Liderazgo Por Coherencia y Congruencia Daniel Malpartida. malp.daniel@gmail.com Introduccin. El liderazgo, que sirve tanto para las mujeres como para los hombres, es inclusivo, participativo y reticular. Este nuevo liderazgo rechaza la suposicin de que ciertos individuos o clases de individuos tienen el derecho o autoridad natural para tomar decisiones por otros y otras. En cambio, este nuevo liderazgo (relacional) capitaliza, se apropia y aprovecha las ideas y destrezas de la mayor cantidad de personas posible en una situacin dada.

Son lderes que forman equipos de trabajo, una red que trabaja. Es ms, las destrezas de este nuevo liderazgo, por coherencia y congruencia, no pueden separarse de las destrezas para relacionarse, ya que la calidad y la productividad de un lder dependen del talento que despliegue para relacionarse ms y mejor con su red operativa.

Si bien son ampliamente conocidas las caractersticas que define a un buen lder los lderes actuales son personas aptas parta tomar decisiones efectivas en el mismo proceso de la experiencia. Es decir, en el aqu y ahora de la situacin, en presente o en tiempo real. Son personas visionarias o de anticipacin y trabajan con su equipo para conseguir objetivos segn las tareas que se les encomiende, todo lo anterior en un entorno de trabajo democrtico.

Un buen lder est tambin consciente de que los procesos los medios a travs de los cuales se persiguen los objetivos son tan importantes como los objetivos mismos. Estamos hablando de un lder inserto en el nuevo paradigma y que piensa en redes.

Grupo de Teora y Prctica en la Formacin de Lderes insertos en el Nuevo Paradigma.

El mundo ha cambiado y se ha desplazado hacia lo que hoy se conoce como Nuevo Paradigma. En consecuencia, los gerentes, los lderes y los funcionarios tambin deben cambiar.

Se requieren metas, acciones y competencias en la nueva forma de pensar y en consecuencia de hacer.

Deben ser capaces de ser coherentes, congruentes y coordinados con su equipo de trabajo.

El grupo de Teora y Prctica es un dispositivo de ltima generacin que se presenta en su modalidad como la posibilidad de construir un espacio que permita reflexionar, analizar, comprender e intervenir en los diversos fenmenos vinculados a una gestin eficiente del liderazgo, a partir de prcticas y conceptos actuales. En este sentido, el grupo bajo la gua de los coordinadores estudiarn y reconocern las fuerzas que inhiben o impulsan el desarrollo del liderazgo eficiente.

En este tipo de entrenamiento, teora y prctica no estn disociadas sino por el contrario, los participantes cuentan con una serie de ejercicios, donde ensayan en el espacio compartido la nueva actitud profesional que demanda la empresa actual.

Los integrantes de este grupo especial se convierten en objetos y sujetos de la experiencia, de tal modo que el conocimiento ya no se adquiere a partir de la clsica posicin del escucha, del estudiante o del funcionario pasivo que funciona como un contenedor de los conocimientos de los coordinadores o profesores, segn sea el caso.

A esto se puede agregar con Bux Rey que: "Al recordar que el conocimiento del mundo es autoconocimiento, se est identificando el sujeto y el objeto, con lo cual se supera la dicotoma en la que se fundamenta la epistemologa occidental tradicional".

Modalidad de Trabajo

Metodologa del Grupo Operativo Centrado en la Auto observacin y en la prctica. Es un dispositivo presencial que permite trabajar creativamente y no defensivamente sobre cada uno de los temas, pero, mientras los integrantes los desarrollan, se adiestran en la auto-observacin de los distintos aspectos del factor humano y tcnico. El factor humano es de importancia primordial, ya que constituye desde la teora relacional el instrumento de los instrumentos. Este tipo de entrenamiento se opone a la vieja ilusin basada por lo menos en el reduccionismo y en el realismo ingenuo, que predicaba que una tarea se realizaba mejor cundo se excluan los llamados factores subjetivos y que slo debiera considerarse los elementos objetivos, como si no existiera la subjetividad en la persona. Tal prdica corresponde al realismo ingenuo.

En este sentido, el coordinador de este tipo de grupo debe co-trabajar, copensar y co-interpretar con el grupo. El entrenamiento requiere que se desactiven una gran cantidad de estereotipos,

interferencias y resistencias que se vienen repitiendo en las diferentes formaciones, cualquiera que esta sea. El coordinador es un lder efectivo, que tiene como tarea transferir la actitud para el liderazgo.

Este tipo de grupo incorpora al ser humano en la teora y en la conduccin operativa y relacional de la tarea, porque de hecho ya se lo considera incluido.

