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2. MARCO TEORICO
En este capítulo se describen las teorías relativas al síndrome de Burnout y de
Engagement, la respectiva a Análisis Factorial y asimismo, se menciona un
apartado referente a la confiabilidad y validez de los instrumentos de medición.
2.1 Síndrome de Burnout o Desgaste Laboral
Fue identificado en la década del 70 por Freudenberguer (1974) y definido
como un estado caracterizado por el agotamiento, decepción y pérdida de
interés, como consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales
dedicados al servicio y la ayuda, que no logran alcanzar las expectativas
depositadas en su trabajo. Posteriormente, en 1976, la psicóloga
estadounidense Christina Maslach inició su investigación sobre el tema,
estudiando las respuestas emocionales de profesionales que se
desempeñaban en actividades de ayuda a personas, señalando que éste
síndrome solo podía darse en las profesiones de ayuda, tanto en el área de la
salud como de la educación. Maslach dio a conocer el término Burnout en el
Congreso Anual de la American Psychological Association en 1977. Cuatro
años más tarde se celebró en la ciudad de Filadelfia, EUA, la primera
conferencia nacional sobre Burnout, con el objetivo de poner en común los
trabajos de investigación que ya se hubieran realizado y aunar criterios para
avanzar en el estudio del problema en cuestión (Tonon, 2003, p.11).
Aún cuando en sus inicios los precursores en la investigación del
síndrome de burnot lo ubicaban únicamente dentro de un contexto de
profesiones de ayuda (salud, enseñanza, trabajo social, etc), estudios recientes
muestran que puede presentarse en cualquier tipo de profesión y/ó persona
que realiza un esfuerzo continuo en sus actividades laborales.
2.1.1 Definición del Síndrome de Burnout
Para una mejor comprensión del síndrome del Burnout, a continuación se
mencionan algunos conceptos de dicho síndrome.
El síndrome del Burnout ha sido definido de las siguientes maneras:
«Una respuesta a la estresante situación laboral crónica que se produce,
principalmente, en el marco del mercado laboral de las profesiones que se
centran en la prestación de servicios» (Tonon, 2003).
«Un estado mental persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en
individuos “normales”, caracterizado principalmente por agotamiento
(exhaustion), acompañado por distrés, sensación de competencia reducida,
disminución de la motivación, y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el
trabajo» (Schaufeli & Enzmann, 1998).
«Una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional
en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como
agotamiento, cinismo e ineficacia profesional» (Maslach et al, 2001).
«Es un proceso interaccionista entre las características del entorno laboral y de
orden personal que cursa en forma crónica» (Maslach y Leiter, 1997).
«Es un mecanismo particular de afrontamiento al estrés laboral y que a medida
que se hace crónico y fallan las estrategias funcionales de afrontamiento
habitualmente usadas por el sujeto, manifiesta el síndrome. Es por ello que el
síndrome tiene un curso insidioso que avanza en gravedad, arrojando en las
fases finales, los peores resultados de desempeño » (Grau y otros, 1998).
2.1.2 Teorías Explicativas del Síndrome del Burnout
Desde que en 1974 Freudenberguer comenzó el estudio del tema, diferentes
autores han elaborado teorías explicativas de éste fenómeno. Dos perspectivas
generales se han venido desarrollando: la perspectiva clínica (Selye, 1934) y la
perspectiva psicosocial (Maslach, 1986). La perspectiva clínica entiende al
Burnout como un estado al cual llega la persona producto del estrés laboral que
padece. La perspectiva psicosocial lo considera un proceso, que se desarrolla
por la interacción que se produce entre las características del entorno laboral
en el cual la persona se desempeña y sus características personales. La
diferencia entre ambos enfoques es clara ya que el primero analiza el problema
en relación al estado personal y el segundo lo analiza como un proceso
dinámico, producto de la interacción de varios factores (Tonon, 2003).
De acuerdo con Tonon, el síndrome del Burnout parte de marcos
teóricos más amplios, y menciona los siguientes: la psicología social, la
psicología clínica y la psicología de las organizaciones. La psicología clínica
considera al Burnout como un estado, la psicología social está basada en la
teoría sociocognotativa del yo y por último, la psicología de las organizaciones
que está basada en las teorías del estrés laboral y considera los estresores del
contexto de la organización y las estrategias de afrontamiento empleadas para
dar respuesta. A continuación se presenta un cuadro (Tablas 2.1, 2.2 y 2.3) que
resumen en forma cronológica, las propuestas más difundidas que se conocen:
Autor Año Conceptualización
1974Freudenberguer
Estado de agotamiento, decepción y pérdida de interés como consecuencia del trabajo cotidiano en la prestación de servicios y ante expectativas inalcanzables
Fischer 1983 Estado resultante del trauma narcisista que lleva a la disminución en la autoestima
Tabla 2.1 Psicología Clínica: considera al Burnout como un estado. Tomado de Tonon (2003).
Autor Año Conceptualización
1983Golembienski
El estrés laboral está generado por la sobrecarga laboral o por la denominada “pobreza de rol”, que es su antítesis. Ambas situaciones producen en la persona: pérdida de autonomía, disminución de su autoestima, irritabilidad y fatiga.
Tabla 2.3 Psicología de las organizaciones: basada en las teorías del estrés laboral. Tomado de Tonon (2003).
2.1.3 Subescalas del Síndrome Burnout
Este síndrome se caracteriza por tres componentes esenciales, sub-escalas,
dimensiones o factores: agotamiento emocional, Cinismo (ó
Despersonalziación), y los sentimientos de inadecuación profesional (ó
Realización Personal).
2.1.3.1 Agotamiento Emocional
El agotamiento emocional constituye el elemento central del síndrome, y se
caracteriza por una sensación creciente de agotamiento en el trabajo, de no
poder dar más de sí desde el punto de vista profesional, y de haber agotado los
recursos emocionales.
El agotamiento emocional supone síntomas de pérdida de energía,
agotamiento físico y psíquico, fatiga, desgaste y sentimientos de estar al límite
(De la Gándara, Jesús J. et al., 1998). El cansancio emocional, se expresa en
una vaga sensación de “no poder dar más de si mismo” a los beneficiarios de
su profesión. Para Maslach, 2003, es la respuesta de la persona al trabajo, la
respuesta básica al estrés que se encuentra en otro estudios del estrés, pero
no es suficiente para definir el Burnout; el cansancio emocional muestra la
correlación positiva esperada entre las demandas que el trabajo impone y los
problemas de salud relacionados con el estrés; esta dimensión es lo que hace
que el trabajador se comprometa en actividades que le permiten distanciarse de
su trabajo emocionalmente y cognitivamente.
2.1.3.2 Cinismo o Despersonalización
El Cinismo se refiere a una serie de actitudes de aspecto pesimista y/o negativo
que surgen para protegerse del agotamiento emocional. Por ejemplo, una
propensión al distanciamiento de los compañeros de trabajo y de los clientes o
pacientes, lo que motiva una deshumanización de las relaciones, un desprecio
cínico del entorno y la tendencia a culpar a los demás de las propias
frustraciones laborales.
El Cinismo se manifiesta como un cambio negativo en las actitudes y
respuestas hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del
propio trabajo, con un distanciamiento emocional, irritabilidad y rechazo de los
mismos (De la Gándara, Jesús J. et al, 1998). Asimismo, el Cinismo se expresa
como actitud fría hacia los usuarios y compañeros de trabajo, mostrándose el
sujeto cínico, distanciado, atribuyendo su bajo rendimiento al carácter crónico
de los beneficiarios, empleando etiquetas despectivas y generalizadas,
incrementando su irritabilidad y manifestando una considerable pérdida de
motivación hacia su trabajo. Estos “recursos” suponen una forma de aliviar la
tensión experimentada y son consecuencia de un estilo de afrontamiento
“evitativo”, entendiendo por afrontamiento la forma que el individuo adopta para
enfrentar el estrés (De la Gándara et al., 1998). El Cinismo o
despersonalización no se encuentra en la literatura del estrés laboral,
representa la respuesta que distingue el experimentar el Burnout, es la
respuesta negativa, insensible o la excesiva falta de interés de las personas a
ciertas actividades laborales (Maslach, 2003). De acuerdo con Maslach (2003),
las dimensiones de Cinismo y agotamiento emocional surgen de la presencia
de sobrecarga laboral y conflictos personales.
2.1.3.3 Realización Personal
Por último, el profesional puede sentir que las demandas laborales exceden su
capacidad, dando lugar a sentimientos de inadecuación profesional, con
tendencia a la autoevaluación negativa y a estar insatisfecho con sus logros
profesionales, aunque en algunos casos puede surtir el efecto contrario, una
sensación de omnipotencia y de incremento de capacidades, esfuerzos,
intereses y dedicación al trabajo y a los demás (Sebastián, 2002).
La Realización Personal se refiere a un sentimiento complejo de
inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo, que surge de una
constante comprobación entre las demandas excesivas que se le hacen y su
capacidad para atenderlas debidamente (Quevedo, A. y Paz, M. 1997). De
acuerdo con De La Gándara et al (1998), este tercer componente (o dimensión)
puede estar presente o encubierto por una sensación paradójica de
superioridad, que ante la amenaza de sentirse incompetente, el profesional da
la impresión a los demás que su interés y dedicación son inagotables. La
Realización Personal, se considera una dimensión relativamente independiente
de las anteriores, implica sentimientos de incapacidad, baja autoestima,
inefectividad en el trabajo, ideas de fracaso respecto a la propia realización del
mismo; en definitiva, implica respuestas negativas hacia uno mismo y al trabajo,
típicas de la depresión. Es un sentido de ineficacia (Maslach, 2003) que surge
de la falta de recursos para realizar el trabajo, por ejemplo carecer de
información crítica, instrumentos, herramientas, o tiempo para desarrollar el
trabajo.
2.1.4 Instrumentos de Medición del Síndrome del Burnout
Investigaciones recientes han puesto de manifiesto la tendencia en el estudio
tradicional del concepto a la ampliación a todo tipo de profesiones e incluso a
estudiantes universitarios (Burnout académico) entendiendo el trabajo en un
sentido más amplio y a los estudiantes como “trabajadores” susceptibles de
sufrir Burnout (Schaufeli, 2002).
