Entrevista para dos directivos de la organización

1. ¿La formación se refiere a qué tipos de contenidos?2. ¿De qué manera son identificadas y tratadas las necesidades y las expectativas

de los miembros?3. ¿De qué forma es hecha la comunicación interna?4. Los lanzamientos de nuevas activiadades:

a. Son comunicados solo cuando ya se van a realizarb. Solamente después de ser anunciados al publico.c. Antes de ser anunciados al publicod. Cuando ya se esta empezando a realizar

5. ¿Los miembros de la organización son vistos como clientes internos? ¿De qué forma?

6. ¿Los miembros de la organización son vistos como recurso estratégico? ¿De qué forma?

7. ¿El compromiso organizacional puede ser estimulado? ¿Quién es responsable por esta actividad?

8. ¿Los miembros son percibidos como comprometidos con la organización?

TEST PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONALFuente: Tesis doctoral de Marina Bohnenberg

Opción 1:

I. Preguntas de perfil:

1. Edad:a. Menos de 15 añosb. De 15 a 20 añosc. De 20 a 25d. De 25 a 30e. De 30 a más

2. Tiempo de pertenecer a la asociación:a. Menos de 6 mesesb. 6 meses a 1 añoc. De 1 a dos añosd. De tres años a más

3. Sexoa. Masculinob. Femenino

4. Estado Civila. Solterob. Casadoc. Viudod. Separado

5. Ultimo Nivel de estudiosa. Primariab. Secundariac. Técnicod. Universitario

II. Marque la alternativa de acuerdo al grado de concordancia con cada expresión:

a) Desacuerdo plenamenteb) Desacuerdoc) Sin opiniónd) De acuerdoe) De acuerdo plenamente

1. Conozco los objetivos de la asociación2. Conozco los objetivos de mi área de trabajo3. Conozco los valores de la asociación4. El lanzamiento de nuevos productos o servicios es realizado primero para los

funcionarios de la asociación y solo después para los clientes

5. El proceso de reclutamiento es claro y se especifica qué se espera de ellos.6. Aquí me siento como una persona de casa7. En mi actual situación, permanecer en la asociación es tanto una necesidad como

un deseo.8. La asociación tiene diferentes programas para atender las necesidades de los

diferentes tipos de empleados.9. Aquí se comunica internamente las actividades realizadas a nivel organizacional.10. La asociación comunica internamente la publicidad antes de ser colocada en los

medios.11. La asociación me capacita para realizar mejor mis actividades12. La asociación merece un mínimo de lealtad.13. Aquí ofrecen oportunidades de pagamientos extras.14. La asociación ofrece oportunidades para aumentar mi conocimiento en general.15. La organización se preocupa por asignar las actividades de acuerdo con las

habilidades de cada uno de los miembros.16. La asociación tiene un sentido personal muy grande17. Las actividades y las responsabilidades de los nuevos empleados son definidas

claramente.18. Las metas y los objetivos no son divulgados19. Los cambios que van a realizarse son comunicados con anticipación.20. Aunque me conviniera dejar la asociación, siento que no debería dejarla ahora.21. Aunque lo desee, seria muy difícil dejar la asociación ahora.22. Recibo informaciones acerca de las actividades realizadas.23. Si un miembro lo desea, el puede pedir un cambio de funciones.24. Se lo que la gente espera de nuestra asociación.25. Si decidiera dejar la asociación, mi vida se desestructuraria fuertemente.26. Si yo no hubiera dado tanto a la asociación consideraría cambiar de grupo de

dejarla.27. Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que realizo.28. Soy remunerado de acuerdo a mi función.29. Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al desempeño de mis funciones.30. Tengo oportunidad de expresar mis necesidades.31. Una de las pocas consecuencias de dejar la asociación ahora seria la escasez de

otras oportunidades para hacer ese tipo de actividades.32. Yo le debo mucho a la asociación.33. Yo me sentiría culpable de dejar la asociación ahora.34. YO no dejaría la asociación porque tengo una obligación moral con las personas