Hoy, en el entrenamiento de punta, somos observadores en la observacin, que se observan observando.

Red explicita/ Red Implcita o Potencial

A. La Red explcita que funciona de forma distorsionada con pautas estereotipadas y defensivas, pero que cumple con su accionar basada en la experiencia de sus miembros.

B- La Red implcita o red potencial que debe insurgir va el trabajo de intervencin recproca entre el coordinador (lder) y los miembros activos de la red. Es el trabajo por el cual hacemos emerger la red que yace implcita y que guarda una serie de potenciales que no estn habilitados.

Cul es la tarea? La tarea es que la Red despliegue los aspectos configurativos de sus miembros, de tal modo que puedan abordar la toma de decisiones. Los nuevos aspectos configurativos estn basados en la creatividad y en los procesos de innovacin y en la superacin de las defensas.

Lineamientos didcticos basados en la relacin en cuanto al entrenamiento terico.

1- Es una Red transdisciplinaria que trabaja creativamente sobre los temas previamente seleccionados.

2- La informacin y la obtencin de conocimiento son de carcter recursivo. 3- El coordinador del grupo, que es el Lder, co-observa, co-describe y co-explica con la

Red y se encarga de llevar a cabo el cruce de las teoras y prcticas de base que cada uno de los integrantes trae a la red.

4- Uno o dos de los integrantes preparan un resumen de cada uno de los temas consignados en cada sesin que son entregados a cada uno de los miembros del grupo.

5- De este modo, al final del curso de formacin, la Red ha generado un material didctico propio y cuenta con una bitcora vivencial y conceptual que le servir de referente.

Lineamientos didcticos basados en la Relacin en cuanto al entrenamiento de prctica y auto observacin.

Es una prctica diseada para el entrenamiento en Liderazgo relacional. En ella, los candidatos deben conocer los principios generales que pueden aplicarse a la diversidad de situaciones.

Se trata de explorar sus talentos y desarrollar su capacidad para innovar aprendiendo de la experiencia en presente para ajustar estas capacidades a la solucin de los problemas que en las relaciones profesionales.

En general deben seguirse los siguientes puntos o lineamientos: 1- Los integrantes de la red deben tomar conciencia del significado de enfrentarse a las

ansiedades que devienen del hecho de emprender la funcin del liderazgo.

2- Si bien algunos de los procesos que se observan en la Red hacen relacin con lo individual, otros son diferentes y propios de la red. Hacer las distinciones pertinentes es otro de los objetivos de esta prctica.

3- El afinamiento en la percepcin del lugar del observador y sus contra-observadores debe estar presente en la mente del lder de una forma libre y sin presiones.

4- Deben reconocer sus talentos y sus capacidades para innovar y tomar decisiones en el transcurso del proceso y aprendiendo de la experiencia en el aqu y ahora.

5- Finalmente, deben aprender del coordinador la actitud y la tcnica del empoderamiento .La tarea del lder coordinador es transferir este empoderamiento a la red.

En este sentido, el grupo vivencia: Lo que les impide innovar Lo que es un recurso tcnico y operativo. La posibilidad de analizar e intervenir aqu y ahora Lo que puede ser un camino de investigacin. Un juego de creatividad y, por lo tanto, de crecimiento. Lo que puede ser un generador de proyectos.

Al final de cada prctica, el grupo ha trabajado sobre lo visto, lo odo y lo vivido con la consecuente clarificacin de relaciones, observaciones, y co-interpretaciones, toma de decisiones y acciones.

En este tipo de entrenamiento basado en la relacin, el profesional en accin aprende de s mismo, de los dems y del coordinador la comprensin de hechos tericos, tcnicos y prcticos, as como los principios que le sern necesarios para enfrentar las diferentes escenarios y exigencias profesionales que demanda la situacin actual basada en el cambio de paradigma que est teniendo lugar aqu y ahora.

Qu ganamos con este mtodo?

1-Aceleracion de los procesos.

2-Limpieza y eliminacin de preocupaciones mutuas reduce la variabilidad y desperdicio, lo que repercute directamente en el aumento de las utilidades ya que los desperdicios de cualquier tipo acaban siendo gastos.

3-Entender las resistencias frente a lo nuevo para dejar fuera el que te lo impide y hacer los cambios que reconocemos como necesarios pero que no podemos cambiar.

4-Acoplamiento de la estructura relacional con el proceso desicional.

5-Cambios en la forma de pensar y en la forman de hacer a travs de competencias que el entorno demanda.