A continuación se presenta el Maslach Brnout Inventory-General Survey
(MBI-GS, Schaufeli et al, 1996), adaptada al español (Salanova, 2000; Gil-
Monte, 2002) que fue el instrumento seleccionado para desarrollar la presente
tesis:
Agotamiento Emocional
• Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
• Al final de la jornada me siento agotado.
• Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que
enfrentarme a otro día de trabajo.
• El trabajo diario es realmente una tensión para mí.
• Me siento “quemado” por el trabajo.
Cinismo
• Creo que desde que empecé en éste puesto he ido perdiendo el interés
por mi trabajo
• Pienso que he perdido el entusiasmo por mi profesión.
• Sólo deseo hacer mi trabajo y que no me molesten.
• Creo que me he vuelto más cínico en mi trabajo.
• Dudo de la importancia de mi trabajo.
Realización Personal
• Pienso que puedo resolver con eficacia los problemas que me surgen en
el trabajo.
• Pienso que estoy haciendo una contribución significativa a los objetivos
de la organización.
• Creo que soy bueno en mi trabajo.
• Me siento estimulado cuando logro algo en el trabajo.
• Creo que he logrado muchas cosas que valen la pena en éste trabajo.
• Creo que tengo confianza en mi eficacia para alcanzar los objetivos.
2.1.5 Factores Desencadenantes del Síndrome
Es importante destacar la importancia de la influencia situacional, es decir de
las circunstancias que rodean el desarrollo de éste síndrome, para lo cual
Toron considera los entornos mostrados en la Tabla 2.5, y asimismo considera
cuatro tipos de desencadenantes y potenciadores del Burnout:
Tabla 2.5 Entornos del Síndrome Burnout. Tomado de Tonon (2003).
CaracterísticasEntorno
Social
Se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes que rigen el ejercicio profesional, y en la formación profesional, las definiciones en el ejercicio del rol profesional y las condiciones laborales de riesgo.
Organizacional
Se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes grupos que conforman la organización, así como al proceso de socialización laboral por el cual los miembros de la organización aprenden los valores, las normas y las pautas de conducta de la misma. Cabe señalar que en un primer momento se había considerado que era la organización en si misma la que producía el síndrome, pero en realidad son los efectos que ésta produce en el proceso de interacción entre el profesional y la persona que acude a consultarlo.
Interpersonal Se refiere a las relaciones que los profesionales tienen con sus compañeros de trabajo y con los usuarios del servicio.
Individual Tiene en cuenta las características de personalidad de cada uno de los profesionales.
Como desencadenantes del síndrome se entienden aquellos estresores
percibidos con carácter crónico que ocurren en el ambiente laboral (Gil-Monte,
1987, p.64).
A continuación se mencionan los cuatro tipos de desencadenantes y
potenciadores del Síndrome (Tonon, 2003):
• Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto de trabajo como
fuentes del estrés laboral.
• Estrés por el desempeño de roles, relaciones interpersonales y
desarrollo de la carrera profesional.
• Estresores relacionados con las nuevas tecnologías utilizadas en el
trabajo cotidiano.
• Fuentes extra-organizacionales que influyen: relaciones familia-trabajo.
En éste mismo orden de ideas, es importante hacer la aclaración de que
el síndrome de Burnout visto desde la perspectiva psicosocial (Burnout como
un proceso continuo) y de acuerdo con la afirmación de Maslach (2001), el
síndrome es una respuesta al estrés laboral crónico y prolongado. Es decir,
surge después del estrés laboral prolongado y cuando éste está rodeado de
factores (ó riesgos) psicosociales crónicos.
En relación con los factores psicosociales, Salanova et al (2002)
mencionan que el estrés laboral se puede considerar como un proceso en
donde intervienen estresores o demandas laborales de diversa índole,
consecuencias del estrés (o strain), y también recursos tanto de la persona
como del trabajo, que su ausencia puede convertirse en un estresor más, y su
presencia puede amortiguar los efectos dañinos de los estresores. Desde este
planteamiento, los riesgos psicosociales se pueden categorizar en dos
bloques: 1) Estresores o demandas laborales, entendidas como aspectos
físicos, sociales y organizacionales que requieren esfuerzo sostenido, y están
asociados a ciertos costes fisiológicos y psicológicos (por ejemplo, el
agotamiento). Algunas demandas psicosociales son la sobrecarga cuantitativa
(ej. tener demasiado trabajo que hacer para el tiempo disponible), o el conflicto
del rol (ej. tener que responder a demandas que son incompatibles entre sí); y
2) La falta de recursos personales y laborales, son aspectos físicos,
psicológicos, sociales y organizacionales que son funcionales en la
consecución de las metas, reducen las demandas laborales y estimulan el
crecimiento y desarrollo personal y profesional. Los recursos personales hacen
referencia a las características de las personas tales como autoeficacia
profesional, y los recursos laborales son, entre otros, el nivel de autonomía en
el trabajo, la retroalimentación sobre las tareas realizadas y la formación que
oferta la organización, entre otras.
Puesto que casi cualquier factor es susceptible de generar estrés laboral
crónico (ó Burnout) en determinadas circunstancias, sería imposible elaborar
una lista exhaustiva de estresores en el entorno laboral. Sin embargo, se puede
afirmar que algunas condiciones de trabajo tienen mucha más probabilidad de
operar como estresores que otras.
Desde esta perspectiva, los factores de estrés presentes en situación de
trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos: estresores relativos a la
organización del trabajo, estresores del ambiente físico y estresores de la tarea.
En primer lugar, determinados hechos inherentes a la organización y al
entorno psicosocial, como el conflicto y la ambigüedad de rol, la jornada de
trabajo y los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales y las
dificultades de comunicación, y las posibilidades de promoción, pueden ser
causa de estrés (Sebastián, 2002).
Por otro lado, factores del entorno físico como el ruido, las vibraciones, la
iluminación, la temperatura, o el espacio físico de trabajo, cuando no son
adecuados, además de consecuencias indeseables sobre la salud de los
trabajadores pueden incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la
productividad, y la vulnerabilidad a los accidentes y a los errores, ya que
interfieren con la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultades
de concentración. Es decir, estos aspectos, en determinados ambientes de
trabajo, pueden constituirse también en estresores (Sebastián, 2002).
En el tercer grupo tenemos los estresores de la tarea, en muchas
ocasiones señalados como los principales factores de estrés en el entorno
laboral. Las características objetivas de la tarea son en sí mismas insuficientes
para explicar la satisfacción o el estrés producidos por el trabajo. Algunas
personas se sienten cómodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras
que otras prefieren llevar a cabo otras tareas más complejas y enriquecedoras
(Sebastián, 2002).
Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del
trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador
importante. Si por el contrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de
las personas de las demandas que recaen sobre ellas y de sus habilidades
para afrontarlas, se producirá el estrés laboral (Sebastián, 2002).
Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de
trabajo y la falta de control sobre la tarea. La expresión carga mental designa la
obligación cognitiva o el grado de movilización de energía y capacidad mental
que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. Los mecanismos de la
carga mental son complejos, ya que hay que considerar tanto los aspectos
cuantitativos, determinados por la cantidad de informaciones a tratar, como los
cualitativos, relacionados con la complejidad intelectual de la tarea a realizar,
teniendo en cuenta que estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso,
dando lugar a sobrecarga, como por defecto, generando subcarga (Sebastián,
2002).
Se advierte el hecho de que los diferentes tipos de ambientes
presentados anteriormente por si solos no presentan daño alguno. Igualmente,
es importante mencionar que el estímulo potencialmente estresante puede
conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos,
dependiendo de su valoración cognitiva de la situación y de sus recursos
(Salanova, 2002).
2.1.5.1 Proceso del Burnout propuesto por Olga Sebastián
Sebastián (2002) menciona que en el síndrome del Burnout los elementos
esenciales pueden presentarse en mayor o menor grado, y cuya aparición no
es súbita, sino paulatina, con un incremento progresivo de severidad. El
proceso se puede describir en cuatro etapas:
• Fase de entusiasmo, que aparece durante los primeros años del
ejercicio de la profesión, periodo en el que las expectativas laborales
están idealizadas, provocando una “sobre-identificación” con los clientes.
Es en esta etapa cuando se produce una ruptura entre las expectativas
individuales y la realidad.
• Fase de estancamiento, en la que los sujetos empiezan a ser
conscientes de que una excesiva implicación en el trabajo puede dar
lugar a un abandono de las necesidades personales. Además, el
trabajador no siempre se siente recompensado o apreciado por sus
superiores o clientes, lo que intensifica la conciencia de que la excesiva
involucración en el trabajo puede dar lugar a un descenso de otras
actividades interesantes y placenteras.
• Fase de frustración, que constituye el núcleo central del síndrome de
desgaste profesional, y se caracteriza por el cuestionamiento del valor
del trabajo en sí mismo, provocando una sensación general de
frustración intensificada por el contagio que suponen los compañeros en
situación similar, descenso de la motivación hacia los usuarios e incluso,
en ocasiones, actitudes abiertamente negativas hacia los mismos.
• Fase de apatía. Finalmente, se entra en ésta etapa, que actúa como
mecanismo de defensa, y en la que aparece una gradual indiferencia y
falta de interés frente al daño emocional ocasionado por la sensación
constante de frustración profesional. Se establece un sentimiento de
vacío que se puede expresar como distanciamiento emocional,
desprecio, y cinismo hacia los usuarios o clientes.
2.1.5.2 Proceso del Burnout propuesto por Wilmar Schaufeli y Marisa Salanova
En éste mismo sentido, Schaufeli (2002) et al proponen un proceso similar al
propuesto por Sebastian para explicar el síndrome del Burnout, solo que
involucran tres tipos de variables y mencionan que el síndrome referido resulta
básicamente de la interacción del trabajador con el ambiente laboral o también
producto de las relaciones interpersonales entre el trabajador y las personas
para las que trabaja. De ésta manera identifican las siguientes variables:
variables individuales, variables sociales y variables organizacionales.
• Variables Individuales: al igual que lo afirmado por Tonon, el género
parece ser una variable que diferencia las puntuaciones en Burnout entre
hombres y mujeres, sobre todo en las dimensiones de agotamiento e
ineficacia profesional. Las mujeres puntúan más alto en agotamiento y
en ineficacia profesional que los hombres; en cambio, algunos estudios
han puesto de manifiesto la tendencia de los hombres a mostrar más
actitudes negativas hacia el trabajo. No podemos olvidar el rol que tienen
las variables de personalidad dentro del desarrollo del Burnout. Así se ha
demostrado que los sujetos que exhiben un patrón de conducta tipo A,
baja estabilidad emocional y manifiestan un locus de control externo
(creencia de que el mundo sigue un orden pero son otras personas y no
ellos mismos los que tienen el control sobre este orden), son más
vulnerables de sufrir Burnout.
