Thumb Manual Alineacion Estandar 0217

7/23/2019 Thumb Manual Alineacion Estandar 0217

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Autor: Carla López Pérez

CONALEP - CAST Cuautitlán

16/05/2013

Impartición de cursos deformación del capital humano de

manera presencial grupal



Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal

Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

¡Bienvenido a la

AAsseessoorrí í aa ttééccnniiccaa ddee aalliinneeaacciióónn ccoonn eell EEssttáánnddaarr EECC00221177 IImmppaarrttiicciióónn ddee ccuurrssooss ddee ffoorrmmaacciióónn ddeell ccaappiittaall hhuummaannoo ddee mmaanneerraa pprreesseenncciiaall

ggrruuppaall!

EEll pprrooppóóssiittoo ddee eessttaa aasseessoorrí í aa eess::

Proporcionar al participante los conocimientos didácticos y pedagógicosnecesarios para:

Preparar sesiones de un curso de capacitación presencial La elaboración de los recursos y materiales requeridos

La conducción y desarrollo de las sesiones presenciales Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de

aprendizaje Evaluar el aprendizaje generado y la satisfacción del cliente.

EEll oobb j jeettiivvoo ggeenneerraall eess::

Al finalizar el evento, el participante será capaz de diseñar el plan de sesiónde un curso de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios,conducir un curso de capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas

para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizajeesperado.

LLaa dduurraacciióónn ddee llaa aasseessoorrí í aa sseerráá::

30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales. 16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.

Horario: 9:00 a 14:00 horas.





CCoonntteenniiddoo::

Introducción .......................................................................................................................................... 5

Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje Capacitación, adiestramiento y entrenamiento Dominios del aprendizaje Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas Perfil de Facilitador

1. Preparar la sesión de capacitación ...................................................................................... 36 Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión Diseño de objetivos de aprendizaje Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de

desarrollo Instrumentos de evaluación Lista de verificación de requerimientos para la sesión

2. Conducción de una sesión de capacitación .................................................................... 58 Verificación de los recursos requeridos para la sesión Encuadre Desarrollo de la sesión o curso Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo Características de los participantes

Tipos de participantes Características de los grupos Dinámica de la sesión Comunicación del Facilitador Contingencias

3. Evaluación del aprendizaje ...................................................................................................... 83 Instrucciones generales Aplicación de los instrumentos de evaluación Información de resultados

Cierre de la sesión o curso Evaluación de la satisfacción del cliente

4. Bibliografía ..................................................................................................................... 88





INTRODUCCIÓN

Temas:

Generalidades sobre procesosde enseñanza – aprendizaje

Capacitación, adiestramiento yentrenamiento

Dominios del aprendizaje

Andragogía – características deaprendizaje de las personas adultas

Perfil de Facilitador

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante

será capaz de describir los conceptos clave, los roles y las

teorías del aprendizaje implícitos en los procesos educativos,

a fin de ampliar su visión y comprensión de la capacitación, el

adiestramiento y el entrenamiento.





INTRODUCCIÓN

Dentro de una organización, existen diversos tipos de recursos, por ejemplomateriales, dinero, infraestructura, y el más importante, las personas.

¿Por qué las personas son el recursomás importante? Porque sin importarlas jerarquías, todas las personas en suconjunto realizan un trabajo y éstegenera resultados.

El producto o servicio que se vendepuede ser imitado por lacompetencia, incluso puedemejorarlo, pero la diferencia radicaen el tipo de personas que tiene laorganización, en las habilidades queha aprendido a desarrollar, elconocimiento que posee y la actitudcon la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el másvalioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el quecrece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempose vuelve obsoleta o inservible.

Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado suenfoque hacia las personas, invierten más en su formación y la las estrategiaspara evaluar su desempeño, además han creado nuevas formas decompensación.

En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continúan sin tenerbuenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar lacapacitación, quizá la formación que se ofrece no es la adecuada, es decir,que no satisface las necesidades de la empresa, quizá porque se diseña sobretemas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quizáporque la persona que imparte los eventos de formación no tiene el perfil ideal,incluso porque las personas que asisten a un curso aún se resisten a aprender.





¿Cómo pueden superarse estos obstáculos? ¿Cómo diseñar, conducir yevaluar eventos de formación eficaces? ¿Qué competencias debe desarrollarla persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de unaorganización? ¿Cómo generar un ambiente favorable en un evento decapacitación que motive y facilite el aprendizaje?

Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarseen los elementos y los aspectos implícitos en los procesos educativos, sabercómo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse encuenta al momento de diseñar un curso de capacitación y las habilidades dequien impartirá dicha capacitación.

Todos estos puntos serán abordados y desarrollados en ésta alineación,esperamos contar con tu participación activa y que cualquier duda que tesurja la compartas con el grupo.

Esta alineación está diseñada para desarrollarse en una modalidadpresencial, con contenido teórico que será reforzado en la práctica, para ellose eligieron una serie de técnicas en las que practicarás conceptos, recursos ylas competencias que un facilitador o instructor debe aprender.

¡Una vez más, siéntete bienvenida (o)!





Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje

Para comenzar, es importante aclarar y distinguirlos conceptos y elementos básicos que estánimplícitos al momento en que una persona aprende.

El concepto de educación es muy amplio, inclusoproviene de dos vocablos griegos Educere yEducare. La traducción de la palabra Educere hacereferencia a sacar o extraer dentro de un individuo.Y la traducción de la palabra Educare, hacereferencia a formar e instruir. Ambas ofrecen unavisión distinta de lo que es un ser humano, la primera

de alguien de quien puede obtenerse algo positivoy que nos lleva a deducir que el aprendizaje esinterno, y la segunda de alguien que no sabe ydebe ser formado, deduciendo entonces que elaprendizaje se obtiene desde afuera.

En general, podemos describir a la educacióncomo el conjunto de propósitos, roles, contenidos y

recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea

éste social – cultural, científico, cotidiano, etc.

Existen diversos tipos deeducación, la educación formal esaquella que está previamenteplaneada y estructurada y laadquirimos al asistir a una escuelapor un largo tiempo.

La educación informal es

aquella no intencional que estápresente todo el tiempo y en todolugar, por ejemplo las normas deconvivencia, una destreza comoel uso de un martillo, o algo tansimple como aprender a lavarselos dientes.

NOTAS





Y la educación no formal que no necesariamente se imparteen una escuela, que sí tiene una estructura y que generalmentese adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, undiplomado, un taller, etc.

El aprendizaje se define como el cambio de conducta quetiene una persona cuando ha asimilado alguna información.Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente ydebe tener un impacto en las acciones de una persona.

Para aprender, no necesariamente debe existir alguien quedesempeñe la tarea de enseñar. Mucho de lo que ahorasabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cómputo lo aprendimos

a través del ensayo de un acierto y error.Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona

con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algonuevo o de mayor complejidad.

E E j j e e r r c c i i c c i i o o 1 1

Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de educación está

implícita.

1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.

2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra.

3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño.4. La escuela primaria.

5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina.

6. Una Maestría.

7. Leer un libro sobre teorías de la administración.

8. Ser aprendiz de carpintería.

9. Un diplomado sobre coaching empresarial.





Propósitos del aprendizaje dentro de unaorganización:

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar

la cultura organizacional.2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios

organizacionales.3. Incrementar la calidad del desempeño.4. Ofrecer recursos para resolver problemas.5. Entrenar a las personas para una promoción.6. Inducir y orientar a personal nuevo en la

empresa.7. Actualizar los conocimientos y habilidades.

La enseñanza es entonces laacción de compartir algúnconocimiento, alguna destrezao alguna actitud. La enseñanzapuede ser intencional o no,estructurada o no. Inclusoexplicita o inconsciente.

En la educación formal y no formal, es necesaria

una persona que desempeñe esta acción. Es decirquién imparta dicho conocimiento y para ellorequiere de métodos y técnicas.

Cuando hablamos de procesos educativos nosreferimos entonces a una educación formal o noformal, en la que interactúan una persona queaprende y una persona que enseña, además de unpropósito u objetivo, es decir para que se va a

enseñar algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, uncontenido. Pueden estar presentes también losrecursos o medios que se utilizarán para enseñar.

El término proceso de formación se utiliza paradefinir el conjunto de actividades planeadas yestructuradas para desarrollar en las personascompetencias específicas, que tienen que ver con su

NOTAS





desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operación de unamáquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes.

Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el

adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permitendesarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en elsiguiente tema.

El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, lainformación, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.

Esquema del proceso educativo

Contenido

Enseñanza

Recursos, métodos,

técnicasPropósito o intención

Aprendizaje

Qué

Quién Quién

Para qué Con qué

“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida,

sino algo que acompaña a la vida misma, unaforma de adaptación continua a nuevas

situaciones, nuevas responsabilidades y nuevosdescubrimientos”

Susana Huberman





El término competencia se refiere alconjunto de conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes que

desarrolla una persona en unasituación y contexto determinados. Lacaracterística principal de unacompetencia es que debe serobservable y tangible, para ello sedetermina un desempeño y elproducto o evidencia que la personadeberá realizar. En términos generaleses lo que una persona hace.

Con base en el cumplimiento de ungrupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente,es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo específico.


Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere -

enseñanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-.

1. Las partes de una máquina.

2. El facilitador.

3. Disminuir el índice de accidentalidad.

4. Manual del curso.

5. El participante.

6. Técnicas de venta.

7. Análisis de casos.

8. La motivación.9. Competencias didácticas.

10. Incrementar la utilidad.





Los conocimientos son el conjuntode información que la persona haadquirido o debe adquirir en uncampo específico. En conjunto sedenominan Saberes, y permitendecir que una persona que sabealgo.