que están aquí.35. Yo no me siento emocionalmente ligado a la asociación.36. Yo no me siente fuertemente integrado en la asociación37. Yo no siento ninguna obligación de permanecer en la asociación.38. Yo pienso que tendría pocas alternativas si dejase la asociación.39. YO realmente percibo los problemas de la asociación como si fueran míos.40. Yo estaría muy feliz de dedicar el resto de mi vida para la asociación.41. En la asociación soy visto como:

a. Una inversión a mediano y largo plazo.b. Un costo por disminuir.c. Como un ser humanod. Un cliente para la asociación.e. Un recurso difícil de administrar.

La encuesta del modelo de Allen y Meyer

El modelo fue probabado por la primer vez en 1990 con 24 cuestiones y después mejorado en 1993, cuando fue reducido a 18 cuestiones. Desde entonces el cuestionario, compuesto por las cuestiones citadas en el Cuadro 5, fue utilizado en muchas investigaciones ya citadas.

OPCION 2La asociación:

1. Me gustaría pasar el resto de mi carrera figuran en este hospital. 2. Siento que los problemas del hospital son los míos. 3. No me siento "parte de la familia" de este hospital. 4. No siento lazos emocionales con este hospital. 5. Este hospital significa mucho para mí. 6. No tengo un sentimiento de pertenencia al hospital. 7. Me sería muy difícil dejar el hospital hoy, aunque quisiera. 8. La vida se me alteraría demasiado si decidiera dejar el hospital ahora.9. En estos momentos, quedarme es tanto una cuestión de necesidad como de deseo. 10. No tengo muchas opciones para plantearme dejar este hospital. 11. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar el hospital sería las pocas alternativas disponibles. 12. Si no le hubiera dado tanto al hospital, quizá sí que me plantearía trabajar en otro lugar. 13. No me siento obligado a quedarme en este puesto de trabajo. 14. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera bien dejar el hospital en este momento. 15. Me sentiría culpable si dejara el hospital ahora. 16. Este hospital se merece mi lealtad. 17. No dejaría el hospital en estos momentos porque tengo un sentido del deber hacia las personas que trabajan. 18. Le debo mucho a mi hospital.

El servicio 

19. Tengo un sentimiento de pertenencia a mi servicio. 20. No tengo alternativas profesionales fuera de mi servicio. 21. Tengo un sentido del deber con mi servicio.22. Cuando alguien me elogia mi jefe de servicio, lo siento como un cumplimiento personal. 23. La intensidad de mi trabajo depende del reconocimiento de mi jefe de servicio.

La profesión 24. El ejercicio de la medicina es importante para mi imagen. 25. Me arrepiento de haber entrado en la profesión médica. 26. Me siento orgulloso de formar parte de la profesión médica. 27. No me gusta ser médico. 28. No me siento identificado con la profesión médica. 29. El ejercicio de la medicina me entusiasma. 30. He dado demasiado de mí mismo a la profesión de médico para plantearme cambiar a estas alturas 31. Cambiar de profesión ahora me sería difícil. 32. Cambiarían demasiadas cosas en mi vida si cambiara de profesión. 33. Cambiar de profesión ahora me comportaría un coste muy grande. 34. Nada me impide cambiar de profesión. 35. Cambiar de profesión ahora requeriría un sacrificio personal considerable. 36. Creo que las personas que se han formado en una profesión tienen la responsabilidad de dedicarse a él durante un período razonable de tiempo. 37. No siento ninguna obligación para continuar en la profesión médica. 38. Siento que tengo una responsabilidad con la medicina y que debo continuar. 39. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera preparado / a para dejar la medicina ahora. 40. Me sentiría culpable si dejara la medicina.41. Estoy en la medicina por un sentido de lealtad a la profesión. 