• Variables Sociales: la importancia de variables de carácter social como
el apoyo social es manifiesta, ya que el apoyo social hace referencia a la
ayuda real o percibida que el trabajador obtiene de las redes sociales
(compañeros, amigos, familiares, etc). El apoyo social permite sentirse
querido, valorado y apreciado en el puesto de trabajo así como en la
organización. Además, es importante la percepción del apoyo social
porque la realidad para el individuo es fundamentalmente la realidad
percibida.
• Variables Organizacionales: las variables personales y sociales pueden
afectar a la aparición del Burnout, en cambio las variables
organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño del
puesto de trabajo lo desencadenan. De esta manera, factores como el
contenido del puesto, la falta de reciprocidad (dar mas emocionalmente
en el trabajo de lo que se recibe a cambio) o el clima organizacional,
pueden convertirse en desencadenantes del síndrome de Burnut y
deberán tenerse en cuenta a la hora de diseñar la prevención psicosocial
a nivel primario.
2.1.6 Características y Síntomas del Burnout
El Burnout es un síndrome que afecta tres características básicas: el
agotamiento emocional, el Cinismo y la Realización Personal (ó profesional) en
el trabajo. El agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de
recursos emocionales que corresponde a la medida del nivel de sentirse
abrumado emocionalmente. El Cinismo comprende la respuesta impersonal y la
falta de sentimientos por los sujetos atendidos, que se expresa en el desarrollo
de actitudes negativas de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del
servicio prestado. La Realización Personal en el trabajo, se refiere a los
sentimientos de competencia y realización exitosa en la tarea laboral que se
desempeña cotidianamente y que en el caso del síndrome del Burnout
corresponde a evaluar el propio trabajo en forma negativa, con el reproche de
no haber alcanzado los objetivos propuestos y con vivencias de insuficiencia
personal y baja autoestima profesional (Tonon, 2003).
Chemiss (1980) menciona que quienes padecen Burnout sufren un
cambio en las formas de percibir a los demás, desde una actitud positiva y
cuidada a una negativa y descuidada y tienden a volverse insensibles, crueles,
poco compasivos y comprensivos, desconfiados, tratan a los demás de modo
distanciado, dedican menos tiempo a los usuarios de los servicios y a menudo,
piensan que los usuarios se merecen los problemas que padecen y por los que
acuden a la organización.
Ahora bien, la persona que padece el síndrome puede reconocer o no lo
que le está ocurriendo, lo cual aumenta el peligro dado que el proceso puede
cristalizarse (Toron, 2003). Igualmente, menciona que los efectos que se
conocen y que generan el síndrome del Burnout, surgen de la discrepancia
existente entre las expectativas e ideales individuales y la dura realidad de la
vida laboral cotidiana. Asimismo, menciona que se han identificado los
siguientes síntomas: dolor de cabeza, apatía, dolores musculares, aburrimiento,
hipertensión, insomnio, irritabilidad, ansiedad, aumento en el consumo de
medicamentos, de alimentos, de alcohol y de tabaco, situaciones de tensión
con familiares y/o amigos, incremento de actividades para escapar de la
realidad. Igualmente, menciona cuatro grupos de consecuencias:
• Físicas y emocionales (cefaleas, taquicardias, etc)
• Interpersonales (dificultades en la vida familiar y social)
• Actitudinales (desarrollo de actitudes negativas hacia las personas que
atiende, insatisfacción laboral, bajos niveles de compromiso)
• Conductuales: comportamientos disfuncionales en el trabajo
(ausentismo, impuntualidad, disminución de la calidad y la cantidad)
(Medina, 2000).
No obstante que Tonon menciona el término cantidad, en relación con la
disminución del volumen de trabajo, muy bien puede entenderse como
sinónimo de productividad.
2.1.7 Principales sujetos en riesgo
Aún cuando en los estudios iniciales del Burnout el instrumento creado para
medirlo fue diseñado para utilizarlo en educadores y personal del sector salud,
en la actualidad diversos autores como Aronson, Leiter, Schaufeli ó Pines, entre
otros, apelan a la idea que la sintomatología detallada anteriormente también
puede afectar a personas que no trabajan en el sector asistencial y así se han
diseñado diferentes instrumentos para la medida del burnout teniendo en
cuenta el tipo de trabajo que se desempeña. En relación a ello, se ha
construido un instrumento de medición genérico que es útil para medir el
Burnout en todo tipo de trabajos independientemente de las tareas que en él se
realicen.
No obstante lo mencionado anteriormente, podemos decir que en cuanto
a las variables presentes en los sujetos a considerar como facilitadoras del
síndrome de Burnout podemos mencionar las denominadas demográficas y las
de personalidad. Se consideran variables demográficas al género, la edad, el
estado civil, la antigüedad en el ejercicio profesional y la antigüedad en el
puesto de trabajo. Una consulta a investigaciones realizadas nos muestran
algunos indicadores a tener en cuenta, tales como que los varones puntúan
más alto en las actitudes de la dimensión de Cinismo lo cual puede tener
estrecha relación con los roles socialmente asignados a varones y mujeres en
nuestra sociedad y los sistemas de crianza. En cuanto a la edad se observa
una puntuación más alta en los profesionales jóvenes y más baja en aquellos
que han pasado los 40 años y de alguna manera han construido estrategias
para sobrellevar la labor cotidiana.
En éste mismo orden de ideas, la variable estado civil debería ser
denominada de otra manera ya que no es la situación casado/a-soltero/a lo que
influye sino que el nivel de apoyo socioemocional que la familia brinda al
profesional. Las variables correspondientes a la antigüedad en el puesto de
trabajo y en el ejercicio profesional presentan características similares a la
edad, es decir que los que menos años tienen de ejercicio profesional y de
antigüedad en el puesto de trabajo, puntúan más alto.
En relación a la personalidad se observa que las personas con mayor
dedicación profesional, idealistas, susceptibles a identificarse con los
problemas de los demás, sensibles, obsesivos y con baja autoestima son más
proclives al Burnout. En tanto que sujetos con expectativas de eficacia y
competencia en el trabajo presentan mayor puntuación en la sub-escala de
Realización Personal y menor puntuación en las sub-escalas de agotamiento
emocional y Cinismo (Tonon, 2003).
2.1.8 Lo que no es Burnout
El síndrome del Burnout ha sido confundido en varias oportunidades con otro
tipo de fenómenos que debemos diferenciar:
• Depresión. Conjunto de emociones y cogniciones que tiene
consecuencias sobre las relaciones interpersonales y que se diferencia
del Burnout porque éste surge como consecuencia de las relaciones
interpersonales y organizacionales.
• Alienación. Ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para desarrollar
una tarea y se diferencia del Burnout porque en éste caso el sujeto tiene
demasiada libertad para desarrollar la tarea, pero la misma resulta
imposible de ser desarrollada.
• Ansiedad. Sucede cuando la persona no posee las habilidades para
manejar la situación en la cual está inmersa y se diferencia del Burnout
porque en éste último existe una exigencia superior de habilidades que
las que la persona puede manejar.
• Estrés. Se diferencia del Burnout porque éste produce efectos negativos
en la persona, en tanto que el primero produce efectos negativos y
positivos (Toron, 2003).
En éste mismo sentido, Salanova et al (señalan que mientras que el
estrés hace referencia a procesos relativamente breves, el Burnout es
considerado la consecuencia de una situación prolongada de desajuste entre
las demandas y los recursos laborales. Igualmente concuerda con Toron al
afirmar que el Burnout implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el
trabajo y el estrés no necesariamente.
2.1.9 Algunos estudios de Burnout en diversos países
Desde los inicios de las primeras investigaciones del Burnout (1974), hasta
principios de la primera década del siglo XXI, profesionales de diferentes países
han estudiado éste peculiar síndrome y su impacto en las personas. A
continuación se muestran algunas de dichas investigaciones:
Tabla 2.6 Estudios del Síndrome Burnout realizados en diferentes países (continuación). Elaboración propia.
MetodologíaAutor
Burke, Ronald J. y
Greenglass, Esther R.
Los estresores laborales afectan el nivel de Burnout. No tuvieron un impacto significativo el nivel de apoyo social y las variables individuales demográficas y situacionales. Como consecuencia se demostró que el Burnout afecta la satisfacción individual y la salud mental.
Fuente Resultados
Se aplicaron 2 cuestionarios, el segundo un año después a 362
maestros y administradores empleados en una sola escuela.
A longitudinal study of psychological Burnout in
teachers, Human Relations, febrero de 1995,
v48 n2 p187 (16).
Wai Hing Cheuk y Kwok
Sai Wong
Se encontró, a través de la dimensión de despersonalización, que los maestros se sentían rechazados, también que tenían apoyo emocional sin embargo, éste no redujo los efectos negativos de rechazo por el Burnout.
Se aplicó una encuesta que mide el sentimiento de rechazo,
el apoyo emocional de la familia, y la despersonalización a 48 maestros de un jardín de
niños en Macao.
Depersonalization in kindergarten teachers in
relation to rejection of help by fellow teachers and emotional support from family, Psychological
Reports, diciembre 1998, v. 83 i3 p. 939 (4).
Caramés Balo Rosa,
Se encuentra un elevado nivel de Burnout en el 50% del profesorado y personal de investigación de la Universidad Pública.
En una muestra intencional de 60 profesores e investigadores
de la Universidad Pública.
Causas del “Core of Burnout” del profesorado
universitario. España, 2001.
Yuen, Mantak et al.
Se demostró que el modelo tridimensional del MBI: cansancio emocional, despersonalización y logro personal se aplica perfectamente, con los primeros dos factores altamente correlacionados.
Se aplicó la versión china del Maslach Burnout Inventory a
una muestra de 1398 maestros de escuelas secundarias.
Confirmatory factor analysis and reliability of
the Chinese version of the Maslach Burnout Inventory among guidance teachers
in Hong Kong,Psychological Reports,
diciembre del 2002 v. 91 i3 p. S1081(6).
Fore, Cecil, III, Martin,
Christopher, Bender,
William N.
