Estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción

laboral en las Instituciones Educativas Primaria del

distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGÍSTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y

GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORES:

Br. Chamorro Álvarez Abel

Br. Camasca Gamboa Maron

ASESOR:

Dr. Ccanto Mallma Germán

SECCIÓN:

Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión y Calidad Educativa

PERÚ - 2014

i

----------------------------------------------------Dr. Hurtado Tiza David Raúl

Presidente

-------------------------------------------------Dr. Chenet Zuta Manuel Enrique

Secretario

-------------------------------------------------------Huamancaja Espinoza Moisés

Vocal

ii

A mis padres, y hermanos,

quienes me brindaron su apoyo

incondicional para el éxito de la

investigación.

Abel

A mis adorados padres y toda mi

familia por su comprensión y

apoyo.

Maron

iii

AGRADECIMIENTOS

A la Universidad César Vallejo por su aporte significativo a la educación peruana

en el contexto nacional.

Al Dr. Germán Ccanto Mallma docente de la Universidad César Vallejo, por su

acertada dirección en el diseño y elaboración de nuestro trabajo de investigación.

A las instituciones educativas del nivel primario del distrito de Surcubamba de la

provincia de Tayacaja del departamento de Huancavelica, habernos brindado las

facilidades para el desarrollo del trabajo.

A los profesores Directores y profesores de las distintas instituciones educativas

del nivel primario del distrito de Surcubamba, por haber colaborado en la

aplicación de los instrumentos de investigación y de esta manera obtener la

información deseada.

iv

DECLARACIÓN JURADA

Yo, Camasca Gamboa Maron, egresado del Programa de Maestría de la Escuela

de Post Grado de la Universidad César Vallejo, identificado con D.N.I N°

20088115, con la tesis titulada: Estilos de Liderazgo de los Directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primarias del

distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica 2014

Declaro bajo juramento que:

1. La tesis es de mi autoría ( compartida con el coautor Chamorro Álvarez Abel)

2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

fuentes consultadas Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni

parcialmente.

3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni

duplicados, ni copiados y por lo tanto los resultados que se presenten en la

tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar

autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio

que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o

falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias

y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente

de la Universidad César Vallejo.

Huancayo, marzo 2014.

Br. Camasca Gamboa MaronD.N.I 20088115

v

PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado presento ante ustedes la tesis titulado: “Estilos de

liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas Primarias del distrito de Surcubamba - Tayacaja –

Huancavelica 2014,” con la finalidad de determinar la relación entre los estilos de

liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes de las

instituciones educativas del distrito de Surcubamba; en cumplimiento del

Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el

grado de Magíster con mención en Docencia y Gestión Educativa.

La tesis consta de cinco capítulos: tales como problema de investigación, el

marco teórico, marco metodológico, resultados y las conclusiones y sugerencias;

De esta manera contribuir al mejoramiento de la calidad educativa. Considerando

el desarrollo humano de los estudiantes, los padres y los demás actores de la

educación; y para ello es necesario considerar en primer lugar la calidad de vida y

la dignidad de la persona humana. Es relevante, porque la sociedad y el sistema

educativo peruano, más aún en el indicado distrito existe la necesidad de afrontar

los nuevos retos que se pueden presentar en cada una de las instituciones

educativas específicamente en el nivel primario, conjuntamente con los padres de

familia y los estudiantes. Por ello el tipo de liderazgo favorece las metas comunes

y compartidas y promueve el compromiso colectivo hacia la renovación regular de

las metas y valores de la institución, los cuales repercute la satisfacción de los

docentes en el marco de las funciones y las coordinaciones entre los docentes y

con los directivos para cuestiones relativos al currículo y la gestión institucional.

Los autores

vi

ÍNDICEPág

Carátula i

Hoja del jurado ii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Declaración jurada v

Presentación vi

Índice vii

Índice de tablas x

RESUMEN xi

ABSTRACT xii

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

Antecedentes 13

Fundamentación científica, técnica o humanista 15

Justificación 33

Problema 35

Hipótesis 35

Objetivos 36

CAPÍTULO IIMARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables 37

2.1.1. Definición conceptual: De la Variable: Estilos de

Liderazgo 37

2.1.2. Definición concepual: De la variable: Satisfacción laboral 37

2.1.3. Definición operacional: De la variable: Estilos de

liderazgo 38

2.1.4. Definición operacional: De la variable: satisfacción laboral

de los docentes 38

vii

2.2. Operacionalización de las variables 38

2.3. Metodología de la investigación 40

2.3.1. Método general 40

2.3.2. Métodos específicos 40

2.4. Tipo de investigación 41

2.5. Diseño de investigación 41

2.6. Población y muestra 42

2.6.1. Población 43

2.6.2. Muestra 44

2.6.3. Tipo de muestreo 44

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 44

2.7.1. Técnicas 44

2.7.2. Instrumentos 44

2.8. Métodos de análisis de datos 44

CAPÍTULO III RESULTADOS

3.1. Descripción 46

3.2. Correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja 46

3.3. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo

de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 49

3.4. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción

laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria

del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 52

3.5. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo

de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 53

viii

3.6. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción

laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria

del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 55

3.7. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión

democrático de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba. 57

3.8. La dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de

los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja. 59

3.9. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión liberal de

los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 60

3.10. La dimensión Transformacional de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones

Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 62

3.11. Contrastación de hipótesis con respecto a transformacional de

los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 64

CAPÍTULO IV Discusión 67

CAPÍTULO V CONCLUSIONES 70

CAPÍTULO VI RECOMENDACIONES 71

CAPÍTULO VII REFERENCIASBIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS 75

Artículo científico 76

Puntaje de la variable de estudio con respecto a la muestra de estudio

Escala de satisfacción laboral

Escala de estilo de liderazgo

ix

Matriz de consistencia

x

ÍNDICE DE TABLAS Pág.

Tabla 1 Dimensiones e indicadores de la variable: Estilos de

Liderazgo 40

Tabla 2 Dimensiones e indicadores de la variable: Satisfacción

Laboral 41

Tabla 3 Instituciones Educativas del distrito de Surcubamba 45

Tabla 4 Resumen de los resultados de las variables de estudio 50

Tabla 5 Resumen de los resultados de las variables de estudio 54

Tabla 6 Resumen de los resultados de las variables de estudio 57

Tabla 7 Resumen de los resultados de las variables de estudio 61

Tabla 8 Resumen de los resultados de las variables de estudio 64

xi

RESUMEN

El presente trabajo de investigación, se inició planteando el siguiente problema

de investigación: ¿Cuál es la relación entre los Estilos de Liderazgo de los

Directores y la Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas Primarias del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica,

2014?. Así mismo se planteó el siguiente objetivo: Determinar la relación entre

los Estilos de Liderazgo de los directores y la Satisfacción Laboral de los docentes

en las Instituciones Educativas Primarias del distrito de Surcubamba – Tayacaja –

Huancavelica , 2014. Además se planteó la siguiente hipótesis: Existe una

relación directa entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la Satisfacción

Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba- Tayacaja - Huancavelica.

El estudio realizado fue descriptivo correlacional básica, también se aplicó el

diseño no experimental, el descriptivo correlacional de corte transversal se

consideró una población de 70 docentes del nivel primario entre varones y

mujeres, se aplicó a una muestra de 70 docentes considerando la técnica no

probabilística de manera intencionada. El método general utilizado es el

cuantitativo, y los específicos fueron: descriptivos y para la demostración de

hipótesis el estadístico. Las técnicas de investigación fueron: La técnica de la

encuesta, el procesamiento de datos se realizó a través del sistema Excel, se

utilizó también el fichaje, técnica de opinión de expertos y los instrumentos: El

cuestionario de estilo de liderazgo y desempeño docente,

Se arribó a la conclusión que: La relación entre los estilos de liderazgo de los

directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

Primaria del distrito de Surcubamba es una correlación significativa y positiva en

las instituciones educativas primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja, con

un nivel de significancia de 0,05.

Palabras clave: Estilos de liderazgo de directores - Satisfacción laboral de los docentes.

xii

ABTRACT

The present investigation was initiated to pose the following research question :

What is the relationship between the leadership styles of the Directors and the job

satisfaction of teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District

- Tayacaja - Huancavelica, 2014 ? . Likewise, the next target will be raised : To

determine the relationship between the leadership styles of principals and the job

satisfaction of teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District

- Tayacaja - Huancavelica, 2014. In addition, the following hypothesis is

proposed : There is a direct relationship between Leadership Styles of Principals

and Job Satisfaction of Teachers in Educational Institutions Elementary District

Surcubamba - Tayacaja - Huancavelica.

The study was descriptive basic correlational, non-experimental design was also

applied , the descriptive correlational cross-sectional population of 70 teachers at

the primary level between men and women was considered , was applied to a

sample of 70 teachers considering the probabilistic technique intentionally. The

general method used is quantitative and specific were: descriptive and to show the

statistical hypothesis . Research techniques were: The technique of the survey,

data processing was performed using the Excel system, signing, expert opinion

technique and instruments are also used : The questionnaire leadership style and

teacher performance ,

They came to the conclusion that : The relationship between leadership styles of

principals and the job satisfaction of teachers in educational institutions

Elementary District Surcubamba is a significant and positive correlation in primary

educational institutions in the district of Surcubamba - Tayacaja , with a

significance level of 0.05 .

Keywords:

Principal Leadership Styles - Job satisfaction of teachers.

xiii

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

Con respecto al presente trabajo de investigación se considera los siguientes

antecedentes internacionales:

Mendoza (2009) sustentó la tesis para optar el grado de Doctor en la universidad

de Valle Venezuela la tesis titulada: Estudio Diagnóstico del perfil de Liderazgo

Transformacional de Gerente de Ventas de una Empresa Farmacéutica a Nivel

Nacional. En el mencionado trabajo arribó a la siguiente conclusión: Es necesario

estudiar el liderazgo que practican los directores, que dificultan la constitución de

organizaciones inteligentes en los centros educativos del nivel de educación de

las zonas periféricas; para poder establecer medidas de correlación para dicho

problemas, ya que el director juega con papel importante en una institución.

El director como líder debe organizar vigilar, dirigir y simplemente motivar al grupo

a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Por

otro lado, el director como líder debe conducir a su personal con el ejemplo, con

lealtad, compromiso, respecto, responsabilidad, etc.

La investigación es conveniente desde el punto de vista administrativo que

contribuirá al conocimiento de las características y los estilos de liderazgo que

practican los directores, que dificultan la constitución de organizaciones de

aprendizaje.

Además, esta investigación se realiza porque existe la imperiosa necesidad de

plantear alternativas de solución al problema de la ausencia de un liderazgo

adecuado para buscar la transformación de las organizaciones tradicionales.

14

Por otro lado se considera los antecedentes nacionales:

Rincón (2008), expuso en la U.M.S.M., para obtener el grado de magíster la tesis

titulada: Relación entre estilos de Liderazgo del Director y desempeño de

docentes del valle del Chumbao de la Provincia de Andahuaylas en el cual

mencionó la siguiente conclusión: Los datos nos evidencia que entre el estilo de

los liderazgo del director y el desempeño docente existe un alto grado de

correlación 0,76 de correlación de acuerdo al coeficiente de Pearson es relación

positiva considerable) en las Instituciones educativas del Valle de Chumbao de la

Provincia de Andahuaylas.

Tueros (2009), sustentó en la Pontificia Universidad Católica del Perú para

obtener el grado de Magíster la tesis titulada: Liderazgo y Dinámica Grupal.

Pontificia Universidad La Católica del Perú, arribando a la conclusión:

El liderazgo sea compartido, es decir, todo grupo requiere un conducción

(liderazgo) que facilite la tarea y favorezca el logro de los objetivos establecidos y

definidos con la participación de todos los miembros preferentemente.

