que se prevé cometer. Por ejemplo, para un error del 10%, introduciremos en la fórmula el valor 0,1.
n _ 7 2 N P * n - L „
i ^ N - I J + Z^pq
57 * 0.5 * 0.5 n = (1.65)2
(0.1 y (57 - 1) + (1.65)' * 0.5 * 0.5
n = 31.27 n = 32 Constructoras
La selección de la muestra se implemento en el programa de cómputo Excel,
para la obtención de las constructoras por encuestar.
4.5.- Cuestionario
Con base en el objetivo de la investigación se diseño un cuestionario para la
obtención de la información necesaria, además se realizó la entrevista con los
encargados o trabajadores de las constructoras para profundizar más en
algunos temas o considerar otros aspectos importantes para la investigación no
considerados en el cuestionario.
Plan esfratégcopara fe capacitación rtsgra/ate fes empresas oonsiuctyas en la citación de henarienlasinlcmiá^ 55
Ing Enrique OscarYescas Nocedal Capitulo N-Muestmo
é Vision para tu Futuro
CEI
Encuesta sobre la utilización de aplicaciones informáticas en Empresas Constructoras ESTA ENCUESTA SOLO TIENE FINES ESTADÍSTICOS
Los resultados de esta encuesta nos permitirán adaptar la capacitación a las necesidades de las empresas de Oaxaca
Fecha de elaboración
1 Nombre de la empresa
Tipo
4 Domicilio
6 Colonia
a Micro b Pequeña c Mediana
d Grande D 3 Siglas
5 CP
7 Teléfono 01 ( ) 8 Extensión 9 Fax
10 Correo electrónico
12 Página electrónica
11 Antigüedad de la empresa
13 No de personas que laboran
INSTRUCCIONES GENERALES Antes de llenar el formulano lea detenidamente las instrucciones presentadas en el mismo
u*mmm*msmaMitmm^*mmk y i ~í ••*• -Í '% -¿¡¿j- A
II.- DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL ENCARGADO DE LA EMPRESA ^ <f- A i- *í í41
14 Nombre Apellido paterno
16 Nivel de estudios
17 Puesto
18 Teléfono 01 ( )
21 Correo electrónico
Apellido materno Nombre(s)
19 Extensión 20 Fax
15 Sexo | M
III.-S1TUACIÓN DE LA EMPRESA • • * • - - • * " - ^ -
*fl
22 ¿Cuál es la actividad principal?
b Terracerfas a Construcción
en General 23 ¿Cuál es el mayor problema en la empresa'
c Edificación d Otro (especificar)
24 ¿A que actividades se le dedica mayor tiempo'
fl^estela^parafecapaafa^rteigrafcfe^ 56
Ing. EnriqueOscarYescasNocedaJ Capitub IV.- Muesteo
IV.-SOFTWARE
25. ¿Programas comerciales o particulares que utiliza para las actividades de la empresa?
Programa
1.-
2.-
3.-
4.-
Versión Nivel de conocimiento
Programa
5.-
6.-
7.-
8.
Versión Nivel de conocimiento
Nivel de conocimiento: a. Ninguno b. Básico c. Intermedio d. Avanzado
26. ¿Cuales son las actividades de la empresa donde se requiere el manejo de aplicaciones informáticas?
V.-CAPACITACION
27. ¿En su empresa se han recibido cursos de computación?
28.Cursos recibidos por la empresa
D Pasar al punto 31
Nombre del curso Año Duración No. de participantes Impartido por
29. ¿La capacitación recibida ha dado buenos resultados? | n° 30. ¿Porque?
31. ¿Qué es lo que buscaría en un curso de capacitación?
32. ¿Cuáles son sus necesidades de capacitación actuales?
33. ¿Destina recursos para capacitación? no 34. ¿Por qué?
Planestrat^&pamlacapadteciáiintegtádelasempresasc^ 57
Ing.&irique Oscar Yescas Nocedal Capítub IV.- Maestreo
c VI.- TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
35. ¿Se cuenta con departamento de cómputo? si I no
36. ¿Cuántas computadoras tienen?
37. ¿Qué procesador utilizan?
a. Impresora Láser
, Aa* t>- I • *• ii I d- Pentium e. Pentium ' • 4 8 6 | | Pentium| I I I " ' I I I V I I
¡sorios para computadora cuentan?
| | b. impresora de inyección^ r n c, Q u e m a d o r | | d . Multimedia [ 1
38. ¿Con que accesorios para computadora cuentan?
f. Scanner g. Plotter h. Otro e. Cámara Web | [ f. Scanner | | g. Plotter
39. ¿Han automatizado algunos procesos en su empresa?
h. Otro especificar
Vil.- USO DE LTV TECNOLOGÍA DE REDES Y COMUNICACIONES EN LA EMPRESA
40. ¿Se cuenta con una red?
Windows 42. ¿Que plataforma utiliza?
43. ¿Qué actividades realiza mediante la red?
I | no | I punto44
D 41. ¿Cuantas máquinas están en red?
Unix D Linux
D D
44. ¿Dispone su empresa de conexión a INTERNET? D 45. ¿Cuántos usuarios tienen acceso a
INTERNET? D 46. ¿Qué servicios de INTERNET utiliza su empresa?
Colegio de Estudios en Informática, S.C. - CEI - Abasólo 217, esq. Av. Juárez Teléfono: (951) 50-1-18-91 Correo Electrónico: [email protected]
Ing. Enrique Osear Yescas Nocedal Director del Colegio
Plan estratégoopara fe capaciacicn rtqgra/ofe fes e~presas oonsIruciyasenla^kB^i^henarríaTtasirñymáScas 58
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitub IV.- Muesbeo
4.6.- Análisis y presentación de resultados
Una vez aplicado el cuestionario que nos permitió conocer la situación que
guardan las constructoras sobre el uso de aplicaciones informáticas, se
presentan los resultados obtenidos:
Datos de la empresa
Las empresas encuestadas tienen una antigüedad promedio de 9.38 años en
las cuales laboran de 3 a 20 trabajadores en oficina, haciendo un promedio de
7.10 trabajadores por empresa.
En cuanto al tamaño el 50% de las empresas se considera mediana, el 31%
pequeña y el 19% micro.
Situación de la empresa
El 78.1% se dedican a la Construcción en general, el 3.15% a edificación, el
6.25% a proyectos y el 12.5% a otro tipo de obra.
En cuanto al mayor problema que manifestaron las empresas, un 41%
mencionó que es de tipo administrativo, el 50% que se debe a falta de
capacitación, el 3% lo relaciona con la infraestructura y el 6% a otro tipo.
En cuanto a las actividades que se les dedica mayor tiempo, el 31% manifestó
que es a los proyectos, el 34% a los presupuestos, el 13% a las estimaciones,
el 13% a los concursos, el 6% al control de obra y el restante 3% mencionó otra
actividad.
Software
El 88% de las constructoras utilizan el AutoCAd, el 72% hace uso del Office, el
63% utiliza Neodata, el 19% ArchiCad y el 16% utiliza el CorelDraw. En cuanto
a la versión que manejan, solo el 53% tiene las últimas versiones de AutoCad,
el 50% las de Office, el 44% las de Neodata, el 16% las de ArchiCad y el 6%
las de Corel Draw.
En lo que respecta a los que manejan alguna versión, se tienen conocimientos
sólo básicos en el 46% en AutoCad, el 35% en Neodata, el 70% en Office, el
50% en ArchiCad y el 6% en Corel Draw.
Planesteté^paralacapadtaittinteg®ldelasempnesasccns^^ 59
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capfak) IV.- Muestneo
En cuanto a las actividades en las que utilizan las aplicaciones informáticas
están en un 35% proyectos, 23% estimaciones, 24% presupuestos y 18%
concursos. No utilizan la informática para llevar el control de obra.
Capacitación
El 47% de las constructoras manifestó que ha recibido cursos de capacitación,
de los cuales el 25% recibió AutoCad, el 25% Neodata, el 13% Office y con el
3% ArchiCad, con el 9% Corel Draw, Civil Cad y otros. De las que recibieron
capacitación el 93% declaró que fue con buenos resultados.
En cuanto a como les gustaría que se desarrollara un curso de capacitación el
53% manifestó que diera solución a los problemas que tiene la empresa, el
28% que fuera práctico, el 6% que se desarrollara sobre lo que no saben y el
13% que fuera entendible.
En cuanto a las necesidades de capacitación actuales se indicó que el 84% del
total requiere Neodata, el 59% AutoCad, el 41% ArchiCad, el 31 % Office, el 9%
Opus y un 3% otros programas. El 72% de las empresas no destinan
frecuentemente recursos para la capacitación, en su mayoría por no tener
tiempo.
Tecnología de la Información
El 16% de las empresas cuentan con un departamento de cómputo, sólo el
16.6% asignan una computadora a cada trabajador, el 15.6% de las
constructoras no cuentan con computadoras actuales (Pentium Illy IV).
El 100% de las empresas cuentan con impresora láser o de inyección de tinta,
el 81% utiliza multimedia, el 50% tienen quemador, el 50% cuenta con scanner,
el 6% con plotter y el 22% cámara Web.
El 81% no ha automatizado ninguna de las actividades que realiza.
Uso de la tecnología de redes y comunicaciones en la empresa
El 41% de las constructoras cuentan con una red instalada en plataforma
Windows para el intercambio de información y para compartir periféricos.
El 91% de las empresas tiene conexión a Internet, el cuál utilizan para enviar y
recibir correo electrónico y entrar a compranet. El 81% tiene correo electrónico
y ninguna constructora tiene página en Internet.
Plan esfrafégbo para la capacitación integra/ efe fes empresas conslnxforasmlaaiícaciónclehenanien^inlbnrétx 60
Ing Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo IV.- Muestreo
Gráficas de los resultados obtenidos
78,1
80 j
Construcción
Ora).
3.16
Edificación
6 25
Proyectos
12.5
Otro
¿Cuál es la actividad principal? ¿Cuál es el mayor problema en la empresa?
% 15
31
Proyectos
34
Presupuestos
13
Concursos
22
3tro
¿A qué actividades se le dedica mayor tiempo?
AutoCad Office Naodata Archlcad
¿Que programas utiliza en su empresa?
45-
30
% 15-
31
g H
34
presupuestos
13
Estimaciones
15
Concursos
Porcentaje de empresas que tienen sólo el nivel de ¿Actividades donde se utilizan las aplicaciones
conocimiento Básico de los programas informáticas?
f^est^égiíoparafec^paafcx^f/fe^ 61
Ing Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo IV- Muesbeo
Gráficas de los resultados obtenidos
¿En su empresa se han recibido cursos de ¿Qué es lo que buscaría en un curso de
computación? capacitación?
90-,
75
60
% «
30-
:
59
31
AutoCad Office Na
84
odtfa Are
41
tUCad
» re ni
% 45
30
15-
m
19
NO
¿Cuáles son sus necesidades de capacitación ¿Ha automatizado algunos procesos en su empresa?
actuales?
El 4 1 % de las constructoras cuentan con
una red instalada en plataforma Windows
para el intercambio de información y para
compartir periféricos.
105
80
75
60
45
30
15
0 Si
91
9
NO
El 9 1 % de las empresas tiene conexión a
Internet, el cuál utilizan para enviar y recibir
correo electrónico y entrar a compranet. El
8 1 % tiene correo electrónico y ninguna
constructora tiene página en Internet.
Planeefáé&panala<apeciaímirte!&delasmiprBsasoa 62
Ing. ¡Enrique Oscar Yescas Nocedal CapitubV.- Ran Estratégico de Capacitación
CAPÍTULO V.- PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN
"Si tengo fe en que soy capaz de hacerlo, adquiriré seguramente la capacidad de realizarlo, aun si no la poseía al comenzar".
Mahatma Gandhi
¡Usted puede hacerlo! ¡Planifique, ejecute y evalúe!
5.1.- Planeación
En esta etapa se define que hacer en cuanto a capacitación se refiere, por lo
tanto debemos establecer una metodología que nos permita planear las
actividades de capacitación. A continuación se describen los pasos a seguir
desde la detección de necesidades de capacitación hasta la elaboración de la
guía didáctica de los cursos a impartir.
5.1.1.- Detección de necesidades de capacitación.
Sería muy difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las
necesidades, los requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga
la experiencia, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que en
cantidad y calidad dicho puesto requiere. Y aunque se tenga a la persona, el
rápido cambio tecnológico hace que continuamente se tenga que capacitar
para poderse desempeñar adecuadamente.
Por lo tanto, surge la necesidad de adecuar o complementar, en pequeña o
gran medida, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que una
persona posee para desarrollar de manera eficiente y productiva el puesto de
trabajo que se le asigne en una organización.
De lo anterior se desprende la importancia de detectar las necesidades de
capacitación existentes, para ello, se plantea la siguiente metodología basada
en competencias laborales.
F1anesbaié^pamla<3paciacmintegGldelasempnesasconst^^ 63
log. Enrique Oscar Yescas Nocedal Ca¡MoV.-PlanEstoatég¡code Capacitación
5.1.1.1.- Identificación de las competencias laborales
La identificación de competencias es el proceso de analizar el trabajo para
determinar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comprensión
(competencias) que son utilizadas a fin de lograr los objetivos que se persiguen
en determinada ocupación.
Para la identificación de las competencias se utilizará el método de análisis
funcional. El Análisis Funcional es una metodología que permite la
identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico
de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa.
Principios del análisis funcional
Los principios que el CONOCER resalta en el Análisis Funcional, textualmente
son:
S El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal
reconocido) a lo particular.
s El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas)
separándolas de un contexto laboral específico.
s El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación
causa-consecuencia.
Los pasos para realizar el Análisis Funcional son:
a). Conformar el grupo de expertos
b). Establecer el propósito principal
c). Desarrollar el mapa funcional
d). Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de
competencia
a) Conformar el grupo de expertos.
Se integra el grupo de expertos por trabajadores y personal directivo de la
empresa que estén involucrados en las funciones laborales, para prepararlos,
de manera que ellos participen desde el mapa funcional hasta la definición de
la Norma Técnica de competencia laboral (NTCL) a nivel empresa.
