TP INFORME REFORM 1/22/02 7:22 PM Page 2 El Trabajo … · Héctor Domeniconi Superintendente de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones Jorge Lorenzo Superintendente

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

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La transformación laboralLa transformación laboral

El Trabajoen la Argentina


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La transformación laboral

El trabajo en la rgentina 1/22/02 7:25 PM Page 1

EditaMinisterio de Trabajo y Seguridad Social

PublicaDirección de ComunicacionesSubsecretaría de Administración

Contenido EditorialCoordinación de Prensa

Producción GráficaArea DiseñoDirección de Comunicaciones

ImpresiónColorprint, Obligado 194,Avellaneda. Noviembre de 1998. Tirada: 500 ejemplares.


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Carlos Saúl MenemPresidente de la Nación

Antonio Erman GonzálezMinistro de Trabajo y Seguridad Social

José Andrés UriburuSecretario de Trabajo

Diego EstevezSecretario de Empleo y Capacitación laboral

Héctor GambarottaSecretario de Seguridad Social

Roque E. CeballosSubsecretario de Administración

José María IñíguezSubsecretario de Relaciones Laborales

Saúl BouerDirector Ejecutivo de la Administración

Nacional de la Seguridad Social

Héctor DomeniconiSuperintendente de Administradoras

de Fondos de Jubilaciones y Pensiones

Jorge LorenzoSuperintendente de Riesgos de Trabajo

Autoridades

Carlos Saúl MenemPresidente de la Nación



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Indice

I. Introducción 7

II. La Argentina del retroceso 9

III. Cómo comenzó a cambiar la historia 11

IV. La transformación del país 13

V. La transformación del trabajo 171. ¿Por qué una reforma laboral?

Análisis de la Ley Nº 25.013A. Régimen de indemnizacionesB. Modalidades de contratación laboralC. Modificación del artículo 30 de la Ley

de Contrato de TrabajoD. Modificación del régimen de ultraactividad legal

de los convenios colectivos de trabajoE. Representación en la negociación

2. Pacto Federal del TrabajoA. Consejo Federal del TrabajoB. Régimen General de Sanciones por Infracciones

LaboralesC. Plan Nacional de Mejoramiento de la Calidad

del Empleo.D. Programa Nacional de Acción en Materia

de Trabajo InfantilE. Plan para la igualdad de Oportunidades

entre Varones y Mujeres en el Mundo LaboralF. Plan Nacional para la Inserción Laboral

y el Mejoramiento del Empleo de las PersonasDiscapacitadas

3. Estatutos Especiales4. Pequeñas y medianas empresas (PyMEs)

VI. Antecedentes normativos 41



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Hecho a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en él para que dominase la tierra, el hombre está por ello, desde el principio,llamado al trabajo. El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las criaturas (…); solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en síun signo particular del hombre y de la humanidad, el signo de la personaactiva en medio de una comunidad de personas; este signo determina su característica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza.

”S.S. Juan Pablo II, “Laborem Exercens”, 14 de setiembre de 1981

IntroducciónI.

uestro país ha emprendido, a partir de 1989, un proceso de cam-bio y de modernización que, necesariamente, debe ir acompañadode la actualización de todas las estructuras jurídicas que normanlas relaciones entre empresarios y trabajadores.

La Argentina debe tener un alto grado de competitividad para poder in-sertarse en el contexto internacional, respetando, sin duda, nuestra idiosin-crasia.

Creemos que, a pesar de algunas voces encontradas, la Ley Nº 25.013,sancionada el 2 de septiembre de 1998 y promulgada el 22 de septiembre de es-te mismo año, preserva los intereses genuinos de la gente: de los trabajadores,de los empresarios, y de toda la sociedad en su conjunto, que requiere, indefec-tiblemente, la armonía entre estos dos sectores.

Ante todo, tratamos de revalorizar el trabajo como una actividad inhe-rente al hombre. Y, precisamente, por ser un acto propio del ser humano, el tra-bajo tiene que ser protegido de las distorsiones de una aplicación pura y sim-ple de la ley de la oferta y de la demanda. Es por eso que el Estado debe nor-mar, regular y buscar el equilibrio entre los sectores.

