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• Elaborar un análisis de la doctrina nacional e internacional, para enriquecer la investigación sobre la suspensión del contrato de trabajo, en el ordenamiento jurídico costarricense.
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UNIVERSIDAD SAN JOSÉFACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
CARRERA DE DERECHO
“LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL SISTEMA
JURÍDICO COSTARRICENSE”
Tesis para optar al título de Licenciatura en Derecho
Juan Lisandro Cordón Vega.
San Ramón, 18 de noviembre del 2003
1
ÍNDICE
CAP. 1. INTRODUCCIÓN 1
1.1 El problema y su importancia 71.2 Motivación 41.3 Planteamiento del problema 61.4 Objetivos 6 1.4.1 Objetivo general 6 1.4.2. Objetivos específicos 61.5 Interrogantes 7
CAP. 2. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 9
2.1 Tipo de investigación 102.2 Fuentes de información 10
CAP. 3. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL 11
3.1. Inicio histórico del derecho laboral 123.1.1 Las antiguas civilizaciones 123.1.2. La regulación del trabajo en Roma 13
2
3.1.3. Normas patrimoniales 133.1.4. Normas del derecho de familia 143.1.5. Regulación obligacional del trabajo 153.1.6. Normas protectoras del trabajador 153.1.7. Formas jurídicas de la relación laboral contractual 163.1.8. Características generales de sistema clásico romano 173.1.9. Influencia cristiana y crisis del sistema clásico
laboral romano 18 3.1.10. Trabajo agrícola 193.1.11. La jornada y el salario en el trabajo agrícola 20
3.2. Derecho laboral contemporáneo, sus primeros pasos 213.2.1 Derecho laboral en la Edad Media 213.2.2. El derecho laboral y la revolución francesa 223.2.3. Desarrollo del derecho laboral moderno 233.2.4. Conflictos mundiales por la reducción de la
jornada laboral 243.2.5. Creación de la Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T.) 263.2.6. Conflictos surgidos en la segunda mitad del siglo XIX 273.2.7. Movimientos sociales de principios del siglo XX 29
CAP. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO 32
4.1. Fuentes formales del derecho laboral. 334.1.1. La Ley. 334.1.2. La costumbre. 344.1.3. Los usos o practicas de empresa. 364.1.4. La equidad. 374.1.5. La jurisprudencia. 384.1.6. Los contratos colectivos. 38
3
4.1.7. La doctrina. 39 4.1.8. Derecho internacional. 404.1.9. El derecho común. 40
4.2. Algunas definiciones del derecho del trabajo 414.3. Definiciones teóricas del contrato de trabajo 43
CAPITULO 5. LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO 46
5.1. Generalidades 475.2. Concepto de suspensión, definiciones. 495.3. Características de la suspensión del contrato de trabajo 58
5.3.1. Suspensión de las obligaciones del contrato. 585.4. Deberes del patrono. 59
5.4.1. La obligación de conservar la plaza del trabajador 595.4.2. Conservación de aquellos beneficios sobre los que no gravita la suspensión. 61
5.5. Deberes del trabajador 625.5.1. Prohibición de no hacer competencia al patrono 625.5.2. Guardar sigilo sobre los secretos de la empresa 64
5.6. Temporalidad de la suspensión 655.7. Suspensión o interrupción contractual 67
CAPITULO 6. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN CONTRACTUAL 73
4
6.1. Clasificaciones de la suspensión 756.2. Causas de la suspensión individual 786.2.1. Arresto judicial o administrativo y la prisión preventiva. 786.2.2. La enfermedad 85
6.2.2.1. Requisitos de la causal 856.2.2.2. El plazo de duración. 866.2.2.3. Conocimiento del patrono de la enfermedad 886.2.2.4. Algunos casos especiales 88
6.2.3. La suspensión disciplinaria 906.2.4. Maternidad de la trabajadora 93 6.3. Causas de la suspensión colectiva 95
6.3.1. Falta de materia prima 95
6.3.2. La fuerza mayor o caso fortuito 98
6.3.3. La muerte o incapacidad del patrono 100
6.3.4. La huelga legal 102
6.3.5. El paro patronal 105
CAPITULO 7. TRÁMITE PARA LA DECLARATORIA DE LA SUSPENSIÓN 108
7.1. Procedimiento para la suspensión de los contratos
de trabajo. 109
7.2. Del órgano administrativo competente 109
7.3. Del procedimiento para el trámite de las suspensiones. 110
7.4. Formalidades de la solicitud 110
7.5. El trámite de la solicitud. 112
7.6. Substanciación del expediente. 113
5
7.7. Terminación del procedimiento. 116
7.8. Recursos aplicables a las resoluciones de la Inspección
General de Trabajo. 117
7.8.1. El recurso de revocatoria. 117
7.8.2. El recurso de apelación. 119
7.8.3. El recurso de revisión. 119
7.9. Impugnación jurisdiccional del acto final de la suspensión. 121
7.10. Sobre la admisibilidad del juicio ordinario. 121
CONCLUSIONES 127
RECOMENDACIONES 123
JURISPRUDENCIA 134
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
AGRADECIMIENTOS
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A DIOS TODOPODEROSO, que me ha dado fuerzas y me ha permitido vivir para
poder ver culminados mis estudios con la bendición de su gracia.
A Doña Deisilia Vega, mujer humilde, inteligente y trabajadora, que como buena
madre me enseñó a dar mis primeros pasos. Ella a pesar de las adversidades me
dio abrigo, casa, estudio y en ocasiones hasta su bocado. Pero, sobre todo me
inculcó valores y principios que atesoro como el amor a Dios.
A Sonia Ramirez, paciente y amorosa mujer con que el Señor me bendijo por
esposa. Ella me ha regalado mis dos grandes tesoros, Kevin y Mauricio.
A Esteban Quesada Vega, joven osado, tenaz y luchador, al cual tengo la suerte
de tener por hermano.
Con mucho sacrificio, empeño y orgullo;
Juan Lisandro Cordón Vega
7
CAPITULO 1.
INTRODUCCIÓN
1.1 El problema y su importancia
8
El Derecho laboral pertenece a la sustancia de las normas jurídicas
regulan el trabajo. Se produce por cuenta ajena, al encontrarse
sometida a una dinámica de cambio y acomodación continua. Esta
dinámica, en ultima instancia registra las vicisitudes del conflicto, cuya
composición aquellas normas ensayan. Sin embargo, esta
circunstancia se ha hecho particularmente intensa y perceptible en los
últimos tiempos, como consecuencia de la acción combinada de
distintas causas: económicas, sociales y políticas.
Esta innovación se ha dado en un intervalo relativamente corto.
El ordenamiento jurídico laboral ha sufrido transformaciones profundas
en Costa Rica. Primero, surgió la propuesta y aprobación de la
Secretaría de Trabajo, el 2 de julio del año 1928. Luego, tras muchas
conversaciones, se promulgó el Código de trabajo, el cual entró en
vigencia el 15 de Setiembre de 1943. Este Código ha sufrido desde su
creación y a través de los años, una serie de mejoras en beneficio de
los trabajadores. En su momento significó un remedio procesal muy
necesario para alivianar el ambiente laboral que se vivía.
Más tarde, y con ocasión del proceso de transición política,
nuevas disposiciones vinieron a alterar los presupuestos ideológicos e
instituciones de nuestro particular sistema de relaciones colectivas.
Se da la legalización de los sindicatos obreros y de las organizaciones
patronales. Con ello, surge el reconocimiento de las libertades y
derechos sindicales.
9
El Derecho laboral rige las relaciones humanas referentes a la
realidad social denominada trabajo, actividad encaminada a la
satisfacción de las propias y variadas necesidades de la sociedad.
Por tanto, al hablar del trabajo se hace alusión no a la mera actividad
que satisface una necesidad propia, sino a la que surge de una
relación de hombre a hombre, susceptible de una regulación jurídica
obligacional. Esta se configura en cada época de forma diferente,
según la naturaleza del vínculo jurídico que liga a los que intervienen
en las relaciones humanas que se refieren al trabajo. Esto se hace
según los procedimientos técnicos que se aplican en el ejercicio de
esta actividad y a la organización económica que responde a la
estructura de cada sociedad.
Ese primer aspecto supra indicado, lo estudia el Derecho laboral;
el segundo, es propio de la técnica laboral; el tercero corresponde a la
economía y la política. Pero, tanto los fenómenos técnico-laborales
como los económicos son circunstancias de hecho influyentes en las
reglas de derecho que las rigen. Así, por ejemplo, la sustitución del
artesano por el maquinismo no fue un fenómeno jurídico, pero influyó
decisivamente sobre las normas de trabajo. Así, las cosas, el Derecho
laboral actúa conforme a la situación social, económica, técnica y
hasta política de cada país.
10
1.2 Motivación.
Costa Rica es uno de los pueblos de América Latina, que ostenta
uno de los porcentajes más bajos de analfabetismo en la población del
país. Dentro del istmo centroamericano ha sido reconocido como el
que tiene la tasa más baja. Estos galardones se deben a los
esfuerzos efectuados en este país, por impulsar las medidas que cada
día mejoren el sistema educativo. En los costarricenses existe un alto
grado de escolaridad, razón por la cual los obreros son muy
calificados. Esta situación, en los últimos años, ha deparado "una de
cal y otra de arena", ya que muchas empresas textileras o de la
maquila, han mudado sus operaciones a otros países. Procuran
buscar con ello, una mano de obra más barata, sin importar que no
sea tan calificada. Sin embargo, existen otras empresas, que por el
tipo de producto que desarrollan, buscan personal calificado y con un
nivel académico profesional, como es el caso de INTEL. Estas
empresas prefieren establecer sus operaciones en países como Costa
Rica, ya que ponderan la calidad de la mano de obra que contratan,
por encima del costo económico que dicha contratación les
representa.
Costa Rica es un país que puede presumir de tener una fuerza
laboral con un alto grado educativo a nivel general. Muy a pesar de
esto, son muchos los trabajadores costarricenses que desconocen
muchos de sus derechos. Trabajan y reciben un salario, muchas
veces sin saber siquiera, cual es el porcentaje que les deducen de su
sueldo, por concepto de las obligaciones obrero patronales.
11
Se encuentran otros, que ignoran el trasfondo de las amonestaciones escritas, por lo que no les toman importancia. Desconocen las repercusiones que éstas les pueden traer en su trabajo. Incluso hay otros que desconocen su derecho a constituir una asociación solidarista o un sindicato que les ayude a mejorar sus condiciones de trabajo dentro de su empresa.
Realmente es lamentable el desconocimiento que tiene el pueblo en materia de Derecho laboral. Esto deja el sinsabor de que a los grandes esfuerzos de los antepasados, hoy no se les da el lugar que se debiera. Ellos estuvieron enfrascados en una serie de luchas sociales, laborales, religiosas y culturales; que originaron la aprobación del Código de Trabajo, el 20 de agosto de 1943. Es una lástima que actualmente la sociedad costarricense, no sepa valorar todo el esfuerzo hecho por ese grupo emblemático de ciudadanos, que en los albores del presente siglo, aún se muestre en la mayoría de los casos, ignorante de la ley, así como de sus derechos.
Los conocimientos adquiridos, en la facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad de San José durante el transcurso de la carrera, así como la experiencia adquirida por medio del servicio prestado a la comunidad, a través de los consultorios jurídicos permite decir que, el desconocimiento respecto de la materia laboral cubre tanto a los trabajadores como a sus patronos. Lamentablemente, al ser el trabajador la parte más débil dentro de la relación contractual, lo más común es que sean estos los que quedan en un estado de indefinición ante sus patronos. Por eso pierden muchas veces beneficios que en muchos casos ni siquiera sabían que tenían.
12
1.3 Planteamiento del problema
Según el contexto de la materia supra comentada, se propone
para este proyecto, el siguiente tema de investigación:
La suspensión del contrato de trabajo, en el sistema jurídico costarricense.
1.4 Objetivos
La presente investigación sigue los siguientes objetivos:
1.4.1 Objetivo General.
Estudiar la normativa vigente en el Código de Trabajo, para
interpretarla y definir sus alcances dentro del Derecho laboral
costarricense.
1.4.2. Objetivos Específicos
Hacer un recuento de los antecedentes históricos que se dieron
en el país, y que propiciaron el nacimiento y desarrollo del
Derecho laboral costarricense.
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Elaborar un análisis de la doctrina nacional e internacional, para
enriquecer la investigación sobre la suspensión del contrato de
trabajo, en el ordenamiento jurídico costarricense.
Definir la suspensión del contrato de trabajo, para establecer las
diferencias pertinentes entre este concepto y aquellos que se
presten a confusión.
Recopilar la Jurisprudencia relacionada con el tema, de forma tal
que permita tener una mejor comprensión de los elementos que
conforman la suspensión del contrato de trabajo.
1.5 Interrogantes
La presente investigación, tendrá como eje central durante su
desarrollo una serie de interrogantes que a continuación se detallan:
¿Cuáles fueron las conversaciones y luchas que se dieron entre
los diferentes sectores de la sociedad costarricense, que
propiciaron el nacimiento y desarrollo del Derecho laboral
costarricense?
¿Qué dice la doctrina nacional e internacional sobre la
suspensión del contrato de trabajo?. ¿Son sus postulados
congruentes con el ordenamiento jurídico?
14
¿Cuáles son las definiciones que se dan sobre la suspensión del
contrato de trabajo?. ¿Cuál de ellas se ajusta mejor a la realidad
nacional y jurídica?
15
CAPITULO 2.
PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO.
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2.1 Tipo de Investigación
La metodología utilizada para desarrollar la presente
investigación, emplea las técnicas descriptiva y explicativa.
2.2 Fuentes de información.
Durante el desarrollo de la presente investigación, como medio
para obtener información calificada serán utilizadas varias fuentes.
Estas se pueden subdividir en primarias y secundarias.
Primarias:
Funcionarios judiciales de los Juzgados de Trabajo y de la Sala
Constitucional.
Funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Profesionales en Derecho, especialistas en temas Laborales.
Profesores de universidades publicas como privadas.
Secundarias:
El Código de Trabajo Costarricense.
La Constitución Política Costarricense.
Doctrina tanto nacional como extranjera.
La Jurisprudencia de los Tribunales de Trabajo.
La Jurisprudencia de la Sala Constitucional.
El Derecho Comparado.
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CAPITULO 3.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL
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3.1. Inicio histórico del Derecho laboral
El Derecho laboral como disciplina jurídica sistematizada es una ciencia moderna. Ello no quiere decir que el trabajo por cuenta ajena no haya estado regulado con anterioridad. Por el contrario, en cada período histórico y en cada país existe una normativa de dicho fenómeno social más o menos amplia y unificada o dispersa. Una introducción histórica, aunque sea breve, es indispensable en esta disciplina, tan directamente ligada con los fenómenos políticos, económicos y de estructura social de cada Estado, durante cada momento de su historia.
3.1.1 Las antiguas civilizaciones.
En los tiempos antiguos no existió ningún derecho, ni obra legislativa que pudiera considerarse como de Derecho laboral. La condición del trabajo durante la antigüedad fue la esclavitud. Los esclavos formaban la gran masa de trabajadores y carecían de todo derecho, hasta el punto de que no eren considerados ni siquiera como hombres. El trabajo en el mundo antiguo revestía casi siempre un carácter servil y no constituía un ejercicio profesional, sino más bien una obligación impuesta por las clases dominantes. El trabajo de tipo manual era considerado como indigno, propio solo de los esclavos. El trabajo agrícola, en ocasiones se consideraba más digno. Los descendientes de esclavos manumitidos y hombres libres que no prosperaban en ocupaciones más nobles, formaron un artesanado en general urbano que trabajaba mediante contratos de ejecución de obra o por otros arrendamientos de servicios, casi siempre eventuales.
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3.1.2. La regulación del trabajo en Roma
Los pensadores griegos y romanos dividían los instrumentos de
producción en dos grupos: primero tenían los "instrumentos mudos",
en donde incluían las herramientas que usaban para la agricultura y
pequeña industria. Por otro lado, hacían referencia a lo que ellos
llamaban gráficamente "instrumentos reocalia", o instrumentos que
hablan, que no eran otra cosa que sus esclavos. Roma careció de
conceptos jurídicos de carácter específicamente laborales y utilizó
instituciones de su derecho general para cubrir esta carencia.
El trabajo no es, en el concepto romano primitivo, una actividad
humana, sino producto físico del hombre, una cosa. En suma, a la
que por tanto, resultan aplicables los preceptos que regulan la locatio.
De ahí que se hable de arrendamiento de servicio en los vigentes
códigos civiles. La relación laboral aparece para esos días en Roma,
totalmente deshumanizada. Apareció regulada principalmente por
normas del Derecho patrimonial o de familia.
3.1.3. Normas patrimoniales
La relación del señor con el esclavo no era laboral sino de
dominio. No se inició por contrato, sino por un acto de ocupación,
concesión imperial, sucesión, donación o compraventa. El derecho del
señor al fruto del trabajo del esclavo, es una consecuencia del derecho
de propiedad que ostento sobre aquel.
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La relación de trabajo no era contractual; si no consecuencia de
un acto jurídico independiente (compraventa, sucesión) y se extinguió
por actos en los que tampoco intervino el esclavo, tales como la venta,
sucesión o manumisión. Consecuencia de la consideración del
esclavo como cosa, es que pudo ser arrendado para que a cambio de
un precio, su dueño percibiera, trabajo en favor del arrendatario.
3.1.4. Normas del Derecho de familia
Respecto del derecho de familia en Roma, el tratadista Alonso
García, en su libro CURSO DEL DERECHO DEL TRABAJO, citando a
Gallo nos dice:
"Todo alieni iuris, aunque libre, se encuentra sometido a la patria potestad del padre de familia. Ocupa el lugar de un esclavo y sin capacidad para contratar, que sólo tiene el pater". (1981: 226)
La relación con éste, posee un estatus familiar y el fruto del
trabajo de todos los sometidos a la potestad paterna, le pertenece por
eso los familiares tienen la obligación de trabajar para él,
independientemente de que les fuera o no exigida.
21
3.1.5. Regulación obligacional del trabajo
Surgieron por la manumisión de los esclavos. En el contenido de
las estipulaciones que con su motivo se celebran, se observara el
origen del moderno contrato de trabajo, mediante una serie de
promesas de trabajo. Por unas, se comprometía al obsequium
(asistencia y servicio personal al antiguo dueño en ciertas ocasiones),
por otras operae officiales, a realizar para su beneficio, cierto número
de jornadas de trabajo. En las prestaciones de trabajo que contrataba
con terceros (operae fabriles) quedaba el precio estipulado, en
beneficio del liberto. La creciente independencia de los libertos origino
pues una población libre que vivía, a través de contratos de su trabajo,
por cuenta ajena.
3.1.6. Normas protectoras del trabajador
La legislación del Estado fue imponiendo restricciones en los
diversos tipos de trabajo indicados y así se declararon no debidos los
trabajos contrarios al decoro y la honestidad, y los de carácter
vergonzoso. En general se prohibió el trabajo de los menores de cinco
años. El trabajo se computaba por jornadas completas y no por horas.
Su duración más general, era la de sol a sol, con excepciones para el
trabajo agrícola y el servicio doméstico. Respecto a los esclavos,
dominaba siempre la voluntad del dueño. Para los hombres libres se
admitía una gran libertad de pactos.
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Fueron los trabajos de los libertos los más estrictamente
regulados. Las normas que para ellos se dictaron, son las más
semejantes al actual Derecho laboral. Se establecía un descanso
obligatorio a mitad de jornada. Durante las fiestas públicas, el trabajo
estaba totalmente prohibido y en las fiestas privadas dependía del
señor. El descanso en las fiestas corporativas era obligatorio para los
miembros de los colegios. En cuanto al salario, para el esclavo o el
sometido a la dependencia familiar, estaba representado por la
alimentación, la vivienda, el vestido y donativos discrecionales. En los
servicios públicos solían surgir normas consuetudinarias, aunque en
algunos de ellos, se establecían tablas de salarios. En los trabajos
puramente contractuales, el salario se concertaba con absoluta
libertad.
3.1.7. Formas jurídicas de la relación laboral contractual
Este sistema utilizó dos formas de tipo contractual que han
perdurado a través de los siglos: la locatio-conductio-operarum y la
locatio-conductio-operis. La primera implicó la conservación por el
acreedor del trabajo del riesgo de empresa. Es decir, se prestaban
por el trabajador unos servicios en relación con un período de tiempo,
una jornada, y se cobraba por el tiempo trabajado.
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En cambio, en la locatio-conductio-operis, el riesgo de empresa
era asumido por el trabajador. El acreedor de trabajo se convertía en
un simple comitente con el derecho a recibir una obra terminada por el
precio global estipulado, sin interesar el número de jornadas
empleadas, ni el resultado económico, favorable o adverso para el
trabajador. En general, en Roma se utilizó el arrendamiento de
servicios para los trabajadores de tipo genérico (labrar una tierra), y la
ejecución de obra para los específicos (fabricar un vaso de plata).
3.1.8. Características generales de sistema clásico romano
Como síntesis se pueden citar las siguientes:
El trabajo manual se consideraba en general indigno, salvo el
agrícola. Aún éste, perdió poco a poco, su primitiva categoría
noble.
No existe una legislación laboral unitaria sino preceptos
dispersos en el Derecho de familia, el de propiedad, el de
obligaciones y en normas policiales y administrativas.
Existió un margen amplio para la libertad contractual, sin que
ésta llegara nunca a ser tan absoluta, como en el liberalismo
moderno.
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3.1.9. Influencia cristiana y crisis del sistema clásico laboral romano
En la tradición hebraica, el trabajo manual no fue indigno e infamante. Con la doctrina de Cristo y de sus apóstoles y discípulos, adquirió un alto rango espiritual. Surgió además del hecho que Jesús nació, vivió y trabajó en un hogar obrero.
El cristianismo influyó de dos formas en el concepto y tratamiento jurídico del trabajo: proclamó la igualdad y hermandad de los hombres, independientemente de toda consideración de credo, raza o de nacionalidad. Y, al predicar una ley de amor y fraternidad contraria a toda explotación del hombre por el hombre, fijó conceptos específicos relativos al trabajo, entre los que figuró ante todo, la rotunda expresión de La Sagrada Biblia, del apóstol San Pablo en la carta a los Tesalonicenses, capítulo tercero, versículo décimo: "El que no trabaje, que no coma". Esto consagró, con una antelación de veinte siglos, el deber de trabajo que hoy recogen las constituciones modernas.
La influencia de los principios cristianos fue extraordinaria en Roma, aunque sólo paulatinamente fuera efectiva. Con ella se dio una disminución del número de esclavos. Muchos dueños convertidos al cristianismo, los manumitieron por no admitirse que fueran seres inferiores a ellos, sus propios hermanos en la religión. La conversión del Señor sedujo casi siempre a la de los esclavos. Se espiritualizó y dulcificó, toda la relación humana, y entre ellas las de trabajo, con supresión de jornadas agotadoras y establecimiento de festividades religiosas en las que estaba prohibido todo trabajo, etc.
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Durante la decadencia del Imperio, la esclavitud desapareció en
buena parte. El vínculo familiar expandió, disminuyó la fuerza y
eficacia de la dependencia; pero, se reforzaron en cambio otros
vínculos de carácter real, por influjo en gran parte oriental, y, en algún
caso germana. Así adquirió importancia y generalidad, la descripción
a la tierra (colonato) y el cultivo obligatorio de la tierra, incluso por
nombres libres.
Desde el comienzo de la Edad Media hasta finales del siglo XVIII
transcurrió un largo período de heteronomia, de regulación de la
relación de trabajo por normas obligatorias superiores a la voluntad de
las partes. Por otro lado, la ideología cristiana otorgó dignidad a todo
trabajo y a todo trabajador, aunque la organización feudal y el espíritu
aristocrático se la negasen en la práctica y la calificaran de viles a
múltiples oficios. Pero, en todo caso, en el medioevo el trabajo perdió
su sentido pesimista, pues aproximaba a Dios.
3.1.10. Trabajo agrícola
En la Edad Media el dueño de la tierra era casi siempre señor del
que la trabajaba y gozaba de jurisdicción. El trabajador se hallaba
bajo un estatus. Se entremezclaban para regular el trabajo agrícola,
instrumentos jurídico-privados (aparcería, enfiteusis) y jurídico-públicos
(feudalismo, señorío, vasallaje), así como razas distintas con estatus
personales diferentes. La gran masa de trabajadores agrícolas estaba
vinculada a la tierra, no podía abandonarla.
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A cambio de ello, percibían ingresos seguros y la protección de
"un señor". Con el tiempo se permitió a estos "siervos de la gleba",
recibir nombres según las regiones. Se emancipaban mediante un
canon, posibilidad que tuvo su origen en los cambios de señor y amo,
dentro de la misma casa señorial.
3.1.11. La jornada y el salario en el trabajo agrícola
Normalmente la jornada era de sol a sol, por lo que no podían
exceder la duración de la luz solar. Sin embargo, las jornadas podían
ser muy agotadoras en los meses de mayor actividad agrícola. Los
trabajadores vinculados no percibían verdaderos salarios, sino una
participación de los frutos. Para los libres se fijaba contractualmente, y
se protegía su pago, al punto que si el trabajador juraba sobre los
Evangelios que se le debían salarios, el juez podía pagarlos y recobrar
luego su importe.
La lucha contra la inflación y la depreciación de la moneda que
caracteriza el período en estudio, provocó la tasa de los salarios
agrícolas. Fue a partir del siglo XII que la tasa podía ser fijada por el
rey o por los municipios. Existía la costumbre de contratar en las
plazas de los pueblos, a los trabajadores necesarios para cada
jornada, según la tasa que se fijaba para cada año. Esta regulación
oficial de los salarios, no tenía una finalidad protectora del trabajador,
mediante el establecimiento de salarios mínimos obligatorios. Se le
conoció como la ley de salario mínimo.
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Esta prohibía pagar a los trabajadores más de cierta cantidad
para evitar así el alza de los salarios y la competencia entre los
propietarios de la mano de obra. Con esto se beneficiaba claramente
a la clase patronal.
3.2. Derecho laboral contemporáneo, sus primero pasos
3.2.1 Derecho laboral en la Edad Media
En este período de la historia se produjo una minuciosa
reglamentación del trabajo. En las ciudades, los artesanos estaban
agrupados en gremios, según los distintos oficios, y sometidos a una
legislación estricta. Estos gremios estaban formados por tres clases.
Primero estaban los maestros, que eran los jefes del taller y por ende,
los propietarios de la materia prima y de los utensilios y herramientas
que se usaban. Luego, estaban los compañeros o artesanos y
finalmente los aprendices. Como se ve cada corporación estaba
organizada jerárquicamente. Todos los artesanos debían pertenecer a
alguna corporación, pues de otra manera no podían ejercer su oficio.
La reglamentación a que estaba sujeto el trabajo en estas
agrupaciones de oficios, perseguía fines específicos, como el evitar la
competencia entre ellas. Así se protegía al productor y también al
cliente que compraba. Los salarios, las horas de trabajo, la
producción de las distintas mercancías, los precios de las mismas, etc,
todo estaba debidamente reglamentado en cada ciudad.
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Pero esta reglamentación del trabajo no podría considerarse
como un comienzo de la legislación social o del derecho laboral
propiamente dicho, ya que en realidad se trataba de un derecho
patronal, que beneficiaba ante todo a los maestros, quienes eran todos
de filiación burguesa y gozaban de una posición dominante.
3.2.2. El Derecho laboral y la Revolución Francesa
La Revolución Francesa de 1789, terminó con la reglamentación
del trabajo de las ciudades medievales. No quedó nada de las
antiguas corporaciones de su minuciosa legislación. La seguridad
económica y el bienestar que ésta procuraba para el trabajador de la
ciudad desapareció. Sin embargo, el trabajador salió ganancioso, ya
que obtuvo libertad para disponer de su persona, libertad para trabajar
donde quisiera, además podía fijar directamente con su patrono las
condiciones de su trabajo.
Dos principios fundamentales guiaban el pensamiento político de
la burguesía victoriosa. Primero, el de la no-intervención, según el
cual el Estado debía abstenerse de intervenir en la vida económica de
la sociedad. Se limitaba a garantizar a cada individuo, el ejercicio de
los derechos consagrados en la constitución y las leyes. El otro
principio era el del derecho común, el cual afirmaba la existencia de un
derecho único para todos los hombres, sin distinción de clase ni de
rango social. Este principio se condensaba en la célebre frase que
decía "todos los hombres son iguales ante la ley".
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Estos principios dieron como resultado, que la sociedad suponía
la sola existencia de los derechos e intereses individuales. Se
desconocía así, todo derecho o interés de grupo y de clase. Las
relaciones entre los patronos y los asalariados debían regirse
entonces por las disposiciones del Derecho Civil, que respetaban la
libre voluntad de las partes y no reconocían los pretendidos intereses
de clase.
Sin embargo, el trabajador quedaba abandonado al libre juego
de las leyes económicas y a la voluntad soberana del patrón. La
famosa ley de Chapelier, dictada en Francia en el año de 1791,
prohibió toda clase de asociación o reunión de los obreros. Más
adelante, durante el Imperio, el Código Penal de 1810, consideraba
como un delito a la asociación de trabajadores. Fue así como las
necesidades de desarrollo capitalista, encontraron plena satisfacción
en un clima tan favorable a la explotación del trabajo humano, tanto en
el continente como en Inglaterra.
3.2.3. Desarrollo del Derecho laboral moderno.
Uno de los primeros resultados del desarrollo del capitalismo
industrial, fue la concentración en las ciudades y en las fabricas de
grandes masas de trabajadores asalariados. A lo largo del siglo XIX,
las masas de trabajadoras comenzaron a organizarse y adquirir
conciencia de clase.
30
Fue así como en Francia e Inglaterra se libraron grandes luchas por la defensa de sus intereses y por mejoras en sus salarios y condiciones de trabajo. Las revoluciones de 1848 y de 1870 sacudieron violentamente las concepciones políticas liberales e impusieron a los legisladores una revisión de sus puntos de vista. El Estado liberal capitalista comprendió que su intervención en las relaciones entre el capital y el trabajo era indispensable, si quería mantener el orden social existente.