Planesüatégcopaiabcapaclac&iirtec&delasempnssasa^ 64
Ing. EnriqueOscarYescas Nocedal CapítUoV.-Plan Estratégico de Capacitación
b) Establecer el propósito principal.
El propósito principal es el enunciado que define la función de la organización.
Se considera el resultado de la actividad laboral global de la empresa. Se
redacta siguiendo la regla de iniciar con un verbo, luego el objeto sobre el que
aplica la acción del verbo y finalmente, una condición.
Ejemplo: "Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la
normativa y legislación vigentes"
c) Desarrollar el mapa funcional
El mapa funcional es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales que pertenecen a una función productiva. Tal función
puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un
sector de la producción o los servicios.
Después de definir el propósito clave, este se desagrega en funciones
laborales con base en la relación técnica de causa - consecuencia de la
actividad laboral. En este caso las funciones desagregadas son las causas del
propósito principal.
Propósito Principal
J
Consecuencia
Función clave 1
Función clave 2
Función clave 3
Causas
Al continuar con esta técnica, las "Funciones Causa" que se obtienen en la
primera desagregación, se convierten en "Funciones Consecuencia" para su
propia desagregación y así sucesivamente.
Rmesirctégoopsralacefiaciacicnink^delcsen^
Ing. Enrique Osea-Yescas Nocedal CapítubV.-PlanEsfratégcode Capacitación
Propósito Principal
V.
Función clave 1
Función clave 2 -
Funelón clave 3
v '
Consecuencia
'
Subfunción 1
Subfunción 2 -
Causas
La revisión de esta técnica se realiza de derecha a izquierda, verificando que
las "Funciones Causa" sean las suficientes y necesarias para el logro del
propósito principal o de la función consecuencia, según el nivel en donde nos
encontremos del mapa.
Función clave 1
Función clave 2
Función clave 3
Propósito principal
Subfunción 1
+ Subfunción 2
Función Clave 3
El análisis funcional finaliza cuando se identifican aquellas funciones que
corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las realizaciones
profesionales o elementos de competencia (logradas por los trabajadores)
corresponden al último nivel de desagregación y se considera que son la
especificación última y precisa de la competencia laboral. Es justo ahí donde se
ha encontrado una función atribuible a una ocupación. Como la función define
un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
Plan estratégoopara fe dpadtadcri integral de fes empesas oonslrictiasenlaapkaciónciehenatnentasinfomiáícas 66
Irg.EnriqueOscarYescasNocedal CtepihJo V.-Han Estratégico de Capadtaáón
Elemento de competencia
Elemento de competencia es la descripción de una realización que debe ser
lograda por una persona en al ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a
una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe
demostrar y, es entonces, una función realizada por un individuo.
Unidad de competencia
La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas
identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya
puede ser realizada por una persona.
Plan esfratégbopara fe capadación rtBgra/ efe fes empesas oonsíicfcirasenfe ícac^cfeíieffafTiénfertbffnáÉcas 67
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal CapitifoV.-Plan Esbatégkn cié Capa(Éac¡ón
Ejemplo de una parte del mapa funcional de una constructora
Ffopésito principal Función clave SabfUncíóri >V„- - ,„ ' SttWSpiéa i Uajdadde K competencia
JÍÉÉÉentode ' l lppetencia ''
r*
Construir obras que satisfagan las
necesidades de los dientes, cumpliendo
la normativa y legislación vigentes
Planear las actividades <fa la
r*
Conseguir oportunidades de
Mfc
Construcción de obras -8
Gestionar recursos de la empresa ^
Reali^'g^ieiirsos
4*
Bi|íx|^r pres«pues16s de o t o ' /
Deterwma/ÉNsQsttt 'Itaeto <*£ ^conceptos de aSÉa *|l|
/ f c Determinar el f » de Sobrecosto de í |S i ra 4.?
Determinar el pr^urjUesto'de taol#*
-'1ké$ámtComÁM4$
Elal^Pl^rttaíos y ofieW
Wti$0r tedoeumea^^yíjj ¿. arcMTO dele»»!»» '
/^esftatégcoparafecqoaaiiwcnihfer^*
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
5.1.1.2.- Normalización de competencias
Con la participación del grupo de expertos de la empresa se define cuales son
los criterios de desempeño que una persona debe tener para considerarla
competente en determinada función laboral. De la misma manera se definen
las evidencias de desempeño y conocimiento, así como el campo o ámbito de
aplicación. Esta información en conjunto integrada en un formato y aceptada
formalmente por las diferentes partes involucradas, es lo que se conoce como
Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL).
Los pasos para elaborar el contenido de un NTCL se describen a continuación:
a) Definir el título de la NTCL.
Se elije la función laboral sobre la que se desea definir la NTCL o también
llamada calificación. A manera de ejemplo se escoge la subf unción "Realizar
concursos de obra" y tomando en cuenta las aplicaciones informáticas el título
sería:
s Elaborar concursos de obra mediante un programa de precios unitarios
b) Establecer las unidades de competencia que integran la NTCL
Se consideran las unidades de competencia que muestra el Mapa Funcional
para la subfunción "Realizar concursos de obra", incluyendo el uso de
herramientas informáticas:
1. Elaborar un presupuesto de obra mediante un programa de precios unitarios
2. Integrar el Concurso mediante un programa de precios unitarios
c) Establecer las realizaciones profesionales o elementos de competencia
para cada unidad de competencia.
Del Mapa Funcional se seleccionan los elementos que integran cada unidad de
competencia.
Plan estnstégoopaia é cspadacicn rtegrafcfe fes enrpesasconstnjctoasenbaptecióndeherramiente 69
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Unidad «te Competencia
Elaborar un presupuesto de
obra mediante un programa
de precios unitarios
Integrar el Concurso mediante
un programa de precios
unitarios
Elemento de Competencia
1. Determinar el costo directo de los conceptos de obra en
un Programa de Precios Unitarios
2. Determinar el factor de sobrecosió de la obra en un
Programa de Precios Unitarios
3. Determinar el presupuesto de la obra en un Programa de
Precios Unitarios
1. Elaborar formatos y oficios en un Programa de Precios
Unitarios
2. Integrar la Documentación y archivos del concurso
Una vez especificadas las Unidades de competencia y las Realizaciones
profesionales o elementos de competencia, estas últimas se desagregan en
criterios de desempeño, evidencias de desempeño, evidencias de conocimiento
y campo de aplicación.
Redacción de los criterios de desempeño. Son las especificaciones de la
calidad que debe tener el desempeño descrito en la realización profesional. Se
redactan los criterios de desempeño iniciando con un enunciado y finalizando
con un criterio evaluativo. Al nivel de las realizaciones profesionales se
establecen los criterios de desempeño que corresponden a la calidad que debe
tener el resultado.
Además de definir claramente los criterios de desempeño, es necesario
complementar la descripción del estándar de competencia definiendo para
cada realización profesional los siguientes conceptos característicos del
desempeño e inherentes a la respectiva realización:
• El campo de aplicación de la realización, que describe el ambiente, el
equipamiento, las relaciones personales y todos los otros aspectos
relacionados en los cuales se desarrolla el desempeño. Tiene como propósito
establecer las diferentes circunstancias con las que una persona se enfrentará
l^esinatégcopamlacapaciaacnirtegraldelasenpnssasc^^ 70
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Pian Estratégico de Capacitación
en el sitio de trabajo y son, en consecuencia, en las que se pondrá a prueba el
dominio de la competencia de la persona.
• Las evidencias de desempeño de la realización que constituyen la prueba
o demostración de la competencia; por tanto, permiten inferir si el desempeño
al que se refiere la realización profesional ha sido logrado o no. Estas
evidencias pueden ser directas o indirectas. Las primeras se refieren a la
verificación del desarrollo mismo del trabajo mediante la observación durante
su ejecución. Las evidencias por producto son pruebas concretas resultantes
del desempeño, justamente los productos obtenidos del mismo.
• Las evidencias de conocimiento, que corresponden a los conocimientos y
comprensión que se deben demostrar para así establecer que el trabajador
posee las bases necesarias para un buen desempeño. Muchas veces la
demostración de que se tiene el conocimiento está en el desempeño mismo; lo
cual se puede verificar con preguntas sobre cambios en la ejecución con el
objeto de verificar si los conocimientos y la comprensión permiten al trabajador
tomar decisiones sobre las nuevas situaciones. Las evidencias de conocimiento
y de desempeño se complementan entre sí para permitir la formación de un
juicio acertado sobre la competencia de la persona.
• La guía para la evaluación son indicaciones breves que facilitan la labor de
recolección de las evidencias sobre el desempeño descrito en la norma.
El resultado final es la integración de la Norma de Competencia Laboral que es
el documento que incluye las Unidades con sus Elementos de Competencia y
nos servirá de base para poder realizar la capacitación y la evaluación.
Las NTCL o calificaciones no son nombres de puestos de trabajo, son
conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el
desempeño de los puestos de trabajo en la organización y también para la
conformación de programas de formación.
La NTCL a nivel empresa, se integra de la siguiente manera:
Plan estratégcopara la capadtadón integal de las empresas oonstmctxasenla^kac^dermarni^asiráiimáScas 71
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Información sobre la Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) o Calificación
Datos Generales
Título: Elaborar concursos de obra mediante un programa de precios unitarios
Nivel de Competencia: 3
Fecha de aprobación:
Propósito: Proporcionar los parámetros que permitan decidir si el aspirante es
competente para realizar un concurso de obra utilizando un programa de
precios unitarios, considerando los criterios de calidad definidos en la empresa.
Área de Competencia: Construcción
Subárea de Competencia: Planeación
Comité que la desarrolló: Comité conformado por personal de la empresa:
Directivos y trabajadores.
Revisión
Tiempo en que deberá revisarse: 2 año(s) después de la fecha de aprobación
Justificación: Se establecen dos años para su revisión debido a la rapidez en
que pueden incorporarse nuevas funciones a las herramientas, las cuales
determinan los desempeños básicos para su operación.
Justificación del Nivel Propuesto
Se propone el nivel tres de competencia, porque el candidato requiere
competencia en una amplia gama de actividades de trabajo, desempeñadas en
diversos contextos, eventualmente complejos y no rutinarios, alto grado de
responsabilidad y autonomía, además conocimientos especializados.
2 Unidades de Competencia Laboral conforman la Calificación
Título de la Unidad
Elaborar un presupuesto de obra mediante un programa de precios unitarios
Integrar el Concurso mediante un programa de precios unitarios
Tipo
Obligatoria
Obligatoria
Clasificación
Específica
Específica
Hanesírafégbo/aarafecqaacfac^ítesra/* 72
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Elaborar un presupuesto de obra mediante un programa de precios unitarios
j Titulo de la Unidad: Elaborar el presupuesto de la obra mediante un programa de precios i unitarios
i Titulo del elemento: I Determinar el costo directo de los conceptos de obra en un programa de precios unitarios
Criterios de desempeño
La persona es competente cuando: 1. Los cargos de mano de obra por unidad de trabajo presupuestada están calculados con base en: los salarios mínimos vigentes en la zona, factor de salario real y rendimiento de la cuadrilla y se han utilizado las herramientas adecuadas para su captura en el Programa de Precios Unitarios. 2. Los cargos de materiales por unidad de trabajo presupuestada están calculados con base en: la cantidad a utilizar considerando el factor de desperdicio y costo de material vigente y se han utilizado las herramientas adecuadas para su captura en el Programa de Precios Unitarios. 3. Los cargos de maquinaria y equipos por unidad de trabajo presupuestada están calculados de acuerdo a: costo horario y rendimiento establecido y se han utilizado las herramientas adecuadas para su captura en el Programa de Precios Unitarios. 4. Los cargos de herramienta por unidad de trabajo presupuestada están calculados con base al costo vigente de este y rendimiento establecido y se han utilizado las herramientas adecuadas para su captura en el Programa de Precios Unitarios. 5. El costo directo de los conceptos de obra contiene los cargos calculados por mano de obra, materiales, maquinaria y equipo y herramienta a utilizar por unidad de trabajo presupuestada y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
Campo de aplicación:
Categoría: 1. Costos directos de obra
Categoría
1. Herramientas para determinar costo Directo
Clase:
1. Funciones estándar 2. Catálogos 3. Matrices 4. Funciones de cálculo 5. FASAR
i
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Desempeño directo: 1. Sigue el procedimiento establecido para el
cálculo de los costos de mano de obra, materiales, maquinaria y equipo, herramienta y del costo directo de la obra.
Evidencia por producto 1. Cargos de mano de obra por unidad de trabajo
presupuestada y capturada en el programa de Precios Unitarios
2. Cargos de materiales por unidad de trabajo presupuestada y capturada en el programa de Precios Unitarios
3. Cargos de maquinaria y equipo por unidad de trabajo presupuestada y capturada en el programa de Precios Unitarios
4. Cargos de herramienta por unidad de trabajo presupuestada y capturada en el programa de Precios Unitarios
5. Costo directo de obra del concepto de obra y calculada en el programa de Precios Unitarios
Evidencia de conocimiento:
1. Procedimientos constructivos de la especialidad.
2. Rendimiento de materiales, herramienta, equipo y maquinaria que se utilizan en los procedimientos constructivos por especialidad.
3. Cuota obrero patronales del IMSS para categoría nivel V.
4. Cuotas INFONAVIT. 5. Impuesto sobre el producto de trabajo. 6. Ley Federal del Trabajo art. 88, 90 y 97. 7. Ley de Obra Pública art. 33 inciso B. 8. Reglamento de la Ley de Obra Pública art. 42. 9. Manejo de las herramientas del programa de
Precios Unitarios para determinar el costo directo de la obra
Lincamientos Generales para la evaluación: i 1. Por la naturaleza del cálculo se recomienda para su evaluación basarse en las evidencias por
producto. 2. Se le pedirá al aspirante calcule los costos directos de una obra de 8 conceptos en un concurso
considerando un estudio de caso. 3. En cuanto a las evidencias de conocimientos, será necesario preguntarle al respecto.
