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FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL TRABAJO FIN DE GRADO

EVALUACION DEL PROYECTO EMPLEO CON APOYO DE ADOCU

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� TUTORA: CRISTINA SERNA SARRATO

� ASIGNATURA : TRABAJO FIN DE GRADO

� CURSO: 4º CURSO ADAPTADO TRABAJO SOCIAL

� CENTRO: FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL.

� ALUMNA : Mª ISABEL NAVARRO CARRETERO.

CUENCA 16 JUNIO DE 2011.

TFG

EVALUACION DEL PROYECTO “EMPLEO CON APOYO”

DE ADOCU



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«Trabajar es uno de los mejores instrumentos de que disponemos los seres humanos para realizarnos como personas y para manifestar operativamente nuestra necesidad

y nuestra obligación de servir a los demás…»

(J. FLÓREZ, 1996.)



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INDICE

RESUMEN ----------------------------------------------------------------------- 2

Palabras clave ----------------------------------------------------------------------- 2

1. PLANTEAMIENTO TEÓRICO ---------------------------------------------------- 3

1.2. Antecedentes y evolución ------------------------------------------ 6

1.3. Contextualización: principios, objetivos, características

e itinerario de Empleo con Apoyo --------------------------------- 9

2. MÉTODO DE EVALUACIÓN ---------------------------------------------------- 11

2.1. Hipótesis y objetivos ---------------------------------------------------- 11

2.2. Participantes ------------------------------------------------------------ 14

2.3. Instrumento ------------------------------------------------------------- 14

2.4. Procedimiento ------------------------------------------------------------- 14

3. ANÁLISIS DE RESULTADOS ---------------------------------------------------- 16

3.1. Resultados de entrevistas a preparadoras laborales ---------------- 16

3.2. Resultados entrevistas a trabajadores del proyecto ----------------- 19

3.3. Resultados entrevistas a las familias ------------------------------------ 21

3.4. Resultados entrevistas a los compañeros de trabajo ---------------- 23

4. CONCLUSIONES FINALES---------------------------------------------------------- 26

4.1. Condiciones para el éxito ------------------------------------------------- 26

5. REFERNECIAS BIBLIOGRAFICAS ---------------------------------------------- 28

6. INDICE DE TABLAS Y GRAFICOS ------------------------------------------------- 30



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RESUMEN

La inclusión en el mundo laboral es una meta a la que aspira cualquier miembro de la sociedad, tenga, o no discapacidad. Si es relevante para un ciudadano corriente cuánto más para aquellos que tienen una discapacidad intelectual, por ello en esta evaluación se han estudiado las historias laborales de nueve jóvenes con síndrome de Down, pertenecientes al Proyecto “Empleo con Apoyo” de la Asociación ADOCU en sus procesos de inserción laboral. También se ha contado con otros puntos de vista como son la familia, los compañeros de trabajo y las preparadoras laborales.

Los casos estudiados permiten valorar la modalidad de empleo con apoyo como una buena opción para la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral competitivo, no sólo por los beneficios que comporta el trabajador en cuanto a crecimiento personal, satisfacción y mejor calidad de vida, sino también por los beneficios que reporta el entorno comunitario.

Esta evaluación identifica algunos factores que favorecen el resultado positivo de los procesos de inserción laboral y otros que han de ser mejorados y a los que es preciso prestar atención.

PALABRAS CLAVES

Discapacidad intelectual, síndrome de Down, inserción laboral, empleo con apoyo.



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1. PLANTEAMIENTO TEÓRICO

El síndrome de Down es una patología caracterizada por la presencia de un cromosoma extra en el par 21, debido a un error ocurrido entre la división celular (Astorga, Carranza y Romero, 1998)

La Encuesta de Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia (EDAD 2008), realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) con el apoyo del Ministerio de Sanidad y Política Social, la Fundación ONCE, el CERMI y FEAPS, nos permite conocer la estimación aproximada de población española con síndrome de Down que es alrededor de 34.000 personas, como vemos distribuidos por grupos de edad y sexos en la siguiente tabla.

Tabla 1.1 Población Española con Síndrome de Down

Fuente: Elaboración de Down España a partir de los da tos de la Encuesta EDAD 2008 y el Estudio Colaborativo Español de Malformaciones Congénitas, 2 008.

En relación con la actividad económica, se aprecia un incremento significativo de la tasa de actividad entre la población con síndrome de Down que se encuentra en edad de trabajar, en mayor medida en los jóvenes donde 1 de cada 6 está activo.

Aunque más del 90% de las personas con síndrome de Down en edad laboral permanecen inactivas, los datos estadísticos disponibles indican que está aumentando progresivamente el nivel ocupacional de este colectivo.

En la actualidad hay 1.250 personas con síndrome de Down trabajando en España, según registros de las entidades federadas en Down España.

Tras conocer estos datos, podemos afirmar que disponer de un trabajo más o menos estable que permita independencia económica y proporcione satisfacción personal constituye uno de los logros más deseables para todas las personas. De acuerdo con Leach (2002), “ganarse la vida, decidir con independencia e igualdad, no son privilegios para algunas personas, sino derechos de todos”.

Actualmente el acceso al mercado laboral constituye una carrera de obstáculos en la que deben certificarse historiales profesionales brillantes y experiencia laboral, entre otras muchas exigencias sociales. Si a todo ello se añade el hecho de que el



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candidato sea una persona con discapacidad intelectual, el proceso de encontrar un puesto de trabajo en un mercado laboral competitivo se complica todavía más, como confirman los estudios realizados por el Instituto Nacional de Estadística (2002) y por el Colectivo IÓE (1998,2003).

El acceso al mundo laboral es un derecho básico contemplado en el artículo 35 de la Constitución española, reconocida como una de las formas más positivas de favorecer la integración social plena y la vida autónoma de las personas. El Empleo con Apoyo (Supported Employment) es el “empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares posibles en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa”(Verdugo y Jordán de Urríes, 2001).

En España las personas con discapacidad en edad laboral tienen, de acuerdo con los datos de la Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de dependencia, EDAD 2008 y cómo podemos ver en la siguiente tabla, tienen unas tasas de participación en la actividad (35,5%) y unas tasas de empleo (28,3%), muy inferiores a las de las personas sin discapacidad de su mismo sexo y grupo de edad (75,2%) y (67,2%) respectivamente. Sus tasas de paro, por el contrario, son significativamente más altas que las de las personas sin discapacidad. Las mujeres con discapacidad, tienen unos niveles de actividad (31,2%) y ocupación (23,7%) netamente inferiores a los de los hombres con discapacidad, (40,3%) y (33,4%) y unas tasas de paro superiores (24%) en mujeres frente a (17,2%) en hombres.

Tabla 1.1.1 Tasa de actividad, empleo y paro en per sonas con y sin discapacidad en edad laboral

El Empleo con Apoyo persigue la obtención de un puesto de trabajo remunerado en empresas ordinarias de la comunidad, a través de un método de apoyo individual, en el cual se da una retirada progresiva del preparador o preparadora laboral. Con esto



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se intenta dar las mismas oportunidades a las personas con discapacidad intelectual respecto al resto de la sociedad.