Una nueva actitud ya se anunciaba desde mediados del siglo, y comenzaba a gestarse así, el nuevo derecho de los subordinados de la sociedad. Las primeras intervenciones del Estado tuvieron relación con el trabajo de las mujeres y los niños, así como sobre las jornadas laborales que propiciaban la explotación.
3.2.4. Conflictos mundiales por la reducción de la jornada laboral
Como se indicó, estas luchas se iniciaron a mediados del siglo XIX, en Estados Unidos y en los países europeos. Hay que señalar que no existía una jornada única de trabajo, sino que cada actividad tenía su propia jornada. Fueron los diferentes gremios los que lucharon por reducirla, tal es el caso de los astilleros y carpinteros de New York y Filadelfia, que lograron la fijación de la jornada diaria en 10 horas, en 1832. Para los empleados estatales de esa nación se logró en 1840, la misma jornada. En Inglaterra, el Parlamento fijó en 1857 la jornada de 10 horas.1
1 HUMERES MAGNAN, Héctor. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL. Santiago: Editorial Jurídica de Chile, 1973, p. 79.
31
La de ocho diarias, la consiguieron por primera vez los estibadores de Charleston y Massachussets, seguidos por los obreros de las explotaciones de oro de Australia y los carpinteros de New York. Al terminar la Guerra civil en los Estados Unidos de Norteamérica, se hizo patente la lucha por la fijación de la jornada laboral de ocho horas en todos los estados de dicha nación.
En 1866, se constituyeron organizaciones permanentes en pro de la reducción de esa jornada, asunto que se discutió al año siguiente en el Congreso de los Trabajadores del Este, celebrado en Chicago, el centro industrial más importante del momento. Por fin, el 25 de julio de 1868, el Gobierno de los Estados Unidos aprobó la Ley Ingersoll que establece:
“La jornada de trabajo de ocho horas para todos los jornaleros, obreros y artesanos que el Gobierno de los Estados Unidos contrate”.
Mientras con esta ley se lograba que trabajadores estatales tuvieran su jornada diaria de ocho horas, en las actividades productivas privadas, se contrataba jornadas de hasta doce horas diarias. Esto dio lugar a que en noviembre de 1884, la Federación Americana del Trabajo, que reunía los trabajadores de esa nación y del Canadá, emprendiera la lucha por la jornada de ocho horas, hasta fijar el establecimiento de dicha jornada el 1° de mayo de 1886. Por la conquista de ese derecho, se habían realizado en Estados Unidos no menos de 5.000 huelgas, con una participación de 340.000 trabajadores.
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Ese primero de mayo de 1886, estalló la huelga general de Obreros Confederados de Chicago, con la participación de 110.000 trabajadores. En las principales ciudades de los Estados Unidos, se realizaron manifestaciones bajo la consigna general, “a partir de hoy nadie debe trabajar más de ocho horas al día”.2
Esa gran huelga por la jornada laboral de ocho horas diarias, tuvo saldos trágicos para los dirigentes, quienes fueron encarcelados y sentenciados a la horca, un año después de los acontecimientos. Según escribió el tratadista Héctor Humeres en su libro APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL, a ellos se les conoce como “Los Mártires de Chicago”. (1973: 91) En su honor se declaró el 1 de mayo “Día internacional del Trabajo”, durante la celebración del Congreso Internacional de Trabajadores, realizado en Paris en 1889. Para los trabajadores, las luchas de 1886 dieron sus frutos, al implantarse en Estados Unidos, los países europeos y posteriormente en algunos países de América Latina, la jornada laboral de ocho horas.
3.2.5. Creación de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
Al finalizar la segunda década del siglo XIX, ocurrió otro hecho importante, y fue el nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo en 1919. Tenía como fin primordial el crear leyes laborales internacionales.
2 ALCALA, Zamora. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL. Buenos Aires, Editorial Heliasta, 1976, p. 104
33
La idea de una legislación internacional del trabajo, se debió al
francés Daniel Le Grand. La primera conferencia de la Organización
Internacional del Trabajo se realizó en Washington en octubre de
1919. En los primeros años de existencia, la Organización
Internacional del Trabajo tomó decisiones importantes relacionadas
con la jornada laboral de ocho horas, la lucha contra el desempleo,
aspectos de seguridad social, la protección de la maternidad y las
condiciones de trabajo de las mujeres y de los menores.
3.2.6. Conflictos surgidos en la segunda mitad del siglo XIX
En Costa Rica, al igual que en algunas naciones europeas y en
Norteamérica, las luchas sociales de los trabajadores se remontan al
siglo XIX. Fueron luchas que se realizaron para lograr mejoras en la
relación de los trabajadores con sus patronos. Tenía como base legal
contratos de trabajo para extranjeros, los cuales eran incumplidos por
la compañía contratante.
La primera gran huelga que se conoce en el país, se dio en
octubre de 1888. Fue organizada por obreros italianos contratados
para trabajar en la segunda fase de la construcción del ferrocarril al
Atlántico. Según De la Cruz Vladimir, 1985: 55, esta huelga se realizó
por:
“El atraso de un mes de salario, porque la compañía constructora destituyó capataces que planteaban
34
este problema y porque se les daba a los trabajadores pan añejo y comida podrida e insuficiente. Por otra parte, muchos Italianos morían por las condiciones de trabajo existentes, que no eran las estipuladas en el contrato.”
Otras de las huelgas realizadas en ese siglo, fue la protagonizada en 1893 por emigrantes españoles. Estos eran traídos originalmente para realizar tareas agrícolas, aunque la mayor parte de ellos eran artesanos. El contratista, un empresario de origen cubano de nombre Francisco Mendiola Boza, obtuvo el permiso del gobierno de la época, para traer 5.500 españoles, 500 de ellos mujeres. En una especie de contrato con el gobierno, Mendiola recibía por cada uno de los emigrantes traídos, 20 hectáreas de terrenos cultivables en los baldíos nacionales. La huelga se originó por “mala alimentación y por las condiciones insalubres del lugar de trabajo”.3 Esta huelga tuvo resultados favorables para los españoles, a los que se les dejó en libertad de trabajar donde ellos quisieran.
Es interesante observar que en la última década del siglo XIX, se encontraban en el país más de 6.000 extranjeros dentro de una población total de 243.000 habitantes. Esto representaba aproximadamente un 2.6% de ella. Una quinta parte de la población costarricense de ese entonces, sabía leer y escribir, entre ellos los emigrantes europeos.
Esto es importante, por cuanto estas personas traían ideas
reivindicativas para los trabajadores, tomadas de la efervescencia que 3 VAN DER LAAT ECHEVERRIA, Bernardo. LA HUELGA Y EL PARO EN COSTA RICA. San José: Editorial Juricientro, 1979, p. 180.
35
se vivía en las ciudades altamente industrializadas de los países
europeos. Por otra parte, también existía el interés de la iglesia
católica por los aspectos sociales. Esto lo demuestran las proclamas
de Monseñor Bernardo A. Thiel, por el justo salario de los jornaleros y
artesanos.
En cuanto a organizaciones de los trabajadores, surgieron
algunas de ellas en esa época. La más antigua, denominada
“Sociedad de Artesanos”, fue constituida el 13 de mayo de 1874, por
el sacerdote doctor Francisco Calvo. Luego surgieron la Federación
de artesanos nacionales y el club de obreros. Posteriormente, se
instalaron los gremios de panaderos, topógrafos, taquilleros,
zapateros y se registraron esfuerzos por organizar el gremio de los
empleados públicos.
3.2.7. Movimientos sociales de principios del siglo XX
Costa Rica inició el siglo pasado con una serie de inquietudes en
el campo social, motivadas en muchos casos por lo que ocurría en el
mundo, en las relaciones obrero-patronales. El trabajo dejó de
considerarse una mercancía y se notaba la necesidad de que la ley lo
protegiera, mediante un mínimo de garantías en favor de los
trabajadores.
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Las primeras luchas por establecer jornadas menores de trabajo aparecieron a principios del siglo XX, cuando se habla de implantar una jornada máxima de nueve horas para el sector público (1902). En 1904, diferentes gremios agitaron la consigna de que dicha jornada debía fijarse para todos los trabajadores. Sin embargo, no es sino hasta el 9 de diciembre de 1920 cuando se aprobó la ley N° 100 que fijó la jornada diaria de labores en ocho horas.
El cumplimiento de esta ley no fue de inmediata aplicación, ya que no incluía sanciones para quienes la irrespetaban. Dado el irrespeto que se daba de dicha ley, ocho años después, se aprobó una adición a su texto que señala lo siguiente:
“Establecimiento de la jornada extraordinaria. Se dan sanciones correspondientes a multas de mil a cinco mil colones, para los que incumplan la ley N° 100, según la importancia de la empresa y el número de empleados. El agente principal de la policía de cada localidad, tendrá el control de esta ley y vigilará su cumplimiento”. ( La Gaceta. N° 147, 1928 )
En 1902, se publica el periódico “La Justicia Social”, bajo la dirección de don Matías Trejos, con un cuerpo de redactores formado por destacados políticos de la época, como fueron el doctor Rafael Ángel Calderón Muñoz, los presbíteros Claudio Volio y Otón Castro, don Manuel Antonio Gallegos, don Luis Barrantes Molina y el licenciado Carlos María Jiménez, quien años más tarde propuso al Congreso la creación de la Secretaría de Trabajo y Prevención Social.
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El fundador de este periódico fue el presbítero Jorge Volio. Quizás a su vocación religiosa se deba el concepto de justicia social, que analiza en ese medio de comunicación, con una fuerte base cristiana, tal y como el mismo lo señala, “...el día en que la justicia social triunfe en el mundo, ese mismo día marcará el triunfo pleno del cristianismo”. (Volio, Jorge. 1902) El periódico mencionado puso énfasis en que el concepto de justicia social debía arraigarse en el espíritu de las masas y de los gobernantes, con el fin de proteger a los pobres, los desvalidos y los débiles. Introdujo además el concepto de honor al trabajo y el respeto a todos los derechos.
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CAPITULO 4.
EL CONTRATO DE TRABAJO
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4.1. Fuentes formales del Derecho laboral.
El tratadista Eduardo García Maynez, en su libro
"INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO", define las fuentes
formales, mismas que se procede a analizar, como "los procesos de creación de las normas jurídicas".
4.1.1. La ley.
García Maynez al hablar de la legislación de leyes como una
fuente formal, da la siguiente definición, "la legislación es el proceso por el cual uno o varios órganos del estado formulan y promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia general, a las que se da el nombre específico de leyes". (1977: 241)
El artículo 21 del Código de Trabajo dice: "art. 21.- En todo contrato de trabajo, deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorgan a los trabajadores el presente Código y sus leyes supletorias o conexas". Se realiza
de tal manera que en un contrato de trabajo celebrado entre patrono y
trabajador, las condiciones del mismo no pueden ser inferiores a lo
que estipula el Código, y si las condiciones no se pactaron, de todas
formas se tienen por aceptadas las garantías y derechos que el
Código otorga a los trabajadores.
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El Código va aún más lejos, ya que estipula en su artículo 11:
"Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes conexas que los favorezcan". Es decir,
en virtud de dicho artículo, los derechos y garantías que el Código
consagra en favor de los trabajadores son irrenunciables y si se
renuncian, esto es absolutamente nulo. Sin embargo, no es la ley, la
fuente primera del derecho del trabajo, ya que la ley no priva sobre las
restantes fuentes formales, ya que es un principio conocido del
derecho del trabajo. Este en presencia de varias normas provenientes
de distintas fuentes formales, debe aplicarse siempre, la que más
favorezca a los trabajadores. La ley es el punto de partida, es el
mínimo que no podrá disminuirse, mas no representa el derecho que
necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales.
4.1.2. La costumbre.
En la teoría “romano canónica”, la costumbre tiene dos
elementos, uno subjetivo y otro objetivo. El primero consiste en la idea
de que el uso en cuestión es jurídicamente obligatorio y debe por tanto
aplicarse. El segundo se basa en la práctica, suficientemente
prolongada, de un determinado proceder, según el término en latín
“Inveterata consuetudo et opino juris seu necessitatis”.
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El tratadista García Maynez, refiriéndose a la costumbre como
fuente formal del derecho, señala que algunos autores consideran que
si no hay reconocimiento legal de una costumbre, ésta no puede ser
obligatoria. Se estima que una regla de conducta sólo asume carácter
obligatorio, cuando representa una manifestación de la voluntad del
estado de un país; en consecuencia, el derecho consuetudinario no
puede nacer sino a través de la actividad de los órganos
jurisdiccionales.
No obstante lo supra expresado, en este país en materia laboral
no cabe discutir si una costumbre es o no obligatoria. La misma ley
dice en su artículo 15:
"Los casos no previstos en este Código, en sus leyes supletorias, o conexas, se resolverán de acuerdo con los principios generales de Derecho de trabajo, la equidad, la costumbre o el uso locales; y en defecto de estos se aplicaran, por su orden, las disposiciones contenidas en los convenios y recomendaciones adoptados por la Organización Internacional de Trabajo en cuanto no se opongan a las leyes del país, y los principios y leyes de derecho común."
Queda demostrado, que la costumbre sí es fuente formal del
Derecho laboral, por disposición expresa de la ley y
consecuentemente con ello, es obligatoria.
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4.1.3. Los usos o prácticas de empresa.
Según la doctrina, normalmente se encuentra en los usos, el
elemento objetivo de la costumbre, o sea, la práctica más o menos
reiterada y constante de ciertos actos. Mas no se puede afirmar lo
propio del elemento subjetivo, u “opinio juris”. En materia laboral,
señala el tratadista Mario de la Cueva, que es muy difícil distinguir
entre la costumbre y el uso, los que define conjuntamente de la
siguiente manera:
"Repetición uniforme de una práctica que venga, bien a reformar o completar las restantes fuentes formales del derecho del trabajo en beneficio de los trabajadores." (De la Cueva, Mario. 1980: 278)
Para este autor, la costumbre y el uso tienen un doble campo de
aplicación. Según sus palabras “como elementos integrantes de los contratos o medios de interpretar sus cláusulas y como normas generales que reforman, en provecho de los trabajadores, la legislación existente”. (1980: 281) Además, para la aplicación de
un uso o costumbre es indiferente el conocimiento que de ella hubiera
tenido alguna de las partes. Basta que los trabajadores demuestren la
existencia de una práctica, para que proceda la condena en contra del
patrono, sin necesidad de la “opino juris seu necessitatis”. Se
sobreentiende que para la existencia de un uso o costumbre se exige
la repetición y solamente entonces, se considera obligatoria.
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Muy acertadamente el jurista Mario de la Cueva propone, que a aquellos usos o costumbres que sólo tienen lugar en determinada empresa, los que no se pueden extender a otras, se denominan "costumbres, prácticas o usos de empresa". (1980: 284)
4.1.4. La equidad.
Se partirá del concepto aristotélico de equidad, que es el mismo que acepta el jurista de la Cueva, cuando en su libro habla de la equidad como fuente del Derecho laboral:
"La justicia es una idea universal y se expresa en fórmulas generales; la aplicación mecánica de la justicia lleva a la injusticia, pues las fórmulas generales no pueden considerar circunstancias particulares; el intérprete debe adaptar la idea universal de la justicia a las condiciones especiales de los problemas concretos. La equidad es la justicia del caso concreto; por eso siendo justo, lo equitativo es mejor que lo justo. La equidad sirve para corregir a la justicia, pero corregir no significa modificar la justicia sino adaptarla: Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación de lo justo en vista de las circunstancias especiales. La equidad no es un principio ni una fórmula general derivada de la idea de justicia, sino un procedimiento y un resultado, siendo entonces un punto de armonía entre lo general y lo particular". (De la Cueva, Mario. 1980: 281)
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4.1.5. La jurisprudencia.
Este término en el DICCIONARIO DE DERECHO USUAL, del tratadista argentino Guillermo Cabanellas, (1974:147), manifiesta lo siguiente,
"Es la ciencia del derecho, el derecho científico, la ciencia de lo justo y de lo injusto. La interpretación de la ley hecha por los jueces. Conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema jurídico omitido u oscuro e los textos positivos o en otras fuentes del derecho. La interpretación reiterada que el Tribunal Supremo de una nación establece en los asuntos de que conoce. La practica judicial constante. Arte o hábito de interpretar y aplicar las leyes".
Esta es otra de las fuentes del Derecho laboral. Indudablemente tiene importancia por cuanto lo que decidan los tribunales en un caso concreto, cuando se presente otro igual, pesará en el criterio de los jueces. Aunque la jurisprudencia no obliga, la misma puede ser variada en cualquier momento.
4.1.6. Los contratos colectivos.
Cuando se lleva a cabo un contrato colectivo es porque los trabajadores piden mayores ventajas que las que les consagra la ley. Al otorgárseles mejores condiciones, la ley queda en un segundo plano en relación con el contrato, que será el que determinará en adelante, las condiciones de la prestación.
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El Código de Trabajo confunde los términos contrato colectivo y
convención colectiva. Sea cual fuere el contrato que se haya
celebrado, ya sea contrato colectivo u convención colectiva, ambos
son fuente formal del Derecho laboral. Esto, por cuanto una vez
suscrito el mismo, cualquier trabajador perteneciente a la empresa o
zona en que rige podrá invocar los beneficios derivados del mismo.
4.1.7. La doctrina.
Entiéndase por doctrina, según lo señala don Eduardo García
Maynez, "a los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación". Se considera que la doctrina no puede tener un carácter obligatorio,
toda vez que la misma representa el resultado de una actividad
especulativa de los autores. Sin embargo, no se puede desconocer
que la misma tiene una enorme influencia no sólo en los jueces al
dictar sus fallos, sino que también en los legisladores cuando crean las
leyes. No obstante, lo supra indicado, la doctrina debe ser
considerada como una fuente formal en el sentido estricto de la
palabra, o en su defecto tomarse como una fuente supletoria del
Derecho laboral.
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4.1.8. Derecho internacional.
Esta fuente se consagra también en el artículo 15 del Código de Trabajo costarricense, al que ya se ha hecho referencia, ya que le da el carácter de fuente formal cuando dice:
“...las disposiciones contenidas en los Convenios y recomendaciones adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes del país”.
Pueden los trabajadores en consecuencia, solicitar el cumplimiento de los convenios y recomendaciones que hubieren sido ratificados por Costa Rica, en aquellos capítulos que los favorezcan.
4.1.9. El derecho común.
Nuevamente, retomando el artículo 15 del cuerpo legal laboral, se encuentran incluidos en la parte final de su texto “Los principios y leyes de derecho común”, como fuentes del Derecho laboral. Sin embargo, a fin de que no se preste a confusión el hecho, de que el derecho común es fuente del Derecho laboral, el Código en su artículo 16 agrega: “En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, predominará las primeras”. Se deja así claramente definido, que el Derecho laboral es un derecho autónomo e independiente que se vale de las otras disciplinas para llenar las lagunas que se le presentan en su diario proceder.
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4.2. Algunas definiciones del derecho del trabajo
A continuación se detallan las definiciones que sobre el Derecho
del Trabajo han redactado algunos célebres juristas y tratadistas. Esto
permite aclarar el punto de vista y el enfoque personal, que cada uno
en particular le ha dado a esta especial rama del Derecho.
Se concuerda con el tratadista Eugenio Pérez Botija, que en su
libro "CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO" dice:
“Para nosotros, Derecho del Trabajo o su sinónimo, Derecho laboral, es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo. (Botija, 1973: 241)
Ramírez Gronda, en su libro “EL CONTRATO DE TRABAJO”, apunta
la definición que sobre el Derecho del Trabajo esgrimen los juristas
Gallart y Folch:
“Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas dirigidas a regular las relaciones de trabajo entre patronos y obreros, además, otros aspectos de la vida de estos últimos; pero precisamente, en razón de su condición de trabajadores”. (1972: 69)
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En los apuntes de la Cátedra de Derecho del Trabajo de la
Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica, se muestra la
definición que hace Niboyet:
"Derecho del Trabajo es la rama del derecho general que se ocupa de las condiciones de los trabajadores y de los empleadores, sea en sus relaciones entre ellos, sea en sus relaciones respectivas, sea en sus relaciones con el poder o autoridad pública." (1986: 45)
El tratadista Mario de la Cueva, haciendo la correspondiente
distinción entre derecho individual del trabajo y derecho colectivo,
define el individual en su libro "EL NUEVO DERECHO MEJICANO
DEL TRABAJO" como:
"El conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios, a efecto de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida." (1980: 81)
Finalmente, luego de analizar las definiciones supra anotadas y
sopesar los conocimientos adquiridos en el transcurso de la cátedra de
ciencias jurídicas, se ofrece una definición personal de Derecho
laboral:
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"El Derecho laboral esta compuesto por un conjunto de normas y disposiciones, que tienen un carácter imperativo e irrenunciable. Su función es la de establecer el marco legal que delimita y regula las relaciones entre los trabajadores y sus patronos, para dirimir así los conflictos que se puedan presentar en el transcurso de la relación laboral."
4.3. Definiciones teóricas del contrato de trabajo
Previo a entrar al análisis de la suspensión de los contratos de
trabajo, creó pertinente consignar algunas definiciones sobre el
contrato de trabajo, esgrimidas por algunos juristas y otras utilizadas
por los códigos de algunos países.
Al respecto el tratadista Juan Ramírez Gronda, en su libro
denominado "EL CONTRATO DE TRABAJO", no sólo da su definición,
sino que consigna otras, tanto de tratadistas, como de textos positivos.
Se inicia dando la definición del señor Ramírez Gronda, quien dice:
"El Contrato de Trabajo es una convención por la cual una persona (trabajador, empleado, obrero) pone su actividad a disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica o física) en forma continuada, a cambio de una remuneración." (1972: 76).
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Cita Ramírez Gronda en el libro supra señalado, la definición que sobre el contrato de trabajo, esgrime el autor y jurista Brasileño, Da Helvecio Xavier López.
"El contrato de trabajo es el contrato de colocación de servicios propiamente dicho. La característica de este contrato reside en el hecho de que una persona pone su actividad de trabajo de modo continuo, a disposición de otra, mediante una retribución." (1972: 77).
Por su parte, el tratadista Eugenio Pérez Botija, en su libro "CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO", define el Contrato de Trabajo de la siguiente forma:
"Es un acuerdo, expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de una retribución." (1973: 267)
García Oviedo en su publicación, "DERECHO DEL TRABAJO", lo define diciendo que:
"Es un contrato en virtud del cual, una persona se compromete a trabajar para otra, por tiempo fijo o sin fijación de tiempo, mediante una remuneración llamada salario." (1973: 171)
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Luego de analizar los comentarios y definiciones indicados, se
finaliza diciendo, que el contrato de trabajo es una convención, en
virtud de la cual una persona llamada empleado o asalariado, se obliga
a realizar actos materiales, generalmente de naturaleza profesional, en
provecho de otra llamada empresa o patrono. Se trabaja bajo la
subordinación de éste, mediante una remuneración en dinero llamada
salario.
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CAPITULO 5.
LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
53
5.1. Generalidades
El Derecho en general, es un conjunto de normas y principios
que tienden a reglamentar la vida económica y social de los hombres.
A este Derecho pertenece el Derecho civil, el Derecho penal, el
Derecho procesal, el Derecho internacional, el Derecho público, etc.
Todos estas ramas del Derecho han sido creadas y perfeccionadas
por la sociedad y responden a las necesidades de orden y estabilidad
fundamentales para la normal convivencia diaria.
El Derecho laboral es en cambio, un conjunto de normas y
principios de carácter obligatorio, cuyo objetivo principal es la defensa
y protección de las clases asalariadas de la sociedad. Debe
entenderse por asalariados, no solamente a los obreros, sino todos
aquellos que para poder vivir tiene que vender su fuerza de trabajo.
De modo que son asalariados todos los que trabajan por un salario,
como los obreros, los campesinos, los empleados públicos, los
privados, servidores domésticos, etc. El Derecho laboral los protege y
defiende a todos por igual.
Es así como, igual que todo derecho, pero con más agudeza por
la cantidad de personas a que afecta y por la intensidad con que en su
vida repercuten las normas laborales, el Derecho laboral defiende la
seguridad y estabilidad de cada sociedad determinada en lo que a las
relaciones laborales se refiere. Su fin es la defensa del sistema
laboral y económico dominante, en cada situación concreta.
54
Ahora bien, esa defensa, la garantía de esa estabilidad, no
siempre puede realizarse imponiendo las normas de máximo apoyo y
beneficio de la estructura dominante. En ocasiones las fuerzas
espirituales y materiales contrarias a esa estructura son tan intensas
que hay que ceder en parte para conservar lo principal. Por ello, hay
regímenes sociales que se defienden cediendo posiciones,
renunciando a parte de sus privilegios y beneficios y es precisamente
en esos momentos cuando más se emplea la dogmática de los
oponentes, o cuando menos su terminología.
La norma laboral tiene entonces un fin permanente y genérico, la
defensa de la seguridad y estabilidad del régimen social en cada
momento vigente y la posibilidad de su pacífica evolución. Claro es
que esa finalidad es propia de todo el Derecho, y no sólo del Derecho
laboral. También, el Derecho procesal trata de evitar que la falta de
acuerdo sobre el desenvolvimiento de un vínculo jurídico se resuelva
por la fuerza, en vez de hacerlo pacíficamente, por medio de órganos
especialmente instituidos para ello y, por tanto, también tiene una
misión de defensa de la estabilidad social de cada régimen en cada
momento histórico.
Por tanto, el Derecho laboral no puede tener características
genéricas distintas de las de otras ramas jurídicas, pero esta
característica aparece para las normas laborales con intensidad mayor
que para las demás.
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Es así como, mientras la norma penal es aplicada sólo a un
número escaso de personas, la laboral tiene una repercusión diaria
sobre la vida de la persona y afecta a millones de seres intensamente,
al regular su medio normal de subsistencia. Es por ello, que las
normas laborales influyen en lo político, en lo social, en lo económico y
en todo el ordenamiento jurídico.
5.2. Concepto de suspensión, definiciones.
Por su naturaleza especial, el contrato de trabajo ha sido y
seguirá siendo objeto, de un profundo y constante estudio por parte de
los más connotados laboristas. El tratar de lograr, no sólo mejores
condiciones de trabajo, sino también más seguridad en la
conservación del mismo, ha permitido crear dentro del Derecho laboral
una figura denominada suspensión.
Conceptuar y definir lo que entendemos por suspensión de los
contratos de trabajo, resulta trascendental ya que ello me servirá de
base para el análisis doctrinario, jurisprudencial y legal de las causas y
efectos de lo que se entiende por tal instituto. Del porqué algunos
casos en que aparentemente se está ante una suspensión del contrato
de trabajo, en realidad no lo son, sino que constituyen derechos
otorgados por la seguridad social u obtenidos, superándose la
legislación laboral, por la negociación colectiva o por el simple pacto
de los contratantes.
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Esto ayudara también, para encontrar el verdadero carácter de los
estipendios percibidos por el trabajador en los supuestos en que este
no presta servicios y sin embargo, recibe alguna suma de dinero. A
continuación se establecerá el concepto de la suspensión del contrato
de trabajo, señalando el porqué adoptó esta denominación para luego
distinguir la figura de la simple interrupción en la prestación de los
servicios.
En este caso en particular, el código de trabajo toca este tema en
su capítulo VI, a partir del artículo 73 que establece lo siguiente.
Artículo 73.- "La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.La suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o solo parte de ellos."
Un simple análisis de la norma jurídica preinserta, lleva a la
obligada conclusión de que el legislador al estipularla dio como
supuesto lógico el conocimiento y dominio del instituto jurídico de la
suspensión del contrato de trabajo. En ésta y en las demás
disposiciones que regulan la suspensión no se elabora un concepto ni
se la define, se limitan esas normas como puede observarse, a
establecer sus causas, efectos y presupuestos de validez.
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La suspensión del contrato laboral se da en aquellas situaciones, en que se hace necesario congelar las obligaciones principales del contrato como lo son, la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador y la de pagar el servicio por parte del patrono. Esta particularidad, sin embargo, no hace que el contrato pierda vigencia entre las partes. Por el contrario, el vínculo contractual se mantiene inalterable, durante el lapso que perdure la situación que provocó la suspensión. En estos casos los intervinientes, quedan a la espera de que finalice la suspensión, para que así el contrato surta sus efectos normales.
Dentro del ámbito del Derecho laboral, se encuentra a muchos estudiosos de la materia, que se han referido dentro de sus tratados o producciones jurídicas, en una forma amplia y generosa con respecto al tema que hoy compete. Como es común cuando se trata de dar una definición sobre un tema tan específico, los profesionales en la materia al referirse a este, pueden muchas veces utilizar razonamientos que pueden ser similares, o por el contrario estar totalmente divorciados unos de otros.
Dentro de la escuela española del Derecho laboral, el Licenciado Alberto Carro Igelmo, al referirse al tema dice lo siguiente:
"....se ha de entender la palabra suspensión, en el sentido de cese parcial de los efectos del contrato, durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficiencia una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron su interrupción." (1975: 158)
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Luego, se extrae la siguiente definición, del libro “DERECHO
DEL TRABAJO”, del jurista argentino Juan Pozzo,
"La suspensión del contrato de trabajo, se produce por la imposibilidad en que tanto empleador como empleado se pueden encontrar, para cumplir durante un período de tiempo sus obligaciones contractuales." (1978: 182)
También del derecho argentino, se extrae del libro “TRATADO
DE DERECHO LABORAL” la definición que nos da el tratadista
Guillermo Cabanellas:
"En los casos en que se interrumpe la prestación de servicios y el pago de salario, sin quedar roto el vínculo laboral, se perfila la suspensión, supuesto individualmente excepcionales, pero derivados de una idea de justicia, si por suspender se entiende detener o parar durante algún tiempo una acción u obra. La suspensión del contrato de trabajo significa, la paralización durante cierto lapso de los efectos del contrato, en sus dos consecuencias: prestación de servicios y percepción del salario; porque de producirse una sola, no hay suspensión del Contrato." (1974: 614)
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Profundizando un poco sobre el tema en estudio, el mismo autor
supra citado indica:
"La suspensión del contrato de trabajo se produce, cuando sus efectos y obligaciones, principalmente la prestación de servicios y el salario, están paralizados. No puede por lo tanto considerarse que hay suspensión del contrato, pero sí de los servicios, cuando el patrono abona los salarios convenidos, bien voluntariamente o por imposición legal." (Cabanellas. 1974: 614)
Con respecto al Derecho laboral mejicano, se manifiesta que la
suspensión contractual, según el jurista y escritor Mario de la Cueva
en su libro “EL NUEVO DERECHO MEJICANO DEL TRABAJO”:
"Es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patronos y de los efectos que se producen." (1980: 374)
Este mismo autor, también indica que la suspensión implica la no
prestación de servicios y la no remuneración, esto cuando afirma:
"La suspensión de las relaciones individuales es una institución que tiene por objeto conservar la vida de
60
las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia distinta de los riesgos del trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo." (1980: 375)
De lo subrayado en la trascripción anterior, claramente se
desprende que la suspensión tiene como presupuesto la numerosa
prestación de servicios por parte del trabajador y la no remuneración
por parte del patrono. El autor exceptúa el caso de los riesgos del
trabajo, donde, a contrario sensu, el patrono sí debe incurrir en pagar
una suma de dinero al trabajador, aunque pudiera decirse que aquella
constituya salario, aunque se verá que por su naturaleza jurídica es
diferente.