FfaeSttáéc&pavIacapaciac&iintegBldelasenipnssasc^ 73
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Titulo de la Unidad: Elaborar el presupuesto de la obra mediante un programa de precios unitarios
Titulo del elemento: Determinar el factor de sobrecosió de la obra en un programa de precios unitarios
Criterios de desempeño:
La persona es competente cuando: 1. El Factor de Gasto Indirecto de Operación esta calculado con base en: los gastos técnicos y administrativos, alquileres y depreciaciones, obligaciones y seguros, materiales de consumo y gastos en capacitación y promoción del personal y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios. 2. El Factor del Gasto Indirecto de Obra esta calculado con base en: gastos técnicos y administrativos de la obra, traslado de personal del obra, comunicaciones y fletes, construcciones provisionales y consumos y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios. 3. El Factor de Gasto por Imprevistos esta calculado con base en: las posibles contingencias naturales, económicas o humanas que puedan presentarse en el transcurso de la obra y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios. 4. El porcentaje por financiamiento esta calculado considerando: el tiempo de construcción, recepción de anticipos de obra, tasa activa vigente y adelantos correspondientes y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios. 5. El Factor de utilidad esta calculado considerando: la tasa pasiva vigente, nivel tecnológico de la empresa, factor de riesgo de la inversión, revolvencia de la inversión y pagos impositivos y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios. 6. El cálculo del factor de Sobrecosto considera los factores de Gastos indirectos de operación, Gastos Indirectos de Obra, Imprevistos, Financiamiento y Utilidad y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Desempeño directo: 1. Sigue el procedimiento establecido para el
cálculo del factor de indirectos, imprevistos, financiamiento, utilidad y factor de sobrecosto.
Evidencia por producto: 1. Factor de Gasto indirecto de operación
calculado en el programa de Precios Unitarios 2. Factor de Gasto indirecto de obra calculado en
el programa de Precios Unitarios 3. Factor de Imprevistos calculado en el
programa de Precios Unitarios 4. Factor de Financiamiento calculado en el
programa de Precios Unitarios 5. Factor de Utilidad calculado en el programa de
Precios Unitarios 6. Factor de Sobrecosto calculado en el
programa de Precios Unitarios
Campo de aplicación: Evidencia de conocimiento:
; Categoría: 1. Factor de sobrecosto
Categoría 1. Herramientas para determinar sobrecosto Clase:
3. Ruta crítica 4. Factor de sobrecosto
1. Reglamento de la Ley de Obra Pública art. 27, 31,42,43.
2. Manejo de las herramientas del programa de Precios Unitarios para determinar el factor de sobrecosto de la obra.
Lineamientos Generales para la evaluación: 1. Por la naturaleza del cálculo se recomienda para su evaluación basarse en las evidencias por
producto. 2. Se le pedirá al aspirante calcule el factor de sobre costo del presupuesto considerando un estudio de
caso 3. En cuanto a las evidencias de conocimientos, será necesario preguntarle al respecto.
Hm estate^ pambcapadtaci^iTteg^ de las ernpesasíx^^ 74
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Titulo de la Unidad: Elaborar el presupuesto de la obra mediante un programa de precios unitarios Titulo del elemento: Determinar el presupuesto de la obra en un programa de precios unitarios
i—~~"~ ' ~ ' ~ ™ — —
Criterios de desempeño:
La persona es competente cuando: 1. El precio unitario del concepto correspondiente
esta calculado con el factor de sobrecosto obtenido por el costo directo y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
2. Los conceptos de obra se captura o copian al programa de Precios Unitarios en forma adecuada y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
3. Se crean las partidas y subpartidas necesarias para clasificar los conceptos de obra y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
4. El presupuesto por conceptos de obra esta calculado multiplicando los precio unitario de los conceptos correspondientes por los volúmenes de obra determinados en el catálogo de conceptos y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
5. El presupuesto por partida esta calculado sumando todos los importes de los conceptos de obra indicados y se han utilizado las herramientas adecuadas para su cálculo en el Programa de Precios Unitarios.
6. El presupuesto de la obra esta calculado sumando todos los importes obtenidos en las partidas indicadas en el catálogo de conceptos y se han utilizado las herramientas adecuadas para realizarlo en el Programa de Precios Unitarios.
Campo de aplicación
Categoría: 1. Sistema de clasificación de conceptos de obra •
I Clase: Por partida Por subpartida.
Categoría 2. Herramientas para determinar presupuestos
¡ Clase: i 1. Funciones de cálculo del presupuesto ! i i
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Desempeño directo: 1. Sigue el procedimiento establecido para copiar
los conceptos del presupuesto, la creación de partidas y el cálculo del presupuesto de obra.
Evidencia por producto: 1. Precio unitario por concepto de obra impreso
en el programa de Precios Unitarios 2. Conceptos de obra capturados o copiados en
el programa de Precios Unitarios. 3. Conceptos de obra clasificados en partidas y
subpartidas dentro del programa de Precios Unitarios
4. Presupuesto por conceptos de obra impreso en el programa de Precios Unitarios
5. Presupuesto por partida impreso en el programa de Precios Unitarios
6. Presupuesto de la obra impreso en el programa de Precios Unitarios
Evidencia de conocimiento
1. Reglamento de la Ley de Obra Pública art. 31,36,42.
2. Datos básicos de costo de materiales, de mano de obra, y horarios de maquinaria de construcción.
3. Unidades de medición por concepto de obra presupuestada.
4. Cuantificación de materiales, mano de obra, maquinaria y equipo a utilizar en la obra presupuestada.
5. Manejo de las herramientas del programa de Precios Unitarios para determinar el presupuesto de la obra
Lincamientos Generales para la evaluación: 1. Por la naturaleza del cálculo se recomienda para su evaluación basarse en las evidencias por
producto. 2. Se le pedirá al aspirante determine el presupuesto considerando un estudio de caso. 3. En cuanto a las evidencias de conocimientos, será necesario formular preguntas al respecto.
Plan estaSégoopara la capadadón integral de fes errpresas oansíucfcras enlaapk&ciónfehenanientasilcmiáticas
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Titulo de la Unidad: Integrar el Concurso mediante un programa de precios unitarios
Titulo del elemento: Elaborar formatos y oficios del concurso en un Programa de Precios Unitarios
Criterios de desempeño:
La persona es competente cuando: 1. El Formato de insumos que intervienen en
la integración de la propuesta se realizó conforme a las bases del concurso.
2. El Formato de Análisis, cálculo e integración del FASAR se realizó conforme a las bases del concurso.
3. El Programa calendarizado de ejecución general de los trabajos se realizó conforme a las bases del concurso.
4. El Formato de Análisis, cálculo e integración del costo por financiamiento se realizó conforme a las bases del concurso.
5. El Formato de Análisis, cálculo e integración de los costos indirectos se realizó conforme a las bases del concurso.
6. El Formato de Análisis de Precios Unitarios se realizó conforme a las bases del concurso.
7. El Catálogo de conceptos se realizó conforme a las bases del concurso.
8. El Programa de erogaciones de la ejecución general de los trabajos se realizó conforme a las bases del concurso.
9.
Campo de aplicación
Categoría: 1. Reportes del presupuesto
Categoría: 1. Herramienta de reportes y documentos Clase: 1. Impresión 2. Modificación
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Desempeño directo: 1. Sigue el procedimiento establecido para
elaborar los formatos, así como los documentos solicitados de la creación de partidas y el cálculo del presupuesto de obra.
Evidencia por producto 1. Propuesta técnica integrada 2. Propuesta económica integrada. 3. Oficios impresos 4. Documentación integrada
Evidencia de conocimiento
1. Ley de Obras Públicas del Estado de Oaxaca (De los contratos de obra pública)
2. Requisitos a cumplir en una licitación. 3. Modificación de formatos en Excel 4. Manejo de las herramientas del programa de
Precios Unitarios para realizar los formatos y oficios del concurso
Lincamientos Generales para la evaluación: 1. Por la naturaleza del cálculo se recomienda para su evaluación basarse en las evidencias por
producto. 2. Se le pedirá al aspirante elabore los formatos y oficios del concurso considerando un estudio de caso. 3. En cuanto a las evidencias de conocimientos, será necesario formular preguntas al respecto.
Plan estratégoopaia la capadtación integalde feserrpresas oonstnjctorasenlaapkacfadehenamientasirtbmiálicas 76
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Titulo de la Unidad: Integrar el Concurso mediante un programa de precios unitarios
Titulo del elemento: Integrar la documentación y archivos del concurso
Criterios de desempeño:
La persona es competente cuando:
1. Los requisitos que debe acreditar el licitante, corresponden a lo solicitado en las bases del concurso.
2. El contenido de la propuesta técnica corresponde a lo solicitado en las bases del concurso.
3. El contenido de la propuesta económica ; corresponde a lo solicitado en las bases del j concurso.
I 4. Se han integrado todos los documentos y oficios solicitados en las bases y se han
I respaldado los archivos del concurso.
Evidencias requeridas para evaluación:
Evidencias de desempeño:
Desempeño directo: 1. Sigue el procedimiento para integrar la
propuesta técnica y económica, así como los requisitos a acreditar por parte del licitante para la elaboración de un concurso de obra
Evidencia por producto 1. Presupuesto por conceptos de obra impreso
en el programa de Precios Unitarios 2. Presupuesto por partida impreso en el
programa de Precios Unitarios 3. Presupuesto de la obra impreso en el
programa de Precios Unitarios.
Campo de aplicación
Categoría: 1. Integración de un concurso de obra
Evidencia de conocimiento
1. Ley de Obras Públicas del Estado de Oaxaca (De los contratos de obra pública)
2. Requisitos a cumplir en una licitación
Lineamientos Generales para la evaluación:
1. Se recomienda para su evaluación basarse en las evidencias por producto. 2. Se le pedirá al aspirante integre un concurso de obra considerando un estudio de caso. 3. En cuanto a las evidencias de conocimientos, será necesario formular preguntas al respecto.
Una vez que se tiene descritas cada una de las normas técnicas, se puede
suponer que ya se está en condiciones de integrar el propio sistema de
normalización de competencia laboral de la empresa, y con ello la base para
dirigir el programa de capacitación interno.
Ranestiaté^pamlacapaciacióninlegralclelasenpresasconst^^ 77
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
5.1.2.- El diseño curricular modular
La capacitación se estructura en módulos que se definen de acuerdo a las
Unidades de Competencia Laboral definidas en la NTCL.
Unidad de Competencia 1 Módulo de Formación
Por lo tanto para la NTCL "Elaborar concursos de obra mediante un programa
de precios unitarios", se estructuran 2 módulos:
Elaborar un presupuesto de obra mediante un programa de precios unitarios
Integrar el Concurso en un programa de precios unitarios
5.1.3.- Formulación de objetivos de aprendizaje por módulo
Un objetivo de aprendizaje es la descripción de la conducta final de los
participantes en procesos de aprendizaje, anticipada por los formadores antes
de iniciar una actividad de capacitación. Su función en el proceso de diseño de
un curso de capacitación es el punto de referencia hacia el que se orientan
todas las etapas restantes de diseño de la capacitación.
Una vez determinado este objetivo, se pasará al análisis de la tarea. Esto
implica que la tarea enunciada en el Objetivo General deberá desglosarse en
todas las tareas necesarias para llegar a ese fin. Cada una de estas tareas
pasarán a ocupar un lugar como Objetivos Particulares y estos a su vez darán
origen a los Objetivos Específicos.
Clasificación de los objetivos
Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es
decir, por niveles. Esta clasificación (TAXONOMÍA), implica que estos niveles
difieren en dificultad, que van desde los más sencillos hasta los más complejos.
Módulo I
Módulo II
PlanesiralécfaparalacapaciacióninlBgtaldelaserrpnisasc 78
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del
comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de
aprendizaje:
COGNOSCITIVO: Los objetivos de aprendizaje que se refieren a capacidades
intelectuales de pensamiento.
PSICOMOTOR: Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con
habilidades y destrezas manuales.
AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o
cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos de vida.
Los objetivos pueden clasificarse en función del área de dominio y el nivel de
dificultad.
CUADRO GENERAL DE LA CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS
z
1
2
3
4
5
6
ÁREA
COGNOSCITIVA
CONOCIMIENTO
COMPRENSIÓN
APLICACIÓN
ANÁLISIS
SÍNTESIS
EVALUACIÓN
PSICOMOTORA
CONOCIMIENTO
PREPARACIÓN
EJECUCIÓN CONSCIENTE
AUTOMATIZACIÓN
REORGANIZACIÓN
AFECTIVA
RECEPCIÓN
RESPUESTA
VALORIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
CARACTERIZACIÓN
Formulación de objetivos de aprendizaje
El Objetivo General consta de cuatro elementos: Acción, Sujeto, Objeto y
Producto
/ esíatégróparatec^aaciactoirfegraf 79
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Acción
Un objetivo general expresa el resultado de la capacitación en términos de
acciones observables o medibles. El verbo a utilizar debe ser operativo, es
decir un verbo que exprese una acción cuyo resultado es observable.
Sujeto
Una actividad de capacitación debe describir el comportamiento esperado del
participante. Por lo tanto, el verbo operativo debe tener por sujeto el
participante.
Objeto
La actividad expresada por el verbo operativo recae siempre sobre un objeto.
Podemos decir, por lo tanto, que el objeto de una acción es aquello que se ve
afectado por dicha acción.
Producto
El producto de una actividad cognoscitiva es aquello a lo que se llega como
resultado de la actividad. En una actividad puede haber más de un producto.
Ejemplo de objetivo general: "El participante será capaz de elaborar un
presupuesto de obra con un programa de precios unitarios a fin de integrar un
concurso de obra.
Dominio: Cognoscitivo
Sujeto: El Participante
Actividad: elaborar
Producto: Presupuesto de obra
Objeto: Concurso de obra
Objetivo Específico: se distinguen los cuatro elementos ya especificados
anteriormente en la formulación de objetivo general, pero agregando 2 nuevos
elementos: Condiciones de ejecución y Criterios de desempeño
Condiciones de ejecución
Presentan las circunstancias específicas en que se realizará la acción
aprendida por el participante.
