Tesis Marina

ELABORACIÓN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL PARA EVITAR PERSONAL DE RIESGO EN LA

EMPRESA ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

AUTOR: Carrasco Romani, Marina JoselynBach.………………………………………..(Times New Roman 12 ptos.)

DOCENTE: Pando Quichiz, Marcos

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:Gestión de Talento Humano

LIMA – PERÚ

2015

UNMSM – FCC - EAP CONTABILIDAD – AULA 410.N

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ELABORACIÓN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL PARA EVITAR PERSONAL DE RIESGO EN LA

EMPRESA ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se enfoca en brindar un modelo de proceso de identificación de personal de riesgo, con la finalidad de mejorar la seguridad en el área de inventarios del sector oftalmológico, evitando robos por parte de los empleados, se ha tomado como fuente de investigación la empresa “Óptica Los Andes S.A.C.”, tienda del distrito de San Miguel en el departamento de Lima.

La perspectiva general está dentro de los riesgos físicos, dispuestos a lo largo de las operaciones que realizan los vendedores y oftalmólogos en las tiendas.

Dentro de las organizaciones, las áreas de recursos humanos son vitales en todos los sentidos, estas áreas requieren de herramientas y métodos de evaluación que les aporten elementos de juicio para verificar e identificar eficazmente a los candidatos idóneos en cada puesto, con base en los perfiles requeridos por la empresa, para el logro de los objetivos marcado por la dirección general.

Por ello es importante preguntarnos si estas áreas cuentan con técnicas precisas para realizar su tarea, además de investigar si existen metodologías de este tipo para su uso y aplicación.

Los métodos de selección y evaluación de personal, ya han sido alcanzados por el avance de la tecnología en la computación proporcionando un apoyo para sistematizar la aplicación de las herramientas, así como para la obtención y ponderación de los resultados de los examinados.


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Sin embargo, las empresas no se preocupan por conocer más profundamente la personalidad de los individuos que contratan, ya que se dirigen exclusivamente en los aspectos esenciales del puesto, sin darles mayor importancia a los relacionados con la moral, los valores, la ética y la honestidad del personal, que para determinados puestos son fundamentales para evitar consecuencias posteriores.

Algunas organizaciones, como son las empresas oftalmológicas, donde su producto principal son las existencias, corren el riesgo si no seleccionan adecuadamente a su personal clave, incurrirán en pérdidas económicas y afectaciones.

El personal clave que es motivo de este estudio, es aquel que desempñea funciones de alta responsabilidad, a causa de la información a la que tiene acceso, los montos de efectivos que administra y/o el puesto que desempeña, de que no manejarse adecuadamente, podría causar afectaciones económicas a la empresa.

Se ha especulado que en algunos de los ilícitos que se han materializado en estas empresas, como lo es el robo de las existencias en las tiendas, los responsables tienen acceso a estos productos.

Por lo tanto, los factores de moral y ética deben ser los más aceptables para que el personal clave pueda desempeñar este tipo de funciones, con los perfiles requeridos para ello.

En su primera parte se plantea la problemática en el área de seguridad física dentro de las tiendas, así como los objetivos que se pretende alcanzar con el estudio, el cual es determinar las medida apropiadas de seguridad mediante una evaluación de riesgos físicos, que permia la protección de las mercancías.

Más adelante, se describen la problemática de la empresa, también se detalla la importancia de esta investigación y así como los beneficios que generaran los resultados que se obtendrán al final del estudio.

Como resultado de esta investigación se obtendrá como solución un modelo integral para la evaluación de personal


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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................2

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................................6

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA...................................................................................................6

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................................................7

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA............................................................................................8

OBJETIVOS................................................................................................................................8

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.........................................................................................................10

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:............................................................................10

BASES TEÓRTICAS..................................................................................................................11

GLOSARIO................................................................................................................................13

CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES..............................................................................................14

HIPÓTESIS GENERAL:............................................................................................................14

HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:.......................................................................................................14

VARIABLES..............................................................................................................................14

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES...............................................................................14

MATRIZ DE CONSISTENCIA..........................................................................................................16

CAPITULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................17

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION............................................................................................17

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................17

UNIDAD DE ANALISIS............................................................................................................17