En esta misma línea de pensamiento indica el jurista argentino,
Ernesto Krotoschin, en su publicación “INSTITUCIONES DEL
DERECHO DEL TRABAJO”:
"La suspensión no pone término a la relación de trabajo, sino que sólo afecta ciertos deberes emanados de ésta, sobre todo el deber de prestar trabajo y la obligación correspondiente de pagar remuneración, aunque también influye en los deberes de fidelidad y de previsión, en cuanto estos se refieran a la prestación de trabajo..." (1973: 93)
61
De la cita se deduce que la suspensión afecta,
fundamentalmente, las dos prestaciones esenciales del contrato, a
saber: la prestación del servicio y remuneración salarial.
En resumen, se comparte plenamente los conceptos
exteriorizados líneas atrás, que a groso modo conciben la suspensión
como un hecho o instituto jurídico-laboral que hace posible que,
temporalmente, se deje de prestar el servicio y correlativamente de
pagar el salario. Ello es así por cuanto el salario tiene el carácter de
contraprestación al trabajo realizado. Es decir, se adopta una
definición de salario en sentido estricto. Por eso, a las excepciones
que señala la doctrina, esto es a los casos en que se menciona que si
procede el pago de salario, y que como tal se acepta, oportunamente
se establecerá que se trata de "interrupcion" y no una "suspensión" del contrato de trabajo.
Así mismo de las remuneraciones, a pesar de que la ley diga que
es salario, ello no es así, por cuanto el pago realizado tiene una
naturaleza jurídica diversa. Se trata de indemnizaciones, sustitutivos
de seguridad social con el propósito de atenuar el rigor de la situación
en que podría encontrarse el trabajador con motivo de no percibir
salario, o de una "carga social" impuesta por la legislación al patrono.
62
Sobre el carácter de contraprestación que tiene el salario, se citara lo
dicho por los autores Alfred Hueck y H.C. Nipperdey,
22. Pago del salario faltando la prestación de trabajo."I. Primero. Principio General.El salario sólo puede ser exigido, en general, cuando el trabajo ha sido realizado. El principio "ningún salario sin trabajo", no sólo respondía a la concepción anterior del contrato de trabajo, como un contrato jurídico obligacional de cambio, sino que conserva su justificación en el marco de la nueva concepción de la naturaleza de la relación de trabajo, que sitúa en primer plano, el aspecto jurídico personal, pues según la doctrina actualmente dominante, el trabajador recibe el salario a cambio de la prestación de trabajo; existe por ello, una relación sinalagmática entre prestación de trabajo y retribución, aunque esta relación no abarca la relación de trabajo en su totalidad." (1973: 135)
Ampliando un poco más y en referencia al tema en estudio, el
tratadista Luigi De Litala en su libro “EL CONTRATO DE TRABAJO”,
aporta lo siguiente:
142.- "Toda prestación de obra debe tener su compensación; pero es también exacto lo contrario,
63
que la retribución no debe abonarse si la obra no se presta. La ausencia al trabajo por parte de los trabajadores lleva a la pérdida de la compensación por el período de ausencia. Al rigor y a la injusticia que podría derivar de la aplicación de dicho principio, la legislación social va poniendo remedio cada vez más con oportunas disposiciones." (1976: 274)
En síntesis de lo expuesto se tiene que decir que una adecuada
definición de la figura en estudio debe tener presente el evento que
impide la normal ejecución de las prestaciones fundamentales del
contrato de trabajo: La realización del trabajo y la correlativa
remuneración del mismo.
Después de analizar los razonamientos supra mencionadas, se
tratará de dar forma a una definición personal del tema presente, al
decir que la suspensión puede ser considerada como una pausa, una
estación, un paréntesis temporal en la vida del contrato laboral. Este
intervalo extraordinario dentro del normal desempeño contractual, se
produce por un hecho determinado y específico, que produce una
situación particular dentro de la relación contractual entre las partes.
Como resultado directo del hecho específico, las obligaciones
fundamentales entre el trabajador y su patrono sufren una moratoria
momentánea. Esta suspensión se mantiene, mientras se normaliza el
hecho que dio nacimiento a la figura en estudio, pero en ningún caso
puede ser indefinida.
64
5.3. Características de la suspensión del contrato de trabajo
Como ya se ha dicho, la suspensión del contrato de trabajo es
una figura extraordinaria dentro de la materia laboral. Por esta razón
esta figura reviste una serie de características innatas e inalienables,
estas se mencionan y comentan a continuación.
Se produce un cese o incumplimiento temporal de las
obligaciones que emanan del contrato, situación que es
provocada por un hecho determinado taxativamente
Durante la suspensión, el contrato de trabajo se mantiene
vigente entre las partes intervinientes.
El cese o incumplimiento temporal de las obligaciones se debe a
circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.
5.3.1. Suspensión de las obligaciones del contrato.
El derecho laboral tiene como principal función, el garantizar de
la mejor forma posible la estabilidad del trabajador en su lugar de
trabajo, así como evitar hasta donde lo permitan las circunstancias una
abrupta finalización de los contratos de trabajo. La suspensión del
contrato de trabajo, provoca un congelamiento de las principales
obligaciones del contrato laboral, siendo entonces que el trabajador
queda liberado de su obligación de prestar los servicios o tareas para
los cuales fue contratado.
65
Por su parte, el patrono al no darse una prestación de servicios
por parte de sus empleados, no está obligado a retribuir
económicamente a sus empleados como normalmente lo hacía.
5.4. Deberes del patrono.
Las principales obligaciones patronales, derivadas de la suspensión
del contrato laboral principalmente son:
Conservar la plaza del trabajador
El mantenimiento de los beneficios sobre los cuales no gravita la
suspensión
5.4.1. La obligación de conservar la plaza del trabajador
La obligación patronal de conservar su plaza para el trabajador,
se traduce en el deber de no designar sustitutos que cubran a los
trabajadores, mientras el contrato de trabajo se encuentre
suspendido. La excepción se da cuando la suspensión del trabajador
se produce por motivos especiales, como sería el caso de la
enfermedad, el arresto, .... En dichas circunstancias al patrono
basado en las necesidades de la empresa, está facultado para
contratar una persona que sustituya al trabajador ausente, pero dicha
contratación será con carácter temporal, ya que una vez que la
situación que motivó la suspensión del trabajador propietario finalice,
éste tendrá derecho a ser restituido en su puesto.
66
La reserva de plaza o de empleo, reviste enorme importancia en
aquellas legislaciones que establecen el principio de la reinstalación
forzosa del trabajador, concepto este que implica una obligación de
hacer de cumplimiento obligatorio para el patrono. A su vez, en
nuestra legislación el incumplimiento de esta obligación conlleva el
pago de indemnización por despido injustificado.
El artículo 123 de la Constitución Mexicana, establece el
principio de que en los casos de separación injustificada del
trabajador, podrá este optar entre el cumplimiento de la relación de
trabajo o el pago de una indemnización. No debe perderse de vista
también que en el caso de enfermedad o de accidente inculpable, la
obligación del patrono de conservar el empleo al trabajador, en
manera alguna implica una indeterminación del plazo de suspensión,
toda vez que la ley limita la duración de la suspensión a un máximo de
tres meses. Dice el artículo 80 del Contrato de Trabajo costarricense
al respecto:
“Una vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere él articulo anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales”.
67
Luego de transcurrido ese lapso, el patrono podrá rescindir el contrato sin incurrir por ese sólo hecho en falta a sus obligaciones, similar principios se establece en caso de riesgo profesional en el artículo 248.
5.4.2. Conservación de aquellos beneficios sobre los que no gravita la suspensión.
Establecido que durante el lapso de suspensión el patrono estará liberado de la obligación de pagar el salario, cabe preguntarse si tal liberación alcanza también aquellos otros beneficios que no son parte del salario en dinero. La situación en este concepto, no presenta mayor dificultad respecto a los suministros que revisten un carácter esencialmente gratuito. Es decir, que representan un verdadero beneficio para el trabajador, pues no siendo parte integrante del salario, indudablemente la suspensión no incide sobre ellos.
Situación distinta se presenta cuando tales suministros (uso de habitación, alimentos, etc.) se dan como parte del salario, es decir, constituye un salario en especie, pues si se admite que ellos son afectados, habría que aceptar la facultad del patrono para suprimirlos o bien cobrar el importe correspondiente por ellos.
Así por ejemplo, si el suministro consiste en el uso de habitación, podría el patrono exigir el desalojo o en su defecto cobrar los respectivos alquileres, cosa totalmente injusta, e incomparable con el instituto de la suspensión que tiende a mantener el vínculo contractual, haciendo menos onerosa una situación no querida por las partes.
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Al respecto, se debe tomar en cuenta que la privación de
salarios, por sí solo representa una difícil situación para el trabajador,
lo que se agravaría enormemente, si también se le suspendieran otras
ventajas disfrutadas, sean esta contractuales o incorporadas por la
costumbre al contrato de trabajo. Por otra parte, es inadmisible que el
patrono pueda beneficiarse con la situación del trabajador suspendido,
percibiendo para sí, algunos de los beneficios que corresponderían al
trabajador en situación normal.
5.5. Deberes del trabajador
Durante el período de suspensión, el trabajador debe respetar el
deber de fidelidad con respecto de su patrono, en virtud del vínculo
laboral que los une. Este deber de fidelidad esta esencialmente
constituido por obligaciones de no hacer y se manifiesta
principalmente en dos aspectos, estos son:
Prohibición de no hacer competencia al patrono
Guardar sigilo sobre los secretos de la empresa
5.5.1. Prohibición de no hacer competencia al patrono
Con mucha frecuencia ocurre, que el trabajador una vez
finalizada su jornada de trabajo y con el afán de aumentar sus
ingresos económicos, se consiga otro trabajo o se dedique a alguna
actividad comercial, y realice ésta por cuenta propia o trabajando para
otro patrono
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El trabajador tiene derecho a esto, en tanto y en cuanto esa
actividad ejercida al margen del contrato, no implique un efectivo
perjuicio para su patrono, ya que en dicho caso se estaría ante una
concurrencia desleal. Esta se da cuando el trabajador presta sus
servicios a una empresa competidora de su patrono, o bien por sus
propios medios realiza una actividad en detrimento de aquel.
Si bien es cierto, se debe tener claro el hecho de que durante la
suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no percibe una
remuneración económica y si esta se constituye en su medio de
subsistencia, es lógico entender que debe procurar otra actividad que
le permita lograr su sustento y el de su familia. El deber de lealtad y
fidelidad no puede condenar al trabajador, a una inactividad forzosa en
aras de los intereses económicos de la empresa
Constitucionalmente el derecho al trabajo está tutelado, por lo
que el trabajador tiene amplia libertad de prestar sus servicios a quien
más le convenga, sin que por ello incurra en falta alguna. Sin
embargo, el trabajador debe de limitarse a prestar sus servicios en
forma normal, absteniéndose de cometer cualquier acto que redunde
en un perjuicio a su patrono, so pena de incurrir en causa de despido,
como se verá más adelante en este trabajo.
70
5.5.2. Guardar sigilo sobre los secretos de la empresa
Se reitera la regla general, de que todas las demás prestaciones
del contrato que no sean la prestación del trabajo y la remuneración,
permanecen latentes. Subsisten en esa forma algunos deberes un
tanto abstractos, poco concretos, que han sido contemplados por la
doctrina. Tal es el caso del secreto de empresa. Este se da para
aquellos empleados según su grado jerárquico, de especialización o
puesto de confianza que poseen.
Con respecto al tema en su libro “CURSO DE DERECHO
LABORAL”, el tratadista Américo Pla Rodríguez, comenta lo siguiente:
“En relación con el trabajador, este debe guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono.....“ (1976: 186)
Todas esas obligaciones éticas pueden incluirse dentro de un
concepto más amplio que es el de la buena fe-lealtad, el cual es de
observancia por ambas partes del contrato, tanto del patrono como del
trabajador.
71
En este orden de ideas, si cualquiera de las partes observa una
conducta que lesione gravemente estos principios, ello faculta a la otra
para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. No
obstante que la finalidad de la suspensión es la de conservar el
contrato de trabajo; en algunos casos, la gravedad de la falta cometida
por una parte, hace imposible su continuación.
5.6. Temporalidad de la suspensión
La suspensión de los contratos de trabajo, como su nombre lo
indica, es un hecho de naturaleza temporal. Finaliza para dar lugar a
la reanulación de labores una vez desaparecida la causa que le dio
origen. La temporalidad o limitada duración, es consustancial a toda
suspensión e implica a su vez, el término implícito o explícito a que
está sujeto.
En consecuencia, si el hecho generador de la suspensión hace
imposible la reanudación de la actividad laboral que se trate, se estará
en presencia de una causa extintiva y no simplemente suspensiva del
contrato de trabajo. Por tanto, puede afirmarse que en los casos en
que el órgano administrativo fije un término para la reanudación de
labores, éste se entenderá provisional y no definitivo. Serán las
circunstancias del caso las que determinen un lapso mayor o menor
de suspensión.
72
Cuando la suspensión proviene de la empresa por fuerza mayor,
el patrono debe tomar las providencias del caso con el objeto de que
la reanudación de las labores se lleven a cabo lo antes posible, toda
vez que, la suspensión no se prolongue indefinidamente. Así las
cosas, demostrando que fuere que el patrono elude esa obligación, o
bien, que estando en condiciones de reiniciar tareas, no procura la
reincorporación de los trabajadores a sus tareas; pueden estos
solicitar la fijación de un plazo, el cual una vez vencido podrán dar por
concluidas sus relaciones laborales, con responsabilidad patronal.
En otros ordenamientos más previsores que el nuestro, para la
suspensión proveniente de fuerza mayor, fijan un plazo máximo de
suspensión, transcurrido el cual, sin haberse reanudado labores
operará automáticamente la rescisión del vínculo laboral. Tal es el
caso argentino, donde el artículo 66 del decreto 33.302 (ley 21.921),
establece:
“....toda suspensión dispuesta por el empleador que exceda de treinta días en un año, contando desde la primera suspensión y no aceptada por el empleado o obrero comprendido en el presente decreto de ley, dará derecho a éste a considerarse despedido.El plazo de treinta días referido en el párrafo anterior, podrá extenderse a 90 días”
73
5.7. Suspensión o interrupción contractual
En el siguiente apartado se hace una distinción, entre la
suspensión y la interrupción del vínculo contractual. La principal
dificultad que se presenta al tratar de diferenciar las dos nociones
mencionados, al afrontarlos a primera vista, es una cuestión
esencialmente terminológica, ya que generalmente algunos conceptos
que en nuestro diario vivir tienen un significado, en materia legal
pueden tener otro diferente.
En la suspensión de contratos de trabajo y por regla general, en
determinado momento no se ven ejecutados los principales efectos
que del contrato emanan, a saber la prestación laboral por parte del
trabajador y la retribución salarial por parte del patrono. Basado en lo
anterior se concluye que, aquellos supuestos en que el trabajador no
realiza la prestación laboral, pero que recibe una retribución
económica por parte del patrono, no pueden llamarse suspensiones
del contrato de trabajo.
A este tipo particular de supuestos, la doctrina los ha
denominado con el concepto de "interrupción". En tal sentido en su
libro “CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO”, el jurista Manuel
Alonso García, señala:
74
“Las interrupciones en el trabajo suponen la no prestación del servicio a que el trabajador está obligado. Es indiferente, a estos efectos, cual sea la causa determinante de la interrupción, siempre y cuando dicha interrupción vaya acompañada de la correspondiente percepción del salario, pues en otro caso, nos hallaremos ante un supuesto diferente. Esta noción nos permite diferenciar la suspensión propiamente dicha, de las meras interrupciones legales o pactadas, en las que solo cesa (cualquiera que sea la causa de la cesación) la prestación del servicio como se da con las vacaciones y los permisos laborales retribuidos.” (1981: 207)
De la cita transcrita claramente se deduce que la diferencia
esencial entre interrupción y suspensión estriba en que en la primera
existe una percepción económica por parte del trabajador, a pesar de
no existir una prestación de servicios; mientras que para la segunda
situación no se da la ejecución normal del trabajo por parte del
asalariado y consecuentemente tampoco se da la retribución
económica por parte del patrono.
Para ahondar mejor sobre la diferencia entre interrupción y
suspensión se cita, del libro “INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL
TRABAJO”, del jurista Ernesto Krotoschin, lo siguiente:
75
“La suspensión en el sentido aquí explicado, no puede
coincidir con interrupciones del trabajo durante las cuales el
trabajador conserva el derecho a la remuneración, como
sería el caso de los días feriados, vacaciones y los
permisos con goce de salario.” (1988: 214)
En tal sentido se puede decir que, cuando la no-prestación del
trabajo, vista esta como un supuesto de hecho, no vea perturbada la
retribución salarial, se está en presencia de un caso de interrupción
contractual. Por el contrario, cuando se paralice la prestación de
labores y ésta se encuentre acompañada de una interrupción del pago
de los servicios, se está en presencia de un caso típico de suspensión
de la relación laboral. La diferencia existente entre la suspensión y la
interrupción de la relación laboral, se basa propiamente en la
naturaleza misma de uno y otro concepto.
Para reforzar un poco lo dicho, se tomó el pensar del jurista
Alberto Carro Igelmo, cuando dice:
“La suspensión laboral se caracteriza, porque supone que unas determinadas situaciones son consideradas por la ley laboral, como susceptibles de originar una paralización de los efectos activos del contrato de trabajo, conservándose sólo el derecho a recobrar, dentro de ciertos límites temporales, la plena vigencia de la relación laboral. Por el contrario, la interrupción
76
laboral, no afecta propiamente a la relación en sí, que continúa plenamente activa, sino exclusivamente a la prestación de servicios, obligación fundamental que queda paralizada mientras perduren los circunstancias a las que la ley atribuye fuerza de interrupción laboral.” (1970: 206)
Con respecto a estas dos figuras en estudio, el mismo autor,
aclara lo siguiente: "Toda suspensión laboral, supone indudablemente una interrupción del contrato de trabajo, pero no toda interrupción puede calificarse de suspensión contractual".
Con la aseveración anterior, dicho laborista nos quiere decir que habrá
ciertas interrupciones que no tendrán la categoría de suspensión, en el
entendido de que ambos conceptos tienen cierto rigor técnico.
Tomando en consideración lo expresamente prescrito por
nuestra ley laboral, perfectamente se podría aceptar el criterio que
determina la retribución, como nota sobresaliente y diferenciadora
entre la suspensión y la interrupción contractual, porque como ha
quedado establecido, en el período de suspensión, el trabajador no
está en la obligación de prestar sus servicios, pero tampoco tiene el
derecho a recibir la retribución salarial. Por el contrario, en los casos
de interrupción, aunque el trabajador no está en la obligación de
prestar sus servicios al patrono, sí goza del derecho de recibir el
correspondiente salario.
77
Las meras interrupciones del contrato llevan una finalidad
distinta, ya que procuran dar una compensación al trabajador, por el
desgaste físico que se produce luego de largos períodos de actividad
laboral. Dentro de esta figura se puede ubicar los descansos, los
permisos y las vacaciones laborales.
A este respecto Ramírez Gronda, en su libro “EL CONTRATO DE
TRABAJO”, sostiene lo siguiente:
“Las vacaciones no pueden otorgarse durante un período de suspensión, debido a que este último instituto deviene sin salario, y las vacaciones deber ser remuneradas. Si se acuerda el descanso, esto es, si se abona el salario, ya no estaríamos en presencia de un caso de suspensión, sino de vacaciones. Dicho de otro modo, no se concibe que el patrono alegue que su empleado suspendido, ha gozado en realidad de descanso anual, aunque se pruebe que por falta de otra ocupación, el descanso de sus tareas habituales ha sido real y efectivo. La vacación anual a que se refiere la ley, es remunerada". (1972: 424)
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Sostiene la misma opinión que Ramírez Gronda, el tratadista Juan D. Pozzo, al expresarse en su obra “DERECHO DEL TRABAJO”, en los términos siguientes:
"Las vacaciones anuales retribuidas importan un derecho del empleado; por consiguiente, el empleador no puede privarlo de este beneficio, suspendiéndolo durante las vacaciones, o cuando se disponga a gozar de ellas". (1978: 263)
Del presente análisis se despende, que la principal distinción entre las instituciones en estudio estriba fundamentalmente, en la finalidad que una y otra persigue. Si bien es cierto, ninguna de las dos figuras conlleva una ruptura del vínculo contractual entre las partes, ya que independientemente del caso, en ambas se mantiene vigente la relación laboral. Sin embargo, en la interrupción, cuando circunstancias de carácter especial, propician que temporalmente se dé una paralización de los efectos principales de la relación laboral, el trabajador a pesar de no brindar sus servicios al patrono, recibe de este una remuneración económica determinada.
Todo reside al parecer, en que ambas figuras jurídicas parten de un hecho común, la no-prestación del trabajo, a que normalmente esta obligado el trabajador. Es evidente que todo el mecanismo jurídico está desencadenado en función de este presupuesto. Por ello, la doctrina habla mucho de la interrupción de la prestación, junto a la suspensión de las prestaciones, refiriéndose a ese supuesto a que se alude, haciendo de la interrupción de las prestaciones y la interrupción de la relación laboral, un solo concepto.
79
CAPITULO 6.
CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN
CONTRACTUAL
80
En Costa Rica, la legislación laboral sigue una corriente formal.
Es por eso que únicamente contempla en tema de suspensión
contractual, las suspensiones sustentadas en una causal establecida.
Estas deben ser originadas en acontecimientos ajenos a la voluntad
de los contrayentes. La llamada suspensión sin causa no tiene cabida
en nuestro medio, estas son aquellas que se justifican en un acuerdo
entre las partes para dar por suspendidas la relación contractual.
Esta exclusión la incluyeron los legisladores, al pensar en que
por la posición jerárquica del patrono, sería muy conveniente y fácil
para él, presionar a sus trabajadores o a uno determinado, con el fin
de obtener su consentimiento para suspender la relación contractual.
Esto, cuando sus intereses así lo requiriesen, sin importar el perjuicio y
menoscabo de los derechos del trabajador.
Pese a todo lo anterior, algunas legislaciones aceptan y tienen
regulada la suspensión sin causa, o sea, por mutuo consentimiento, tal
es el caso de la legislación salvadoreña, que en el artículo 37 de su
Contrato de Trabajo la regula diciendo "También podrá suspenderse el contrato de trabajo: 1° Por mutuo consentimiento de las partes."
81
6.1. Clasificaciones de la suspensión
Para Alfredo Ruprechet, se pueden dar dos tipos de suspensión,
“absoluta y relativa”. En la absoluta las partes dejan de cumplir sus
principales obligaciones contractuales. Se suspende la realización de
labores y el pago de retribución, aún cuando los efectos secundarios
se mantienen. La relativa se da cuando la suspensión afecta
solamente a una de las partes, mientras la otra debe cumplir con sus
obligaciones, como sucede en los casos de enfermedades inculpables.
El tratadista español Eugenio Pérez Botija, hace el planteamiento
de una clasificación diferente a la de otros reconocidos juristas. Toma
como punto de partida para dicha su clasificación, el tipo de materia
que produce o da origen a la suspensión en sí.
Tomando como base este concepto, se decide nombrar su
propuesta como, la clasificación material de las causas de suspensión
del contrato de trabajo. En la gráfica siguiente se transcribe, el detalle
de dicha clasificación.
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CLASIFICACIÓN MATERIAL DE LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
BIOLÓGICAS La enfermedad
La maternidad
FÍSICAS ECONÓMICASAccidentes, incendios de locales, destrucción de materias primas, crisis, paros, etc.
POLÍTICO ADMINISTRATIVA
Servicio militar, servicio cívico
POLÍTICA SOCIAL Huelgas
JURÍDICO PENALES
Detención o proceso del trabajadorSuspensión disciplinaría de trabajadorCierre de la empresa por orden de la autoridad.
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Según el laborista mejicano, Mario de la Cueva, teniendo en
cuenta la cantidad de operarios afectados, puede distinguirse entre
suspensión individual o colectiva.
Las primeras son aquellas que afectan el contrato de un
trabajador determinado; las segundas, las que inciden en los contratos
de todos o parte de los trabajadores de una empresa, fabrica o
establecimiento.
CLASIFICACIÓN INDIVIDUAL Y COLECTIVA DE LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
A) El arresto o la prisión preventiva
B) La enfermedad
SUSPENSIÓN INDIVIDUAL DE
CONTRATOSC) La suspensión disciplinaria
D) La maternidad de la trabajadora
A) La falta de materia prima
B) La fuerza mayor o caso fortuito
SUSPENSIÓN COLECTIVA
DE CONTRATOSC) Incapacidad o muerte del patrono
D) La huelga o el paro patronal.
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Para efectos del presente trabajo de investigación existe mayor
inclinación por desarrollar esta clasificación, ya que es la que más se
ajusta con el modelo costarricense.
6.2. Causas de la suspensión individual
La suspensión individual del contrato laboral se da en aquellas
situaciones, en que se hace necesario congelar las obligaciones
principales del contrato entre el patrono y un empleado en particular.
Esta suspensión se da por situaciones específicas que afectan no a la
colectividad de la fuerza laboral, sino más bien a sujetos
determinados.
6.2.1. Arresto judicial o administrativo y la prisión preventiva.
El artículo 78 del Código de Trabajo, se refiere a este apartado y
en su párrafo primero desarrolla esta causal:
“Es también causa de suspensión del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a este, o la prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria.”
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En la disposición transcrita se contemplan dos supuestos de suspensión. Uno de ellos se da respecto del arresto. Este a su vez, puede ser judicial o administrativo. Es decir, el arresto puede provenir de una imposición judicial o de una sanción meramente administrativa, policial.
El segundo supuesto contemplado lo constituye la prisión preventiva, que en contra del trabajador se decrete. En este caso se exige que la misma sea seguida de sentencia absolutoria. En uno y otro caso, el trabajador tiene dos obligaciones. Primera, avisar al patrono, "dentro de los tres días siguientes a aquel en que comenzó su arresto o prisión", del suceso que le impide asistir al trabajo. Segunda, "reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que cesaron dichas circunstancias"; es decir, el arresto o la prisión.
Aquí cabe preguntarse si la prisión preventiva sólo es causa de suspensión del contrato cuando termina por sentencia absolutoria. Si no se opera la suspensión en otros supuestos de terminación del proceso que no sea la absolutoria. El Licenciado Álvaro Valerio Sánchez en su libro “CONCEPTOS SOBRE ALGUNOS ASPECTOS DE LA RELACIÓN LABORAL”, al comentar el susodicho artículo dice:
“La norma legal..., por ser omisa, hace necesario analizar varias situaciones; así la misma señala como requisitos que el arresto o prisión preventiva sean seguidos de sentencia absolutoria, omitiéndose la posibilidad de que el proceso respectivo termine con
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un auto de sobreseimiento definitivo, o bien que dicho proceso se suspenda si es dictado un auto de sobreseimiento provisional o prórroga extraordinaria. No obstante esa omisión, no existe duda de que ambas situaciones, para los efectos legales consiguientes se equiparan a la sentencia absolutoria. Por el contrario si el trabajador sometido al proceso no obtiene sentencia absolutoria, no existe obligación patronal de readmitir al trabajador, ya que se estaría en presencia de la causal del inciso k del artículo 81 del Contrato de Trabajo.” (1972: 138)
Se concuerda con el Lic. Álvaro Valerio, en que los supuestos de sobreseimientos, tanto el definitivo como el provisional, son equiparables a la sentencia absolutoria. El sobreseimiento es un acto conclusivo y se pueden encontrar actos conclusivos que son incriminantes y otros desincriminantes. El acto conclusivo desincriminante es aquel que permite al imputado evitar ir a juicio. El incriminante es una vía directa al juicio. Sin embargo, se debe aclarar que estos supuestos no son lo únicos, ya que a la luz del nuevo Código procesal penal, encontramos otra figura que jurídicamente tiene el mismo efecto, esta es la desestimación. La desestimación procede según el artículo 282 del Código Procesal Penal, "Cuando el hecho denunciado no constituye delito o no sea posible proceder...". En todos ellos, la prisión sufrida por el trabajador, ha de tenerse como causa de suspensión del contrato de trabajo.
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Se debe mencionar algunos actos como la aplicación de un
criterio de oportunidad, la suspensión del procedimiento a prueba, la
conciliación y la reparación integral del daño que son también actos
conclusivos desincriminantes. Estos actos paralizan la continuación
del proceso y evitan que el imputado deba cumplir una pena
carcelaria. Sin embargo, en todos ellos, la participación del imputado
ha quedado demostrada. ¿Podría en estos casos la empresa
despedirlo?