Esta modalidad de empleo, supone una revolución en el planteamiento de los centros y servicios, con ella se pretende dejar a un lado la inserción laboral a través de los centros especiales de empleo y trabajar la integración laboral real en la comunidad y en el mercado laboral ordinario.

El Empleo con Apoyo aporta soluciones laborales para un colectivo de la ciudadanía que tradicionalmente no conseguía empleo integrado, siendo un sistema eficaz de acompañamiento individualizado, de instrucción y adaptación de las personas con discapacidad a los puestos de trabajo existentes en el mercado laboral.

La figura del trabajador social, dentro de la inserción laboral de las personas con discapacidad, es una parte fundamental. Tal y como define la Federación Internacional de Trabajo Social (FITS, 2004), “el Trabajo Social promueve el cambio social, la solución de problemas en las relaciones humanas y el fortalecimiento de las personas para incrementar su bienestar”.

Entendemos que el trabajador social tiene una visión global del individuo, de la familia y del entorno social, lo que permite asumir una serie de competencias encaminadas a favorecer los procesos de integración cuando éstos sean necesarios.

Dado que se considera que las funciones propias de los trabajadores y las trabajadoras sociales en el trabajo con casos son, entre otras, la información, orientación, valoración social de la persona y su entorno, diseño del plan individualizado, intervención y evaluación de la acción; los trabajadores sociales estamos capacitados para realizar la valoración del puesto de trabajo y determinar

El Empleo con Apoyo se caracteriza por:

• Colocaciones individualizadas en empresas normalizadas

• Acompañamiento del preparador laboral y desarrollo de apoyos naturales.

• Instrucción sistemática y formación dentro del puesto de trabajo

• Retirada progresiva de quien prepara laboralmente.

• Apoyo personal y seguimiento durante la vida laboral de la persona.



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cuáles son las capacidades de cada persona, así como determinar la más adecuada para realizar dicha actividad.

Respecto al seguimiento de la adaptación al puesto de trabajo, es claro y evidente que el trabajador social realiza el diseño y la ejecución del proyecto de intervención individual, así como también el seguimiento del cumplimiento de los objetivos propuestos. Otra de las funciones es la intermediación laboral que, como se ha visto a lo largo de la historia del trabajo social, es una función propia de éste profesional, ya que, al trabajar con personas excluidas, los trabajadores sociales facilitan el proceso de integración mediando entre el individuo y la sociedad, capacitando y apoyando un proceso que favoreciese el cambio de la situación y realizando campañas de información y sensibilización para integrar a estas personas.

En la intervención con la persona con discapacidad, el trabajador social desarrolla funciones de formación de habilidades, relacionadas con la actividad laboral. Paralelamente a ellas, teniendo en cuenta las habilidades polivalentes relacionadas con el trabajo, así como las habilidades de relación interpersonal y las de carácter socio-personal, el trabajador social aborda con la persona discapacitada funciones relacionadas con el desarrollo de su rol laboral.

Asimismo, para favorecer la intervención en la empresa y con los compañeros de trabajo, el trabajador social llevará a cabo funciones para informar, sensibilizar y formar al entorno laboral.

1.2. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL EMPLEO CON APOYO

El Empleo con Apoyo (en adelante ECA) es un modelo de integración laboral para personas con discapacidad grave que comenzó a desarrollarse en Estados Unidos en los años 80 (Wheman et al,1981).Estos trabajos contribuyeron a fundamentar el modelo y el aporte de experiencias.

En España dos acontecimientos legislativos fueron los que potenciaron la aparición y desarrollo en España del ECA:

1. La Promulgación de la Ley de Integración Social de Min usválidos de 1982. Ley Marco del Estado español en defensa de todos los derechos de las personas con discapacidad, impregnada de espíritu y riqueza del principio escandinavo de Normalización e Integración Social (Nirje, 1980) Esta ley, en su artículo 37, dice: “Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores minusválidos su integración en el sistema ordinario de trabajo”.

2. El Programa de Integración Escolar . Surgido como consecuencia de la Ley anterior y su principio de normalización. Iniciado por el Ministerio de Educación y Ciencia en 1985, obedeciendo al mandato de la ley que, en su artículo 23, dice: “la persona con minusvalía se integrará en el sistema ordinario de la educación general, recibiendo los apoyos necesarios”.

Después de la educación integrada, era lógico que apareciera algún movimiento que promoviera el empleo integrado para las personas con discapacidades significativas, fruto de ello surgió, precisamente, el ECA.



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En España, el término Empleo con Apoyo se dio a conocer públicamente en el I Simposium Internacional sobre Empleo con Apoyo que organizaron el Consel Insular de Mallorca y la Universidad de las Islas Baleares, en Palma de Mallorca del 2 al 4 de Diciembre de 1991. En este Simposium además de las experiencias norteamericana e irlandesa, se presentaron los resultados de dos experiencias españolas.

• El proyecto AURA de Barcelona , que fue la primera iniciativa española de ECA, que dirigió sus esfuerzos a la integración socio-laboral de personas con síndrome de Down en las empresas del mercado abierto (Canals y Domènech, 1992).

• La otra experiencia de trabajo es el Programa Treball amb Suport (Bellver et al,1993), que ha demostrado la utilidad de los procedimientos y las tecnologías del ECA para que diferentes colectivos de personas con discapacidad encuentren y mantengan un empleo en las empresas ordinarias de la comunidad. Esta experiencia se ha desarrollado en Palma de Mallorca.

Ambos han sido modelos a seguir para cualquier otra institución que trabaje en pro de la inserción de personas con discapacidad. La presentación de estas experiencias exitosas contribuyó a la difusión e implantación del ECA en nuestro país.

Desde la celebración de aquel I Simposium se han sucedido diversos acontecimientos relevantes relacionados con la difusión del ECA, entre los que podemos destacar:

• Se ha extendido entre los distintos departamentos de la Administración y ONGs la terminología y el concepto del ECA.

• Se han incrementado la demanda de sesiones informativas y cursos de formación por toda España, principalmente por Asociaciones de padres y de profesionales, así como la investigación y el desarrollo de una literatura científica en castellano sobre el tema (Alonso et al., 1995; Verdugo y Jenaro, 1995).

• Se ha creado la asociación española de “Supported Employoment” (AESE), ONG impulsora del desarrollo de esta metodología en España.

• El ECA se menciona específicamente en planes españoles oficiales como una de las alternativas más válidas para la integración en la empresa ordinaria tanto por la reactivación del empleo de las personas con discapacidad (Consejo económico y Social, 1995), como por el desarrollo de programas generales de atención a la discapacidad (Ministerio de Asuntos Sociales, 1995).

La regulación en España de esta modalidad de inserción laboral acontece en 2007, mediante la aprobación del Real Decreto 870/2007, de 2 de Julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo (en cumplimiento con lo dispuesto en el artículo 37.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril de Integración Social de Minusválidos).



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El ECA se define en esta normativa (art. 1 del RD 870/2007) como el “conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes”.Anteriormente a este Decreto existen otras singularidades a la contratación ordinaria de personas con discapacidad como son:

• Contrato para la formación de trabajadores con Disc apacidad

o R.D. 488/98 de 27 de marzo, por el que se desarrolla el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (BOE 9 de abril 1998).

o O.M. de 14 de Julio de 1998, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación (BOE 28 de julio de 1998).