Así mismo se considera los antecedentes locales:

Quispe y Castro (2009), sustento en la UNCP el trabajo para obtener el grado de

Magíster la investigación titulada: Liderazgo transformacional de los Directores en

los Institutos Superiores Pedagógicos de la Provincia de Huancayo, en el cual

llegó a la siguiente conclusión: De manera general, existen diferencias

significativas, visto desde la auto percepción de los directores y la preparación de

los docentes, en cada una de las dimensiones analizadas, en un 5% de error.

Andamayo (2010), para obtener el grado de magíster sustentó en la UNCP el

trabajo de investigación titulado: Liderazgo transformador y gestión aplicado por la

Trabajadora Social a las Instituciones Estatales de Huancayo, arribando a la

siguiente conclusión: El liderazgo transformador influye significativamente en la

práctica de la autoestima, comunicación y valores compartidos en la gestión del

trabajador social.

15

Nuñez (2009) para optar el grado de Magíster sustento en la Universidad Peruana

Los Andes con la tesis: El liderazgo estratégico del director y su Relación entre el

desempeño del docente en las instituciones Educativas del Distrito de San

Agustín de Cajas. En el cual arribó a la siguiente conclusión: Existe una relación

negativa entre el liderazgo estratégico del director y el desempeño del docente en

las Instituciones Educativas del Distrito de San Agustín de Cajas.

Con respecto a la fundamentación científica de los estilos de liderazgo

Concepto de líder,

“El líder debe constituirse en el marco de referencia a imitar, a ser respetado, que

demuestre proactividad, asertividad y trascendencia, en fin, buena impresión. No

debe imponer más sin convencer” (Bass y Abolio, 2000, p. 65)

Las condiciones más básicas que debe de tener el líder son: filosofía de líder,

principios, conocimientos de las necesidades humanas, potencialidades

(habilidades y destrezas), autocontrol, etc.

“Como hemos expresado líneas arriba el líder es aquel que brinda la visión del

futuro, inspira en los demás la confianza de que el futuro, después del cambio

será mejor que el presente”. (Dubrin, 2008, p.123)

“el liderazgo es la habilidad de inspirar apoyo y confianza de las personas

necesarias para lograr las metas de la empresa”. (p.123)

Precisamente, el liderazgo es la habilidad de motivar a otros a lograr los objetivos

de la organización. En cambio en la innovación, los líderes, proveen lo necesario

para asegurar que las iniciativas de cambio se canalicen exitosamente.

El líder nace o se hace; Líder es aquella persona que es capaz de influir en los

demás. La opinión generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades

innatas, hay otros que se van formando a través de su experiencia en el

desempeño y desarrollo profesional. Las habilidades innatas favorecen el

desarrollo de líder, pero dependerá fundamentalmente del proceso de

socialización asumido a través del proceso evolutivo el que definirá el tipo de

personalidad y el liderazgo.

16

El liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del

equipo, lo que exigirá dar la talla, estar a la altura de las circunstancias. Si el

grupo detecta en él, carencias significativas terminará por rechazarlo. Los

subordinados entienden que el líder no tiene porqué conocer hasta el último

detalle de cada asunto (para eso están los expertos), pero sí esperan de él, un

conocimiento suficientemente sólido, actitud asertiva y capacidad conductiva.

Pintado (2005), dice: La humildad distingue al líder, la soberbia y el autoritarismo

lo aniquilan, lo incapacita a responder con rapidez asertiva, le hacen vivir

preocupado más por alabarse y sobredimensionarse alejándose de la realidad,

del escuchar a sus subordinados, en fin, de ofrecer humildad e

incondicionalmente sus servicios.(p. 24)

Cuentan que un botero que se dedicaba a cruzar personas al otro lado de río,

tuvo como pasajero a un intelectual. En plena travesía el intelectual le preguntó al

botero: ¡Oiga! ¿Alguna vez Usted ha estudiado gramática o fonética?. El botero

respondió humildemente que no. El intelectual respondió con soberbia: ¡Qué

pena! Usted ha perdido la mitad de su vida. El viajero siguió y una hora después

chocó contra una roca y empezó a hundirse. El botero le preguntó al intelectual:

¡Oiga!, ¿alguna vez usted estudió natación? El intelectual, desesperado,

respondió que no. Entonces el botero replicó ¡Qué pena¡ En ese caso usted ha

perdido toda su vida”.

La preparación, la experiencia y el autocontrol son aspectos que hay que cuidar

en la formación de toda persona. No obstante, el líder no tiene porqué ser un

especialista en la materia, pero tendrá que tener una formación sólida e integral,

que le permita trascender, tener ideas muy claras y un conocimiento global de las

actividades que desarrollan (empresarial, deportiva, cultural, etc.).

Características básicas del líder; Muchas son las cualidades que definen al líder.

En este trabajo vamos a señalar aquellas que se podrían considerar básicas (son

necesarias para que exista un auténtico líder, mientras que en el siguiente se

analizarán otras complementarias que contribuyan a realizar la figura del líder).

“El líder debe de poseer todas estas cualidades básicas. Lógicamente unas más

que otras, pero todas ellas deben de estar presentes” (Dubrin, 2008, p.89),

17

La ausencia de alguna de ellas dificultaría ejercer un auténtico liderazgo.

Como cualidades básicas señalamos:

Visionario: El líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los

acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho

antes que los demás.

Persona de acción: El líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino que lucha

denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en

última instancia constituye la clave de su éxito.

El líder no se contenta con soñar, él quiere resultados.

Brillante: El líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien

por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc. o

probablemente por una combinación de todo lo anterior.

Coraje: El líder no se amilana ante las dificultades, aunque las metas que propone

son difíciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos obstáculos, hay que

convencer a mucha gente, pero el líder no se desalienta, está tan convencido de

la importancia de las mismas que luchará por ellas, superando aquellos

obstáculos que vayan surgiendo.

El líder entiende con determinación sus convicciones.

Contagia entusiasmo: El líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben

que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como

para los empleados.

El futuro que ofrece el líder es tan sugerente que merece la pena luchar por ello.

Éstos son las características fundamentales del que lidera, el saber contagiar su

entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos.

Sin un equipo que lo siga, una persona con las demás características sería un

lobo solitario pero nunca un líder (el liderazgo va siempre unido a un equipo).

Gran comunicador: Otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de buen

comunicador, habilidad que le va a permitir “vender” su visión, dar a conocer sus

planes de manera sugerente.

Convincente: El líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que

consigue ganar el apoyo de la organización.

18

Gran negociador: El líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le

exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes,

proveedores, entidades financieras, accionistas, etc.

El líder demuestra una cualidad especial para ir avanzando en el largo camino

hacia sus objetivos.

Capacidad de mando: El líder debe basar su liderazgo en el arte de la convicción,

pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario.

El líder es una persona comprensiva, pero no una persona blanda (los

subordinados le perderían el respeto).

El líder no puede abusar del “ordeno y mando” ya que resulta imposible motivar a

un equipo a base de autoritarismo, pero debe ser capaz de aplicar su autoridad

sin temblarle el pulso en aquellas ocasiones que lo requieran.

Exigente: Con sus empleados, pero también, y muy especialmente, consigo

mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel de excelencia en el

trabajo que tan solo se consigue con un alto nivel de exigencia.

Si el líder fuera exigente con sus empleados pero no consigo mismo no sería un

líder, sería un déspota que pondría a toda la organización en su contra.

Carismático: Si además de las características anteriores, el líder es una persona

carismática, nos encontraríamos ante un líder completo.

El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es

auténtico magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se

siente atraído por su líder.

Honestidad: Unos elevados valores éticos son fundamentales para que el

liderazgo se mantenga en el tiempo y no se trate de un simple “bluff” pasajero.

El equipo tiene que tener confianza plena en su líder, tiene que estar

absolutamente convencido que el líder va actuar honestamente y no le va a dejar

estancada.

Cumplidor: El líder tiene que ser una persona de palabra; lo que promete lo

cumple.

Coherente: El líder tiene que vivir aquello que predica.

Si exige dedicación, él tiene que ser el primero; si habla de austeridad, él tiene

que dar ejemplo; si demanda lealtad, él por delante.

19

El líder predica especialmente con el ejemplo: no puede exigir algo a sus

subordinados que él no cumple.

Además, el mensaje del líder debe ser coherente al tiempo

Otras características complementarias del líder

En este trabajo destacaremos aquellas otras características del líder asimismo

importantes, que permiten fortalecer su papel.

Trabajador: El líder debe mostrar una gran dedicación al trabajo, debe predicar

con el ejemplo, trabajar duro, que el grupo vea que está involucrado con la

empresa.

Uno no puede exigir a su empleado mayor dedicación sino predica con el ejemplo.

Pero el líder debe ser capaz de llevar una vida equilibrada, de compaginar su

actividad profesional con su faceta personal, familiar, social, etc.

Perseverante: Las metas que fija el líder son difíciles de alcanzar y tan sólo con

un esfuerzo sostenido se puede lograr.

Los obstáculos serán numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan

solo la perseverancia (una auténtica obsesión por alcanzar los objetivos) permitirá

triunfar en el empeño.

Flexible. Las circunstancias son cambiantes, lo que hoy vale, pueda que mañana

no valga, los colaboradores tienen sus propios criterios y en ocasiones pueden

ser más acertados que los del líder.

El líder que se atrinchera en sus posiciones está llamado al fracaso, además daría

una muestra de soberbia que le llevaría a perder la simpatía del grupo.

Autodominio: El líder es el referente del equipo, debe ser capaz de controlar sus

emociones, especialmente en los momentos delicados; no puede demostrar su

abatimiento ante un suceso negativo (si él cae, la organización se derrumba).

El líder tiene que ser una persona fuerte, capaz de mostrar serenidad e infundir

tranquilidad en los momentos más difíciles.

Prudente: Aunque el líder sea una persona que asume riesgos, no por ello deja de

ser prudente.

20

El líder conoce los puntos fuertes y las debilidades de su organización, respeta a

sus adversarios, asume riesgos controlados tras un análisis riguroso.

El líder tiene que luchar contra el endiosamiento, entendido como un exceso de

autosuficiencia que le puede llevar a perder la prudencia.

Realista: El líder está siempre con los pies en el suelo, sabe compaginar su visión

del largo plazo con él día a día, conoce las dificultades que conllevan sus

objetivos, el esfuerzo que exige a los empleados. También conoce sus propias

limitaciones.

Justo: El líder debe ser (y parecer) una persona justa, tanto en la exigencia como

en el reconocimiento, y debe preocuparse porque la organización así lo perciba.

No puede dar lugar a agravios comparativos.

El líder debe reconocer los aciertos y fallos de sus colaboradores de manera

objetiva, debe ser igual de exigente con todos y ecuánime en las recompensas.

Humano: El líder es una persona cercana, próxima, cálida, comprensible. Esta

cualidad es básica lograr, no sólo el respeto del grupo, sino también su aprecio.

El ser una persona exigente y rigurosa el tener que utilizar en ocasiones su

autoridad, no tiene que estar reñido con mostrarse de una manera sencilla y

natural, preocupado por su gente..

Accesible: El líder tiene que ser una persona accesible para su equipo, tiene que

estar disponible para cualquier empleado de la empresa que tenga algo que

decirle.

Si quieres que la organización esté contigo, te tienen que conocer, ver que eres

uno más de ellos.

Si quieres que te aprecien tienes que darle la oportunidad de que te traten bien.

Humilde: La humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y

pedir consejos, reconocer los errores que uno comete y los aciertos de los demás.

21

La humildad no es síntoma de debilidad, sino de persona realista, con los pies en

la tierra. La humildad ayuda a ganar el respeto de equipo.

Generoso: La generosidad es fundamental en todo líder. Los empleados han

depositado en él toda su confianza, pero además de interesarles el futuro de la

empresa, les preocupa su situación personal.

La relación profesional no deja de ser una transacción en la que el trabajador

aporta su trabajo a cambio de un salario, una carrera profesional, un aprendizaje,

un reconocimiento, etc. Si el líder es exagerado en su nivel de exigencia, debe ser

igualmente generoso en las retribuciones, reconocimientos y premios.