Es fundamental destacar que la filosofía de esta ley es cumplir con unmandato que el Presidente se ha propuesto dentro de sus objetivos estratégicos:luchar contra la pobreza, la marginación y el desempleo, como así también lo-grar el mejoramiento de la calidad del trabajo y la estabilidad de los trabaja-dores.

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L a A r g e n t i n a d e l r e t r o c e s o

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La Argentinadel retroceso

II.

a década de los años 80 estuvo marcada por una situación económica que gol-peaba duramente a todos los sectores de la sociedad y, particularmente, a losmás humildes. Esta crisis se manifestó en distintos aspectos socio-económicos:

• La variación del índice de precios al consumidor fue del 196% entrejunio y julio de 1989. Esto determinó una importante caída del salarioreal.

• La capacidad de ahorro, tanto pública como privada, era nula.

• El Estado estaba quebrado. El déficit fiscal alcanzaba el 16,16% del PBI.

• La deuda pública representó en dicho año el 80% del PBI, equivalente a 6,5años de exportaciones.

• Las reservas del país estaban agotadas; a fines de 1989 totalizaban apenas 3.800millones de dólares.

• La actividad económica estaba en caída libre: el PBI cayó un 7%, completandouna caída de 9,4% entre 1980-1989.

• Las empresas estatales estaban paralizadas, eran deficitarias e ineficientes y sinposibilidades de recibir inversión alguna.

• La creación de nuevos empleos había pasado de 203.000 en 1984 a sólo 100.000en 1989.

• Durante la década de los ’80 la productividad del trabajo en la Argentina cayóa una tasa del 2,8 % anual.

•Mientras esto ocurría en la Argentina, en el mundo se buscaban nuevas herra-mientas de crecimiento para adecuarse al fenómeno de la globalización. Y la si-tuación en nuestro país nos impedía insertarnos en ese escenario.

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C ó m o c o m e n z ó a c a m b i a r l a h i s t o r i a

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Cómo comenzó a cambiar

III.

esde 1989, a partir del gobierno del Presidente Menem, la Argentina atra-viesa un profundo proceso de transformación económico y social. El Go-bierno Nacional planificó y trabajó cada una de las transformaciones paraque, fundamentalmente los argentinos, puedan desarrollarse y mejorar su

calidad de vida.

Así el proceso de reforma implementado por el Presidente Menem buscó alcan-zar los siguientes objetivos:

• Estabilidad.• Crecimiento.• Mejor distribución del ingreso.

Para ello, en una primera etapa, se dictaron dos leyes fundamentales:

• la de Reforma del Estado.• la de Emergencia Económica.

Estas herramientas permitieron, por un lado, terminar con un sistema vicioso derelación del Estado con sus proveedores, que beneficiaba desmesuradamente a lo quese denominó “patria contratista”. Por otro, posibilitaron comenzar también con el pro-ceso de privatizaciones que, en poco tiempo, generaron más y mejores servicios en be-neficio de toda la población.

Esto tuvo como consecuencia inmediata dos efectos:

• Aumento del crecimiento.• Aumento del interés de inversores de distintas áreas en nuestro país.

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la historia


E l T r a b a j o e n l a A r g e n t i n a P á g i n a 1 2

Pero no sólo en lo económico el gobierno centró sus objetivos. También lo hizoen el campo social. Desde 1989, se comenzó a trabajar en la búsqueda de una solucióna la problemática de la probreza. A pesar de las dificultades, el Gobierno sostuvo la de-cisión política de aumentar la inversión social año a año. Luego de que la Argentinasuperara las instancias más conflictivas de la crisis económica y con los recursos finan-cieros “disponibles”, se comenzó a desarrollar una política social que tuvo los siguien-tes resultados:

• Se elevó en un 43% el Gasto Público Social entre 1989 y 1997.• Disminución de la pobreza:

– la proporción de hogares por debajo de la línea de pobreza en el Gran Buenos Aires se redujo en un 35% entre 1989-1997.

– la tasa de mortalidad infantil bajó de 25,7 por mil a 22,2 por mil en 1995.– aumento global de la escolarización.– la población con necesidades básicas insatisfechas en 1990 disminuyó al

40%, pero en 1991 descendió abruptamente al 25,3% y en 1992 al 20,4%.


L a t r a n s f o r m a c i ó n d e l p a í s

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La transformacióndel país

IV.

os logros alcanzados en poco tiempo me-joraron, sin duda alguna, la situación delpaís a tal punto que:

• Después de décadas apareció el crédito.