• Contrato en prácticas para trabajadores con discapa cidad

o R.D.L.G. 1/95, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de Trabajadores (BOE 29 de marzo de 1995).

o R.D. 488/98 de 27 de marzo, por el que se desarrollo el artículo 11 del estatuto de Trabajadores en materia de contratos formativos (BOE 9 abril de 1998).

• Contrato Temporal de fomento de empleo para persona s con discapacidad.

o R.D. 1541/83 de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos (BOE 4 de junio de 1983).

o Ley 43/06 de 28 de diciembre, de mejora de crecimiento y del empleo ( BOE 30 de diciembre 2006).

• Contrato Indefinido para trabajadores con discapaci dad.

o Ley 13/82 de 7 de abril, de integración social de minusválidos (BOE 30 de abril de 1982).

o R.D. 1451/83 de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos (BOE 4 junio de 1983).

o Ley 43/06, de 28 de diciembre, de mejora del crecimiento y el empleo (BOE 30 de diciembre 2006).



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1.3. CONTEXTUALIZACIÓN: PRINCIPIOS, OBJETIVOS, CARACTERÍSTICAS E ITINERARIO DEL EMPLEO CON APOYO

El ECA es una metodología de inserción laboral que abarca un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona, fundamentalmente individualizadas, para que la persona con discapacidad y con especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa ordinaria en el mercado de trabajo, con el apoyo de profesionales ligados directamente a la inserción y a otros tipos de apoyos complementarios.

Entendemos por personas con especiales dificultades, aquellas que necesitan un apoyo continuado, puntual o intermitente en el desarrollo de su actividad laboral, siendo la intensidad y duración de estos servicios la necesaria para el mantenimiento del puesto de trabajo y asegurando un seguimiento que garantice la continuidad y promoción del trabajador. Para prestar un servicio de calidad, es necesario considerar algunos principios indispensables para la modalidad de ECA, como son:

• Derecho a la no discriminación: “Todas las personas tienen los mismos derechos y no deben ser discriminados a causa de su discapacidad ni por otras condiciones sociales”. (Tratado de Ámsterdam de la Unión Europea, 1997).

• Derecho al Trabajo : Todas las personas tienen derecho al trabajo y a contribuir a la construcción de la sociedad, sin tener en cuenta el nivel de apoyo que necesitan para ello.

• Igualdad de oportunidades :”Todos los ciudadanos y ciudadanas deben tener igualdad de oportunidades para acceder al mercado laboral” (Comisión Europea, 2007), por tanto, las personas que se encuentren en desventaja deben recibir servicios compensatorios de apoyo, para conseguir una integración laboral en las empresas de la comunidad, donde se incorpora la población general.

• Integración Laboral: Es la oportunidad que se ofrece a las personas con discapacidad de trabajar junto a quienes no tienen discapacidad. La integración debe tener lugar a todos los niveles del trabajo, tanto las horas productivas como durante las horas de descanso y de transporte o en actividades posteriores al trabajo.

• Normalización: Dar a todas las personas la posibilidad de llevar una vida diaria lo más normalizada posible, siguiendo las pautas regulares y culturales de la sociedad.

• Individualidad: Las personas con necesidades de apoyo, deben recibir atención como individuos únicos, con intereses y aptitudes diferentes.



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• Elección : Las personas con discapacidad deben poder elegir entre opciones suficientes relacionadas con sus deseos e intereses, para que así sean ellas las que ejerzan control en la dirección de su vida. Nadie debe decidir por ellos.

• Autodeterminación: Los empleos conseguidos pertenecen a las personas, se deben buscar a partir de sus preferencias, necesidades y habilidades, ellas deben recibir apoyo para tomar sus propias decisiones.

• Participación: Las personas con necesidades de apoyo deben tener oportunidad de participar activamente en todo lo que persiga en su vida.

Los objetivos de esta modalidad de trabajo son:

• Conseguir para la persona con discapacidad un lugar de trabajo integrado en el mercado laboral.

• Promover la inserción social de las personas con discapacidad a través de la realización de un trabajo, como medio para la incorporación plena del individuo en la comunidad.

• Mejorar la calidad de vida y la independencia y autonomía de las personas con discapacidad.

• Posibilitar la promoción personal y laboral de las personas con discapacidad en la comunidad y la empresa.

El ECA se fundamenta en un sistema de apoyo individualizado, consistente en la provisión de la ayuda imprescindible proporcionada a la persona que pueda desarrollar para ella misma una actividad laboral, en un momento determinado de su vida. Algunas de las características que podemos destacar del Empleo con Apoyo son:

• Los trabajadores realizan su actividad laboral en empleos normalizados, trabajando en la comunidad en un puesto junto con otros compañeros no discapacitados y no como empleados en un centro especial de empleo para personas con discapacidad.

• Perciben un salario acorde con las funciones desarrolladas. • Reciben el apoyo necesario para trabajar las funciones propias de su puesto de

trabajo durante el tiempo que sea preciso.

El proceso de integración laboral, se lleva a cabo durante un itinerario de empleo que lo conforman las siguientes fases:

• FASE 1: Búsqueda de empleo

Consiste en analizar el mercado de trabajo, contactar con posibles empresas que estén interesadas en contratar personas con discapacidad y cuyo empleo pueda ser desarrollado por personas con discapacidad.



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• FASE 2: Valoración de los candidatos.

Trata de evaluar las capacidades de los candidatos a través de la observación, pruebas normativas y entrevistas. En esta fase, se identifican las aspiraciones, personalidad, competencias e intereses profesionales de cada persona. Debemos recordar que más allá de los conocimientos o habilidades especificas que se demandan de cara a cubrir un puesto de trabajo concreto, existen una serie de competencias genéricas como es la capacidad de comunicarse, tener iniciativa, trabajar en equipo, resolver problemas, etc.

• FASE 3: Análisis del puesto de trabajo

Dentro de este periodo se analizan las tareas que exige el puesto en los diferentes momentos de la jornada laboral, se analiza el ritmo de trabajo y se aplican diferentes técnicas para que el trabajador con discapacidad pueda desempeñar su actividad laboral de la forma más óptima.

• FASE 4: Entrenamiento y adaptación.

En esta fase se lleva a cabo el proceso de formación en el puesto de trabajo concreto. Se deben identificar las señales oportunas para secuenciar los pasos en los que se descompone una tarea de manera eficiente. Esto sirve de estimulo para saber qué comportamiento debe ejecutar en cada momento. Al principio del entrenamiento, el refuerzo será más frecuente y el nivel de exigencia menor, pero a medida que la persona vaya aprendiendo, y su comportamiento se ajuste más al ideal, la tendencia se invierte, exigiéndose cada vez más.

• FASE 5: Seguimiento y valoración.

En esta fase, el trabajador puede desempeñar las tareas inherentes a su puesto de trabajo de manera independiente y autónoma, quedando el preparador laboral relegado a un segundo plano, manteniendo un contacto periódico con el trabajador y con la empresa para supervisar la adecuación laboral.