Se debe recordar, que el artículo 81 del Código de Trabajo
costarricense en su inciso k establece:
"Artículo 81.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:k)Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y"
Retomando la pregunta que se ha dejado planteada, y
tomando como base el inciso k del artículo trascrito, surge una
duda, ya que el requisito es que se dé una sentencia ejecutoria
en contra del trabajador. Al respecto, se extrae un comentario
del libro "LAS JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO EN EL
CÓDIGO DE TRABAJO Y JURISPRUDENCIA" del tratadista
Carlos Carro Zúñiga, en el cual señala:
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"No siempre será fácil buscar esa respuesta. Consideramos que la solución tiene que buscarse valorando aspectos diversos, como si el delito fue cometido contra la propia empresa o contra un tercero; y debe también hacerse examen de la naturaleza y la gravedad del delito; y desde luego, la índole del trabajo que presta el trabajador sentenciado. De este modo, por ejemplo, un cargador de sacos de una arrocera y un trabajador de cuello blanco de una empresa financiera condenados por estafa, no estarían en igual situación; un operario de obras condenado por contrabando, tiene una citación laboral distinta al funcionario de aduana, condenado por el mismo delito; y un trabajador de comercio penado por violación, no puede equipararse al caso del profesor de un colegio de señoritas a quien se imponga pena por idéntico delito. Como planteamiento general, podría pensarse en la posibilidad de despido del empleado de la compañía financiera condenado por estafa; del funcionario de aduana que incurrió en contrabando; y del profesor del colegio de señoritas sentenciado por violación." (1992: 65)
Caso aparte es el de la ejecución condicional de la pena, ya que previamente se da una sentencia ejecutoria, pero debido a las características particulares de esta figura, el imputado no cumple la sentencia. Sin embargo esta se ha dado, por lo cual el patrono esta facultado para dar por terminado el contrato de trabajo.
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El principio que debe regir en los casos de arresto y prisión
preventiva ha de ser favorable al trabajador. No sólo porque así lo
aconseja el principio de la "presunción de inocencia" en materia
penal, sino también porque, a pesar de que la "suspensión" del
contrato ha de tenerse como algo excepcional en la vida de aquel.
Entre los principios generales del Derecho laboral, el principio de
la buena fe establece que las partes, patrono y trabajador, deben
cumplir con el contrato de buena manera. Esto es, actuando ambos
así con el propósito de llevar a cabo una buena relación y no
distorsionándola, para favorecerse a sí mismo en contra del interés del
otro. Lo cierto es que, en cuanto se trata de escoger entre la
disolución del contrato y la permanencia de éste, habrá que decidirse
por la segunda hipótesis.
Es decir, el arresto o la prisión preventiva que sufra el trabajador
ha de tenerse, en principio, como una causa de suspensión y sólo en
casos excepcionales es causal para la terminación del contrato. Se
procura con ello alcanzar una de las finalidades que persigue el
derecho laboral moderno, cual es la prolongación de la vida del
Contrato de Trabajo .
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Esto a su vez, constituye también la finalidad de la figura en
estudio. Es ésta la tesis prevaleciente de conformidad con la cual el
proceso de detención preventiva del trabajador no justifica su despido,
sino que sólo faculta al patrono para disponer una suspensión, aunque
pueda ésta exceder el plazo máximo establecido por la ley.
Continuando con el análisis del artículo 78 de nuestro cuerpo
legal laboral, el párrafo segundo de dicho artículo reza así:
"Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los tres días siguientes a aquel en que comenzó su arresto o prisión; y reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo hiciere se dará por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad".
En primera instancia, los tres días le permiten al trabajador
hacer saber su situación al patrono, a fin de que se decrete la
suspensión contractual. Los dos días posteriores a su liberación ,le
permiten según el caso, descansar física y mentalmente, así como
solventar cualquier inconveniente de índole personal o familiar, que su
ausencia haya provocado.
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Cabe rescatar, que algunas legislaciones tales como la salvadoreña, contemplan el arresto o la privación preventiva de la libertad no solamente para el trabajador, como es este caso, sino que también está contemplado el supuesto que sea el patrono quien sufra el arresto o la prisión preventiva. Esta representa una disposición muy atinada del derecho salvadoreño. No puede negarse que tanto trabajadores como patronos pueden estar sujetos a sufrir una prisión preventiva o un arresto, ya que estas medidas no son intrínsecas a un estatus determinado o a cierta clase social.
6.2.2. La enfermedad
Esta causal está contemplada en el artículo 79 del Código de Trabajo y dice: "Igualmente es causa de suspensión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses".
6.2.2.1. Requisitos de la causal
Se deduce del texto del artículo, que incluye todas aquellas dolencias o enfermedades que ocasionan una incapacidad al trabajador para el normal desempeño de sus labores, y dando por un hecho que la incapacidad no es atribuible o provocada por el mismo trabajador. El patrono está facultado cuando la enfermedad es motivo de suspensión del contrato, a verificar el padecimiento del subalterno ya sea por medio del médico de la empresa, de una clínica privada o de un establecimiento público, según las circunstancias del caso.
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Luego de esto si se determina por medio del profesional, que el
paciente no presenta los síntomas como para considerarlo enfermo e
incapacitarlo como él solicita. Se podría entonces enmarcar su
accionar como una falta gravísima, que podría llevar al trabajador a
ser despedido con justa causa y sin responsabilidad patronal, según el
inciso K del artículo 81 de nuestro código. La misma situación se
daría en el caso del trabajador que dolosamente prolongara su
dolencia, ya que con ello se está perjudicando los intereses de su
patrono.
6.2.2.2. El plazo de duración.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen y han
defendido, que el contrato no se debe extinguir por el simple hecho de
que el trabajador se enferme.
Alberto Carro en su publicación, “LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO” dice lo siguiente,
“ ....un malestar pasajero y aún de cierta duración y gravedad, no puede dejar al operario privado de todos sus derechos, especialmente en el aspecto económico y precisamente cuando más lo necesita, todo lo contrario ya que es menester que una vez restablecido, pueda ocupar el puesto que
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desempeñaba, recobrando toda su vigencia la relación contractual que se hallaba en suspenso.” (1975: 207)
El artículo 79 del cuerpo de leyes laborales establece en su
inciso segundo, los aportes salariales que debe recibir el trabajador y a
la vez fija los plazos respectivos.
Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se trate de un caso protegido por la ley del seguro social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento, siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado ( o sea, en tres meses) y de acuerdo con las reglas siguientes:
A) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis, le pagará medio salario durante un mes
B) Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de nueve, le pagará medio salario durante dos meses; y
C) Después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante tres meses.
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En estos casos, el legislador ha estipulado un plazo prudencial
de tres meses, durante los cuales el trabajador enfermo tiene derecho
a recibir de su patrono, parte de su salario. Si la enfermedad se
prolonga por más tiempo y no está comprendida por disposición
especial, el mismo legislador le da al patrono la facultad de poder, a su
sano y prudente arbitrio el dar por terminado el contrato laboral.
6.2.2.3. Conocimiento del patrono de la enfermedad
Cuando el trabajador se encuentra adoleciendo de alguna
enfermedad, es necesario e inevitable el dar aviso a su patrono. El
código costarricense no toca el tema, tal y como si lo hace cuando se
trata del arresto o la prisión preventiva, pero se considera que el aviso
es necesario, esto por las consecuencias que podría generar el
silencio del trabajador, ya que estaría dando lugar a que el patrono
invoque la causal que contempla el artículo 81 en su inciso "g". Así el
patrono puede dar por terminado el contrato de trabajo sin
responsabilidad para él.
6.2.2.4. Algunos casos especiales
Se analiza a continuación, dos contratos especiales como lo son,
el de los trabajadores del servicio doméstico y de los trabajos
desarrollados en el mar y en vías navegables.
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Respecto a los primeros, el Código de Trabajo, los contempla en
su capítulo VIII, en el artículo 104 inciso "h" que dice:
“En caso de incapacidad temporal originada por enfermedad, riesgo profesional y otra causa, tendrá derecho, el empleado doméstico, a los beneficios que establece el artículo 79 de este código, sin embargo, la prestación a que se refiere el inciso "a" del mismo, se reconocerá a partir del primer mes de servicios.
Se dice aquí esto, porque los servidores domésticos están
regidos, como se dijo al principio por un carácter especial. Luego,
sigue diciendo este artículo en su párrafo último,
"No obstante, si la enfermedad ha sido contraída por contagio ocasionado por las personas que habitan la casa, tendrá derecho, hasta por el término de tres meses, a percibir en caso de incapacidad, su salario completo, e invariablemente a que se le cubran los gastos razonables que con tal motivo deba hacer."
También se podrá suspender el contrato de los trabajadores
domésticos, según los términos que indica el artículo 105 del código,
en los casos de enfermedad calificada. Como se puede apreciar, esta
clase de servidores tienen una regulación especial y es consecuencia
de la misma naturaleza de sus contratos, lo que motivó al legislador
costarricense para regirlos de esa manera.
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El capítulo XI del Código toca lo concerniente a los trabajadores del mar y vías navegables. En el se establece diferencias con otros casos estudiados anteriormente, debido a las circunstancias especiales en que estos trabajadores realizan su labor. Con respecto al tema en estudio, el artículo 129 del Código de Trabajo dice,
"El trabajador que sufriere de alguna enfermedad mientras la nave esté de viaje tendrá derecho a ser atendido por cuenta del patrono, tanto a bordo como en tierra y con goce de la mitad de su sueldo, y a ser restablecido o mejor dicho, restituido cuando haya sanado, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 120 y 121, si así lo pidiere."
6.2.3. La suspensión disciplinaria
Para toda empresa, la óptima utilización del recurso humano, que conlleve a un rendimiento máximo de producción de trabajo, es una directriz indispensable. Para ello es determinante que se dé una coordinación armónica de todos los elementos de la empresa, especialmente de los obreros. Cuando esa armonía se interrumpe se debe contar con un modelo disciplinario establecido para enfrentar casos específicos.
El Código laboral costarricense, en su capítulo VI contempla lo relativo a la suspensión y terminación de los contratos de trabajo, pero no contempla en forma expresa la causal de suspensión por motivos disciplinarios. Sin embargo, en el capítulo IV de los reglamentos internos de trabajo, concretamente en su artículo 68 inciso "e", da el fundamento legal utilizado por los patronos para hacer efectiva cualquier sanción disciplinaria suspensiva.
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Dice así el citado artículo:
"El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y en general, todas aquellas otras que se estimaren convenientes. Además contendrá: e) Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros que este indique".
Aquí se establece un plazo máximo. Los trabajadores en su
gran mayoría están propensos a cometer o realizar acciones que
pueden constituir una falta laboral sancionable.
Del libro, “LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO”, del tratadista Alberto Carro, se extrae el siguiente comentario,
"Puede ser que las circunstancias que rodean a la acción u omisión referida, la hagan parecer como
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grave o muy grave, en cuyo caso puede ser mal vista la continuación del infractor en su puesto de trabajo, por consideraciones de tipo ético jurídicas, por lo que es aconsejable una interrupción en la actuación profesional de aquel, hasta que recaiga una resolución definitiva, una vez comprobados los hechos que se le atribuyen." (1975: 221)
En este caso se estaría en presencia de una suspensión preventiva. José Tovillas Zarsano, en un artículo titulado, “SANCIONES DISCIPLINARIAS DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO”, de la Revista de Derecho Privado de Madrid dice,
"Cuando la falta no deja duda alguna de su gravedad, el patrono puede usar como medida disciplinaria, una suspensión sin goce de sueldo hasta por un máximo de ocho días, tiempo durante el cual el contrato de trabajo sigue siendo válido, pero no surte todos sus efectos. Podemos ir más allá y decir que la sanción disciplinaria que sufra el trabajador, no le deja en una situación de desamparo, es decir, que todos aquellos derechos adquiridos con anterioridad, no pierden su validez por las medidas disciplinarias o de otra índole."
Es importante aclarar, que para poder aplicar una medida disciplinaria a un empleado, por una falta en la que aquel ha incurrido, esta debe estar tipificada en el reglamento interno de trabajo.
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6.2.4. Maternidad de la trabajadora
Se considera derecho a la maternidad, aquel que tiene la trabajadora para gozar de un período de descanso o licencia, antes y después del parto, debiéndosele pagar durante tal período una prestación económica. Respecto a la misma, se dice que en el caso de la maternidad, no se da la suspensión del contrato de trabajo, ni suspensión de la prestación de servicios. Lo que se da es una interrupción del contrato, puesto que la empleada sigue percibiendo su salario, y si estuviera ante una suspensión no le correspondería recibirlo.
Es bueno hacer la observación, de que los legisladores no contemplaron este caso, dentro de las causales de suspensión de la relación laboral, sino que se encuentra en un capítulo aparte. Esto obedece a circunstancias obvias, ya que siendo un derecho innato e inherente a la mujer en dicho estado, hubiera sido innecesario haberlo consignado en el capítulo VI. Es entonces, en el artículo 95 del Código, donde se consigna la obligación de conceder por este concepto, "una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres meses posteriores a él".
Como ya se dijo, respecto de esta suspensión, existen criterios encontrados, algunos juristas basándose en lo dicho en el párrafo anterior, sostienen que el embarazo no es una causa de suspensión contractual, ya que el contrato se mantiene vigente. Incluso con una prestación salarial por parte del patrono, con la salvedad de que la prestación laboral no se da. Por estas razones se afirma que no hay una suspensión del contrato, sino únicamente una suspensión de la prestación laboral por el estado de gravidez de la trabajadora.
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No se comparte la posición que siguen algunos juristas, en el sentido de que en el período de inactividad laboral de la trabajadora, se encuentra ante una interrupción, o una suspensión laboral. Al respecto se extrae un comentario hecho por la señora Georgina Sánchez Alvarado, en su trabajo final de graduación, en el cual refiriéndose al tema presente dice,
"Mientras la trabajadora permanezca en ese estado o incluso después de este, no hay obligación por parte de ella de prestar sus servicios, como tampoco el empleador tiene la obligación de cancelar el salario, pero si la prestación a la que legalmente tiene derecho." (1977: 129)
En relación con esta prestación legal que se comenta en el
párrafo anterior, se transcribe el artículo 99 del Código de Trabajo
costarricense:
"El subsidio durante los períodos inmediatamente anteriores y posteriores al parto se subordinará al reposo de la trabajadora; podrá suspendérsele si la autoridad administrativa de trabajo comprueba, a instancia del patrono, que está fuera de las labores domésticas compatibles con su estado, se dedica a otros trabajos remunerados."
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Es necesario rectificar que la remuneración salarial recibida por
la trabajadora, no es en realidad una contraprestación económica, sino
más bien el derecho que le asiste de recibir, según la ley, un subsidio
económico. Para recibir este subsidio, la trabajadora paga de su
salario un porcentaje por concepto de seguro médico, que además de
invalidez, vejez y muerte, incluye la maternidad.
6.3. Causas de la suspensión colectiva
Compete en este capítulo, el análisis de la suspensión
contractual, cuando ésta afecta un número indeterminado de
empleados o a todos. Las causas que producen esta figura se verán
en detalle, para analizar sus características.
6.3.1. Falta de materia prima
El literal "a" del artículo 74 del Código de Trabajo costarricense,
contempla el caso de suspensión temporal del contrato de trabajo,
como consecuencia de falta de materia prima. Dice al respecto:
"Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores: a) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono."
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Para cumplir con los requisitos de ley, según los dos primeros párrafos del artículo 75, se debe dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para que compruebe si procede o no la suspensión. La falta de materia prima, no produce necesariamente, según la doctrina la suspensión de los contratos de trabajo. Es posible que sólo cause una interrupción corta de las labores o en ciertos casos, una mera reducción de la jornada de trabajo como consecuencia de un hecho inesperado y no deseado por el patrono.
Para toda empresa, la materia prima es el punto de inicio del ciclo de producción. Es materia de preocupación de los encargados del departamento de compras o importaciones. Es vital que se guarden las reservas, para evitar una paralización de la producción de la empresa y se desencadene una serie de incumplimientos con sus clientes. Si el faltante de materia prima pudiere ser imputada al patrono, ya sea por descuido, negligencia u otra causa inexcusable, les daría a los trabajadores libertad para dar por concluidos sus contratos con la respectiva responsabilidad para el patrono, teniendo el deber de indemnizarlos y cumplirles todas su prestaciones de ley. Así lo establece el párrafo tercero del Código de Trabajo, el cual seguidamente se transcribe,
"Si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar sus facultades de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono."
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Para ejemplificar esta causal, se podría mencionar el caso de
aquellas fábricas de jaleas, confites y otras, cuya materia prima son
las frutas, mieles, u otros productos afines, que son susceptibles de
disminuir por factores climáticos o de otro tipo. En esos casos, no se
podrá culpar al patrono de su no-existencia y por lo tanto, éste no
tendrá responsabilidad alguna por el no-cumplimiento de sus
obligaciones contractuales. Administrativamente la Jurisprudencia se
ha pronunciado, en lo que respecta a la falta de materia prima, de la
siguiente manera:
"Para que la falta de materia prima tenga el efecto de suspender los contratos de trabajo, se requiere que el hecho que la provoque, aparte de ser extraño a la voluntad del patrono, traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la paralización del trabajo, es decir, se requiere la existencia no de un simple hecho que haga más difícil u onerosa la continuación de labores, sino de la existencia de un hecho insuperable desde el punto de vista de hacer absolutamente imposible y con carácter temporal la continuación del trabajo."
No se incluyen aquí, todas aquellas situaciones provenientes de factores que por ser normalmente previsibles en la actividad comercial, agrícola o industrial, como lo es la variación del cambio de la moneda, exceso de producción, bajas de precios. Estos factores constituyen pura y simplemente factores de riesgo de toda empresa.
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6.3.2. La fuerza mayor o caso fortuito
Se puede afirmar, que de todas las causales de suspensión
contractual que se pueden encontrar, ésta es la que mejor cumple con
la premisa de ser ajena a la voluntad de las personas contratantes.
Las otras causales, generalmente provienen del trabajador o en su
defecto del patrono o su empresa, pero esta es totalmente
independiente, ya que es por completo ajena a las partes que
intervienen en el contrato de trabajo.
Con certeza se puede decir decir que revisten carácter de caso fortuito, todos aquellos acontecimientos producidos por las fuerzas de
la naturaleza y que no pueden preverse, o que previéndose, no
pueden evitarse. La fuerza mayor expresa Guillermo Cabanellas, en
su "DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO DE DERECHO USUAL":
"Para ser considerado como tal, debe ser un evento producto de la intervención humana, ya sea directa o indirectamente, sin medio posible para evitarlo y que como consecuencia del mismo, el deudor se encuentre imposibilitado de cumplir sus obligaciones." (1979: 286)
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La fuerza mayor y el caso fortuito constituyen para la legislación
laboral, tanto causal de suspensión como de extinción de las
relaciones laborales. Esto depende de las circunstancias que rodeen
el hecho. Las consecuencias de la fuerza mayor o caso fortuito, no
deben ser imputables al patrono. En caso contrario se incurriría en
responsabilidad para con los trabajadores afectados, según el artículo
83 del cuerpo laboral costarricense, el cual dice:
"Artículo 83.-Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo a) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajadorh) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren."
En los casos de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito,
como regla general se suspenden las contraprestaciones entre las
partes, a saber las labores del trabajador y su remuneración por parte
del patrono.
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La Legislación costarricense dispuso con muy buen criterio y
respecto este tipo de suspensión, así como la producida por falta de
materia prima. El Estado por medio de su Poder Ejecutivo "podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores". Algunos laboristas consideran como "letra muerta", lo que dispone este párrafo del artículo 74, ya que su
concreción es muy difícil.
Respecto de una posible disminución de trabajo por un caso
fortuito o fuerza mayor, se podría decir que se da una suspensión
cuando aquella crisis únicamente alcanza a parte del sector laboral de
una empresa. La legislación costarricense en cuanto a este tema, ha
dicho muy poco, sobre todo en doctrina laboral. Se toca el tema con
base en legislaciones que ya han contemplado tan importante
circunstancia, como es el caso de la Argentina y la Española.
6.3.3. La muerte o incapacidad del patrono
El inciso "c" del artículo 74 del Código de Trabajo, contempla las
causales de suspensión y al referirse al tema en estudio dice: "La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo".
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El fundamento de esta causal estriba en el trastorno que ocasiona algunas veces en una empresa la falta del patrono, particularmente en empresas pequeñas y de índole familiar, en las que el patrono es el encargado de su dirección merced a que posee ciertos conocimientos y aptitudes intrínsecamente necesarios para la operación del negocio. Por esto, la ausencia del patrón crea un ambiente de incertidumbre respecto de la buena marcha de la empresa. La ley principalmente está enfocada a este tipo de empresas, ya que las empresas bien organizadas, dentro de su organigrama de funcionamiento no sufren mayores trastornos con este tipo de situaciones.
Se podría decir que la muerte constituye la cesación de las funciones vitales del organismo de un individuo, mientras que la incapacidad es una disminución en sus facultades físicas o mentales. Por regla general, se entiende que la muerte del patrono o su incapacidad, únicamente acarrea una interrupción de labores, y, por consiguiente, la suspensión de la relación laboral; excepcionalmente puede ocasionar estas situaciones la extinción del vínculo contractual, según el artículo 85, inciso Código del Código de Trabajo.
Es importante considerar, si dentro de la incapacidad debe comprenderse no solamente los casos en que el patrono adolezca de algún impedimento que le imposibilite moverse de acuerdo con las necesidades del trabajo en la empresa, como sería el caso de una parálisis, sino también en aquellas circunstancias en que no pueda hacer acto de presencia en el establecimiento, como en el caso de haberse ausentado del país.
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En esta última situación, no se está frente a una verdadera
causa de suspensión de la relación laboral, ya que perfectamente
puede remediarse si se deja un sustituto del patrono. Esto mientras
dure su ausencia.
Por otro lado, la muerte presunta tampoco se considera como
una causal de suspensión, ya que lleva consigo un largo período de
tiempo para declarar la presunción de muerte según los artículos 78 y
79 del Código Civil, y podría crear incertidumbre entre los empleados
de la empresa. El trabajador más que ligado al patrono, lo está con la
empresa, y en caso de muerte de aquel, su contrato continúa vigente
con los sucesores del difunto. El rompimiento contractual se
produciría solamente cuando el contrato reviste un carácter
personalísimo concatenado directamente con el patrono, como en los
casos en que el trabajador desempeña un puesto de confianza.
6.3.4. La huelga legal
La huelga ha sido considerada, como el medio de lucha más
importante que poseen los trabajadores, cuando estos procuran
mejorar las condiciones de trabajo establecidas. Como las tres
anteriores causales, ésta reviste un carácter colectivo, ya que tiende a
afectar, salvo raras excepciones, a la totalidad de la masa laboral de
una empresa.
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Son numerosas las definiciones que se han dado del término huelga, pero una de las más completas a criterio personal es la pronunciada por Alejandro Gallart Golch, citado por Ramírez Gronda en el artículo titulado, "SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y FACULTADES DISCIPLINARIAS DE LA EMPRESA", la cual se transcribe a continuación:
"Huelga, es la suspensión colectiva y concertada del trabajo, realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas de trabajo, con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, político o bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales y otras." (1978: 46)
El Código de Trabajo costarricense, en su artículo 371, define lo que es una huelga legal;
"Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y sociales comunes."
Con la huelga, los trabajadores no se proponen romper la relación laboral que los une con sus patronos, sino que suspenden temporalmente sus relaciones contractuales, mientras los personeros de la empresa analizan si acceden o no a sus peticiones.
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Referente a los requisitos indispensables que debe cumplir la huelga para obtener el calificativo de legal, el cuerpo laboral costarricense en su artículo 373, detalla los requisitos por cumplir para que una huelga sea declarada legal.
Artículo 373.- "Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
A. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto por el artículo 371; del Título Sexto, Capítulo Primero de este Código; y
B. Agotar los procedimientos de conciliación de que habla el Título Sexto, Capítulo Tercero de este Código
C. Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate."
Como complemento a los requisitos mencionados, se estipula
que la huelga únicamente deberá limitarse al mero acto de la
suspensión y abandono del trabajo, ya que de surgir otras situaciones
tales como la coacción o violencia sobre personas o propiedades, los
infractores se verían sancionados por las autoridades respectivas y
por la ley. Si el patrono es declarado culpable de los motivos que
provocaron la huelga, deberá correr con el pago de los salarios
correspondiente a los días que perdura el movimiento, según se
desprende del artículo 378 del Código de Trabajo.
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6.3.5. El paro patronal
Así como la clase trabajadora tiene la facultad y el derecho de acudir a la huelga cuando se vean afectados sus intereses, los patronos también han sido favorecidos por las leyes laborales y tienen en la figura del paro, un recurso para salvaguardar sus intereses. El paro según se declare legal o ilegal, es una causa de suspensión o disolución de los contratos de trabajo. En los artículos 379 y 380 se encuentra la definición de esta figura y los requisitos que debe cumplir el patrono, además de establecer y los efectos a que se expone en caso de un paro ilícito.
Artículo 379.- "Paro legal es la suspensión temporal del trabajo ordenada por dos o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender sus intereses económicos y sociales comunes. El paro comprenderá siempre el cierre total de las empresas, establecimientos o negocios en que se declare." Artículo 380.- "El paro será legal si los patronos se ajustan a los requisitos previstos por los artículos 379 y 373, inciso b, y dan luego a sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el sólo efecto de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para ninguna de las partes, durante el período. Este aviso se dará en el momento de concluirse los procedimientos de conciliación."
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Artículo 385.- "Todo paro ilícito tiene los siguientes efectos:
a. Faculta a los trabajadores para pedir su preinstalación inmediata o para dar por terminados sus contratos, con derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones legales que procedan;"
b. "Hacer incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar sin perdida de tiempo los trabajos y de pagar a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el período en que estuvieron las labores indebidamente suspendidas;"
c. "Da lugar, en cada caso, a la imposición de una multa de doscientos a mil colones, según la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier otra índole que lleguen a declarar contra sus autores los tribunales comunes."
La huelga puede ser considerada como un instrumento de lucha. En cambio, el paro es el derecho de defensa con que cuentan los patronos; pero el uno no deberá tomarse como la contrapartida del otro.
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En otras palabras, no porque en un momento dado los trabajadores hagan uso de la huelga, los patronos responderán con el paro. El Tribunal Superior de Trabajo, en Resolución #4589, de las 8:30 horas, del 19 de noviembre de 1976, hizo diferencias interesantes entre el paro legal y suspensión temporal de contratos laborales, pronunciándose así,
"Si bien el paro legal y la suspensión temporal de los contratos de trabajo tienen como fin mediato la defensa de los intereses económicos y sociales de una entidad, lo cierto es que la secuela no es la misma, por lo que ante la gravedad que representa el paro laboral, el antecedente en que deba sustentarse ha de ser de mayor trascendencia social y económica." Son importantes las conclusiones emitidas en este fallo, ya que
reflejan una vez más, las características especiales de que esta revestido el paro patronal, el cual, en ningún momento, deberá confundirse con una suspensión temporal de contratos laborales, ya que pertenecen a esferas distintas, como muy bien resolvieron los miembros del Tribunal Superior de Trabajo, en cuanto a su mayor trascendencia social y económica.
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CAPITULO 7
TRÁMITE PARA LA DECLARATORIA
DE LA SUSPENSIÓN
115
7.1. Procedimiento para la suspensión de los contratos de trabajo.
En relación con el procedimiento y las formalidades por seguir en
la tramitación de la declaratoria de suspensiones de los contratos de
trabajo, ocurridas con base en las causales que se dictan a partir del
artículo 73 y siguientes del Contrato de Trabajo, a criterio personal,
este cuerpo legal resulta bastante omiso, si se toma en cuenta que
debe considerarse como base para el desarrollo del proceso. Debido
a ello, la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, se ha visto en la necesidad de establecer ciertos
requisitos y pautas por seguir, tanto por parte de los interesados en la
declaratoria de suspensión que se trata, como por el órgano que le
compete resolver, sean estas suspensiones individuales o colectivas.
7.2. Del órgano administrativo competente.
De acuerdo con lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 75
del Contrato de Trabajo, el órgano competente para conocer, tramitar
y resolver sobre las solicitudes de suspensión de contratos es un
órgano administrativo. Recae esta responsabilidad en la Dirección
Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
No se trata de un órgano autónomo, descentralizado o dependiente
del Poder Judicial, sino de una Dirección de un Ministerio. La
comprobación plena de la causa en que se funda la suspensión debe
hacerse ante dicho órgano o ante sus representantes debida y
especialmente autorizados al efecto.
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7.3. Del procedimiento para el trámite de las suspensiones.
Como ya se comento al introducir esta sección, el Contrato de
Trabajo actual es omiso en cuanto a procedimiento se refiere, para
determinar la existencia o no de las causales señaladas en el artículo
74 del Código de Trabajo. Si bien es cierto, la paralización de los
trabajos es un hecho que opera en forma autónoma, sin que un
organismo declare que se ha dado con fundamento en una causal
contemplada por el ordenamiento jurídico y por ende capaz de facultar
la suspensión de los contratos de trabajo sin responsabilidad
contractual para ninguna de las partes.
Lo que resulta de trascendental importancia en este caso, es
averiguar cómo se inicia el proceso, cómo se sustancia la
investigación, y cómo se falla la solicitud de declaratoria con lugar para
una determinada suspensión de contratos de trabajo. La Inspección
general de trabajo ha venido actuando en forma bastante flexible en lo
que se refiere al procedimiento pertinente. Se pretende
fundamentalmente establecer la verdad de los hechos y no su
sacrificio por la aplicación de un formalismo mal entendido.
7.4. Formalidades de la solicitud
Es evidente que la solicitud la plantea el interesado, quien
deberá presentarse necesariamente dentro de los tres días posteriores
al día en que ocurrió el hecho o causal que se invoque, so pena de
incurrir en mora y que se declare sin lugar la suspensión.
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Establece el Ministerio de Trabajo, que dicha solicitud deberá
hacerse por escrito y deberá contener al menos los siguientes datos:
"Nombre, apellidos y calidades del solicitante. Cuando se tratare de personas jurídicas, ha de adjuntarse una certificación de la personería de la misma.
Lugar y fecha exacta en que se inicio la suspensión. Nombres y apellidos de todos y cada uno de los
trabajadores afectados Indicar si la suspensión es total o parcial."
La necesidad de que se indique la causal alegada se justifica en
la necesidad de saber, prima facie, si se está ante uno de los
supuestos señalados en el artículo 74; pues, de no ser así la gestión
es rechazada ad portas. Respecto de la indicación de las calidades de
los trabajadores afectados, ello obedece a la obligación que tiene la
Inspección General de Trabajo, de notificar la reanulación de los
trabajos; una vez cesada la circunstancia que le dio origen a la
suspensión.