POBLACIÓN DE ESTUDIO.......................................................................................................17

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.............................................................................18

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.....................................................18

CAPITULO V......................................................................................................................................20

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS..........................................................................................................20

CRONOGRAMA DE ACTVIDADES...........................................................................................20

PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIÓN................................................................................21

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA...............................................................................................21


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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos. Durante el año 2009 a más de 3.000 empresas pertenecientes a 54 países, en la que se pudo constatar que el fraude interno, en sus numerosas modalidades (apropiación de activos, soborno y corrupción, manipulación contable, blanqueo de dinero, robo de información, fraude fiscal, abuso de mercado, etc.), ha sufrido un empeoramiento en todo el mundo a causa de la crisis económica, constituyendo en la actualidad una amenaza que afecta a todas las compañías, por lo que su prevención resulta necesario abordarla de una forma mucho más decidida.

Muchas empresas en cualquier momento pasan por esta situación que no se puede desconocer ni mucho menos ignorar; es una amenaza que está latente en todo momento, por ende se van a enunciar algunas situaciones que puede evidenciar alguna debilidad en las organizaciones que puede ser aprovechada por algunos empleados.

Las empresas sufren diversos tipos de fraude, normalmente los mismos no son denunciados ante las autoridades judiciales competentes debido a la imposibilidad de probar dichos ilícitos, además no se han puesto a funcionar los controles adecuados

No todos los casos de fraude interno son iguales, Entre los fraudes más comunes se cuentan el robo de mercadería, malversación de fondos y conflictos de intereses como saltarse protocolos de contratación de proveedores para derivar trabajos a conocidos y, en algunos casos, obtener un rédito de ello, la mayoría es el que cometen los empleados de la empresa. Se da por la comisión de actos ilícitos, los que lo realizan no poseen habilidades técnicas o sofisticadas, lo hacen porque tienen conocimiento de las debilidades del control interno existente en la empresa, o la falta de éste.

En cuanto a la falta de controles internos, ésta se da porque muchas empresas no cubren puestos vacantes para ahorrar un salario. Si el monitoreo es responsabilidad de pocas personas, quedan más expuestas al fraude.


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En estos años recientes hemos sido testigos del crecimiento de las empresas ópticas en la ciudad de Lima. Las estadísticas demuestran, una vez más, lo atractivo que puede ser abrir un centro de atención de este tipo, más aún cuando los limeños siguen optando por las monturas clásicas frente a una operación láser para corregir la visión.

Un grave problema que se viene presentado y que afecta al control de inventarios son los continuos robos de productos debido a una falta de seguridad. Los responsables de la óptica no pueden detectar fácilmente cuando se produce un robo en el local, y más aún cuando no se cuenta con un sistema automatizado que permita conocer al instante el stock en la óptica.

En las tiendas, los vendedores y oculistas, son los responsables directos de las ventas de la empresa, pero también manejan una amplia variedad de mercaderías y dinero de las ventas

Se estima que el hurto por parte de los empleados es probable pues como se mencionó tienen accesibilidad a los productos y el dinero.

Existen varias razones por las cuales la problemática del robo del personal, la principal es la falta de selección adecuada del personal clave, que en un momento dado los coloca en una situación de riesgo para cometer un acto ilícito.

Otras circunstancias generadoras son el endeudamiento personal, el entorno laboral, sueldos, la accesibilidad y la deficiencia o no existencia de controles sobre los procedimientos.

En ocasiones estos aspectos pueden convertirse en motivadores para la generación de ilícitos que producen afectaciones económicas a las empresas.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo seleccionar y evaluar al personal clave en una empresa oftalmológica como complemento a los exámenes estándares para evitar personal de riesgo?


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JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

El problema de delincuencia en gran parte de nuestro país es muy amplio, la ciudadanía está sufriendo los embates de la delincuencia, es un hecho que en términos absolutos la cifra de delitos sigue siendo muy elevada.

En Perú hay una gran variedad de delitos a las que está expuesto el ciudadano, la empresa privada y el sector público.

El objetivo de esta investigación recae en el tipo de delito denominado robos de personal interno.

Cabe mencionar que la delimitación de la investigación de este trabajo, considera el atender el delito de fraude interno.