2. MÉTODO DE EVALUACIÓN

2.1. HIPOTESIS Y OBJETIVOS

El propósito del presente estudio es conocer si realmente existe integración laboral con las personas que participan en el proyecto de integración laboral de ADOCU en la modalidad de empleo con apoyo. Para ello es necesario analizar y comprender el comportamiento de las variables personales, laborales y sociales que pueden predecir el éxito en la adaptación de un trabajador con discapacidad intelectual a un trabajo en una empresa ordinaria en la modalidad del empleo con apoyo. En estos procesos de inserción laboral intervienen e interaccionan múltiples factores que provienen de diversas dimensiones interrelacionadas: los propios jóvenes con discapacidad intelectual, la importancia del apoyo de la familia en el proceso de inserción ( Hagner y col.,1995),el rol del preparador laboral ( Butterworth y col.,1996), la formación previa a



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los compañeros de trabajo(Mank y col., 1999), etc.Todos estos factores incidirán de manera diferente en cada caso.

A partir de la revisión teórica y de investigaciones previas, nos planteamos las siguientes hipótesis, cuya confirmación, o des confirmación, queríamos contrastar en esta investigación:

• A menor presencia del preparador laboral, mayor es la inserción del trabajador con discapacidad intelectual.

• Cuanto mayor es el apoyo familiar, más satisfactorio es el proceso de integración laboral.

• A mayor conocimiento de la discapacidad, menores son los tópicos sobre los trabajadores discapacitados.

• A mayor inserción social y laboral de los trabajadores con discapacidad, mayor es su calidad de vida.

Entendemos por apoyo natural todas las ayudas que recibe la persona con discapacidad intelectual en su trabajo y que incluyen desde la colaboración que reciben de sus compañeros hasta la utilización de los recursos formativos existentes en la empresa. Se confirma con claridad que la utilización de los apoyos naturales mejora la inclusión laboral de las personas con discapacidad, que consiguen así un trabajo más estable y se convierten, parafraseando a Mank y col., (1997a y b; 1998; 1999 y 2000) en trabajadores más "típicos".

En este sentido, se evidencia la necesidad de plantear los siguientes objetivos:

1. Analizar el proceso de inserción laboral de un grupo de jóvenes con discapacidad intelectual en la modalidad de empleo con apoyo al mercado competitivo: las fases, el rol del preparador laboral, el supervisor natural, los compañeros de trabajo y el propio trabajador con discapacidad intelectual.

2. Obtener información sobre la posible incidencia de la experiencia laboral en las diferentes dimensiones de la vida del trabajador con discapacidad intelectual.

3. Conocer el grado de satisfacción de todos los que participan directamente en la experiencia: el trabajador con discapacidad intelectual, el preparador laboral, los compañeros de trabajo y la familia.

4. Extraer conclusiones de aquellos aspectos que en futuras actuaciones de inserción laboral pueden favorecer el proceso y asegurar el éxito. El estudio incide también en la determinación del impacto que la inserción laboral ha tenido tanto en la persona con discapacidad, en el ámbito personal, familiar y laboral, así como en los compañeros de la empresa.

De acuerdo con los objetivos y la naturaleza de nuestro trabajo, el diseño del análisis que se plantea, se enmarca en el ámbito de la investigación cualitativa, puesto que el propósito de esta investigación es reconstruir la realidad, tal y como la observan los actores de un sistema social previamente definido ( Sampieri y Cols., 2003)



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Cada una de las nueve situaciones analizadas es única, pero en todos los casos se pretende comprender a esas personas, con sus circunstancias y contextos, para obtener unas conclusiones que, por definición, implican un conjunto de interacciones complejas que hacen difícil su extrapolación a otras situaciones.

En la siguiente tabla, podemos observar los objetivos y los indicadores que queremos conocer:

OBJETIVOS INDICADORES

Objetivo 1:

Analizar el proceso de inserción laboral de un grupo de jóvenes con discapacidad intelectual en la modalidad de empleo con apoyo al mercado competitivo

1. Aproximación al conocimiento de las personas implicadas en cada situación: el trabajador, la familia, los compañeros de trabajo, las preparadoras laborales.

-El trabajador: capacidades, formación. Valoración como trabajador.

-La familia: el apoyo en la integración laboral

-El papel de las preparadoras laborales.

2. Acogida en el puesto de trabajo por parte de los compañeros.

3. Relaciones interpersonales establecidas en el puesto de trabajo.

4. Cumplimiento de las tareas encomendadas.

5. Valoración de la persona como trabajador.

6. Satisfacción de las personas implicadas en relación a la experiencia.

Objetivo 2:

Obtener información sobre la posible incidencia de la experiencia laboral en las diferentes dimensiones de la vida del trabajador con discapacidad intelectual.

1. Cambios observados en el trabajador a partir de la experiencia de integración laboral ( a nivel de autonomía, relaciones sociales, etc)

Objetivo 3:

Conocer el grado de satisfacción de todos los que participan directamente en la experiencia: el trabajador con discapacidad intelectual, el preparador laboral, los compañeros de trabajo y la familia.

1.Valoración del proyecto de integración laboral por parte de los trabajadores

2.Valoración del proyecto de integración laboral por parte de los compañeros de trabajo

3.Valoración del proyecto de integración laboral por parte de las preparadoras laborales

4. Valoración del proyecto de integración laboral por parte de la familia.



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2.2. PARTICIPANTES

Los participantes de la muestra son jóvenes integrantes del Proyecto Empleo con Apoyo de ADOCU. Estas personas responden a unos criterios, definidos y establecidos previamente, que son los siguientes:

• Se trata de jóvenes con discapacidad intelectual con una resolución y dictamen del grado de minusvalía superior a un 65% certificado por el Equipo Técnico de Valoración de Cuenca.

• La edad de estos jóvenes está comprendida entre los 20 y los 40 años.

• La situación laboral en el momento de seleccionar a los participantes era la de haber estado activos como mínimo durante seis meses.

Los jóvenes seleccionados fueron informados de la investigación y se les preguntó si querían participar, o no, en ella. Una vez obtenido su consentimiento, dieron comienzo las entrevistas estructuradas.

Partiendo de la idea de que se pretende conseguir es un conocimiento amplio del tema, vemos necesario contar con la colaboración de las personas que han tenido un papel más significativo en los procesos como son las preparadoras laborales, la familia y los compañeros de trabajo.

Para elaborar las entrevistas se parte de los objetivos del estudio. Para cada objetivo se elaboran unos indicadores que aportan información significativa sobre el itinerario de inserción laboral. La siguiente tabla muestra la relación entre los objetivos y los indicadores.

2.3. INSTRUMENTO

El material utilizado en la recogida de la información puede clasificarse en dos grupos:

• Documentos proporcionados por el Proyecto Empleo co n Apoyo de ADOCU. La entidad ha permitido completar la información con otra serie de documentos como:

o Información sobre el trabajador

o Datos de la empresa

o Descripción del puesto de trabajo que ocupa.

o Seguimiento en la empresa.

• Elaboración de entrevistas estructuradas para la r ealización del estudio . En concreto, se han preparado entrevistas para el trabajador con discapacidad intelectual, para los familiares, para los compañeros de trabajo y para las preparadoras laborales. Las variables que se han introducido en las entrevistas estructuradas han sido: productividad, eficacia, autonomía, nivel de integración en el trabajo, etc.