Ran esfratégcopara fe capactacicn ¡riega!de fes encrasas oonsíucfcras en feqcfcaabncfeterarnenfesn/brmafcas 80
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Criterios de desempeño
Expresan la cantidad y calidad del producto esperado.
Ejemplo de objetivo especifico: "Al término de la unidad los participantes serán
capaces de calcular el sobrecosió de obra en el programa de precios unitarios"
Dominio: Cognoscitivo
Sujeto: Participante
Actividad: Calcular
Producto: Sobrecosto
Objeto: Obra
Condición de ejecución: el programa de precios unitarios
Criterio de desempeño: Tiempo de duración de la unidad (cuantitativo)
Para la redacción de los objetivos de aprendizaje, se parte de los criterios de
desempeño plasmados en la Norma Técnica de Competencia Laboral.
5.1 A - Perfil de Habilidades del egresado
Las habilidades requeridas por el egresado, mismas que constituyen los
objetivos de aprendizaje del Módulo: Elaborar un presupuesto de obra
mediante un programa de precios unitarios, son los siguientes:
1. Calcular costos de mano de obra por unidad de trabajo considerando el
FASAR.
2. Calcular costos de materiales por unidad de trabajo.
3. Calcular costo maquinaria y equipo por unidad de trabajo.
4. Calcular costos de Herramienta por unidad de trabajo.
5. Obtener el factor de indirectos considerando los indirectos de obra y de
operación.
6. Obtener el factor de financiamiento.
7. Obtener el factor de utilidad.
8. Obtener precios unitarios de diferentes conceptos.
9. Estructurar partidas de un presupuesto
/^esfrafegtojcarafecqaaQiSac^irifegrafate^ 81
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
10. Calcular un presupuesto de obra.
11. Elaborar formatos y oficios del concurso
12. Integrar concursos de obra en computadora.
REQUISITOS DE INGRESO
1. Haber aprobado la unidad de competencia "Operar herramientas de
cómputo"
2. Poseer conocimientos básicos correspondientes a análisis de costos.
REQUISITOS DE ACREDITACIÓN
Para obtener diploma avalado por la STPS, el participante deberá:
1. Acreditar todos los módulos de aprendizaje que forman la NTCL: "Elaborar
concursos de obra mediante un programa de precios unitarios"
2. Tener asistencia mínima al curso del 90% hasta acreditar todos los
objetivos.
Para efectos de evaluación se observará lo establecido en la "NTCL: Elaborar
concursos de obra mediante un programa de precios unitarios"
5.1.5.- Seleccionar y organizar los contenidos
Una vez que se determinan los objetivos de aprendizaje esperados del módulo
de formación, se tienen que establecer los contenidos vinculados a ellos.
La Identificación y selección de los contenidos del módulo se realiza de
acuerdo con la Norma Técnica de Competencia Laboral ( NTCL) y los objetivos
de aprendizaje.
La organización de los contenidos es en forma secuencial, responden a
necesidades concretas y para la asignación del tiempo se considera la
dificultad del tema y la capacidad de aprendizaje y nivel de escolaridad de los
participantes.
Plan estratega para bcapadtadcnintegEl de lasers 82
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Una vez definidos los contenidos del módulo, se procede a formular las
actividades para cada uno de ellos, así como los recursos correspondientes.
Para cada una de las actividades identificadas se debe estimar número de
horas de clases, manteniendo un adecuado equilibrio entre aquellas teóricas y
aquellas prácticas así como el uso de centros de cómputo y otros recursos
necesarios.
5.1.6.- Identificar la estrategia formativa
En la formación con enfoque de Competencia Laboral, la estrategia formativa
juega un papel fundamental, ya que debe permitir que los participantes
desarrollen los conocimientos, las habilidades y las actitudes descritas en la
NTCL establecida por la empresa.
La estrategia básica de los programas de formación con enfoque de
competencias laborales debe tomar en cuenta la flexibilidad del proceso
formativo, la orientación a la formación individualizada, el ritmo de aprendizaje
de cada participante y enfatizar el aprendizaje por resolución de problemas y el
desarrollo de actividades por parte de la persona que aprende.
Para el cumplimiento de los propósitos anteriores se requiere del uso y
combinación tanto de medios y técnicas de enseñanza - aprendizaje
apropiadas, como de materiales didácticos diseñados especialmente, de
manera de plantear al participante problemáticas a resolver cuya solución debe
utilizar los conocimientos^ habilidades y actitudes desarrolladas a lo largo del
proceso formativo.
Al seleccionar la estrategia de formación, se debe tener en cuenta que no
existen métodos ni medios didácticos universales aplicables a todas las
situaciones de aprendizaje. Por lo tanto es conveniente escoger el más
adecuado dependiendo de las características de los participantes y de los
temas a tratar en el curso.
En la estrategia formativa se identifican:
a) Los métodos,
b) Los medios
Plan estretégcapata la capadaciún /hfegra/cfe fes errpesas oonstiicfafasenfe^*^Qi^*í)effarriertefíbf7T)áfcas 83
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
c) Las modalidades de formación.
a) Los Métodos
Los métodos didácticos o técnicas de enseñanza -aprendizaje, constituyen
procedimientos fundados científicamente y probados en la experiencia, por lo
tanto para cada aprendizaje esperado se debe seleccionar el más adecuado a
fin de cumplir el objetivo de formación. Esta selección se hace a partir de los
siguientes métodos más comúnmente utilizados: clases magistrales o método
expositivo, exposición dialogada, método interrogativo, foro de discusión,
representación o juego de roles, sociodrama, estudio individual asistido por un
tutor, elaboración de proyectos, demostración, ejercicios prácticos, trabajo de
grupos, estudio de casos, visitas, pasantías, revisión bibliográfica.
b) Los medios
También se debe seleccionar entre los medios didácticos disponibles, aquellos
que mejor se complementan con los métodos seleccionados. Los medios que
más comúnmente utilizamos en el Colegio son: material impreso, medios
visuales de proyección fija y móvil y medios que se apoyan en el uso de la
informática.
Selección, adaptación y/o elaboración de material didáctico.
La selección del material didáctico adecuado considera entre otros: la revisión
de materiales ya elaborados y su adaptación al contexto de aprendizaje y la
elaboración de material específico para el módulo.
Establecer los recursos y equipamientos didácticos
Para la capacitación se cuenta con laboratorios de cómputo, donde el instructor
cuenta con un equipo conectado a una televisión de 29 pulgadas, lo cual le
permite guiar la instrucción en todo momento y facilita el que los participantes
sigan las instrucciones fácilmente, permitiendo la ejecución de ejercicios
formativos de simulación que fortalecen y desarrollan las competencias
relacionadas con las destrezas físicas y motoras aplicando las teorías básicas
a la práctica del trabajo.
Plan eSbatégoopara la capadtadón irtegalde las empresas oonstuctoasenfeqcisacibri*teraf7ientertbí7T)áícas 84
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
c) Las Modalidades de formación.
La modalidad de formación es a través de centros de cómputo, en donde el
participante utiliza el equipo de cómputo para realizar los ejercicios de
simulación.
5.1.7.- Elaborar la guía didáctica
Con la información generada hasta el momento, se elabora la guía didáctica en
la cual se plasman los contenidos del módulo, los objetivos de aprendizaje,
métodos y técnicas a desarrollar en cada uno de los temas, tiempos, recursos
didácticos, la forma de evaluar y la bibliografía que sirve de apoyo.
A continuación se presenta un ejemplo de guía didáctica utilizada en el Colegio
para impartir cursos de capacitación:
Hanestoatégfapamlacapaciajónirteg&delaserrprssasoon^^ 85
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
COLEGIO DÉ ESTUDIOS EN INFORMÁTICA, S.C.
Nombre del Módulo: Elaborar un presupuesto de obra mediante un programa de precios unitarios
Objetivo General: Al término del Módulo, el participante será capaz de elaborar un presupuesto de obra en el programa de precios unitarios Neodata
Contenido
UNIDAD I l.l.-Costo Directo
1.1.1.- Conceptos básicos de costo 1.1.2.- Integración del costo 1.1.3.- Costo base materiales 1.1.4.- Costo base mano de obra. 1.1.5.- Costos preliminares. 1.1.6.- Costos finales.
1.2.- Sistema de Precios Unitarios. 1.2.1.- Introducción 1.2.2.- Funciones estándares del sistema. 1.2.3.- Catálogos 1.2.4.- Agregar insumos y matrices 1.2.5.- Contenido de la ventana de catálogo. 1.2.6.- Modificación global de costos de insumos. 1.2.7.- Actualizar insumos con base en el maestro 1.2.8.- Tipos de catálogos.
Objetivos
Al término del módulo los participantes serán capaces de calcular los costos directos de obra utilizando las herramientas del programa de precios unitarios
Experiencias de aprendizaje Métodos y técnicas
fi> Interrogativa
r-^S
'—'-* Lluvia de ideas
( 1
MN s—J Expositiva
IjklÁ *í—J Demostrativa
Tiempos
No.de sesiones
l
4
No.de Horas
0 2
0 8
Recursos didácticos
Pizarrón, Computadora
conectada a una televisión de 29
Pulgadas Manual de usuario
5 Computadora Personal por
alumno Manual del Usuario
Evaluación
IE En cuanto a las evidencias de conocimientos, sera necesano preguntarle al respecto
• Se le pedirá al aspirante calcule los costos directos de una obra de ocho conceptos en un concurso ejemplo.
Bibliografía
m Suárez Salazar; Costo y tiempo en edifícaciórr, Editorial Limusa, S.A. de C.V.; 2003; 3a. Edición.
Suárez Salazar; Administración de Empresas constructoras, Editorial Limusa, S.A. de C.V.; 2003; 3a. Edición
Plaiestetég&pamb capacitación integral de las enpnssasay^^ 86
Carga Horaria: 10
Total de Horas teoría: 2
Total de Horas práctica: 8
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
5.2.- Organización
Mientras la primera fase del proceso responde estrictamente al que hacer, la
organización instrumenta el con que hacerlo; en otras palabras se trata de
disponer de los elementos tecnológicos, humanos y físicos para su realización.
La organización se descompone en los elementos, que se presentan a
continuación y con los cuales se cuenta en el Colegio.
• Estructuras y sistemas. Hacer una buena capacitación implica espacios
físicos, dependencia organizacional, autoridad, responsabilidad y un ámbito
formal delimitado dentro de la organización y la estructura oficial de la empresa.
También requiere un sistema propio establecido a la medida de cada situación,
así como formas y procedimientos de trabajo que sistematicen todos los
esfuerzos y conforme al manual de organización.
• Integración de personas. Como todas las funciones de la empresas,
administrar la capacitación requiere personas técnicamente preparadas, así
como instructores que conducirán los cursos determinados en el plan o
programa.
• Integración de recursos materiales. Para efectuar los cursos programados se
necesitan aulas, mesas, sillas, proyectores, pizarrones, manuales de
instrucción y, en general, diferentes recursos físicos e instruccionales para su
realización.
• Entrenamiento de instructores. La preparación de instructores especializados,
quiza sea el punto fundamental para conducir el adiestramiento a las
necesidades específicas y para economizar los recursos, empleando personal
en la medida que sea necesario.
5.3.- Ejecución.
La ejecución es la puesta en marcha del plan, es la acción misma, la
realización y la fase donde se llevan a cabo los planes establecidos, Implica los
elementos siguientes:
Haneslraá^panaécapadteciónirtegalclelaseniixesasco^^ 37
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
• Materiales y apoyos de instrucción. Los cursos requieren manuales, guías de
instrucción, material didáctico, al igual que determinados apoyos que deben
programarse y proporcionarse en el momento adecuado.
• Coordinación de cursos. Incluye desde acuerdos de trabajo previo con el
instructor, programación, invitaciones y confirmación de grupos, hasta servicios
de ordenamientos de aulas, materiales, diplomas, servicio de café y en general,
todas las actividades de supervisión y asistencia de servicios antes, durante y
después del curso.
La ejecución de un curso no siempre se hace de la misma manera, ya que
depende del nivel de los participantes, por lo cual éste se debe adaptar en cada
caso.
La ejecución de la capacitación se hará en dos momentos:
1. Impartir el curso a varios participantes con similar nivel de conocimientos.
2. Al terminar el curso, se evalúan los participantes y las brecha de
conocimiento que tengan se atienden de manera individual.
5.4.- Evaluación por competencias.
La evaluación es la corroboración o comprobación de lo alcanzado respecto a
lo planeado. Sirve para tomar medidas correctivas y está presente en todo el
proceso.
• Del sistema. La efectividad de la capacitación en todo su proceso debe
cuestionarse en cada una de las fases que la integran, desde los instrumentos
de diagnóstico de necesidades hasta los mecanismos de control, formativos,
medios de difusión, y herramientas de seguimiento y evaluación.
• Del proceso instruccional. La evaluación completa del proceso instruccional
tiene varias facetas y sólo se puede realizar plenamente cuando se cuenta con
objetivos instruccionales técnicamente diseñados.
Hanesíra(égbopafafec^3aüíaüm/rtesra/*teerrpíBsascai^^
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
El seguimiento es evaluar las actividades que realizan los participantes una vez
que han concluido su instrucción. Se traduce en la observación de la
transferencia de la capacitación al trabajo, la revisión y superación de los
obstáculos para aplicar las nuevas habilidades, conocimientos y aptitudes
adquiridos en un curso.
La evaluación es un instrumento que forma parte del proceso enseñanza -
aprendizaje, imprescindible para apreciar el aprovechamiento del participante,
verificar en que medida ha logrado las competencias previstas y para que el
instructor mida su desempeño y pueda reajustar sus actividades siguientes
La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias
con la finalidad de comparar el desempeño laboral del trabajador con el
estándar establecido en la norma de competencia y verificar si se ha cumplido
o no con las especificaciones establecidas. Permite identificar aquellas áreas
de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación.
La evaluación de competencias es una evaluación formativa ya que identifica
en un momento dado el valor del desempeño de un trabajador para juzgar si ha
logrado o no el nivel requerido, si no es así, permite conocer lo que le falta
(brecha de desempeño) para poder lograrlo.
