Tipos de Desarrollo Organizacional

8/17/2019 Tipos de Desarrollo Organizacional

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Tipos de DesarrolloOrganizacional:

Diagnóstico yEvaluación del Sistema. Instituto Nacional de Méico: Instituto

Tecnológico de San !uis "otos#. Desarrollo Organizacional

"ro$esora: Mar#a %osario &arranco D#az'lumno: Daniel 'ntonio (iménez Mercado


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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN...………………………………………………………………………. 1

Tema, preguntas de investigación, !"etiv, "usti#icación, de$imitación.

%&RCO TEÓRICO………………………………………………………………………. 1

'u( es e$ Desarr$$ Organi)acina$……...………………………………… 1

*ariantes de$ Desarr$$ Organi)acina$……………………………...……. +

a Organi)ación cm -istema………...……………………………………. +

Tips de -istema………………………..………………………………………

Diagnóstic de$ -istema…………………...………………………………….. /

Eva$uación de$ sistema 0 tips de intervencines………………………..

CONCU-IÓN…………..……………………………………………………………… 12

3I3IO4R&5Í&………………………………………………………………………… 11


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INTRODUCCIÓN

Tema6 Tips de Desarr$$ Organi)acina$6 Diagnóstic 0 Eva$uación de$-istema.

Problema: Falta de contextualización del sistema organizacional por parte de losalumnos de Desarrollo Organizacional en la carrera de Licenciatura en

Administración en el Instituto Tecnológico de San Luis Potosí

7reguntas de investigación.

!"u# es Desarrollo Organizacional$!"u# tipos de Desarrollo Organizacional existen$!"u# son los sistemas organizacionales % cómo se e&al'an$

O!"etiv.Dar a conocer los tipos de Desarrollo Organizacional (ue existen) así como eldiagnóstico % e&aluación de sus sistemas

8usti#icación.

*sta in&estigación ser&ir+ a los alumnos cursantes de la materia de DesarrolloOrganizacional para contextualizar lo &isto en clase) así como para conocer elproceso de diagnóstico % e&aluación de sistemas

De$imitación.Se realizar+ una in&estigación de tipo documental mediante la cual indagaremoslos tipos de Desarrollo Organizacional) % el proceso de diagnóstico,e&aluación delos sistemas organizacionales para los alumnos de la carrera de Licenciatura en

Administración del Instituto Tecnológico de San Luis Potosí

%&RCO TEÓRICO

'u( es e$ Desarr$$ Organi)acina$.

*l DO -Desarrollo Organizacional. tiene di/erentes signi/icados para di/erentespersonas 0o existe una de/inición (ue complazca a todos Di&ersos autores %pro/esionistas 1an presentado di/erentes de/iniciones) algunas id#nticas % otrasmu% distintas 2ran parte de esas di/erencias se debe al 1ec1o de (ue se inclu%e)en la de/inición) conceptos operacionales sobre la /orma de construir el DO % por tanto) tales de/iniciones re/le3an m+s la /iloso/ía del traba3o) o la concepciónoperacional del especialista de lo (ue es en esencia una de/inición


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4ec51ard -6787. de/ine el DO como 9un es/uerzo planeado (ue abarca toda laorganización) administrado desde arriba) para aumentar la e/iciencia % salud de laorganización) a tras de las inter&enciones planeadas en los procesosorganizacionales) usando conocimientos de la ciencia del comportamiento

Para 4ennis -6787.) el DO es 9una respuesta al cambio) una comple3a estrategiaeducacional con la /inalidad de cambiar las creencias) actitudes) &alores %estructura de las organizaciones) de modo (ue #stas puedan adaptarse me3or anue&as tecnologías) nue&os mercados % nue&os desa/íos) % al aturdidor ritmo delos propios cambios

Seg'n ;ornestein) 4ur5e % sus coeditores -67


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% 4ell -67


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A continuación se presenta la representación gr+/ica de un sistema abierto b+sico)(ue inclu%endo los componentes especí/icos para cada caso) puede ser aplicablea indi&iduos) grupos) /amilias) organizaciones o incluso naciones

*n el caso de las organizaciones) la transacción con el medio externo) a tras dela cadena de insumostrans/ormacionesresultado est+ representado de un modom+s detallado en la /igura 6?


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*n la /igura 6? se muestran algunos aspectos /undamentales del modelo desistema abierto) para explicar el /uncionamiento de las organizaciones

na &ez mostrados los tipos de sistema % contextualizado en este caso el sistemaabierto) se proceder+ a la /ase de diagnóstico del sistema para su posterior e&aluación % así alcanzar el propósito integral de esta in&estigación

Diagnóstic de$ sistema.

A1ora (ue conocemos (u# es un sistema % (u# tipos de sistema existen) a1ora es

preciso contextualizar (u# es un diagnóstico % a partir de ello) podremos identi/icar las /ormas de diagnosticar un sistema (ue se presentan a continuación

Diagnóstico) para A* -eal Academia *spaEola. es la 9Determinación de lanaturaleza de una enfermedad mediante la observación de sus síntomas”.

*ntonces) en base a ello) podemos determinar (ue el diagnóstico de unaorganización o sistema est+ sustentado por la obser&ación de la sintomatología(ue presente el mismo

Seg'n De Faria) la diagnosis de un sistema se puede realizar de acuerdo al

contenido presentado en la siguiente tabla en la cual se muestran seEales de 9DOlencia % de 9Salud para los sistemas


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Eva$uación de$ sistema 0 tips de intervencines.