4. Actitudes respecto al hospital 42. Ocasionalmente voy a trabajar tarde y / o me voy temprano porque no me encuentro bien trabajando, teniendo en cuenta las condiciones que ofrece el hospital.43. Ocasionalmente, hay días en que no pongo mucho esfuerzo en mi trabajo. 44. Mientras que yo reciba mi salario no me preocupa lo que pase en este hospital. 45. A menudo considero la posibilidad de dejar este hospital. 46. Tal como están las cosas, creo que continuaré en el mismo puesto de trabajo durante los próximos dos años. 47. Con las condiciones actuales, prefiero dedicar la mayor parte de mi esfuerzo y de energía a asuntos fuera del hospital. 48. En varias ocasiones, he tomado la iniciativa para intentar conseguir cambios hospital. 49. A veces me he puesto en contacto con personas fuera del hospital en un esfuerzo para efectuar cambios en los procedimientos de trabajo. 50. La dirección del hospital conoce su trabajo y sabe lo que debe hacer. 51. Usualmente defiendo el hospital contra las opiniones críticas. 52. De aquí a un año o dos, la situación del hospital será mucho mejor de lo que es ahora. 53. Ayudo otros compañeros cuando tienen mucho trabajo. 54. Llego cada día puntualmente al hospital, con independencia del tiempo que haga o del tráfico que haya. 55. No critico el hospital. 56. De manera voluntaria, asumo funciones que contribuyen a la buena imagen del hospital. 57. Procuro estar al corriente de los cambios y las novedades del hospital. 

5. Apoyo del hospital 58. Mi hospital tiene en cuenta mis opiniones. 59. Mi hospital se preocupa realmente por mi bienestar. 60. Mi hospital tiene muy en consideración mis objetivos y valores. 61. Si tengo un problema, el hospital me ayudarà. 62. Si me equivoco sin mala fe, mi hospital no me lo tendrá en cuenta. 63. Si tiene la oportunidad, mi hospital intentará aprovecharse de mí. 64. Mi hospital muestra muy poco interés para mí. 65. Mi hospital está dispuesto a ayudarme si necesito un favor especial. 

6. Satisfacción en el trabajo 66. Si un buen amigo mío me dijera que está interesado en un puesto de trabajo como el que yo tengo, le recomendaría firmemente que lo tome. 67. Estoy muy satisfecho con mi trabajo actual.68. En general, mi trabajo actual se corresponde con lo que yo me esperaba. 69. Sabiendo lo que ahora sé, si tuviera que decidir de nuevo sobre mi trabajo actual, lo volvería a elegir.

Tesis doctoral de Manuel Peiró (España)5.1.4. Preparación del instrumento de medida Para el estudio cuantitativo se ha modificado y adaptado el instrumento desarrollado por Meyer, Allen y Smith (1993) en la Universidad de Western Ontario, en Canadá, para la medición del  compromiso con la organización y con la ocupación. Este instrumento no ha sido utilizado  previamente en nuestro entorno ni en el colectivo de médicos hospitalarios. El cuestionario de Meyer, Allen y Smith (1993), originalmente dirigido a enfermeras,  consta de treinta y seis indicadores para la medición del compromiso organizativo y del  compromiso ocupacional. Los indicadores los obtienen de la modificación del cuestionario de Meyer y Allen (1990) 124 para la medición del compromiso organizativo y de la administración previa a estudiantes de enfermería

de un cuestionario piloto de treinta indicadores de los cuales  seleccionan los mejores para la medida del compromiso con la profesión. El instrumento  final incorpora varios indicadores para la medición de variables demográficas,  profesionales, de antecedentes y consecuencias del compromiso ocupacional, en concreto, la  satisfacción en el trabajo, el sentido de obligación hacia los demás, la intención de abandonar  la organización, la implicación en la profesión, el modelo de respuesta EVLN, el absentismo, los retrasos, la evaluación del rendimiento y la conducta organizativa cívica (OCB). 