El estudio se centra en una empresa oftalmológica, en el que existe la problemática identificada y es necesario proponer y aplicar medidas que permitan reducir las afectaciones económicas y de imagen producidas.

El delito se puede materializar cuando el empleado se encuentra en la tienda con fácil acceso a las existencias.

La preocupación de la empresa es el prevenir que estos actos ilícitos se cometan, implantando el Modelo Integral que se propone.

En otros países también se presentan resta situación ya, que los procedimientos y condiciones de operación en este tipo de centro de trabajo son muy similares.

OBJETIVOS

Objetivo general:

Proponer un modelo para la selección y evaluación de personal clave en una empresa oftalmológica, como complemento a los exámenes estándares.

Objetivos específicos

Proponer herramientas para la prevenir la mala selección del personal clave Determinar el nivel de accesibilidad de los trabajadores de “ÓPTICA LOS

ANDES S.A.C.”


7

Determinar la relación que existe entre el nivel de confiabilidad laboral y la conducta del trabajador.


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CAPITULO II MARCO TEÓRICO.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:

Durante el 2004, Pablo Ruiz Palomino realizó una tesis sobre Factores

determinantes del comportamiento ético/no ético del empleado el cual desarrolla

un modelo explicativo que permita la mejor comprensión de los principales

factores que influyen sobre el comportamiento ético del empleado1.

Por otro lado Sebastián Andre Pastén Fuenzalida (2010), señala el análisis de las

variables de comportamiento organizacional de la empresa “Chocolatería

Entrelagos Ltda. “, identificando su estado actual y el estado futuro esperado. La

información obtenida a través del análisis realizado, será de gran utilidad para la

empresa, ya que el análisis organizacional y el correcto alineamiento de las

variables de comportamiento organizacional, no sólo resultan necesarios, sino

más bien, imprescindibles; el análisis permite conocer las diferentes fuerzas y

procesos a que está sometida la organización. Para el análisis de las variables de

comportamiento se utilizó la herramienta de encuesta propuesta por Rensis Likert

en una de sus publicaciones, la cual evalúa las variables de liderazgo (Método de

mando), fuerzas motivacionales, comunicación, proceso de influencia, toma de

decisiones, procesos de planificación y procesos de control y las enmarca dentro

de uno de los sistemas de gestión propuestos por él2.

Otro estudio de Bentacourt R., Juan carlos Vera, Valera, Yovanina nos habla del

estudio del comportamiento oganizacional de los trabajadores de la empresa

Materiales Eléctrico Monagas, C.A. por medio de la descripción de las relaciones

de grupo, la identificación de los procesos grupales y el estudio de las variables

1 Ruiz Palomino, Pablo; Ruiz Amaya, Carmen (2011). “Factores determinantes del comportamiento Ético/No Ético del empleado”, Universidad de Castilla – La Mancha. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa2 Pastén Fuenzalida, Sebastián Andre (2010). “Análisis de las Variables de Comportamiento Organizacional actuales y deseadas de le empresa Entrelagos Ltda” (Título de Ingeniero Civil Industrial). Universidad Austral de Chile. Escuela de Ingeniería Civil.


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psicológicas. Para ello se realizó una investigación de campo de nivel descriptivo.

Los datos se recolectaron por la observación directa y un cuestionario aplicado a

una población de veinticinco (25) personas que representan el total de la

población3.

Ronal Alfaro Salzar, Sara Leyton Girón, Antonio Meza Solano, Ivonne Sáenz

Torres nos hablan sobre la importancia del rol de las municipalidades distritales o

gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar

el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado

y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres

municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de

la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales:

(a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres

municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio4.

BASES TEÓRICAS

Robbins S. (1999) hace la Teoría del comportamiento organizacional cual nos dice

que el Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las

situaciones relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el

rendimiento de la organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el

trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento

humano y la gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal,

la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la

3 Bentacourt., Juan Carlos;Valera, Yovanina (2004). “Diagnóstico del Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la empresa Materiales Eléctricos Monagas, C.A. (MEMCA), Maturin – Monagas (Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas.4 Alfaro Salazar, Ronald; Leyton Girón, Sara; Meza Solano, Antonio, Sáenz Torres, Ivonne (2012). “Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades (Magisten en Administración Estratégica de Empresas) Pontificia Universidad Católica del Perú. Escuela de Post grado.