• El nivel de reservas del Banco Central de laRepública Argentina pasó de los exiguos3.800 millones de dólares mencionados an-teriormente, a existencias líquidas y en oroque hoy rondan los 24.000 millones de dó-lares, cubriendo el 100% de los pesos encirculación.

• Desde 1991, el PBI creció a un nivel prome-dio del 6% anual.

• Entre 1989 y 1996 las exportaciones crecieron el 163%.

• Deuda pública: se normalizó la situación con los acreedores internos y con losproveedores del Estado. Se modificó sustancialmente el perfil de vencimientode la misma llevándola a uno de largo plazo.

• La solidez económica del modelo quedó de manifiesto al soportar los efectosnegativos de las llamadas “crisis del Tequila” y “crisis asiática”.

• Ya en el campo laboral: durante el período 1989-1997, la productividad del tra-bajo en la Argentina creció a una tasa del 3,3% anual.

• Desde principios de esta década se generaron 1.415.000 puestos de trabajo, de

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SudesteAsiático

Japón Europa AméricaLatina

EE.UU.

Productividad del trabajoFeb-98/Feb-97

Nota: tasa anualcomparada, período1989-1996.Fuente: MTSS, segúndatos de la Secretaríade Programación Eco-nómica para Argenti-na y de la OIT y delBanco Mundial parael resto.

Gráfico 1



los cuales el 70% se crearon en los dos últimos años. El vínculo entre el empleoy el crecimiento del producto se ha estrechado a partir de la consolidación delmodelo económico.

• Entre 1991 y 1997 se han homologado 1.282 nuevos convenios colectivos de tra-bajo. En el último año el 80% de estos convenios se realizaron a nivel de em-presa. Esta cifra se ha ido incrementando de manera constante. Entre las cláu-sulas pactadas se encuentran las siguientes:

– organización del tiempo de trabajo.– premios por productividad.– capacitación y resolución de conflictos.

El resultado de este proceso ha permitido que la organización del trabajo acom-

Relación empleo-productoPromedios anuales

Período 1980-1995 1995-1997

Durante este período la relación empleo-producto en laArgentina era del 0,25%.

Durante este períodola relación empleo-producto se triplicó,alcanzado el 0,75%.

Productividad del trabajoPromedios anuales

Período 1980-1989 1989-1997

Durante este períodola productividad deltrabajo en laArgentina cayó a unatasa del 2,8 % anual.

Durante este períodola productividad deltrabajo en laArgentina creció auna tasa del 3,3 %anual.

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

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Creación del empleoEn miles de puestos de trabajo - Octubre

Gráfico 2


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pañe la modernización de las formas de produc-ción.

• También dio lugar, en el marco de un fuer-te crecimiento económico, al incrementodel nivel de empleo privado. En el últimoaño el empleo privado creció a una tasa del5,4% siendo los sectores productores deservicios (servicios financieros, seguros ybienes inmuebles, comercio, restaurantes yhoteles, transporte, almacenaje y comuni-caciones) los que tuvieron un papel más di-námico en la generación de nuevos pues-tos.

• El crecimiento económico y las gananciasde productividad permitieron el aumentoen el poder adquisitivo de los asalariados.Esto tuvo su correlato en una recuperacióndel ingreso real de todos los sectores de lapoblación.

La estabilidad monetaria alentó no solo a lainversión sino también a la producción, y es estolo que hoy nos permite proteger el poder adqui-sitivo del asalariado e implementar acciones pa-ra fortalecer aún más las estructuras productivas,para que ayuden a eliminar la marginación labo-ral.

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Crecimiento del empleo por sector de actividadDic.-97/Dic.-96

Nota: los valores aquí presentados difieren de los proporcionados por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), del INDEC, debido a que la EIL rele-va solamente datos del empleo privado formal del GBA.Fuente: Encuesta de Indicadores Laborales, MTSS.

Gráfico 4

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Indice de evolución del empleo privadoVariación Dic.-97/Dic.-96 + 5,4%

Base diciembre 95=100

Nota: los valores aquí presentados difieren de los proporcionados por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), del INDEC, debido a que la EIL releva solamente datos del empleo privado formal del GBA.Fuente: Encuesta de Indicadores Laborales, MTSS.