Las condiciones de trabajo pobres de los maestros de educación especial, contribuyen, en una proporción alta, a que abandonen su trabajo, a que padezcan Burnout y a la baja calidad de la educación de los estudiantes con necesidades especiales.
El Council for Excepcional Children (CEC) realizó un estudio en una muestra de
1,000 educadores especiales.
Teacher Burnout in special education: the causes and
the recommended solutions, High School
Journal, oct-nov. 2002, v. 86, i1, p 36 (9).
Evers, W.J. et al.
Las creencias de autoeficacia de los maestros se relacionan con su nivel de Burnout. Los maestros que se consideran fuertemente autoeficaces parecen estar más preparados para llevar a cabo nuevas prácticas educativas.
Para evaluar el Burnout se usó la versión alemana del MBI para maestros y un cuestionario para evaluar la autoeficacia en una
muestra aleatoria de 490 maestros empleados en el sistema “estudio en casa”.
Burnout and self-efficacy: a study on teachers' beliefs
when implementing an innovative educational
system in the Netherlands, The British journal of
educational psychology, junio del 2002, 72(Pt
2):227-43.
Tabla 2.6 Estudios del Síndrome Burnout realizados en diferentes países (continuación). Elaboración propia.
MetodologíaAutor
Gabassi, Pier Giorgio et al.
Se encontró que los profesionales de la salud tienen mayor puntaje en cansancio emocional que los trabajadores voluntarios. No se encontraron diferencias en despersonalización y realización personal.
Fuente Resultados
Se aplicó la versión italiana del MBI a una muestra de 25
profesionales de la salud y 25 trabajadores voluntarios.
Burnout Syndrome in the Helping Professions, Psyhological Reports,
2002, 90, 309-314.
Schaufeli, Wilmar B. et al.
Se demostró la estructura de las 3 dimensiones del Burnout, el rendimiento del estudiante se relaciona positivamente con compromiso y negativamente con el síndrome, es decir, entre más eficaz se sienta el estudiante, mejor es su rendimiento y viceversa.
Se evaluó el Burnout y el compromiso de 1661
estudiantes universitarios de 3 países europeos. Se aplicó el
MBI-SS (cuestionario para estudiantes) y UWES.
Burnout and Engagement in University Students,
Journal of Cross-Cultural Psychology, Vo. 33 no. 5,
septiembre 2002, 464-481.
Murat Sunbul, Ali
La relación positiva mayor fue la edad con despersonalización. Esta dimensión también se relacionó significativamente con el centro de control y el género. Contrario a otros estudios el Burnout se relacionó de manera negativa con la satisfacción en el trabajo y con la edad. El logro personal se relacionó positivamente y significativamente con la edad.
Se usaron dos escalas, la de satisfacción laboral y la del centro de control interno-
externo y el MBI. Se seleccionaron aleatoriamente 297 maestros de 23 escuelas
preparatorias en Konya, Turquía.
An analysis of relations among locus of control, Burnout and job satisfaction in Turkish high school teachers, Australian Journal of Education, April 2003 v47 i1 p58(15).
Salanova, Marisa, Grau,
Rosa, Martínez,
Isabel, Llorens,
Susana y Schaufeli, Wilmar.
El 8% de los estudiantes padece el síndrome, las mujeres presentan mayor cansancio emocional que los hombres. Se identificaron 26 obstáculos "que afectan a la buena ejecución del estudiante" y se refieren a cuestiones relacionadas con la Universidad, los profesores y compañeros de estudios o a ellos mismos. La presión temporal (muchas tareas y poco tiempo), la ansiedad ante los exámenes y algunos servicios de la Universidad, son algunos de los que más afectan.
Muestra de 872 alumnos de la Universidad Jaume I, en
España.
Fabra, María, El País, España, 23 enero 2004.
2.1.10 Estudios de Burnout en México
En nuestro país, los antecedentes encontrados muestran que solo se han
llevado a cabo estudios en relación con el síndrome del Burnout, a partir del
año 2000, como se muestra a continuación:
Tabla 2.7 Estudios del Síndrome Burnout realizados en México (continuación). Elaboración propia.
MetodologíaAutor
Grajales G., Tevni del Doctorado en Educación de la Universidad de Montemore-los, N. L.
Por parte de los varones existen evidencias de una tendencia a disminuir su involucramiento en el trabajo a medida que aumenta su agotamiento emocional. Las mujeres observadas muestran niveles de agotamiento emocional significativamente mayor que los varones, sin embargo, conservan una mejor disposición hacia el involucramiento en el trabajo al compararlas con sus colegas varones. Los hombres con menores niveles de agotamiento emocional claudican con mayor facilidad ante el involucramiento en su trabajo.
Fuente Resultados
Mediante un muestro aleatorio estratificado de racimos, se repartieron 1045 encuestas a profesores de escuelas preparatorias (de una población de 4905), y se recuperaron 704. Se utilizaron las escalas: el MBI versión hispana, 1997, para medir el agotamiento emocional, otra para medir el grado de involucramiento del maestro en su labor (Inventario de actividades de Jenkings) y una para medir el grado de satisfacción laboral, elaborada por Viera Padilla (1998).
El agotamiento en los profesores de Nuevo León, México un estudio de géneros (año 2000).
Mireles Pérez, Ana Bárbara
Isabel, Pando Moreno, Manuel y Aranda Beltrán, Carolina
El promedio de los trabajadores que se encontraron quemados en alguna de las tres dimensiones fue del 26%, la categoría baja (no quemados) oscila del 35-70% de la población, pero el Burnout se concibe como una variable continúa que se puede experimentar en bajo, moderado o alto grado, por lo que esta última población puede cambiar a las siguientes categorías. Las escalas que predominaron en el nivel alto, fue la despersonalización y la baja realización dentro del trabajo quedando en último lugar el agotamiento emocional, siendo lo contrario a los estudios reportados en el personal de servicios (maestros, personal de salud, policías) ya que en este personal las subescalas más importantes son el agotamiento emocional y la despersonalización.
Esta investigación es un trabajo analítico, transversal, basado en la aplicación de la escala Maslach Burnout Inventory (MBI) y la Guía de Factores Psicosocialespropuesta por el IMSS, se aplicó a 233 trabajadores.
Factores psicosociales y síndrome de Burnout en una empresa de la rama textil en Guadalajara, México, Investigación en salud, agosto, 2002.
Gutiérrez Alanís Maria
Teresa y Martinez Alcântara Susana
Aproximadamente 60% presentan sintomatología moderada y alta. El síndrome se verificó en el 8%. Las variables sociodemográficas significativas fueron la edad con la Falta de Realización Personal, y la presencia de hijos con Agotamiento Emocional. Las laborales fueron el puesto con AE y el área de trabajo con Despersonalización; de las institucionales, instalaciones inadecuadas con DP. Exigencias correlacionaron con AE, así como sobrecarga y jornada extensa, entre otras. Como conclusión mostraron mayor riesgo las enfermeras generales y las de consulta externa, a considerarse como prioritarias para la intervención y prevención del síndrome.
Estudio descriptivo y analítico que captó transversalmente información sobre Burnout. El total de la población fue de 360 enfermeras y se aplicaron 192 de ellas, que estaban en activo en Marzo de 2004 y solo contestaron 153. Se utilizó la versión española del MBI de 22 ítems y una Encuesta Individual. Se aplicó de manera autoadministrada.
Burnout en enfermeras oncológicas mexicanas del Instituto Nacional de Cancerologia de la Ciudad de México.
2.2 Engagement
El constructo Engagement surge dentro de la psicología positiva, la cual está
orientada hacia la búsqueda de los polos positivos de los sentimientos en el
trabajo, y surge como un constructo opuesto al Burnout. Es decir, alguien que
no está experimentando Burnout, debe estar experimentando Engagement
(Maslach & Leiter, 1997). El resultado de lo anterior fue que los tres factores del
Burnout fueron renombrados: agotamiento emocional, fue cambiado a vigor (ó
energía), Cinismo (ó cinismo) a involucramiento (ó dedicación) y baja
Realización Personal a sentido de eficacia (ó absorción). De ésta manera fue
desarrollado el Engagement a partir del Burnout. Así, aquel se enfoca en
aspectos positivos de los trabajos de las personas. Es importante destacar que
estudios posteriores (Schaufeli y Bakker, 2001; Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peiró y Grau, 2000) sugieren que más que polos opuestos de un mismo
continuo, estamos hablando de dos dimensiones diferentes.
Por otra parte, el Engagement se refiere a un estado cognitivo-afectivo
más persistente en el tiempo, que no está focalizado sobre un objeto o
conducta específica, más que a un estado específico y temporal; y es
generalmente asociado con satisfacción en el trabajo, bajo absentismo, alto
compromiso organizacional y alto desempeño. Engagement es un concepto de
estado positivo que es similar al concepto de emociones positivas, sin embargo,
es considerado como un estado más crónico que las emociones positivas.
Teóricamente, las emociones positivas pueden llevar a realzar el engagement
personal hacia el trabajo (Wefald, 2008).
2.2.1 Definición de Engagement
Una definición de Engagement citada por Andrew J. Wefald (2008), menciona
lo siguiente:
“. . . the harnessing of organization members’ selves to their work roles; in
engagement, people employ and express themselves physically, cognitively,
and emotionally during role performances1.” (Kahn,1990, p.694).
La idea del concepto anterior sugiere una idea de identificación personal
con su trabajo derivada de la realización de sus respectivos roles; mediante los
cuales las personas tienen libertad de expresarse físicamente, cognitivamente y
emocionalmente durante el desempeño de sus tareas.
Britt (1999) define Engagement como “… feeling responsible for and
committed to one’s work performance so that a person’s performance matters to
the individual”.2
Asimismo, el Engagement se ha definido (Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker, 2002) como: “un constructo motivacional positivo
relacionado con el trabajo que está caracterizado por el vigor, dedicación y
absorción”.
2.2.2 Teorías Explicativas de Engagement
La idea central de que el Engagement surge a partir de polos opuestos del
Burnout, conlleva un desarrollo de abajo-arriba entre la comunidad de
profesionales; es decir, que el mismo puede ser explicado a partir de los 1 “…el involucramiento del ego de los miembros de la organización hacia sus roles de
trabajo; en Engagement, la gente se emplea y se expresa a si misma físicamente, cognitivamente, y emocionalmente durante el desempeño de sus roles”
2 “…un sentimiento de responsabilidad y compromiso por el desempeño del trabajo de tal forma que sea importante para el mismo individuo”.
factores del Burnout. Asimismo, la reintroducción del concepto entre la
comunidad académica, ha ocasionado que se tengan dos perspectivas del
concepto.