Culto. Tendrá que tratar con numerosas personas, hablar en público, presidir

reuniones, atender visitas, etc., y en todo momento debe saber moverse con

soltura (es el representante de la empresa).

Inquieto: El líder es una persona inconformista, que le gusta indagar, aprender de

la gente. Esta inquietud le lleva a estar investigando nuevas alternativas, a ir por

delante del resto.

Con sentido del humor: El humor es fundamental en la vida, siendo especialmente

útil en los momentos de dificultad.

La gente se identifica con aquellas personas que saben ver el lado divertido de la

vida. El líder que abusa de la seriedad y de los formalismos, difícilmente consigue

generar entusiasmo entre sus empleados.

Optimista: El optimismo es contagioso, se expande al resto de la organización, el

optimista es una persona que no teme las dificultades, que ve los obstáculos

perfectamente superables; esto lleva a actuar con un nivel de audacia que le

permite alcanzar algunas metas que una persona normal ni siquiera se plantearía.

Además, la persona optimista se recupera rápidamente de los fracasos y tiende

siempre a mirar hacia delante.

22

En buena forma física: El líder tiene que cuidarse, llevar una vida sana, hacer

deporte, cuidar su alimentación, descansar. Es la única forma de poder rendir al

100% en el trabajo.

Liderazgo; El concepto de liderazgo tiene diferentes connotaciones de acuerdo a

su contexto de referencia en alguna teoría particular y de algún autor específico;

seguidamente hemos analizado las siguientes:

Implica esta reflexión que el Gerente Educativo como líder de una institución y en

su Comunidad no debe conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones

administrativas, debe reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los

docentes, quienes requieren de estímulos, motivación y comprensión dentro de la

organización social a la cual pertenecen.

"la esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba

del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la

organización". (Stephen, 2004, p.98).

En este sentido el líder está en la obligación de conocer la motivación humana

para saber guiar a las personas. El líder debe ser capaz de fomentar a través de

la humanización un proceso de interacción entre los individuos y crear un clima

organizacional propicio para desarrollar los procesos de dirección, motivación,

comunicación, toma de decisiones, establecimiento de metas, supervisión y

control.

En concordancia con lo expresado, se puede acotar que la efectividad de una

organización depende en gran medida de la efectividad del liderazgo formal. Éxito

en el liderazgo se refiere a la manera como se comportan los seguidores y la

efectividad al estado motivacional interno de éstos.

Por tanto, es necesario esclarecer el verdadero significado del liderazgo, a saber:

Según el Diccionario Enciclopédico de Educación Lexus (2003), el liderazgo es la

función que realiza la persona que actúa como líder de un grupo… puede

distinguirse tres tipos de liderazgo, el autoritario, que se produce cuando el líder

actúa autoritariamente. El laissez-faire, en el que el líder deja actuar a los

miembros del grupo sin imponer ningún tipo de pauta. El democrático, en el que la

función del líder se limita a moderar y cohesionar el grupo (p.88).

23

Liderazgo en la educación; Álvarez (2000), dice: Para dirigir una institución

educativa, antes de ser administrador, tiene que ser un líder educativo, para lograr

resultados óptimos en las condiciones en que vivimos; se deduce que no basta

con reunir los requisitos necesarios establecidos por las reglas legales, ni

aumentar una larga trayectoria docente y directiva, sino dirección y visión, motivar

por medio de amor y construir un equipo complementario basado en el respeto

mutuo. El sistema educativo, necesita directores – líderes que combinen

adecuadamente los factores de calidad con los procesos de enseñanza –

aprendizaje y sean movilizadores del cambio pedagógico, pues las actitudes

conservadoras ya son factores limitantes; quienes no se esfuerzan por cambiar su

estructura mental de jefe a líder, jamás podrán optimizar los logros de gestión y

acción educativa (p.123).

En su labor docente, el profesor ejerce un liderazgo en los alumnos, ya que los

guía, los inspira y los motiva a lograr metas que los conducen a ser mejores

personas.

Según Molinar (2004), Los educadores son aquellas personas que tienen la

capacidad de transformar a las personas, que deben desarrollar ciertas

habilidades: de aprender, asumir el reto de cambiar para mejorar; o sea, asumir

un liderazgo transformado, donde él sea modelo y ejemplo para los demás (p.165)

Por su parte, José Antonio Encinas citado por Sánchez D. (1999), sostiene:

Cuando la sociedad se sacuda de egoísmo y sus prejuicios que anquilosan sus

más vitales funciones, y cuando el maestro, de su parte, deje la rutina y se

transforme en un líder social, entonces el magisterio habrá sobrepasado en

importancia a cualquier otra actividad humana. (p. 76)

El rol de ser educador, hace que se deba cumplir con las funciones de orientador,

guía y conductor social e identificado con los problemas más saltantes de su

comunidad.

Los valores éticos buscan responder al deber ser. Cada persona se construye así

misma a través de sus decisiones y haciendo uso de su libertad, de su inteligencia

y de su voluntad. Además, otras habilidades adecuadas relacionadas a su

personalidad son: Proactividad, Visión compartida, Misión, Creatividad e

innovación, La motivación y La comunicación en el aula.

24

La proactividad, es tomar la iniciativa y hacerse responsable por lo que ocurre en

su propia vida; es hacer que las cosas sucedan. La proactividad es una actitud

que viene de adentro de la persona, es una iniciativa individual que anima a otros

a realizar cambios y mejorar. Las habilidades de comunicación de nada sirven si

dentro del profesor no existe un compromiso de proactividad; de nada sirve tener

grandes sueños si no se concretan en acciones.

Visión compartida, es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas

abstractas, que proveen del marco de referencia de lo que una institución es y

quiere ser en el futuro.

Según Serna (1994), La visión señala rumbo, da dirección, es la cadena o lazo

que une en las organizaciones el presente con el futuro. Además, sirve de guía en

la formulación de las estrategias, le proporciona un propósito a la organización:

Debe reflejarse en la misión, los objetivos y las estrategias de la institución. (p.77)

La visión es un sueño, es el cuadro del futuro con el cual nos queremos ver.

Cuanto más clara sea esta visión, más fácilmente nos podremos encaminar a

lograrlo.

Por otro lado, lo que caracteriza al líder educativo es su habilidad para conducir

equipos: debe conseguir que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo

en la lucha por alcanzar un objetivo común (sea ganar un campeonato, concurso

de conocimientos, mejorar el proceso de enseñanza- aprendizaje, etc.). Además

de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder se caracteriza también

por su visión de futuro. Es una persona que mira a largo plazo, que marca sus

objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su

equipo en la búsqueda de los mismos. El líder anticipa los cambios, se adelanta a

los competidores.

La misión, “es la formulación de los propósitos de una organización que la

distingue de otros negocios en cuanto al cumplimiento de sus operaciones, sus

productos, los mercados y el talento humano que soporta el logro de estos

propósitos” (Serna, 1994, p.56),

25

En otros términos son nuestras metas y en esto centramos nuestros esfuerzos.

Tener clara nuestra misión como maestros, contribuirá a dar un sentido y

dirección a nuestras actividades diarias. Por ejemplo, nuestra misión debe ser:

“Ayudar a cada estudiante a alcanzar su máximo potencial”.

La creatividad e innovación, según el Diccionario Enciclopédico de Educación

(2003), “la creatividad es la capacidad para producir proyectos originales, para

usar nuevos comportamientos o para encontrar nuevas soluciones a los

problemas”

La imaginación del ser humano le permite crear, modificar, cambiar, inventar,

ordenar, diseñar y realizar muchas otras cosas más, pero unido a la acción, da

como resultado realidades maravillosas, que ayudan a las personas a crecer. En

el ámbito académico, los profesores logran imaginar el destino de la educación

para conseguir lo mejor de sus alumnos y de ellos mismos.

Chiroque (2004) dice: La innovación educativa, es fundamentalmente, el uso de

nuevas formas de operar para resolver un problema común o para conseguir un

objetivo común. Eventualmente, la innovación se puede dar uso a nuevos

insumos a los comúnmente utilizados en la práctica educativa (p.88).

La innovación es el cambio que surge del interior. El mejoramiento constante en la

tarea educativa, surge del interior del profesor; en el salón de clases, en cada

alumno, diariamente se mejora el proceso de enseñanza – aprendizaje con

innovación.

La motivación, de acuerdo a Aramburú (2004) Es una energía que proviene de

dos fuentes: extrínseca, cuando viene del ambiente externo; como es el caso de

las conductas cuya causa es la consecución de un esfuerzo o la evitación de un

castigo. Es intrínseco cuando proviene de factores internos como son: intereses,

valores, actitudes, expectativas y pensamientos (p.154).

La comunicación en el aula, La verdadera comunicación se da cuando todas las

partes que participan en el proceso entiendan el mensaje (información) desde el

mismo punto de vista (significado).

26

La comunicación eficaz es una de las capacidades medulares de los líderes, pues

forma parte del estilo de liderazgo. La comunicación es útil en todas las

actividades humanas: trabajo, estudio, convivencia, etc. Por eso es importante

desarrollar esta habilidad. Comunicar es llegar a compartir algo de nosotros

mismos, es transmitir pensamientos, emociones, experiencias, conocimientos.

Estilos de liderazgo; Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del

liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas

trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos

enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en

relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el

comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.

Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las

responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso

filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus

subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo,

pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el

líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

Es preciso diferenciar algunas características de los estilos de liderazgo.

Liderazgo autocrático Este estilo genera comportamiento de los grupos con fuerte

tensión, frustración y sobre todo, agresividad de un lado y de otra, ninguna

espontaneidad ni iniciativa, ni formación de grupos de amistad. A pesar de que

aparentemente gustan de las tareas, los sometidos no demuestran satisfacción

con relación a la situación. El trabajo solamente se desarrolla con la potencia

física del líder, cuando éste se ausenta, las actividades paran y los grupos

exponen sus sentimientos de indisciplina y agresividad.

Liderazgo liberal. Con este estilo los sometidos genera en los grupos una intensa,

la producción y simplemente mediocre. Las tareas se desarrollan al azar, con

muchas oscilaciones, perdiéndose mucho tiempo en discusiones más dirigidas a

motivos personales que relacionados con el trabajo en sí. Se nota fuerte

individualismo agresivo y poco respeto con relación al líder.

27

Liderazgo democrático Tiene una formación de grupos de amistad y de relaciones

cordiales entre los participantes.  El líder y subordinados pasan a desarrollar

comunicaciones espontáneas, francas y cordiales. El trabajo muestra un ritmo

suave y seguro, sin alteraciones, aún cuando el líder se ausenta. Hay un nítido

sentido de responsabilidad y de compromiso personal además de una

impresionante integración grupal, dentro de un grupo de satisfacción.

El líder participativo

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el

liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices

específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas

decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y

analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones

siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de

decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y

maduras.

Con respecto a la satisfacción laboral; La satisfacción es aquella sensación que el

individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una

necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que la reducen. Es decir,

satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus

objetivos.

La satisfacción laboral podemos considerar como una actitud o conjunto de

actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo; actitudes que

pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del

mismo.

La satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su puesto. Los

empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización,

ayudas a los demás y superar las expectativas normales de su puesto. Asimismo

son más proclives a esforzarse más allá de su deber, pues quieren pagar sus

experiencias positivas.

Bruggermann (1997) analiza la satisfacción laboral, teniendo en cuenta su calidad

y no sólo su cantidad, así, desde este punto de vista, entiende que la persona

puede tener seis formas de satisfacción laboral diferente:

28

Progresiva: cada vez tienen más satisfacción laboral y aumenta su nivel de

aspiración.

Estabilizada: cada vez tienen más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de

aspiraciones.

Resignada: tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiración para

adecuarse a las condiciones del trabajo.

Constructiva: tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiración y buscan

alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la

frustración.