Gráfico 3



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a República Argentina ha tenido un importante desarrollo en los últimosdiez años. Los sucesivos cambios que nos permitieron avanzar por el cami-no del crecimiento, nos obligan hoy a seguir trabajando en la transforma-ción del país. Porque esta transformación generó nuevas necesidades, y

con la estabilidad con la que hoy contamos es posible afrontarlas.

Al proceso de transformación, de cambio de estructura y de modernización, con-tinuó una serie de desregulaciones.

Sin embargo, se dieron pasos muy tenues en materia de legislación laboral.

La globalización, la competitividad, nos exige cada vez más para poder estar enese escenario que está transformando al mundo. Por eso, estamos trabajando paraadecuarnos a esa normas y a esas reglas de juego. Porque advertir esta situación no só-lo es un acto de responsabilidad sino también un deber. Es una obligación del Estadoy una tarea del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

No es por cierto tarea fácil, teniendo en cuenta que hoy no se duda en hablar deun nuevo paradigma productivo, en el que se incluyen los siguientes aspectos:

• Producción orientada hacia series más o menos “cortas” de productos.• Mercados fluctuantes, volátiles.• Demanda segmentada, diferenciada.• Empresas con producción diversificada y personalizada.• Eliminación de stocks buscando alta tasa de rotación del producto.• Tercerización de operaciones.• Acentuada diferenciación entre diversas ramas de la misma actividad, lo que

trae como consecuencia debilitamiento de las estructuras sindicales.

de funcionamientoLa transformación

del trabajoV.

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Se están planteando, evidentemente, nuevos desafíos que han transformado a laproblemática laboral hoy, en todo el mundo, en la mayor preocupación de los hom-bres de Estado. Y nuestro país no es la excepción.

En este sentido, el Gobierno Nacional, apunta con la Ley Nº 25.013 a acompañarlos cambios estructurales del país como así también lograr la inserción internacional encondiciones competitivas, pero respetando la idiosincrasia de los argentinos.

¿Cuáles son los objetivos de la Reforma Laboral?

• Modernización de la legislación laboral que acompañe la reconversión empre-saria.

• Reinstalar la protección social de los trabajadores y procurar la estabilidad enel empleo a través de un contrato por tiempo indeterminado.

• Evitar el fenómeno de la exclusión tanto de los trabajadores informales comode aquellos que no encuentran su espacio en el sistema.

• Mejorar la calidad y jerarquizar la relación de trabajo.• Generar más empleo y bajar el nivel de desocupación.

El costo laboral

En la Argentina se ha producido una caída del 29% en el Costo Laboral Unita-rio entre enero de 1993 y mayo de 1997 como consecuencia de varios factores:

• mejora en la productividad de los trabajadores por efecto de la incorporación de tecnología y métodos más eficientes de producción;

• reducción de las cargas de la seguridad social (Decreto Nº 492/95).• sanción parlamentaria de normas que permitieron reducir ineficiencias y cos-

tos de litigiosidad (Ley de Riesgos del Trabajo, Ley de Quiebras, etc.).

En noviembre de 1997 la caída del Costo Laboral Unitario alcanzó su record has-ta ubicarse en un nivel de 71 puntos (base enero de 1993 = 100).

Si se compara el CLU de la Argentina (en dólares) con otros países más compe-titivos y con mayor productividad se verifica que es mucho menor.

Costo total horario en dólares

Países Años

1985 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Argentina 3.11 5.96 5.50 5.20

EE.UU 13.01 14.91 16.09 16.51 16.87 17.19 17.74

Francia 7.52 15.23 16.89 17.19 17.74

Italia 7.63 17.74 19.60 16 16.10 16.52 18.08

Alemania 9.60 21.96 25.40 25.36 26.90 31.85 31.87

Japón 6.34 12.80 16.28 19.01 21.07 23.66 21.04

Tabla 1

Incluye: salarios direc-tos y cargas patronalesy otros costos no sala-riales.Fuentes: Argentina:OIT y cálculos propios.Otros países: Oficinade Estadísticas Labora-les E.U.A.



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1. ¿Por qué una Reforma Laboral?Porque la transformación argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento necesitanla adecuación de las normas laborales y la modernización de las instituciones socialespara completar y dar continuidad al impulso transformador.