Los dos enfoques generales del Engagement involucran la perspectiva
académica y la industrial (Macey & Schneider, 2008; Vance, 2006; Wefald &
Downey, in press). El presente proyecto se enfoca en la perspectiva
académica. Los dos enfoques de Engagement son bastante diferentes,
especialmente porque en la perspectiva académica se enfoca en el constructo
psicológico, mientras que la perspectiva industrial tiende a enfocarse en las
respuestas del Engagement y otros constructos relacionados tales como
satisfacción y compromiso. Inclusive, éste último enfoque, tiende a enfocarse
en el nivel grupal de Engagement. Debido a que el enfoque de éste proyecto
es el enfoque académico, el enfoque industrial no es discutido en detalle.
Para concluir ésta sección, es importante mencionar que Schaufeli y
Salanova (2007) sugieren que el Engagement puede ser considerado como un
fenómeno individual y colectivo, independientemente de la perspectiva bajo la
cual se esté estudiando éste fenómeno.
2.2.2.1. Perspectiva Académica del Engagement
Debido a que el Engagement ha sido objeto de estudio por una gran cantidad
de profesionales, y asimismo, los objetos materiales de dichos estudios han
sido en múltiples disciplinas (doctores, enfermeros, estudiantes, etc), las
conclusiones han sido variadas en cuanto a la cantidad de factores que
conforman al Engagement.
Lo anterior ha llevado a considerar dentro de la perspectiva académica,
cuatro enfoques. El enfoque Maslach (Maslach y Leiter, 1997) de Engagement
resumido en líneas anteriores sugiere que el Engagement es lo opuesto al
Burnout – alguien que en su trabajo no tiene Burnout, tiene Engagement. Los
otros tres enfoques son Schaufeli (tres factores de Engagement) (Schaufeli,
Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002), Shirom (vigor) (2003), y Britt (un
factor de Engagement) (Britt, Thomas, & Dawson, 2006). De acuerdo con
Christian y Slaughter ( 2007), por mucho el más utilizado es el enfoque
desarrollado por Schaufeli y es el que se utilizará en éste proyecto. Éste
enfoque es explicado en la sección 2.3.3 del presente proyecto.
2.2.3 Subescalas de Engagement de acuerdo con Schaufeli
A continuación se muestra una descripción general de las dimensiones,
también llamadas factores o subescalas de Engagement de acuerdo con
Schaufeli et al (2002):
2.2.3.1 Vigor
Contrario al factor Agotamiento Emocional de Burnout, el vigor se caracteriza
por altos niveles de energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte
deseo de esforzarse en el trabajo, y buena disposición para invertir esfuerzo en
el trabajo, incluso muestra persistencia al enfrentar dificultades en el mismo
(Schaufeli y Bakker, 2004).
2.2.3.2 Dedicación
En sentido opuesto a la dimensión de Cinismo (ó Cinismo) de Burnout, la
dedicación se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de
entusiasmo, inspiración, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno
realiza. Es un concepto cercano al término “implicación en el trabajo” (job
involvement) (Kanungo, 1982; Lawler y Hall, 1970), pero éste último se refiere
básicamente a la identificación con el trabajo, mientras que la dedicación (job
dedication) va más allá, en términos cualitativos y cuantitativos, de la mera
identificación (Schaufeli y Bakker, 2004).
2.2.3.3 Absorción
Finalmente, la absorción, contraria al factor de (baja) Realización Personal de
Burnout, se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando su
trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo ‘pasa volando’ y uno se
deja ‘llevar’ por el trabajo. Es un concepto cercano al término ‘flow’ (fluir) o
estado de experiencia óptima caracterizado por la atención focalizada, claridad
mental, control sobre el ambiente, pérdida de auto-consciencia, distorsión del
tiempo y disfrute en la tarea (Csikszentmihalyi, 1990). No obstante, el ‘flow’ se
refiere a una experiencia temporal, y no tanto a un estado psicológico más
persistente en el tiempo, como es el caso del Engagement (Schaufeli y Bakker,
2004).
2.2.4 Instrumentos de Medición de Engagement
A continuación se presenta el instrumento mayormente utilizado para la
medición de Engagement (Salanova et al, 2000):
Vigor
• En mi trabajo me siento lleno de energía
• Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo
• Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar
• Soy muy persistente en mi trabajo
• Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
Dedicación
• Mi trabajo es retador
• Mi trabajo me inspira
• Estoy entusiasmao sobre mi trabajo
• Estoy orgulloso del trabajo que hago
• Mi trabajo está lleno de significado y propósito
Absorción
• Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mi
• El tiempo vuela cuando estoy trabajando
• Me ‘dejo llevar’ por mi trabajo
• Estoy inmerso en mi trabajo
• Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
2.2.5 Factores que propician el Engagement
Schaufeli y Salanova (2007) han sugerido que los posibles factores que
propician el Engagement incluyen los recursos del trabajo y experiencias
positivas en el hogar. Pero además, ellos sugieren que el contagio emocional y
la motivación juegan un rol en el Engagement individual y grupal. Es obvio que
ésta última afirmación trae como consecuencia el involucramiento de varios
factores, entre ellos el liderazgo (Wefald, 2008), tal y como también fue
sugerido por Schaufeli y Salanova.
Shirom (2003) ha sugerido que teniendo lideres que animen a sus
empleados a pensar creativamente es un antecedente de uno de los factores
de engagement, vigor. Los recursos del trabajo han estado mostrando ser un
antecedente de engagement y para algunos trabajos esos recursos pueden ser
influenciados por un líder de grupo (Christian y Slaughter, 2007).
Kahn (1990) inclusive propone que factores contextuales y condiciones
ambientales, tales como características del trabajo, apoyo social, y normas
organizacionales influencian la manera en que los individuos se comprometen
con su trabajo.
Para culminar ésta sección, mencionaremos que Wefald (2008) cita la
Teoría de las Características de Trabajo (Hackman y Oldman, 1975) que
postula que la variedad de las habilidades, identidad de las tareas, importancia
de dichas tareas, autonomía, y retroalimentación son recursos que facilitan el
estado emocional y que la presencia de dichos recursos han propiciado la
satisfacción en el trabajo, motivación y disminución del absentismo y rotación
de personal (Freid y Ferris, 1987). Igualmente, la Teoría de la Conservación de
los Recursos (Hobfoll, 1989) sugiere que los individuos son motivados tanto por
los recursos de trabajo, como por el deseo de mantenerlos e incrementarlos.
2.2.6 Consecuencias de Engagement
Igualmente, Wefald (2008) citando a Schaufeli y Salanova (2007) menciona
que algunas de las posibles consecuencias de Engagement sugeridas incluyen
actitudes positivas de trabajo, salud individual, conducta de pertenencia
organizacional. Cuando las personas que están más comprometidas con su
trabajo son comparadas con las menos comprometidas, las primeras tienen
mas satisfacción con su trabajo, más responsabilidad con el mismo, y tienen
menos ganas de cambiarse de trabajo (Christian y Slaughter, 2007; Schaufeli y
Salanova, 2007).
Asimismo, las personas con más Engagement, inclusive exhiben más
iniciativa, conducta proactiva, y motivación creciente y el Engagement puede
mediar la relación entre los recursos del trabajo y esas conductas
organizacionales positivas (Salanova y Schaufeli, 2005; Sonnentag, 2003).
Wefald continúa mencionando que todos esos factores son cosas que todas las
organizaciones buscan y fomentan en sus empleados. Además de dichas
conductas (iniciativa y conducta proactiva), las personas que tienen
Engagement permanecen así a lo largo del tiempo (Beckers, Van der Linde,
Smulders, Kompier, Van Veldhoven & Van Yperen, 2004).
De la misma manera, investigaciones han demostrado diferentes
respuestas relacionadas con altos niveles de Engagement como baja rotación
de personal, rentabilidad, productividad y satisfacción del cliente (Harter,
Schmidt y Keyes’s, 2002)
A continuación se listan algunas de los principales componentes que se
asocian con el Engagement:
• Capacidad de adaptación a las necesidades de los clientes internos ó
externos.
• Confianza y cortesia con que se trata a los clientes internos ó externos
• Orientación hacia el cliente interno ó externo
• Espontaneidad
• Trabajo en equipo
• Empatía
• Prestación de un servicio fiable
• Voluntad de ayudar a los clientes internos ó externos
2.2.7 Lo que no es Engagement
Se han hecho innumerables investigaciones en relación a diferentes
constructos psicológicos: identidad organizacional, afectividad positiva,
compromiso organizacional, felicidad, alegría, personalidad y/o rasgos
personales, bienestar psicológico, emociones positivas y muchos más. Varios
de dichos estudios relacionados con el Engagement, y las conclusiones han
sido diversas y variadas. Algunas de ellas sitúan a varios de los conceptos
mencionados anteriormente dentro de alguno de los factores que conforman al
Engagement (vigor, dedicación y absorción), o bien como precursores (estados
previos) al proceso del Engagement.
Las investigaciones realizadas no han sido lo suficientemente
concluyentes como para afirmar lo que es o no es Engagement, a pesar de las
definiciones citadas anteriormente; ya que las mismas (investigaciones)
conllevan a efectuar hipótesis del Engagement. Asimismo, existen varios
conceptos en los cuales los investigadores muestran concordancia en cuanto a
lo que no es Engagement, pero solo revisaremos los de adicción al trabajo y
satisfacción laboral.
2.2.7.1. Adicción al Trabajo
Dentro de los principales conceptos que se han relacionado con Engagement y
que igualmente tiene una relación estrecha con el cumplimiento de las tareas,
es el de la adicción al trabajo, pero solo que en un contexto negativo (Furnham,
2005). Éste se caracteriza por utilizar una cantidad bastante considerable de
horas en el trabajo debido a un impulso interno muy fuerte, mismo que resulta
en detrimento de actividades sociales, familiares o recreacionales a causa del
trabajo (Scott, Moore y Micelli, 1997).
Schaufeli, Taris, and Van Rhenen (2005) incluso han reportado que la
adicción al trabajo y Engagement estaban relacionados con variables
diferentes; ambos tipos de empleados ejercen esfuerzo extra y están
comprometidos con la organización, pero los costos asociados del compromiso
y esfuerzo para los adictos al trabajo son la salud mental individual y el contacto
social exterior al trabajo. Por otra parte, los trabajadores comprometidos, se
sienten mental y socialmente bien. Wefald (2008) sugiere que el Engagement
no está relacionado con el concepto de adicción al trabajo y que altos niveles
de Engagement no necesariamente significan algo malo.