Sobre la comprobación de la legitimación de la persona física o
jurídica de quien actúa, ésta resulta más bien una medida protectora
de los intereses de la misma empresa, toda vez que una declaratoria
de suspensión planteada por un tercero de mala fe, podría implicar la
posibilidad de rompimiento del contrato de trabajo por parte de los
trabajadores afectados.
118
7.5. El trámite de la solicitud.
Recibida la gestión de suspensión dentro del plazo establecido y
con sus requisitos mínimos, la INSPECCIÓN GENERAL DE
TRABAJO, procederá mediante una resolución de trámite, a designar,
o en su caso, a autorizar un inspector para que atienda la solicitud de
suspensión, correspondiéndole entonces investigar e informar los
hechos que sustentan dicha solicitud.
Esta resolución se notificara al patrono o empresa, ya sea por
medio del inspector comisionado o por el notificador de la de la
inspección. En ella se plantea al patrono la obligación de presentar al
inspector comisionado, dentro de los tres días posteriores, todos los
informes, documentos y en general las pruebas que tiendan a justificar
la suspensión. Empero en la práctica, el plazo normalmente se puede
extender un poco, dado que lo que interesa es obtener la verdad real
de los hechos. Si transcurre el tiempo suficiente sin que el gestionante
presente la documentación solicitada que sustente la solicitud de
suspensión, la INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO declara
desistida la gestión y archiva los documentos.
119
7.6. Substanciación del expediente.
Aunque la ley atribuye la carga de la prueba al patrono, a sus
familiares o sucesores, lo cierto es que la INSPECCIÓN GENERAL
DE TRABAJO ha invertido un poco el procedimiento. En efecto,
presentada la solicitud en forma, y reunidos todos los datos que se
solicitan al accionante, el inspector de trabajo comisionado realiza
diversas indagaciones. Toma como base los datos aportados como
pruebas. Incluso se procura investigar aunque no se hayan aportado
pruebas, ya que en ocasiones puede suceder, que el patrono no tenga
a mano las pruebas necesarias.
Las pruebas pueden estar constituidas por testimonios de
trabajadores, de los representantes patronales, de las casas
expendedores de productos (para los casos de falta de materia prima),
de funcionarios de entes estatales, etc. Esta entidad procura resolver
con la mayor brevedad posible las solicitudes de suspensión cuando
se presentan. Sin embargo, en ocasiones la recolección de las
pruebas, declaraciones, documentos, etc, no permiten concluir el
procedimiento rápidamente. Para cada suspensión, aunque en todas
haya coincidencias, el cuadro fáctico no es idéntico, por lo que el
trámite puede tardar más en unas que en otras.
120
Si la solicitud presentada fuera de una suspensión de contratos de trabajo por falta de materia prima, el patrono está en la obligación de demostrar todas las diligencias que haya realizado para evitar el hecho de la suspensión, como por ejemplo, los pedidos de materia prima hechos tanto al exterior como dentro del territorio nacional. También deberá indicar las circunstancias que impidieron recibir los pedidos, así como la imposibilidad de encontrar sustitutos al material.
Tratándose de suspensión de contratos por causa de fuerza mayor o caso fortuito, deberá el patrono demostrar la imposibilidad en que se hallaba para evitar el hecho o circunstancia generadores de la suspensión. Para ello debe aportar toda la prueba que directa o indirectamente demuestre la bondad de la causa motivadora de la suspensión.
En la hipótesis de que la suspensión se fundamente en la muerte o incapacidad del patrono, deberá el representante legal del causante, o bien, los herederos interesados, demostrar la imposibilidad en que se encuentra la empresa de continuar los trabajos por esa causa. En esta situación, el inspector a cargo de tramitar el expediente, deberá realizar las inspecciones respectivas en el propio escenario de los hechos. Deberá hacer interrogatorios a testigos, y escuchar las observaciones de los trabajadores afectados y las razones que tenga a bien dar sobre la situación de la empresa. Se deben tomar declaraciones por escrito, hacer el levantamiento de las actas correspondientes, y en definitiva, efectuar cualquier otra diligencia necesaria para la comprobación de los hechos o circunstancias motivadoras de la suspensión solicitada.
121
La etapa de sustanciación del procedimiento finaliza con un
informe que debe rendir el inspector de trabajo que fue comisionado
para tramitar la solicitud de suspensión presentada al efecto. Dicho
informe deberá considerar los siguientes puntos, según lo establece la
Inspección General de Trabajo,
"Fecha y circunstancias en que ocurrió el hecho generador de la suspensión.
Nombre de los trabajadores afectados y fecha en que se inició la suspensión de cada uno de ellos.
Prueba de la suspensión como hecho paralizador de labores en la empresa.
Causa de la suspensión y relación de la causa y efecto. Explicación de sí se tomaron o no las medidas necesarias
para evitar la suspensión por parte del patrono. Diligencias patronales tendientes a una pronta
normalización de labores. Fecha de conclusión de la suspensión, si fuera esta
conocida o prevista. El criterio del inspector sobre la legalidad o ilegalidad de la
suspensión y las razones en que se funda su criterio. Anexar las declaraciones de los testigos, documentos,
certificaciones, facturas, planillas y demás documentos que deban constar en el expediente."
7.7. Terminación del procedimiento.
122
Una vez finalizado el informe por parte del inspector de trabajo,
este procede a entregarlo a la Inspección General de Trabajo. Este
último funcionario entra entonces al estudio del informe y, hace una
valoración de las pruebas correspondientes. La resolución que se
dicta consta de tres partes a saber: Resultando, considerando y por tanto. Lleva una pequeña introducción que contiene la identificación
del órgano que la emite, la fecha, y la referencia de tratarse de
diligencias de suspensión; también se indica el pro moviente y su
condición respecto del centro de labores afectado por la suspensión,
así como el nombre del inspector de trabajo que intervino en la
tramitación.
El "Por Tanto" es la parte de la resolución que indica si la
gestión de contratos se declara con lugar o no, y los trabajadores que
se ven afectados. Las diversas resoluciones que se adoptan durante
la tramitación de la gestión le son comunicadas al accionante
únicamente. Pero, la resolución final que resuelve sobre la gestión
planteada, se le comunica personalmente al que gestiona y a los
trabajadores, a estos mediante edictos (tres) que se publican en el
diario oficial "LA GACETA", para que puedan hacer valer sus
derechos.
7.8. Recursos aplicables a las resoluciones de la Inspección General
de Trabajo.
123
En las resoluciones que dicta cualquier órgano sea este
jurisdiccional o administrativo, normalmente existen intereses en juego,
económicos, sociales o de pleno derecho. De sus resultas
consecuentemente, puede verse alguna parte perjudicada. Es
conveniente por ello, que exista alguna instancia superior que revise lo
resuelto inicialmente cuando una parte se siente perjudicada.
Seguidamente se analizan tres recursos específicos. Estos son los
recursos de revocatoria, apelación y el de revisión.
7.8.1. El recurso de revocatoria.
Se debe aclarar inicialmente, que este recurso no se contempla
en el Contrato de Trabajo, tampoco en el artículo 139 de la Ley
Orgánica del Ministerio de trabajo y Seguridad Social, sus reformas, u
otro numeral de la misma. Tal situación ha dado motivo para que la
Inspección General de Trabajo haya denegado este recurso, cuando
es interpuesto en contra de sus resoluciones finales. Sin embargo,
con la promulgación el dos de mayo de 1978 de la Ley General de la
Administración Pública, esto cambio. Por medio de dicho cuerpo
legal, el legislador vino a establecer un procedimiento común a toda la
administración pública.
Por tal razón son aplicables a las resoluciones emanadas del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los recursos ordinarios que
124
preceptúan el artículo 345 del cuerpo legal supra mencionado y que
reza lo siguiente:
Artículo 345.-1. "En el procedimiento ordinario cabrán los
recursos ordinarios únicamente contra el acto que lo inicia, contra el que deniegue la comparecencia oral o cualquier prueba y contra el acto final.
2. La revocatoria contra el acto final del jerarca se regirá por las reglas de la reposición de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa.
3. Se considerará como final también el acto de tramitación que suspenda indefinidamente o haga imposible la continuación del procedimiento".
Con respecto de las disposiciones procesales contenidas en la
Ley General de Administración Pública, que son aplicables
supletoriamente en la tramitación de las suspensiones de contratos de
trabajo, lo son las referentes al procedimiento ordinario. Por esto lo
que resuelva la Inspección General de Trabajo causará perjuicio a una
de las partes de la relación laboral.
7.8.2. El recurso de apelación.
125
Este recurso tampoco se contempla en el Código de Trabajo,
pero contrariamente a lo que sucede en relación con la revocatoria,
éste si está tutelado en la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, en su artículo 139. Así mismo, según se detalló
anteriormente, basado en el numeral 345.1 de la Ley General de la
Administración Pública, cabe la admisibilidad del recurso ordinario de
apelación contra la resolución final dictada por la Inspección General
de Trabajo. Finalmente, se debe destacar que los actos de mero
trámite no admiten recurso alguno. Por ende, la apelación es también
inadmisible; puesto que el numeral 345.1, ha citado expresamente y
determina cuáles resoluciones admiten recurso de apelación. Dentro
de ellas no se encuentran incluidas las de mero trámite.
7.8.3. El recurso de revisión.
Este es un recurso extraordinario. Por eso, se considera que
tratándose de resoluciones relativas a suspensiones de contratos de
trabajo, sólo sería procedente contra las de carácter final que dicte la
Inspección General de Trabajo. Sin embargo, el recurso de revisión
no es aplicable en todos los casos de resoluciones finales de esta
entidad.
Este solamente es admisible y procedente en las situaciones que
expresamente contempla el artículo 353 de la Ley General de la
Administración Pública. Este artículo textualmente dice:
126
"Artículo 353.-1. Podrá interponerse recurso de revisión ante el jerarca de la respectivo administración, contra aquellos actos finales firmes en que concurra alguna de las circunstancias siguientes.a) Cuando al dictarlos se hubiera incurrido en manifiesto error de hecho, que aparezca de los propios documentos incorporados al expediente;b) Cuando aparezcan documentos de valor esencial para la resolución del asunto, ignorados al dictarse la resolución o de imposible aportación entonces al expediente;c) Cuando en el acto hayan influido esencialmente documentos o testimonios declarados falsos por sentencia judicial firme anterior o posterior del acto, siempre que, en el primer caso, el interesado desconociera la declaración de falsedad: yd) Cuando el acto se hubiera dictado como consecuencia de prevaricato, cohecho, violencia u otra maquinación fraudulenta y se haya declarado así en virtud de sentencia judicial".
7.9. Impugnación jurisdiccional del acto final de la suspensión.
Los recursos anteriormente analizados, son procedentes en vía administrativa. Ahora bien, llegados a la etapa de actos finales firmes,
127
cabe preguntarse: ¿Puede accionarse en la vía jurisdiccional para que se revise lo resuelto en sede administrativa? Si el acto final adquiere el carácter de firme, dado que no se interpusieron los recursos correspondientes oportunamente, el interesado no podría acudir a la vía judicial; esto por cuanto para ello es requisito indispensable haber agotado previamente la vía administrativa, Sin embargo, de darse el caso en que habiéndose interpuesto los recursos pertinentes y fueren rechazados, la pregunta sigue planteada.
7.10. Sobre la admisibilidad del juicio ordinario.
Respecto del presente tema, es necesario transcribir lo que acerca de la materia señala el artículo 153 de la Constitución Política en Costa Rica, la cual dice:
"Corresponde al Poder Judicial, además de las funciones que esta Constitución le señala; conocer de las causas civiles, penales, comerciales, de trabajo y contencioso-administrativas, así como de las otras que establezca la ley, cualquiera que sea su naturaleza y la calidad de las personas que intervengan, resolver definitivamente sobre ellas y ejecutar las resoluciones que pronuncia, con la ayuda de la fuerza pública si fuere necesario."Seguidamente me permito transcribir, en lo conducente, algunas
de las argumentaciones del Tribunal Superior de Trabajo, que en
sentencia N° 783 de las 15 horas y 10 minutos del 9 de junio de 1960
dijo:
128
Considerando I.- "De acuerdo con la doctrina expuesta en el artículo primero del Código de Trabajo, el Derecho laboral tiene como propósito el ordenamiento de determinadas relaciones sociales amparándose en determinado ideal de justicia, conforme a los principios cristianos de justicia social. Está compuesto de normas de la más diversa índole en cuanto a contenido, finalidad y procedencia, y se vale de distintos medios para realizarse, así vemos que el legislador por un lado interviene directamente mediante normas generales, o admite el establecimiento de tales normas en un grado inferior o intermedio por los propios interesados, y finalmente, como en cualquier otra rama del derecho, acepta las normas más concretas o individualizadas dictadas por los jueces o funcionarios administrativos dentro de su competencia."
Estos son los lineamientos con que se rige el Derecho laboral, lo
mismo que las personas encargadas de impartir justicia, tomando éste
como base.
"Para su intervención, el principio de justicia social debe aplicarse contemplando los intereses de todos, pues no es dable lesiona injustificadamente a unos
129
para favorecer a otros, dado que ambos factores -trabajadores y patronos- representan valores igualmente respetables, a los que debe amparar la justicia. Y como el interés público exige que las normas que rigen las relaciones del capital y de trabajo tengan un real y efectivo cumplimiento dentro del medio social, no deben quedar supeditadas con la mayor o menor diligencia de las partes, se hace necesario que los juicios de trabajo estén sujetos a un procedimiento de adecuada celeridad, y es por esa razón que el procedimiento en esta materia esta exento de tecnicismos legales, impulsándose de oficio, debiendo el juez ordenar todas las citaciones, notificaciones y demás diligencias, sin que pueda imputarse a la negligencia de las partes la falta de cumplimiento de dichos recaudos, procedimiento este que ofrece indiscutibles ventajas."
Se extrae de esta parte de la sentencia, como se valora el interés
general sobre el particular. También se hace referencia al principio de
celeridad como requisito para agilizar la tramitación del proceso.
"La simplicidad en la tramitación, la competencia de los jueces del lugar de trabajo, la gratuidad del procedimiento, la instancia conciliatoria y la rapidez de las decisiones, son una de las tantas ventajas que
130
asegura la institución de los tribunales de trabajo. Este procedimiento simple que se aplica en los tribunales de cuestiones administrativas, donde toda gestión ante el Ministerio de trabajo puede hacerse verbalmente o por escrito concediéndole toda clase de facilidades al petente, y autorizando al Ministerio en casos que así lo requiera, por la naturaleza del problema social, actuar de oficio y con la mayor brevedad, encauzando la actuación de que se trate por el conducto que corresponda, cuando ella estuviera mal dirigida, según se desprende de los artículos 108 y siguientes de la Ley Orgánica del Ministerio de trabajo."
Es importante señalar, que el proceso no tiene grandes
solemnidades. Su estructura y procedimiento, lejos de ser rígidos, le
brinda una serie de facilidades a las partes, en procura de no
desalentar su participación.
II.- "Ahora bien, entre las normas de trabajo que la legislación laboral, reserva su conocimiento a la autoridad administrativa, correctamente a la Inspección General de Trabajo, se encuentra la suspensión del contrato de trabajo, que se produce cuando los efectos y obligaciones principales del Contrato de Trabajo, prestación y salario, están
131
paralizados durante cierto lapso, como consecuencia de la falta de materia prima, muerte o incapacidad del patrono, o por fuerza mayor o caso fortuito que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, medida esa cuya virtud estriba en la atención concedida por el legislador a la situación especial en que el trabajador se encuentra, y que logra eficacia plena como medio de evitar, siempre que se posible, la disolución del contrato de trabajo, por considerarse remedio más benigno o suave para el trabajador que la ruptura del vínculo contractual."
Se indica cuál es el órgano competente para conocer sobre
suspensión de contratos, así como algunas de las causales por las
cuales se puede presentar esta figura. Se resalta también la finalidad
que persigue la suspensión entre las partes.
"En estos casos la función administrativa es una actividad ininterrumpida que tiene por objeto prevenir conflictos, que si llega en algunos casos a definir una situación de derecho, lo hace, no como finalidad, sino como medio para poder realizar otros actos administrativos; pero cuando el conflicto ha surgido, se entra al dominio jurisdiccional. Por consiguiente, la resolución administrativa que recaiga sobre la
132
calificación de la suspensión de los contratos de trabajo, cuando la misma no es aceptada por las partes, no surte efecto de obligar a los jueces de la aplicación, y por lo mismo puede ser revisada en la vía judicial, a menos que lleguen a adquirir al igual del usus fori, categoría de derecho consuetudinario. Admitir lo contrario sería darle a las resoluciones administrativas ese carácter de cosa juzgada, que no tienen, suprimiendo la existencia del Poder Judicial como poder autónomo, lo que es inaceptable...."
Es necesario agregar que la cualidad de cosa juzgada, sólo le es
atribuida, según la doctrina dominante, a ciertas resoluciones
judiciales; mas no a las administrativas. Lo que implica que los
aspectos de legalidad y oportunidad de los actos administrativos
siempre podrán revisarse en la vía jurisdiccional.
133
CONCLUSIONES
Del análisis histórico que he realizado, se concluye que la expresión "SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO", no se utilizaba como tal antes de la codificación laboral de 1943, y menos aún que estuviera configurada con caracteres propios e individualizadores. No obstante, partiendo de los criterios de interpretación válidos en la actualidad, y utilizando la idea actual del
134
instituto estudiado, se pudo determinar la existencia de algunas causales clásicas de suspensión, como la enfermedad por ejemplo. Aunque, las más de las veces la misma fue contemplada como causa de resolución contractual.
Se logró distinguir entre los conceptos de "suspensión" e "interrupción", dándole caracteres propios a una y otra figura. De esta manera se ha podido ubicar adecuadamente ciertas causas que, (incluso en la doctrina) se han incluido como suspensiones cuando en verdad no lo son. La distinción ha permitido, a su vez, encontrar la naturaleza diversa del salario que tienen algunas prestaciones económicas que corren a cargo del patrono, en algunos casos de suspensión.
La suspensión, como figura con caracteres y fines propios dentro del Derecho laboral, no se ha visto realizada con la plenitud que es deseable por una razón fundamental: un inadecuado desarrollo de la legislación positiva, en términos generales. Tal realidad tiene consecuencias graves cuando se trata de suspensiones por enfermedad, porque en estos casos es especialmente necesaria la conservación del contrato de trabajo para evitar problemas sociales mayores a los que genera la simple cesación contractual.
Ante la carencia de normas procésales suficientes en el Código
de Trabajo, para el trámite y sustanciación de las solicitudes de
suspensión que se formulen con fundamento en el artículo 74 y
siguientes de dicho código, se impone la aplicación supletoria de las
disposiciones de la Ley General de la Administración Pública;
especialmente en lo relativo al procedimiento ordinario. La finalidad de
135
la suspensión, es la de mantener vigente en la medida de lo posible, el
contrato de trabajo. Esta misma finalidad, se considera fue la que
animó al legislador de 1943, a incluir la figura de la suspensión en la
codificación que entonces se estableció.
Lo que la doctrina mayoritariamente ha dado en denominar
"efectos de la suspensión", a saber la cesación temporal del trabajo y
la remuneración, en realidad no son los elementos constitutivos de la
suspensión. Obedecen a un fenómeno o causa que tiene la virtud de
derivarlos con la aceptación del ordenamiento jurídico. Sin embargo,
al mismo tiempo que consecuencia, la suspensión es un hecho y como
tal produce también efectos. Es decir, incide sobre algunos aspectos
directamente relacionados con el trabajo y el salario, estos son los
efectos secundarios, o posteriores. La suspensión por tanto, es la
inejecución temporal de los dos efectos principales del contrato y de
aquellos aspectos o prestaciones directamente derivados de él.
136
RECOMENDACIONES
Desde su creación en 1943, el Código de Trabajo no ha sufrido
mayores cambios en sus artículos referentes a la suspensión del
contrato de trabajo. Esto es contraproducente para el sistema, ya que
dentro de la materia legal, es constante la transformación y
actualización que se da. Particularmente en la materia laboral,
presenta nuevas situaciones que hacen que se piense en la
137
actualización para acomodarse a las nuevas circunstancias. Por tanto,
es necesario el tutelar algunas situaciones específicas, las cuales
vendrán a completar y dar una mejor efectividad a la institución. en
estudio. Para tal efecto, se hacen las siguientes recomendaciones:
A los señores diputados
Que se incluya en el artículo 74 bis, una causal que deje abierto
el espacio, para que a criterio del juez, éste decrete la suspensión
cuando aparezca una circunstancia especial y determinante, que no
esté contemplada en el Código de Trabajo. Para ello se propone lo
siguiente:
"También suspenderá el contrato sin responsabilidad
para el trabajador o para el patrono, aquella situación
especial no prevista por los artículos de este código, y
que a criterio del juez, una vez evacuada la prueba
testimonial y documental que para el efecto se presente,
justifique la suspensión temporal del Contrato de
Trabajo."Que se incluya en el artículo 74 bis, una causal que regule
expresamente lo concerniente a las sanciones disciplinarias. Para ello
el proponente sugiere:
"Las sanciones disciplinarias serán causa de suspensión
de los contratos de trabajo, siempre y cuando éstas se
138
realicen de acuerdo con los reglamentos internos de cada
empresa, legalmente establecida y que estos no
contraríen lo dispuesto en el art. 68 inciso e de este
código."
En el artículo 78 del Código de Trabajo, sólo se tutela la causal
de suspensión por arresto, en caso de que sea el trabajador quien la
sufra. Por esto sería conveniente incluir al patrono, por lo que se
sugiere agregar lo siguiente al primer párrafo:
"Es también causa de suspensión del Contrato de Trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a éste. O la prisión preventiva que en contra de cualquiera de ellos se decrete, siempre y cuando sea seguida de sentencia absolutoria." En el caso del patrono, procederá la
suspensión solo para aquellos casos en que su figura no
pueda ser sustituida, y su ausencia imposibilite, el normal
desarrollo de los trabajosA la Universidad de San José
Facilitar las instalaciones y los servicios de la institución para
desarrollar charlas, seminarios, conferencias, debates, foros, que
desarrollen la temática del Derecho laboral. Para dichas actividades
se debe contar con la participación de grupos sindicales,
139
cooperativistas, asociaciones de desarrollo, empleados de empresas y
la comunidad en general.
Tomando como base el servicio comunitario que los estudiantes
de derecho deben cumplir, se podrían asignar algunas horas para que
los estudiantes con la debida guía y supervisión, realicen visitas
dirigidas a empresas, para dar charlas y atender consultas tanto de
los trabajadores como de los patronoes, sobre los derechos laborales
que los asiste. Muchas veces, al empleado se le dificulta, o no puede
del todo salir de su trabajo, para recibir apoyo legal en el servicio de
consultorios jurídicos, que brinda la Universidad de San José. Esta
sería una forma práctica de expandir y hacer llegar a la comunidad los
servicios y beneficios que la institución brinda.
140
JURISPRUDENCIA
Exp: 96-004511-007-CO-V
Res: 02707-99
SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las quince horas con treinta y nueve minutos del catorce de abril de mil novecientos noventa y nueve.-
141
Acción de inconstitucionalidad promovida por EDWIN FERNANDO CASTILLO
PEREIRA, mayor, Inspector de Trabajo de Cartago, portador de la cédula de
identidad número tres- ciento noventa- mil trescientos quince, vecino de Cartago;
contra los incisos 3) y 4) del artículo 35 del Reglamento del Seguro de
Enfermedad y Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro Social. Intervinieron
también en el proceso OSCAR ARIAS VALVERDE, Director Jurídico de la Caja
Costarricense de Seguro Social, y FARID BEIRUTE BRENES, en representación
de la Procuraduría General de la República.
Resultando:
1.- El accionante solicita (fs.2 y 10) que se declare la inconstitucionalidad de los
incisos 2), 3) y 4) del artículo 35 del Reglamento del Seguro de Enfermedad y
Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro Social y el artículo 79 del Código
de Trabajo. Alega que infringen el artículo 7 párrafo primero de la Carta Magna,
por oponerse a las normas fundamentales del derecho laboral y seguridad social,
al establecer cláusulas en el pago de subsidios del seguro de enfermedad.
Además, estima que transgreden los principios básicos del sistema provisional
universal, los principios de supremacía de la Constitución, igualdad de
oportunidades, disfrute pleno de los beneficios producto de la solidaridad,
proporcionalidad entre haberes activos y pasivos, seguridad socioeconómica, y
justicia, entre otros. Considera que cuando la enfermedad produzca incapacidad
para el trabajo, debidamente declarada por los médicos, el subsidio en dinero
debe reconocerse durante todo el período de la contingencia a partir del primer día
y por tiempo indefinido, no sujeta a un máximo de un año. Considera que a quien
queda inhabilitado física o materialmente debe mantenérsele el mismo ingreso, o
en su efecto completarlo por cualquier otro medio de protección social. Considera
violados los artículos 1, 18, 19, 21 y 30 del Código de Trabajo, los artículos 7, 50,
51, 56, 57, 73, y 74 de la Constitución Política, los Convenios 95, 100, 102, 111,
117, 121, 128. 130, 131, 156, 157 y 158 de la Organización Internacional del
Trabajo, los artículos 2, 7, 22, y 25 de la Declaración Universal de Derechos
142
Humanos, los artículos 11, 14, 16 y 28 de la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, los artículos 1, 17, y 24 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos y el Principio de Justicia Social. Manifiesta
que el salario constituye la retribución que recibe el trabajador a cambio de la
prestación de servicio contratado y está destinado a solventar las necesidades de
éste, de manera que el legislador debe preocuparse por garantizar la protección a
dicho ingreso. Le parece inconcebible que una causa de suspensión del contrato
ajena a la voluntad del legislador, como es la enfermedad, no amerite la protección
del salario. Así como es inconcebible que después del período de tres meses de
enfermedad el patrono esté facultado para dar por terminado el contrato de trabajo
con pago de prestaciones.
2.- A efecto de fundamentar la legitimación que ostenta para promover esta acción
de inconstitucionalidad, señala que existe como asunto previo un procedimiento
administrativo instaurado ante la Caja Costarricense de Seguro Social, para
obtener el pago de los montos correspondientes por una incapacidad sufrida. Esto
como medio razonable para amparar el derecho o interés que considera
lesionado.
3.- Mediante resolución de las catorce horas del veintiséis de noviembre de mil
novecientos noventa y seis (folio 15), se rechazó de plano la acción en cuanto
impugna los artículos 79 del Código de Trabajo y el inciso 2) del artículo 35 del
Reglamento de Enfermedad y Maternidad de la Caja Costarricense del Seguro
Social, en lo demás se ordenó continuar con los procedimientos.
4.- La certificación literal del libelo en que se invoca la inconstitucionalidad consta
a folio 5.
5.- Por resolución de las ocho horas del siete de marzo de mil novecientos
noventa y siete (visible a folio 20 del expediente), se le dio curso a la acción,
143
confiriéndole audiencia a la Procuraduría General de la República y a la Caja
Costarricense de Seguro Social.
6.- La Procuraduría General de la República rindió su informe visible a folios 22 a
45. Señala que el recurrente funge como Inspector de Trabajo del Ministerio de
Trabajo, razón por la cual, además de los incisos 3) y 4) del artículo 35 del
Reglamento de Enfermedad y Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro
Social también le resulta aplicable lo establecido en el ordinal 34 del Reglamento
del Estatuto de Servicio Civil, que establece que el subsidio será de un ochenta
por ciento del salario del trabajador durante los primeros treinta días de
incapacidad, y de un cien por ciento de su salario durante un período de
incapacidad que exceda esos treinta días. De dicho artículo se deduce que
durante los tres primeros días de incapacidad la Caja Costarricense de Seguro
Social no paga el subsidio, no así el Estado que paga un ochenta por ciento del
dicho; en el resto de los treinta días la Caja paga sesenta por ciento del subsidio y
el Estado un veinte por ciento, por lo que se concluye que el trabajador pierde un
veinte por ciento de su salario efectivo. Manifiesta que el actor se limita a indicar
los números de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, sin
precisar los principios que considera quebrantados, por esta razón, debe
declararse la imposibilidad de establecer si los artículos 34 del Reglamento del
Estatuto de Servicio Civil y los incisos 3) y 4) del Reglamento de Enfermedad y
Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro Social, lesionan o no el numeral 7
constitucional. Considera que el artículo 34 del Reglamento del Estatuto del
Servicio Civil, al limitar la subvención por enfermedad en un ochenta por ciento del
salario, implica una violación al derecho a la salud, que reconoce implícitamente el
artículo 21 constitucional. De igual forma el inciso 3) del artículo 34 del
Reglamento de Enfermedad y Maternidad quebranta el numeral supracitado al
prohibir el pago de los tres primeros días de incapacidad. Estima que las normas
impugnadas no tienen relación alguna con lo estipulado en el artículo 50
constitucional, ni tampoco con el numeral 56 de la Constitución que contempla el
144
derecho al trabajo y la libre elección de éste. De igual forma el artículo 57 regula lo
concerniente al salario mínimo, sin relación alguna con el instituto de la
incapacidad por enfermedad. Establece que el artículo 34 del Reglamento al
Estatuto de Servicio Civil al imponer una disminución del veinte por ciento en el
subsidio por enfermedad, implica un quebranto al principio de solidaridad
contenido en el numeral 73 constitucional. E igualmente el inciso 3 del ordinal 35
del Reglamento de Enfermedad y Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro
Social al prohibir pagar el subsidio de enfermedad durante los primeros tres días
de incapacidad. Señala que las normas en cuestión lesionan el principio de
seguridad social contenido en el artículo 74 de la Constitución y en el numeral 22
de la Declaración Universal de Derechos Humanos, así como los principios
contenidos en el artículo 11 de la Declaración Americana sobre Derechos y
Deberes del Hombre. Manifiesta que el artículo 28 de la Declaración Americana,
por referirse a la limitación que sufren los derechos frente a terceros, no resultan
quebrantados por las normas aquí impugnadas. Respecto al pago del sesenta por
ciento del subsidio por enfermedad, no se aprecia ninguna inconstitucionalidad, si
se entiende que este porcentaje o el que definitivamente quede, debe cubrir junto
con el porcentaje estatal, una suma equivalente al salario efectivamente
devengado por el trabajador. En todo caso, considera que debe eliminarse la frase
del artículo 34 del Reglamento del Estatuto del Servicio Civil que dice "a partir del
cuarto día de incapacidad". Finalmente estima que resulta improcedente la
pretensión del recurrente de impugnar el inciso 2) del artículo 35 del Reglamento
de Enfermedad y Maternidad debido a que no se le está aplicado dicha normativa
y no existe el instituto de la acción popular que legitime al accionante para
impugnar directamente la norma en cuestión.