Porque la globalización y la competividad no deben convertirse en obstáculos que im-pidan la inserción de la Argentina en el nuevo contexto internacional. Por eso esta-mos trabajando para adecuarnos a esas normas y a esas reglas de juego.

Porque el trabajo y las cuestiones que de él derivan, no pueden quedar a la suerte dellibre juego de la oferta y la demanda. La modernización debe darse dentro de un mar-co que jerarquice al trabajo encuanto actividad que dignifica alas personas.

Porque una mala interpretaciónde la flexibilidad laboral (que dehecho tuvo lugar en los últimosaños) y un mal uso de las herra-mientas de promoción, hicieronde la precariedad una realidadque es necesario revertir y deaquí en adelante, impedir.

Porque es necesario remover losobstáculos que inversores y em-presarios encuentran en la actuallegislación, especialmente aque-llos que interfieren en la deci-sión de contratar mano de obra y dar empleo estable.

Porque es la que armoniza intereses, la que demuestra que es posible atender las ne-cesidades de la modernización sin descuidar el valor del trabajo. Porque es la que

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Evolución del costo laboral unitarioCorregido por productividad

Tasa anual comparada, período 1989-1996

Nota: el costo laboral unitarioindica el gasto enmano de obra en quedebe incurrir un em-presario para produ-cir una unidad deproducto. Representauna medida aproxi-mada de la eficienciaproductiva y es unindicador que sueleutilizarse para reali-zar comparacionesinternacionales decompetitividad.

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Horas normales Horas extras

Horas anuales trabajadas

Nota: para Franciano se separa la jorna-da ordinaria de lashoras extras.Fuente: DNRMT, se-gún datos del LibroBlanco del Empleo yEPH, INDEC.

Gráfico 6



intenta demostrar que la protección del trabajo y de los trabajadores no está reñi-da con los postulados y objetivos económicos que caracterizan al sector productivocomo eficiente, competitivo y tecnológicamente avanzado.

¿Qué se reformó?

En esencia, la Ley Nº 25.013 contiene cuatro aspectos claramente diferenciados:

a) Reducción de los costos de indemnización por despido, especialmente pa-ra aquellos trabajadores con menor antigüedad.

b) Derogación de las modalidades promovidas de contratación, la reestructu-ración del período de prueba y la redefinición del contrato de aprendiza-je y del régimen de pasantías.

c) Modificación del sistema actual de vigencia de los convenios colectivos,alentando, en forma gradual, su periódica actualización.

d) Garantizar la legítima e idónea representatividad de las partes en la nego-ciación laboral.

Esta ley laboral es sólo una etapa dentro del plan general de transformaciones del sistema derelaciones del trabajo.

Análisis de la Ley Nº 25.013

A. Régimen de indemnizaciones

Algunas consideraciones

1. El régimen de la Ley Nº 25.013 sólo se aplicará en los contratos que se cele-bren con posterioridad a la entrada en vigencia de la misma.

• Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se produciríauna distribución de ingresos en perjuicio de estos y en favor de los empleado-res.

• La aplicación de la reforma únicamente para los nuevos contratos queda justi-ficada, además, por esas razones de empleo.

• En contraposición, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para lacontratación de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costoindemnizatorio.

2. El régimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce significativa-mente sus costos. En los contratos de menor antigüedad, la disminución de losmontos indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma:

• Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado.

• Se desalienta la utilización abusiva de modalidades de contratación temporarias.



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• Se reduce la segmentación del mercado, promoviendo la extensión de la pro-tección social, mejorando la calidad del empleo, y estimulando la inversión encapacitación laboral, la productividad y la competitividad de la economía.

Ley Nº 25.013

Los puntos que se reformaron son:

� preaviso,� indemnización por antigüedad,� extinción por causa de fuerza mayor,� falta o disminución de trabajo, y� se incorpora el despido discriminatorio.

Preaviso

• El plazo de preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la notifi-cación, eliminándose la integración del despido.

• Se establece un plazo reducido de preaviso –quince días– para el empleador, enel caso de los trabajadores con una antigüedad desde treinta y un días y hastatres meses, en consonancia con la reducción del período de prueba.

• Reducir a quince días el preaviso que debe otorgar el trabajador.

Indemnización por antigüedad o despido

• El criterio que orienta la Ley Nº 25.013 en este aspecto es el ajustar la propor-cionalidad de la indemnización, adecuándola más estrictamente a la antigüe-dad del trabajador en la empresa.