2.2.7.2 Satisfacción Laboral
Muchas organizaciones consideran la satisfacción laboral como una medida de
cuan felices están sus empleados con sus trabajos. Ciertamente, la satisfacción
laboral ha sido estudiada extensamente por psicólogos y otros profesionales
(Fritzsche y Parrish, 2005). La satisfacción laboral, como concepto, se
diferencia del Engagement; sin embargo, cuando son medidos, éstos son
relacionados.
Ambos constructos, satisfacción laboral y Engagement son medidas del
afecto relativo al trabajo de una persona. La satisfacción laboral ha sido
definida por Locke (1976) como un estado emocional placentero o positivo que
resulta de una evaluación personal del trabajo y de las experiencias del mismo
o de la percepción de que el trabajo cumple con las expectativas de la persona
y de la percepción de que el trabajo realizado conlleva un valor importante.
Hulin y Judge (2003) sugieren que las actitudes hacia el trabajo son
evaluaciones cognitivas de objetos sociales y que la satisfacción laboral es una
reacción emocional hacia un trabajo que resulta de la comparación (evaluación)
de los resultados actuales con los resultados deseados.
El concepto de Engagement parece haber sido más enfocado en la
motivación cognitiva-afectiva hacia el trabajo sobre largos periodos de tiempo.
La principal diferencia entre Engagement y satisfacción laboral es que el
primero tiene mayor énfasis en el aspecto cognitivo de involucramiento en el
trabajo, mientras que la satisfacción laboral se enfoca primariamente en el
afecto. Engagement trata con la energía hacia el trabajo de la persona (vigor),
su dedicación hacia el trabajo, y su nivel de absorción en el trabajo actual
(Schaufeli, Salanova, et al., 2002)
2.2.8 Algunos estudios de Engagement en diversos países
A continuación se presenta una tabla que contiene una relación selectiva de
casos de estudio de Engagemetn realizados en diversos países, que aunque no
es muy larga, si es variada:
2.2.9 Estudios de Engagement en México
En México el desarrollo de estudios relacionados con el Engagement es casi
nulo. La ausencia de referencias relativas a estudios de Engagement en
nuestro país en la bibliografía consultada, así lo sugiere.
No obstante lo anterior en la Universidad de Sonora (tabla 2.9) se realizó
un estudio de Engagement con los siguientes resultados:
2.3 Análisis Factorial
El análisis multivariado consiste en una colección de métodos que pueden ser
utilizados cuando múltiples mediciones son hechas sobre cada individuo ú
objeto en una o mas muestras. Podemos referirnos a las mediciones como
variables y a los individuos ú objetos como unidades (unidades de
investigación, unidades de muestra, o unidades experimentales) ú
observaciones.
Históricamente, el grueso de aplicaciones de técnicas multivariadas ha
sido en las ciencias biológicas y conductuales. Sin embargo el interés en
métodos multivariados se ha propagado a otros campos de investigación. El
propósito de muchos enfoques multivariados es la simplificación. Se busca
expresar que es lo que está sucediendo en términos de un reducido número de
dimensiones (Rencher, 2002).
Uno de dichos enfoques multivariados es el Análisis Factorial, cuyo
propósito es reducir la redundancia entre las variables mediante el uso de un
pequeño número de factores. Es un método multivariante que intenta explicar
un conjunto de variables observables mediante un número reducido de
variables no observables llamadas factores. En cierto sentido, como toda
técnica multivariante, se puede considerar que es un método de reducción de la
dimensión por cuanto el espacio p-dimensional de las variables se reduce a un
espacio m-dimensional de factores (m < p).
2.3.1 Qué es un Análisis Factorial
El análisis factorial es una técnica de análisis estadístico que trata de identificar
la estructura de un conjunto de variables observadas. Su uso apropiado implica
el estudio de las interrelaciones entre las variables (determinadas por las
correlaciones o por la covarianza estadística), con el fin de hallar un nuevo
conjunto de variables (factores), menor en número que el de las variables
originales, que expresa lo que hay en común entre éstas últimas. Cuando el
número de variables originales es muy grande, con el análisis factorial se puede
reducir este conjunto a otro menor de factores, reteniendo la mayor parte de la
varianza de las variables originales (Rencher, 2002:408).
Esto es debido a que cuando se recogen un gran número de variables de
forma simultánea, se puede estar interesado en averiguar si las preguntas de
un cuestionario se agrupan de alguna forma característica. Aplicando un
análisis factorial a las respuestas de los sujetos, es posible encontrar grupos de
variables con significado común, reduciendo así el número de indicadores
necesarios para explicar las respuestas de los sujetos.
A diferencia de lo que ocurre en otras técnicas como el análisis de
varianza o el de regresión, en el análisis factorial todas las variables del análisis
cumplen el mismo papel: todas ellas son independientes en el sentido de que
no existe a priori una dependencia conceptual de unas variables sobre otras.
2.3.1.1 Tipos de análisis factorial.
Se puede hacer una distinción entre el Análisis Factorial Exploratorio, donde no
se conocen los factores a priori, sino que se determinan mediante el Análisis
Factorial y, por otro lado estaría el Análisis Confirmatorio donde se propone a
priori un modelo, según el cual hay unos factores que representan a las
variables originales, siendo el número de éstas superior al de aquellos.
Para que el Análisis Factorial tenga sentido deberían cumplirse dos
condiciones básicas: Parsimonia e Interpretabilidad, Según el principio de
parsimonia los fenómenos deben explicarse con el menor número de elementos
posibles. Por lo tanto, respecto al Análisis Factorial, el número de factores debe
ser lo más reducido posible y estos deben ser susceptibles de interpretación
sustantiva. Una buena solución factorial es aquella que es sencilla e
interpretable.
2.3.2 Cómo realizar un Análisis Factorial
En la siguiente figura se ilustran de manera exhaustiva los pasos necesarios
para la realización de un Análisis Factorial:
2.3.3. Formulación del Problema En la formulación del problema debe abordarse la selección de las variables a
analizar así como la de los elementos de la población en la que dichas
variables van a ser observadas.
Aunque pueden realizarse análisis factoriales con variables discretas y/o
ordinales, lo habitual será que las variables sean cuantitativas continuas y en lo
que sigue nos sujetaremos a este caso. Es importante que dichas variables
recojan los aspectos más esenciales de la temática que se desea investigar y
su selección deberá estar marcada por la teoría subyacente al problema.
No tiene sentido incluir variables que no vengan fundamentadas por los
aspectos teóricos del problema porque se corre el riesgo de que los resultados
obtenidos ofrezcan una estructura factorial difícil de entender y con escaso
contenido teórico relevante. Es muy aconsejable en este paso que el analista
tenga una idea más o menos clara de cuáles son los factores comunes que
quiere medir y que elija las variables de acuerdo con ellos y no al revés porque
se corre el riesgo de encontrar factores espurios o que los factores queden mal
estimados por una mala selección de las variables.
Así mismo, la muestra debe ser representativa de la población objeto de
estudio y del mayor tamaño posible. Como regla general deberán existir por lo
menos cuatro o cinco veces más observaciones (tamaño de la muestra) que
variables. Si el tamaño de la muestra es pequeño y esta relación es menor, los
resultados deben interpretarse con precaución.
Conviene hacer notar, finalmente, que los resultados del análisis no
tienen por qué ser invariantes a cambios de origen y escala por lo que se
aconseja, si las unidades de medida de las variables no son comparables,
estandarizar los datos antes de realizar el análisis.
2.3.3.1 Modelo Matemático General
El análisis factorial es básicamente un procedimiento para una sola muestra.
Asumimos una muestra aleatoria de y1, y2,…, yn de una población homogénea
con vector de medias μ y matriz de covarianzas ∑ (no es el clásico símbolo de
sumatoria).
El modelo de análisis factorial expresa cada variable como una
combinación lineal de los factores comunes subyacentes f1, f2, …,fm, más un
término de error asociado para explicar esa parte de la variable que es única
(que no es común a las otras variables). Para y1, y2,…, yp en cualquier vector
observación y, el modelo es como se muestra a continuación:
El modelo anterior puede ser escrito en notación matricial:
y - μ = ٨f + ε
Donde y = (y1, y2,…, yp)’, μ = (μ1, μ2, …, μp)’, f = (f1, f2, …, fm)’, ε = (ψ1, ψ2,…,
ψp)’ y
pmpmpppp
mm
mm
fffy
fffyfffy
ελλλμ
ελλλμελλλμ
++⋅⋅⋅++=−
++⋅⋅⋅++=−++⋅⋅⋅++=−
2211
2222212122
1121211111
MMMM
⎥⎥⎥⎥⎥
⎦
⎤
⎢⎢⎢⎢⎢
⎣
⎡
=Λ
pmpp
m
m
λλλ
λλλλλλ
21
22221
11211
MMM
El investigador mide las variables (originales) sobre n individuos, y se obtiene la
siguiente matriz de datos (Tabla 3.1):
La matriz mostrada en la Tabla 2.12 corresponde a una sola muestra, de
acuerdo con lo mencionado en párrafos anteriores.
2.3.3.2 Supuestos del análisis factorial
Idealmente, m (la cantidad de factores) debería ser substancialmente más
pequeño que p; de otra manera no se ha cumplido el principio de parsimonia en
la descripción de las variables como funciones de unos cuantos factores
subyacentes (m < p). Podría considerarse las f’s del modelo factorial como
variables aleatorias que engendran a las y´s. Los coeficientes λij son llamados
cargas factoriales y sirven como pesos, mostrando como cada yi depende
individualmente de los f´s. Con los supuestos apropiados, λij indica la
importancia del j-ésimo factor fj para la i-ésima variable yi y puede ser usada en
la interpretación de fi (Rencher, 2002).
Describimos o interpretamos f2, por ejemplo, mediante la examinación de
sus coeficientes λ12, λ22,…, λp2. Las cargas factoriales más grandes relacionan
f2 con las correspondientes y´s. De estas y´s, inferimos un significado o
descripción de f2. Después de estimar las λij´s (y rotarlas), se espera que
particionen a las variables en grupos que corresponderán a los factores.