En el presente estudio se pretende medir el compromiso profesional y organizativo de médicos  hospitalarios asalariados y la relación de estos construc tes entre ellos y con una serie de  variables consideradas como antecedentes o consecuencias del compromiso organizativo y profesional: el modelo de respuesta EVLN, la conducta organizativa cívica, el apoyo organizativo percibido y la satisfacción en el trabajo. En cada una de las variables a estudiar se han efectuado una serie de modificaciones y adaptaciones con relación al cuestionario original de Meyer, Allen, Smith (1993), que se detallan a continuación: 

a) Compromiso organizativo y con la profesión Para medir el compromiso con la organización y con la profesión, se han traducido los treinta y seis indicadores del compromiso organizativo y ocupacional de Meyer, Allen y Smith (1993), sustituyendo el término original ocupacional por el de profesional. Igualmente, se han sustituido los términos enfermería y enfermera para medicina y médico el de institución para hospital. Cambios similares han sido realizados por diversos autores en  sus estudios (Irving, Coleman, Cooper, 1997; Snape, Redman, 2003) y tal como señalan Meyer, Allen y Smith (1993) "los cuestionarios que hemos desarrollado pueden ser fácilmente adaptados para ser utilizados en otras ocupaciones o profesiones insertando en ella los descriptores apropiados "(1993: 549). 

El cuestionario consta de dieciocho indicadores para la medición del compromiso organizativo distribuidos entre los componentes afectivo, de continuidad y normativo. La medida del componente afectivo se realiza con: 1. Me gustaría pasar el resto de mi carrera en este hospital. 2. Siento que los problemas del hospital son los míos. 3. No me siento parte de la familia de este hospital. (PI) 125 4. No siento lazos emocionales con este hospital. (PI) 5. Este hospital significa mucho para mí.6. No tengo un sentimiento de pertenencia al hospital. (PI) 

Los indicadores para la medición del componente de continuidad son: 1. Me sería muy difícil dejar el hospital ahora, aunque quisiera. 2. La vida se m'alteraria demasiado si decidiera dejar el hospital ahora. 3. En estos momentos, pertenecer al hospital es tanto una cuestión de necesidad como de deseo. 4. No tengo muchas opciones para plantearse me dejar este hospital. 5. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar el hospital sería las pocas alternativas disponibles. 6. Si no hubiera dado tanto al hospital, quizá sí que me plantearía trabajar en otro lugar. 

La medida del componente normativo la integran los indicadores: 1. No me siento obligado a quedarme en este puesto de trabajo. (PI) 2. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera bien dejar el hospital en este momento. 3. Me sentiría culpable si dejara el hospital ahora. 4. Este hospital se merece mi lealtad. 5. No dejaría el hospital en estos momentos porque tengo un sentido del deber hacia las personas que trabajan. 6. Le debo mucho, en mi hospital. 

El cuestionario consta también de dieciocho indicadores para la medición del compromiso profesional, distribuidos entre los componentes afectivo, de continuidad y normativo. Para la medición del componente afectivo se utilizan: 1. El ejercicio de la medicina es importante para mi imagen. 2. Me arrepiento de haber entrado en la profesión médica. (PI) 3. Me siento orgulloso de formar parte de la profesión médica. 4. No me gusta ser médico. (PI) 5. No me siento identificado con la profesión médica. (PI)6. El ejercicio de la medicina m'entusiasma. 

Los indicadores para la medición del componente de continuidad son: 1. He dado demasiado de mí mismo a la profesión de médico para plantear-me cambiar a estas alturas. 2. Cambiar de profesión ahora me sería difícil.3. Cambiarían demasiadas cosas en mi vida si cambiara de profesión. 4. Cambiar de profesión ahora me comportaría un coste muy grande. 5. Nada me impide cambiar de profesión. 6. Cambiar de profesión ahora requeriría un sacrificio personal considerable. 