• Se modifica la base de cálculo de la indem-nización a una doceava parte de la mejor re-muneración mensual, normal y habitualpercibida durante el último año o durante eltiempo de prestación de servicios si fueramenor, por cada mes de trabajo o fracciónmayor de diez días, lo que equivale a 2,5 díaspor mes o fracción.

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Legislación anterior Ley Nº 25.013

Antigüedad hasta 30 días Sin preaviso Sin preaviso

Antigüedad de 31 días hasta 3 meses Sin preaviso 15 días

Antigüedad de 3 meses a 5 años Un mes Un mes

Antigüedad mayor de 5 años Dos meses Dos meses

Integración del mes de despido Sí Eliminada(promedio: 15 días)

Tabla 2

Incluye: Salarios direc-tos y cargas patronalesy otros costos no sala-riales.Fuentes: Argentina:OIT y cálculos propiosOtros países: Oficinade Estadísticas Labora-les E.U.A.

Indemnización por antigüedad despido incausado


Mínimo Dos meses 5 días

Regla general Un mes por año 2,5 días por mesde servicios o fracción mayoro fracción mayor de 10 díasde 3 meses

Tabla 3



• Se reduce la indemnización mínima de dosmeses prevista en el art. 245 de la Ley deContrato de Trabajo, a las dos doceavaspartes de la mejor remuneración mensualnormal y habitual, percibida por el trabaja-dor durante el último año o durante eltiempo de prestación de servicios, si estefuera menor, lo que equivale a cinco días.

Extinción por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo

• Se establece una proporcionalidad más ajustada a la antigüedad del trabajador,modificándose la base de cálculo de la indem-nización a una dieciochoava parte de la mejorremuneración mensual, normal y habitualpercibida durante el último año o prestaciónde servicios si fuera menor, por cada mes detrabajo o fracción mayor de diez días, lo queequivale a 1,66 días por mes o fracción.

Despido discriminatorio

• Se considera discriminatorio al originadoen motivos de raza, sexo y religión, corres-pondiendo la carga de la prueba a quien in-voque esta causal.

• En este caso la indemnización por despidosin causa se incrementa en un 30% y se eli-minan los topes previstos para ella.

B. Modalidades promovidas de contratación laboral


1. Es importante generar las condiciones ne-cesarias para que todas las empresas, espe-cialmente las pequeñas y medianas, pue-dan, a través de estas modalidades, ir in-corporando personal. Pero cuando esto seconvierte en una práctica permanente traecomo consecuencia una rotación y una in-certidumbre permanentes para el trabaja-dor.

2. La experiencia y la práctica indican que laaplicación abusiva de las modalidades pro-movidas se ha traducido en una precariza-ción del trabajo y no, precisamente, en unmotor generador de fuentes de trabajo.

Extinción por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo


Mínimo Un mes 3,33 días

Regla general Medio mes por año 1,66 días por mesde servicios o fracción mayoro fracción mayor de 10 díasde 3 meses

Tabla 4

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6000

8000

10000

12000

14000

16000

Régimen anterior Ley Nº 25.013

Comparación entre los costos de indemnizaciónpor despido incausado y la falta de preaviso

en el contrato por tiempo indeterminadoLegislación anterior y Ley Nº 25.013 - Sueldo $700

Gráfico 7

Despido discriminatorio


No previsto Despido discriminatorio:el que se funda en causas de raza, sexo y religión.

Prueba La carga corresponde al trabjador.

Indemnización Se incrementa en unpor antigúedad 30% la que corresponde

por despido incausado.No hay tope en la basede cálculo.

Tabla 5



IN

FO

RM

E

3. Muchos empleadores utilizan el trabajo a prueba como un instrumento de re-ducción de costos laborales y flexibilidad en la contratación y el despido.

4. Cuando el vínculo laboral se plantea, desde su inicio, con carácter transitorio,se generan incentivos muy débiles para que el empleador invierta en mejorarlas calificaciones del trabajador.

5. La inspección del trabajo, tanto de la Nación como de las provincias, ha veri-ficado numerosos abusos, no punibles jurídicamente por la permisividad de al-gunas leyes, realizados a través de contratos temporarios.