Visión gráfica de la evaluación formativa
La evaluación de competencias se da en dos momentos:
1. Cuando el participante tiene conocimiento del tema y desea saber su nivel
de desempeño. La evaluación verifica si sus competencias adquiridas con
anterioridad alcanzan el nivel requerido
Plan esbatégco pana la capacitación integrad de fes arpesasoyBíudcfasenfe^ciai^cfe/KffafTienferJbrmáícas
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
2. Cuando el participante tiene poco o nulo conocimiento del tema y
directamente elige la capacitarse sobre la competencia, la evaluación verifica
si adquirió las nuevas competencias.
En la evaluación por competencias es importante definir que es lo que se va a
evaluar (objetivo de la evaluación), se plantea evaluar la capacidad de los
participantes, de interrelacionar lo aprendido y la manera creativa de resolver
los problemas (evaluación conceptual). Otro aspecto importante es la
evaluación del manejo de métodos, técnicas, destrezas y habilidades
específicas (evaluación procedimental) y finalmente se evalúa los aspectos que
tienen que ver con la personalidad, el modo de ser y hacer del participante
(evaluación actitudinal)
La evaluación por competencias debe ser continua y permanente, existen tres
momentos claves para ello:
• Evaluación inicial, diagnóstica: proporciona al instructor la información de
las competencias adquiridas, establece el nivel de conocimientos,
habilidades, actitudes, valores, etc, que los participantes tienen al inicio de
la capacitación. Su propósito no es calificar. Sirve de base para planificar el
desarrollo del proceso de aprendizaje.
• Evaluación formativa: o evaluación de proceso, se realiza durante el
proceso enseñanza - aprendizaje y nos da información de los progresos del
participante y las dificultades que va encontrando, además nos proporciona,
elementos de juicio que sirven para reajustar los métodos y estrategias
pedagógicas. Su propósito no es calificar.
• Evaluación sumativa o efe producto: se realiza al final del proceso de
enseñanza - aprendizaje, es el análisis de los resultados obtenidos en
cuanto al aprendizaje de los participantes. Su propósito es calificar.
Determina la efectividad del proceso de aprendizaje.
La evaluación por competencias requiere de instrumentos o procedimientos de
evaluación para lograr sus objetivos, por lo tanto, es necesario escoger el
instrumento más apropiado para el control de conocimientos.
PtoesiiclÉ^paralacapaciBciónirie^óelaser^ gO
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
5.4.1.-Evaluación de contenidos
Evaluación de contenidos conceptuales
• Definición del significado: se pide al participante definir los conceptos
que aprendió de sus propias palabras.
• Exposición temática: exposición organizada sobre una determinada
área conceptual, donde el participante hará uso de los conceptos
aprendidos y exponerlos en forma coordinada y coherente.
• Identificación y categorización de ejemplos: se pide al participante
que identifique ejemplos o situaciones relacionados con los conceptos
aprendidos.
• Solución de problemas: se presenta al participante situaciones
problema, cuya solución requiera la activación de los conceptos
aprendidos.
Evaluación de contenidos procedimentales
En la evaluación de los contenidos procedimentales se examina si el
participante posee el conocimiento referente al procedimiento y si utiliza y
aplica el conocimiento en situaciones concretas, a través de técnicas como:
• Selección de procedimientos para solucionar una tarea
• Aplicación del procedimiento en situaciones particulares
• Explicación verbal del procedimiento
Hanesb&Bc&ixmlacapactazifaintegnaldelasempnesasax^^ 91
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Evaluación de contenidos actitudinales
Las actitudes y valores como contenido de enseñanza forman parte de todas
las materias, no constituye una asignatura aparte y son evaluados en forma
conjunta con los otros contenidos, preferentemente con los contenidos
procedimentales.
En la evaluación de contenidos actitudinales se busca:
• Acciones manifiestas del participante, valoradas a través de la
observación directa.
• Manifestaciones verbales del participante a través de escalas de actitud
y cuestionarios que expresan su mayor o menor acuerdo, con sus
afirmaciones y forma de actuar frente a una situación determinada.
5.4.2.-Técnicas e instrumentos de evaluación
En el proceso de evaluación por competencias se necesita hacer uso de
técnicas e instrumentos que permitan recoger, información, útil, confiable,
objetiva, pertinente, oportuna y adecuada a la realidad en que se encuentran
los participantes, con la finalidad de que el instructor pueda perfeccionar su
acción y reorientar el proceso de aprendizaje
a) Técnicas de evaluación
Existen diversas forma de organizar y clasificar los procedimientos y técnicas
de evaluación entre ellas podemos definir dos situaciones básicas de
evaluación:
• Observación directa: cuando estamos en presencia del participante
que realiza o experimenta la conducta que vamos a evaluar y de la que
podemos recoger información útil, objetiva y confiable.
Plan estostégoopara la capadtacifrí integraícfe fes empresas oans*u±rasenfe^c*aQ^cte/Teffafrien^fíbrmáÉfcas 92
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
• Observación indirecta: cuando se evalúa la conducta a través de
indicadores pero sin la presencia del participante que experimenta la
conducta.
b) Instrumentos de evaluación basados en la competencia
Los instrumentos de evaluación permiten al instructor aproximarse en lo posible
a la realidad y obtener datos que le permitan realizar su tarea. No existe un tipo
de instrumento suficiente, ni totalmente eficaz para proporcionar información
con claridad ni amplitud necesarios, por lo que es preciso utilizar un conjunto
de ellos y sobre todo reajustarlos permanentemente de acuerdo al proceso, la
realidad en que se encuentra y al avance tecnológico y científico existente.
1.- Instrumentos basados en los conocimientos
El proceso enseñanza - aprendizaje esta orientado hacia objetivos
específicos, por lo tanto, se debe determinar si el aprendizaje ha cumplido con
los objetivos de diseño y evaluar si cada participante ha logrado dominar los
conocimientos definidos en los objetivos del aprendizaje. Las pruebas se hacen
para:
1. Evaluar los conocimientos con los que llegan los participantes al curso.
2. Motivar a los participantes a que estudien el material del curso
3. Identificar los problemas que puedan haber en los materiales, el
contenido, las actividades y los métodos de enseñanza - aprendizaje.
4. Evaluar el desempeño del participante respecto a los objetivos de la
asignatura
5. Determinar si se han logrado los objetivos del aprendizaje.
Características de los instrumentos basados en los conocimientos
Para medir con eficacia la adquisición de conocimientos, la prueba tiene que
estar bien diseñada. Una prueba debe tener validez, ser confiable, objetiva,
discriminatoria, íntegra y fácil.
Plan estratégico para la capadación rtsgra/ efe ¡as «rpresas oonsbuebras en teapicaciünGteterameriíasrtbffnáfcas 93
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Validez del contenido:
La validez se determina comparando el contenido de la prueba con los
objetivos de la unidad de aprendizaje y todas las preguntas contenidas en una
prueba deben basarse y ser en un número tal, que represente el contenido de
la unidad.
Confiabilidad
Un instrumento para la evaluación basado en los conocimientos se considera
confiable cuando mide en forma congruente aquello para lo que fue diseñado.
Algunos estudios han demostrado que las pruebas válidas son por lo general
confiables, por lo que el evaluador debe concentrarse en garantizar que el
instrumento para la evaluación sea válido.
Objetividad
Los enunciados de las pruebas escritas pueden clasificarse en dos tipos
principales:
Objetivos: aquéllos en los que el participante elige una respuesta a partir de dos
o más alternativas que se proporcionan con la pregunta y sólo una respuesta
es correcta, de modo que diferentes evaluadores den la misma puntuación al
mismo enunciado.
Subjetivos: aquéllos en los que el participante proporciona una respuesta a un
enunciado y la opinión personal del evaluador puede afectar la calificación del
mismo.
Discriminación
Se debe evitar que los alumnos puedan adivinar las respuestas de las
preguntas, cuando eso se cumple la prueba es discriminatoria.
Integridad
Cuando una prueba contiene un número apropiado de preguntas basadas en
cada uno de los objetivos y su importancia, se considera que es íntegra.
Plan estatégco pana la capacitación ¿rfegrafcfe fes empresas ocnslnxtinasmlaapkacióncfehenamientasinforrrélicas 94
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
Facilidad para la calificación
La evaluación debe ser fácil de calificar.
Los contenidos conceptuales o cognitivos se evalúan con pruebas objetivas de
tipo verdadero/falso, selección múltiple y de relacionar.
2.- instrumentos basados en habilidades y actitudes
La evaluación para determinar si los participantes han adquirido nuevas
habilidades puede lograrse con instrumentos para el desempeño de
habilidades, llamados con frecuencia listas de verificación. Estas listas de
verificación pueden utilizarse para medir una amplia variedad de conductas y
habilidades de los participantes en situaciones realistas relacionadas con la
práctica.
Dos tipos de sistemas de calificación que pueden utilizarse al diseñar
instrumentos basados en la competencia para el desarrollo y la evaluación de
las habilidades y actitudes son:
• Sistema numérico o de niveles múltiples
• Sistema tipo aprobado/suspendido.
Sistema de calificación numérico: Una escala de calificación numérica o de
niveles múltiples asigna números a los niveles específicos de desempeño,
permite que los participantes midan con facilidad su progreso en el aprendizaje
de las actividades o habilidades.
Sistema de calificación tipo Sí/No: un segundo tipo de escala de calificación es
el sistema tipo Si/No (o tipo aprobado/suspendido, tipo
satisfactoho/insatisfactorio), utilizado frecuentemente con las listas de
verificación (ver ejemplos). A medida que el participante realiza cada paso del
procedimiento o actividad, el evaluador clínico) verifica si el paso se realizó e
forma satisfactoria o no.
Plan esfratégcopara fe capadtackri /htegraf efe fes empresas ot>is*iícíaraser)fe^cfcacii^*/)efrafTief)teMymáfcas 95
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
5.4.3.-Efectuar la evaluación:
Para realizar la evaluación es necesario disponer de una NTCL, la cual se
definió mediante el método del análisis funcional y donde se establecieron los
criterios de desempeño, las evidencias de desempeño y de conocimiento que
debe cumplir el trabajador para considerarlo competente en una función
laboral.
La evaluación por competencias se realiza con base en estándares de
competencia definidos, por lo tanto, se estructura por unidades de
competencia. Las unidades de competencia son partes del trabajo con
significado en el desempeño del trabajador; por tanto son la base mínima para
realizar la capacitación y evaluación.
En este tipo de evaluación el trabajador conoce el propósito de la Evaluación
por Competencias y además cuenta con retroalimentación sobre el desempeño
observado.
Los lineamientos generales para la evaluación se encuentran en la NTCL, para
este ejemplo se le pedirá al aspirante que determine el presupuesto de una
obra considerando un estudio de caso.
Se describen a continuación las etapas para la evaluación por competencias:
a). Recolección de evidencias
La recolección de evidencias es la evaluación misma, nos permitirá analizar si
el trabajador es competente o no y se realiza durante todo un proceso y no de
un momento específico.
El método más recomendable para la recolección de evidencias es la
observación directa del trabajador desarrollando su trabajo. Para este caso se
utiliza el método de simulación, ya que se igualaron las condiciones de trabajo
en que se desempeña dicho trabajador.
Las evidencias se encuentran el lugar donde se realizó la evaluación, en
cálculos hechos, en informes realizados; en general, deben ser hechos
Ranestralé^paralacapadaciónirtegialclelaserripnssas^^ 96
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
objetivos y verificados. En suma, son condiciones reales de trabajo verificadas
en relación con el estándar de competencia.
De los diferentes tipos de instrumentos de evaluación para la recolección de
evidencias, de acuerdo con la proporcionalidad de contenidos cognitivos,
procedimentales y actitudinales que se exigen en el proceso enseñanza -
aprendizaje de cada módulo de estudio, se han elegido, por considerarlos más
adecuados, los siguientes instrumentos de evaluación:
contenidos
Conceptuales o cognitivos
Procedimentales y
actitudinales
Instrumentos de evaluación
Pruebas objetivas
Lista de cotejo, exposición oral, cuestionario
oral y observación a través de una escala de
calificación:
Ejemplos de instrumentos de evaluación por competencias
Tipo de pruebas objetiva para evaluación de contenidos cognitivos
1. Conocimientos
Son cargos que ayudan a determinar el costo horario independientemente de que el equipo o maquinaria esté operando o inactivo:
a). Cargos Directos b). Cargos Indirectos c). Cargos por consumo d). Cargos fijos e). Ninguno de los anteriores
Ptanesbatégcopambcapadtacifairtiagfaldelaserr^^ 97
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
2. Capacidad de comprensión
El mantenimiento de la maquinaria que se utiliza en una obra corresponde de forma directa a:
a). Cargos Directos b). Cargos Indirectos c). Cargos por consumo d). Cargos fijos e). Ninguno de los anteriores
3. Aplicación
Indique Verdadero (V) o falso (F) si las afirmaciones son verdaderas o falsas.
a). La ruta crítica es la herramienta que nos indica la duración total de la obra ( )
b). La tecla F4 nos permite abrir el Catálogo Maestro ( )
c). Las prestaciones de ley se consideran para calcular el FASAR ( )
d). El factor que se considera para la herramienta menor es 15% ( )
4. Análisis
Si se requiere ajustar un presupuesto a un monto determinado, ¿Qué tipo de insumo es más conveniente modificar?
a). Materiales b). Mano de obra, c). Equipo y herramienta d). Básicos
5. Síntesis
Correlacione los siguientes enunciados con los números que correspondan.
1. Es la suma de gastos técnico -administrativos necesarios para la correcta realización de cualquier proceso productivo
2. Es la suma de gastos que, por naturaleza intrínseca, son de aplicación a todas las obras efectuadas en un tiempo determinado ejercicio fiscal o año fiscal, año calendario, etcétera
3. Es la suma de todos los gastos que, por su naturaleza intrínseca, son aplicables a todos los conceptos de una obra en especial.