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2.4. PROCEDIMIENTO

En esta investigación, el instrumento básico lo constituye la entrevista estructurada, que presupone la planificación detallada de los objetivos para la recogida de información.

La entrevista estructurada es aquella donde las preguntas se plantean en forma estandarizada, cuenta con un foco de interés predeterminado hacia el que se orienta la conversación y mediante la cual se ha seleccionado a la persona objeto de la entrevista, pretende dar respuestas a cuestiones muy concretas ; generalmente trata de probar hipótesis (Keatz D., 1992)

Aplicamos esta técnica puesto que tiene numerosas ventajas frente a otras técnicas como son:

• Permite esclarecer las experiencias humanas desde la perspectiva de los entrevistados. (Sierra, 1998)

• Puede obtener información más precisa.

• Permite el auxilio al entrevistado a pensar y a organizar sus ideas.

• Es flexible. (Ander-Egg, 1982)

El proceso de recogida de información pretende, conocer el proceso de integración así como también conocer las vivencias, experiencias y puntos de vista de las personas implicadas en el desarrollo del itinerario de inserción para procurar una visión más global. Para llevar a cabo la entrevista utilizamos una grabadora para poder recoger toda la información necesaria y no se pierda ningún dato.

En el proceso de realización de las entrevistas, se establece un guión previo, en el que se plantea un orden en las entrevistas a realizar a los distintos informantes, previendo en este sentido realizar en primer lugar la entrevista a las preparadoras laborales para que aporten una información de carácter inicial y completa de los trabajadores y de la inserción realizada. En segundo lugar, las entrevistas a los trabajadores, seguidas de la familia, y en último lugar, los compañeros de trabajo de la empresa.

Debemos destacar que son 9 los trabajadores con síndrome de Down y sus lugares de trabajo son los siguientes:

• Excma. Diputación Provincial de Cuenca (2 trabajadores)

o 1 trabajador en el Palacio de la Diputación.

o 1 trabajador en la Residencia de Mayores Sagrado Corazón

• Servicio de Empleo Público (1 trabajador)

• Ayuntamiento de Cuenca ( 2 trabajadores)

o 1 trabajador en el Área de Intervención Social

o 1 trabajador en el Ayuntamiento Cuenca.



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• Universidad de Castilla La Mancha ( Escuela de Magisterio) ( 1 trabajador)

• Junta de Comunidades de Castilla La Mancha ( 1 trabajador)

• Delegación de Salud y Bienestar Social ( 1 trabajador)

En cuanto al lugar donde se desarrollan las entrevistas, decir que las entrevistas a las preparadoras laborales se realizan en la sede de la Asociación ADOCU: Los trabajadores, familias y compañeros son entrevistados en distintos espacios (en algunos casos, en la sede de la Asociación y en otros en las empresas donde trabajan). Temporalmente hablando, las entrevistas se llevan a cabo durante los meses de marzo y abril del año 2011.

La muestra total de personas entrevistadas ha sido de 40, de las que a continuación se detalla:

• 2 entrevistas realizadas a las preparadoras laborales.

• 9 entrevistas realizadas a los trabajadores con síndrome de Down.

• 9 entrevistas realizadas a los familiares.

• 20 entrevistas realizadas a los compañeros de trabajo.

3. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Una vez realizadas las entrevistas, se pasa a la transcripción de las entrevistas, en la que se indica la duración de éstas, el lugar donde se han realizado y las incidencias producidas en las mismas.

Con todo el material conseguido se redacta un informe que se estructura en función de los objetivos establecidos, identificando elementos comunes y dispares.

Para garantizar el rigor metodológico, podemos destacar algunos elementos significativos para mejorar la credibilidad de la investigación, como es el hecho de planificar los objetivos de la investigación y la búsqueda de informantes que proporcionen puntos de vista complementarios.

Al tratarse de numerosos datos para analizar comenzaré por las preparadoras laborales, después los trabajadores con discapacidad, en tercer lugar la familia y por último los compañeros de trabajo.

3.1. Resultados de las entrevistas a las preparador as laborales

La información obtenida y registrada en las entrevistas realizadas a las preparadoras laborales está organizada por casos. Para ello se distribuirán a lo largo de enunciados para una mejor comprensión de la información.

• Funciones de las preparadoras laborales

La principal labor de las preparadoras laborales dentro del proyecto es la supervisión, el refuerzo de habilidades sociales y de comunicación, la motivación y el apoyo anímico a los trabajadores.



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“ La función principal que realizo en el día a día es sobre todo supervisar el trabajo que realizan los chicos, puesto que en ocasiones si no estás pendiente pueden llegar a acomodarse y no realizarlas, también refuerzo habilidades y apoyo anímicamente a los chicos cuando están en horas bajas” ( Preparadora 1).

• Percepción de la discapacidad

Ante esta pregunta, las preparadoras laborales tienen opiniones diversas. Mientras que una de ellas nos comenta que no hubo un cambio en su percepción de la discapacidad cuando comenzó a trabajar en ADOCU puesto que anteriormente había tenido contacto con personas con síndrome de Down y conocía las potencialidades de estas personas.

“Yo sabía antes de comenzar a trabajar con este colectivo las características de estos chicos, sus potencialidades y su capacidad de superación, por eso no me sorprendió en ningún momento las cualidades de los chicos de ADOCU” (Preparadora laboral 1).

La preparadora laboral 2, si que cambió su pensamiento acerca de la discapacidad:

“Cuando entre a trabajar en la asociación, me quedé realmente sorprendida de la validez de estos chicos, pues en principio pensaba que las personas con síndrome de Down estaban más afectados cognitivamente y tenían más dificultades de relación y de aprendizaje” (Preparadora laboral 2).

• Fases del Proyecto “Empleo con Apoyo”

El proyecto se compone de varias etapas entre las que destaca en primer lugar la búsqueda de empleo en empresas, momento en el que se analizan los puestos de trabajo, como segunda fase destaca la valoración de los candidatos que es cuando se evalúa las capacidades de los candidatos a ocupar el puesto de trabajo, en tercer lugar está la fase de análisis del puesto de trabajo, donde se analizan las tareas a realizar por la persona con discapacidad intelectual, en cuarta fase encontramos el entrenamiento y la adaptación al puesto, que según indican las preparadoras laborales es la fase más complicada y la que necesita mayor atención, puesto que de este entrenamiento depende el futuro desarrollo de su trabajo y su correcta integración en la empresa y en último lugar se encuentra la fase de seguimiento, que consiste en ir retirando progresivamente el apoyo e ir corrigiendo aspectos que no han quedado claros a priori.

“La fase más costosa para los trabajadores con discapacidad es la de entrenamiento y adaptación puesto de trabajo, debido a que surgen muchas dudas en ellos, sobre si lo harán bien, si cumplirán las expectativas. Sobre todo se ponen nerviosos al enfrentarse a algo nuevo para ellos, pero por otro lado desean con todas sus ganas el poder desempeñar un puesto de trabajo, poder sentirse realizados al trabajar igual que lo hacen sus padres y hermanos.”(Preparadora laboral 2).