Fija: tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiración y no buscan dominar

la situación. (p.91)

Palomino K. (2006): esto tienen lugar dentro de su política que reconoce que no

hay cliente satisfecho, sin empleado satisfecho. Una obra muy conocida cuyo

título es el “cliente no es el primero”. Plantea el tema de atender en forma

prioritaria la satisfacción del empleado para mejorar la calidad de servicio al

cliente (p.67).

Satisfacción en el trabajo

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es

decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para

lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser

satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber

los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones

generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir,

corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos

están obteniendo.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un

mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la

organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de

un quiebre en las relaciones síndico – patronales.

29

Diversos autores han presentado teoría sobre la satisfacción en el trabajo, los

cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el

trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la

satisfacción en el trabajo están en función de las discrepancias percibidas por el

individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene

como producto o gratificación.

Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto

de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto

o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que

esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las

comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados

obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados “de

higiene o mantención”, entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión,

las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y

un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados “motivadores”, entre los

que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y

trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en

el trabajo sí no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador

modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya

satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que: la

satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre los que un individuo

espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros

de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los

compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o

intrínsecos al trabajo mismo.

El concepto de satisfacción laboral no es unívoco. Las distintas

30

conceptualizaciones de la percepción subjetiva se puede agrupar en:

a) Como estado emocional: estado emocional positivo o placentero resultante de

la percepción subjetiva de las experiencias laborales.

b) Como actitud generalizada ante el trabajo: tiendo en cuenta que las actitudes

responden a un modelo tridimensional: afectiva, cognitiva y comportamental.

c) Como actitud efectiva: Para resaltar el componente afectivo de esa actitud,

podemos distinguir dos modelos. Modelo unidimensional: actitud hacia el

trabajo en general y el otro modelo multidimensional: satisfacción con distintos

aspectos del trabajo.

Motivación, desempeño y satisfacción

Hodgetts y Altman (1991) plantea que la satisfacción es el resultado de la

motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción

son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización,

etc.) y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres

factores ante mencionados son resultado del desempeño o realización en el

trabajo.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo no se reducen

sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y

rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para

realizar un trabajo eficaz.

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción

personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o

rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las

juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño

subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas

recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se

conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

La motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al impulso

y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que

se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica

31

impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya

experimentados (p. 178).

Teoría sobre la motivación

Según Kenneth (1997) La motivación constituye un proceso psicológico en

cadena que comienza con el sentimiento de una necesidad, que se traduce en

deseos, anhelos, aspiraciones que al no ser (o estar) satisfechos generan

tensiones, las mismas que obligan a una actitud (conducta o comportamiento)

tendiente al logro del deseo para llegar a la satisfacción (p.56).

El ambiente educativo es donde cobra mayor significado e importancia el

conocimiento y la aplicación de los conceptos y técnicas de la motivación, no solo

por el volumen del magisterio, sino sobre todo por la naturaleza y trascendencia

de su servicio.

Dicha teoría sostiene cuanto mayor sea el pago o salario, tanto más grande será

el esfuerzo que se puede obtener del subordinado.

Al parecer, por las condiciones económicas actuales, esta viaje teoría cobra

mayor vigencia hoy en día, dado que la carencia de recursos económicos de los

docentes no les permite solventar sus más elementales necesidades; pero

también se puede inferir su pérdida de vigencia al demostrarse que pese a

incrementarse las remuneraciones, la calidad del servicio se mantiene

estacionaria.

En el ámbito magisterial es muy posible que esta teoría no brinde resultados

significativos, no sólo porque el maestro nunca fue ni será remunerado de manera

equitativa a su misión.

Después de los estudios de Mayo, E. (1987) se reconoció las necesidades

sociales y la necesidad del ego en los seres humanos, se hizo patente que un

trabajador que no solo trabaja por dinero, lo hace además por satisfacción de su

necesidad psicológica y social, entonces la administración científica dio paso al

movimiento de las relaciones humanas. (p.38)

Llevando al plano educativo este enfoque podría aplicarse a una entidad como el

director del centro educativo, pues allí es donde se manifiestan las diversas

características de las relaciones interpersonales e intergrupales, siendo el director

32

un atento observador y orientador de la evolución de este enfoque para lograr la

satisfacción, y por ende un mejor desempeño.

La escuela de relaciones humanas hizo notar que el hombre es prioritario en una

organización, que bien no se le puede comparar con una pieza de maquinaria a

quien solo se le exige mayor producción dejando de lado sus propias expectativas

humanas, las empresas empiezan a humanizarse, a valorar las comunicaciones

administrativas, la motivación y la proyección de que el trabajador se sienta

satisfecho con su y en su trabajo. (Ortiz C. 2008, p. 62)

"la gerencia educativa está en manos de personas no calificadas ni preparadas

profesionalmente para administrar la dirección de las instituciones educativas"

(Cornielez, 1990, p. 9)

Por ello nuestra preocupación surge con la finalidad de analizar y determinar la

relación que existe entre el estilo de liderazgo que practican los directores: y los

efectos que producen la satisfacción laboral de los docentes en las instituciones

educativas del distrito de Surcubamba.

Después de haber observado en los docentes de las instituciones educativas del

distrito de Surcubamba, una clara demostración de insatisfacción con la gestión

de los directores, que por falta de un liderazgo adecuado, se genera una serie de

problemas de rompimiento de relaciones dentro de las instituciones,

acrecentándose su disconformidad e insatisfacción laboral, esto repercute en el

desempeño de los docentes, que muestran desinterés, apatía, indiferencia, en el

momento de comprometerse con las necesidades de los estudiantes, sobre todo

se muestra su poca identificación con la problemática educativa, teniendo en

cuenta el bajo rendimiento de los estudiantes en las diferentes áreas, que debe

ser tema prioritario que resolver, por eso creemos que hace falta un estilo de

liderazgo, que permita mejorar las relaciones interpersonales entre los actores de

la educación, y que esto se vea reflejado en el logros de los aprendizajes de los

estudiantes. El estilo del liderazgo del director es de suma importancia pues esto

permitirá contribuir a los objetivos de la organización en conjunto, para esto se

requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los docentes

trabajen juntos hacia el logro de objetivos comunes. Por eso, es necesario que se

den condiciones internas y externas.

33

Bajo esta premisa se han realizado observaciones y consultado en la institución

educativa donde, se ha podido apreciar que existe problemas relacionados con la

satisfacción laboral de los docentes, puesto que, se puede percibir que mucho de

ellos no se sienten contentos con su trabajo. Lo que evidencia un conjunto de

situaciones insatisfechas, en el que se traduce en un descontento laboral, que no

permite un nivel de satisfacción óptimo para el trabajo.

Surge la inquietud en el presente trabajo de investigación precisar los estilos de

liderazgo que practican los directores, tales como: autocrático, democrático y

liberal y la ausencia del estilo de liderazgo transformacional.

El informe presentado tiene como finalidad básica de caracterizar que los

directores de las instituciones educativas del distrito de Surcubamba sepan

distinguir claramente lo que es liderazgo y la gestión; además sean capaces de

mejorar para cambiar al personal en forma voluntaria y entusiasta en el

cumplimiento de sus funciones dentro de un modelo organizacional adecuado.

El liderazgo es un aspecto importante de la gestión institucional; porque la

capacidad para liderazgo efectivo, que es una de las características

fundamentales, es ejercer una gestión adecuada basada en el diálogo alturado y

democrático.

Por otro lado la investigación se justifica con los siguientes aspectos:

a) Conveniencia. Esta investigación es conveniente desde el punto de vista

administrativo que contribuirá al conocimiento de las características y los

estilos de liderazgo que practican los directores y satisfacción laboral de los

docentes en las instituciones educativas del nivel primario del distrito de

Surcubamba. En el trabajo de investigación surge con la finalidad de analizar

y determinar la relación que existe entre los tipos de liderazgo que practican

los directores y la relación con satisfacción laboral en las Instituciones

Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja - Huancavelica.

En las Instituciones Educativas no diferencian liderazgo con la gestión. El

liderazgo es una relación de influencia; la gestión, es una relación de

autoridad.

Surge la inquietud en el presente trabajo de investigación precisar los estilos

34

de liderazgo que practican los directores, tales como: autocrático,

democrático, liberal y transformacional.

El informe presentado tiene como finalidad básica de caracterizar que los

directores de las instituciones educativas del nivel primario sepan distinguir

claramente lo que es liderazgo y la gestión; además sean capaces de mejorar

para cambiar al personal en forma voluntaria y entusiasta en el cumplimiento

de sus funciones dentro de un modelo organizacional adecuado Esta

investigación pretende determinar si el liderazgo de los directores incide en el

desempeño de los docentes, y poder establecer medidas de correlación para

dicho problema.

b) Relevancia Social. Todo grupo humano requiere una conducción o liderazgo

que facilite la tarea y favorezca el logro de objetivos establecidos y definidos

con la participación de todos los miembros. Por ello esta investigación tiene

alcance a los directores y docentes del nivel de educación primaria del distrito

de Surcubamba, del mismo modo esta investigación se realiza porque existe la

imperiosa necesidad de plantear alternativas de solución al problema de la

ausencia de un liderazgo adecuado para buscar la transformación de las

organizaciones tradicionales.

c) Implicancias prácticas. Las importancia de la presente investigación es

contribuir en la administración institucional, para ello se impartirá un estilo de

liderazgo adecuado, el cual favorecerá la satisfacción laboral de los docentes

en el distrito de Surcubamba.

d) Valor Teórico. “La presente investigación tiene referencia sobre los aportes de

las diferentes investigaciones tales como la teoría transformacional” (Bass y

Avolio, 1985, p.45).

e) Utilidad Metodológica. La investigación requiere el método científico, con sus

pasos y procedimientos que permiten identificar el problema, formular la

hipótesis, contrastación de los resultados en el proceso de la investigación.

35

f) Investigación Legal. Así mismo el presente trabajo de investigación ofrece una

gran importancia para la sociedad sobre todo al Sistema Educativo. Está

amparado en las bases legales siguientes:

Ley 23733; ley universitaria.

El decreto legislativo Nº 882

.Estatuto de la universidad.

Reglamento general de la universidad.

Por todo lo mencionado se expresa, el siguiente problema general ¿Cuál es la

relación entre el estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de

los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba –

Tayacaja – Huancavelica, 2014?, también se plantea los siguientes problemas

específicos:

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo autocrático de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del

distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo democrático de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del

distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo liberal de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del

distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014?

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional de los directores

y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria

del distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?

Como respuesta al problema de investigación se menciona la siguiente hipótesis

general: Existe una relación lineal significativa entre estilo de liderazgo de los

Directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014.

De igual manera se menciona las siguientes hipótesis específicas:

36

Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo autocrático de los

directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.

Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo democrático de

los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.

Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo liberal de los

directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.

Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo transformacional

de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.

Consecuentemente, también se plantea el siguiente objetivo general: determinar

la relación entre los estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral

de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014?,

Determinar la relación entre el estilo autocrático de los directores y la satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja 2014.

Determinar la relación entre el estilo democrático de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del

distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.

Determinar la relación entre el estilo liberal de los directores y la satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja 2014.

Determinar la relación entre el estilo transformacional de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del

distrito de Surcubamba.- Tayacaja 2014.

37

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables

Variable X: Estilo de Liderazgo

Variable Y: Satisfacción Laboral

2.1.1. Definición conceptual: De la Variable: Estilo de Liderazgo

(Álvarez, 2000) Son diferentes patrones de conducta que favorecen

los líderes durante el proceso de dirigir e influenciar a los

trabajadores, es decir que el estilo de un líder es la manera en que

lleva a cabo el proceso de convencer a la gente a perseguir objetivos

particulares y a mantenerla en esa tarea que los objetivos se hayan

alcanzado (p.54)

2.1.2. Definición conceptual: De la variable: Satisfacción Laboral

”La satisfacción laboral podemos considerar como una actitud o

conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación

de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en

general o hacia facetas específicas del mismo” (Bravo y Rodríguez

1996, P.67).