4. Es la suma de material, mano de obra y equipo necesarios para la realización de un proceso productivo
los Costos, escriba entre los paréntesis
a). Costo indirecto de operación
b). Costo indirecto
( ) c). Costo indirecto de obra
d). Costo directo
Ftoestratégcoparalacapactaciónintegtácielasempnasasí^^ 98
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
A continuación se presentan los modelos de instrumentos de evaluación
propuestos para la evaluación del aprendizaje por competencias.
LISTA DE VERIFICACIÓN PARA EL CÁLCULO DEL PRESUPUESTO DE OBRA
fm& Configurando la obra
1. Crear una obra nueva y capturar la información general 2. Determinar la estructura de indirectos 3. Determinar el número de caracteres para el código y establecer la
clavificación. 4. Dar de alta las partidas del presupuesto, exportarlas del archivo que
dan en las bases. Generar el catálogo de la obra
5. Capturar los insumos a utilizar. 6. Calcular costos horarios 7. Formular los básicos y matrices.
Cálculo del presupuesto 8. Elaborar las matrices de los conceptos del presupuesto 9. Calcular el presupuesto y corregir errores
Cálculo del FASAR 10. Configurar las opciones del Factor de Salario Real (FASAR). 11. Modificar los datos para las propuestas técnica y económica 12. Guardar cambios y efectuar el cálculo del presupuesto
Cálculo de la ruta crítica 13. Capturar información de fechas y periodicidad.. 14. Determinar duraciones de cada concepto 15. Vincular las tareas programadas y determinar el tipo de relación 16. Calcular ruta crítica
Factor de sobrecosto 17. Calcular el presupuesto y el programa de suministros 18. Indicar a que línea afectarán los sobrecostos 19. Modificar datos de indirectos de campo y oficina 20. Modificar los datos para el porcentaje de financiamiento 21. Modificar los datos para el porcentaje de utilidad 22. Guardar los cambios y calcular factor de sobrecosto 23. Hacer las iteraciones para el cálculo del financiamiento y obtener el
importe total de la obra
Evaluación docente
Instrucciones: Califique el desempeño de acuerdo con la siguiente escala de evaluación
NE
NM
RC
RP
No eficiente (06 - 10): no realiza la actividad en forma correcta Necesita mejorarse(11 -14): la realiza en forma incorrecta, y no avanza en el aprendizaje Realizado en forma competente (15 -17): se realiza en forma correcta, pero no avanza en el aprendizaje en forma eficiente.
Realizado con pericia (18 - 20): se realiza con eficiencia y precisión y en la secuencia apropiada
Plan estratégoo para la capadaciún integral efe fes empresas oonsbvctiiasmlaapkadóndehen^Tientasiríbmm^ 99
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal ^ ^ "MipituloW- PlaixEStla; tégico de Capacitación
B l B L I O T t C A EVALUACIÓN PRACTICA DE LA ELABORACIÓN DE UN PRESUPUESTO
ESTUDIANTE:
TEMA
COMPETENCIAS
1. Los cargos de mano de obra están calculados correctamente y se ocuparon las herramientas adecuadas
2. Se elaboran en forma completa las matrices de básicos del presupuesto de obra
3. Los cargos por maquinaria y equipo están calculados de acuerdo al costo horario y rendimiento establecido
4. Los cargos por materiales están calculados en base a la cantidad a utilizar considerando el desperdicio y precios actuales
5. El costo directo de los conceptos de obra consideran materiales, mano de obra, equipo y herramienta
6. El porcentaje de financiamiento está calculado considerando el tiempo de ejecución, recepción de anticipos de obra, tasa actual vigente y adelantos correspondientes.
7. El programa de obra se realiza de acuerdo al proceso constructivo.
8. No duda al realizar el proceso para el cálculo del presupuesto
9. Los rendimientos de mano de obra, materiales, herramienta y equipo son los adecuados.
10. Aplica el procedimiento en forma ordenada y utiliza la terminología adecuada
NOTA FINAL
CALIFICACIÓN
INSTRUCCIONES. Asignar un puntaje sobre la base de la siguiente escala, y anotar la calificación en el cuadro correspondiente, sumar verticalmente y el resultado es la nota final
COMPETENCIAS
COGNITIVAS
PROCEDIMENTALES
ACTITUDINALES
ITEMS
( 2 - 9 )
( 1 - 3 - 4 - 5 - 6 - - 7 )
( 8 - 10)
CALIFICACIÓN
0 - 1 - 2
0 - 1 - 2
0 - 1 - 2
PORCENTAJE
20%
70%
10%
Plan esíatégcopara la capadaocn irtegalde fes empresas (xnstnximsmiaaplcadmcfehenwn^tasrtonráócas 100
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo V.- Plan Estratégico de Capacitación
b) Establecer el resultado de la evaluación.
Una vez que se han recopilado todas las evidencias del desempeño que
demostró el trabajador, en las que se verificaron competencias Cognitivas,
Procedimentales y Actitudinales, y se compararon con la Norma Técnica de
Competencia Laboral, se está en la posibilidad de emitir un juicio sobre si la
persona es competente o no en determinada Competencia.
El balance entre la evidencia y lósentenos para la elaboración de-juicios de evaluación
Si la persona cumple los requisitos marcados en la norma de competencia, se
le entrega el diploma avalado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS), en el que indica que aprobó el módulo.
Por el contrario si su resultado no es satisfactorio, se le indican claramente los
aspectos que tiene que mejorar y dependiendo del resultado se capacita o se
asesora para que posteriormente sea evaluada.
Planeslralé^pamlacapaciacifaintegmldelasernpnssascow 101
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
CAPÍTULO VI.- ESTRATEGIA COMERCIAL
"El Marketing no es una batalla de productos, es una batalla de percepciones"
4a. Ley inmutable del marketing
La misión de la mercadotecnia es encontrar una necesidad y satisfacerla
Kraiser Sand & Gravel
En esta época de globalización y de alta competitividad de productos o servicios,
es necesario estar alerta a las exigencias y expectativas del mercado. Toda
empresa, sin importar su tamaño o el sector en que se desenvuelve, debe
elaborar un Plan de Marketing para asegurar su éxito.
La mercadotecnia (Marketing) no trata solo de vender, tiene un punto de vista de
afuera hacia adentro, comienza con un mercado bien definido, se centra en las
necesidades del cliente, coordina todas las actividades de mercadotecnia que
afectan a éste y obtiene beneficios dándole una satisfacción.
Si se identifican correctamente las necesidades del consumidor, se desarrollo un
buen producto, se le pone un precio adecuado, se promueve de manera efectiva,
no resultará nada difícil venderlo.
El Plan de Marketing se basará en la inclusión en el mercado de una nueva forma
de ofrecer cursos de capacitación, donde se adapta parte de la metodología de
Certificación de Competencias Laborales para impartir cursos de capacitación
sobre aplicaciones informáticas, dirigidos a resolver una problemática dentro de
cada empresa del sector de la construcción.
Este proyecto llega a su implementación debido a que se ha descubierto un
inmenso hueco en el mercado de capacitación al no existir cursos que se basen y
adapten a las necesidades de las constructoras.
6.1.-Objetivo:
Se espera acaparar el mayor margen posible de mercado para posicionar al
Colegio como una Institución que ofrece cursos de aplicaciones informáticas para
Plan estetégmpam la capaclacicn integral de las errp^ 102
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo VI.- Estrategia Comercial
realizar proyectos de arquitectura e Ingeniería Civil, adecuados a las necesidades
de cada empresa, partiendo de un diagnóstico de necesidades de capacitación y
basado en Competencias Laborales.
6.2.- Elección de una estrategia
La estrategia es la concreción de las opciones que orientaran las decisiones de la
empresa sobre actividades y estructuras de la organización y fijarán un marco de
referencia en el que deberán inscribirse todas las acciones que la empresa
emprenderá durante un determinado periodo de tiempo.
La matriz de expansión producto-mercado muestra 4 vías de crecimiento para
poder orientar nuestra estrategia.
Mercados Existentes
Mercados Nuevos
Productos existentes Nuevos productos
Penetración de mercado
Desarrollo de mercado
Desarrollo de producto
Diversificación
Penetración de mercado: Consiste en vender más a sus clientes actuales sin
cambiar para nada sus productos.
Desarrollo de mercados: Identificar y desarrollar nuevos mercados para sus
productos actuales.
Desarrollo de productos: Ofrecer productos nuevos o modificados a mercados
actuales.
Diversificación: Comenzar o comprar un negocio totalmente ajeno a sus
productos o mercados actuales
La estrategia que se selecciona es la de desarrollo de productos ya que se están
mejorando los cursos de capacitación a través de la metodología de
Plan esbatégcopara la capadtadón integral de fes aTpfBsasayisftxí^asenfe^icsoi^cfe/ie/Tarnentoí^ímáfcK 103
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
competencias laborales y dirigiéndolos a resolver la problemática específica de
cada empresa. Se ofrecerá el producto a los mismos mercados actuales.
6.3.- La estrategia de marketing en el sector servicios.
6.3.1.- Características de los Servicios
Entenderemos por servicios a "todas aquellas actividades identificables,
intangibles, que son el objeto principal de una operación que se concibe para
proporcionar la satisfacción de necesidades de los consumidores."5
Se han sugerido varias características para ayudar a distinguir bienes y servicios.
Al diseñar programas de mercadotecnia las empresas de servicios deben tomar
en consideración cuatro características del servicio:
Intangibilidad
Los servicios son esencialmente intangibles. Con frecuencia no es posible ver,
probar, sentir, oír u oler los servicios antes de comprarlos. Se pueden buscar de
antemano opiniones y actitudes Una compra repetida puede basarse en
experiencias previas, al cliente se le puede dar algo tangible para representar el
servicio, pero a la larga la compra de un servicio es la adquisición de algo
intangible.
Para reducir la incertidumbre, los compradores analizan la calidad del servicio, a
través de la ubicación, las personas, el equipo, el material de comunicación y el
precio, que es lo que pueden ver. Por lo tanto, las instalaciones deben estar
presentables, el personal adecuadamente vestido, el equipo debe parecer
moderno, el diseño de los anuncios y otras comunicaciones debe sugerir
eficiencia, etc., de manera que se transmita una buena impresión a los clientes.
5 Stanton, W.J.. Fundamentos de Marketing - McGraw Hill, 9a Edic, p. 533
Plan estraágcopara la capadad&i íntegra/efe fes empesas (xnsíicáarasmb^níacibricfeterafíiénfertbffraíbas 104
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Inseparabilidad del servicio
Con frecuencia los servicios no se pueden separar de la persona que los
proporciona. Una consecuencia de esto es que la creación o realización del
servicio puede ocurrir al mismo tiempo que su consumo. Los bienes son
producidos, luego vendidos y consumidos mientras que los servicios se venden y
luego se producen y consumen por lo general de manera simultánea.
El producto pues, se puede comparar antes de pagarlo o consumirlo, el servicio
en cambio se compara mientras se utiliza, por ello todas las variantes anexas a
este (Atención al cliente, empatia, capacidad de motivación, liderazgo) son
esenciales para su éxito.
Si una persona es prestadora de servicios, forma parte del servicio, como su
cliente esta presente cuando el servicio se produce, la interacción proveedor-
cliente es una característica especial de la mercadotecnia de servicios.
Variabilidad del servicio
Con frecuencia es difícil lograr estandarización de producción en los servicios,
debido a que cada unidad de prestación de un servicio puede ser diferente de
otras unidades. Además, no es fácil asegurar un mismo nivel de producción desde
el punto de vista de la calidad. Asimismo, desde el punto de vista de los clientes
también es difícil juzgar la calidad con anterioridad a la compra.
Calidad de perecedero del servicio
Los servicios son susceptibles de perecer y no se pueden almacenar para usarlos
o venderlos posteriormente. Cuando la demanda es constante no hay problema si
se cuenta con la infraestructura adecuada, pero cuando ésta aumenta, las
empresas de servicios deben utilizar diferentes estrategias para que haya una
mayor concordancia entre la oferta y la demanda.
6.3.2.- Elementos básicos. Los elementos básicos que conforman una estrategia de marketing son los
relacionados con la segmentación, selección del mercado meta, el
Plan estratégico para la capaotaúón integral de fas empresas oorefrucfarasenfe^lcaQiínGfeterarneníasnfofmáícas 105
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
posicionamiento y la combinación de marketing, marketing mix o mezcla
comercial.
Las etapas de segmentación, selección del mercado meta y posicionamiento de la
estrategia de marketing son básicamente las mismas tanto para los bienes como
para los servicios. Donde sí se presentan las diferencias es en los elementos que
conforman la mezcla de marketing.
6.3.3.- Segmentación de mercado.
"Un mercado es un conjunto de todos los compradores reales y potenciales de un
producto o servicio"6
Segmentar un mercado significa dividirlo en partes o segmentos. Cada segmento
debe estar conformado por grupos homogéneos consumidores, es decir, que
tengan los mismos gustos y preferencias. Es posible entonces, dividir el mercado
de consumidores en función de algunas características que los hagan particulares
para así poder concentrar la estrategia de ventas en un solo tipo de cliente.
Para el tipo de cursos que impartimos se definieron 3 grupos:
• Personal de las constructoras del estado de Oaxaca, constituidas como
persona moral o física.
• Trabajadores de las diferentes dependencias relacionadas con el sector de la
construcción.
• Estudiantes de Arquitectura e Ingeniería Civil de las Instituciones educativas
de la ciudad de Oaxaca:
6 KOTLER, Phillip; ARMSTRONG, Gary, Fundamentos de Mercadotecnia, ed. Prentice- Hall Hispanoamérica, S.A., Estado de México, México,1998, pag 201
Plan estratego) pam la capactacün integral de las empresas 106
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
6.3.4.- Selección del mercado meta.
"La mercadotecnia de mercado meta es la decisión de identificar los diferentes
grupos que componen un mercado y desarrollar productos y mezclas de
mercadotecnia para los mercados meta seleccionados."7
Se evalúa el atractivo de cada segmento y la selección de uno o más segmentos
donde conviene penetrar.