Las habilidades son el resultado delos procesos mentales (pensamiento,inteligencia, memoria, razonamientoabstracto, cálculo matemático,lenguaje, aprendizaje, toma de

decisiones, etc.) y la experiencia. Lashabilidades se desarrollan a partir delmanejo y análisis de información,sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos.

Las destrezas son el resultado delos procesos psicomotores(movimiento) y psicomotrices(precisión) del cuerpo (equilibrio,

coordinación ojo-mano,lateralidad, ubicación espacial ytemporal, coordinación fina y

gruesa). Las destrezas se desarrollan desde quenacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollode la visión, posteriormente en la infancia vamosmadurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, alleer, el movimiento coordinado, la realización deactividades que estimulan el control y la coordinación

de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta,las destrezas ya están desarrolladas sin embargopodemos estimularlas y a través de la repetición,perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramientao practicar un deporte.

En conjunto las habilidades y las destrezas seconocen como el poder hacer algo. Y permiten decir

NOTAS





que una persona puede hacer algo.

Las actitudes son la forma en que unapersona responde a los estímulos delambiente, es decir,cómo reacciona ante unsuceso. En las actitudesestán implícitos lasemociones, los valores,los sentimientos y losestados de ánimo. En conjunto se entiendencomo el querer hacer algo. Y permiten decirque una persona quiere hacer algo.

Esquema de una competencia:

Conocimientos

Habilidades

y destrezasActitudes

RReeccuueer r d d aa qquuee……

La competencia es el

conjunto de conocimientos,habilidades, destrezas y

actitudes que demuestran

que una persona es capaz de

realizar determinada tarea.

Saber

PoderQuerer

HHaacceerr

CCoommppeetteenncciiaa

Información, hechos,

datos, situaciones

Procesos mentales,

procesos

psicomotores y

psicomotrices

Emociones,

valores, estados

de ánimo,

sentimientos





Capacitación, adiestramiento yentrenamiento

¿En que radica la diferencia si todos son procesos deformación?

La capacitación es unaformación planeada con lafinalidad de ofrecer un contenidopara que una persona desarrolleciertas habilidades y actitudes oadquiera determinadosconocimientos. Para ello, sediseñan cursos, talleres yseminarios. Y los roles son de

NOTAS


Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e

identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o unaactitud.

1. Realizar el presupuesto anual del el área.

2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.

3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente.

4. Recordar los tipos de consumidor que existen.

5. Enlistar las áreas de la empresa.

6. Identificar los procesos críticos del área.

7. Expresar empáticamente un punto de vista.8. Reaccionar furioso ante una crítica.

9. Instalar el microprocesador a una computadora.

10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.





participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemploun curso sobre técnicas de venta o un curso sobre comunicación efectiva.

El adiestramiento es una formación no planeadapráctica y específica para demostrar a una persona ciertadestreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Paraello se diseñan prácticas de formación en el puesto. Esdirecta entre la persona que domina la destreza(jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dichadestreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocacióndel tablero en un vehículo o los pasos para atender unallamada en el call center.

El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con elque se pretende perfeccionar determinado

desempeño, es decir la totalidad de lo que lapersona hace y es, no sólo una habilidad. Implicauna serie de cursos o talleres, también se diseñandiplomados o programas de coaching. Porejemplo un diplomado de liderazgo o el plan decarrera de una empresa.

¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?

1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse,en función al conocimiento, habilidad, destreza o actitud querequieren.

2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberánobtener.

3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.4. Indica el número de personas que van a formarse.5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán

competentes.

Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito,número de participantes y tiempo te será más fácil determinar si requierenun curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.





Dominios del aprendizaje

Benjamín Bloom fue undestacado psicólogo ypedagogo estadounidenseque realizó numerosasinvestigaciones sobre losprocesos de evaluación delaprendizaje, su interés

radicaba en saber cómo y conqué podía evaluarse o medirse el resultado que una

persona tenía después de realizar una actividadeducativa, es decir si se podía medir cuanto habíaaprendido y la profundidad de su aprendizaje.

Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje segenerará en el cerebro, es decir que fuera un procesomental debía existir una forma en que pudiera medirse,fue así que observó a muchos estudiantes y docentes yconcluyó que después de un proceso educativo, lapersona que aprende lo manifiesta en sucomportamiento y que si no hay un cambio en suconducta, entonces no ha aprendido.

A partir de sus trabajos, creó una taxonomía(clasificación) primero de conductas esperadas en unapersona al terminar determinada actividad, despuésidentificó que dichas conductas se desarrollaban endiferentes ámbitos, a las que denominó “dominios”.Bloom identificó que existen tres áreas principales en la

que impacta el aprendizaje: en actividades de caráctercognitivo, en actividades de carácter afectivo y enactividades de carácter psicomotriz, así que cada árease convirtió en un dominio.

NOTAS





1. El dominio cognoscitivo con el que intentabaevaluar los procesos mentales que tiene unapersona al aprender y está relacionado con lainteligencia, el pensamiento, la memoria, losconceptos, los hechos las ideas y los principios.

2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores,donde se hace énfasis en la adquisición y cambio devalores, actitudes, normas de acción, criterios que influyenpara que una persona elija y determine su actuar.

3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezasmotoras adquiridas, es decir las habilidades manualescomo manipular una herramienta, operar unamaquinaria, ejecutar procesos.

Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas alas que se les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con elmismo profesor, no tenían los mismos resultados (comportamientos). Así quedesignó niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asignóverbos con los cuales sería posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.

Síntesis de la taxonomía de Benjamín BloomDominios del aprendizaje

Dominio cognoscitivo Dominio psicomotriz Dominio afectivo

N i v e l e s

1. Conocimiento2. Comprensión3. Aplicación4. Análisis5. Síntesis6. Evaluación

N i v e l e s

1. Imitación2. Ejercitación3. Destreza4. Control5. Mecanización6. Creatividad

N i v e l e s

1. Recepción2. Respuesta3. Valoración4. Organización5. Caracterización

Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a supropio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz deavanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio,que va de un nivel simple a uno más complejo. Y que el comportamiento deuna persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples,pero conforme va aprendiendo, sus cambios son más complejos.





Así, en 1971 Bloom ysu grupo decolaboradorespublicaron el libroTaxonomía de los

objetivos de laeducación, laclasificación de lasmetas educacionales,en el que explicaronque aunque alprincipio de susinvestigaciones suintención era

encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final,concluyeron que el aprendizaje primero debeplanearse, debe existir una intención, una meta a lacual deben llegar los estudiantes, así que su taxonomíatenía una doble función, ser un recurso para diseñarobjetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso paradiseñar instrumentos de evaluación del aprendizaje1.

Actualmente existen un sin fin de versionesadaptadas por pedagogos y psicólogos que hanagregado más niveles y verbos, pues con el tiempo, losrecursos y materiales que se emplean en los procesoseducativos han ido cambiando, porejemplo, existe unaTaxonomía de Bloomadaptada para laera digital2, en la quese incluyen verboscomo bloggear,adjuntar, publicar unpodcast, etc.

1 En el anexo encontrarás la Taxonomía de Bloom completa.

2 En el anexo encontrarás el documento “Taxonomía de Bloom para la era digital”.


Los dominios del aprendizaje

son tres: cognoscitivo,psicomotriz y afectivo y cada

uno tiene niveles que a su vez

clasifican las conductas

(verbos) que una persona va

desarrollando al construir

conocimiento.

¿ ¿ L L o o s s a a b b í í a a s s ? ?

La taxonomía de Bloom

sigue siendo una referencia

obligada hoy en día almomento de diseñar

objetivos de aprendizaje.

NOTAS





Adultez

Características de la etapa adulta:

La vida adulta podría comprenderse como aquelciclo que se vive después de la adolescencia. Y estáintegrado por tres periodos, la juventud (20 – 49) lamadurez (50-69) y la vejez (70 años en adelante).

La vida adulta significa cosas diferentes parapersonas distintas, sobre todo, dependiendo de laetapa de la vida en que se encuentren.

Sin embargo, existen rasgos o características de lavida adulta:

Significado de la vida Racionalidad Responsabilidad Madurez biológica y emocional Autonomia e independencia

NOTASNOTAS


Instrucciones: Lee con atención las siguientes preguntas,

reflexiona sobre ellas y respóndelas.

1. ¿Qué implica ser adulto?

2. ¿Cómo se pasa de la adolescencia a la juventud?

3. ¿Qué caracteriza a la vida adulta?

4. ¿Cuáles consideras que son las cualidades más importantes

de un adulto?

5. De acuerdo a tu edad, ¿Qué aspectos son más importantes

para ti? ¿Qué aspectos son más difíciles de realizar?

6. ¿Qué cambios observas en ti al haber comenzado tu vida

adulta?

7. Ahora que eres adulto ¿cómo prefieres aprender?





Derechos y obligaciones legales Socialización

Tareas de desarrollo de la vida adulta

Juventud

Lograr la autonomía Moldear la identidad Desarrollar estabilidad emocional Establecer y consolidar una carrera Encontrar la intimidad Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio

Establecer residencia y aprender a manejar un hogar Convertirse en padre y criar a los hijos

Edad madura

Ajustarse a los cambios físicos de la edad Encontrar satisfacción y éxito en la vida profesional Asumir la responsabilidad cívica y social de los adultos Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable Revitalizar el matrimonio

Reorientarse hacia los padres que envejecen Reorientar los roles sexuales Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre Encontrar un nuevo significado a la vida

Vejez

Permanecer físicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de laedad

Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse Ajustarse a nuevos roles de trabajo Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida Mantener la identidad y el status social Encontrar compañía Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela) Lograr la integridad mediante la aceptación de la propia vida





INVESTIGACIÓN

En un estudio se pidió a 160 personas quedescribieran diversas características de la adultez. Lasrespuestas pueden agruparse en las 11 siguientescategorías.