7.- Informa Oscar Arias Valverde (f. 46) en su condición de Director Jurídico de la
Caja Costarricense de Seguro Social, con facultades de Apoderado General
Judicial sin límite de suma, que el artículo 73 constitucional es una norma
programática cuyo desarrollo queda para la ley o para el reglamento ; además,
145
que el legislador en el artículo 3 de la Ley Constitutiva previó que la Caja
Costarricense de Seguro Social determinara reglamentariamente "...los requisitos
de ingresos a cada régimen de protección, así como los beneficios y condiciones
en que éstos se otorgarán" (El resaltado no es del original); asimismo, en el
artículo 23 ibídem definió que las prestaciones serían determinadas por la Junta
Directiva, de acuerdo con el costo de los servicios que haya de prestarse, y en el
artículo 14-f ibídem se le confirió a la Junta Directiva la atribución de "dictar los
reglamentos para el funcionamiento de la Institución". Por otro lado -añade, los
servicios sociales y posteriormente la seguridad social en su desarrollo y
configuración han tenido una fuerte influencia derivada de los tratados o convenios
internacionales, que por virtud del principio de la jerarquía de las normas, al
suscribirlos el respectivo país son de acatamiento obligatorio y de rango superior
al de las leyes, motivo por el cual el Convenio 130 de la Organización
Internacional del Trabajo suscrito por Costa Rica y ratificado por Ley número 4736
del veintinueve de marzo de mil novecientos setenta y uno, Convenio relativo a la
asistencia médica y a las prestaciones monetarias de enfermedad, en su artículo 7
dispone que las contingencias cubiertas deberán comprender, entre otras cosas,
la incapacidad para trabajar tal como esté definida en la legislación nacional, que
resulte de una enfermedad y que implique la suspensión de ganancias. Con
respecto al no pago de los tres primeros días de incapacidad se previó en el
Convenio 102 ratificado por Ley número 4737 del veintinueve de marzo de mil
novecientos setenta y uno, Convenio relativo a la Norma Mínima de Seguridad
Social-, criterio que fue retomado por el artículo 26 del Convenio 130, que a la
letra dice : "...si la legislación del miembro prescribe que la prestación monetaria
de enfermedad no sea pagada sino al expirar un período de espera, este período
no deberá exceder de los tres primeros días de suspensión de ganancias" (sic).
Señala que las normas supra citadas dan el marco jurídico al texto de los incisos
3) y 4) del artículo 35 del Reglamento del Seguro de Enfermedad y Maternidad,
que en todo caso no es una norma inflexible en la Caja, pues tiene sus
excepciones previstas en el "Instructivo sobre normas y procedimientos para el
146
pago de subsidios por incapacidad temporal en caso de enfermedad". Indica que
desde el punto de vista de los objetivos de protección, la seguridad social tiende a
garantizar una protección básica ante la presencia de ciertas contingencias
sociales, así, en el caso de prestaciones económicas -como es el caso en estudio-
el objetivo es evitar una fuerte caída del ingreso salarial que ponga en peligro el
estatus salarial del beneficiario, pero de ninguna manera se pretende reemplazar
en un cien por ciento la pérdida de ingresos originada por la contingencia
acaecida, porque se trata de una reposición parcial de la capacidad de ganancia,
con estricto fundamento en los cálculos actuariales que deban garantizar la sobre
vivencia futura del régimen provisional. Considera que el establecimiento de los
beneficios de la seguridad social debe guardar una estrecha relación con el
esquema y nivel de financiamiento previsto para cada beneficio, pues de lo
contrario "...asistiríamos en el mediano o largo plazo el derrumbamiento financiero
de los programas" (sic). De lo expuesto concluye que las normas impugnadas no
rozan las disposiciones constitucionales ni convencionales, y por el contrario están
acordes con el artículo 73 constitucional y los Convenios 102 y 103 de la
Organización Internacional del Trabajo ratificados por nuestro país, por lo que pide
se declare sin lugar la acción.
8.- Los edictos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 81 de la Ley de la
Jurisdicción Constitucional fueron publicados en los números 65, 66 y 67 del
Boletín Judicial, de los días cuatro, siete y ocho de abril de mil novecientos
noventa y siete (folio 52).
9.- Se prescindió de la vista contemplada en los artículos 10 y 85 de la Ley de la
Jurisdicción Constitucional, por estimarse innecesaria, en razón de la existencia de
elementos de juicio suficientes para la resolución de la presente acción.
10.- En los procedimientos se ha cumplido las prescripciones de ley.
Redacta el Magistrado Vargas Benavides, y,
147
Considerando:
I.- Sobre la admisibilidad. De conformidad con el artículo 75 de la Ley de la
Jurisdicción Constitucional, la acción de inconstitucionalidad puede promoverse
tanto por "vía incidental" (en los casos en que se requiera de asunto previo, en
donde se invoque esa inconstitucionalidad como medio razonable de amparar el
derecho o interés que se considera lesionado), o por "vía directa" (tratándose de
alguna de las excepciones que permiten los párrafos segundo y tercero ibídem). El
presente caso se ubica dentro del primer supuesto, ya que el accionante fue
incapacitado durante cinco días y la Caja Costarricense de Seguro Social en
aplicación de los incisos 3) y 4) del numeral 35 del Reglamento de Enfermedad y
Maternidad solo le reconoció el sesenta por ciento del salario en relación al cuarto
y quinto día, motivo por el cual planteó un reclamo administrativo en el que invocó
la inconstitucionalidad del esa norma ; asimismo, teniendo ese reclamo como
asunto base, interpuso esta acción de inconstitucionalidad contra el inciso 3)
reglamentario, en tanto prohíbe a la Caja Costarricense de Seguro Social el pago
de los tres primeros días de incapacidad, y contra el inciso 4) en cuanto solo
permite el pago del 60% del salario devengado efectivamente, reclamo que se
encuentra en la fase de agotamiento de la vía administrativa. En esta tesitura,
encuentra esta Sala que sí se invocó la inconstitucionalidad como medio
razonable de amparar los derechos de la accionante que están de por medio en el
procedimiento administrativo pendiente, puesto que lo que se resuelva en esta
acción tiene influencia directa en el asunto principal.
II.- Objeto de la impugnación. El accionante considera inconstitucional el artículo
35 incisos 2, 3 y 4 del Reglamento del Seguro de Enfermedad y Maternidad de la
Caja Costarricense de Seguro Social, por contrariar los artículos 7, 50, 51, 56, 57,
73 y 74 de la Constitución Política, así como normas internacionales del trabajo
adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo de la O.I.T, a saber,
Convenios 100, 111 y 156, 158, 117, 131, 95,, 102, 121, 128 y 130, 157 y 134 ;
además, de la Declaración Universal de Derechos Humanos, los artículos 2, 7,22 y
148
25 ; de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, los
artículos 11, 14, 16 y 28 ; de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
los numerales 1, 17 y 24, y el principio de justicia social. El accionante solicitó en
su escrito inicial que del inciso 2) del articulo que impugna se mantenga
únicamente la frase inicial "El subsidio se cubrirá durante todo el período de la
contingencia" , eliminando el resto del inciso, de igual forma, pidió que se
eliminara totalmente el inciso 3) y en cuanto al 4), solicitó que se sustituya la
palabra "cuarto" por la palabra "primer", y "sesenta" por "cien". De igual forma,
impugnó el artículo 79 del Código de Trabajo. No obstante, por resolución número
0521-I- de las catorce horas seis minutos del veintiséis de noviembre de mil
novecientos noventa y seis se rechazó de plano la acción en cuanto al artículo 79
del Código de Trabajo y el inciso 2 del artículo 35 del Reglamento de Enfermedad
y Maternidad de la Caja Costarricense de Seguro Social, ordenando continuarse
los procedimientos en lo demás, como en efecto se ha hecho. El artículo 35 en sus
incisos 3 y 4 del Reglamento del Seguro de Enfermedad y Maternidad vigente al
momento de interponerse esta acción, a la letra se transcriben :
"Artículo 35. El Seguro de Enfermedad comprende el pago de subsidios en dinero
que se otorgarán de acuerdo con las siguientes cláusulas :
(...)
3- No se pagará el subsidio durante los tres primeros días de incapacidad. Cuando
se trate de incapacidades sucesivas y continuas provenientes de enfermedades
diversas, sólo se impondrá el no pago de los tres primeros días correspondientes
a la primera incapacidad.
4- La cuantía del subsidio, a partir del cuarto día de incapacidad, será igual al 60
por ciento del salario promedio calculado con base en lo establecido por el inciso
b) del artículo 30 del Código de Trabajo, de conformidad con el salario reportado
por el patrono en planillas de la Caja" (el resaltado es del original).
149
III.- Fundamento constitucional y convencional de la norma impugnada : La
Constitución Política en su artículo 73 establece los seguros sociales en beneficio
de los trabajadores, protegiéndolos contra los riesgos de enfermedad, invalidez,
maternidad, vejez y muerte, señalándose expresamente que estará a cargo de la
Caja Costarricense de Seguro Social la administración y gobierno de esos
seguros. Ese ordinal, a la letra dice :
"Se establecen los seguros sociales en beneficio de los trabajadores manuales e
intelectuales, regulados por el sistema de contribución forzosa del Estado,
patronos y trabajadores, a fin de proteger a éstos contra los riesgos de
enfermedad, invalidez, maternidad, vejez, muerte y demás contingencias que la
ley determine.
La administración y el gobierno de los seguros sociales estarán a cargo de una
institución autónoma, denominada Caja Costarricense de Seguro Social.
No podrán ser transferidos ni empleados en finalidades distintas a las que
motivaron su creación, los fondos y las reservas de los seguros sociales.
Los seguros contra riesgos profesionales serán exclusiva cuenta de los patronos y
se regirán por disposiciones especiales."
En cuanto al principio de solidaridad, establece el artículo 74 constitucional que :
"Los derechos y beneficios a que este Capítulo se refiere son irrenunciables. Su
enumeración no excluye otros que se deriven del principio cristiano de justicia
social y que indique la ley ; serán aplicables por igual a todos los factores
concurrentes al proceso de producción, y reglamentados en una legislación social
y de trabajo, a fin de procurar una política permanente de solidaridad nacional".
Es así como con fundamento en el principio de solidaridad social que consagra
nuestra Constitución la protección a los trabajadores como un derecho ante
150
contingencias específicas, con la pretensión de que puedan así enfrentar la
pérdida involuntaria de ingresos o su reducción a tal punto que sin esa protección
no podría cubrir las necesidades básicas propias y de su familia. Se aprecia
entonces que los beneficiarios del sistema también resultan obligados, pues la
norma constitucional claramente determina que se trata de un sistema de
contribución forzosa del Estado, patronos y trabajadores -en distintas proporciones
obviamente-, que resulta indispensable para el sostenimiento del sistema. El
objeto de esta protección es el riesgo eventual y posible al que están expuestos
los trabajadores, ante el cual el Ordenamiento Jurídico debe prever determinadas
prestaciones, es decir, respuestas que se deben ofrecer ante las distintas
contingencias previstas, o ciertos beneficios que recibirán los usufructuarios del
sistema de seguridad social, a quienes se puede denominar beneficiarios. La
doctrina que habla sobre esta temática señala que en general, para gozar de estas
prestaciones se exige no solo que se demuestre la contingencia, sino que se
hayan cumplido algunos requisitos que el sistema considere indispensables para
su otorgamiento, los cuales normalmente se exigen para evitar el desajuste
financiero del sistema o incluso posibles fraudes.
IV.- Los seguros sociales y en general el tema de la seguridad social en su
desarrollo y configuración han tenido fuerte influencia derivada de la normativa
convencional, que por virtud del principio de jerarquía de las normas son de
acatamiento obligatorio para nuestro país con rango superior al de las leyes, en
los términos que señala el artículo 7 de nuestra Constitución Política. De particular
interés para la correcta resolución de este asunto es el Convenio 130 de la
Organización Internacional del Trabajo, relativo a la Asistencia Médica y a las
Prestaciones Monetarias de Enfermedad, suscrito por Costa Rica y ratificado por
Ley número 4737 del veintinueve de marzo de mil novecientos setenta y uno, en el
cual se comprenden las siguientes contingencias :
"Artículo 7 :
151
a) la necesidad de asistencia médica curativa y, en las condiciones prescritas, de
asistencia médica preventiva ; y
b) la incapacidad para trabajar, tal como esté definida en la legislación nacional,
que resulte de una enfermedad y que implique la suspensión de ganancias."
En ese Convenio el Estado costarricense se comprometió a garantizar a las
personas protegidas el suministro de prestaciones monetarias por enfermedad,
respecto de la contingencia mencionada en el artículo 7, apartado b) (artículo 18
ibídem), prestación monetaria que deberá consistir en un pago periódico calculado
de conformidad con lo que al efecto estipula el numeral 21 de ese Convenio, a
saber :
"a) de conformidad con las disposiciones del artículo 22 ó con las del artículo 23,
cuando están protegidos los asalariados o categorías de la población
económicamente activa ; y
b) de conformidad con las disposiciones del artículo 24, cuando estén protegidos
todos los residentes cuyos recursos durante la contingencia no excedan de límites
prescritos".
En el caso de los asalariados -como el accionante- el cálculo debe hacerse con
base en el artículo 22 o el 23 según el caso, ordinales que por su importancia se
transcriben a continuación en lo conducente :
"Artículo 22. 1. Con respecto a cualquier pago periódico al que se aplique el
presente artículo, la cuantía de la prestación aumentada con el importe de las
asignaciones familiares pagadas durante la contingencia, deberá ser tal que para
el beneficiario tipo y respecto de la contingencia mencionada en el artículo 7,
apartado b), sea por lo menos igual al 60 por ciento del total de las ganancias
anteriores del beneficiario y del importe de las asignaciones familiares pagadas a
152
una persona protegida que tenga las mismas cargas de familia que el beneficiario
tipo. (...)
Artículo 23 : Con respecto a cualquier pago periódico al que se aplique el presente
artículo, la cuantía de la prestación, aumentada con el importe de las asignaciones
familiares pagadas durante la contingencia, deberá ser tal que, para el beneficiario
tipo y respecto de la contingencia mencionada en el artículo 7, apartado b), sea
por lo menos igual al 60 por ciento del total del salario del trabajador ordinario no
calificado adulto de sexo masculino y del importe de las asignaciones familiares
pagadas a una persona protegida que tenga las mismas cargas de familia que el
beneficiario tipo. (...)"
En lo que atañe al no pago de los tres primeros días de incapacidad, el Convenio
102 de la Organización Internacional del Trabajo "Sobre Seguridad Social",
ratificado por Costa Rica mediante Ley número 4736 del nueve de marzo de mil
novecientos setenta y uno, en su artículo 18 determina :
"1.- La prestación mencionada en el artículo 16 deberá concederse durante todo el
transcurso de la contingencia, a reserva de que su duración podrá limitarse a
veintiséis semanas en cada caso de enfermedad, con la posibilidad de no pagarse
la prestación por los tres primeros días de suspensión de ganancias. (...)"
Y, el artículo 26 del Convenio 130 estipula que :
(...) Si la legislación del Miembro prescribe que la prestación monetaria de
enfermedad no sea pagada sino al expirar un período de espera, este período no
deberá exceder de los tres primeros días de suspensión de ganancias".
V.- De la naturaleza de la prestación monetaria por enfermedad en nuestro país :
Existen contingencias sociales diversas que han sido clasificadas doctrinalmente
de distinta forma, siendo de interés para este caso distinguir los riesgos físicos
profesionales (accidentes de trabajo y enfermedad profesional) de los riesgos
153
físicos no profesionales (enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte) que
son objeto de protección en la normativa impugnada. El artículo 35 del
Reglamento cuestionado prescribe que el seguro de enfermedad comprende el
pago de subsidios en dinero, y que esa prestación monetaria no sea pagada sino
al expirar un período de espera de tres días, siendo a partir del cuarto día que será
igual al sesenta por ciento. Obsérvese que se trata de un subsidio, es decir un:
"Socorro, ayuda o auxilio extraordinario de carácter económico..." (Diccionario de
la Lengua Española, Vigésima Primer Edición, Tomo II, Madrid 1992, p.1912), y no
propiamente del salario correspondiente al beneficiario, pues no se le abona en
razón de una actividad desempeñada ni por estar a disposición del empleador,
sino como prestación de la seguridad social, compensadora de las
remuneraciones perdidas durante la incapacidad temporal, pero con un menor
importe que el salario total, en vista de la subsidiariedad característica de la
seguridad social, principio según el cual lo que se pretende no es liberar al
individuo de sus obligaciones sociales ni individuales, sino tan solo ayudarlo en
determinadas situaciones o contingencias, a fin de que pueda atender a sus
necesidades y las de su familia, habida cuenta que la previsión y la solidaridad
imponen a los seres humanos el deber de unir sus esfuerzos contra los graves
riesgos de la vida, de forma tal que al solidarizar las aportaciones y los riesgos, los
seguros sociales imponen a quienes no tienen suficientes reservas el medio de
protegerse eficazmente contra esas contingencias que puedan afectarlos, sin que
se violenten sus derechos fundamentales por no brindarse un aseguramiento del
cien por ciento de los ingresos ordinarios, aunque es claro que eso sería lo
deseable.
VI.- Conclusión. El artículo 35 incisos 3) y 4) del Reglamento del Seguro de
Invalidez y Maternidad que impugna el accionante no tiene roces de
constitucionalidad, en razón de que a través de esta normativa se cumple con lo
que estipulan los artículos 73 y 74 constitucionales en concordancia con la
normativa convencional vigente que trata este tópico, al garantizarse una
154
protección mínima a los trabajadores contra el riesgo de enfermedad, brindándoles
un subsidio adecuado -no salario- para atender sus necesidades básicas
individuales y familiares diversas de la atención médica que requieran -
conjuntamente con sus familiares-, puesto que esta última es una prestación
independiente que les brinda la misma Caja Costarricense de Seguro Social
incluso durante el período de incapacidad, de manera que su derecho a la salud y
el de sus familias queda totalmente garantizado. Quiere decir que con el subsidio
que se les brinda se pretende otorgar -como señala la representación de esta
Institución- una reposición parcial de la capacidad de ganancia de los
trabajadores, no de reemplazar en un ciento por ciento la pérdida de ingresos
originada por la contingencia acaecida, habida cuenta que también se deben
garantizar ciertos objetivos de protección y de sostenibilidad financiera y
económica del sistema que se realiza con fundamento en cálculos actuariales.
Por tanto:
Se declara SIN LUGAR la acción.
Luis Paulino Mora M.
Presidente
Luis Fernando Solano C. Eduardo Sancho G.
Carlos M. Arguedas R. Ana Virginia Calzada M.
Adrián Vargas B. José Luis Molina Q.
Exp. No.1834-A-94 No.4571-97
SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las doce horas cincuenta y cuatro minutos del primero de agosto de mil novecientos noventa y siete.-
Acción de inconstitucionalidad promovida por Armando Silva Solórzano, cédula
número 9-052-687, y Aldo Blando Valverde, cédula 1-444-281, ambos mayores,
155
casados, médico y odontólogo, por su orden, vecinos de San José, en
representación del "Sindicato de Profesionales del Ministerio de Salud", contra el
artículo primero del decreto ejecutivo número 22343-MP-J-MTSS, publicado en el
Diario Oficial "La Gaceta", número 147 del cuatro de agosto de mil novecientos
noventa y tres, en cuanto reformó el artículo 29 del Reglamento al Estatuto del
Servicio Civil.-
RESULTANDO
1.- La acción impugna el artículo primero del decreto ejecutivo número 22343-MP-
J-MTSS, mediante el cual se modificó el párrafo segundo del artículo 29 del
Reglamento al Estatuto del Servicio Civil, por estimarse que contraviene los
artículos 56, 59 y 105 de la Constitución Política; 24 de la Declaración Universal
de Derechos Humanos; 1º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
y 7 incisos c) y d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.- La norma cuestionada se impugna en cuanto establece que:
"La prestación efectiva del servicio, para efectos del cálculo de las vacaciones
anuales, no será afectada por las licencias que se conceden a las servidoras por
concepto de maternidad y por adoptar un niño menor de tres años, según lo
establecido en el artículo 33 inciso b) de este Reglamento. No obstante lo anterior,
en todos los demás casos, la prestación del servicio se tendrá por suspendida por
las licencias con goce de salario o sin él, enfermedad del servidor, o cualquier otra
causa de suspensión de la relación de servicios.
Es entendido que la continuidad laboral no se afecta por las causas antes
señaladas, de manera que el servidor mantiene a su favor el tiempo de servicios
prestados antes de la suspensión mencionada."
En concreto, se alega que dicha norma, en cuanto establece que para efectos del
cálculo de vacaciones anuales, no se contabilizarán los permisos con goce de
156
salario o sin él, por enfermedad del servidor o cualquier otra causa legal, lesiona
los derechos de los servidores sometidos al Régimen del Servicio Civil en cuanto
al goce o disfrute del período anual de sus vacaciones. Que de conformidad con el
Código de Trabajo, las vacaciones constituyen un derecho que el trabajador
adquiere con el transcurso del tiempo y que son irrenunciables; que los períodos
anuales no se interrumpen por una simple enfermedad, permisos o licencias sin
goce de salario, ni los descansos que se establecen en ese cuerpo legal, con lo
que se modifican sus disposiciones vía decreto, con lesión del artículo 105
constitucional. Que las limitaciones que en cuanto al disfrute de vacaciones,
impone la norma cuestionada, no están previstas en la Constitución Política, en el
Código de Trabajo, o en los instrumentos internacionales de derechos humanos
citados anteriormente, y que además, colocan a los servidores adscritos al
Régimen del Servicio Civil, en una clara situación de discriminación, respecto de
los demás trabajadores del país.-
2.- A la acción se le dio curso por resolución de las once horas treinta minutos del
veintiocho de octubre de mil novecientos noventa y cuatro, y los edictos de ley se
publicaron en los boletines judiciales números 222, 223 y 224, de 22, 23 y 24 de
noviembre de ese año.-
3.- La Licenciada Mónica Blanco Valverde, Ministra de Justicia a.i., evacuó la
audiencia conferida y manifestó: Que el principal argumento de los accionantes se
dirige a establecer la contradicción del artículo 29 del Reglamento al Estatuto del
Servicio Civil, con lo dispuesto en el artículo 153 del Código de Trabajo, norma
ésta última que, a diferencia de aquélla, dispone que la continuidad del trabajo no
se interrumpe por las causas que enuncia, o de manera general, por ninguna otra
análoga que no termine con el contrato de trabajo; en ese tanto, considera que se
está en presencia de un problema de legalidad y no de constitucionalidad. Que en
todo caso, ambas normas regulan materias de distinta naturaleza: el artículo 153
del Código de Trabajo se ocupa de regular el contrato de trabajo de base privada,
inspirado por la doctrina social de la iglesia y los principios proteccionistas
157
desarrollados por la teoría dominante del Derecho Laboral; en tanto el artículo 29
del Reglamento al Estatuto del Servicio Civil, que al tenor de su artículo primero,
regula las relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores, "con el propósito
de garantizar la eficiencia de la Administración Pública y de proteger a dichos
servidores", conforme al mandato del artículo 191 constitucional, lo que regula es
más bien la "relación de servicios" regida por el Derecho Administrativo en los
términos del artículo 112.1 de la Ley General de la Administración Pública, cuyos
principios son los que se aplican.- Por ello, es su criterio que la distinta naturaleza
de lo regulado, y el interés que busca satisfacer la Administración Pública
mediante la prestación del servicio público obligan, y por lo demás justifican que,
allí en donde no haya habido prestación efectiva de servicios, no se compute el
tiempo de la suspensión para efectos de vacaciones.- Que como el fin último de la
Administración Pública, es la satisfacción de los intereses de la colectividad
mediante la prestación de servicios públicos, como uno de los medios para lograr
el objetivo propuesto, ésta deberá ajustar su actuación a los elementos
caracterizan tez del servicio público, como son la continuidad, la eficiencia,
adaptación e igualdad, dado que debe garantizarse la efectiva realización del
servicio. En cuanto a la supuesta lesión al principio de igualdad, estima que no se
produce, en virtud de que la situación jurídica de los accionantes, en tanto
servidores públicos, no se encuentra en igualdad de condiciones con los
trabajadores regidos por el Derecho Laboral. Considera que ninguna de las
normas cuya lesión se invoca ha sido transgredida, y que tanto el Estatuto del
Servicio Civil, como su Reglamento, lo que hacen es desarrollar el contenido del
artículo 59 constitucional, pero con las obvias diferencias ya apuntadas en virtud
de la naturaleza jurídica de la relación de empleo público. Que tampoco el decreto
impugnado invadió el ámbito normativo del artículo 153 del Código de Trabajo,
dado que lo que éste modifica es una norma jurídica de igual rango normativo,
razones por las cuales solicita que la acción se declare sin lugar.-
158
4.- El Licenciado Farid Beirute Brenes, Procurador General Adjunto de la
República, por su parte, expresó: a) Que la regulación legal del derecho a
vacaciones, establecido en el artículo 59 de la Constitución Política, se encuentra
en el artículo 153 del Código de Trabajo para todo tipo de relaciones jurídico
laborales, y en el artículo 37 del Estatuto del Servicio Civil, para efecto de ser
otorgado a los servidores o empleados públicos. La norma impugnada constituye
una disposición reglamentaria que desarrolla este último precepto legal, el cual no
se ocupa de distinguir hipótesis de restricción de ese derecho. Que es el Código
de Trabajo, en el numeral citado, el que prevé el régimen de regulación o
restricciones para el otorgamiento de las vacaciones, el cual no sólo reconoce el
derecho, sino que además fija sus alcances o límites. El artículo 37 del Estatuto
del Servicio Civil, por su parte, lo único que hace es regular el ámbito positivo del
derecho, no limitaciones. Que tanto el texto original del artículo 29 del Reglamento
al Estatuto del Servicio Civil, como su posterior reforma, ocurrida en abril de mil
novecientos noventa y tres, tienden a impedir que cualquier causa válida o
legítima de suspensión de la relación de servicio, vaya a producir la pérdida del
período continuo de cincuenta semanas, necesario para generar el disfrute de
vacaciones, lo que implica que tanto el artículo 153 del Código de Trabajo, como
el decreto reglamentario con el texto anterior a la reforma aquí cuestionada,
reconocen explícitamente el derecho del trabajador de obtener el período
vacacional, aún en las hipótesis de suspensión de la relación de trabajo o de
servicio. Es decir, que en licencias con goce de salario o sin él, enfermedad
inculpada, descansos, prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, o
cualquier causa análoga que no termine con la relación de trabajo, o de servicio,
en el caso del Estado, o cualquier otra causa de suspensión de la relación de
servicios, no interrumpen -decía el texto hasta antes de mil novecientos noventa y
tres- la continuidad del plazo de cincuenta semanas necesario para generar el
derecho a vacaciones; b) que la reforma introducida al párrafo segundo del
artículo 29 del reglamento, por el decreto ejecutivo número 22343-MP-J-MTSS,
establece un tratamiento diametralmente opuesto al anterior, pues indica que
159
solamente las licencias que se conceden a las personas por concepto de
maternidad y por adopción de un niño no afectarán la prestación efectiva del
servicio para efecto del cálculo de vacaciones anuales. Hasta aquí, señala el
Procurador, el texto es absolutamente lesivo de los derechos de los servidores
públicos, pues la norma irrumpe estableciendo que éstas son las dos únicas
causas válidas o legítimas de la suspensión de la relación de servicio que no
afectan el período necesario para generar el descanso anual. En este aspecto,
hay una violación a los derechos de los trabajadores, pues existe una clara
discriminación sexual: más allá del hecho claro de que la maternidad es una
condición esencialmente femenina, estima que no es una condición preferente
hasta el punto de que sea únicamente ésta, junto con la adopción de un niño, las
dos exclusivas razones para no afectar, como suspensiones que son, y como
licencias concedidas con fundamento en tales causas, el período necesario para
generar las vacaciones, además de que nada impide que un hombre también
pueda adoptar un niño. En tal sentido, la norma reglamentaria viola el artículo 33
de la Constitución Política, ya que supone una desafectación del período de
trabajo efectivo fundada en dos consideraciones atadas al factor sexual. Además,
viola el artículo 59 constitucional, por cuanto es claro que el régimen de
restricciones o limitaciones del derecho a un descanso anual remunerado es
esencialmente de índole legal. Es su criterio que dicho precepto constitucional
establece un derecho inalienable, una libertad fundamental, un derecho subjetivo a
las vacaciones anuales remuneradas, y en tal orden ideológico, su desarrollo es
propio de la normativa legal, ya que supone imponer límites a una de las facetas
esenciales del derecho mismo, cual es el tiempo de cincuenta semanas que la
Constitución regula. Que asimismo, el artículo 59 en análisis, señala que es
competencia de la norma legal regular la extensión temporal de las vacaciones,
tanto en punto a la cantidad de días vacacionales que deben ser otorgados, como
en el momento temporal anterior al que se presenta cuando se cumplen las
cincuenta semanas. Es decir, el marco o estructura temporal del beneficio está
comprendido por el monto mismo en días de las vacaciones, y el monto de
160
semanas necesarias para generar el derecho, y atado a este último, aparece el
fenómeno de cálculo de las mismas, con todas las consideraciones referidas a
suspensiones o interrupciones. En este orden de ideas, el artículo 153 del Código
de Trabajo guarda una relación enteramente lógica con el artículo 59 de la
Constitución Política, pues regula el fenómeno temporal y la extensión de las
mismas, dado que es la ley la que debe definir a qué debe llamársele trabajo
continuo para generar el beneficio. Ahora bien, si ese precepto, que es fuente
supletoria del ordenamiento estatutario, por mandato del artículo 51 del Estatuto
del Servicio Civil, dice que no interrumpen la continuidad de las vacaciones las
licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el Código de Trabajo,
las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de
trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste, la norma
impugnada deviene en ilícita, pues fue dictada en abierta oposición al
ordenamiento jurídico laboral, que establece un tratamiento discriminatorio sin
ningún fundamento lógico. Existe a su juicio, un exceso de poder reglamentario
que contraviene los artículos 11 y 140, incisos 3) y 18), de la Constitución Política.