Para nuestro caso el segmento que más interesa es el de las constructoras, ya
que el objeto del estudio es la empresa, debido a que el plan de capacitación que
se ofrece, parte del diagnóstico realizado al interior de las mismas, además de
que el objetivo que se persigue es contribuir al desarrollo de las constructoras en
Oaxaca.
6.3.5.- Posicionamiento en el mercado.
Más de 25.000 nuevos productos salen a la venta cada año. Si una empresa no
es capaz de diferenciar el suyo en la mente de los compradores, está frita. Esta
es la tesis de Jack Trout, el gran gurú del marketing mundial, en su último libro,
Differenciate or Die.
Un producto o servicio no triunfan por ser perfectos, sino por ser los primeros en
abordar la mente del cliente. Ser el segundo lleva a la imitación, y a estar
condenado a batirse con la compañía estrella para borrar una idea mental casi
imborrable.
El posicionar correctamente un servicio en el mercado consiste en hacerlo más
deseable, compatible, aceptable y relevante para el segmento meta,
diferenciándolo del ofrecido por la competencia; es decir, ofrecer un servicio que
sea efectivamente percibido como "único" por los clientes.
7 KOTLER, Phillip; ARMSTRONG, Gary, Fundamentos de Mercadotecnia, ed. Prentice- Hall Hispanoamérica, S.A., Estado de México, México,1998, pág. 241
Plariestrsté^pafalacapadtaddnirtBg^i^iasenTfyssasa^ 107
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
El Posicionamiento es la guerra por un lugar en la mente del consumidor. La
mejor manera de penetrar en la mente de otro es ser el primero en llegar.
3a Ley de la Mercadotecnia: La ley de la mente
"Es mejor ser el primero en la mente que el primero en el punto de venta".
I Un producto que tiene presencia en la mente de los consumidores debe ser
preferido ante un producto del cual no se tiene ningún tipo de información aunque
haya llegado primero a la tienda. Si el punto clave seria llegar primero a la tienda
no existiría la promoción, los clientes buscan satisfacer sus necesidades con
alternativas antes conocidas y las cuales han sido percibidas por su mente.
El posicionamiento de un producto es la forma en que éste está definido por sus
consumidores con respecto a ciertos atributos importantes, es el lugar que ocupa
en su mente en comparación con otros competidores.
Si el producto parece ser exactamente igual que otro que ya está en el mercado,
los consumidores no encontrarán ninguna razón para comprarlo.
"La posición de un producto es el complejo conjunto de percepciones,
impresiones y sensaciones que provoca en el consumidor cuando éste lo
compara con otros"8
Posicionamiento= segmentación + diferenciación
Tipos de posicionamiento
Existen varios tipos de posicionamiento, pero los que se eligieron para los cursos
de capacitación son:
8 KOTLER, Phillip; ARMSTRONG, Gary, Fundamentos de Mercadotecnia, ed. Prentice- Hall Hispanoamérica, S.A., Estado de México, México, 1998
Raiesbstégicopamlacapaciaciónintegraldelasempiesasoa 108
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Mediante diferencias en el producto: Es posible destacar las diferencias que tenga
el producto para alcanzar una posición distinta a la de la competencia. Las
diferencias en el producto pueden copiarse fácilmente, aunque si, el
posicionamiento se basa en algo intrínseco al producto ya no es tan sencillo.
Mediante una característica clave: Es necesario preguntarse que beneficios
ofrece el producto para que el consumidor lo encuentre excepcional. No se trata
de construir nuevas características, sino más bien, resaltar alguna que no este
explotada.
Cuando se ha determinado cómo se pretende que el mercado objetivo perciba el
producto, se esta en disposición de desarrollar las estrategia de posicionamiento.
La tarea de posicionamiento consiste en tres etapas:
a). Identificación de una serie de ventajas sobre las cuales es posible construir
una posición,
b). Selección de las ventajas competitivas más adecuadas,
c). Comunicación y cumplimiento de la posición elegida.
Identificación y selección de ventajas competitivas
Para este caso se identificaron y seleccionaron las ventajas que ofrece la
capacitación por competencias laborales, aunado a la experiencia en impartir
diversos cursos sobre aplicaciones informáticas para el sector de la construcción.
La capacitación que se ofrece es en base a competencias laborales, la cual se
basa en el análisis funcional y en la elaboración de una Norma técnica de
Competencia laboral que se realiza conjuntamente con la empresa, lo que permite
que se realice de acuerdo a las necesidades de cada empresa.
Los cursos se estructuran de acuerdo a un diagnóstico de necesidades de
capacitación detectadas con base en la Norma Técnica de Competencia Laboral,
Ptsnesb&é^paratecapaclaciónirtegraldelase^^ 109
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capitulo VI.- Estrategia Comercial
por lo cual están completamente dirigidos a resolver problemáticas en cada
empresa.
Se cuenta con una gran variedad de cursos para las empresas constructoras y se
imparten desde un nivel básico hasta el avanzado, logrando con esto poder
impartir por completo el curso que se requiera.
Se cuenta con instructores capacitados en los programas y en la capacitación por
competencias laborales.
Comunicación y cumplimiento de la posición elegida
Una vez que se ha determinado la posición, se deben de tomar medidas para
comunicar la posición deseada a sus clientes meta y cumplir con lo que se
promete. Todos los esfuerzos de la mezcla de mercadotecnia deben respaldar la
estrategia de posicionamiento.
En este caso se optó por una posición de capacitación dirigida a la solución de
problemas en las empresas, por lo tanto se debe de verificar que todo el proceso
de capacitación sea con el objetivo de que la persona realice eficientemente el
trabajo que se esta evaluando.
6.3.6.- Mezcla de mercadotecnia (Marketing Mix)
Para nadie es un secreto que el éxito de una compañía está en satisfacer
plenamente a los clientes, ellos son la razón principal de la supervivencia y buen
funcionamiento de cualquier empresa, y para lograr que ellos se sientan a gusto y
por ende se consiga una respuesta favorable que redunde en beneficios para la
compañía, se utiliza lo que comúnmente se denomina Mezcla de mercadotecnia.
La Mezcla de Mercadotecnia es el conjunto de variables controlables que la
empresa combina para producir la respuesta que desea en su mercado meta.
Éstas se pueden agrupar en cuatro grupos de variables conocidas como "las
cuatro P", producto, plaza (distribución), precio y promoción (comunicación).
Plan esíatógbopara la capacitación integra/efe tes empiesas ocrwtuíirasmfeqQlcaQbriofe/ieffamfefTtertbfmáíbas 110
/no. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Esta mezcla es la más utilizada en el mercadeo de bienes; sin embargo, hay tres
razones por las cuales se requiere una adaptación para los servicios
a). La mezcla original del marketing se preparó para industrias manufactureras.
b). Se ha demostrado empíricamente que la mezcla del marketing puede no tener
campo suficiente para las necesidades del sector servicios debido a las
características propias de los mismos (¡ntangibilidad, carácter perecedero,
etc.)
c). Existe creciente evidencia de que las dimensiones de la mezcla del marketing
no pueden ser lo suficientemente amplias para el marketing de servicios, ya
que no considera una serie de elementos esenciales para la generación y
entrega del servicio.
En base a las tres razones antes expuestas, surge la idea de una mezcla revisada
o modificada que está especialmente adaptada para el marketing de los servicios.
En una empresa de servicio, el cliente interactúa con el prestador de servicios,
cuya calidad es incierta y variable. El resultado del servicio se ve afectado no solo
por el proveedor, sino por todo el proceso auxiliar de producción. Por eso la
mercadotecnia de servicios exige, más que las 4 P tradicionales de la
mercadotecnia, también son necesarias la mercadotecnia interna y la
mercadotecnia interactiva.
A continuación se describe cada una de las variables de la Mezcla de
Mercadotecnia
Producto
Cursos de capacitación sobre aplicaciones informáticas para el sector de la
construcción dirigidos a resolver una problemática dentro de la empresa.
La Mezcla
Ranesticté^pamlacspadacicnirtegmldelaserrpie^ 111
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Se ofrece una sola línea o familia de productos en lo que se refiere aplicaciones
informáticas para proyectos de Ingeniería civil y arquitectura, y la variedad de
productos de esta línea son los siguientes programas:
Variedad
AutoCad
Visual Lisp
Neodata
Opus
Archicad
Presupuestos automatizados
GDL
Art-Lantis
CivilCad
Land Desktop
Civil Design
3D Studio VIZ
Microsoft Project
Descripción
Dibujo en 2 y 3 dimensiones
Programación en Autocad
Elaboración de concursos de obra pública
Elaboración de concursos de obra pública
Recorridos virtuales del dibujo en 3D
Uso de ArchiCad y Opus y Neodata
Programación en ArchiCad
Realidad Virtual, recorridos virtuales
Análisis y proyectos topográficos
Análisis y proyectos topográficos
Análisis y proyectos topográficos
Recorridos virtuales
Administración de proyectos
Plaza (Accesibilidad-Disponibilidad)
Desde el punto de vista de capacitación, este concepto se adapta hacia la
accesibilidad o disponibilidad para el cliente cuando se requiere el servicio. Son
las acciones que se realizan para que el producto este al alcance de los
consumidores meta. Para vender se utiliza el canal directo, representantes de la
empresa se desplazan hacia las constructoras, donde se les comenta las ventajas
de prepararse y de participar en cursos de este tipo. Es recomendable dentro de
las Competencias Laborales y de ser posible, que los cursos se pueden impartir
en la misma empresa.
Precio
El precio de los cursos se determinará tomando en cuenta los precios de la
competencia, teniendo siempre en cuanta la conveniencia de un precio accesible
Planestetégicopanalacapaciaoicfiintegmldelaserrpn^^ 112
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
y fijado de forma conveniente para el consumidor, de manera de atraer la mayor
cantidad de ellos. En el tipo de cursos por competencias laborales el tiempo de
capacitación, dependerá de la persona capacitada, por lo que el precio puede
variar en todos los casos. Además varía en cuanto al tipo y nivel del curso a
impartir.
Se manejarán:
Descuento por bonos de horas (Pago adelantado 10%).
Descuento por capacitación a parejas o grupos. (Promoción conjunta 15%).
Descuento por proporcionar nuevos clientes (20%).
Promoción (Comunicación)
Consiste en definir cuál va a ser la imagen que se quiere ofrecer de la empresa y
del producto o servicio, cómo se va a dar a conocer el producto o servicio en el
mercado, y los medios de promoción que vamos a utilizar.
La promoción en los servicios puede ser realizada a través de cuatro formas
tradicionales, de tal manera de poder influir en las ventas de los servicios como
productos. Estas formas son:
a) Publicidad: Definida como cualquier forma pagada de presentación no
personal y promoción de ideas, bienes o servicios que hace un patrocinador
identificado.
b) Venta personal: Definida como la presentación personal de los servicios en
una conversación con uno o más futuros compradores con el propósito de hacer
ventas.
c) Relaciones Públicas: "Desarrollar buenas relaciones con los diversos públicos
de la compañía mediante la obtención de una publicidad favorable, la creación de
una "imagen corporativa" positiva y el manejo o la eliminación de rumores,
historias y acontecimientos desfavorables."9
9 KOTLER, Phillip; ARMSTRONG, Gary, Fundamentos de Mercadotecnia, ed. Prentice- Hall Hispanoamérica, S.A., Estado de México, México,1998, pág. 486.
Plan esfrafégbo para la capadadón «fegra/ efe fes empresas oonsfructofasenfe^ofcaobncfe/iefrarnentei imabas 113
/na. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
d) Promoción de ventas: Incentivos a corto plazo para fomentar la compra o las
ventas de un producto o un servicio. La promoción de ventas ofrece razones para
comprar un producto o un servicio ahora.
La promoción de los cursos de capacitación se realizará a través de una campaña
promocional bajo la siguiente frase:
"Capacitación para el desarrollo de tu empresa"
"Nuestra meta es hacer eficientes a tus trabajadores en las actividades que
realizan en tu empresa"
Publicidad
S Se realizará a través de spots en una de las estaciones más escuchadas de la
ciudad para persuadir al consumidor sobre la ventaja que representa este tipo
de cursos.
Venta Personal
Visitar a cada constructora para ofrecerles de manera directa los servicios de
capacitación.
Este tipo de promoción nos permite:
s Comunicación personal e individual con nuestros clientes.
s Llevar a cabo una explicación o demostración detallada del servicio.
Apoyándose de una carpeta con la información detallada y una presentación
realizada por personal de Relaciones Públicas.
s Nuestro mensaje de ventas se ajustará de acuerdo a las motivaciones e
intereses de nuestros clientes potenciales, aunado a esto, cuando el cliente
tenga preguntas, el vendedor estará ahí para proporcionarle la información
necesaria.
Plan esbatégco pata la capadadón integral de fes empresas oonstncforas en la apkacifa de rmamiente Herméticas 114
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Relaciones Públicas
s Realizar presentaciones del proceso de capacitación por competencias
laborales y de lo que se puede realizar en las aplicaciones informáticas para
proyectos de Ingeniería Civil y Arquitectura, en Escuelas, Colegios de
Arquitectos e Ingenieros, dependencias de gobierno relacionadas al sector de
la construcción, etc.
s Elaborar una carpeta donde se expongan las principales ventajas y el proceso
a seguir en la capacitación por competencias laborales para los cursos de
aplicaciones informáticas. Esta se entregará en las visitas que se realicen a
las constructoras.
s Elaborar una presentación, donde se muestre lo que pueden realizar en las
diferentes aplicaciones informáticas para proyectos de ingeniería civil y
arquitectura. Se entregará en un CD la presentación a las constructoras que
se visiten.
s Colocación de Posters en los puntos estratégicos de la ciudad.
s Distribución de volantes en lugares y eventos relacionados al sector de la
construcción.
Promoción de ventas
s En la compra de un curso, se les obsequia un cupón del 15% descuento para
próximos eventos de capacitación.
s Por grupos de personas se realizan descuentos del 20% para la capacitación.
Se reforzará la promoción mediante la elaboración de un sitio Web del Colegio,
donde se presente la información de los servicios que ofrecemos.