Responsabilidad (49%): La capacidad del individuopara asumir los retos y consecuencias de suselecciones y acciones de vida.

Independencia financiera (42%): Independenciaeconómica de los padres y familia.

Autonomía en las tomas de decisiones (41%): El control que tiene la persona de su vida y de su

dirección futura.

Madurez emocional (24%): El crecimiento oestabilidad emocional de la persona.

Compromiso potencial (13%): La capacidad de lapersona por iniciar o mantener relaciones profundas yduraderas.

Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona

para enfrentar las circunstancias cambiantes de lavida o las desilusiones.

Madurez física (10%): el grado en que la persona haalcanzado el crecimiento físico completo y es capazde reproducirse.

Altruismo (9%): la disposición de la persona asacrificarse por otros, lo que da a los demás o larespuesta que da a las necesidades ajenas.

Educación (8%): El nivel de escolaridad máximo queha alcanzado una persona.

Comprensión y conciencia del yo (8%): el nivel deconocimiento que la persona tiene de sí misma, esdecir, ser sincero consigo mismo, conocer quién es y

NOTAS





qué es lo que desea de su vida.

Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurridosucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar,comprar bebidas alcohólicas, obtener una licencia de manejo.

La conclusión de la investigación sugiere que las características de la adultezse basan en el logro, la autonomía y un proceso de independencia.

Andragogía – características de aprendizaje de los adultos

A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizajebasado en hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edadadulta son el razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es

cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, también es ciertoque se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad.

Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen poruna parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempoque dedique al aprendizaje.





En general, todos los adultos tenemos ciertascaracterísticas sobre la forma en que aprendemos,sobre lo que necesitamos favorecer para aprender opara incrementar nuestra curva en un tiempo menor.

Características delaprendizaje de la etapaadulta:

Requierede un propósito, esdecir, para que va a

aprender algo. Escéptico, la persona evalúa en todo

momento la confiabilidad de la información ydel facilitador.

Crítico, la persona cuestiona la veracidad y laprofundidad de la información que se lepresenta.

Estructurado, es necesario mostrar contenidoorganizado y que a su vez pueda integrar con

lo que ya sabe. Comprobable, más que teorías, la persona

requiere de conocimiento que pueda utilizar. Argumentativo, la persona requiere de un

argumento sólido, tanto al recibirlo como alprocesarlo.

Selectivo, la persona decide qué aprender(aún en un curso).

NOTAS





Necesidades psicológicas del adulto:

¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?

1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos hantenido experiencias desagradables de capacitación.Frecuentemente llegan con una predisposiciónnegativa a aprender. El facilitador debe ofrecer unmomento al inicio del curso para saber que esperanobtener los participantes, aclararles el propósito de los

contenidos, de las actividades y del desempeñodel facilitador.

2. Motivar. Para generar compromiso de parte de losparticipantes hacia el curso, indique los beneficiosque obtendrá, no sólo en lo inmediato, dépequeños pero significativos mensajes de elogio,

Realización

Competitividad

Satisfacción

Oportunidad

Respeto y dignidad

Sentimiento de pertenencia

Reonocimiento

Seguridad





hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmenteagradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente

aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por

aprender será un buen refuerzo positivo.

3.

Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y losconocimientos previos que tienen losparticipantes pueden llegar a ser una barreracontra los contenidos que desean transmitirse enun nuevo curso, para ello es útil facilitar el re-aprendizaje, haciendo preguntas, pidiendoejemplos, de tal forma que la persona se sientatomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye alo que sabe, sino que se integra para formar

nuevos conocimientos.

4. Ofrecer información clara, específica, práctica yrealista. Es importante no saturar de información,procurando que lo que se presente seaespecífico, sin demasiadas explicaciones, a vecesinnecesarias. Es más útil mostrar gráficos oimágenes, visualmente tienen mayor impactocognitivo y por tanto, son más eficaces que una

larga lectura de conceptos. Al momento deofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relacióncon el contexto o lenguaje del participante.

5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofreceinformación valiosa o que puede ponerse en prácticade inmediato es más efectivo. Procura que lo queenseñas sea lo que la persona necesita en su trabajo.

6.

Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tenermucha experiencia o preparación académicadebe procurar planear cada una de las sesionesque tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agregavalor a lo que dice y los participantes se sientenmotivados y comprometidos. Si el facilitador no secompromete, seguramente sus participantes





tampoco.

7. Dosificar el contenido y las actividades. Unasesión eficaz es aquella que tiene un balanceentre lo que el facilitador hace y lo que los

participantes hacen. Lo ideal es presentar unacantidad baja de información y luego unaactividad donde dicha información se pongaen práctica. Hay que recordar que un adultotiene periodos cortos de concentración y quesaturarlo de información no producirá en élningún efecto.

8. Fomentar la participación. Esto significa que el

participante se involucra, no es un espectador.Mientras más participación se genera, mejor esel aprendizaje, dado que al opinar, dialogar,explicar, se activan los procesos mentalessuperiores y por lo tanto se favorece elaprendizaje.

9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sinfínde información, incluso aún si no saben para

que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponenen práctica lo que están haciendo, seguro noles interesará o lo olvidarán en cuanto salgandel curso.

10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacenuso de un extenso vocabulario técnico, quizápara transmitir superioridad o que es experto enel tema, sin embargo, para quien desconoce los

tecnicismos resulta cansado y aburrido intentarseguir los argumentos y termina por no aprender.

11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitadorsea muy elocuente y tenga facilidad paraexpresar sus ideas, es más significativo para losparticipantes aprender a través del uso de





recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que puedapracticar.

12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer elaprendizaje a través de preguntas de simulación,

donde el participante debe pensar no en unarespuesta única sino en la solución de unproblema a partir de la información que harevisado anteriormente. Ello sirve para mantenerla atención, para detectar si hay dudas, paracorroborar si está siendo clara la información,incluso para saber si los participantes estánaburridos o cansados.

13.

Favorecer la concentración. En las oficinas existenun sinfín de distractores que afectan laconcentración de los participantes, los teléfonoscelulares, el ruido del exterior, el que algúnparticipante salga de la sala, etc. paracontrarrestarlo al inicio de la sesión se debepreguntar a los participantes su opinión sobre losdistractores y entre todos generar un reglamento,así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de

tener que salir de la sala.

14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad queel aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o

“manipula” la información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son

un recurso que permite interactuar a losparticipantes, compartir sus puntos de vista,concentrarse en un tema en particular y reflexionaral respecto. No debe verse a las técnicas como un

distractor o una pérdida de tiempo, recordemosque el facilitador no es el centro del procesoeducativo y tampoco es un mago que al agitar suvarita automáticamente hace que todos losparticipantes aprendan.





15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablementelos participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente,otras veces, quienes asisten a un curso sonde diferentes empresas, en todos los casos,siempre es bueno saber con quién se está

trabajando, la interacción va más allá deun simple saludo o de saber el nombre deotros participantes. La interacción tiene quever con el “hacer juntos”. La interacción

crea sinergia (Acción de dos o más causascuyo efecto es superior a la suma de losefectos individuales) y ello favorece elaprendizaje colaborativo, donde elparticipante también hace la función de tutor, comparte conocimientos,

a la vez que aprende de los demás.

16. Generar improntas, memoria fotográfica. Independientemente del tipo de aprendizaje quetiene una persona, los apoyos visuales producenun gran efecto a nivel perceptivo y a nivelreflexivo. Las imágenes quedan grabadasfijamente dado que el cerebro realiza tresfunciones (reconocimiento, análisis y composición)

para “verlas”. El facilitador debe procurarincorporarlas, no exagerando su uso, pero si potenciándolo, ya que parael cerebro es más fácil recordar una información que ha percibidovisualmente.

17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar unasesión es importante ayudar a losparticipantes a reflexionar lo que han visto,puede ser a través de preguntas, a través de

un examen o simplemente solicitando que através de un ejemplo, de una palabra o deuna descripción breve sinteticen lo que hanaprendido. Esta actividad ayuda al cerebro aponer en uso la información y por tanto agrabarla por más tiempo.





Aprendizaje significativo:

Una persona aprende por distintas vías y dediferente forma, se entiende por aprendizajesignificativo aquel que la persona genera con

mayor intensidad porque lo relaciona con algoque ya sabe, porque le es valioso, porque tieneun impacto en ella o porque le genera unbeneficio.

Para favorecer aprendizajes significativos, sesugiere que las estrategias de enseñanza queutiliza un facilitador se enfoquen en:

La autoestima y el desarrollo personal de

los participantes En las habilidades que también son útiles en la vida diaria Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a

pensar Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas

específicas.


El facilitador puede estimular,

motivar, favorecer, generarlas oportunidades para que

una persona aprenda. El

aprendizaje lo construirá una

persona siempre y cuando

tenga la disposición y el

interés.





Perfil del facilitador

¿Es responsabilidad del facilitador que una personaaprenda? ¿Qué conocimientos debe tener? ¿Quéhabilidades y destrezas debe desarrollar para realizar

eficazmente su trabajo? ¿Las actitudes del facilitadorinfluyen en el aprendizaje de los participantes?