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percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la

tensión en el trabajo.

Otra Teoría nos la da Bandura, este trabajo llamado Teoría Cognitiva social de la

conducta moral y de la delictiva tiene la intención de mostrar las propuestas

teóricas y las investigaciones de la teoría cognitivo social de Bandura para explicar

tanto la conducta moral como la conducta delictiva. El tema del comportamiento

moral, más allá de los meros juicios morales, debe tener tanta importancia como el

comportamiento desviado.

Quizás sea este el momento de aclarar que en la obra de Banduras existen dos

orientaciones: la primera, aquella que, a partir del modelado y sus aplicaciones a

la psicología clínica, darán lugar a la teoría de la autoeficacia. La segunda, aquella

que se ocupa de explicar la conducta que la persona humana valora como moral y

le regula desde su interior. Las dos orientaciones conviven en su obra y, al final,

se han juntado para construir una teoría en la que la persona es el agente y

responsable de toda su conducta (Bandura, 1991b), (Bandura, 2001), también de

su conducta inhumana

La Teoría para entender el hurto de empleados habla que las conductas anti

productivas generan anualmente enormes pérdidas en las empresas de todo el

mundo, principalmente son reconocidos los perjuicios del hurto de empleados,

rotación laboral, accidentes laborales, ausentismo o sabotaje.

Actualmente está ampliamente documentado que en promedio las empresas, sin

importar el rubro o el país, pierden aproximadamente el 3% de las ventas totales

netas anualmente, producto de la merma desconocida, la cual considera el hurto

de empleados, hurto de clientes y errores administrativos.

Por otro lado, muchas empresas consideran que las conductas deshonestas al

interior de una organización, son prácticamente imposibles de controlar, y asumen

las diferencias de inventario como costos administrativos, traspasando esos

costos a los clientes, si bien es cierto es una solución corriente, en la actualidad

existe mucho desarrollo en el ámbito de la criminología que nos da luces de cómo


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enfrentar estas conductas anti productivas, asimismo de herramientas específicas

que abordan el tema de cómo reducirlo.

La teoría práctica para la prevención del delito

La mejor manera de establecer una relación de causalidad es través de un

experimento, pero no sería ético crear nuevas oportunidades para robos o atracos

y esperar sentado a ver qué sucede. Sin embargo, algunos investigadores han

llevado a cabo experimentos que conllevaban una trasgresión mucho menor. En

los años veinte, como parte de la famosa “Investigación sobre la educación del

carácter”, llevada a cabo en Estados Unidos, los investigadores dieron a algunos

escolares la oportunidad de hacer trampa en las pruebas, de mentir sobre las

trampas y de robar monedas de los juegos utilizados. Los investigadores

descubrieron que sólo unos pocos niños resistieron todas esas tentaciones. Por el

contrario, la mayoría se comportaron deshonestamente una parte del tiempo, lo

que corrobora la idea de que las oportunidades provocan el delito. En otros

experimentos, los investigadores diseminaron por las calles sobres franqueados y

con el destinatario indicado para ver si las personas los recogían y los enviaban.

La gente se inclinó por enviar en menor medida aquellos sobres que contenían

dinero, revelando así su respuesta a la oportunidad. Se enviaron en mayor medida

las cartas dirigidas a hombres que las dirigidas a mujeres, lo que indica que una

persona toma una decisión reflexiva cuando se plantea responder a la tentación.

Herzberg, fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo y en el

trabajo del individuo (enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber:

Factores higiénicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales de

trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de

supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados,

los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las

tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales


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que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en

niveles de excelencia, superiores a los niveles normales.

La Teoría del Conflicto Organizacional es importante hacer una delimitación de

qué tipo de conflicto trataremos. En esta oportunidad nos limitaremos a tratar el

conflicto organizacional, entendido como aquel que se circunscribe dentro de un

grupo de personas que tienen una relación con responsabilidad compartida, que

están ligados por objetivos o metas o que simplemente hacen parte de un proceso

o una estrategia de grupo.

Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la

distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la

incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en

el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la

percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u otros.