Planesliótéc&panalacapaciacifaintegEldelasemp^^ 115
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
Mercadotecnia interna y Mercadotecnia Interactiva
La mercadotecnia de servicios requiere no solo de la mercadotecnia externa
tradicional que utiliza las 4 P, también requiere de una mercadotecnia interna y
una mercadotecnia interactiva.
Compañía
Mercadotecnia Interna
Empleados
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Mercadotecnia Interactiva
Mercadotecnia externa
Clientes
Tres tipos de mercadotecnia de servicios
La mercadotecnia interna
La mercadotecnia interna implica que la empresa capacite y motive de manera
efectiva a los empleados que tienen contacto con los clientes y a todo el personal
de apoyo del servicio, para que trabajen en equipo al proveer la satisfacción del
cliente. Para que la calidad del servicio sea uniforme, todos deben practicar una
orientación al cliente.
La mercadotecnia interactiva
En la mercadotecnia interactiva la calidad percibida del servicio depende en gran
medida de la calidad de la interacción entre comprador-vendedor durante el
encuentro del servicio. En la mercadotecnia de servicios la calidad depende tanto
del servicio como de la manera en que se proporciona, especialmente en el caso
de servicios profesionales. El cliente juzga no solo la función de la calidad técnica,
sino también la función de la calidad funcional.
Plan esbatk/copeta la espadador! integral de fes «rpresas cc«síiiCfcirasenfe^pfcac^obí)erar7ientertbfmáíbas 116
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
La calidad funcional se refiere a "como" se trasladan los elementos técnicos del
servicio. La calidad funcional consta de varios elementos: actitudes de los
empleados; las relaciones entre ellos; la importancia de los empleados que tienen
contacto con los clientes; la apariencia del personal de servicios; la accesibilidad
general de los servicios para los clientes; la predisposición general del personal
hacia el servicio.
Por lo tanto, no se debe suponer que el cliente quedará satisfecho sólo por que el
aspecto técnico de su servicio fue el adecuado, también deben dominar el lado
personal de la mercadotecnia.
Los prestadores de servicios se enfrentan a tres tareas principales: incremento de
la diferenciación competitiva, de la calidad del servicio y de la producción.
Incremento de la diferenciación competitiva
En esta época de intensa competencia de precios es muy difícil diferenciar los
propios servicios de los de la competencia. La solución a la competencia de
precios es el desarrollo de una oferta y una imagen diferenciadas, donde se
pueden agregar características innovadoras a los servicios para hacerse notar.
Desafortunadamente las innovaciones son muy fáciles de copiar, pero si se
renuevan los servicios regularmente se llevará cierta ventaja temporal.
Calidad en el servicio
La mejor manera de destacar es que el servicio sea siempre de mejor calidad que
el de la competencia. Éstas expectativas se basan en experiencias pasadas,
recomendaciones y publicidad de la empresa. Con frecuencia los clientes
comparan el servicio recibido con el servicio que esperaban, si el servicio recibido
rebasa lo que esperaban volverán a utilizarlo.
Las empresas deben analizar el servicio que se ofrece, en este caso se realizan:
Han estralé^ para la capadtadón integral de las ernfmsx 117
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Capítulo VI.- Estrategia Comercial
-Encuestas de bienvenida: Viene a ser como un pequeño formulario que rellena el
cliente, en el que se recoge información sobre donde ha conocido el Colegio o
mediante quien o como ha contactado con nosotros, que resultados espera
conseguir mediante este servicio y que servicios espera encontrar.
-Encuestas sobre el servicio de capacitación: En estas encuestas se sondea el
éxito final del servicio de capacitación: Calidad técnica, empatia, horarios,
atención al cliente, limpieza, instalaciones o variedad de elementos de apoyo,
contenidos del curso, manuales, diversificación de actividades etc.
Productividad
Debido al rápido aumento en los costos, las empresas de servicio se encuentran
bajo una gran presión para incrementar la productividad de sus servicios. Se
deben de encontrar formas de incrementar la productividad del servicio.
Para aumentar la productividad en el Colegio se realizará lo siguiente:
s Capacitar a nuestro personal en competencias laborales para que sean más
eficientes en su trabajo.
s Buscar nuevas formas de capacitación que aumenten la productividad, como
lo es la capacitación a distancia vía Internet e-leaming
í^estnlé^pamlacapadadGnirtegtádelasernpiBsa^ 118
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Conclusiones
CONCLUSIONES
Los resultados de la entrevista y encuesta a las constructoras reflejan que existe
un gran rezago en la aplicación de herramientas informáticas debido
principalmente a la falta de capacitación.
Las actividades a las que se les dedica mayor tiempo son los proyectos y
presupuestos y para realizarlos se requiere de programas en los cuales se tiene
un conocimiento en su mayoría básico, lo cual no permite que realicen de manera
eficiente sus actividades ya que subutilizan el equipo de cómputo.
En cuanto a infraestructura sólo el 41% de las constructoras cuenta con una red,
lo que imposibilita el intercambio de información, el compartir periféricos, internet
y el trabajar en un mismo proyecto varias personas a través de la red.
Queda claro que en la medida que las empresas capaciten a su personal
mejorarán sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo que representa un
desempeño más eficiente en las funciones que realizan y por lo tanto contribuirán
más en el cumplimiento de metas que se fije la empresa.
Se tiene que vencer el paradigma de que la capacitación está desligada de las
necesidades del sector productivo, para que los empresarios la vean como una
opción para el desarrollo de su empresa.
Para ello, se desarrollo este plan de capacitación basado en competencias
laborales que dirige la capacitación a la problemática específica de cada empresa,
ya que se parte de un diagnóstico de necesidades de capacitación donde refleja
la falta de conocimiento del personal y se capacita sólo en la parte que le falta al
trabajador para ser eficiente en sus funciones.
Los cursos se imparten a nivel avanzado, por lo que no hay ningún problema en
cuanto a las necesidades de capacitación sobre algún programa para proyectos
de ingeniería civil o arquitectura.
Plan estratégico pata la capacitación /hfegraícfe fes «rpesas oonShxtiasenlaapkacóideherrarrientas'fá 119
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Conclusiones
La capacitación en nuestro país debe ser una actividad planeada y programada
que se realice de manera continua, ya que las exigencias de los mercados así lo
requieren.
No se debe olvidar que los resultados de la capacitación deben ser siempre
calificados mediante una evaluación del desempeño y ésta debe enlazarse con
incrementos de sueldo, entre otras formas de recompensar el esfuerzo del
empleado. De otra manera, cualquier intento por motivar al personal para que
mejore continuamente perderá credibilidad.
La capacitación no debe ser un fin sino un medio para que las empresas
constructoras logren alcanzar el éxito.
Si con este proyecto de capacitación logro contribuir para un mejor desarrollo del
personal y de las empresas, estaré satisfecho.
Plan estetégcopara la capadaóón integra!efe fes empresas consInxtorasenlaapkXKttdehenamientasinfomiálicas 120
Ina. Enrique Oscar Yescas Nocedal Bibliografía
BIBLIOGRAFÍA
HERNÁNDEZ SAMPIERE, Roberto, Metodología de la Investigación, ed. Me Graw-Hill.
VARGAS, F.; CASANOVA, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formación, 2001
GRANADOS, Jaime A., Capacitación y Desarrollo de personal, 2a edición, ed. Trillas, México, D.F., 2001.
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Stanton, W.J. Fundamentos de Marketing - McGraw Hill, 9a
Edición, p. 533
Apuntes de las materias impartidas en la Maestría en
administración de la Construcción.
Plan estnstégeopata la capadadCn integalde fes empresas oonstnxtxasenlaapkacióndehsnarnWr^rilbmiá^cas 121
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Anexos
ANEXOS:
Lista de las Constructoras encuestadas
No,
1
2
3
4
6
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Empresa
Arq. Edmundo Morales Ramos
Grupo Constructor Garcías
SI MCA construcciones
Ingeniería Oaxaca, S.A. DE C.V.
Luz y Espacio de Oaxaca
Edificación, urbanización y Desarrollo
Constructora Tocuela
GESO S.A. DE C.V.
GAFA
SIMOCE, S.A. DE C.V.
Luz y Espacio de Oaxaca
SODI, Construcciones S.A. DE C.V.
COCOA,
Ormeo, S.A. DE C.V.
PACH
RAMAR Construcciones y Asociados
Representante
Arq. Edmundo Morales Ramos
Arq. César Noe García Cruz
Arq. Federico J. Monje Suárez
Ing. Margarita Vallejo Echevarría
Arq. Guzmán Valveras
Lie. Víctor José Cruz Arias
Arq. Eduardo E. Hernández
Ing. Gerardo Osorio Juárez
José Luis Fábila Méndez
Ing. Héctor Ruiz Luna
Arq. Guzmán Valveras
Rogelio Menxueiro Vásquez
Cuahutémoc Salvatierra López
Ing. Pedro Méndez Jiménez
Arq. Juan José Pacheco Martínez
Arq. Sergio Eduardo Ramírez Aragón
Dirección
Hidalgo 1215. Col. Centro
4 de octubre No. 103 Col. Morelos
Almendros 523C Col Reforma
Andador Lázaro Cárdenas No 311 Infonavit
Guerrero No. 61-B Col. Centro.
Dr. Gerardo Várela No. 306, ISSSTE
Naranjos No. 406 Col Reforma
Macedonio Alcalá No. 101 Centro
Las Rosas 202 col. Reforma
Libres No. 609 Centro
Guerrero No. 61-B Centro.
Símbolo Patrios 1718
Prolongación del refugio 67
Brasil No. 104-D América del sur
Escuela Naval Militar 902
Xicotencalt 922 Col. Centro
Teléfono
51-5-24-38
513-34-59
51-3-92-58
51-4-56-85
51-7-56-64
51-8-44-21
50-381-54
51-3-93-25
51-3-38-36
51-3-16-47
51-432-79
50-3-33-37
51-5-79-79
51-50-8-71
51-5-37-76
517-62-07
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Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Anexos
No.
16
17
18
19
20
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22
23
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26
27
28
29
30
31
32
Empresa
Estructuras metálicas y de Concreto Diamante
Fabricación de Formas Y estructras
Ingeniería Vial Y Construcción
Grupo capetillo
Raloa Construcciones
Primo Inmobiliaria
Proyectos Construcción y Asesoría
Construcciones Santiago Lustre
Realty Mart S.A. de C.V.
Ing Sergio Arnulfo López Ruiz
Arq. Antonio Merlin
Arq. Juan Javier Hernández Vásquez
Ing. Celso Castellanos León
JTT Construcciones
Arq. Ornar Zarate Cervantes
Luis Vásquez Esteban
Constructora Liebre
Representante
Judith Suecia Jiménez Luna
Saúl Vásquez paz
José Caballero Mojardín
Tomás Capetillo Acosta
Arturo Ramírez Méndez
Félix Manuel Ramírez Hernández
Víctor Eleazar Flores González
Ing. Santiago Lustre
Arq. Joaquín Morales Noyola
Ing Sergio Arnulfo López Ruiz
Arq. Antonio Merlin
Arq.Juan Javier Hernández Vásquez
Ing. Celso Castellanos León
José Pastor Trujillo Tamayo
Arq. Ornar Zarate Cervantes
Luis Vásquez Esteban
Carlos Felipe Ibarra Martínez
Dirección
Sabinos No- 6 Santa María el Tule.
Av. Venus 505.
Emiliano Zapato No. 205
Carrtera transísmica S/N
Cedros No. 301 Col. Del Bosque
Crespo No. 109
Constitución No. 7
Acero 204 Santa Cruz Xoxocotlán
Calzada Porfirio Díaz 234
Almedros No. 523a Col. Reforma
Pajaritos 205. Col. Reforma
Periférico Sur 205-b
Calzada Ruiz Echeverría No. 30 San Antonio de la Cal.
Argentina 230 Col. América
Libertad No. 503 Col. Centro
Privada de Cempoaltepetl 104. Col. Volcanes
Calzada de la república No. 128
Teléfono
51-8-14-70
515-80-45
5132-66-26
71-4-59-79
51-5-53-69
51-6-4186
51-7-65-04
51-5-82-99
51-3-93-12
51-5-36-09
0449515450394
512-23-91
51-3-07-52
87-5-55-26
520-14-49
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Ing. Enñque Oscar Yescas Nocedal Anexos - Tabla de resultados de la encuesta
Preguntas
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Ha recibido cursos de
computación
Cursos recibidos por la empresa
La capacitación dio buenos resultados
¿Porqué?
¿Qué buscaría en un curso de
capacitación
Necesidades de capacitación
actuales
Destina frecuentemente recursos para la
capacitación
¿Por qué?
Respuestas
Si
No
AutoCad
ArchiCad
Neodata
Opus
Office
Corel Draw
Civil Cad
Otro
Si
No
Mejoró el desempeño No se aprovecho
Se aplicaron los conocimientos
Práctico
Se imparta lo que no se sepa
Resuelva problemáticas
Entendible
AutoCad
ArchiCad
Neodata
Opus
Office
Otro
Si
No
Es redituable
No hay t iempo
si deseo invertir
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Ran estratéc^pam la capacitación rtegtal de tas er^ 125
Ing. Enrique Oscar Yescas Nocedal Anexos- Tabla de resultados de la encuesta
Preguntas
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Cuenta con departamento de
cómputo
¿Cuántas computadoras
t ienen?
¿Con que accesonos para
computadora cuentan?
¿Ha automatizado algunos procesos en su empresa?
¿Se cuenta con red?
¿Cuántas máquinas están
en red?
¿Qué plataforma util iza?
¿Qué actividades realiza mediante
la red?
¿Dispone su empresa de conexión a !
Internet?
¿Cuántos usuarios?
¿Qué servicios de Internet utiliza su
empresa?
Respuestas
Si
No
total
486
Pentium
Pentium II
Pentium III
Pentium IV
impresora láser
impresora de inyección de tinta
Quemador
Multimedia
Cámara W e b
Scanner
Plotter
Otro
Si
No
Si
No
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Unix
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Intercambio de información
compartir periféricos
otro
Si
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