6-Mutar desde una concepcin rgida, basada en funciones y jerarquas, a una concepcin plstica como es la red.

7-Se reduce de este modo un factor que hoy es considerado una epidemia por la Organizacin Mundial de la salud. Qu es lo que se reduce?: El stress laboral.

Daniel Malpartida Del Giudice . Universidad Catolica. Lima. Universidad San Martin de Porres Lima. Sociedad Peruana de Psicoanlisis. Director del curso de Post Grado. Configuraciones vinculares e intervencin institucional.

Psicoanalista. Especialista en grupos relacionales configurativos. Miembro de la Asociacin Psicoanaltica Internacional (API).Uno de los fundadores de la Corporacin Sintesys. Su trabajo est orientado a innovacin en redes y al despliegue de sistemas de coherencia y congruencia tanto a nivel institucional cmo empresarial. Sus consultoras se han desarrollado en el mbito de la Inteligencia Estrategia de Procesos. Actualmente es consultor de la Universidad Austral De Chile. Sus trabajos ms de 40 han sido publicados en libros y revistas de circulacin internacional.

Liderazgo Por Coherencia y Congruencia. Programa de Formacin Unidad I Nuevo Viejo Paradigma Objetivo: Interiorizacin del nuevo paradigma. Tcnica: Grupo Operativo centrado en la enseanza. Contenidos a trabajar. De lo objetual a lo relacional. El mundo ha cambiado y est cambiando. Ha cambiado la forma de relacionarnos. Ha cambiado lo que crea valor. Durante los ltimos 20 aos el mundo ha dado un salto hacia la complejidad. Estamos viviendo un cambio de mentalidad. Tenemos cambios estructurales. Cambios en la teora y en el acto de hacer... Cambios en la forma de estar en el mundo. Los cambios de paradigma no son controlables. Del medio ambiente al entorno. Cuestiones de relacin I. El cambio de paradigma es un cambio centrado en redes.

Total 3 horas

Unidad II Las bases fundamentales del Liderazgo Relacional Objetivos. Pensar con y en redes. Interiorizacin del nuevo paradigma en la red El modelo de liderazgo en este sistema sigue el modelo de la comunicacin. Todas las personas son a la vez lderes potenciales y seguidores (seguidorazgo), o ms bien todos son lderes trabajando con otros lderes para lograr un entendimiento comn sobre los asuntos a tratar, las opciones disponibles y las decisiones a tomar. Todos y todas trabajan con una visin compartida sobre la vida y un objetivo comn. Una nueva forma de pensar y una nueva forma de hacer es lo que debe funcionar en sus mentes. Deben pensar en relaciones.

Contenidos a trabajar Cmo asumir los cambios no slo para sobrevivir, sino para prosperar?

Innovando. Que es innovacin? Reinventandonos en el mundo. Creando nuevos sentidos compartidos. Creadas nuevas identidades. Convirtindonos en nuevas ofertas. La nueva imagen y funcionamiento del mundo ya no es solo una teora. Cuestiones de relacin II.

Trabajo de Prctica y Supervisin. Quin puede ser un lder basado en la relacin? Del lder clsico al lder relacional Cmo se expresan los cambios en nuestro mbito de trabajo?

La red coloca ejemplos de su propia experiencia de trabajo para ser analizados y supervisados. Total 3 horas

Unidad III Desplegando las capacidades para el Liderazgo. Examinar la tica de un buen liderazgo y las cualidades que demuestran la integridad del mismo. Considerar el significado del gnero y el sexo en los estilos de liderazgo y objetivos de las y los lderes. Compartir cuando y como los participantes del taller han ejercido el liderazgo.

Contenidos a trabajar Distincin entre red informtica y red humana. El lder actual se caracteriza por la calidad de la relacin con su red operativa o red de trabajo. Genera conversaciones para la accin. Sigue a la red de la cual l mismo forma parte. Su comunicacin es afectiva y efectiva. Cualidades y destrezas de los lderes actuales.

Trabajo de Prctica y Supervisin con ejemplos propios de la red. Dando confianza a la red. Aprovechando las caractersticas de la red.

Afirmando valores compartidos Liderazgo y Seguidorazgo.

Total 3 horas

Unidad IV Liderazgo y Seguidorazgo Efectivo Comunicacin Efectiva y Afectiva. Percibiendo a la red. Cuestiones del discurso. El tringulo de la comunicacin efectiva: Cuerpo, afecto, lenguaje. Contenidos a Trabajar Qu es la comunicacin afectiva y efectiva?. Lo dicho y lo escuchado.