Los progresos realizados en un sistema deben ser medidos o e&aluados paraconocer las de/iciencias % problemas (ue #ste presenta Aun(ue una e&aluacióncualitati&a puede resultar 'til en las etapas iniciales del desarrollo del sistema)medidas cuantitati&as ba3o unas mismas condiciones resultan de &ital importanciapara &er el progreso real del sistema % compararlo consigo mismo o con otros Losn'meros no aportan in/ormación si se desconoce de dónde proceden) es decir)(u# representan

La e&aluación de cual(uier sistema debe ir acompaEada de un con3unto demedidas est+ndar propuestas para tal /in La disponibilidad de bases de datos % de

protocolos o procedimientos para la e&aluación de estos sistemas 1a sido uncomponente mu% importante) casi /undamental) en el progreso alcanzado en estecampo % 1a permitido compartir nue&as ideas) e incluso compararlas con otras %aconsolidadas Los progresos en la e&aluación de sistemas de comprensión dellengua3e 1ablado est+n comenzando Así &amos a mencionar a continuacióndi/erentes acuerdos alcanzados en la e&aluación de sistemas


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Evaluación Cuantitativa vs. Cualitativa. na e&aluación cualitati&a de unsistema -p e3 lo (ue parece gustar a los usuarios del sistema. puede ser animador) pero muc1o m+s con&incente para a(uellos (ue no pueden obser&ar elsistema son las medidas cuantitati&as lle&adas a cabo de /orma autom+tica Lasmedidas deberían ser estandarizadas en la medida de lo posible) % ser

reproducibles) para considerarlas signi/icati&as *l proceso automatizado e&itaerrores 1umanos debido a /atiga) /alta de atención) malas intenciones) etc %adem+s) permite capturar muc1os m+s datos (ue en un caso manual) % sacar conclusiones sobre el /uncionamiento de ciertos procesos o 1ec1os (ue ocurren)con una ma%or /iabilidad

Tips de intervencines

Todo in&estigador del desarrollo organizacional debe identi/icar el en/o(ue con el(ue resol&er+ o me3orara las situaciones o condiciones del sistema (ue est+siendo analizado) es a(uí donde el agente de cambio de/ine el tipo de inter&ención

(ue tendr+ % la estrategia a seguir) estas &an desde las cl+sicas 1asta lasinno&adoras

Inter&enciones en procesos 1umanos

Inter&enciones tecnoestructurales

Inter&enciones en Administración de recursos 1umanos

Inter&enciones estrat#gicas % del medio

*stas cuatro /ormas b+sicas de inter&ención &an dirigidos principalmente a 1aciael en/o(ue en tres elementos el indi&iduo como tal) un grupo o 1acia toda laorganización *n ma%or o menor medida) todos abarcan los tres elementos perocomo su mismo nombre los identi/ica) estos 1acen ma%or 1incapi# sobre losaspectos indi&iduales) de grupo o de la organización como alcance ob3eti&o

Inter&enciones en procesos 1umanos

Inter&ención G 6: grupos 9TH los primeros intentos de An+lisis entre indi&iduos % sus

relaciones intergrupales

Inter&ención G ?: Bonsultoría de procesosH a%uda a la administración a percibir % entender

los procesos (ue se desarrollan en su medio organizacional % de grupo

Inter&ención G C: Inter&ención de la tercera parteH el consultor a%uda al grupo a resol&er

con/lictos interpersonales e intergrupales


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Inter&ención G : Formación de *(uipos *s una de las inter&enciones m+s modernas en

donde por primera &ez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos

Inter&enciones en procesos 1umanos Segunda parte

Tipos de inter&enciones

Inter&ención G J: Los ensa%os % encuestas de retroalimentación *sta inter&enciones

utiliza para e&aluar el cómo se percibe el clima laboral en la organización

Inter&ención G 8: euniones de con/rontación A%uda a en/rentar cara a cara situaciones

de desacuerdo (ue dentro del proceso de diagnóstico 1an sido detectados (ue

entorpecen un proceso de comunicación sano % abierto

Inter&ención G


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Inter&ención G 66: Organización colateral *s una estructura no /ormal independiente (ue

se emplea cuando es di/ícil para la estructura organizacional /ormal &entilar asuntos

delicados de discusión

Cnc$usión.

*l Desarrollo Organizacional como agente de cambio en las empresas % sistemasactuales cada día toma m+s importancia) desde el punto de &ista 1umano)colecti&o) tecnológico) incluso psicológico % social) su correcto diagnóstico %e&aluación) así como la aplicación de inter&enciones en caso de ser necesarias)son esenciales para el armonioso /uncionamiento de las mismas

*xisten distintas +reas del DO como %a se mencionó anteriormente) % estasmismas e&ocan sistemas distintos) así como diagnósticos % e&aluaciones

di/erentes (ue deben contextualizarse de manera correcta para su óptimo/uncionamiento % e/icacia

Por lo aprendido en esta in&estigación) se puede determinar (ue la salud de unsistema) es bienestar para la empresa % las personas (ue los integran) % si 1a%seEal de 9en/ermedad en los mismos) %a sean internos o externos deben tratarseen la bre&edad % deben solucionarse de la me3or manera para todos losin&olucrados por un bien com'n

3I3IO4R&5Í&.


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Mello) *. +,--/. Desarrollo Organizacional: Enfoque Integral. Méico) D.*.:

!imusa S.'. de &.0.

%'E. +,-12/. Diccionario de la Lengua Española. %ecuperado el ,3 de Marzo de

,-12) de 4ttp:55dle.rae.es56id7De8Tn!9

%ediris. +,--1/. Rediris. %ecuperado el ,3 de Marzo de ,-12) de

4ttp:55elies.rediris.es5elies1,5cap,.4tm

%#os) '. +1 de *e;rero de ,--organizacional5

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