INTRODUCCIÓNDO acoplo las teorías anteriores (en particular la teoría del comportamiento) y así conseguir una teoría que preestablezca un patrón de desempeño y un programa coherente de cambio, estudiando al obrero, sin descuidar la organización, adaptándose fácilmente a las innovaciones de una sociedad moderna. teniendo agentes de cambio que estimulan, orientan y coordinan. Solucionando los problemas que se presenten, además Aborda al ser humano en la relaciones de las necesidades básicas en combinación con la relación de trabajadores y el administrador para que actué como una sola organización, teniendo en cuenta la cultura organizacional y la gestión administrativa .

  

¿Porqué los dinosaurios no continúan existiendo?

¿Porqué los diminutos insectos se siguen multiplicando?

Respuesta: Los primeros no se adaptaron al cambio y los segundos si.

Solo las especies que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán. Darwin

Solo las empresas que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán.

J. Vilas

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Es una respuesta al cambio, una estrategia con la finalidad de cambiar creencias, actividades, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdido ritmo del cambio”.

Bruñes

De la teoría del comportamiento resulto el movimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL ,creando un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.

ORÍGENES DEL DO

Estrategia educativa planeadaMejoramiento capacidades (Talentos)

Trabajo en equipo Solución de conflictosPosee valores

Agente de cambios

EstrategiasRetroalimentación

Desarrollo Organizacional

META

Construir

Empresas

Más

Eficientes

Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas constituyen el comienzo de todo proceso de

cambio en la organización.

Factores de cambio en la organización.

Fuerzas externas del cambio (exógenos)

1. Factores educacionales2. Sociales3. Culturales4. Económicos5. Político6. Tecnológicos

La empresa

Fuerzas internas del cambio (endógenas)

1. Función como trabajador (Aptitudes)2. Estrategias3. Políticas4. Tecnología

a implementar

La empresa

1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DOEs el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.

2º Diagnostico inicialLa gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.

3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:

_ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?

_ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo? _ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación

de la empresa?

EL PROCESO DE DO

4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.

5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.

6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.

7º Desarrollo inter-grupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.

8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.

VENTAJAS

Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas:

Mayor confianza en el persona

Capacitación de los trabajadores

Comunicación entre los trabajadores

Flexibilidad de la organización

Participación en las decisiones

Cambio del flujo de trabajo

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO

DESVENTAJAS

Puede ocasionar que la opinión de los trabajadores sea solo para su beneficio y no el de la empresa.

1. Resultados finales negativos (beneficios marginales).

2. Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso

3. Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo

4. Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, etc.

Riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio.

1. Alcance del proyecto demasiado limitado2. Falta de participación del personal3. Equipo inadecuado4. Expectativas no realistas5. Falta de supervisión del nivel ejecutivo6. Falta de compromiso de los ejecutivos7. Resistencia al cambio

Factores que provocan fracasos en el proceso de cambio.

El D.O. parte de conceptos dinámicos como:

Un nuevo concepto de organización. Concepto de cultura organizacional. Concepto de clima organizacional. Concepto de cambio. Concepto de desarrollo. Concepto de comportamiento

organizacional.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

Concepto de organización

“una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar

transacciones planeadas con el ambiente”

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al modo de vida propia de cada organización desarrollada en sus miembros.

Es el conjunto de normas valores que practican los individuos de una organización y que hacen de esta su comportamiento.

Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. Se encuentra ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.

El sistema humano es muy variado y cambiante, por lo que la organización debe estudiar continuamente sus variantes para perfeccionar la productividad y la motivación.

Concepto deClima Organizacional

Para cambiar la organización no basta con cambiar la estructura, es necesario

cambiar su cultura organizacional.

El ambiente es demasiado dinámico por lo que es necesario para la organización

poseer una elevada capacidad de adaptación.

Concepto de cambio.

El desarrollo debe ser un proceso lento y gradual que conduzca al exacto autoconocimiento y a la plena realización de las potencialidades de la organización.

Concepto de desarrollo

Estudia a la persona en la organización, a partir de las disciplinas como:

Psicología Sociología Antropología Ciencias políticas

Concepto de Comportamiento organizacional

Pirám

ide

de

Mas

low

AUTOACTUALIZACIÓN:

Realizar el potencial

Individual: GANAR-GANAR;

Quiero contribuir con algo digno

NECESIDAD DE ESTIMA: Ser bien

Considerado por los demás: apreciación

Quiero ser una persona importante

NECESIDADES SOCIALES: Interactuar con otros: tener amigos

Quiero ser amado

NECESIDADES DE SEGURIDAD: Una sensación de seguridad: ausencia de temores.

Quiero vivir mañana

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Calor, protección, alimento, sexo: las necesidades básicas de un ser humano. Quiero vivir

Yo, al máximo

Yo, en la Sociedad

Yo, comunidad

familia

YoBásico

Hombre básicamente malo Evaluación negativa de las

personas (Incompetencia) El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las

diferencias individuales. Uso de la posición para fines

de poder y prestigio. Desconfianza básica en las

personas. Evasión a enfrentar riesgos. Hincapié fundamental en la

competencia. Concepto del individuo en

relación con su descripción de puestos.

Hombre especialmente bueno. Concepto de los individuos como seres

humanos. Los seres humanos pueden cambiar y

desarrollarse (competencias). Aprovechamiento de las diferencias

individuales. Uso de la posición para fines de la

organización. Confianza básica en las personas. Disposición para aceptar riesgos. Hincapié primordial en la

colaboración. Concepto del individuo como una

persona completa.

Valor Tradicional Valor del D.O.

MODELOS DE D.O.

El surgimiento de varios modelos de D.O. Se dio por los cambios estructurales en la organización formal y cambios en el comportamiento en las organizaciones.

Por consiguiente, los modelos de D.O. Se relacionan con:

*cambios estructurales.

*cambios de comportamiento.

*cambios estructurales de comportamiento.

Modelos de D.O. relacionados con cambios estructurales.

Son cambios iniciados generalmente por la administración, que incide en la situación o en el ambiente de trabajo de un individuo.

Los principales cambios estructurales son:

*cambios en los métodos de operación

*cambios en los productos.

*cambios en la organización.

*cambios en el ambiente de trabajo.

Modelos de D.O. Relacionados con cambios en el comportamiento.

El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización y son los

siguientes:

*desarrollo de equipos.

*suministro de información adicional.

*análisis transaccional.

*reuniones de confrontación.

*tratamiento de conflicto inter-grupal

*laboratorio de sensibilidad.

De este depende el éxito de una empresa, es un proceso que consiste básicamente en organizar-coordinar y controlar, y es considerada un arte en el mundo de las finanzas

Planeación Gestión administrativa

Organización Dirección Control

Gestión administrativa

Pero durante la practica no se presentan en estas 4 funciones ,estos son actos simultáneos realizados que se interrelacionan.

ENTONCESTomamos a la gestión administrativa como el proceso de diseñar y mantener el ambiente laboral.

FIN