La Teoría del salario este apartado está dedicado a revisar las principales teorías

sobre las compensaciones. Se toma como referente para esta revisión las teorías

del salario desarrolladas en el texto “Administración de salarios e incentivos” de

Miguel Amaya Galeano. Una de las primeras teorías formuladas es la denominada

del salario justo. Para su autor, el filósofo Santo Tomás de Aquino, el salario partía

de consideraciones de orden moral y de la influencia de la costumbre. Para Santo

Tomás, el salario justo era aquel que le permitía llevar al trabajador una vida

adecuada a su posición social. Esta teoría refleja una visión normativa acerca del

salario; es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, en contraposición a una

visión positiva que reflejaría el valor real de los salarios.

La Teoría sobre la evaluación y valoración de cargos entendida la evaluación

como la herramienta gerencial necesaria para intentar asegurar que la

compensación salarial sea la justa, de acuerdo con el valor relativo de cada uno

de los cargos en comparación con los demás en la empresa, a continuación se

examina la teoría involucrada en el proceso de evaluación.

Para que los juicios en la evaluación sean razonablemente válidos y aceptables

tanto para el empleador como para el empleado, deben provenir de personas que


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no solamente sean y emitan juicios objetivos, sino que además tengan un alto

grado de conocimiento en el tema de gestión humana en general y en evaluación

y valoración de cargos en particular, así como que sean alta y técnicamente

competentes. Estas personas deben estar interesadas en el bienestar común del

empleado, del empleador y de la comunidad.

GLOSARIO

a) Deshonestidad: Indecencia, falta de honestidad, inmoralidad. Dicho o

hecho deshonesto.

b) Empleado: Persona que trabaja a sueldo en una empresa

c) Ética: Relativo a los principios de la moral. Moral

d) Honestidad: Pudor, decencia, recato en la conducta. Urbanidad. Decoro.

e) Metodología: Parte de una ciencia que estudia los métodos que ella

emplea. Aplicación de un método. Es la integración de pasos o

procedimientos para llevar a cabo una evaluación especial a una persona

candidata a un puesto clave.

f) Moral: Que tiene buenas costumbres, parte de la filosofía que enseña las

reglas que deben gobernar la actividad libre del hombre.

g) Necesidad económica: Deficiencia de liquidez de efectivo de una persona.

h) Personalidad: Individualidad consciente. Conjunto de cualidades que

constituyen el supuesto inteligente.

i) Problemática: Conjunto o serie de problemas.

j) Robo: Delito cometido por el que se apropia indebidamente del bien ajeno.

k) Selección: Elección de una persona entre otras: selección de personal.

Conjunto de personas elegidas para la ocupación de algún puesto de

alguna organización.

l) TEST: Prueba, especialmente la destinada a conocer las actitudes o la

personalidad de alguien.


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m) Valores: Características de personalidad de un individuo que adquiere

normalmente en su círculo familiar: moral, ética, honestidad


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CAPITULO III HIPÓTESIS Y VARIABLES.

HIPÓTESIS GENERAL:

El modelo para la selección y evaluación de personal clave garantiza prevención

de personal de riesgo en la empresa “ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.”

VARIABLES

Independientes Modelo para la selección y evaluación de personal clave.

Dependientes Evitar personal de riesgo.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.

Indicadores de la Variable Independiente Accesibilidadx1: Contacto con las existencias x2: Contacto con el dinero

Indicadores de la Variable Dependiente Y: Mala selección de personal y1: El comportamiento del personaly2: Incumplimiento de las funciones de trabajo

Indicadores de la Variable Dependiente Y: Confiabilidad y1: Relación entre empleado y empleadory2: La responsabilidad del personal


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MATRIZ DE CONSISTENCIAANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: ELABORACIÓN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL DE RIESGO EN LA EMPRESA ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.

AUTOR: : Marina Joselyn Carrasco Romani

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES

PROBLEMA GENERAL:

¿Cómo seleccionar y evaluar al personal clave en una empresa oftalmológica como complemento a los exámenes estándares para evitar de personal de riesgo?

PROBLEMAS ESPECÍFICOS :

¿Cómo prevenir la mala selección del personal clave?

¿Cuál es el nivel de accesibilidad de los trabajadores de “ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.”?

¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de confiabilidad laboral y la conducta del trabajador?

OBJETIVO GENERAL:Proponer un modelo para la selección y evaluación de personal clave en una empresa oftalmológica, como complemento a los exámenes estándares para evitar personal de riesgo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS :

Proponer herramientas para la prevenir la mala selección del personal clave

Determinar el nivel de accesibilidad de los trabajadores de “ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.”

Determinar la relación que existe entre el nivel de confiabilidad laboral y la conducta del trabajador.

HIPÓTESIS: El modelo para la selección y evaluación de personal clave garantiza evitar personal de riesgo en la empresa “ÓPTICA LOS ANDES S.A.C.”

TIPO: Analítico - Sintético

NIVEL: Descriptiva.

VARIABLE: SATISFACCION LABORAL

Dimensiones Indicadores ÍtemsEscala y Valores

Niveles y Rangos

Mala selección d personal clave

El comportamiento del personalIncumplimiento de las funciones de trabajo

Nunca (1)Casi Nunca

(2)A veces (3)

Casi Siempre (4)

Siempre (5)

Muy insatisfechoInsatisfechoSatisfecho

Muy satisfecho

TÉCNICA : Documentos, lecturas

MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS:

Inductivo - Analítico Accesibilidad

Contacto con las existenciasContacto con el dinero

VARIABLE INDEPENDIENTEModelo para la selección y

evaluación de personal clave

VARIABLE DEPENDIENTEEvitar personal de riesgo

Exceso de confiabilidad

Relación entre empleado y empleadorLa responsabilidad de personal

UNMSM – FCC - EAP CONTABILIDAD – AULA 410.N 17

CAPITULO IVMETODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El método empleado es el método inductivo puesto que es el razonamiento que,

partiendo de casos particulares, se eleva a conocimientos generales. Este método

permite la formación de hipótesis, investigación de leyes científicas, y las

demostraciones. La inducción puede ser completa o incompleta y el método

deductivo ya que mediante ella se aplican los principios descubiertos a casos

particulares, a partir de un enlace de juicios. El papel de la deducción en la

investigación primero consiste en encontrar principios desconocidos, a partir de

los conocidos. Una ley o principio puede reducirse a otra más general que la

incluya. Si un cuerpo cae decimos que pesa porque es un caso particular de la

gravitación. También sirve para descubrir consecuencias desconocidas, de

principios conocidos (Sampieri, 1996).

La investigación corresponde al tipo Aplicada y cualitativa, porque va resolver un

problema práctico de manera inmediata

UNIDAD DE ANALISIS

El Sujeto de Estudio es la empresa “ÓPTICA LOS ANDES” S.A.C.

POBLACIÓN DE ESTUDIO

La Población a la cual pertenece el sujeto de estudio son las empresas ópticas del

departamento de Lima.

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

La investigación realizada será desarrollada a base de lecturas, análisis de

documentos e información de las entidades involucradas, y otras entidades

mediante el portal de la web correspondiente.

La forma de recolección es la revisión ordenada de los componentes, para lograr

con el objetivo general de la investigación.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El proceso desarrollado consistió en recolectar la información, analizarla e

interpretarla para identificar cuáles son las causas de los actos ilícitos de los

empleados y analizar el impacto de la aplicación de dicho modelo.

De la presente Investigación se concluye y recomienda:

El comportamiento individual y grupal no es el adecuado, debido a

diferentes factores tales como: actitudes, valores, costumbres, falta de

trabajo en equipo y compañerismo.

El personal administrativo y operativo de la empresa, tienen la capacidad

de utilizar técnicas para mejorar en su comportamiento organizacional.

Las conductas anti productivas generan anualmente enormes pérdidas en

las empresas de todo el mundo, principalmente son reconocidos los

perjuicios del hurto de empleados, rotación laboral, accidentes laborales,

ausentismo o sabotaje.

La oportunidad subjetiva es la percepción de realizar un acto deshonesto

sin miedo a ser descubierto; mientras que la oportunidad objetiva es la

probabilidad real de realizar un acto deshonesto sin ser descubierto.