38

2.1.3. Definición operacional: De la variable: Estilo de Liderazgo

Para obtener la información sobre estilo de liderazgo se consideró

cuatro dimensiones: autocrático, democrático, liberal y

transformacional.

2.1.4. Definición operacional: De la variable: satisfacción laboral de los docentesSe consideró cuatro dimensiones: condiciones físicas y/o

materiales, beneficios laborales y/o remuneraciones, desarrollo

personal y desempeño de tareas.

2.2. Operacionalización de las variables:

Tabla 1

Dimensiones e indicadores de la variable: Estilos de LiderazgoDimensiones Indicadores Unidad de

observación

Autocrático Asume toda la responsabilidad en la toma de

decisiones.

Inicia y termina las acciones

Los criterios de evaluación no son conocidos por

el grupo

La comunicación es unidireccional.

Cambia de opinión sin consulta de los demás

Elige cargos sin consulta de su comisión.

Docentes de

educación

primaria

Democrático Toma decisiones tras potenciar la discusión del

grupo.

Los criterios de evaluación son explícitas y claras.

Cuando hay que resolver un problema el líder

ofrece varias soluciones.

Agradece la opinión de sus seguidores.

Consulta a su comisión para la elección de

cargos.

Respeta los acuerdos del grupo.

Docentes de

educación

primaria

Liberal Delega responsabilidad al subordinado para tomar Docentes de

39

decisiones.

Abandona el poder en las manos del grupo.

No juzga ni evalúa las aportaciones de los demás

miembros del grupo.

Los miembros del grupo gozan de total libertad.

Cuentan con el apoyo del líder si se lo solicitan.

Tolera la impuntualidad e incumplimiento de

responsabilidades.

educación

primaria

Transformacional Establece las metas y propósitos del grupo.. Ofrece apoyo individualizado. Inspira a los seguidores a dejar atrás sus

intereses personales en busca del bien del grupo Genera cambios en la forma de actuar motivando

permanentemente para el logro de matas y planes.

Transmite confianza e identificación con la institución.

Actúa en defensa del profesorado ante las diferentes instancias administrativas.

Docentes de

educación

primaria

Tabla 2:Dimensiones e indicadores de la variable: Satisfacción Laboral

Dimensiones Indicadores Unidad de observación

Condiciones físicas y/o materiales

Distribución de ambiente.

Comodidad de ambiente

Docentes de

educación

primaria

Beneficios laborales y/o remuneraciones

Sueldo.

Trabajo.

Horario de trabajo.

Docentes de

educación

primaria

Desarrollo personal

Utilidad en la labor.

Felicidad con los resultados.

Complacencia con la actividad.

Docentes de

educación

primaria

Desempeño de tareas

Realización de tareas.

Sensación de trabajo.

Docentes de

educación

40

Alegría en las tareas.

Aprecio del trabajo.

Esfuerzo del trabajo.

primaria

2.3. Metodología de la investigación:

2.3.1. Método general

Como método general se aplicó el científico puesto que supone que

la realidad es objetiva y existe en forma independiente del sujeto.

También supone que la división de la realidad en sus partes es igual

a la comprensión del todo. Además el método cuantitativo busca

determinar las características de las relaciones entre variables de

estudio, como también plantea resultados de carácter concluyente y

que pueden ser extensivos para muchos lugares y situaciones.

2.3.2. Métodos específicos

Como métodos específicos se aplicaron los siguientes:

a) Método lógico inductivo incompleto. Este método se aplicó en la

obtención de la muestra representativa, considerando una

población y de esta manera generalizar las características de

toda la población en función a una muestra.

b) Método de la modelación. Este método se utilizó en algunas

fórmulas, con el propósito de determinar la muestra

representativa, así mismo para la aplicación del diseño de

investigación, como también las fórmulas para realizar las

comparaciones de los resultados de los grupos experimentales y

grupo control.

c) Método hipotético – deductivo. Este método se aplicó en la

contrastación de la hipótesis, considerando la escala de

medición, la recolección de datos, como también el instrumento

correspondiente.

41

d) Método descriptivo. Este método se aplicó para describir, analizar

e interpretar sistemáticamente un conjunto de hechos,

relacionados entre variables, tal como se dan en el presente. El

método descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su estado

actual y en su forma natural.

e) Método estadístico. Es el conjunto de procedimientos que

permitió analizar el conjunto de datos logrados con respecto a las

variables de estudio, lo cual permitió generalizar los resultados a

toda la población motivo de estudio.

2.4. Tipo de investigaciónLa investigación corresponde al tipo de estudio básica, porque no busca

fines de aplicación.

“El tipo de estudio de la presente investigación es básica porque no

persigue fines de aplicación directos e inmediatos; sino busca teorizar y

diagnosticar situaciones de la realidad circunstancial proponiendo nuevas

teorías o modificando las ya existentes” (Ary, y Razavieh 1993, p.117).

2.5. Diseño de investigación

”Diseño de investigación es un conjunto de estrategias procedimentales y

metodológicas definidas y elaboradas previamente para desarrollar el

proceso de investigación (Carrasco, 2006, p. 73.)

El diseño como plan o sistema de procedimientos y técnicas que guían la

formulación del problema, así como todas las operaciones tácticas para

darle respuestas y verificar la hipótesis, constituyen la estrategia clave; por

ello, debe ser concebido en estrecha relación con la naturaleza del

problema y el objetivo de la investigación”

En consecuencia en el presente trabajo de investigación se aplicó el diseño

descriptivo correlacional cuyo diagrama es de la siguiente manera:

El esquema es el siguiente:

42

O1

M r

O2

Dónde:

M: Es la muestra de estudio

0x: Estilo de liderazgo

0y: Satisfacción laboral

Un vez elaborado los instrumentos, se llevó a la validez mediante la validez

de contenido, en donde participaron tres expertos, luego se determinó la

confiabilidad de los mencionados instrumentos, posteriormente se aplicó a

la muestra de estudio, luego se realizaron el análisis estadístico

correspondiente.

2.6. Población y muestra

2.6.1. Población “Es el conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que

pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de

investigación”. (Carrasco, 2006, p.236)

En consecuencia, la población es el conjunto de personas, países,

enseres objetos de estudio que presentan características en

común.

Para nuestra investigación, la composición de la población de la

unidad de análisis y de los informantes es como se presenta en la

siguiente tabla.

Tabla 3 Instituciones Educativas del distrito de Surcubamba

Nº N° de la Institución Educativa y lugar Población

43

Docentes

01 30055 Villa Paucarmarca 03

02 30061 Palca 02

03 30973 Surcubamba 10

04 31106 Pueblo Libre 05

05 36800 San Juan de Buena Vista 02

06 31108 Socos 08

07 31111 Yananyac 05

08 31113 Jatuspata 04

09 31114 Sachacoto 07

10 31115 Vista Alegre 07

11 31278 Pucarumi 02

12 31282 Matará 03

13 31408 Chillihua 01

14 31456 Tancarpata 03

15 31471 Taraca 02

16 36461 Bellavista 03

17 36477 Rumichaca 02

18 36583 Sambocachi 01

19 36662 Huacachi 01

20 31205 Millpo 01

TOTAL 70

Fuente: Área de Estadística de la Dirección de Gestión Institucional.Por tanto, la población de la unidad de análisis estuvo constituida por

70 docentes de ambos sexos pertenecientes a las Instituciones

Educativas del nivel primario del distrito de Surcubamba – Tayacaja

– Huancavelica.

2.6.2. Muestra Como la población es relativamente pequeña, se trabajará con una

muestra no probabilística, de 70 docentes de las instituciones

educativas de Surcubamba- Tayacaja, Huancavelica - 2013.

44

Según Ayre, (2013) Es la parte o fragmento representativo de la

población, cuyas características fundamentales son las de ser

objetiva y reflejo de ella, de tal forma que los resultados obtenidos de

la muestra puedan generalizarse a todos los elementos que

conforma dicha población. (p.106).

2.6.3. Tipo de muestreo.El muestreo es no probabilístico, utilizado en nuestra investigación.

Según Zapata, (1987, p. 98) selecciona por método al azar no todos

los sujetos tienen la misma oportunidad de ser incluidos en el

estudio, no garantiza representatividad.

Los elementos de la muestra fue de 70 docentes entre varones y

mujeres de las Instituciones Educativas del nivel primario del distrito

de Surcubamba.

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos2.7.1. Técnicas

Técnica de la encuesta

Fichaje

2.7.2. InstrumentosEl cuestionario de estilo de liderazgo y satisfacción laboral fueron

aplicados a los docentes de las instituciones educativas del distrito

de Surcubamba.

Las fichas bibliográficas, con el propósito de indagar sobre los

autores de liderazgo y satisfacción laboral de los docentes.

La validación de los instrumentos se realizó una validez de

contenido donde intervinieron tres expertos, las cuales las

opiniones fueron favorables. Así mismo se realizó la confiabilidad

de los instrumentos mediante Alfa de Crombach.

2.8. Métodos de análisis de datos

Para procesar la información se aplicaron la estadística descriptiva,

mediante los siguientes estadígrafos tales como: r de Pearson y para

45

contrastar la hipótesis de aplicó la distribución de la t de Student para datos

correlaciónales con respecto a las variables de estudio.

Los datos han sido procesados utilizando el paquete estadístico SPSS,

Versión 17 para Windows.

46

CAPÍTULO III

RESULTADOS

Descripción

Luego de construir los instrumentos sobre estilos de liderazgo de los

directores y la satisfacción laboral de los docentes, se procedió a realizar la

validez de los instrumentos indicados, posteriormente se determinaron los

valores de la confiabilidad y de esta manera se aplicó a la muestra de

estudio constituido por 70 docentes del nivel primario del distrito de

Surcubamba, Tayacaja del departamento de Huancavelica, de tal forma se

lograron la información correspondiente, los cuales fueron procesados

mediante la r de Pearson y para contrastar la hipótesis se aplicó la prueba t

de Student para datos correlaciónales.

3.1. Correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.

Donde:

X = Liderazgo de Directores

Y = Satisfacción laboral

47

x x2 y y2 xy1 77 5929 60 3600 46202 82 6724 54 2916 44283 77 5929 59 3481 45434 67 4489 49 2401 32835 81 6561 58 3364 46986 82 6724 59 3481 48387 76 5776 59 3481 44848 86 7396 58 3364 49889 81 6561 65 4225 5265

10 74 5476 61 3721 451411 78 6084 61 3721 475812 81 6561 62 3844 502213 69 4761 64 4096 441614 76 5776 55 3025 418015 73 5329 59 3481 430716 86 7396 70 4900 602017 77 5929 58 3364 446618 74 5476 58 3364 429219 73 5329 63 3969 459920 81 6561 65 4225 526521 75 5625 61 3721 457522 72 5184 60 3600 432023 74 5476 59 3481 436624 73 5329 62 3844 452625 75 5625 55 3025 412526 75 5625 59 3481 442527 85 7225 68 4624 578028 76 5776 61 3721 463629 73 5329 62 3844 452630 74 5476 56 3136 414431 70 4900 60 3600 420032 70 4900 57 3249 399033 80 6400 57 3249 456034 71 5041 58 3364 411835 87 7569 75 5625 652536 53 2809 49 2401 259737 83 6889 71 5041 589338 70 4900 55 3025 385039 56 3136 54 2916 302440 78 6084 59 3481 460241 60 3600 54 2916 3240

48

42 74 5476 65 4225 481043 65 4225 62 3844 403044 74 5476 68 4624 503245 70 4900 63 3969 441046 64 4096 55 3025 352047 88 7744 70 4900 616048 72 5184 59 3481 424849 83 6889 64 4096 531250 80 6400 65 4225 520051 81 6561 63 3969 510352 54 2916 52 2704 280853 73 5329 54 2916 394254 73 5329 61 3721 445355 66 4356 53 2809 349856 76 5776 61 3721 463657 77 5929 61 3721 469758 76 5776 58 3364 440859 79 6241 61 3721 481960 77 5929 58 3364 446661 79 6241 58 3364 458262 70 4900 61 3721 427063 68 4624 63 3969 428464 78 6084 69 4761 538265 83 6889 67 4489 556166 77 5929 62 3844 477467 76 5776 56 3136 425668 85 7225 68 4624 578069 79 6241 64 4096 505670 83 6889 65 4225 5395Suma 5261 4235 398995 257995 319900

Tabla 4: Resumen de los resultados de las variables de estudio

Estilos de liderazgo

Satisfacción laboral

X Y X2 Y2 XY

5261 4235 398995 257995 319900

Aplicando la siguiente fórmula se tiene

49

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00

De 0,85 a 0,95

De 0,70 a 0,84

De 0,50 a 0,69

De 0,20 a 0,49

De 0,10 a 0,19

De 0,00 a 0,09

Correlación perfecta

Correlación fuerte

Correlación significativa

Correlación moderada

Correlación débil

Correlación muy débil

Correlación nula o inexistente

En consecuencia la correlación entre estilos de liderazgo de los directores y

la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,64 siendo correlación

moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.