Las dos profesionales indican sin dudarlo que la formación previa es fundamental ya que dota a los futuros trabajadores de conocimientos que posteriormente van a llevar a la practica y sobre todo aprenden habilidades de conversación en muchas ocasiones es el mayor problema. Comentan que en el periodo de formación hacen mucho hincapié en reforzar las normas de cortesía básicas, las habilidades de comunicación, sobre todo a la hora de iniciar conversaciones y en relación al contenido más práctico



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del trabajo, se enseña a realizar fotocopias, distribuir documentos, doblar cartas, atender el teléfono, preparación y clasificación de correo, etc.

• Relación con los compañeros de trabajo

Ambas preparadoras consideran que la relación con los compañeros de trabajo es muy buena.

“Los compañeros mantienen un trato correcto y cordial con los trabajadores, en ocasiones cuentan con ellos para realizar alguna comida o cena y en general es una relación óptima aunque en algunos casos, hay algún compañero que tiende a la sobreprotección de los chicos y considera que hay algunos trabajos que los chicos no pueden desempeñar debido a la rapidez que exige la tarea”(Preparadora laboral 1).

• Problemas habituales en los trabajos

Según indican las preparadoras laborales, el principal problema que encuentran al visitar las empresas es la sobreprotección como hemos comentado antes.

“El error de algunos compañeros que intentan tratarlos como niños” (Preparadora laboral 2).

Otro de los problemas detectados es el evitarles ciertas tareas que requieren más rapidez de ejecución y que por lo tanto, si las realizaran los chicos con síndrome de Down tardarían más tiempo.

A pesar de estos problemas, el proyecto de “Empleo con Apoyo” de ADOCU es muy bien acogido por las empresas en las que trabajan, ven una buena iniciativa para integrar a personas que aunque tengan discapacidad intelectual son validas para desempeñar este tipo de trabajo.

• Importancia de la familia en la integración laboral

Como comentan las preparadoras, la familia es un punto fundamental en la integración laboral, puesto que debe haber una gran coordinación por ambas partes, según indican una de las preparadoras:

“Hay mucha comunicación por ambas partes, tanto para comentar aspecto a mejorar como para reforzar los aspectos positivos” (Preparadora laboral 1).

“La familia es importantísima sobre todo al comienzo de la inserción laboral puesto que la adaptación al nuevo trabajo requiere de ambas partes” (Preparadora laboral 2)

• Inserción laboral real

Según comentan las profesionales entrevistadas, consideran que sí existe integración laboral, puesto que a través de la observación diaria en las empresas, ven que los chicos son aceptados y valoran el trabajo que realizan diariamente.

“En alguna ocasión compañeros de trabajo me han dicho, como se nota cuando falta Jesús, él siempre se encarga de hacer esta tarea” (Preparadora laboral 1).



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3.2. Resultado de las entrevistas a trabajadores del Pr oyecto Empleo con Apoyo.

• Satisfacción en el trabajo

El 100% de los trabajadores entrevistados están contentos con su trabajo y en la mayor parte de los casos, consideran que el tener un trabajo les ha hecho más autónomos puesto que han aprendido a coger el autobús, a manejar el dinero, a tomar decisiones, etc.

“Desde que estoy trabajando me siento más libre, porque voy solo al trabajo, cojo el autobús que me deja cerca y pago yo solo el billete” (trabajador 1).

“Me encanta mi trabajo, llevo documentos a los despachos, hago el correo, hablo con mis compañeros y eso me hace sentir muy bien” (trabajador 2).

“Cuando empecé a trabajar, noté que me trataban como un adulto, me pedían opinión en algunos asuntos” (trabajador 3).

• Formación pre laboral.

Un 80 % de los trabajadores discapacitados entrevistados, consideran que la formación recibida antes de trabajar ha sido muy útil para desarrollar su trabajo actual, puesto que gracias a ella han podido desenvolverse con soltura en algunos aspectos y no bloquearse ante algunas preguntas.

Por otro lado un 20% considera que la formación que recibió inicialmente no es necesaria, debido a que donde más ha aprendido es en su trabajo diario en el que ha adquirido numerosas habilidades y conocimientos que anteriormente no poseían.

Grafico 3.2.1. Formación Pre laboral

• Principales problemas en el trabajo

En cuanto a problemas en el trabajo la inmensa mayoría manifiesta no tener ningún tipo de problema en el trabajo y opinan que el público se muestra amable con ellos (personas que van a su trabajo para solicitar información o resolver alguna duda). En el 100% de los casos se muestran colaboradores con los compañeros, así como son capaces de solicitar ayuda a un compañero cuando tienen alguna dificultad.



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• Relación con las preparadoras laborales

El 60% de los entrevistados, responden encontrase a gusto con ellas y manifiestan que prefieren a las preparadoras laborales para la resolución de los problemas. Con un 40% se encuentran el resto de trabajadores con discapacidad que prefieren la ayuda de sus compañeros de trabajo en la resolución de problemas que les puedan acontecer.

Grafico 3.2.2. Ayuda de las preparadoras laborales

• Trabajar sin apoyos

El 90% de los trabajadores a los que se les ha realizado la entrevista, consideran estar preparados para trabajar sin apoyo, mientras que el 10% restante comenta que necesita todavía la ayuda de las preparadoras laborales para sentirse seguro.

Grafico 3.2.3. Trabajo sin apoyo

• Evaluación del proyecto “Empleo con Apoyo”

En este apartado, hay variedad de respuestas. Un 20% califica con un sobresaliente al proyecto de empleo, un 60% de los entrevistados opina que se merece un notable y un 20% de los entrevistados lo califica con un aprobado.

Gráfico 3.2.4. Evaluación del proyecto



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3.3. Resultados de las entrevistas a las familias

• Años de experiencia laboral

Dentro el Proyecto de “Empleo con Apoyo” de ADOCU, los trabajadores varían en años de experiencia laboral, el año en el que comenzó este proyecto fue en 2003, momento en el empezaron a trabajar 3 personas con síndrome de Down, en 2004 hubo otras 2 incorporaciones laborales, posteriormente en 2006 se produjo otra inserción laboral, en 2007 otra y en 2008 hubo otra incorporación laboral, por ello podemos decir que el tiempo trabajado como ordenanza oscila desde ocho años en el caso de quien más tiempo lleva trabajando hasta la última incorporación laboral que se produjo en junio del 2010.

• Información previa a las familias

La mayoría de las familias entrevistadas afirman que recibieron suficiente información desde el proyecto en el momento de incorporación de sus hijos y que en la actualidad están contentos con la información que reciben, prefiriendo el medio telefónico para las comunicaciones.

“Cuando comenzó mi hijo a trabajar tenía muchas dudas, puesto que era la primera vez que se iniciaba en el mundo laboral, pero desde el proyecto supieron solventar todos los miedos que tenía y eso hizo que transmitiera a mi hijo la tranquilidad y la motivación para que era necesaria para su día a día” ( Madre 1)

“Antes de que comenzara mi hija a trabajar, desde la Asociación nos reunieron a la familia, para explicarnos con detalle, todo lo relacionado con la contratación de mi hija (horas, vacaciones, tipo de contrato, sueldo, etc)”( padre 2)

• Colaboración de la familia en la integración labora l

Ante la pregunta que trata sobre si colaboran en la integración laboral de sus hijos, existe un aplastante 90% que afirma que colaboran diariamente en la integración laboral de sus hijos, y ponen algunos ejemplos como trabajar en casa algunas habilidades, reforzar conocimientos, fomentar la autonomía y la toma de decisiones, trabajar las rutinas, etc..