Ya anteriormente se describió que el facilitador através de sus estrategias de enseñanza puedefavorecer el aprendizaje de una persona, sinembargo, las actitudes que manifieste serándeterminantes para generar un ambiente productivo.

Si bien es cierto

que los adultos no sedejan influenciar tanfácilmente, tambiénes cierto que suconducta se vemodificadadependiendo deltipo de estímulos quese le presenten, por

ejemplo, ante unestímulo negativo una persona manifestará unaconducta agresiva o pasiva. Ante un estímulo positivo,su conducta también cambiará.

Es así que concluimos que el desempeño de unfacilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje.

El desempeño de una persona tiene su origen en lascompetencias que ha desarrollado, es decir, en el

conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezasy actitudes que posee.

NOTAS





AAccttiivviiddaadd 55.. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en

cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que

consideras son necesarias.

Conocimientos

DestrezasHabilidades

Actitudes





¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?

Procesos de aprendizaje Andragogía Técnicas y métodos de enseñanza Tipos de participantes y de grupos Dinámica de grupos El tema o temas sobre los que tratan sus cursos

¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?

Liderazgo Motivación Solución de problemas Orientación a resultados Anticiparse a situaciones Observación

¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?

Comunicación no verbal efectiva Comunicación verbal efectiva Escucha activa Destrezas propias del tema o temas que

aborda





¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?

Asertividad

Empatía Humildad

Tolerancia Apertura Compromiso Amabilidad Infundir

confianza Interés por las

personas

Quien enseña deja de ser quien transmite un

saber perfectamente confeccionado, un

bocadito de cada día, deja de ser un

domador de potros, un amaestrador de

focas. Quien enseña es un adulto que da lo

mejor de sí mismo, que motiva y ayuda aotros a desarrollar lo mejor de sí mismos.

Rodari Gianni

NOTAS





Qué hacer cuando…

1. Se pierde el control de la sesiónSi es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si esporque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al

manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellasy preguntar la razón. Cambiar de estrategia, introducir una técnica.

Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo,hacer gala de su extensa experiencia.

2. Un participante se sale del temaPreguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo,agradecer la explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el

tema, pedir a otro participante que retome la última idea que se expuso.

Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a lapersona que está hablando, callarla.

3. El grupo no participaPedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejaruna actitud positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupospequeños, hacer preguntas directas.

Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a unparticipante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.

4. El grupo no acepta al facilitadorTener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien atodos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a pocodebe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causay tratar de solucionarla. Demostrar a través de su desempeño que sabe,

que puede y que quiere impartir el curso.

Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder laconfianza en sí mismo, desquitarse.

5. Un participante está en contra de todoPreguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace éldeterminada tarea, como soluciona un problema en particular o que





relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que dejeavanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo.

Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala,probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador,

así que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con él,no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo.

6. La presencia de un Jefe inhibe al grupoNo tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo,seguir la sesión de forma natural, fomentando la participación, integrarloal grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que generedistractores.

Qué evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarlesólo a él.





PREP R R L SESIÓN DE

C P CIT CIÓN

Temas:

Diseño de la carta descriptiva oplan de sesión

Diseño de objetivos deaprendizaje

Determinación del contenidotemático y tiempos para eldesarrollo

Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones yactividades de desarrollo

Instrumentos de evaluación

Lista de verificación derequerimientos para la sesión


será capaz de diseñar objetivos de aprendizaje, de planear

una sesión de formación, aplicar técnicas de enseñanza–

aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluación.





Diseño de la carta descriptiva y del plan de sesión

En el contexto de la planeación yorganización de las acciones de capacitaciónse debe disponer de un plan que oriente elproceso de enseñanza-aprendizaje parafacilitar el logro de objetivos preestablecidos ypermitir evaluar de manera precisa losresultados de todo el proceso.

En cualquier nivel y modalidad que se dé laacción de capacitar, al momento de planear

hay que responder una serie de preguntasbásicas sobre ciertos aspectos que debenconsiderarse para garantizar la viabilidad delas sesiones de capacitación, y por tanto, quese logre el aprendizaje.

A continuación se indican ciertas preguntasinherentes a la capacitación, así como loselementos de planeación que dan respuesta alas mismas.

Al contrario de la planeación esta la improvisación, en esta última no se sabeque queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., estoprovoca un caos en la sesión, los participantes al detectar esta situación,


Recuerda que una

actividad o evento de

formación se diseña con

base: la necesidad de

desempeño del trabajador,

del área, o la empresa; lacompetencia a desarrollar;

un propósito; el número de

participantes y el tiempo

que requiere la persona

para lograrlo.





pierden el interés, se cuestionan que está pasando, por otro lado el instructor,transmite inseguridad, confusión, y mala organización eimagen.

Una vez que se tiene claro qué tipo de formación sedará, es momento de diseñar la carta descriptiva y el

plan de sesión.

La carta descriptiva es el documento guía de uncurso. Que integra los objetivos de aprendizaje y loscontenidos que se abordarán en dicho curso. La cartadescriptiva se diseña para orientar el trabajo delfacilitador, pero sobre todo, para tener claridad encuanto a lo que se quiere lograr y a través de qué

información lograrlo.El plan de sesión o guía instruccional, es igualmente

un documento que guiará el trabajo del facilitador, sinembargo, su descripción es aún más detallada, pues seplantean las estrategias didácticas a seguir para que losparticipantes logren los objetivos del curso y también sediseña el trabajo de cada una de las sesiones queformarán parte del curso.

Características de la carta descriptiva:

Título del curso. Debe existir congruencia entreel título y los temas o unidades a tratar.

Descripción clara de los objetivos deaprendizaje. Tanto el objetivo general del curso,como de los objetivos particulares para cadaunidad o tema. Y objetivos específicos para

subtema. En caso de existir, la competencia o

competencias a desarrollar. Los conocimientos, habilidades, destrezas, o

actitudes que se pretenden favorecer con elcurso.

La duración del curso en horas.

NOTAS





El perfil de los participantes. El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran:

Unidades, Temas y Subtemas. Los requerimientos para llevar a cabo el curso.

Características de un plan de sesión o guía instruccional:

Se diseña con base en el número de sesiones que integrarán el curso. Paracada sesión se indica:

Título del curso. Nombre o número de la sesión. Duración de la sesión. Objetivo de aprendizaje de la sesión. Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la

sesión. Tema o subtema a tratar. Técnicas instruccionales. Actividades de aprendizaje a desarrollar. Duración de cada actividad. Lugar donde se llevará a cabo la actividad. Material / recursos requeridos para cada actividad. Actividad de evaluación y producto con el que se evaluará el

aprendizaje de la sesión.

De acuerdo al Estándar 0217, el Candidato a evaluarse, deberá diseñar unaCarta descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeño.La norma marca una serie de indicadores que deberá poseer dicho producto,sin embargo, cabe señalar que para el Estándar el producto integra elementosde una carta descriptiva convencional y un plan de sesión.

Los elementos que se evalúan en la carta descriptiva son:

Está elaborada en formato impreso y/o digital1. Incluye el objetivo general2. Incluye los objetivos particulares y los objetivos específicos3. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo

en los que impactará el curso4. Incluye el nombre del curso





5. Incluye el nombre del instructor6. Establece el lugar de instrucción7. Indica la duración total del curso8. Incluye el contenido temático9. Indica la duración de cada actividad

10.

Describe las técnicas instruccionales11. Describe las técnicas grupales12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor14. Indica la forma de medir el aprendizaje15. Describe el perfil de los capacitandos16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para

ingresar al curso17. Se presenta sin errores ortográficos

Diseño de objetivos de aprendizaje

“Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar”

Postulado Kaisen

Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un procesoeducativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle unapersona después de que ha participado en una actividad educativa.

Un objetivo de aprendizaje permite además evaluar el efecto del procesoeducativo, y obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que hadesarrollado el participante.

Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo deevaluación que se va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizará paraevaluar.

Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte siel participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimientodeseado, por otra parte la calidad del trabajo del facilitador y por último, lacalidad de los recursos y materiales empleados.





¿Cómo se diseña un objetivo general?

Una vez que se tiene claro el tipo de formación, que seha detectado la necesidad de capacitar y se haplanteado el propósito de que esa persona o personassean formadas, se debe diseñar el objetivo general deaprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas palabras,debe expresar de manera clara y explícita elcomportamiento que la persona capacitada será capazde manifestar después de haber recibido su formación.

Elementos de un Objetivo General: Contiene el sujeto Contiene la acción o comportamiento (de

acuerdo al dominio de aprendizaje y al nivelal que se desee llevar al participante)

Contiene la condición de la operación Describe la demostración de un conocimiento

o de un desempeño, o de un producto deaprendizaje a alcanzar por el participante.

Ejemplos:

Al finalizar el curso, el participante será capaz deaplicar técnicas de venta eficaces,incrementando un 10% su índice mensual deventas, reduciendo las objeciones de los clientes ydisminuyendo un 5% las devoluciones de sus

productos.

Al finalizar el curso, el participante será capaz deimplementar el modelo 0/100 de calidad, para elaseguramiento de la calidad de sus procesos, através del mapeo semanal de operacionescríticas y de la identificación diaria de

NOTAS





errores/omisiones potenciales.

Al finalizar el curso, el participante será capaz de ejecutar eficazmentesu operación, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes,agregando valor al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios

(tiempo, transporte, sobreproducción, defectos, movimientos,inventario, procesos).

Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método delas 5´s a través de la limpieza y delimitación de sus áreas de trabajo, desus materiales y herramientas y manteniendo diariamente su estaciónde trabajo organizada y limpia.

¿Para qué sirven los objetivos particulares?A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de

contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, alparticipante no le genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en sudesempeño.

Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidado tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar eltrabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.

Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es convenientepreguntarse ¿para qué deben los participantes aprender esto?

Características de los objetivos particulares:

Contienen el sujeto Contienen la acción o comportamiento Contienen la condición de la operación Describen la demostración de un conocimiento o de un

desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por elparticipante

Son congruentes con el objetivo general





Ejemplos:

El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés parauna solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo,inflación, costo anual total.

El participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de unapc utilizando la herramienta correcta, sin dañar las partes circundantesdel cpu.

El participante será capaz de dar mantenimiento preventivo ycorrectivo a la maquina (s) que utiliza en su operación.

¿Cómo se articula el contenido con los objetivos?

TítuloObjetivo

GeneralContenido

Objetivo

Particular





Determinación del contenido temático ytiempos para el desarrollo

¿Cómo saber que se debe enseñar en un curso? ¿Qué

contenido, que actividades y que recursos emplear?

1. Lo primero es determinar qué tipo de formaciónse impartirá, después el dominio de aprendizajedeseado, el nivel y el objetivo general y losobjetivos particulares.

2. A partir de ello se definen los temas centrales y eltiempo que llevará al participante analizar dichainformación.

3. Definir la relación de los temas centrales con eltrabajo que realiza el participante, a partir de elloentonces definir que conocimientos básicos serequieren para que el participante tenga unaprendizaje de lo simple a lo complejo.

4. Verificar las actividades clave, es decir, las queharán que el participante refuerce suaprendizaje, aquí es conveniente revisar una seriede técnicas para elegir aquellas que se adaptenal número y características de los participantes yprofundidad del tema.

5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva.

6. Revisar de acuerdo a las características de losparticipantes, los temas y las características dellugar, que materiales se requerirán.

7. Plantear las formas de evaluación, los momentosy que instrumentos se utilizarán.

8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada,que exista relación entre el objetivo general y los

NOTAS





objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y laevaluación.

9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades ycontenidos.

1. Formación:

Dominio

Nivel

2. Objetivos:

General

Particulares

3. Contenido:

Central

Básico

4. Actividades:

Técnicas

6. Evaluación:

Momentos

Instrumentos

7. Tiempo 5. Recursos y

materiales

Congruencia





Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones yactividades de desarrollo

La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única,pues entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, sucomunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientosque domina y por supuesto, la metodología que emplea.

Es importante que un instructor sepa los tipos de técnicas que existen y cómoimplementarlas en sus cursos.

Las técnicas se dividen en:

a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente elinstructor, generalmente se emplean para abordarinformación, es decir el contenido del curso.

Éstas se dividen a su vez en:

1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema,presenta los puntos teóricos o aquellos en los que quiere dar énfasis,para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso de

diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas,hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrón, etc.

2. Diálogo – discusión: A través de la participación del grupo se puedegenerar o enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizarcasos, plantear preguntas de reflexión. Lo importante es llevar a losparticipantes al análisis de un tema, a compartir puntos de vista ygenerar una conclusión. El instructor toma el rol de moderador, lanzapreguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas.

3. Demostración – ejecución: el instructor ejecuta cierto procedimiento,va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello esimportante contar con todos los recursos y materiales necesarios,dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar. También esmuy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que elinstructor ha hecho, así se da pie a que surjan dudas que él mismo





podrá aclarar en el momento, podrá guiar a la persona en suaprendizaje y sobre todo, será más fácil de analizar, pues lainformación es meramente visual.

¿Qué tipo de técnica instruccional elegir? ¿De qué depende? Del tipo detema, de las características de los participantes, de los recursos con que secuente y del tiempo.

b. Técnicas grupales: Este tipo de técnicas sonrealizadas por los participantes, aquí el instructortiene el rol de guía, la finalidad de ellas varía puedeser desde permitir que los participantes se conozcan

hasta que colaboren y aprendan juntos.Éstas se dividen en:

1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a losintegrantes de un grupo conocerse o intercambiar informaciónpersonal. Favorecen la dinámica del grupo ya que se generaconfianza y se rompen las barreras o los temores de trabajar conpersonas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.

2.

Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temasson complejos o se ha manejado gran cantidad de información esconveniente introducir una técnica de activación, que tiene comopropósito reanimar a los participantes, romper el aburrimiento o elcansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansadacomienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender lainformación que se está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15minutos.

3.

Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen elaprendizaje, dado que los participantes analizan, reflexionan,construyen, conocimiento, es más útil y benéfico que el hecho deque el instructor pase toda la sesión hablando, pues el trabajoaunque es dirigido por el instructor, es el participante quien generasus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.





4. Relajación - sensibilización: Este tipo de técnicas se empleancuando el grupo está disperso, por ejemplo cuando han regresadode un receso o de la hora de comer. O cuando el tema siguienteestá relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo deemociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos

ejercicios de respiración, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado:20 a 30 minutos.

¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones seutiliza como sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se generadentro de la sesión, hay grupos más participativos que otros y eso genera unadinámica fluida, es decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y unatécnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la participación,para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la dinámica de lasesión.

¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión delinstructor, de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica quedesea implementar; tercero, contar con los recursos necesarios para emplearlay cuarto, tener presentes las características de los participantes, pues puede serque no a todos les guste participar o que piensen que no tiene relación con lostemas.

En internet existen un sinfín de sitios donde se pueden encontrar técnicas

grupales, también existen libros con diversos tipos de técnicas.Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a

utilizarlas.

El Estándar de Competencia solicita que las técnicas instruccionales ygrupales cumplan los siguientes indicadores:

Ser congruentes con los objetivos del curso Ser congruentes con el contenido temático Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva Tener un formato de tablas en la carta descriptiva Ser congruentes las técnicas instruccionales, las técnicas grupales y las

actividades que dirige el instructor.





Ejemplos de técnicas centradas en la tarea:





Instrumentos de evaluación

Parte importante de un curso es la evaluación, queva más allá del hecho de asignar una calificación de

desempeño a los participantes.La evaluación cumple diversos propósitos, primero

saber el nivel de aprendizaje logrado por cadaparticipante, segundo saber si se están cumpliendo losobjetivos del curso, tercero que la empresa sepa si laestrategia de capacitación está siendo la adecuada ycuarto, que el participante reconozca su nivel dedominio y compromiso en el trabajo.

La evaluación se realiza en diversos momentos delevento de capacitación, generalmente se manejan 3,una evaluación inicial, una evaluación intermedia y laevaluación final. Incluyendo en esta última unaencuesta de satisfacción del curso.

La evaluación inicial odiagnóstica tiene elpropósito de conocer elnivel de conocimientos

previos que tienen losparticipantes, permite alinstructor tener unpanorama general de loque su grupo sabe y dedonde debe partir, quéaspectos reforzar y a

cuales dedicar menos tiempo.

La evaluación intermedia puede ser a través de unatécnica centrada en la tarea, en la que elparticipante tiene que hacer uso de la informaciónque ha estado revisando durante el curso, puede serun cuestionario o la realización de una prácticadonde el participante aplique lo que estáaprendiendo en el curso. Para el instructor es muy útil

NOTAS





este tipo de evaluación, pues así puede verificar si los participantes estánaprendiendo, si los temas están siendo comprendidos o si debe reforzarlos.

La final, tiene el propósito de evaluar que tanto aprendieron los participantes,puede ser a través de la entrega de un proyecto, de un examen, o larealización de una práctica.

Para realizar la evaluación, se utilizan una serie de instrumentos o recursos,que facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temorante un examen, como para el instructor que tiene poco tiempo para entregarlos resultados de una evaluación.

Los tipos de instrumentos de evaluación son:

1.

Lista de cotejo2. Guía de observación

3. Cuestionario (examen)

1. Lista de cotejo:

Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de indicadores quedebe cumplir el participante al realizar algún ejercicio.

Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades odestrezas.

Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de unproblema (s) que el participante realizó.

La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sidoconcluida, es decir, el instructor no evalúa mientras el participante estátrabajando.

Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:

1. La actividad que se utilizará para evaluar.2. El producto (ejercicio) que realizará el participante.3. Definir los indicadores que se evaluarán, esto con base en los requisitos

básicos que debe cumplir el producto.4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.





5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que sí evalúan loque se pretende.

6. Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escalaestimativa o con SI / NO.

Ejemplo de lista de cotejo:

2. Guía de observación:

Es un instrumento muy útil para verificar que losparticipantes han comprendido la realización – ejecución de una operación o un proceso.

La guía de observación se utiliza para evaluar eldesarrollo de una destreza, una habilidad o unaactitud. Como su nombre indica, se aplica mientras lapersona ejecuta la actividad y el instructor evalúa eldesempeño observado.





Para aplicar una guía de observación, el instructorpreviamente debió de haber aplicado la técnicainstruccional demostración – ejecución, para indicarlos pasos o destrezas necesarias.

Posteriormente, permitir que los participantespractiquen los pasos. Es importante notificar queserán evaluados, presentar los indicadores y definir lascaracterísticas o requisitos que deberán tener encuenta.

La guía de observación debe contener claramentedetallados los indicadores que se evaluarán,estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí

se evaluará lo que se pretende evaluar.