Se asume que para j = 1, 2, …,m, E(fj) = 0, Var(fj) = 1, y Cov (fj, fk) = 0, j ≠
k. Los supuestos para εi, i =1, 2, …, p, son similares, excepto que cada εi, tiene
una varianza diferente, ya que contiene la parte residual de yi que no es común
con las otras variables. Por lo que se puede asumir que E(εi) = 0, Var(εi) = ψi, y
la Cov (εi, εj) = 0, i ≠ k. Además, asumimos que la Cov(εi, fj) = 0, para toda i y j.
Nos referiremos a ψi como la varianza específica. Los supuestos anteriores nos
llevan a la siguiente afirmación: . Donde λ2ij recibe
el nombre de comunalidades y representa la variabilidad de yi en el factor fj, y ψi
es la varianza específica (llamada también especificidad, varianza única ó
varianza residual) de cada variable (Rencher, 2002).
Es importante mencionar que de acuerdo con Hair et al (p.88, 2007), los
supuestos básicos del análisis factorial son más de tipo conceptual que
estadístico. Desde un punto de vista estadístico se pueden obviar los supuestos
de normalidad, homocedasticidad y linealidad siendo conscientes de que su
incumplimiento produce una disminución en las correlaciones observadas. En
realidad solo es necesaria la normalidad cuando se aplica una prueba
estadística a la significación de los factores; sin embargo raramente se utilizan
estas pruebas. De hecho es deseable que haya cierto grado de
multicolinealidad, dado que el objetivo es identificar series de variables
interrelacionadas.
iimiiiy ψλλλ ++⋅⋅⋅++= 222
21)var(
2.3.4 Análisis de la Matriz de Correlaciones
Una vez formulado el problema y obtenida la matriz de datos, el siguiente paso
a realizar es el examen de la matriz de correlaciones muestrales R = (rij) donde
rij es la correlación muestral observada entre las variables yi y yj. La finalidad de
este análisis es comprobar si sus características son las más adecuadas para
realizar un Análisis Factorial.
Uno de los requisitos que debe cumplirse para que el Análisis Factorial
tenga sentido es que las variables estén altamente correlacionadas. Por tanto,
si las correlaciones entre todas las variables son bajas, el Análisis Factorial tal
vez no sea apropiado. Además, también se espera que las variables que tienen
correlación muy alta entre sí la tengan con el mismo factor o factores.
A continuación presentamos diferentes indicadores del grado de asociación
entre las variables:
2.3.4.1 Test de esfericidad de Barlett
Una posible forma de examinar la matriz de correlaciones es mediante el test
de esfericidad de Bartlett que contrasta, bajo la hipótesis de normalidad
multivariante, si la matriz de correlación de las variables observadas, Rρ, es la
identidad. Si una matriz de correlación es la identidad significa que las
intercorrelaciones entre las variables son cero. Si se confirma la hipótesis nula
(H0: Rρ = I ó |Rρ| = 1) significa que las variables no están intercorrelacionadas.
El test de esfericidad de Bartlett se obtiene a partir de una
transformación del determinante de la matriz de correlación. El estadístico de
dicho test viene dado por: ([ )] [ ] ( ) =−−=+−−−= ∑=
+j
p
j
pR LognRLogpnd λ
16
11261 521
donde n es el número de individuos de la muestra y λj (j = 1,2,…,p) son los
valores propios de R. Bajo la hipótesis nula este estadístico se distribuye
asintóticamente según una distribución χ2 con p(p-1)/2 grados de libertad. Si H0
es cierta los valores propios son iguales a uno, o equivalentemente, su
logaritmo sería nulo y, por tanto, el estadístico del test valdría cero. Por el
contrario, si con el test de Bartlett se obtienen valores altos de χ2, o
equivalentemente, un determinante bajo, esto significa que hay variables con
correlaciones altas (un determinante próximo a cero indica que una o más
variables podrían ser expresadas como una combinación lineal de otras
variables).
Así pues, si el estadístico del test toma valores grandes se rechaza la
hipótesis nula con un cierto grado de significación. En caso de no rechazarse la
hipótesis nula significaría que las variables no están intercorrelacionadas y en
este supuesto debería reconsiderarse la aplicación de un Análisis Factorial.
2.3.4.2 Medida de adecuación de la muestra El coeficiente de correlación parcial es un indicador de la fuerza de las
relaciones entre dos variables eliminando la influencia del resto. Si las variables
comparten factores comunes, el coeficiente de correlación parcial entre pares
de variables deberá ser bajo, puesto que se eliminan los efectos lineales de las
otras variables. Las correlaciones parciales son estimaciones de las
correlaciones entre los factores únicos y deberían ser próximos a cero cuando
el Análisis Factorial es adecuado, ya que, estos factores se supone que están
intercorrelados entre sí. Por lo tanto, si existe un número elevado de
coeficientes de este tipo distintos de cero es señal de que las hipótesis del
modelo factorial no son compatibles con los datos.
Una forma de evaluar este hecho es mediante la Medida de Adecuación
de la Muestra KMO propuesta por Kaiser, Meyer y Olkin. Dicha medida viene
dada por:
donde rij(p) es el coeficiente de correlación parcial entre las variables yi y yj
eliminando la influencia del resto de las variables.
KMO es un índice que toma valores entre 0 y 1 y que se utiliza para
comparar las magnitudes de los coeficientes de correlación observados con las
magnitudes de los coeficientes de correlación parcial de forma que, cuanto más
pequeño sea su valor, mayor es el valor de los coeficientes de correlación
parciales rij(p) y, por lo tanto, menos deseable es realizar un Análisis Factorial.
Kaise, Meyer y Olkin aconsejan que si el índice KMO ≥ 0.75 la idea de
realizar un análisis factorial es buena, si 0.75 > KMO ≥ 0.5 la idea es aceptable
y si KMO < 0.5 es inaceptable.
Asimismo, Hair et al (2007) sugieren que antes de evaluar el índice
general KMO, deberá evaluarse los índices KMO para cada variable y si los
valores son aceptables proceder con el índice KMO general, o bien, eliminar
aquellas variables con índices no aceptables.
∑∑∑∑∑∑
≠ ≠≠ ≠
≠ ≠
+=
ij jipij
ij jiij
ij jiij
rr
rKMO
)(22
2
2.3.5 Estimación de cargas y comunalidades
Como ya hemos comentado, el objetivo del Análisis Factorial consiste en
determinar un número reducido de factores que puedan representar a las
variables originales. Por tanto, una vez que se ha determinado que el Análisis
Factorial es una técnica apropiada para analizar los datos, debe seleccionarse
el método adecuado para la estimación de cargas factoriales y comunalidades.
Existen diversos métodos cada uno de ellos con sus ventajas e inconvenientes.
A continuación se mencionan algunos de ellos:
El modelo factorial en forma matricial viene dado por . Los
supuestos mencionados en 2.3.3.2 nos llevan a la sencilla estructura de
covarianza , la cual es una parte esencial del modelo de análisis
factorial.
2.3.5.1 Método de Componentes Principales
Nos limitaremos a decir que el método consiste en estimar las cargas
factoriales mediante las puntuaciones tipificadas de los m primeros
componentes principales y la matriz de cargas factoriales mediante las
correlaciones de las variables originales con dichos componentes. Este método
tiene la ventaja de que siempre proporciona una solución. Tiene el
inconveniente, sin embargo, de que al no estar basado en el modelo de Análisis
Factorial puede llevar a estimadores muy sesgados de la matriz de cargas
factoriales, particularmente, si existen variables con comunalidades bajas
(Render, 2002).
Ψ+ΛΛ=Σ '
εμ +Λ=− fy
2.3.5.2 Método de Factores (ó Ejes) Principales Iterativo
Este método está basado en la identidad fundamental del Análisis Factorial
sustituyendo la matriz de correlaciones poblacionales Rp por la de
correlaciones muestrales R. Entonces a partir de tenemos que:
El método es iterativo y consiste en alternar una estimación de la matriz
de varianzas especificias Ψ, con una estimación de la matriz de cargas
factoriales respetando la identidad . Se parte de una
estimación inicial de la matriz Ψ, Ψ(0) y en la i-ésima iteración del algoritmo se
verifica que:
La estimación se obtiene aplicando el método de componentes
principales a la matriz R-Ψ(i-1). Posteriormente se calcula Ψ(i) a partir de la
identidad y se itera hasta que los valores de dichas estimaciones
apenas cambien. Este método tiene la ventaja de estar basado en el modelo
del Análisis Factorial por lo que suele proporcionar mejores estimaciones que el
método anterior. Sin embargo, no está garantizada su convergencia, sobre todo
en muestras pequeñas (Render, 2002).
2.3.5.3 Método de la Máxima Verosimilitud
Este método está basado en el modelo adoptando, además, la
hipótesis de normalidad multivariante y consiste en aplicar el método de la
máxima verosimilitud. El método tiene la ventaja sobre los dos anteriores de
que las estimaciones obtenidas no dependen de la escala de medida de las
variables. Además, al estar basado en el método de la máxima verosimilitud,
tiene todas las propiedades estadísticas de éste y, en particular, es
asintóticamente insesgada, eficiente y normal si las hipótesis del modelo
Ψ+ΛΛ= 'pR
'* ΛΛ=Ψ−= RRΨ+ΛΛ= '
pR
'* ΛΛ=Ψ−= RR
'iiiR ΛΛ=Ψ−
iΛ
'iiiR ΛΛ=Ψ−
εμ +Λ=− fy
iΛ
factorial son ciertas. Permite, además, seleccionar el número de factores
mediante contrastes de hipótesis. Este método también se puede utilizar en el
Análisis Factorial Confirmatorio, donde el investigador puede plantear hipótesis
como que algunas cargas factoriales son nulas, que algunos factores están
correlacionados con determinados factores, etc. y aplicar tests estadísticos para
determinar si los datos confirman las restricciones asumidas. Su principal
inconveniente radica en que, al realizarse la optimización de la función de
verosimilitud por métodos iterativos, si las variables originales no son normales,
puede haber problemas de convergencia sobre todo en muestras finitas
(Render, 2002).
2.3.6 Determinación del número óptimo de factores.
La matriz factorial puede presentar un número de factores superior al necesario
para explicar la estructura de los datos originales. Generalmente, hay un
conjunto reducido de factores, los primeros, que contienen casi toda la
información. Los otros factores suelen contribuir relativamente poco. Uno de los
problemas que se plantean consiste en determinar el número de factores que
conviene conservar puesto que de lo que se trata es de cumplir el principio de
parsimonia. Se han dado diversas reglas y criterios para determinar el número
de factores a conservar. A continuación, listamos algunos de los más utilizados.