Para la medición del componente normativo se utilizan los indicadores siguientes: 1. Creo que las personas que se han formado en una profesión tienen la responsabilidad de dedicarse a él durante un período razonable de tiempo. 2. No siento ninguna obligación para continuar en la profesión médica. 3. Siento que tengo una responsabilidad con la medicina y que debo continuar. 4. A pesar de que saliera ganando no creo que estuviera preparado / a para dejar la medicina ahora. 5. Me sentiría culpable si dejara la medicina. 6. Estoy en la medicina por un sentido de lealtad a la profesión. 

b) Foco del compromiso Para analizar los focos del compromiso se añaden cinco indicadores que no constan en el cuestionario de Meyer, Allen, Smith (1993). Se establecen como foco del compromiso el servicio y el jefe de servicio, dada su importancia en la vinculación los médicos con el hospital (Obeso, español, Guilera, Peiró, Batista-Foguet, 1990). El servicio es la unidad organizativa básica en la que está encuadrado el médico y el jefe de servicio es el responsable de esta unidad y supuestamente actúa como supervisor directo del facultativo. Para no alargar excesivamente el cuestionario reiterando las mismas preguntas utilizadas por el compromiso organizativo y profesional, sólo se utilizan tres indicadores para medir el compromiso con el servicio. Se han obtenido efectuando una modificación específica de tres indicadores del cuestionario de compromiso organizativo de Meyer, Allen y Smith (1993), en los cuales se introduce una referencia explícita al servicio. Cada indicador mide uno de los tres componentes-afectivo, de continuidad y normativo-del modelo: 

1. Tengo un sentimiento de pertenencia a mi servicio. 2. No tengo alternativas profesionales fuera de mi servicio. 3. Tengo un sentido del deber con mi servicio. 

Para la medida del compromiso con el jefe de servicio sólo se han utilizado dos indicadores adaptados del instrumento desarrollado por Becker (1992) en su trabajo sobre los focos del compromís.126 El primer indicador mide el componente afectivo con el fin de serve y, que Becker denomina identificación con el supervisor, y el segundo mide el componente de continuidad, denominado conformidad por Becker. 

1. Cuando alguien elogia mi jefe de servicio, lo siento como un cumplimiento personal. 2. La intensidad de mi trabajo depende del reconocimiento de mi jefe de servicio. 

c) Modelo de respuesta EVLN Meyer, Allen y Smith (1993) utilizan en su cuestionario dos indicadores para cada uno de los factores: expresión, lealtad, desatención y analizan salida con un indicador parte, como intención de abandonar la organización. En mi investigación, para el análisis y medida del modelo de respuesta EVLN se ha traducido y adaptado el instrumento utilizado por Lachman y Noy (1996) en su estudio del patrón de respuesta de los médicos

asalariados en los hospitales israelíes en decadencia, que desarrollar a partir del instrumento creado por Rusbult, Farrell, Rogers y Mainous (1988) y Withey y Cooper (1989). En total se trata de once indicadores, tres de los cuales miden el factor salida: 

1. A menudo considero la posibilidad de dejar este hospital. 2. Tal como están las cosas, creo que continuaré en el mismo lugar de trabajo durante los próximos dos años. 3. Con las condiciones actuales, prefiero dedicar la mayor parte de mi esfuerzo y energía a asuntos fuera del hospital.

Dos indicadores miden el factor expresión: 1. En varias ocasiones he tomado la iniciativa para intentar conseguir cambios en el hospital. 2. A veces me he puesto en contacto con personas fuera del hospital en un esfuerzo para efectuar cambios en los procedimientos de trabajo. 

La medida del factor lealtad incluye tres indicadores: 1. La dirección del hospital conoce su trabajo y sabe lo que debe hacer. 2. Usualmente defiendo el hospital contra las opiniones críticas. 3. De aquí a un año o dos, la situación del hospital será mucho mejor de lo que es ahora. 