3. Cuestionario (examen):

Este instrumento se utiliza para evaluarconocimientos, es escrito y generalmente estáintegrado por diversos reactivos.

Existen diversos tipos de reactivos, lo importante alelegirlos es definir que deseamos evaluar y entoncesredactar las preguntas necesarias queverdaderamente evalúen lo que pretendemos.

Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde lapersona describa o analice un proceso, un caso yentonces responda las preguntas que permitan alinstructor verificar si ha aprendido o no.

Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero,de apareamiento, de opción múltiple, preguntasabiertas, la solución de problemas.

NOTAS





Ejemplo de una guía de observación:





Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluacióndeben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, siel curso está orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominioafectivo, no vamos a aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores oactitudes, será más confiable el análisis de un caso, donde la persona debe

plasmar sus ideas, plantear una solución y generar en ella una reflexión.

También es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos deevaluación deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos outilizarlos como un medio para poner en evidencia los participantes.

Dentro de la carta descriptiva también debe indicarse en qué momento serealizará una actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento quese utilizará.





Lista de verificación de requerimientos parala sesión

Al momento de diseñar la carta descriptiva, elinstructor define los recursos, materiales y equipoque utilizará en cada actividad. A fin de contar contodo lo necesario antes de iniciar el curso, se realizauna lista de verificación de los requerimientos parael curso.

Esta lista será un apoyo para el instructor, puestendrá claridad sobre lo que necesita, si ha desolicitar la compra de algo o simplemente, verificar

que tiene todo listo.

La lista debe contener:

Nombre del curso Nombre del instructor Instalaciones y mobiliario requerido (con un

campo para registrar si está disponible o no) Lista de materiales y recursos requeridos (con

un campo para registrar si está disponible o

no) Incluye los equipos requeridos (con un campo

para registrar si está disponible o no)

Características:

Prepararla en un documento que seaimprimible o se pueda revisar digitalmente(documento / pdf)

Corresponde con los materiales y equipodescritos en la carta descriptiva

Corresponde con el número de capacitados

NOTAS





Ejemplo de lista de verificación:

Curso: Método de las 5´sInstructor: Carla López Número de participantes: 15Número de sesiones: 8 Número de horas: 32

Instalaciones Sí No ObservacionesAula de capacitación Todas las sesionesÁrea de prácticas Sesiones 4 a 8Estación de trabajode cada participante

Sesiones 2, 4, 7 y 8

Mobiliario en aula de capacitación Sí No Observaciones8 Mesas Todas las sesiones16 sillas Todas las sesionesPintarrón Todas las sesiones

Mobiliario de área de prácticas Sí No Observaciones3 mesas Sesiones 4 a 83 racks Sesiones 4 a 810 cajones deplástico

Sesiones 4 a 8

10 contenedores deproducto

Sesiones 4 a 8

3 botes de basura Sesiones 4 a 8Equipo en aula de capacitación Sí No Observaciones

Cañón proyector Todas las sesionesPantalla Todas las sesionesBocinas Todas las sesionesLap top Todas las sesiones

Material Sí No Observaciones1 paquete de 500hojas blancas

Sesión 1

50 pliegos de papel

bond

Sesión 1

1 rollo de maskingtape

Sesión 1

15 cartulinas Sesión 315 tijeras Sesión 315 barras depegamento

Sesión 3

15 barras de plastilina Sesión 415 bolígrafos tintanegra

Sesión 1

Otros Sí No ObservacionesServicio de café y

galletas para 16personas

Todas las sesiones de

10:30 a 11 horas.

Con esta lista verificará la existencia y disponibilidad de todo el materialantes de que inicie el curso.





CONDUCC IÓN DE UN SESIÓN

DE C P CIT CIÓN

Temas:

Verificación de los recursosrequeridos para la sesión

Encuadre Desarrollo de la sesión o curso Empleo de las técnicas de

enseñanza – aprendizaje durante eldesarrollo

Características de los participantes Tipos de participantes Características de los grupos Dinámica de la sesión Comunicación del Facilitador Contingencias


será capaz de dirigir eficazmente una sesión de capacitación,

estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza

– aprendizaje y considerando las características de los grupos

y los tipos de participantes.





Verificación de los recursos requeridos parala sesión

Ha llegado el momento de comenzar el curso, así

que el instructor verificará nuevamente antes deque inicie el evento de capacitación, que lasinstalaciones se encuentran en buen estado ylimpias.

También verifica que el mobiliario es suficiente yque también se encuentra en buen estado.

Además se revisa que sí se cuenta con el equipo,los recursos y los materiales que se indicaron en la

carta descriptiva, corroborando que la cantidad esla correcta de acuerdo al número de participantes.

Para ello, puede emplear nuevamente la lista deverificación que elaboró con anterioridad.

Encuadre

El encuadre, es un momento importante dentrodel curso, pues en éste el instructor comienza agenerar un ambiente de confianza y de apertura.

En el encuadre el instructor presenta de manerageneral los elementos que componen el curso.

El propósito del encuadre es indicar a losparticipantes que se quiere lograr, por lo tanto, seexpresa el objetivo general, el contenido (temario),

y el desarrollo planeado del curso.

También se realiza una técnica rompehielo parapermitir que el grupo interactué y vaya reduciendosus temores ante el curso.

Además se realiza una actividad de presentación,para comenzar a conocer a los participantes, poruna parte, para que el instructor se vayafamiliarizando con ellos y por otra para que se conozcan entre sí.

NOTAS





Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en unbreve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, conel propósito de que el instructor conozca el nivel de dominio de losparticipantes, ello le permitirá saber a qué temas debe dar más atención y acuáles no. Donde existan dudas o que nociones o conceptos básicos deba

integrar.

Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento deexpectativas, aquí tanto los participantes como el instructor expresan lo queesperan del curso y del grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglasdel curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se puede y no durante lassesiones. Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como sunombre indica, los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirán,en función de su desempeño y de lo que están dispuestos a hacer paraaprender.

Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará alos participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habráalgún examen, si se otorgará una calificación, etc.

Al realizar el encuadre se debe considerar: Hacerlo al inicio de la sesión De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva Generar la participación de los integrantes del grupo Incluyendo la presentación del curso Creando un ambiente participativo Presentando el objetivo general a alcanzar Ajustando las expectativas del curso





Acordando las reglas de operación y participación Realizando el contrato de aprendizaje

Desarrollo de la sesión o curso

¿Cómo conducir la sesión del curso? ¿Qué se debehacer?

Dado que el instructor ha diseñado previamente lacarta descriptiva, conoce ya los temas, objetivosparticulares y las actividades que llevará a cabo, asíque lo primero que debe hacer es relajarse, actuar demanera natural y comenzar a dirigir a su grupo paralograr dichos objetivos.

Sugerencias para conducir la sesión:

El instructor genera participación, NO “se

adueña del micrófono” Pregunta constantemente si hay dudas o

comentarios Retroalimenta positivamente la intervención /

participación Tiene un trato cordial y amable Es puntual para iniciar la sesión Respeta los tiempos de receso y salida Evita intervenir en asuntos internos de la

empresa Cuando se genera una discusión, la dirige y la

concluye sin ser impositivo, evita alterarse Está atento al ritmo y ánimo del grupo

Está preparado para cualquier eventualidad(falta de temas, tener preparada algunatécnica de activación, de relajación o unaactividad extra en caso de que la sesión hayaavanzado rápidamente)

NOTAS





Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante eldesarrollo

A fin de lograr el uso efectivo de las técnicas de enseñanza (instruccionales) yde las técnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:

Sugerencias al llevar a cabo las técnicas instruccionales:

Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer elobjetivo de éste

Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si estánquedando claros los puntos tratados o para solicitar algún ejemplo oexperiencia

Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de quea los participantes les sea reforzada la información

Pedir el apoyo de algún participante a fin de que sintetice lapresentación o exposición del instructor

En la técnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobrela demostración, permitir que los participantes practiquen, ya sea

individual o colectivamente y retroalimentar positivamente sudesempeño

En la técnica diálogo – discusiónestablecer reglas para participar,integrar equipos, indicarclaramente el tema o temas que sediscutirán, establecer unmoderador, permitir que cadaequipo realice su conclusión y al

final, que el instructor también hagasu conclusión del tema, agradecerla participación del grupo





Sugerencias al llevar a cabo las técnicas grupales:

Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al númerode participantes

Al momento de comenzar laactividad, dar a conocer elobjetivo de ésta

Participar junto con el grupo Indicar el tiempo para la actividad Dar las instrucciones y verificar que

todos los participantes lasentendieron

Verificar que se cumple el tiempodestinado (evitando utilizar mástiempo del previsto)

Características de los participantes

Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad deformación es único, pues está formado por diversas personas concaracterísticas personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la

medida de lo posible, dichas características pues ello le permitirá adaptar sutrabajo y generar un mayor impacto.

Hablando de características homogéneas encontramos:

El género La escolaridad El puesto que desempeñan A groso modo las actividades que realizan El rango de edades El número de participantes que asistirán El tipo de personalidad que manifiestan

A continuación se muestran los 9 tipos de personalidad según Ruso Hudson













Tipos de participantes

El instructor de capacitación trabaja con adultos en situaciones específicas,

con base en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver,esperando obtener resultados a corto plazo.

El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es elde enseñar, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido específico, quesea tangible y aplicable al trabajo que realiza cada participante.

El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas conconocimientos, experiencia y actitudes diferentes, ¿cómo utilizar este contextoa fin de generar beneficios para el grupo? ¿Cómo orientar a cada persona

para que a través del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificarpositivamente algún aspecto de su vida y de su trabajo?

Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos departicipantes, a continuación se expondrán los más comunes:

1. El participante que “participa demasiado”

Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta información productiva

y útil para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportacionespodrá enriquecer el aprendizaje del grupo.

¿Cómo manejar esta situación?





Al hacer preguntas abiertas,dirigirlas a un participanteespecífico, no dejando la preguntaal aire para que siempre sea lamisma persona la que responda.

Agradecer su entusiasmo porparticipar y dirigir la atención a otrosparticipantes, por ejemplo quienesno han participado.

Para evitar que pierda el interés y se incomode por ser ignorado, de vez encuando se puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algúnejemplo.

2. El participante contreras

Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por elcurso y su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuarde dos formas, siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En amboscasos debe atenderse a fin de evitar que contagie al grupo o bien, que elinstructor sea exhibido.

¿Cómo manejar esta situación?

Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de suinconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema aaspectos que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se estáanalizando y preguntar cómo se puede relacionar lo que acaba de decir conel tema. Si la agresión es directa, entonces en la menor oportunidad platicarcon él acerca de su actitud, quizá sea por alguna causa externa al curso o alinstructor.

Si es por una conducta indiferente, elinstructor tratará de integrarlo al grupo, deasignarle una tarea como coordinar unaactividad, ser moderador en un debate, a finde comprometerlo con el grupo y deresponsabilizarlo de su conducta y de suaprendizaje.





3. El participante experto

Es aquel participante que sabe mucho, incluso másque el instructor, quien puede orientarlo a fin deenriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacaralgún punto importante, presentar un ejemplo oresponder dudas de otros participantes.

4. El participante platicador

Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con suscompañeros de curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.

¿Qué hacer?

Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que estáplaticando. Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio,esperando a que el participante se décuenta de que está interrumpiendo lasesión. Plantearle una pregunta acercadel tema, a fin de atraer su atenciónnuevamente a lo que se estáanalizando. Recurrir a las reglas que seplantearon al inicio del curso, en las queseguramente se planteó el respetohacia el grupo.

5. El participante distraído

Es aquella persona que sale constantemente de la sala,que está mensajeando por celular, o distrayéndose

haciendo dibujitos.

¿Qué hacer?

Involucrarlo en alguna actividad como coordinador.Formularle preguntas directas. Que el instructor se acerquea él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle





ver que el instructor se ha percatado de su distracción.

6. El participante aliado

Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con elenfoque del instructor y apoya sus indicaciones ysugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre elgrupo, así que su apoyo es muy útil para el instructor,pues influye positivamente en el grupo a favor delinstructor.

¿Qué hacer?

Considerar sus opiniones y sus puntos de vista,

delegar responsabilidades para que coordine y dirijaalgunas actividades, generalmente en aquellas quetengan que ver con el consenso o con estableceracuerdos.

7. El participante novato

Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá

tiene poca o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte delgrupo, así que estará aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.

¿Qué hacer?

Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que losparticipantes realicen más actividades en grupo y así elparticipante tenga la oportunidad de conocer a suscompañeros y poco a poco, sentir confianza.

Pedirle su apoyo en actividades simples para quevaya reforzando su seguridad.

Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirlecuidadosamente cuando se equivoque.





8. El participante sabanitas

Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos seincorpora mucho después de que la sesión ha iniciado.

¿Qué hacer?

Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo aque llegue a tiempo.

Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a quese siente en su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”.

Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y elrespeto al grupo.

Reconocer a aquellos participantes quellegan a tiempo y son puntuales en lassesiones.

El instructor debe procurar comenzar atiempo cada sesión, aunque esténpresentes 2 o 3 participantes, pues siespera a que lleguen todos, se perderádemasiado tiempo.

9. El participante zorro

Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y sóloobserva lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lohace, es para contradecir o argumentar un desacuerdo con algún participanteo con el instructor para entablar una discusión, su conducta se basa en atraer la

atención del grupo y en demostrar que con él nadiepuede.

¿Qué hacer?

En cuanto se detecte, intentar incorporarlo eintegrarlo al grupo. Si comienza una discusión conalgún participante, detenerla de inmediato,solicitando que se retome el tema, agradeciendo su





participación y enfatizando que el curso es una oportunidad para aprender ycompartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generaruna discusión con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento elinstructor con toda calma deberá enfocar la atención del grupo al tema,indicar que es válido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo

para discutir, antes bien se puede llegar a acuerdos.

10. El participante callado

Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa,que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie.Puede ser por introversión o miedo.

¿Qué hacer?

Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incómodassobre su comportamiento.

El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso y tratar deindagar porque se mantiene aislado.

Intentar generar un ambiente de confianza y deapertura que le permitan sentirse cómodo y noamenazado.

Evitar lanzarle preguntas directas, al menos noen las primeras sesiones.

Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividadesgrupales.

Características de los grupos

Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera unintercambio de experiencias, de información, se generan discusiones y seretroalimenta el conocimiento previo.

Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con unobjetivo en común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de estar





juntas para tener cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje,en la forma en que el facilitador genera interacciónentre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva atodos a sentirse parte del grupo.

Características de un grupo:

a) Antecedentes. Son los factores que los grupospueden tener o no tener previamente, por ejemploque un grupo se reúna por primera vez o que se hayareunido con anterioridad; la claridad que tengan losmiembros acerca de las finalidades del grupo o dealguna reunión; la clase de personas que componenal grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarquíaque prevalece, etc.

b) Esquema o patrón de participación. Determinadapor la dirección de las relaciones existentes dentro delgrupo. Se considera que mientras mayor es laparticipación de los individuos hacia el logro de losobjetivos comunes, hay un menor grado de resistenciaa los cambios y, también, es mayor la productividad yla satisfacción personal. El instructor implementarádiversas técnicas para favorecer y promover la

participación.

c) Comunicación. Los procesos que se establecenpara que el grupo se exprese, intercambie ideas,llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Esimportante que el instructor integre técnicas parapromover la comunicación.

d) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan

sobre los miembros para mantenerlos en el grupo, porejemplo la estimación hacia otros integrantes delgrupo, la admiración profesional, las perspectivas deaprendizaje, el sentido de proteccionismo.

e) Ambiente. Se refiere a la disposición de ánimo osentimientos que se encuentran difundidos dentro delgrupo. Afecta la espontaneidad de los miembros ya

NOTAS





que, generalmente, la conducta del individuo está más o menos determinadapor la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo puede sercordial, tenso, formal, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc.

f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que

en conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas espropiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Lasnormas pueden ser implícitas y explicitas. Las primeras son aquéllas que sonsobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que nodebe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comuniquepara que tenga conciencia de ello. Las normas explícitas son aquéllas querequieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, porejemplo: la hora de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentrode la sala, y otras.

g) Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad oantipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una graninfluencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, lacomunicación, etc. El patrón sociométrico está íntimamente ligado con elgrado de cohesión existente entre los integrantes de los grupos.

h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Lasmetas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades deintereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfaganen forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas atodos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde va. Por otro lado,dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logrosy progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagará sobre lasexpectativas del grupo y de ahí partirá para establecer las metas del grupo.

i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos losmiembros de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructorsaber que rol ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han

comentado los tipos de participantes que pueden existir dentro de un grupo.





Tipos de grupos

Las combinación de las características anteriores da como resultado diferentestipos de grupos, los más comunes son:

Ruidoso

La integración de los participantes ha sidoplena, así que después de conocersealgunos participantes generan diálogosmás profundos que rebasan la atenciónque se debe prestar al instructor. Sepresentan charlas en voz baja,murmuraciones, mensajes de texto que

hacen que el instructor y el resto de losparticipantes se distraigan.

¿Qué hacer?

El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, inclusopreguntar a las personas que están distrayendo si hay algo importante quedeseen compartir al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par deminutos a que los participantes se den cuenta de que se les está esperandopara continuar. O cambiar la dinámica del grupo integrando una técnica deactivación.

¿Qué evitar?

Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlosen ridículo frente al grupo.

Silencioso

Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige unapregunta, puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se hagenerado cohesión y por lo tanto existe desconfianza por participar.





¿Qué hacer?

Introducir otra técnica de

integración. Preguntar si pasa algo.O cambiar la forma en que se estápresentando la información. Quizála sesión está siendo demasiadoteórica o aburrida o el grupo estácansado.

¿Qué evitar?

Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse

lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.

Indiferente

Existen cursos que se han desarrollado sin elmás mínimo esfuerzo, ya sea por el instructoro por los participantes. Puede que elinstructor se crea experto y que considere

innecesario planear sus sesiones.Probablemente los temas carecen desentido, son ajenos a la realidad de losparticipantes o ya los conocen.

Incluso los participantes tienen la sensaciónde estar perdiendo el tiempo.

¿Qué hacer?

Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estarpreparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extrapreparadas para usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a losparticipantes, recordemos que la sesión la dirige el instructor.

¿Qué no hacer?





Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera unaexposición escolar.

Agresivo

La actitud del instructor es un factor que

influye positiva o negativamente en elambiente y la dinámica del grupo. Así queuna actitud autoritaria y prepotenteprovocará una reacción agresiva y hostildel grupo hacia el instructor, por lo que lasesión se convierte en una lucha de poder.O bien, los participantes terminandesertando.

¿Qué hacer?

Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestiay humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.

¿Qué no hacer?

Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el

instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les hagasentir ignorantes.

Participativo

Es el grupo ideal que todo instructordesearía tener, pues la sesión es ágil, ladinámica es interactiva, se propicia elaprendizaje.