(Benjamín Garcia Reche, 2001)

El empleado deshonesto justifica su actuar a través de la necesidad

existente por el producto sustraído, explicado en necesidades económicas

apremiantes. Sin embargo, la experiencia ha mostrado que la necesidad

por dichos productos es más emocional que real en el sentido que los

productos que muchas veces se hurtan, son los últimos productos

tecnológicos o modas del momento, no siendo productos de primera

necesidad. Por otro lado, si las necesidades explicaran el hurto, podríamos

afirmar que todos los sectores socioeconómicos de menores ingresos


19

buscarían formas ilícitas de conseguir ingresos y no es así, ya que muchos

empleados honestos frente a apremios económicos se esfuerzan el doble

buscando un segundo trabajo, buscando formas honestas de aumentar sus

ingresos.

Es necesario elaborar un plan de capacitación sobre el manual de valores y

realizar evaluaciones constantes al personal para que el comportamiento

organizacional sea satisfactorio y, de importancia para lograr los objetivos

propuestos por la institución.

Se recomienda llevar a cabo continuamente trabajo de sensibilización a los

colaboradores de las delegaciones, para lograr trabajo en equipo y cumplir

con las metas establecidas.

Recompensar a los empleados que superan los estándares de desempeño,

para lograr armonía y sentido de pertenencia de los agentes a la

organización.

Debe implementarse un manual de valores institucionales para las

delegaciones de la empresa con el objetivo de que el comportamiento

organizacional sea satisfactorio.

La capacidad del personal de la empresa debe fortalecerse para aplicar las

herramientas que favorezcan el comportamiento organizacional a través

del manual de valores propuesto.

Tras los análisis realizados a la empresa, se proponen herramientas de

apoyo en el proceso de traslado del estado actual al esperado. Con la

implementación de estas herramientas se contribuirá al mejoramiento de

los procesos internos y a la eficiencia de la empresa.

Continuar evaluando y retroalimentando a los trabajadores en las

competencias de Control de calidad, servicio al cliente y eficiencia.

Se pueda apoyar a los trabajadores en la competencia Eficiencia, ya que

demostraron un desempeño insatisfactorio en su comportamiento moral.


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CAPITULO VASPECTOS ADMINISTRATIVOS

CRONOGRAMA DE ACTVIDADES

ETAPASSEMANAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17Situación Problemática X Formulación del Problema X Problema general X Justificación de la investigación X Objetivo general X Objetivo Específico X Antecedentes del problema X X Bases Teóricas X Marco Conceptual o Glosario X Hipótesis general X Hipótesis específicas X Identificación de variables X Operacionalización de variables X Matriz de consistencia X Tipo y Diseño de Investigación X Unidad de Análisis X Población de Estudio X X Técnicas de Recolección de Datos X X Análisis e Interpretación de Información X Presupuesto X Cronograma de Actividades X Referencias Bibliográficas X Anexos X P

PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIÓN

Detalle del Presupuesto Total

Rubro Recursos Propios

Recursos Externo

Total S/.

Equipos S/. 22.00 S/. 10.00 S/. 32.00

Materiales S/. 23.00 S/. 23.00

Salidas decampo S/. 12.00 S/. 12.00

Bibliografía S/. 5.00 S/. 5.00

Pasajes S/. 16.00 S/. 22.00 S/. 38.00

Constancia de Permiso S/. 13.00 S/. 13.00

Otros S/. 7.00 S/. 8.00 S/. 15.00

Total S/. 138.00

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Mariliquina Esquivel. Por la crisis, hay más delitos de empleados en las empresas. Recuperado de http://www.lanacion.com.ar/1715361-por-la-crisis-hay-mas-delitos-de-empleados-en-las-empresas

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Alvarado (2003), El comportamiento organizacional y la satisfacción en el trabajo del personal administrativo de las empresas de café suscritas a la cámara de industria. Tesis de Licenciatura de Administración de Empresas. Universidad

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Alles, M. (2002). Dirección Estratégica de Recursos Humano. Gestión por Competencias. 3ra Edición. Argentina. Granica.

Andrino, G. (2009) determinación de competencias laborales en puestos tipo nivel ejecutivo y mandos medios de una empresa envasadora de alimentos y conservas de la ciudad capital de Guatemala. Tesis. Universidad Rafael Landívar. Guatemala


22

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