Agrega que si bien es cierto las relaciones jurídico laborales de empleo privado y
empleo público se rigen por principios opuestos, es claro que ciertas instituciones
del Derecho Laboral -como las vacaciones- se encuentran perfectamente
reguladas en el ordenamiento jurídico laboral, y si por razones de interés público
superior debe dársele un tratamiento distinto, tal diferenciación debe estar
suficientemente fundada en criterios de racionalidad y justicia.- Así, un horario
distinto, un régimen de sanciones más severo, o un manejo de fondos públicos
más riguroso, son hipótesis de necesaria regulación diferenciada; sin embargo, en
punto a vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía, preaviso, legitimación para
sancionar o despedir, o causales para despedir, debe entenderse como ineludible
marco de referencia, el ordenamiento jurídico laboral, y un régimen de excepción
debe estar fundado en el interés público primario claramente comprobado.-
Considera entonces, que si la causa de la diferenciación es la existencia de una
relación distinta a la relación laboral común, primero debe hacerse por medio de
161
ley formal, y segundo, debe dársele un fundamento y motivación lógica, racional y
justificativa a la discriminación, lo que no ocurre en el caso concreto. Que
paralelamente, se violan los artículos 33 y 74 de la Constitución Política, pues la
Administración no está habilitada para cercenar derechos que son irrenunciables
para los trabajadores, y se tiene derecho no sólo a las cincuenta semanas como
período, sino al medio de cálculo de las cincuenta semanas y a la noción de
continuidad y extensión implícitamente desarrolladas por el constituyente, y
otorgadas como parámetros reguladores al legislador, no a la voluntad del patrono
ni de la Administración, en este caso. Las causas de legítima suspensión -
concluye- que no deben afectar el período de cincuenta semanas, constituyen un
derecho de los trabajadores públicos y privados, y no pueden ser reducidas sólo a
dos, vía reglamento.-
5.- El Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Licenciado Farid Ayales Esna,
manifestó que, efectivamente, la norma impugnada lesiona lo dispuesto en los
artículos 152 y 153 del Código de Trabajo, y 59 y 105 de la Constitución Política, y
que por ello debe anularse. Según su criterio, cuando un trabajador cumple
cincuenta semanas de trabajo, deberá gozar de vacaciones en un mínimo de dos
semanas por cada período trabajado, toda vez que es un derecho fundamental,
que se ha incorporado al contrato de trabajo, por mandato constitucional expreso.
Que unido a lo anterior, el artículo 153 del Código de Trabajo dispone que todo
trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo número se fija
en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas al servicio del
mismo patrono, y que no interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin
goce de salario, los descansos otorgados por dicho código, sus reglamentos y sus
leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata
del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste. De
lo cual se concluye que la obligación patronal de otorgar las vacaciones, surge una
vez que el trabajador cumpla el supuesto básico de las cincuenta semanas de
labores, y que no es necesario que sean efectivamente laboradas, dado que
162
puede existir una suspensión, sin que esto signifique una terminación de la
relación laboral. Que la voluntad del legislador fue la de determinar que las
circunstancias allí descritas no son causas capaces de interrumpir la continuidad
del trabajo para efectos del cómputo del tiempo para completar las cincuenta
semanas de labores.- Esos períodos, en que el contrato está suspendido
legalmente, se deben tomar por mandato de la ley como de labores continuas, lo
que produce que la reforma reglamentaria objeto de esta acción, riña con lo
dispuesto en el Código de Trabajo, que resulta ser una normativa de rango
superior. Señala igualmente, que si bien es cierto el Código de Trabajo no es de
aplicación directa para los funcionarios sometidos al Régimen del Servicio Civil, la
Constitución Política establece la reserva de ley en la regulación de las
vacaciones, y por ello no puede un reglamento disponer en el sentido contrario a
éste, aunque se trate de ese régimen estatutario, pues se lesionan los artículos 7,
10, 11 y 33 de la Carta Fundamental.- Concluye señalando que lo normal es que
el derecho a las vacaciones se adquiera por servicios efectivos, pero que en los
casos de suspensión contractual que señala el Código de Trabajo, esos períodos
se tienen como "si se hubieran prestado servicios", habida cuenta de que la ley
"manda" que se computen para efectos del otorgamiento de las vacaciones.-
6.- El Ministro de la Presidencia no contestó la audiencia conferida a su Despacho,
para que se pronunciara sobre el contenido de esta acción.-
7.- El artículo 9 párrafo tercero de la Ley de la Jurisdicción Constitucional, faculta a
la Sala para acoger interlocutoriamente una acción, cuando considere suficiente
fundarla en principios o normas evidentes o en sus propios precedentes o
jurisprudencia. Esta sentencia se dicta con base en esa autorización, por lo que se
prescinde de realizar la audiencia oral prevista en los numerales 10 y 85 ídem.-
8.- En los procedimientos se han cumplido las prescripciones de ley.
Redacta el Magistrado Arguedas Ramírez; y
163
CONSIDERANDO
I).- Objeto de la acción: Los accionantes pretenden que se anule por
inconstitucional, el artículo primero del decreto ejecutivo número 22343-MP-J-
MTSS, que reformó el numeral 29, párrafo segundo, del Reglamento al Estatuto
del Servicio Civil, en cuanto establece que para efectos del cálculo de vacaciones
anuales, no se contabilizarán los permisos con goce de salario o sin él, por
enfermedad del servidor o por cualquier otra causa legal. En lo esencial, se
argumenta que tales limitaciones colocan a los servidores adscritos al Régimen
del Servicio Civil, en una clara situación de discriminación, respecto de los demás
trabajadores del país, en virtud de que el resto de la legislación laboral no
establece tales limitaciones, sino que por el contrario, se dispone expresamente
que dichas causas no suspenden la continuidad del plazo de cincuenta semanas
necesario para adquirir el derecho a vacaciones anuales; y, por otro lado, que por
tratarse de una limitación a un derecho fundamental, como lo son las vacaciones
anuales, el Reglamento carece de rango normativo para imponerlas, dado que no
están previstas en la Constitución, en los instrumentos de derechos humanos que
regulan la materia, en el Estatuto del Servicio Civil o en el Código de Trabajo. Para
mayor claridad, se estima oportuno hacer, en lo que interesa, un análisis histórico
de la disposición impugnada, pues ésta ha sufrido varias reformas, desde su
promulgación por decreto ejecutivo número 21, del catorce de diciembre de mil
novecientos cincuenta y cuatro.- El numeral 29 impugnado, en su texto original
establecía que:
"Para obtener el derecho a la vacación anual, es necesario que el servidor haya
prestado sus servicios durante cincuenta semanas continuas. No interrumpirán la
continuidad del trabajo las licencias sin goce de sueldo, la enfermedad justificada
del servidor, ni ninguna otra causa de suspensión legal de la relación laboral que
no termine con el contrato de trabajo. Las vacaciones de quince días y de veinte
días hábiles se entenderán de días regulares de trabajo, excluidos los domingos,
los demás feriados establecidos por el artículo 147 del Código de Trabajo y los
164
días de asueto que conceda el Poder Ejecutivo, siempre que el asueto comprenda
la Oficina y al servidor de que se trate. La vacación de un mes se entiende de un
mes calendario y no de treinta días hábiles."
Mediante decreto número 9, del veintiuno de marzo de mil novecientos sesenta, se
le introdujo la primera reforma, que se lee como sigue:
"Para obtener el derecho a la vacación anual, es necesario que el servidor haya prestado sus servicios durante cincuenta semanas continuas. Sin embargo, si por cualquier causa el servidor no completara dicho plazo, por terminación de su relación laboral, tendrá derecho a vacaciones proporcionales en el tanto de un día de salario por cada mes trabajado. No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de sueldo, la enfermedad justificada del servidor, ni ninguna otra causa de suspensión legal de la relación de trabajo. Las vacaciones de quince días y de veinte días hábiles se entenderán de días regulares de trabajo, excluidos los domingos, los demás feriados establecidos por el artículo 147 del Código de Trabajo y los días de asueto que conceda el poder Ejecutivo, siempre que el asueto comprenda la Oficina y al servidor de que se trate. La vacación de un mes se entiende de un mes calendario y no de treinta días hábiles."
Dicho texto se mantuvo incólume por treinta años, hasta que el Poder Ejecutivo,
mediante decreto número 19824-P, del veintisiete de junio de mil novecientos
noventa, le introdujo la siguiente modificación:
"Para obtener derecho a la vacación anual, es necesario que el servidor haya
prestado sus servicios durante cincuenta semanas continuas. Sin embargo, si por
cualquier causa el servidor no completara dicho período por terminación de su
relación de servicio, tendrá derecho a vacaciones proporcionales en el tanto de un
día de salario por cada mes de servicios.
165
La prestación del servicio se tendrá por interrumpida por las licencias con goce de salario o sin él, enfermedad del servidor o cualquier otra causa legal de suspensión de la relación de servicios. Es entendido que la continuidad no se afecta por las causas antes señaladas, de manera que el servidor mantiene a su favor el tiempo de servicios prestados antes de la interrupción mencionada.
Para la determinación de los días hábiles se excluirán los domingos y demás
feriados establecidos por el artículo 147 del Código de Trabajo, y los días de
asueto que conceda el Poder Ejecutivo, siempre que el asueto comprenda a la
dependencia y al servidor de que se trate. la vacación de un mes, se entiende de
un mes calendario, salvo cuando se fraccione, que será de veintiséis días
hábiles."
Posteriormente, el artículo primero del decreto ejecutivo número 22146-MP-J-
MTSS, del seis de abril de mil novecientos noventa y tres, reformó el párrafo
segundo de la norma en análisis. De su parte considerativa se desprende
expresamente, que la razón única que dio lugar a la modificación, lo era el hecho
de que "la anterior modificación roza con el numeral 153 del Código de Trabajo,
cuyo contenido, por ausencia de regulación expresa en el Estatuto [de Servicio
Civil] dicho, es de acatamiento, por remisión supletoria que hace este mismo
cuerpo legal". En ese decreto se dispuso que:
"No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los
descansos otorgados, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación
inmediata del contrato de trabajo ni ninguna causa análoga que no termine con
éste."
Y el decreto número 22343-MP-J-MTSS del ocho de julio de ese mismo año,
introdujo la siguiente modificación a dicho párrafo, que a la fecha se mantiene
vigente, y cuyo texto es el que se solicita anular por inconstitucional:
166
"La prestación efectiva de servicio, para efectos del cálculo de las vacaciones
anuales, no será afectada por las licencias que se conceden a las servidoras por
concepto de maternidad y por adoptar un niño menor de tres años, según lo
establecido por el artículo 33, inciso b) de este reglamento. No obstante lo
anterior, en todos los demás casos, la prestación del servicio se tendrá por
suspendida por las licencias con goce de salario o sin él, enfermedad del servidor,
o cualquier otra causa legal de la suspensión de la relación de servicios.
Es entendido que la continuidad laboral no se afecta por las causas antes
señaladas, de manera que el servidor mantiene a su favor el tiempo de servicios
prestados antes de la suspensión mencionada."
II).- Sobre la admisibilidad: La acción se interpuso con base en el recurso de
amparo número 0905-A-94, promovido por el Sindicato aquí accionante, conforme
a lo dispuesto en los artículos 30 inciso a) y 48 de la Ley de la Jurisdicción
Constitucional, y en cumplimiento de la resolución de las trece horas del nueve de
marzo de mil novecientos noventa y cuatro, mediante la cual, se le concedió el
plazo de quince días hábiles para formalizar este proceso. Por otra parte, se
cumplieron satisfactoriamente los demás requisitos legales necesarios para su
admisión, tales como: la autenticación de la acción, la exposición clara y precisa
de los motivos de inconstitucionalidad y las copias de ley, en razón de lo cual, la
acción es admisible, y debe entrar a resolverse por el fondo, lo que se hace
interlocutoriamente, en uso de la atribución que a esos efectos confiere a la Sala,
el párrafo tercero del artículo 9 ídem, por existir elementos de juicio suficientes
para ello.-
III).- El derecho a las vacaciones: El derecho de todo trabajador a sus vacaciones,
encuentra su fundamento básico en el artículo 59 de la Constitución Política.
Conforme a dicha norma:
167
"Todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso después de seis
días consecutivos de trabajo, y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensión y
oportunidad serán reguladas por la ley, pero en ningún caso comprenderán menos
de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin
perjuicio de las excepciones muy calificadas que el legislador establezca."
Se trata de una disposición genérica, aplicable por igual tanto a los trabajadores
de la empresa privada como a los servidores públicos, aunque en algunos
aspectos, el marco normativo que regula el régimen de unos y otros sea distinto.-
Para el caso que ahora se analiza, interesa determinar cómo se han regulado,
para el sector público, las condiciones para el ejercicio de tal derecho
fundamental. La relación de los servidores públicos con el Estado se desarrolla,
como es sabido, a partir del contenido de los numerales 191 y siguientes de la
Constitución Política, que integran el capítulo referido al "Servicio Civil". De
especial interés, resulta el artículo 191 indicado, según el cual:
"Un estatuto de servicio civil regulará las relaciones entre el Estado y los
servidores públicos, con el propósito de garantizar la eficiencia de la
Administración."
Conforme a esta norma, corresponde entonces a la ley concretizar las reglas bajo
las que se rige dicha relación especial. Este cuerpo normativo es el Estatuto del
Servicio Civil, Ley número 1581 del veinte de mayo de mil novecientos cincuenta y
tres y sus reformas, el cual, en lo referente al derecho a vacaciones, establece en
su artículo 37 inciso b), que:
"Artículo 37.- Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarán
de los siguientes derechos:
a) ...
168
b) Disfrutarán de una vacación anual de quince días hábiles durante el primer
lustro de servicios, de veinte días hábiles durante el segundo y un mes después
de diez años de servicios. Estos servicios podrán no ser consecutivos.
Quedan a salvo los derechos del Personal Docente del Ministerio de Educación
Pública, el cual se regirá al respecto por el Código de Educación."
También debe transcribirse, de ese mismo cuerpo legal, el artículo 51, que
dispone en lo que interesa, que:
"Los casos no previstos en esta ley, en sus reglamentos o en sus leyes supletorias
o conexas, se resolverán de acuerdo con el Código de Trabajo, la Ley de Seguro
Social, los principios generales de Servicio Civil, los principios y leyes de derecho
común, la equidad, la costumbre y el uso locales."
Interesa en este punto, la remisión que hace la norma transcrita al Código de
Trabajo, como fuente supletoria, en lo que a la relación entre el Estado y sus
servidores se refiere. Dicho Código, en su artículo 153 regula -aunque en sentido
contrario al que establece la norma que aquí se impugna- la forma de cálculo del
período de cincuenta semanas necesario para obtener el derecho a las
vacaciones. Dispone expresamente que:
"Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas cuyo mínimo
se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al
servicio de un mismo patrono.
En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir el período de
cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de
vacaciones por cada mes trabajado, que le será pagado en el momento de retiro
de su trabajo.
169
No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, las prórrogas o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste."
Tal mención resulta oportuna, dado que lo que se alega es, entre otras cosas, que
el Reglamento impugnado regula el asunto en forma diametralmente opuesta al
numeral 153 transcrito, a pesar de que, conforme al artículo 51 del Estatuto del
Servicio Civil, las normas del Código de Trabajo -de mayor rango que la
impugnada- son de aplicación supletoria en lo no dispuesto por éste. Del análisis e
interpretación armónica de las disposiciones citadas, se desprende que,
efectivamente, llevan razón los accionantes, y que la norma cuestionada resulta -
como se verá de seguido- contraria a la Constitución Política.-
IV).- La inconstitucionalidad del decreto ejecutivo número
22343-MP-J-MTSS: La Sala tiene por establecido, a partir del
texto expreso del artículo 191 de la Carta Fundamental, antes
citado, que el desarrollo normativo de todo lo referente al
Régimen del Servicio Civil, está reservado al "Estatuto del
Servicio Civil", es decir, a una ley especialmente dictada para
regular las relaciones entre el Estado y sus servidores, en
cumplimiento de las disposiciones constitucionales y
reglamentarias que regulan el procedimiento legislativo. El
Poder Ejecutivo tiene entonces, en relación con las
disposiciones de ese Estatuto, la facultad, también atribuida
constitucionalmente, de reglamentar su contenido, en los
170
términos en que lo disponen los incisos 3) y 18) del numeral
140 ídem.
»Restrictor: Despido justificado por incumplimiento de prohibición
»Restrictor: Préstamo de servicios de forma privada durante incapacidad
»Descriptor: Caja Costarricense de Seguro Social
171
»Restrictor: Médico que presta servicios de forma privada durante incapacidad
»Restrictor: Despido justificado por incumplimiento de prohibición
»Descriptor: Suspensión del contrato laboral
»Restrictor: Deber de observar obligaciones inherentes durante este período
»Descriptor: Contrato laboral
»Restrictor: Médico de la CCSS que presta servicios de forma privada
"I. El actor demandó a la C.C.S.S., alegando que el proceso administrativo
disciplinario, seguido en su contra, el cual finalizó con su despido, fue violatorio del
Debido Proceso y del Principio de Defensa. Entonces, gestionó la reinstalación en
su cargo, o en alguno de igual escalafón salarial y rango. Asimismo, solicitó el
pago de los salarios caídos, desde el momento del despido hasta su efectiva
reinstalación, así como el de los extremos laborales de vacaciones y de aguinaldo,
que debió devengar durante el lapso transcurrido entre el despido y su efectiva
reinstalación. Además, pretende que se imponga el pago de intereses legales,
sobre los montos debidos y que se condene, a la demandada, a pagar ambas
costas del proceso. La representante de la parte accionada, se opuso a las
pretensiones del accionante, indicando que, el despido estuvo justificado, ante la
falta grave cometida por el actor, al trabajar en su consultorio privado, extendiendo
dictámenes médicos, para Licencias de Conducir, mientras se encontraba
incapacitado. El A-quo declaró sin lugar la demanda. El Ad-quem, al resolver la
apelación de la parte actora, revocó el fallo de la primera instancia y acogió la
pretensión del actor de ser reinstalado, así como el pago de los salarios caídos, el
aguinaldo y también condenó a pagar los intereses y las costas. II. Ante esta
172
tercera instancia rogada, recurren ambas partes, contra el fallo del Tribunal de
Trabajo, Sección Primera, del Segundo Circuito Judicial de San José, dictado a las
9:45 horas, del 14 de mayo de 1.999. El apoderado de la parte accionante, se
muestra disconforme con la sentencia y acusa falta de motivación y de
fundamentación, en la fijación de las costas personales, impuestas a la parte
accionada. Al respecto señala que, la suma de doscientos mil colones fijada en
sentencia, por concepto de costas personales, a cargo de la Caja demandada,
resulta desproporcionada -en menos- y violatoria de los parámetros de fijación
establecidos en los artículos 495 del Código de Trabajo y 233 del Código Procesal
Civil. Con base en esos argumentos, solicita la revocatoria del fallo impugnado,
para que, en su lugar, se resuelva condenando a la demandada, a pagar el 25%
del monto total de la condena, por concepto de costas personales. Por su parte, la
apoderada de la C.C.S.S., reclama una apreciación subjetiva e inadecuada de los
hechos cometidos por el señor Ch.A., los cuales, en su criterio, constituyeron una
falta grave, suficiente para sancionarlo con el despido justificado. Acusa una
inadecuada valoración de los elementos probatorios; razón por la cual, la
conclusión del Ad-quem, en el sentido de que la sanción fue desproporcionada,
carece de sustento. Con base en esos argumentos, solicita la revocatoria del fallo
impugnado, para que, en su lugar, se declare sin lugar la demanda. III. De
conformidad con las pruebas que constan en los autos, quedó acreditado que, el
señor Ch.A., comenzó a laborar en la Clínica San Rafael de Puntarenas, de la
C.C.S.S., el 16 de agosto de 1.979, ocupando el cargo de Médico Asistente
General. El actor fue incapacitado del 8 de enero de 1.995 al 8 de febrero del
mismo año, por haber sido intervenido quirúrgicamente, de un ojo, percibiendo
durante este período, el respectivo subsidio, por la incapacidad que sufría. Debido
a ciertas anomalías, el 5 de abril de 1.995, la demandada inició un procedimiento
administrativo disciplinario, con el fin de determinar una eventual responsabilidad
del actor; notificándosele, la resolución inicial, el mismo día, toda vez que altos
funcionarios de la demandada, tuvieron conocimiento de que, el accionante, laboró
normalmente mientras estuvo incapacitado. El 12 de setiembre siguiente, fue
173
ratificado, por la Gerencia de la División Médica, el despido, sin responsabilidad
patronal, del actor, quedando debidamente notificado, de esa sanción, el 22 de
setiembre de 1.995. IV. Como se expuso, la apoderada de la parte demandada, acusa una valoración subjetiva e inadecuada de la falta cometida por el actor; pues, en su criterio, éste faltó al deber de lealtad que le impone su contrato de trabajo, al haber extendido certificados médicos, para Licencias de Conducir, encontrándose incapacitado. La relación entre el accionante y la Caja demandada, ante su enfermedad y consecuente incapacidad, se suspendió; sin embargo, ante esos efectos, está claro que esa situación no significa, jurídicamente, la extinción de los derechos ni de las obligaciones inherentes a la respectiva relación estatutaria. El principal efecto de la suspensión del contrato, en estos casos, consiste en el natural y necesario cese de las labores o actividades prestadas por el trabajador. Sin embargo, en atención al contenido ético del contrato -que siempre subsiste- las partes deben abstenerse de realizar cualquier acto que conlleve una ilegítima lesión a los intereses o a los derechos de la contraparte. Al respecto, debe indicarse, que "...durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador, si bien no tiene que laborar, continúa obligado al cumplimiento de determinadas prestaciones, entre ellas, la de abstenerse de realizar actos que puedan constituir faltas de respeto hacia el empleador o competencia desleal hacia él, o cualquier otra circunstancia que configure un incumplimiento grave a sus deberes..." (CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Bibliográficas Omeba. Buenos Aires. 1968, Tomo 1., p. 678). Se debe concluir, entonces que, la conducta del
trabajador, de laborar en su Consultorio Privado, durante el período en el cual
estuvo física y médicamente incapacitado, extendiendo dictámenes para Licencias
de Conducir, no fue la debida; pues, con su actuar, quebrantó no solamente la
ineludible lealtad hacia la Institución para la cual laboraba, sino también el cardinal
principio de la buena fe; que es rector y esencial en todo contrato de trabajo o,
como en este caso, de toda relación de servicio; pues, el mismo, exige rectitud,
174
honradez, confianza, lealtad y buen proceder, tanto por parte del patrono como de
parte del trabajador. En ese sentido, cabe citar el Voto número 303, de las 10:10
horas, del 26 de noviembre de 1.997, el cual, sobre este tema, señaló: "...Si la
prestación de servicios se suspende, debido a la enfermedad del trabajador, es
obvio que tanto la buena fe como la confianza derivada del vínculo contractual, lo
obligan a abstenerse de realizar aquellas actividades que le impidan una efectiva
reincorporación al ambiente laboral, lo que, a su vez conlleva el deber de cumplir
todas las indicaciones médicas necesarias para el mejoramiento de su salud...".
En el caso bajo análisis, la actitud del servidor, de expedir una cantidad importante
de Certificados Médicos, en un período corto -29 certificados en 6 días- y la mera
actitud en sí, de laborar durante su período de incapacidad, fue flagrantemente
lesiva de los intereses de la empleadora; pues, precisamente, dicho período le fue
otorgado -y bien lo sabe el actor, quien es médico- con el fin terapéutico de que se
reestableciera completamente de su enfermedad, lo más pronto posible y de una
manera eficaz; para que rápidamente se reincorporara en el desempeño normal
de sus labores y así el vínculo laboral recobraría su plena vigencia. Si la C.
concedió la incapacidad correspondiente, con el pago del subsidio respectivo,
tenía pleno derecho de esperar, de su servidor, una actitud tendente a lograr su
pronta recuperación. Por esa razón, se estima que el reclamo de la representante
de la demandada está debidamente sustentado; pues, la falta, debe considerarse
grave y la sanción proporcionada y ajustada a Derecho. Este mismo criterio ha
sido mantenido por esta Sala en asuntos similares y, al respecto, pueden
consultarse los Votos números 193, de las 10:30 horas, del 4 de setiembre, de
1.997; 303 de las 10:10 horas, del 26 de noviembre de 1.997; 49 de las 11:20
horas, del 13 de febrero de 1.998. Ahora bien, en cuanto al dictamen médico,
visible al folio 59, éste carece de la virtud de eliminar el carácter de grave de la
falta del actor; además de que, a criterio de esta Sala, resulta meramente
complaciente. En efecto, casualmente, en dicho dictamen se dispuso que, el actor,
podía realizar labores profesionales, limitadas a la consulta de dos a cinco
pacientes y sólo para dictámenes de Licencias de Conducir. Asimismo, debe
175
indicarse que, dicho dictamen, fue emitido luego de haber transcurrido el período
de incapacidad (el 7 de julio de 1995(; sea, a posteriori, lo cual termina de quitarle
cualquier credibilidad."
Ver resoluciones de la misma Sala Nº 193 de 10,30 hrs. de 4 de setiembre, Nº 303
de 10,10 hrs. de 26 de noviembre, ambas de 1997, y Nº 49 de 11,20 hrs. de 13 de
febrero de 1998.
CABANELLAS DE TORRES (Guillermo), "Compendio de Derecho Laboral",
Argentina, Omeba, T. I, 1968, p. 678.
Exp: 01-004281-0007-CO
Res: 2001-06495
SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las nueve horas con dieciocho minutos del seis de julio del dos mil uno.-
Recurso de amparo interpuesto por Zeneida Barnerena Porras, portadora de la
cédula de identidad número 4-136-756, Kembly Castro Fallas, portadora de la
176
cédula de identidad número 1-484-106, Mireya Ramírez Valverde, portadora de la
cédula de identidad número 5-218-177, Rosibel Saborío Alfaro, portadora de la
cédula de identidad número 3-339-136, y Erma López Martínez, portadora de
cédula de identidad número 2-413-470; contra el Ministerio de Trabajo y el Director
de ese Ministerio en la Zona Huetar Atlántica.
Resultando:
1.- Por escrito recibido en la Secretaría de la Sala a las doce horas y quince
minutos del nueve de mayo de dos mil uno (folio 1), las recurrentes interponen
recurso de amparo contra el Ministerio de Trabajo y el Director de ese Ministerio
en la Zona Huetar Atlántica y manifiestan que trabajan para una empresa privada
(D. ON TIME SOCIEDAD ANONIMA) que se dedica a la maquila,
desempeñándose como supervisoras, operarias, auditoras o inspectoras. Que el 2
de febrero del 2001, la empresa alegando falta de materia prima, pidió al Ministerio
recurrido una suspensión temporal de sus contratos de trabajo por dos meses.
Mediante oficio DNI-0322-2001 del 15 de febrero del 2001, la Dirección Nacional
de Inspección del Ministerio de Trabajo, declaró con lugar la solicitud de la
empresa y suspendió los contratos de trabajo de las recurrentes por dos meses
sin goce de salario hasta el 2 de abril del año en curso. Acusan que esta situación
les ha ocasionado muchos problemas económicos y de diversa índole, que al
finalizar el plazo de suspensión el 2 de abril, se presentaron a trabajar y la
empresa les indicó que volverían a ser suspendidas por otros dos meses
efectuando una suspensión sin goce salarial. Reclaman un incumplimiento de
deberes del Ministerio accionado, por cuanto como trabajadoras son la parte débil
de la relación laboral y por su derecho al trabajo tutelado en el art ículo 56 de la
Constitución Política. Acusan que el accionado no les ha brindado el apoyo legal
como es su obligación; que el Director del Ministerio accionado en la Zona Huetar
Atlántica, no les ha facilitado el expediente de la suspensión; que el Ministerio
tampoco se ha pronunciado en cuanto a la prórroga de esa suspensión; que por la
naturaleza de la situación, ese Ministerio debe llevar a cabo los procedimientos, no
177
solamente en forma legal, sino apegado a su deber de diligencia y celeridad
procesal; que en el expediente de la suspensión no aparecen pruebas recabadas
por el Ministerio para aceptar la suspensión; que todas las gestiones a nivel
administrativo las han llevado a cabo pero no han obtenido ninguna respuesta
positiva. Finalmente, solicitan que se declare con lugar el recurso y se condene al
Ministerio de Trabajo al pago de daños y perjuicios.
2.- Informa bajo juramento Bernardo Benavides Benavides, en su calidad de
Ministro de Trabajo y Seguridad Social (folio 12), que de conformidad con los
registros no existe trámite alguno por parte de las recurrentes en ese despacho,
por lo que dicha autoridad no ha violado los derechos constitucionales alegados.
Indica que es cierto que en fecha 2 de febrero del presente año, se hizo una
solicitud por parte de personeros de la empresa D.ON TIME S.A, a fin de obtener
la suspensión temporal de dos meses de los contratos de trabajo. Señala que tal
solicitud fue aprobada mediante resolución D.N.I-322-2001, de las 11:35 horas del
15 de abril, notificada a las 14:20 horas del día 16 de abril del año en curso. De lo
anterior se desprende que quedó autorizado por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social la suspensión temporal de los contratos de trabajo hasta el día
16 de abril. Aclara también que como bien lo manifiestan las recurrentes la
empresa supra citada solicitó una prórroga por dos meses, misma que fuera
presentada ante la Dirección Nacional de Inspección en fecha 23 de marzo del
presente año. Dicha solicitud fue comisionada, el día 26 de abril, a fin de ser
resuelta en la Dirección Huetar Atlántica, la cual tiene actualmente el trámite a su
cargo. Solicita que se desestime el recurso planteado.