• Determinación "a priori". Este es el criterio más fiable si los datos y las
variables están bien elegidos y el investigador conoce a fondo el terreno
que pisa puesto que, como ya comentamos anteriormente, lo ideal es
plantear el Análisis Factorial con una idea previa de cuántos factores hay
y cuáles son (Hair et al, 2007, p.92).
• Elegir m igual al número de factores necesarios para que la varianza
explicada logre un porcentaje predeterminado, digamos 80% del total de
la varianza.
• Elegir m igual al número de eigenvalores más grande que el promedio
de eigenvalores. Para la matriz de correlaciones el promedio sería 1, y
para la matriz de covarianzas, sería .
• Utilizar el gráfico de sedimentación basado en los eigenvalores de la
matriz de covarianzas o la matriz de correlaciones. Si la linea del gráfico
cae drásticamente, seguido de una linea recta con una cola mucho más
pequeña, elige m igual al número de eigenvalores antes de que empiece
la línea recta.
• Probar la hipótesis de que m es el número correcto de factores,
, donde es p x m (Render, 2002:426).
2.3.7 Rotaciones factoriales. La matriz factorial indica, como se ha dicho, la relación entre los factores y las
variables. Sin embargo, a partir de la matriz factorial muchas veces resulta
difícil la interpretación de los factores.
Generalmente resulta difícil de interpretar la matriz factorial inicial, pues
no queda claro en que factor satura cada variable. Para resolver este problema,
facilitando la interpretación, se realizan las rotaciones factoriales. La rotación
factorial pretende seleccionar la solución más sencilla e interpretable. En
síntesis consiste en hacer girar los ejes de coordenadas, que representan a los
p
seigenvaluep
j∑=1
Ψ+ΛΛ=Σ '0 :H Λ
factores, hasta conseguir que se aproxime al máximo a las variables en que
están saturados.
La saturación de factores transforma la matriz factorial inicial en otra
denominada matriz factorial rotada, de más fácil interpretación. La matriz
factorial rotada es una combinación lineal de la primera y explica la misma
cantidad de varianza inicial (Render, 2002).
Existen varios métodos de rotación, tres de ellos ortogonales, mediante
los cuales se respeta la independencia entre factores de la solución inicial
(Kaiser, 1985). Estos métodos son:
• Varimax. Método de rotación ortogonal que minimiza el número de
variables que obtienen saturaciones altas en cada factor. De esta
manera se pretende simplificar la interpretación de los factores
optimizando la solución por columna.
• Quartimax. Método de rotación ortogonal que minimiza el número de
factores necesarios para explicar cada variable. Simplifica la
interpretación de los factores optimizando la solución por columna.
• Equamax. Método de rotación que es combinación del método Varimax,
que simplifica los factores, y el método Quartimax, que simplifica las
variables. Se minimiza tanto el número de variables que saturan alto en
un factor como el número de factores necesarios para explicar la
variable.
2.3.8 Interpretación de Factores
La interpretación de los factores se basa en las correlaciones estimadas de los
mismos con las variables originales del problema. La matriz de cargas
factoriales, Λ, juega un papel fundamental en dicha interpretación. Además, las
cargas factoriales al cuadrado λ2ij indican si los factores son ortogonales, qué
porcentaje de la varianza de la variable original yi es explicado por el factor fj.
Para efectos prácticos, en la interpretación de los factores se sugieren
los dos pasos siguientes:
1. Identificar las variables cuyas correlaciones con el factor son las más
elevadas en valor absoluto.
2. Intentar dar un nombre a los factores. El nombre debe asignarse de
acuerdo con la estructura de sus correlaciones con las variables. Si
dicha correlación es positiva la relación entre el factor y dicha variable es
directa. Analizando con qué variables tiene una relación fuerte es
posible, en muchos casos, hacerse una idea más o menos clara de cuál
es el significado de un factor.
Una ayuda en la interpretación de los factores puede ser representar
gráficamente los resultados obtenidos. La representación se hace tomando los
factores en pares. Cada factor representa un eje de coordenadas. A estos ejes
se les denomina ejes factoriales. Sobre estos ejes se proyectan las variables
originales. Las coordenadas vienen dadas por los respectivos coeficientes de
correlación entre la variable y el factor de forma que las variables saturadas en
un mismo factor aparecen agrupadas. Esto puede ayudar a descubrir la
estructura latente de este factor. Las variables al final de un eje son aquellas
que tienen correlaciones elevadas sólo en ese factor y, por consiguiente, lo
describen. Las variables cerca del origen tienen correlaciones reducidas en
ambos factores. Las variables que no están cerca de ninguno de los ejes se
relacionan con ambos factores (Render, 2002).
Dos estrategias más pueden ayudar a interpretar los factores: a)
ordenarlos y b) eliminar las cargas bajas. Se puede ordenar la matriz factorial
de tal forma que las variables con cargas altas para el mismo factor aparezcan
juntas. La eliminación de las cargas factoriales bajas también facilita la
interpretación de los resultados, al suprimir información redundante. El
investigador debe decidir a partir de qué valor deben eliminarse las cargas
factoriales, aunque una carga factorial de 0.3 obtenida de R ha sido sugerida
por varios autores (Render, 2002).
2.3.9 Selección de las Variables Representativas
En algunas ocasiones, el investigador desea seleccionar las variables más
representativas de los factores, en lugar de calcular las puntuaciones
factoriales. Así, por ejemplo, si se utiliza el Análisis Factorial para reducir el
número de datos por razones de economía es más interesante.
Una manera de llevar a cabo dicha selección es estudiar la matriz de
correlaciones de las variables con los factores, seleccionando como
representante de cada factor la variable con la correlación más elevada en éste,
que sea más fácil de medir y que tenga más sentido desde un punto de vista
teórico. En cualquier caso conviene elegirlas de forma que una misma variable
no se utilice para medir dos factores distintos. Una vez elegidas se les asigna
pesos basados en su correlación con el factor, y se comprueba su validez
estimando su correlación con los factores que quiere estimar mediante la
fórmula Rfs = λ’Wdiag(Rss) donde Rss es la matriz de correlaciones de las
puntuaciones estimadas (Render, 2002)
2.3.10 Validación del Modelo
Una suposición básica subyacente al Análisis Factorial es que la correlación
observada entre las variables puede atribuirse a factores comunes. Por
consiguiente, las correlaciones entre variables pueden deducirse o reproducirse
a partir de las correlaciones estimadas entre las variables y los factores. A fin
de determinar el ajuste del modelo, pueden estudiarse las diferencias entre las
correlaciones observadas (como se dan en la matriz de correlación de entrada)
y las correlaciones reproducidas (como se estiman a partir de la matriz
factorial). Estas diferencias se conocen como residuos.
Si el modelo factorial es adecuado entonces estos residuos deben ser
pequeños. Si existe un porcentaje elevado de residuos superiores a una
cantidad pequeña prefijada (por ejemplo, 0.05), esto será indicativo de que el
modelo factorial estimado no se ajusta a los datos. Se sabe además que hay
más estabilidad en los resultados si el número de casos por variable es alto
(Render, 2002).
2.4 Validez y Confiabilidad de un instrumento
De acuerdo con Nava, citado por Silva (1992), un instrumento es cualquier tipo
de aparato (contadores, relojes, galvanómetro, etc) o procedimiento (encuestas,
entrevistas, registro conductual, etc) que proporcione datos acerca de la
conducta o evento de interés. Asimismo, menciona que la confiabilidad y
validez del instrumento son de gran trascendencia, toda vez que de ahí deriva
la confianza del investigador al proporcionar información con suma certeza, ya
que una medición defectuosa puede provocar que se invalide la investigación.
2.4.1 Confiabilidad
La confiabilidad se puede definir como la carencia de errores de medición del
instrumento, también como la exactitud o precisión de un instrumento de
medición. Asimismo la carencia de errores en la medición equivale a
consistencia y exactitud, y éstos términos se toman como sinónimos de
confiabilidad (Silva, 1992).
La confiabilidad es el grado de consistencia entre las múltiples medidas
de una variable. Una medida de la confiabilidad es la consistencia interna que
se aplica a la coherencia en las mediciones entre las variables en una escala
aditiva. Existen varias medidas que se relacionan con cada ítem aislado, una de
ellas es la correlación inter-ítem con puntajes mayores a 0.30 y deberá
correlacionar al menos con otra variable (Hair et al, 2006).
Otra medida de la consistencia interna de las variables es la correlación
Item-total. Esta correlación es de gran relevancia porque indica la correlación
lineal entre el ítem y el puntaje total (sin considerar el item en evaluación)
obtenido, indicando la magnitud y dirección de esta relación. Los ítems cuyos
coeficientes ítem-total arrojan valores menores a 0.35 deben ser desechados o
reformulados ya que las correlaciones a partir de 0.35 son estadísticamente
significativas más allá del nivel del 1%. Una baja correlación entre el ítem y el
puntaje total puede deberse a diversas causas, ya sea de mala redacción del
ítem o que el mismo no sirve para medir lo que se desea medir (Cohen et al,
1990).
Un segundo tipo de medida es el coeficiente de fiabilidad que valora la
consistencia de la escala entera, llamado alfa de Cronbach que es la medida
más extensamente utilizada. El acuerdo general para éste coeficiente es de
0.70, pero puede tomar valores de 0.60 en la investigación exploratoria. Deberá
calcularse por subescalas (Hair et al, 2007).
2.4.2 Validez de constructo
La validez de un instrumento se refiere a la certeza con que el mismo sirve para
la finalidad que su aplicación persigue y permite saber si es útil para medir una
conducta en especial. Se dice que un constructo se valida cuando se logra
demostrar que las variables elegidas pertenecen realmente al dominio del
constructo en cuestión. En otras palabras, la validez de constructo se interesa
por la validez de la teoría. Para el presente estudio, solo se considera la validez
de constructo, y se asume que las variables son representativas de los
constructos en estudio (Silva, 1992).
Silva (1992) menciona dos medidas utilizadas para comprobar la validez,
comparación intra-ítem (varianza de cada ítem), que mediría la exactitud del
instrumento, y por otra parte la comparación inter-ítem (estabilidad,
consistencia).