Finalmente, el factor desatención es medido por tres indicadores: 

1. Ocasionalmente voy a trabajar tarde y / o me voy temprano porque no me encuentro bien trabajando, teniendo en cuenta las condiciones que ofrece el hospital. 2. Ocasionalmente, hay días en que no pongo mucho esfuerzo en mi trabajo. 3. Mientras que yo reciba mi salario no me preocupa lo que pase en este hospital. 

d) Conducta organizativa cívica (OCB) Meyer, Allen Smith (1993) desarrollan unos indicadores específicos para la medición de la conducta organizativa cívica (OCB), 127 pero no he podido disponer de estos indicadores y he optado por utilizar los factores descritos por Organ (1988) y confirmar en estudios posteriores (Podsakoff, Mackenzie, Moorman, fett, 1990): altruismo  (altruism), escrupulosidad (conscientiousness), deportividad (sportmanship), cortesía (courtesy) y virtud cívica (civic virtue), cada uno de los cuales se mide con un indicador, adaptado específicamente para este estudio. Altruismo hace referencia a los comportamientos de ayuda a otras personas específicas, como los compañeros de trabajo (Organ, Ryan, 1995), el cursor que se utiliza para su medida es: 

1. Ayudo otros compañeros cuando tienen mucho trabajo. 

Escrupulosidad, entendida como los comportamientos que van más allá de los mínimos en aspectos como "asistencia ejemplar, utilización del tiempo de trabajo, respeto por la propiedad de la compañía, adhesión fiel a las reglas sobre procedimientos de trabajo y conducta "(Organ, Ryan, 1995: 782), se mide con del indicador: 

1. Llego cada día puntualmente al hospital, con independencia del tiempo que haga o del tráfico que haya. 

Deportividad, definida como la "demostración de la voluntad de soportar inconvenientes personales menores y temporales y imposiciones, sin bullicio, apela o protesta " (Organ, Ryan, 1995: 782), se mide con el indicador: 

1. No critico el hospital. 

Virtud cívica, entendida como "la implicación responsable y constructiva en los eventos y gobernabilidad de la organización "(Organ, Ryan, 1995: 782), se medida con el indicador: 

1. De manera voluntaria asumo funciones que contribuyen a la buena imagen del hospital. 

Cortesía, definida como "las expresiones efectuadas por ayudar a prevenir problemas asociados con el trabajo "(Organ, Ryan, 1995: 782), se mide con el indicador: 

1. Procuro estar al corriente de los cambios y las novedades del hospital. 

e) Apoyo organizativo percibido (POS) Los indicadores para la medición del apoyo organizativo percibido (POS) se han elaborado a partir de la traducción de los ocho indicadores seleccionados por Eisenberger, Cummings, Armeli y Lynch (1997) como los indicadores con saturaciones más elevadas de entre los treinta y seis que integran el cuestionario original de Eisenberger, Huntington, Hutchinson y Sowa (1986). En este caso también he sustituido el término organización para hospital. a) Mi hospital tiene en cuenta mis opiniones. b) Mi hospital se preocupa realmente por mi bienestar. c) Mi hospital tiene muy en consideración mis objetivos y valores. d) Si tengo un problema del hospital m'ajudarà.e) Si me equivoco sin mala fe, mi hospital no me lo tendrá en cuenta. f) Si tiene la oportunidad, mi hospital intentará aprovecharse de mí. (PI) g) Mi hospital muestra muy poco interés para mí. (PI) h) Mi hospital está dispuesto a ayudarme si necesito un favor especial.

f) Satisfacción en el trabajo De la misma manera se han traducido los cuatro indicadores que Eisenberger, Cummings, Armeli y Lynch (1997) utilizan en el mismo estudio para la medición de la satisfacción en el trabajo.1. Si un buen amigo mío me dijera que está interesado en un puesto de trabajo como lo que yo tengo, le recomendaría fuertemente que lo tome. 2. Estoy muy satisfecho con mi trabajo actual. 3. En general, mi trabajo actual se corresponde con lo que yo me esperaba. 4. Sabiendo lo que ahora sé, si tuviera que decidir de nuevo sobre mi trabajo actual, lo volvería a elegir.