3.- Informa bajo juramento German Vargas Valerín, en su calidad de Jefe Regional
de la Región Huetar Atlántica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (folio
134), que efectivamente la empresa ON TIME presentó solicitud de ampliación de
suspensión temporal de contratos de trabajo el día 23 de marzo del año en curso
dirigida a su persona, pero entregada en la Dirección Nacional de la Inspección de
Trabajo, con sede en San José. Que en razón de lo anterior se emitió una
178
resolución con fecha 5 de abril, misma que se le remitió junto con el expediente el
día 23 de abril, por lo cual se le asignó el expediente a la funcionaria Francis
Valentine Pineda, inspectora de Trabajo de Pococí para que procediera a llevar a
cabo la investigación pertinente, procediendo la misma a rendir informe con fecha
5 de mayo, siendo trasladado ese mismo día el expediente vía correo a la
Dirección Nacional de la Inspección para que emitiera la resolución respectiva.
Señala que antes de la entrega del expediente las recurrentes estuvieron llamando
vía telefónica a la oficina de Limón para que se les facilitara el expediente, a lo que
se les manifestó que debían dirigirse a San José a las oficinas centrales, que era
donde se encontraba el expediente. Indica además, que el día que recibió el
expediente la señora Zeneida Barnerena lo llamó para ponerse de acuerdo de
modo que él pudiera facilitarle el expediente para fotocopiarlo, tal y como lo hizo.
Afirma que con todo lo anterior se denota que se ha actuado con celeridad y
operando en apego a los procedimientos operativos de la institución.
4.- En los procedimientos seguidos se ha observado las prescripciones legales.
Redacta la magistrada Calzada Miranda; y,
Considerando:
I.- Hechos probados. De importancia para la decisión de este asunto, se estiman
como debidamente demostrados los siguientes hechos, sea porque así han sido
acreditados o bien porque el recurrido haya omitido referirse a ellos según lo
prevenido en el auto inicial:
a. Las recurrentes laboran en la empresa de maquila D ON TIME S.A. (folio )
b. Mediante escrito de fecha 2 de febrero del 2001, el representante de la
empresa D ON TIME S.A., presentó una solicitud de suspensión temporal
de contratos de trabajo por 2 meses de varios trabajadores entre los que se
179
encuentran las recurrentes ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
en la Región Huetar Atlántica. (folio 118)
c. Por resolución No. D.N.I.-0322-2001 de las once horas con treinta y cinco
minutos del quince de febrero del dos mil uno, la Dirección Nacional e
Inspección General de Trabajo declaró con lugar la solicitud presentada por
la empresa D ON TIME S.A., permitiendo la suspensión hasta el 2 de abril
de este año. (folio 19)
d. Las recurrentes presentaron un recurso de reconsideración con apelación
en subsidio contra la resolución No. D.N.I. 0322-2001, el cual se declaró
con lugar según resolución D.N.I. 0325-2001 del veinte de febrero del año
dos mil uno. (folio 36)
e. La empresa D ON TIME S.A. presentó un recurso de nulidad y éste fue
resuelto a su favor de conformidad con la resolución del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social No. 615-01 de las ocho horas del siete de
marzo del dos mil uno. (folio 27)
f. El representante de la empresa D ON TIME S.A. el 23 de marzo del 2001,
solicitó la prórroga por 2 meses más de la suspensión de dichos contratos
laborales ante la Dirección General de la Inspección de Trabajo. (folio 16)
g. Por resolución 0873-2001-D.N.I. de las catorce horas del cinco de abril del
año dos mil uno de la Dirección recurrida, se resolvió comisionar a la
Dirección Huetar Atlántica, para que realizara una investigación y rindiera
un informe respecto a la solicitud de prórroga planteada por la empresa.
(folio 15)
h. El 18 de mayo del 2001, la Inspectora de Trabajo comisionada para el caso,
mediante oficio INF. 003-F.V.P-2001 rindió el informe con relación a la
prórroga de la suspensión solicitada ante la Dirección General de
Inspección de Trabajo de Limón, recomendando no otorgarla. (folio 127 de
este expediente y según expediente administrativo adjunto)
180
i. Las recurrentes no han presentado gestión alguna por escrito ante el
Ministerio recurrido y sí han tenido acceso al expediente. (folios 12, 134 y
135)
II.- Las recurrentes estiman violentados sus derechos constitucionales, por cuanto
a su criterio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no ha sido diligente y
garante de sus derechos como trabajadoras, al permitir la suspensión de sus
contratos laborales y de permitirse la aplicación de una prórroga de la misma sin
que haya sido autorizada.
III.- Sobre el fondo. En el caso de estudio, de conformidad con el considerando
primero, la Dirección recurrida cuando autorizó la primera suspensión de dos
meses, del 2 de febrero al 2 de abril del 2001, actuó de conformidad con el artículo
74 del Código de Trabajo que autoriza la suspensión de los contratos laborales
cuando se produce en la empresa, una falta de materia prima para llevar adelante
los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono, lo cual estimó el Ministerio
recurrido se produjo en el caso de marras; disposición que en todo caso, de
haberse encontrado inconformes las recurrentes, pudo haber sido impugnada en
la vía laboral. Con relación a la acusada gestión de prórroga de dicha suspensión,
no consta en autos que la Dirección recurrida se haya pronunciado aún sobre la
misma, solo consta el informe de la investigación realizada por ésta para dictar
una resolución al respecto y precisamente este procedimiento es el que pretende
garantizar la protección de los trabajadores, pues de previo a pronunciarse al
respecto, es que realizan una investigación de la situación alegada por la
empresa. De lo anterior no puede desprenderse, ni que el Ministerio la haya
autorizado, ni que sea responsabilidad de éste el que la empresa la esté aplicando
antes de su autorización, dicha actuación sólo podría serle imputable a ésta
última, en el caso en que no resulte autorizada la prórroga de la suspensión y por
las vías legales correspondientes, no ante esta jurisdicción por tratarse de una
empresa privada y de un conflicto meramente laboral. Por otro lado, según se
desprende del expediente, las solicitudes para accesar al expediente por parte de
181
las recurrentes fueron en forma verbal, y si no accedieron en algunas
oportunidades al mismo, fue porque éste se encontraba en las oficinas de San
José, como se lo indicaron las autoridades recurridas de la Región Huetar
Atlántica, siendo que cuando éste estuvo al alcance de estas autoridades, les fue
debidamente facilitado para fotocopiarlo. Por consiguiente tampoco se desprende
de lo anterior, violación constitucional alguna. En consecuencia, de lo expuesto la
Sala no evidencia actuación arbitraria alguna por parte de las autoridades
recurridas, por lo que el recurso debe declararse sin lugar, como en efecto se
hace.
Por tanto:
Se declara sin lugar el recurso.
Luis Fernando Solano C.
Presidente, a.i.
Eduardo Sancho G. Carlos M. Arguedas R.
Ana Virginia Calzada M. Adrián Vargas B.
Susana Castro A. Alejandro Batalla B.
Exp: 01-004281-0007-CO
Res: 2001-06495
SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las nueve horas con dieciocho minutos del seis de julio del dos mil uno.-
182
Recurso de amparo interpuesto por Zeneida Barnerena Porras, portadora de la
cédula de identidad número 4-136-756, Kembly Castro Fallas, portadora de la
cédula de identidad número 1-484-106, Mireya Ramírez Valverde, portadora de la
cédula de identidad número 5-218-177, Rosibel Saborío Alfaro, portadora de la
cédula de identidad número 3-339-136, y Erma López Martínez, portadora de
cédula de identidad número 2-413-470; contra el Ministerio de Trabajo y el Director
de ese Ministerio en la Zona Huetar Atlántica.
Resultando:
1.- Por escrito recibido en la Secretaría de la Sala a las doce horas y quince
minutos del nueve de mayo de dos mil uno (folio 1), las recurrentes interponen
recurso de amparo contra el Ministerio de Trabajo y el Director de ese Ministerio
en la Zona Huetar Atlántica y manifiestan que trabajan para una empresa privada
(D. ON TIME SOCIEDAD ANONIMA) que se dedica a la maquila,
desempeñándose como supervisoras, operarias, auditoras o inspectoras. Que el 2
de febrero del 2001, la empresa alegando falta de materia prima, pidió al Ministerio
recurrido una suspensión temporal de sus contratos de trabajo por dos meses.
Mediante oficio DNI-0322-2001 del 15 de febrero del 2001, la Dirección Nacional
de Inspección del Ministerio de Trabajo, declaró con lugar la solicitud de la
empresa y suspendió los contratos de trabajo de las recurrentes por dos meses
sin goce de salario hasta el 2 de abril del año en curso. Acusan que esta situación
les ha ocasionado muchos problemas económicos y de diversa índole, que al
finalizar el plazo de suspensión el 2 de abril, se presentaron a trabajar y la
empresa les indicó que volverían a ser suspendidas por otros dos meses
efectuando una suspensión sin goce salarial. Reclaman un incumplimiento de
deberes del Ministerio accionado, por cuanto como trabajadoras son la parte débil
de la relación laboral y por su derecho al trabajo tutelado en el art ículo 56 de la
Constitución Política. Acusan que el accionado no les ha brindado el apoyo legal
como es su obligación; que el Director del Ministerio accionado en la Zona Huetar
Atlántica, no les ha facilitado el expediente de la suspensión; que el Ministerio
183
tampoco se ha pronunciado en cuanto a la prórroga de esa suspensión; que por la
naturaleza de la situación, ese Ministerio debe llevar a cabo los procedimientos, no
solamente en forma legal, sino apegado a su deber de diligencia y celeridad
procesal; que en el expediente de la suspensión no aparecen pruebas recabadas
por el Ministerio para aceptar la suspensión; que todas las gestiones a nivel
administrativo las han llevado a cabo pero no han obtenido ninguna respuesta
positiva. Finalmente, solicitan que se declare con lugar el recurso y se condene al
Ministerio de Trabajo al pago de daños y perjuicios.
2.- Informa bajo juramento Bernardo Benavides Benavides, en su calidad de
Ministro de Trabajo y Seguridad Social (folio 12), que de conformidad con los
registros no existe trámite alguno por parte de las recurrentes en ese despacho,
por lo que dicha autoridad no ha violado los derechos constitucionales alegados.
Indica que es cierto que en fecha 2 de febrero del presente año, se hizo una
solicitud por parte de personeros de la empresa D.ON TIME S.A, a fin de obtener
la suspensión temporal de dos meses de los contratos de trabajo. Señala que tal
solicitud fue aprobada mediante resolución D.N.I-322-2001, de las 11:35 horas del
15 de abril, notificada a las 14:20 horas del día 16 de abril del año en curso. De lo
anterior se desprende que quedó autorizado por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social la suspensión temporal de los contratos de trabajo hasta el día
16 de abril. Aclara también que como bien lo manifiestan las recurrentes la
empresa supra citada solicitó una prórroga por dos meses, misma que fuera
presentada ante la Dirección Nacional de Inspección en fecha 23 de marzo del
presente año. Dicha solicitud fue comisionada, el día 26 de abril, a fin de ser
resuelta en la Dirección Huetar Atlántica, la cual tiene actualmente el trámite a su
cargo. Solicita que se desestime el recurso planteado.
3.- Informa bajo juramento German Vargas Valerín, en su calidad de Jefe Regional
de la Región Huetar Atlántica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (folio
134), que efectivamente la empresa ON TIME presentó solicitud de ampliación de
suspensión temporal de contratos de trabajo el día 23 de marzo del año en curso
184
dirigida a su persona, pero entregada en la Dirección Nacional de la Inspección de
Trabajo, con sede en San José. Que en razón de lo anterior se emitió una
resolución con fecha 5 de abril, misma que se le remitió junto con el expediente el
día 23 de abril, por lo cual se le asignó el expediente a la funcionaria Francis
Valentine Pineda, inspectora de Trabajo de Pococí para que procediera a llevar a
cabo la investigación pertinente, procediendo la misma a rendir informe con fecha
5 de mayo, siendo trasladado ese mismo día el expediente vía correo a la
Dirección Nacional de la Inspección para que emitiera la resolución respectiva.
Señala que antes de la entrega del expediente las recurrentes estuvieron llamando
vía telefónica a la oficina de Limón para que se les facilitara el expediente, a lo que
se les manifestó que debían dirigirse a San José a las oficinas centrales, que era
donde se encontraba el expediente. Indica además, que el día que recibió el
expediente la señora Zeneida Barnerena lo llamó para ponerse de acuerdo de
modo que él pudiera facilitarle el expediente para fotocopiarlo, tal y como lo hizo.
Afirma que con todo lo anterior se denota que se ha actuado con celeridad y
operando en apego a los procedimientos operativos de la institución.
4.- En los procedimientos seguidos se ha observado las prescripciones legales.
Redacta la magistrada Calzada Miranda; y,
Considerando:
I.- Hechos probados. De importancia para la decisión de este asunto, se estiman
como debidamente demostrados los siguientes hechos, sea porque así han sido
acreditados o bien porque el recurrido haya omitido referirse a ellos según lo
prevenido en el auto inicial:
j. Las recurrentes laboran en la empresa de maquila D ON TIME S.A. (folio )
k. Mediante escrito de fecha 2 de febrero del 2001, el representante de la
empresa D ON TIME S.A., presentó una solicitud de suspensión temporal
185
de contratos de trabajo por 2 meses de varios trabajadores entre los que se
encuentran las recurrentes ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
en la Región Huetar Atlántica. (folio 118)
l. Por resolución No. D.N.I.-0322-2001 de las once horas con treinta y cinco
minutos del quince de febrero del dos mil uno, la Dirección Nacional e
Inspección General de Trabajo declaró con lugar la solicitud presentada por
la empresa D ON TIME S.A., permitiendo la suspensión hasta el 2 de abril
de este año. (folio 19)
m. Las recurrentes presentaron un recurso de reconsideración con apelación
en subsidio contra la resolución No. D.N.I. 0322-2001, el cual se declaró
con lugar según resolución D.N.I. 0325-2001 del veinte de febrero del año
dos mil uno. (folio 36)
n. La empresa D ON TIME S.A. presentó un recurso de nulidad y éste fue
resuelto a su favor de conformidad con la resolución del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social No. 615-01 de las ocho horas del siete de
marzo del dos mil uno. (folio 27)
o. El representante de la empresa D ON TIME S.A. el 23 de marzo del 2001,
solicitó la prórroga por 2 meses más de la suspensión de dichos contratos
laborales ante la Dirección General de la Inspección de Trabajo. (folio 16)
p. Por resolución 0873-2001-D.N.I. de las catorce horas del cinco de abril del
año dos mil uno de la Dirección recurrida, se resolvió comisionar a la
Dirección Huetar Atlántica, para que realizara una investigación y rindiera
un informe respecto a la solicitud de prórroga planteada por la empresa.
(folio 15)
q. El 18 de mayo del 2001, la Inspectora de Trabajo comisionada para el caso,
mediante oficio INF. 003-F.V.P-2001 rindió el informe con relación a la
prórroga de la suspensión solicitada ante la Dirección General de
Inspección de Trabajo de Limón, recomendando no otorgarla. (folio 127 de
este expediente y según expediente administrativo adjunto)
186
r. Las recurrentes no han presentado gestión alguna por escrito ante el
Ministerio recurrido y sí han tenido acceso al expediente. (folios 12, 134 y
135)
II.- Las recurrentes estiman violentados sus derechos constitucionales, por cuanto
a su criterio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no ha sido diligente y
garante de sus derechos como trabajadoras, al permitir la suspensión de sus
contratos laborales y de permitirse la aplicación de una prórroga de la misma sin
que haya sido autorizada.
III.- Sobre el fondo. En el caso de estudio, de conformidad con el considerando
primero, la Dirección recurrida cuando autorizó la primera suspensión de dos
meses, del 2 de febrero al 2 de abril del 2001, actuó de conformidad con el artículo
74 del Código de Trabajo que autoriza la suspensión de los contratos laborales
cuando se produce en la empresa, una falta de materia prima para llevar adelante
los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono, lo cual estimó el Ministerio
recurrido se produjo en el caso de marras; disposición que en todo caso, de
haberse encontrado inconformes las recurrentes, pudo haber sido impugnada en
la vía laboral. Con relación a la acusada gestión de prórroga de dicha suspensión,
no consta en autos que la Dirección recurrida se haya pronunciado aún sobre la
misma, solo consta el informe de la investigación realizada por ésta para dictar
una resolución al respecto y precisamente este procedimiento es el que pretende
garantizar la protección de los trabajadores, pues de previo a pronunciarse al
respecto, es que realizan una investigación de la situación alegada por la
empresa. De lo anterior no puede desprenderse, ni que el Ministerio la haya
autorizado, ni que sea responsabilidad de éste el que la empresa la esté aplicando
antes de su autorización, dicha actuación sólo podría serle imputable a ésta
última, en el caso en que no resulte autorizada la prórroga de la suspensión y por
las vías legales correspondientes, no ante esta jurisdicción por tratarse de una
empresa privada y de un conflicto meramente laboral. Por otro lado, según se
desprende del expediente, las solicitudes para accesar al expediente por parte de
187
las recurrentes fueron en forma verbal, y si no accedieron en algunas
oportunidades al mismo, fue porque éste se encontraba en las oficinas de San
José, como se lo indicaron las autoridades recurridas de la Región Huetar
Atlántica, siendo que cuando éste estuvo al alcance de estas autoridades, les fue
debidamente facilitado para fotocopiarlo. Por consiguiente tampoco se desprende
de lo anterior, violación constitucional alguna. En consecuencia, de lo expuesto la
Sala no evidencia actuación arbitraria alguna por parte de las autoridades
recurridas, por lo que el recurso debe declararse sin lugar, como en efecto se
hace.
Por tanto:
Se declara sin lugar el recurso.
Luis Fernando Solano C.
Presidente, a.i.
Eduardo Sancho G. Carlos M. Arguedas R.
Ana Virginia Calzada M. Adrián Vargas B.
Susana Castro A. Alejandro Batalla B.
Exp: 02-004156-0007-CO
Res: 2002-04822
SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las quince horas con cincuenta y dos minutos del veintiuno de mayo del dos mil dos.-
188
Recurso de amparo interpuesto por CLEVER CHACON ARIAS, mayor, sargento
de policía, vecino de San José, cédula de identidad número 5-219-556, contra la
DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS Y EL MINISTRO DE SEGURIDAD
PUBLICA.
Resultando:
1.- Por memorial presentado en la Secretaría de este Tribunal al ser las diez horas
veintitrés minutos del dieciséis de mayo pasado, el recurrente interpone recurso de
amparo en contra de la Directora de Recursos Humanos y el Ministro de
Seguridad Pública, en razón de que es funcionario público y ostenta el puesto de
Sargento de Policía del Ministerio de Seguridad Pública, puesto número 048781;
que está sometido a una investigación por parte de la Fiscalía de Robos de San
José, en donde por orden judicial se le suspendió –como medida cautelar- de sus
labores como policía por tres meses a partir del veinticinco de marzo de este año,
según consta en resolución del Tribunal de Juicio de San José de las diecisiete
horas diez minutos del veinticinco de marzo pasado; que dicha resolución no
indica si la suspensión es con o sin goce de salario; que inicialmente el Ministerio,
en resolución número 0800-02-DDL-SIP de veintiséis de marzo pasado lo
suspendió con goce de salario, pero en resolución número 1105-02-DDL-SIP,
expediente número 690-2002, de las nueve horas cincuenta minutos del
veintinueve de abril pasado, se recomendó revocar esa suspensión, lo cual fue
acogido por el Viceministro de Seguridad Pública en oficio de veintinueve de abril
pasado, número DVSP-1198-2002; que en oficio número 2010-2002-DRH-A, se
dispuso en su contra la suspensión sin goce de salario con base en los artículos
78 del Código de Trabajo y 244 del Código Procesal Penal, ya que considera el
Ministerio recurrido que sí resulta procedente eliminar el salario al trabajador
suspendido de su trabajo por orden judicial, pues aunque el numeral 78 del Código
de Trabajo expresamente indica que el contrato se suspende cuando hay prisión,
se aplica el mismo –por analogía- a una medida cautelar de no laborar pese a que
no haya prisión de por medio; que dicha resolución fue recurrida mediante
189
revocatoria, rechazado por resolución número 075-02-A-DRH, y la apelación
actualmente está en conocimiento ante el jerarca; que considera que es
improcedente aplicar normas por analogía o interpretación en contra del
trabajador, el Código de Trabajo establece únicamente como causal de
suspensión del contrato laboral la prisión del trabajador, y no una u otra medida
cautelar penal; que siendo la suspensión de los contratos la única causal de no
pago del salario, si hay una suspensión laboral por orden judicial penal, debe ser
con goce de salario, pues no hay norma alguna que expresa o tácitamente indique
lo contrario, o sea, una orden judicial que no sea la de prisión, no lleva a la
suspensión del contrato laboral, según nuestra legislación.
2.- El artículo 9 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional faculta a la Sala a
rechazar de plano o por el fondo, en cualquier momento, incluso desde su
presentación, cualquier gestión que se presente a su conocimiento que resulte ser
manifiestamente improcedente, o cuando considere que existen elementos de
juicio suficientes para rechazarla, o que se trata de la simple reiteración o
reproducción de una gestión anterior igual o similar rechazada.
Redacta el magistrado Batalla Bonilla; y,
Considerando:
I.- En torno a los hechos que acusa el amparado, en primer lugar es menester
analizar detenidamente sus alegatos a fin de desentrañar la verdadera intención
de éste plasmada en el memorial inicial. Es claro para este Tribunal que el petente
pretende que en esta vía se le reconozca el derecho a percibir su salario a pesar
de estar imposibilitado para laborar por una orden judicial dictada como medida
cautelar dentro de un proceso penal. Estima el recurrente que tal medida cautelar
no tiene los efectos que puede producir una prisión preventiva impuesta en un
proceso penal, y que por analogía no se puede extender la aplicación de la
normativa laboral en perjuicio del trabajador.
190
II.- Es cierto que la suspensión de labores o separación temporal del cargo, como
medida cautelar, no puede equipararse en nada a la privación de libertad derivada
de una prisión preventiva ordenada dentro de un proceso penal. De igual forma,
tampoco resulta equiparable la suspensión de labores o separación del cargo del
justiciable ordenada judicialmente en un proceso penal, con la misma medida
impuesta en sede administrativa en virtud de un proceso disciplinario sancionatorio
o como sanción administrativa. Los alcances y los fines, así como las
consecuencias de unas y otras medidas son distintas y, en razón de ello, debe
analizarse este caso desde esa perspectiva, objetiva, racional y realmente.
III.- Si bien es cierto que esta Sala en reiterada jurisprudencia ha indicado que la
prisión preventiva ordenada por los Tribunales Penales en contra de un
funcionario público, ocasiona por relación causal la separación del cargo
temporalmente y sin goce de salario, ello lo es por el simple hecho de que la
medida cautelar impuesta, impide al trabajador presentarse a laborar, y por ende,
la remuneración que recibe por su trabajo también se suspende. El elemento
común que existe entre esta medida cautelar impuesta judicialmente, y la
suspensión o separación del cargo, también ordenada en sede jurisdiccional, es la
imposibilidad del trabajador de presentarse a laborar, lo que como efecto común
producirá, según se explicó, que la remuneración que reciba por su trabajo
también se suspenda. No es que se interprete por analogía la normativa laboral,
sino que el efecto que produce la decisión judicial es precisamente el mismo en
uno y otro caso. Distinto sería, por ejemplo, que dentro de la amplia gama de
medidas cautelares a imponer, al trabajador se le impusiera la de presentarse a
firmar cada quince días al despacho, situación que en nada imposibilitaría que se
presentara a laborar, y por ende, no existiría motivo para dejar de cancelar su
salario. El efecto práctico, definitivamente, entre la medida cautelar impuesta, en
este caso, y la no asistencia a trabajar en razón de dicha medida, lo es
necesariamente el no pago del salario.
191
IV.- Otro elemento de necesaria mención es que el amparado no se encuentra
sometido a un procedimiento disciplinario sancionatorio, ni tampoco ha sido objeto
de un procedimiento que ya se haya concluido por acto final y en el que se le
hubiese impuesto una medida cautelar de suspensión sin goce de salario.
Supuesto, éste, en el que la Sala reiteradamente ha sostenido que la suspensión,
en vía administrativa y en tratándose de un proceso disciplinario, debe darse con
goce de salario, pero ese no es aquí el caso. El recurrente se encuentra sometido,
únicamente y según se desprende de su propio dicho, a un proceso penal dentro
del cual se ordenó su separación del cargo, no a un procedimiento disciplinario en
sede administrativa, por lo que la medida, en todo caso, la asume e impone la
Administración en cumplimiento de lo ordenado por un Tribunal de la República,
actuación que se ajusta a derecho y que no contraviene ningún derecho
constitucional en perjuicio del amparado. Incluso, la propia Ley de la Jurisdicción
Constitucional, en su artículo 30 inciso d) establece la imposibilidad de conocer en
la vía del amparo de los actos que realicen las autoridades administrativas al
ejecutar resoluciones judiciales, siempre que esos actos se efectúen con sujeción
a lo que fue encomendado por la respectiva autoridad judicial. En este caso,
concluye la Sala de lo expuesto por el petente en su memorial inicial que las
autoridades recurridas actuaron conforme a lo encomendado por la respectiva
autoridad judicial, lo cual se ajusta a derecho. Por lo expuesto, el recurso resulta
improcedente y así debe declararse, sin perjuicio de que el recurrente le pida al
Juez que ordenó la separación, que esa separación sea con goce de salario.
Por tanto:
Se rechaza por el fondo el recurso.
Luis Fernando Solano C.
Presidente
Resolución 86-015.CL
192
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.- San José, a las
quince horas treinta minutos del doce de marzo de mil novecientos ochenta y seis.
Competencia surgida en el juicio ordinario establecido ante el Juzgado Primero de
Trabajo de esta ciudad, por MAQUINARIA DE DESARROLLO SOCIEDAD
ANONIMA, representado por sus apoderados José Martí Figueres Boggs, vecino
de Finca Quirazó, Tres Ríos, y Franz Koberg Gutiérrez, vecino de Coronado,
contra EL ESTADO, representado por el Procurador de Relaciones de Servicio
Licenciado Luis Francisco Madriz Soto, divorciado, abogado, vecino de San José.
Todos mayores, y los dos primeros casados e industriales.
RESULTANDO:
1. La señora Juez, mediante resolución de las dieciséis horas del diez de febrero
de mil novecientos ochenta y seis, rechazó la excepción de incompetencia de
jurisdicción por razón de la materia que interpone el personero del
Estado y para ello se basó en las siguientes razones: "Se rechaza la excepción de
marras porque el presente asunto corresponde conocerlo a estos Tribunales de
Trabajo, puesto que el mismo esta íntimamente ligado con disposiciones relativas
al Código de Trabajo y afecta a trabajadores, además de que reiteradamente se
ha resuelto por la Sala Segunda de la Corte, que en casos parecidos se puede
anular un acto, petición que no esta contemplada en este juicio, ya que la parte
demandada no lo expresa así, sino que lo que pretende es que se le autorice la
suspensión de los contratos de trabajo".
2. El representante de la parte demandada se mostró inconforme con el anterior
pronunciamiento, por lo que la señora Juez en resolución dictada a las ocho horas
veinte minutos del dieciocho de febrero del año en curso, elevó los autos en
consulta y en tal virtud conoce del asunto esta Sala.
Redacta el Magistrado Cob Jiménez; y,
193
CONSIDERANDO:
I. Que los representantes de la compañía Maquinaria de Desarrollo S.A.
promueven esta especial gestión ante el Juzgado Primero de Trabajo para que se
autorice "la suspensión de los contratos" que esta compañía tiene con varios
trabajadores. Expresan los interesados que ya esta solicitud había sido
presentada ante la Inspección General de Trabajo, donde se declaró sin lugar; y
que apelada que fue la resolución que denegó la solicitud, el Ministerio de Trabajo
confirmó lo acordado por la Inspección.
II. Que el Juzgado por su parte, interpretó que estas diligencias debían tramitarse
con las formalidades de un juicio ordinario, y por eso previno a los interesados que
indicaran cual era la parte a quien demandaban. Atendiendo a esta prevención, los
actores, con criterio muy particular, manifestaron que "en el presente proceso no
se trata de una demanda ordinaria sino de la impugnación de un acto
administrativo final, emitido por el señor Ministro de Trabajo". Y agregaron, que "la
contraparte, si la hay, es el Estado". El señor Juez, por auto de las diecisiete horas
quince minutos del cuatro de noviembre del año próximo pasado, tuvo como parte
al Estado. Posteriormente, la parte actora estuvo de acuerdo en que el tramite que
debía darse a este asunto, era el del Juicio ordinario debiendo tenerse como parte
demandada al Estado. Y así, en esta forma, lo acordó el Juzgado, y dio el traslado
correspondiente a la Procuraduría General de la República.
III. Que planteadas así las cosas, y resolviendo sobre la excepción opuesta por el
representante de la Procuraduría, es necesario establecer, primeramente, que si
bien los actores manifestaron en uno de sus escritos, que de lo que se trata es de
la impugnación de un acto administrativo, la verdad es que esa impugnación no se
ha pedido así expresamente, mas bien de lo que se trata, según se indicó, es de
una solicitud para que se suspendan determinados contratos de trabajo,
suspensión que al parecer transcurrió de hecho, porque los propios interesados
expresaron también que "los trabajadores estaban reintegrados a sus puestos
194
gozando de los beneficios que la estabilidad laboral les reporta". Así pues, y
siendo ese el principal objetivo de estas diligencias, debe resolverse que en la
forma en que se ha planteado este asunto, no resulta ser de competencia de los
tribunales de justicia puesto que una autorización como la que se pide, no
corresponde resolverla a la autoridad judicial (artículo 75 del Código de Trabajo).
POR TANTO:
Se declara que en la forma en que se ha planteado este asunto, no resulta ser de
competencia de los tribunales de justicia.
Miguel Blanco Quirós
German Fernández Herrera Alfredo Cob Jiménez
Álvaro Carvajal Lizano Eduardo Ching Murillo
Oscar Ugalde Miranda
Secretario lams
195
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
Alcalá, Zamora. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL. Buenos Aires,
Argentina: Editorial Heliasta. 1976.
Alonso García, Manuel. CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO.
Madrid: Editorial Ariel. 1981.
196
Altamira Gigena, María. "Protección de las Incapacidades en el VI
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