“En casa toda la familia trabajamos con mi hijo, sobre todo cuando se trata de fomentar la autonomía, que es lo que más le cuesta”

La mayoría de los familiares entrevistados consideran que el trabajo ha causado en sus hijos una mejoría plena, debido a que son más comunicativos, más sociables, con la familia y como indican algunos padres son más abiertos con el resto de personas. También indican que han mejorado su autonomía, al tener que tomar el autobús, el manejar su propio dinero para desayunar, realizar compras, etc…

Aunque hay un 10% que opinan que prefieren que esos aspectos los trabajen en la asociación y en su centro de trabajo, pues consideran que no tienen las adecuadas herramientas para ello.



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Grafico 3.3.1. Colaboración de la familia en la ins erción laboral

• Colaboración con los técnicos de la asociación

El 80% de los entrevistados manifiestan que colaboran con los profesionales de ADOCU, pero especialmente con los encargados de la inserción laboral de sus hijos, acuden a las reuniones establecidas, llaman periódicamente para conocer cuál es la evolución de su hijo en la empresa, si hay algún cambio, etc. Aunque el 20% de los familiares entrevistados reconocen que a veces se acomodan y simplemente mantienen contacto cuando se les requiere desde la Asociación, y no llaman para conocer como transcurre el trabajo de su hijo.

Grafico 3.3.2. Colaboración de la familia con los t écnicos de ADOCU

• Trabajo sin apoyo

En cuanto al poder trabajar sin apoyo, hay opiniones diversas por parte de los familiares, el 60% de los entrevistados considera que su hijo no está completamente preparado para trabajar sin apoyo, por lo que ven necesario la ayuda de las preparadoras laborales en este proceso.

“En mi opinión, veo a mi hijo muy verde todavía como para prescindir de las ayudas de las preparadoras laborales, necesita de su apoyo para sentirse seguro” (Madre 4)

Por el contrario el 40% considera que sus hijos tienen suficientes aptitudes y destrezas como para trabajar sin ayuda.

“Pienso que mi hija está preparada para trabajar sin la ayuda de las profesionales, puesto que lleva muchos años en el trabajo de ordenanza y tiene aprendidas bastantes habilidades por ello, creo que podría llevar a cabo su trabajo correctamente” (Madre 3)



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Grafico 3.3.3. Trabajo sin apoyo

• Valoración del proyecto de empleo con apoyo

El proyecto de “Empleo con Apoyo” es valorado por los familiares con un sobresaliente, estando satisfechos de la labor que se hace con sus hijos.

“Si no fuera por el proyecto de ADOCU, sería muy complicado que todos estos chicos, se integrarán en el mercado laboral” (Padre 5).

3.4. Resultado de los cuestionarios a los compañeros d e trabajo

• Conocimientos sobre el puesto de trabajo

De todos los compañeros de trabajo entrevistados, el 85% piensan que los trabajadores con síndrome de Down, poseen unos conocimientos adecuados al puesto de trabajo que ocupan en la empresa, siendo entre otros, la ordenación alfabética y numérica de documentos, la distribución de expedientes, ordenación de cartas, etc.

Un 15% ponen de manifiesto que hay algunas tareas que no son adecuadas de realizar por estos trabajadores debido a la rapidez que estas exigen o a la mayor responsabilidad de éstas.

• Comportamiento en el trabajo

El 100% de los entrevistados afirman que el trabajador discapacitado se comporta de manera adecuada, manifestando agrado por su trabajo y manteniendo una relación cordial con el resto de compañeros.

“Cuando viene a mi despacho a traer algún documento, es muy educado, siempre llama a la puerta, me trata de usted y me pregunta si necesito material de oficina” (Trabajadora 1)

Respecto a cómo se comportan los compañeros de trabajo con estos trabajadores, la mayoría afirman que tratan a estos compañeros como a cualquier otro, aunque siempre tienen más paciencia con ellos sobre todo en la realización de algunas tareas que debido a su discapacidad van un poco más despacio.

• Percepción de la discapacidad

El 60% de los compañeros de trabajo entrevistados opinan que han cambiado su pensamiento acerca de las personas con discapacidad, y se han llevado una enorme sorpresa al ver que realmente pueden desempeñar un trabajo en las mismas condiciones que el resto de personas. El 40% indican que conocían a alguna persona con esta discapacidad y sabían que realmente pueden trabajar, por lo que no cambio su percepción sobre la discapacidad.



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Grafico 3.4.1. Percepción de la discapacidad por pa rte de los compañeros de trabajo

• Ayuda de las preparadoras laborales

Sobre la cuestión planteada de la ayuda de las preparadoras laborales, hay diversidad de opiniones, por un lado, está un 70% que piensan que sí es necesaria la ayuda de las preparadoras sobre todo al inicio de la inserción que es cuando más problemas pueden surgir, al no conocer a los compañeros, el no tener claro las funciones a realizar y dado el caso, para poder intervenir frente a cualquier problema que surja. En algunos casos indican que son una persona de referencia por si surge algún problema, pueden llamarlas inmediatamente que acudirán para solucionarlo. Por otro lado, un 30% que exponen que no es necesario la supervisión de estas profesionales, alegando que algunos de los trabajadores con síndrome de Down llevan muchos años trabajando y conocen perfectamente sus funciones, por lo que no es necesario esta ayuda.

Grafico 3.4.2. Necesidad de ayuda de las preparador as laborales

• Reuniones con los compañeros de trabajo

Cuando se les realiza la pregunta sobre la posibilidad de realizar alguna reunión o charla informativa con los compañeros de trabajo más cercanos a los trabajadores con SD, para tratar algún aspecto relacionado con la integración de éstos, o solventar algún problema que pudiera surgir, en la mayoría de los casos, un 50% de los entrevistados contestan que sería buena idea realizar una reunión cada seis meses para intercambiar información, y poder conocer mejor el comportamiento de estos trabajadores, puesto que en algunas ocasiones surgen situaciones que no saben bien como tratar.

“En algunas ocasiones, me gustaría saber cómo debo de tratar a mi compañero, puesto que a veces le hablo como si me dirigiera a un niño” (trabajador 2).

“En una ocasión, mi compañera con síndrome de Down, estaba realizando una tarea en la que se equivocó, yo le comenté que lo estaba haciendo mal y le expliqué cómo debería hacerlo, ella me miró y bajo la cabeza” (trabajador 3)



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Un 40% de los casos, opinan que no deben hacer ningún tipo de reunión, puesto que son unos compañeros más y que hay otros compañeros que pueden ser más problemáticos. Un 10% opina que no sabe si sería bueno o no realizar algún tipo de reunión.