¿Qué hacer?

Mostrar información interesante,atractiva, motivar a los participantes,integrar técnicas adecuadas, evaluarsus avances, permitir que haya integración y generar actividades deaprendizaje.





Dinámica de la sesión

Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir yguiar la sesión para favorecer la dinámica del grupo y

lograr aprendizaje.Ya se ha comentado la importancia de la planeacióny del diseño de una carta descriptiva, donde demanera previa se ha plasmado la secuencia de lostemas y de las actividades a realizar. Ello va enfunción de elementos como el tiempo, los temas, lascaracterísticas de los participantes y los materialesdisponibles.

Sin embargo, de manera general, en cada sesión sesugiere:

1. Comenzar con una introducción al tema o temasque se tratarán, recuperando el objetivo de launidad.

2. Hacer una devolución de lo que se vio en unasesión anterior. Sobre todo si las sesiones no sonconstantes o pasan varios días entre una y otra.

3. Realizar una técnica de activación o deintegración.

4. Centrar al grupo en el tema, mostrandoinformación visual, ya sea una presentación PPT,acetatos, ir escribiendo o diagramando en elpizarrón, rotafolios, etc.

5. Generar un momento de preguntas.

6. Integrar otra técnica, ya sea de relajación oactivación.

7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejerciciopara repasar, una actividad colectiva o en grupospequeños. Lo importante es cambiar el estímulo.

NOTAS





8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad.

9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la información, porejemplo la elaboración de un mapa mental, una práctica, un diagrama.

10. Evaluar la sesión, ojo, no evaluar al participante ni el aprendizaje, pues esto

se ha hecho en el punto anterior. Aquí se trata de pedir a los participantes quecon confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales, eltrabajo realizado.

11. Cerrar la sesión, agradecer la participación, dar indicaciones sobre algunatarea pendiente, despedirse amablemente.

También se sugiere utilizar el modelo de ingeniería pedagógica para desarrollar

una sesión.Progresión

pedagógica

Desarrollo de la

sesión o curso

Hacer y descubrir

Introducir

Retener y afianzar

Validar los conocimientos

Explicar y experimentar

1

2

3

4

5





Otros aspectos que favorecerán la sesión son:

Iniciar puntualmente. Cuidar que la presentación personal sea correcta, especialmente con la

limpieza y la pulcritud personal. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes. Evitar actitudes de superioridad. Orientar y convencer, nunca imponer. Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, a la política,

la religión, los problemas personales. Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se está

hablando. Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo.

Comunicación del instructor

Los elementos básicos que el instructor debe tener presentes al momento depresentarse ante un grupo son:

Conocimientos: El dominio que tenga del tema y de la información quetransmitirá puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicación.

Habilidades comunicativas: Son tres básicamente, escuchar, hablar y escribir.

Actitudes comunicativas: Seguridad, comprensión, influencia, motivación,disposición y escucha activa.

Características socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructorse dirija al grupo, por ejemplo no será igual con un grupo de operadores quecon un grupo de gerentes, ello implicano sólo el lenguaje verbal y corporal,también se relaciona con el tipo demateriales que utilice, el tipo de

técnicas que empleará, incluso laforma en que el instructor deberávestirse.





Comunicación no verbal

La comunicación no verbal es más de lo que realmente decimos, es lo queexpresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los demás perciben

de nosotros. Tiene un impacto mayor incluso sobre lo que decimos verbalmente.Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de lavoz y nuestro comportamiento.

Sugerencias:

Establecer contacto visual con todos los participantes, observardetenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a

los ojos. Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o

subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared. Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se está diciendo

verbalmente. Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando

monedas en las bolsas del pantalón o llaves, jugar con un marcador o unbolígrafo, o con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anteriorenvía un mensaje de inseguridad o falta de control.

Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo ágil, en otros,mantenerlo lento. Evitar un tono rítmico, pues tiende a aburrir a losparticipantes.

Evitar dar excusas, de porque se llegó tarde, porque no se tiene ciertomaterial, pueden surgir problemas personales pero los participantes notienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a lainfluencia del instructor.





Ser entusiasta, mostrar interés, participación, una actitud positivacontagia, sonreír naturalmente, motivar.

Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denotainseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o quedecimos algo sin creerlo.

Evitar tener las bolsas en el pantalón o en la cintura. Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quizá las personas

que están atrás no alcancen a escucharnos.

Contingencias

En ocasiones, durante el desarrollo de una sesión se presentan situaciones

imprevistas, a estas situaciones se les llama contingencias.

Posibles contingencias Qué hacer en ese momento1. Los contenidos no están siendo

comprendidos por losparticipantes

Integrar ejemplos, o entre todo elgrupo hacer algún diagrama, mapaconceptual, esquema que permitaclarificar la información

2. Existe exceso de dudas Claramente expresar al grupo que enese momento no se tiene másinformación, pero que el instructor secompromete a revisarlo y en lasiguiente sesión mostrar otras opcionesu alternativas

3. Los materiales utilizados no sonclaros, ni legibles

No dar excusas, pues el instructor es elúnico responsable de lo que llega a lasesión, se puede pedir una disculpa yentonces indicar que la próxima sesiónse entregará nuevamente el material

4. Los equipos solicitados

presentan fallas

Integrar una técnica centrada en la

tarea, para que mientras el grupo estátrabajando se puedan resolver losproblemas técnicos

5.

El trabajo de aprendizaje quedebe realizar el participante nose efectúa de acuerdo a loprogramado

Verificar que se dieron las instruccionescorrectas, que el participante lascomprendió y retroalimentar mientrastrabaja, para ello es importante que elinstructor observe al grupo mientras





trabaja, se acerque a ver cómo estánrealizando la actividad, no esperarhasta que todos terminen paraentonces corregir posibles errores

6. Los temas son muy breves ysobra tiempo

Integrar técnicas centradas en latarea, o alguna actividad de refuerzo,

evitar concluir la sesión antes detiempo o decir que se ha concluido eltema y entonces dejar libre al grupopara que haga lo que quiera

7. Los temas son extensos y faltatiempo

Avanzar a través de diagramas, si nose tienen preparados, entonces en elpizarrón irlos desarrollando





Evaluación del aprendizaje

Temas:

Instrucciones generales

Aplicación de los instrumentosde evaluación

Información de resultados

Cierre de la sesión o curso

Evaluación de la satisfacción delcliente


será capaz de evaluar el aprendizaje de los participantes a

través de la aplicación de los instrumentos de evaluación, así

como la satisfacción de los participantes sobre el curso a

través de una encuesta de satisfacción.





Instrucciones generales

Al evaluar es importante indicar:

Los criterios que se utilizarán El tipo de evaluación que se aplicará Los instrumentos de evaluación que se

emplearán El propósito de la evaluación Indicar el tiempo disponible para realizarla Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o

forma de aplicación

Aplicación de los instrumentos de evaluación

Ya se revisó con anterioridad los tipos de instrumentosde evaluación que existen, que son cuestionario, guíade observación y lista de cotejo, también se indicócual es el propósito de cada una y en qué tipo deactividades se pueden aplicar.

Una vez que se han diseñado, es importante verificarque:

Miden lo que pretenden medir No son ambiguas Son objetivas No son redundantes Han quedado claras las instrucciones Existe claridad en la redacción Evitan confundir al participante Se utilizan diversos tipos de reactivos

NOTAS





Información de resultados

Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer losresultados a los participantes, esto puede hacerse en la sesión siguiente a suaplicación o bien, a través de un reporte escrito que se envía una vez concluidoel curso.

Generalmente, las empresas no solicitan una calificación, les es másconveniente un reporte general escrito del desarrollo del curso, donde seplasmen:

Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las

expectativas del curso Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y

como se resolvieron Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes

al curso Los resultados de cada instrumento de evaluación aplicado Un contraste entre los resultados de la evaluación diagnóstica y la

evaluación final Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y

actividades Incluye gráficos para mostrar los resultados de la evaluación

Cierre de la sesión o curso

El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, esconcluir con las actividades programadas en la guía de instrucción.

El instructor, al finalizar un curso tendrá las herramientas suficientes paraexpresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partirde:

Resultados de los instrumentos de evaluación aplicados Observación del proceso de aprendizaje de los participantes





Productos obtenidos, etc.

El cierre permite identificar: Logros Productos Aprendizajes Recomendaciones a los participantes Cumplimiento de expectativas Opinión de los participantes con relación al curso

Evaluación de la satisfacción del cliente

Es muy importante no sólo para el instructor, tambiénpara la empresa, saber la opinión de los participantescon relación al curso. Ello permite por una parte saber sise cumplió con sus expectativas y por otro, si el cursofue diseñado y desarrollado correctamente. Para ellose aplica un instrumento de evaluación de lasatisfacción del curso.

¿Qué es un instrumento de evaluación sobresatisfacción de un curso?

El instrumento es un documento elaborado a partircriterios que evalúan aspectos del curso, por ejemplo:• Desarrollo de contenidos• Materiales didácticos• Organización del curso• Equipos utilizados• Conocimiento y habilidades del instructor

Hay muchas definiciones distintas de evaluación. En

general, el término se refiere a una valoración de unobjeto, actividad o resultado, utilizando unametodología particular (búsqueda, mediciones,levantamiento de información, etc.) y con referencia aobjetivos específicos.

Este instrumento arroja información para la toma dedecisiones sobre fortalezas y debilidades del curso.

El instrumento se aplica al finalizar el curso.

NOTAS





La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van avalorar las situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se obtieneno es válida y confiable, la evaluación carecerá de significado.





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