Comunicacin verbal y no verbal. Distorsiones. Capacidad de convencimiento y de trabajo. Pauta para una mejor comunicacin. Cmo definimos el seguidorazgo?.

Trabajo de prctica y supervisin con ejemplos propio de la red. Ejemplos de liderazgo y seguidorazgo.

Total 3 horas

Unidad V Trabajando con las interferencias y los afectos.

Contenidos a Trabajar. Qu son las defensas? Cmo hago para improvisar? Qu te lo impide? Qu es la asertividad? Cmo hago para ser asertivo? Qu te lo impide? Sintiendo y pensando con la red.

Trabajo de Prctica y Supervisin con ejemplos propios de la red. Las situaciones difciles con el cliente. La capacidad de contener la ira, la angustia y la ansiedad. Interpretacin y co-interpretacin. Desarrollando la escucha y la asertividad. Quebrando las defensas y los miedos.

Unidad VI La organizacin y la red La organizacin del aprendizaje es fluida y cambiante en la medida que progresa el aprendizaje. El liderazgo se ejecuta mientras la organizacin y el aprendizaje interactan la organizacin convirtindose en aprendizaje y el aprendizaje en organizacin.

Contenidos a Trabajar. Qu es una organizacin? Qu pasos pueden dar para alentar a otras personas al liderazgo? El lder visionario y coherente... Formulando una visin personal de la red. La red Formulando una visin en red. La transformacin constante de las relaciones entre los miembros de la red. Los contextos como marcadores para la toma de decisiones I.

Unidad VII Lder Coherente. Lder Congruente. La red coherente. Los conceptos relacionales respecto a estos dos trminos. El funcionamiento de la Coherencia y de la Congruencia. Contenido a trabajar. Qu es un pensamiento coherente? Qu es congruencia?. Ejemplos... Qu es una red coherente y congruente? Cmo ser coherente y congruente? Cuestiones de Identidad. Cmo definir la identidad? Descubriendo lo que es propio.

Trabajo de prctica y supervisin Cmo atendemos los intereses de la red? Disminuyendo la brecha entre lo que se dice y lo que se hace. El salto a la congruencia. Modalidad. Grupos de reflexin. Total 3 horas.

Unidad VIII Cmo debemos comunicarnos?. La comunicacin del lder Coherente y congruente. Demostrar la importancia de la comunicacin para un liderazgo efectivo. Reflexionar sobre cmo ser persuasivo para motivar, educar o negociar con otras personas. Discutir la naturaleza del compromiso encontrar los puntos en comn incluyendo sus ventajas y desventajas. Analizar los estilos de comunicacin de las participantes.

Contenidos a trabajar Cmo es una comunicacin efectiva? Qu no es una comunicacin efectiva? Qu estrategia utilizas para comunicar lo ledo a otras personas?

Calibrando la relacin. Calibrando la comunicacin. Pueden pensar en un lema o una frase que inspire? Puede la tecnologa ayudar a difundir tu mensaje? Si es as, cmo lo haras?: Seguidorazgo.

Grupo de Prctica y Supervisin con ejemplos propios de la red. Total 3 horas.

Unidad IX El lder relacional. La mente que empodera otras mentes. Analizar lo que significa empoderamiento. Discutir el valor a largo plazo de apoyar el empoderamiento a otras personas. Examinar cmo el ser un lder relacional que empodera otras mentes.

Contenidos a Trabajar. Cules son nuestros intereses y afectos a la red que queremos ayudar? Cules son las ventajas del paradigma relaciona? Qu significa empoderamiento para ti? Qu significa empoderamiento para esta red? Puedes empoderar a otros? Ejemplos de empoderamiento en la prctica.

Unidad X El Lder Relacional. La mente que empodera otras mentes II. Contenidos a trabajar. Ejemplos de empoderamiento. Cmo? Cundo? Dnde? Por qu? Cmo lo haras? Qu diras? Apoyar a otros es la base del liderazgo relacional y del empoderamiento. Acelerando los

procesos. A mayor rapidez en la toma de decisiones: disminucin del stress. Cmo compartir las responsabilidades y resultados?

Trabajo en red. Trabajar como equipo para crear una organizacin hipottica que contenga las caractersticas positivas que han sido examinadas durante las sesiones del taller con la co-ayuda de los coordinadores

El Resultado. La red tiene ahora una bitcora de trabajo basada en la prctica y la supervisin a la que pueden recurrir despus de haber experimentado el aprendizaje. Es la herencia de la formacin.

Total 3 horas.

Total: 30 horas formacin.