3.2. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

a) Hipótesis a contrastar.

Ho: No existe correlación lineal significativa entre los estilos de

liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los

50

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ho:

Ha: Existe correlación lineal significativa entre los estilos de

liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ha:

b) Nivel de significancia.

Es decir el 5%

c) Estadística de prueba

d) Región de rechazo y aceptación

=0.05

gl = 68

Valor crítico = 1,994

Gráfico N° 1

51

Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994

Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994

e) Recolección de datos y cálculos

N= 70

r = 0,64

f) Decisión estadística

Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,86 > 1,994), en

consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis

alterna (Ha).

g) Conclusión estadística.

Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre los estilos

de liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes

Región de rechazo de Ho

Región de aceptación de Ho

Región de rechazo de Ho

-1,994 0 1,994

52

en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba,

Tayacaja, Huancavelica.

3.3. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.

Tabla 5: Resumen de los resultados de las variables de estudio

Autocrático Satisfacción laboral

X Y X2 Y2 XY

1200 4235 21234 257995 73258

Aplicando la siguiente fórmula se tiene

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

53

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00

De 0,85 a 0,95

De 0,70 a 0,84

De 0,50 a 0,69

De 0,20 a 0,49

De 0,10 a 0,19

De 0,00 a 0,09

Correlación perfecta

Correlación fuerte

Correlación significativa

Correlación moderada

Correlación débil

Correlación muy débil

Correlación nula o inexistente

En consecuencia la correlación entre la dimensión autocrático de los

directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,61 siendo

correlación moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.

3.4. Contrastación de hipótesis con respecto a autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

a) Hipótesis a contrastar.

Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión

autocrática de los directores y satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ho:

Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión

autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ha:

b. Nivel de significancia.

54

Es decir el 5%

c. Estadística de prueba

d. Región de rechazo y aceptación

=0.05

gl = 68

Valor crítico = 1,994

Gráfico N° 2

Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994

Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994

e. Recolección de datos y cálculos

N= 70

r = 0,61

Región de rechazo de Ho

Región de aceptación de Ho

Región de rechazo de Ho

-1,994 0 1,994

55

f. Decisión estadística

Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,37 > 1,994), en

consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis

alterna (Ha).

g. Conclusión estadística.

Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la

dimensión autocráticade los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

3.5. La dimensión democrática de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.

Tabla 6: Resumen de los resultados de las variables de estudio

Democrático Satisfacción laboral

X Y X2 Y2 XY

1403 4235 28609 257995 85259

Aplicando la siguiente fórmula se tiene

56

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00

De 0,85 a 0,95

De 0,70 a 0,84

De 0,50 a 0,69

De 0,20 a 0,49

De 0,10 a 0,19

De 0,00 a 0,09

Correlación perfecta

Correlación fuerte

Correlación significativa

Correlación moderada

Correlación débil

Correlación muy débil

Correlación nula o inexistente

En consecuencia la correlación entre la dimensión democrático y

satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba es r = 0,40 siendo correlación débil y positiva, con respecto a

la muestra de estudio.

3.6. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión democrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

57

a) Hipótesis a contrastar.

Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión

democrática de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ho:

Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión

democrático y satisfacción laboral en las Instituciones

Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja,

Huancavelica.

Ha:

b) Nivel de significancia.

Es decir el 5%

c) Estadística de prueba

d) Región de rechazo y aceptación

=0.05

gl = 68

Valor crítico = 1,994

Gráfico N° 3

58

Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994

Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994

e) Recolección de datos y cálculos

N= 70

r = 0,40

f) Decisión estadística

Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,59 > 1,994), en

consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis

alterna (Ha).

g) Conclusión estadística.

Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la

dimensión democrática de los directores y la satisfacción laboral de los

Región de rechazo de Ho

Región de aceptación de Ho

Región de rechazo de Ho

-1,994 0 1,994

59

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

3.7. La dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.

Tabla 7: Resumen de los resultados de las variables de estudio

Liberal Satisfacción laboral

X Y X2 Y2 XY

1297 4235 24481 257995 78740

Aplicando la siguiente fórmula se tiene

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00

De 0,85 a 0,95

De 0,70 a 0,84

De 0,50 a 0,69

Correlación perfecta

Correlación fuerte

Correlación significativa

Correlación moderada

60

De 0,20 a 0,49

De 0,10 a 0,19

De 0,00 a 0,09

Correlación débil

Correlación muy débil

Correlación nula o inexistente

En consecuencia la correlación entre la dimensión liberal de los directores

y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,30 siendo correlación débil y

positiva, con respecto a la muestra de estudio.

3.8. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

a) Hipótesis a contrastar.

Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión

liberal de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito

de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ho:

Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión liberal

de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las

Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba,

Tayacaja, Huancavelica.

Ha:

b) Nivel de significancia.

es decir el 5%

c) Estadística de prueba

61

d) Región de rechazo y aceptación

=0.05

gl = 68

Valor crítico = 1,994

Gráfico N° 4

Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994

Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994

e) Recolección de datos y cálculos

N= 70

r = 0,30

f) Decisión estadística

Región de rechazo de Ho

Región de aceptación de Ho

Región de rechazo de Ho

-1,994 0 1,994

62

Puesto que t calculada es mayor que t teórica (2,61 > 1,994), en

consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis

alterna (Ha).

g) Conclusión estadística.

Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la

dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los

docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

3.9. La dimensión Transformacional de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.

Tabla 8: Resumen de los resultados de las variables de estudio

Transformacional

Satisfacción laboral

X Y X2 Y2 XY

1369 4235 27129 257995 83172

Aplicando la siguiente fórmula se tiene

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

63

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00

De 0,85 a 0,95

De 0,70 a 0,84

De 0,50 a 0,69

De 0,20 a 0,49

De 0,10 a 0,19

De 0,00 a 0,09

Correlación perfecta

Correlación fuerte

Correlación significativa

Correlación moderada

Correlación débil

Correlación muy débil

Correlación nula o inexistente

En consecuencia la correlación entre la dimensión liberal de los directores y

la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas

primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,44 siendo correlación débil y

positiva, con respecto a la muestra de estudio.

3.10. Contrastación de hipótesis con respecto a transformacional de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

a) Hipótesis a contrastar.

Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión

transformacional de los directores y la satisfacción laboral de

los docentes en las Instituciones Educativas primaria del

distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ho:

Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión

transformacional de los directores y la satisfacción laboral de

64

los docentes en las Instituciones Educativas primaria del

distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

Ha:

b) Nivel de significancia.

Es decir el 5%

c) Estadística de prueba

d) Región de rechazo y aceptación

=0.05

gl = 68

Valor crítico = 1,994

Gráfico N° 5

Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994

Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994

Región de rechazo de Ho

Región de aceptación de Ho

Región de rechazo de Ho

-1,994 0 1,994

65

e) Recolección de datos y cálculos

N= 70

r = 0,44

f) Decisión estadística

Puesto que t calculada es mayor que t teórica (4,03 > 1,994), en

consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis

alterna (Ha).

g) Conclusión estadística.

Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la

dimensión transformacional de los directores y la satisfacción laboral de

los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.

66

CAPÍTULO IVDISCUSIÓN

El propósito de la investigación fue determinar la relación entre estilo de liderazgo

de los directores y la satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria

del distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica, para ello se elaboró dos

instrumentos, los cuales en primer lugar se determinó la validez de los

instrumentos, posteriormente se determinó la confiabilidad de los instrumentos

mencionados mediante el método de test y ret test, obteniéndose una correlación

fuerte debido a que r = 0,75, posteriormente los instrumentos se aplicaron a la

muestra de estudio, posteriormente los datos fueron procesados mediante la r de

Pearson con el objetivo de determinar el valor de la correlación en forma general,

como también se logró determinar el coeficiente de relación de cada uno de las

dimensiones de estilos de liderazgo con la variable satisfacción laboral,

posteriormente se aplicó la t de Student, con el propósito de determinar la relación

en la población. Es así que el valor de la relación entre estilos de liderazgo y

satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria del distrito de

Surcubamba fue de 0,64, siendo una correlación moderada y aplicando la fórmula

de la t de Student, se determinó que fue significativo en la población porque la t

calculada fue mayor que la t teórica ( 6,86 > 1,994).

Por otro lado el valor del coeficiente de correlación entre la dimensión autocrático

y satisfacción laboral resultó de 0,61 y aplicando la t de Student también fue

significativo en la población, ya que (6,37 > 1,994), por otro lado el coeficiente de

correlación entre la dimensión democrático y satisfacción laboral fue de 0,40, que

también fue significativo en la población, ya que t calculada fue mayor que t

teórica (3,59>1,994), con respecto a la dimensión de liberal y satisfacción laboral

67

el coeficiente de correlación fue de 0,30 siendo una correlación débil, sin embargo

aplicando la t de Student se logró que la t calculada fue mayor que la t teórica,

siendo también significativo, así mismo el valor del coeficiente de correlación

entre la dimensión transformacional y satisfacción laboral fue de 0,44 y aplicando

la t de Student, se logró que t calculada fue mayor que la t teórica ( 4,03 > 1,994),

existiendo una relación en la población.

Con respecto a la variable de estilos de liderazgo de los directores, es muy

importante con respecto a los directores considerando las actitudes, valores y

metas para tener en la Institución un logro en cuanto al desarrollo del docente y

la comunidad en general, y de esta manera todos se encuentran involucrados en

la mejora educativa, siendo una preocupación constante, pues el liderazgo activo

del director es esencial para la Institución innovadora y de éxito, pero que

además, involucra cada vez más a los profesores, dándoles mayor participación

en la toma de decisiones.

Las características que posee los directores eficientes son los siguientes: tienen

expectativas elevadas tanto del desempeño del alumno como del trabajo del

profesorado, observan a los profesores en el salón de clases y les ofrece una

retroalimentación positiva y constructiva, con el propósito de solucionar los

problemas y mejorar la enseñanza, fomentan la utilización eficaz del tiempo de

enseñanza y diseñan procedimientos para reducir al máximo las interrupciones,

emplean creativamente los recursos materiales y humanos, dan seguimiento y

evalúan continuamente el rendimiento colectivo de los estudiantes y emplean la

información para guiar la planificación docente. Por otra parte De Bevoise (1984)

menciona que el liderazgo vigoroso del director en la enseñanza significa aquellas

acciones que asume un director o que delega en otros, con el propósito de

impulsar el avance en el aprendizaje de los alumnos. Por su parte según

Greenfield (1987) sostiene que los estilos de liderazgo del director son las

acciones llevadas cabo con la intención de desarrollar un ambiente de trabajo

productivo y satisfactorio para los profesores y unas condiciones para el

aprendizaje y unos resultados en los estudiantes, acordes con lo deseado.