Grafico 3.4.3. Necesidad de reuniones con los compa ñeros de trabajo

• Integración laboral

Como respuesta a la pregunta de sí el trabajador con síndrome de Down está totalmente integrado en su trabajo, las respuestas son contundentes, un 95% de los entrevistados indican que sí está totalmente integrado, pues es considerado uno más en la empresa, comparten con él conversaciones, comidas de empresa, fiestas de cumpleaños, etc.. El restante 5% indican que realmente no está completamente integrado, que simplemente realiza sus tareas y no mantienen contacto con él/ella fuera de la empresa.

Grafico 3.4.4. Integración de los trabajadores con discapacidad en sus lugares de trabajo

• Valoración del Proyecto “Empleo con Apoyo”

La valoración que realizan los compañeros de trabajo sobre el proyecto “Empleo con Apoyo” de ADOCU es un 70% un notable, y añaden que realmente es un proyecto innovador que ayuda a la integración laboral de personas que tienen muchas dificultades para integrarse en el mundo laboral y que en la mayor parte de los casos, si no existieran proyectos como éste, sería muy difícil que estas personas pudieran acceder a un empleo ordinario. Un 30% lo califica de aprobado.

Grafico 3.4.5. Valoración del proyecto por los comp añeros de trabajo



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4. CONCLUSIONES FINALES

Aunque es evidente la dificultad que conlleva realizar generalizaciones a partir de los resultados descritos en el apartado anterior, de modo tentativo puedo considerar que el desarrollo de programas específicos de formación para el empleo con apoyo, es una vía adecuada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual. En este caso, se aprecia que los trabajadores muestran un nivel de implicación en el proceso de formación y que tanto ellos, como los padres y compañeros consideran que los conocimientos aprendidos anteriormente han sido de utilidad para el desarrollo de su trabajo.

Esta investigación ha sido útil para aproximarnos al conocimiento de los procesos de inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario mediante el Empleo con Apoyo, procesos que como hemos señalado anteriormente, son todavía bastantes desconocidos y poco estudiados.

Soy consciente de que al ser la principal fuente de información la entrevista estructurada, los datos obtenidos no responden a la observación directa, sino a las percepciones, opiniones y consideraciones de las personas entrevistadas, las cuales han transmitido su propia construcción de los procesos. De ahí, la importancia de buscar numerosos y variados informantes que permitan contrastar, y cotejar la información.

Los casos estudiados permiten valorar la modalidad de empleo con apoyo como una muy buena opción para la inserción laboral de personas con graves discapacidades intelectuales en el mundo laboral competitivo no sólo por los beneficios que comporta para el trabajador en cuanto a crecimiento personal, satisfacción y mejor calidad de vida, sino también por los beneficios que reporta al entorno comunitario.

En este sentido, la mayor parte de los implicados modifican sus actitudes hacia las personas con discapacidad intelectual y sus expectativas sobre ellos, considerándolos una vez que los conocen, personas totalmente válidas y con capacidad de realizar un trabajo. Podemos decir, que el éxito de la inclusión de los jóvenes discapacitados en un entorno laboral ordinario, no depende de un factor único, sino que se ha de dar una serie de elementos, que de modo sinérgico, permitan una buena adaptación al puesto de trabajo y a un grupo social concreto.

La formación laboral es una pieza clave, pero sin duda el plantear la incorporación al trabajo entendida como un proceso, requiere coordinar diferentes elementos tales como: la formación inicial laboral, el centro de trabajo ( los compañeros, las preparadoras han de entender cómo se han de relacionar), las familias y el propio trabajador.

Este estudio identifica algunos factores que favorecen un resultado positivo de los procesos de inserción laboral para todos los implicados: trabajador con discapacidad, familia y empresa así como otros a los que es preciso prestar especial atención. A continuación, se destacan los más significativos.

4.1. Condiciones para el éxito

1. El trabajador debe tener un empleo con unas tareas claras y bien definidas. Ha de saber qué trabajo ha de realizar, y cómo y cuándo ha de llevarlo a cabo; es decir, ha



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de integrar las rutinas para ser lo más autónomo posible en la realización de su trabajo.

2. Es preciso ajustar las tareas al perfil del trabajador. Trabajos en los que se exige un ritmo de trabajo rápido y en los que el hecho de no realizar la tarea supone que deba asumirla un compañero sin discapacidad, generan muchos conflictos y dificultades.

3. Un trabajo útil y necesario aumenta la satisfacción del trabajador.

4. El apoyo que, tanto el preparador laboral como el compañero de trabajo más inmediato, proporcionan al trabajador con discapacidad resulta imprescindible en las fases iníciales de la inserción y también para el mantenimiento del empleo.

5. Los resultados de esta investigación ponen asimismo de manifiesto la necesidad de mantener la relación con la entidad que proporciona el apoyo, tanto a la empresa como al trabajador con discapacidad. El hecho de disponer de un referente estable al que poder consultar en caso de necesidad y que actúa como mediador entre la empresa y el trabajador con discapacidad, es un elemento que proporciona seguridad tanto a la empresa como al trabajador y a su familia.

6. El apoyo de la familia es muy importante, ya que generalmente contribuye a reforzar y ejercitar las habilidades que el trabajador debe mejorar.

Esta investigación nos lleva a confirmar, por una parte, la complejidad de las relaciones que entran en juego en esta actuación y, por otra, el hecho de que no se dispone de un elemento capaz de predecir por sí solo el éxito de determinada inserción laboral, porque la relación que se establece entre el trabajador con discapacidad y el contexto laboral concreto, un contexto que incluye tanto la naturaleza y características de las tarea laborales que han de realizarse como las relaciones humanas que se establecen en ese proceso es singular, diversa y enormemente rica en cada caso. No queremos terminar sin dejar constancia de que la inserción en el mundo laboral constituye un reto para cualquier persona y que, como todo reto, no está exenta de dificultades de menor o mayor envergadura. Así, pues, muchos de los aspectos analizados en esta investigación son comunes en cualquier proceso de inserción laboral, con independencia de que éste sea realizado por una persona con discapacidad o no.



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5.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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6. INDICE DE TABLAS Y GRAFICOS.

Tabla 1.1 Población Española con Síndrome de Down……………………………. 3

Tabla 1.1.1 Tasa de actividad, empleo y paro………………………………………. 4

Grafico 3.2.1. Formación Pre laboral………………………………………………. . 19

Grafico 3.2.2. Ayuda de las preparadoras laborales……………........................... 20

Grafico 3.2.3. Trabajo sin apoyos ………………………………………............. 20

Grafico 3.2.4.Evaluación del proyecto ……………………………………............... 20

Grafico 3.3.1. Colaboración de la familia en la inserción laboral…………........... 22

Grafico 3.3.2. Colaboración de la familia con los técnicos de ADOCU………… 23

Grafico 3.3.3. Trabajo sin apoyo ………………………………………................... 23

Grafico 3.4.1. Percepción de la discapacidad por parte de los compañeros…… 24

Grafico 3.4.2. Necesidad de ayuda de las preparadoras laborales……………… 24

Grafico 3.4.3. Necesidad de reuniones con los compañeros de trabajo………… 25

Grafico 3.4.4. Integración de los trabajadores con discapacidad en sus trabajos 25

Grafico 3.4.5. Valoración del proyecto por los compañeros de trabajo………… 25

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