68

Con respecto a satisfacción laboral es importante no solamente en términos del

bienestar deseable, sino también en términos de productividad y calidad. Est es

algo conocido y ampliamente conocido. Por lo que respecta a la tarea docente, la

satisfacción y bienestar de los profesores es especialmente importante por

razones muy obvias. Una de las primeras argumentaciones al respecto es que se

trata de una profesión en la que es quizás más importantes que en otras la

motivación intrínseca, el gusto por la tarea docente y por el estudio. Preparar bien

las clases, preocuparse por los estudiantes, mantener buenas relaciones con

todos, etc. Ya que el docente es considerado como el agente fundamental de la

educación y tiene como fin contribuir eficazmente a la formación de sus

estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Para tal efecto, es

importante destacar que la interacción entre persona o ambiente, produce un

proceso de adaptación mutua y este a su vez se va modificando para responder a

las necesidades de las personas. En este contexto la educación tiene una

perspectiva dinámica en cual el docente y estudiante interactúan en el mundo y

van adquiriendo conocimiento de sí, de los demás y de las estructuras de una

organización social.

Con respecto a los trabajos de investigación sustentados por Quispe y Castro,

Andamayo, Rincón y Tuercos, los resultados obtenidos por los investigadores

mencionados coinciden con los resultados de la investigación, sin embargo la

investigación realizado por Núñez, los resultados obtenidos no concuerdan con

los resultados obtenidos en la investigación, llegando la conclusión que existe una

relación negativa entre el liderazgo del director y desempeño docente. y de esta

manera es importante en cuanto a la variable de estilos de liderazgo y

satisfacción laboral de los docentes ya que el trabajo del docente implica lograr de

manera holística, objetivos inherentes al quehacer educativo, por otro lado

permite al docente discutir, confrontar y valorar la satisfacción o bienestar en la

Institución Educativa, de esta forma permite diseñar programas específicos de

monitoreo y asesoramiento para apoyar al docente a mejorar su satisfacción

laboral y superar ciertas dificultades, teniendo como base futuras

recomendaciones y planteamientos de alternativas de solución.

69

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES

1. Existe una relación moderada y positiva entre estilo de liderazgo de los

Directores y la satisfacción laboral en las Instituciones Educativas Primaria del

distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014, puesto que t

calculada es mayor que t teórica (6,86 > 1,994) con un nivel de significancia de

0,05. (Gráfico N° 1)

2. Existe una relación moderada y significativa entre el estilo autocrático y

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria

del distrito de Surcubamba – Tayacaja, ya que t calculada es mayor t teórica

(6,37 > 1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 2)

3. Existe una relación directa y significativa entre el estilo democrático y

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria

del distrito de Surcubamba – Tayacaja, (Gráfico N° 3)

4. Existe una relación débil y significativa entre el estilo liberal y satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (3,59 >

1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 4)

5. Existe una relación débil y significativa entre el estilo transformacional y

satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria

del distrito de Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t

teórica (4,03 > 1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 5)

70

CAPITULO VI

SUGERENCIAS

1. Los señores responsables de la UGEL de Tayacaja, debe propiciar

capacitaciones sobre estilos de liderazgo y satisfacción laboral y de esta

manera mejorar la labor en las instituciones educativas..

2. Los señores directores de las instituciones educativas de igual manera deben

propiciar capacitaciones para el personal docente sobre estilos de liderazgo y

satisfacción laboral de manera continua.

3. Se sugiere que otros investigadores deben realizar estudios relacionados al

presente trabajo de investigación considerando mayor elementos de la muestra

y de esta forma generalizar a los elementos de la población motivo de estudio.

4. Así mismo se sugiere que deben realizar otras investigaciones incluyendo

aspectos importantes tales como liderazgo, clima organizacional, y otras

relacionadas con las instituciones educativas de Tayacaja - Pampas.

71

CAPÍTULO VII

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alavarado O.O. (1998). Gestión educativa. Primera edición. Edit.Fondo de

Desarrollo.

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Zamora M.N (2005). El Liderazgo en el clima organizacional y sus repercusiones

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74

75

Estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción

laboral en las Instituciones Educativas Primarias del

distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGÍSTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y

GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORES:

Br. Chamorro Álvarez Abel

Br. Camasca Gamboa Maron

ASESOR:

Dr. Ccanto Mallma Germán

SECCIÓN:

Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión y Calidad Educativa

PERÚ - 2014

76

DECLARACIÓN JURADA

Yo, Camasca Gamboa Maron, egresado del Programa de Maestría de la Escuela de Post

Grado de la Universidad César Vallejo, identificado con D.N.I N° 20088115, con la tesis

titulada: Estilos de Liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de los docentes en

las Instituciones Educativas primarias del distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica

2014

Declaro bajo juramento que:

5. El artículo pertenece a mi auto autoría compartida con el coautor Chamorro Álvarez

Abel.

6. El articulo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

7. El artículo no ha sido autoplagiada es decir no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para alguna revista.

8. De identificarse la falta de fraude (datos falsos) plagio (información sin citar autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido

publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar

falsamente la idea de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se

deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad Cesar Vallejo.

9. Si el artículo fuese aprobado para su publicación de la revisa u otro documento de

difusión cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a al Escuela de Postgrado de la

Universidad Cesar Vallejo la publicación y divulgación del documento en las

condiciones, procedimientos y medios que disponga la universidad.

Huancayo, marzo 2014.

Br. Camasca Gamboa MaronD.N.I 20088115

77

TITULO

Estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral en las Instituciones

Educativas Primarias del distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014

AUTORES

Br. Chamorro Álvarez Abel

Br. Camasca Gamboa Maron

RESUMEN

El presente trabajo de investigación, se inició planteando el siguiente problema de

investigación: ¿Cuál es la relación entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la

Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primarias del distrito

de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014?. Así mismo se planteó el siguiente

objetivo: Determinar la relación entre los Estilos de Liderazgo de los directores y la

Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primarias del distrito

de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014. Además se planteó la siguiente

hipótesis: Existe una relación directa entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la

Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba- Tayacaja - Huancavelica.

El estudio realizado fue descriptivo correlacional básica, también se aplicó el diseño no

experimental, el descriptivo correlacional de corte transversal se consideró una población

de 70 docentes del nivel primario entre varones y mujeres, se aplicó a una muestra de 70

docentes considerando la técnica no probabilística de manera intencionada. El método

general utilizado es el cuantitativo, y los específicos fueron: descriptivos y para la

demostración de hipótesis el estadístico. Las técnicas de investigación fueron: La técnica

de la encuesta, el procesamiento de datos se realizó a través del sistema Excel, se utilizó

también el fichaje, técnica de opinión de expertos y los instrumentos: El cuestionario de

estilo de liderazgo y desempeño docente.

Se arribó a la conclusión que: Existe una correlación lineal significativa entre los estilos de

liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones

Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica 2014.

PALABRAS CLAVES

Estilo de liderazgo de directores - Satisfacción laboral de los docentes

78

ABSTRAC

The present investigation was initiated to pose the following research question : What is

the relationship between the leadership styles of the Directors and the job satisfaction of

teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District - Tayacaja -

Huancavelica, 2014?. Likewise, the next target will be raised: To determine the

relationship between the leadership styles of principals and the job satisfaction of teachers

in educational institutions Surcubamba Elementary District - Tayacaja - Huancavelica,

2014. In addition, the following hypothesis is proposed: There is a direct relationship

between Leadership Styles of Principals and Job Satisfaction of Teachers in Educational

Institutions Elementary District Surcubamba - Tayacaja - Huancavelica.

The study was descriptive basic correlational, non-experimental design was also applied ,

the descriptive correlational cross-sectional population of 70 teachers at the primary level

between men and women was considered , was applied to a sample of 70 teachers

considering the probabilistic technique intentionally. The general method used is

quantitative and specific were: descriptive and to show the statistical hypothesis . Research

techniques were: The technique of the survey, data processing was performed using the

Excel system, signing, expert opinion technique and instruments are also used: The

questionnaire leadership style and teacher performance.

They came to the conclusion that : There is significant linear correlation between the

leadership styles of principals and the job satisfaction of teachers in the elementary district

Educational Institutions Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica 2014

KEYWORDS

Principal Leadership Styles - Job satisfaction of teachers

INTRODUCCIÓN

Mendoza J. (2009) sustentó la tesis para optar el grado de Doctor en la universidad de

Valle Venezuela la tesis titulada: Estudio Diagnóstico del perfil de Liderazgo

Transformacional de Gerente de Ventas de una Empresa Farmacéutica a Nivel Nacional.

En el mencionado trabajo arribó a la siguiente conclusión: Es necesario estudiar el

liderazgo que practican los directores, que dificultan la constitución de organizaciones

inteligentes en los centros educativos del nivel de educación de las zonas periféricas; para

poder establecer medidas de correlación para dicho problemas, ya que el director juega con

papel importante en una institución. Rincón M. (2008), expuso en la U.M.S.M., para

obtener el grado de magíster la tesis titulada: Relación entre estilos de Liderazgo del

79

Director y desempeño de docentes del valle del Chumbao de la Provincia de Andahuaylas

en el cual mencionó la siguiente conclusión: Los datos nos evidencia que entre el estilo de

los liderazgo del director y el desempeño docente existe un alto grado de correlación 0,76

de correlación de acuerdo al coeficiente de Pearson es relación positiva considerable) en

las Instituciones educativas del Valle de Chumbao de la Provincia de Andahuaylas.

El líder nace o se hace; Líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. La

opinión generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades innatas, hay otros que

se van formando a través de su experiencia en el desempeño y desarrollo profesional. Las

habilidades innatas favorecen el desarrollo de líder, pero dependerá fundamentalmente del

proceso de socialización asumido a través del proceso evolutivo el que definirá el tipo de

personalidad y el liderazgo.

Características básicas del líder; Muchas son las cualidades que definen al líder. En este

trabajo vamos a señalar aquellas que se podrían considerar básicas (son necesarias para que

exista un auténtico líder, mientras que en el siguiente se analizarán otras complementarias

que contribuyan a realizar la figura del líder).

Liderazgo en la educación; Álvarez (2000), dice: “Para dirigir una institución educativa,

antes de ser administrador, tiene que ser un líder educativo, para lograr resultados óptimos

en las condiciones en que vivimos; se deduce que no basta con reunir los requisitos

necesarios establecidos por las reglas legales, ni aumentar una larga trayectoria docente y

directiva, sino dirección y visión, motivar por medio de amor y construir un equipo

complementario basado en el respeto mutuo.

Motivación, desempeño y satisfacción

Hodgetts y Altman (1991): plantea que la satisfacción es el resultado de la motivación con

el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las

recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.) y el nivel de

recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores ante mencionados son

resultado del desempeño o realización en el trabajo.

METODOLOGÍA

Método general: Como método general se aplicó el científico puesto que supone que la

realidad es objetiva y existe en forma independiente del sujeto. También supone que la

división de la realidad en sus partes es igual a la comprensión del todo. Además el método

cuantitativo busca determinar las características de las relaciones entre variables de

80

estudio, como también plantea resultados de carácter concluyente y que pueden ser

extensivos para muchos lugares y situaciones.

Tipo de investigación: El tipo de investigación utilizado fue básica, ya que trata de

conocer si una determinada variable está asociada con otra, pero no explica las relaciones

causales entre ellas.

Diseño de investigación: Según Carrasco (2006) menciona que “Diseño de investigación

es un conjunto de estrategias procedimentales y metodológicas definidas y elaboradas

previamente para desarrollar el proceso de investigación, (p. 73.) El diseño como plan o

sistema de procedimientos y técnicas que guían la formulación del problema, así como

todas las operaciones tácticas para darle respuestas y verificar la hipótesis, constituyen la

estrategia clave; por ello, debe ser concebido en estrecha relación con la naturaleza del

problema y el objetivo de la investigación”

Población: Carrasco (2006) sostiene que: “Es el conjunto de todos los elementos (unidades

de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de

investigación”. (p.236). En consecuencia, la población es el conjunto de personas, países,

enseres objetos de estudio que presentan características en común. Para nuestra

investigación, la composición de la población de la unidad de análisis y de los informantes

es como se presenta en la siguiente tabla.

Muestra: La muestra según Carrasco (2006). “Es una parte o fragmento representativo de

la población, cuyas características esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de

tal manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los

elementos que conforman dicha población”. Efectivamente, la muestra es una parte

relativamente pequeña de elementos de la población. En consecuencia, la muestra es

cualquier subgrupo de la población.

Técnicas: Técnica de la encuesta, Fichaje

Instrumentos: El cuestionario de estilo de liderazgo y satisfacción laboral fueron

aplicados a los docentes de las instituciones educativas del distrito de Surcubamba. Las

fichas bibliográficas, con el propósito de indagar sobre los autores de liderazgo y

satisfacción laboral de los docentes. La validación de los instrumentos se realizó una

validez de contenido donde intervinieron tres expertos, las cuales las opiniones fueron

favorables. Así mismo se realizó la confiabilidad de los instrumentos mediante Alfa de

Crombach.

81

Métodos de análisis de datos: Para procesar la información se aplicaron la estadística

descriptiva, mediante los siguientes estadígrafos tales como: r de Pearson y para contrastar

la hipótesis de aplicó la distribución de la t de Student para datos correlaciónales con

respecto a las variables de estudio. Los datos han sido procesados utilizando el paquete

estadístico SPSS, Versión 17 para Windows.

RESULTADOS

Luego de construir los instrumentos sobre estilos de liderazgo de los directores y la

satisfacción laboral de los docentes, se procedió a realizar la validez de los instrumentos

indicados, posteriormente se determinaron los valores de la confiabilidad y de esta manera

se aplicó a la muestra de estudio constituido por 70 docentes del nivel primario del distrito

de Surcubamba, Tayacaja del departamento de Huancavelica, de tal forma se lograron la

información correspondiente, los cuales fueron procesados mediante la r de Pearson y para

contrastar la hipótesis se aplicó la prueba t de Student para datos correlaciónales.

DISCUSIÓN

En consecuencia la correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba

es r = 0,64 siendo correlación moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.

CONCLUSIONES

6. Existe una relación moderada y positiva entre estilos de liderazgo de los Directores y la

satisfacción laboral en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba

– Tayacaja – Huancavelica 2012, puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,86 >

1,994) con un nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 1)

7. Existe una relación moderada y significativa entre el estilo autocrático y satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja, ya que t calculada es mayor t teórica (6,37 > 1,994), con un

nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 2)

8. Existe una relación directa y significativa entre el estilo democrático y satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja, (Tabla N° 3)

9. Existe una relación débil y significativa entre el estilo liberal y satisfacción laboral de

los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba –

Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (3,59 > 1,994), con un nivel de

significancia de 0,05. (Tabla N° 4)

82

10. Existe una relación débil y significativa entre el estilo transformacional y satisfacción

laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de

Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (4,03 > 1,994),

con un nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 5)

SUGERENCIAS

1. Los señores responsables de la UGEL de Tayacaja, debe propiciar capacitaciones sobre

estilos de liderazgo y satisfacción laboral y de esta manera mejorar la labor en las

instituciones educativas.

2. Los señores directores de las instituciones educativas de igual manera deben propiciar

capacitaciones para el personal docente sobre estilos de liderazgo y satisfacción laboral

de manera continua.

3. Se sugiere que otros investigadores deben realizar estudios relacionados al presente

trabajo de investigación considerando mayor elementos de la muestra y de esta forma

generalizar a los elementos de la población motivo de estudio.

4. Así mismo se sugiere que deben realizar otras investigaciones incluyendo aspectos

importantes tales como liderazgo, clima organizacional, y otras relacionadas con las

instituciones educativas de Tayacaja - Pampas.

REFERENCIAS

Alavarado O.O. (1998). Gestión educativa. Primera edición. Edit.Fondo de Desarrollo.

Álvarez (2000), Los liderez. Edit. Andres Bello, Chile.

Ary, D. y otros. (1993). Introducción a la Investigación Pedagógica. Edit. Mc Graw Hill.

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Chiroque, S (2004). Educación especial, hacia la integración. Madrid: Escuela Española.

Fernández (2001), La Organización Escolar. París.

Hodgetts y Altman (1991): La Ética en las Profesiones. Argentina. Bs. As.

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Sánchez C. y Reyes M. (1984). Metodología y Diseños de la Investigación científica.

Primera Edición. Edit. Universitaria.

Sierra B. (1997). Técnicas de investigación social. España. Edit. Thomson. Soria, V.

(1982). Relaciones humanas. 2da edición. Edit. Limusa.

83

Puntajes de las variables de estudio con respecto a la muestra de estudio

Estilos de liderazgo Satisfacción laboral

Au. De. Lib. Tra. Total C.Mat E.L D.P D.T Total

19 22 17 19 77 14 15 14 17 60

19 22 20 21 82 11 12 18 13 54

16 20 20 21 77 12 17 16 14 59

13 16 19 19 67 9 15 13 12 49

18 22 19 22 81 13 14 17 14 58

20 22 19 21 82 13 15 15 16 59

18 19 19 20 76 15 14 18 12 59

22 20 22 22 86 12 16 16 14 58

20 20 20 21 81 16 15 18 16 65

16 18 20 20 74 13 15 18 19 61

17 19 19 23 78 16 14 15 16 61

19 21 22 19 81 11 17 18 16 62

13 19 20 17 69 14 15 17 18 64

17 20 20 19 76 12 9 17 17 55

16 20 19 18 73 18 12 14 15 59

22 23 19 22 86 16 16 19 19 70

21 21 16 19 77 17 10 15 16 58

16 20 17 21 74 13 16 13 16 58

14 22 17 20 73 12 17 19 15 63

21 21 17 22 81 17 15 16 17 65

16 21 19 19 75 14 13 19 15 61

15 20 20 17 72 13 18 18 11 60

13 21 19 21 74 12 14 19 14 59

19 18 21 19 73 12 17 17 16 62

15 20 20 20 75 15 12 13 15 55

18 19 21 17 75 11 11 19 18 59

18 24 20 23 85 19 15 17 17 68

17 19 21 19 76 17 8 18 18 61

17 18 20 18 73 15 14 19 14 62

84

13 22 20 19 74 13 14 14 15 56

14 14 18 19 70 12 16 13 19 60

13 21 17 17 70 16 10 16 15 57

16 22 20 22 80 10 15 15 17 57

17 18 20 16 71 12 17 18 11 58

22 29 20 21 87 17 20 22 16 75

12 14 14 13 53 7 15 14 13 49

21 24 18 20 83 19 17 20 15 71

16 19 18 17 70 11 12 16 16 55

13 15 13 15 56 9 15 16 15 54

18 21 19 20 78 15 14 17 13 59

15 18 12 15 60 10 14 17 14 54

17 21 16 20 74 12 16 19 18 65

17 18 15 15 65 13 14 18 17 62

17 21 16 20 74 16 15 19 18 68

18 21 12 19 70 13 12 21 17 63

10 19 15 20 64 11 14 16 14 55

22 24 20 22 88 18 14 19 19 70

16 20 19 17 72 12 12 16 14 59

23 18 20 22 83 14 15 19 16 64

22 17 19 22 80 14 12 21 18 65

21 20 19 21 81 16 16 17 14 63

11 17 13 13 54 8 13 16 15 52

13 29 20 19 73 9 11 16 18 54

20 18 17 18 73 13 17 17 14 61

14 19 14 19 66 10 12 16 15 53

17 22 16 21 76 16 13 18 14 61

14 22 19 22 77 14 14 18 15 61

13 19 22 22 76 14 9 19 16 58

20 19 18 22 79 14 14 17 16 61

19 20 17 21 77 10 14 17 17 58

85

22 15 20 22 79 12 8 21 17 58

16 18 19 17 70 14 13 16 18 61

18 18 13 19 68 14 20 15 14 63

21 18 20 19 78 19 16 17 17 69

18 21 23 21 83 19 14 19 15 67

14 23 19 21 77 15 14 17 16 62

16 21 18 19 76 11 19 15 11 56

20 21 23 21 85 19 18 17 14 68

15 19 22 23 79 16 15 18 15 64

21 21 22 19 83 19 15 17 14 65

ESCALA SATISFACCIÓN LABORAL

2,00 3,00 2,00 4,00 5,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00

4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 2,00

4,00 5,00 4,00 3,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 1,00 2,00 3,00

1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 3,00

1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

3,00 4,00 2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00

4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00

1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 4,00 3,00 2,00 1,00

3,00 4,00 2,00 5,00 2,00 3,00 2,00 1,00

2,00 1,00 2,00 3,00 2,00 4,00 3,00 5,00 2,00 3,00 3,00 2,00

3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00

5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00

86

3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00

3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 3,00 2,00 1,00

5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00

2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00

1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 4,00

2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00

1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 2,00 3,00

3,00 4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,00

4,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00 4,00

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N de elementos

,895 20

ESCALA DE ESTILOS DE LIDERAZGO

3,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 3,00 2,00 4,00 4,00

5,00 4,00 3,00 5,00 2,00 4,00 3,00 2,00

3,00 5,00 4,00 3,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 1,00 2,00 3,00

1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 3,00

4,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00

4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00

3,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 4,00 3,00 2,00 1,00

3,00 4,00 2,00 5,00 2,00 3,00 2,00 1,00

4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 4,00 3,00 5,00 2,00 3,00 3,00 2,00

3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00

4,00 4,00 3,00 4,00 5,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00

4,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00

3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 3,00 2,00 1,00

87

5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00

5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00

4,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00

1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 4,00

4,00 3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00

1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 2,00 3,00

5,00 4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,00

4,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00 4,00

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N de elementos

,889 20

88

MATRIZ DE CONSISTENCIATITULO: ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS DIRECTORES Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

PRIMARIA DEL DISTRITO DE SURCUBAMBA – TAYACAJA – HUANCAVELICA, 2014.Problema General Objetivo general Hipótesis Variables Metodología de

La investigaciónPoblación y muestra

Técnicas e instrumentos

¿Cuál es la relaciona entre el estilo de liderazgo de los Directores con la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas del nivel primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014?Problemas específicos¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo autocrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo liberal de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?

Determinación la relación entre los estilos de liderazgo de los Directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba 2014.Objetivos específicosDeterminación la relación entre estilo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre estilo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre el estilo liberal de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre el estilo transformacional de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Institución Educativas primaria del distrito de Surcubamba.

Existe una relación directa entre estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – 2014.Hipótesis específicasExiste una relación directa y positiva entre el estilo autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y positiva entre el estilo de liderazgo democrático y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y positiva entre el estilo de liderazgo liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y significativa entre el estilo liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba.

Variable X:Estilo de liderazgoDimensiones:* Autocrático* Democrático* Liberal*Transformacional

Variable Y:Satisfacción laboral de los docentes Dimensiones:* Condiciones físicas y/o materiales.* Beneficios laborales y/o remuneraciones.* Desarrollo personal. * Desempeño de tareas

Tipo de estudio: descriptiva correlacionalbásicaDiseño de investigación: No experimentaldescriptivo correlacional de corte transversal

Métodos:General: cuantitativo.Métodos específicos:Lógico inductivo incompleta.Modelación, hipotético deductivo, descriptivo, estadístico.

Población y muestra.Población: 70 docentes del nivel primario.

Muestra:La muestra motivo de estudio estuvo conformada por 70 docentes del nivel primario.

Tipo de muestreo:No probabilístico, la técnica intencional

Técnicas e instrumentos:Técnicas: encuesta, procesamiento de datos, fichaje,Prueba piloto, opinión de expertos.

Instrumentos: cuestionario, tabla de procesamiento de datos, fichas bibliográficas, juicio de expertos.

Métodos y análisis de datos:La r de Pearson y la t de Student para datos correlacionales.

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