6. Se han confirmado algunos pronósticos escépticos respecto de la tasa de pre-carización: el empleo no registrado ha continuado su marcha ascendente des-de 1995, del 32,2% en mayo de ese año hasta el 36,1% en octubre de 1997 (da-tos del Gran Buenos Aires).

Ley Nº 25.013

• Derogó las normas que establecieron, modificaron o ampliaron, las modalida-des promovidas de contratación.

• Eliminará estas contrataciones promovidasen forma progresiva:

- Los contratos caducarán paulatinamen-te, con el agotamiento de su plazo.

- Su eliminación completa se verificará re-cién dos años después de la promulga-ción de la reforma, bien entrado el año2000.

• No puede esperarse ningún efecto negativoen el empleo, sino por el contrario, uno po-sitivo, por la atenuación de la tasa de rota-ción inducida por estos contratos.

• Con respecto al período de prueba legal, enel contrato por tiempo indeterminado, se es-tablece su reducción a treinta días, pudien-do ampliarse hasta seis meses, por conveniocolectivo homologado.

Contrato de Aprendizaje


1. Es un contrato que se celebra entre un empleador y un joven –entre quince yveintiocho años–, sin empleo, con la finalidad de formar teórica y práctica-mente al aprendiz.

Ley Nº 25.013

• Da naturaleza laboral al contrato de aprendizaje:- Los jóvenes contarán con la protección que las normas brindan a todos lostrabajadores sin distinción alguna, evitando los abusos.

P á g i n a 2 3

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Utilización de modalidades promovidas de empleo por región

En porcentajes. Cifras acumuladas del 1/1/92 al 28/2/98

Fuente: SURL-MTSS.Nota: a partir del mes de septiembre de 1995, la Ley Nº 24.467 para PyMESpermite a estas empresas no registrar la firma de contratos promovidos, por lo quelos datos presentados son un acumulado de los contratos registrados, que no tie-nen en cuenta las bajas. Por lo tanto no se trata de cifras correspondientes sólo acontratos actualmente vigentes.Se incluyen los contratos correspondientes a los programas públicos de empleoprovincial.

Gráfico 8



• Es un contrato temporal, de jornada reducida.

• El número total de aprendices no podrá superar el diez por ciento de los tra-bajadores contratados por tiempo indeterminado.

• Su extinción debe ser preavisada con treinta días de anticipación, o indemni-zación substitutiva de medio mes de sueldo.

Pasantías


1. Están destinadas al estudiante que comienza a hacer su práctica, su experien-cia laboral, aplicando sus conocimientos teóricos.

Ley Nº 25.013

• Las pasantías quedan estructuradas en un nuevo contexto y su autoridad deaplicación será el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Período de prueba


1. Valen para el período de prueba las mismas consideraciones que para las mo-dalidades promovidas: la distorsión de su objetivo dio paso a una excesiva ro-tación de trabajadores y con ello a la precarización del trabajo.

Ley Nº 25.013

• Reducción del Período de Prueba legal en el contrato por tiempo indetermi-nado a treinta días (máximo legal), pudiendo ampliarse hasta seis meses porconvenio homologado.

• A partir del segundo mes deberán realizarse todos los aportes y contribucioneslegales y convencionales.

• En materia de extinción, a partir del día 31 rige preaviso e indemnizaciónpor despido. Las partes podrán pactar reducción de indemnizaciones hastaun 50%.

C. Modificación del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo


1. Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas o subcontratistas de-ben exigir a sus co-contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria.

2. Con esta modificación se garantiza al trabajador y al Sistema de Seguridad Social elcumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador.



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Ley Nº 25.013

• Dispone que los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus ce-sionarios o subcontratistas:

- Número de Código Único de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno delos trabajadores.

- Remuneración que tendrá cada uno de ellos.- Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguri-dad social.

- Contratación de la cobertura por riesgos del trabajo.

• Ante la omisión de alguno de estos requisitos el contratista principal será res-ponsable, solidariamente, ante los trabajadores del cesionario, contratista osubcontratista, por las obligaciones derivadas de la relación laboral y frente a laseguridad social.

D. Modificación del régimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de trabajo


1. La ultraactividad es la vigencia de un convenio colectivo después de su venci-miento.

2. La Ley de Contrato de Trabajo establecía que si vence el plazo de un conveniocolectivo y no hay otro que lo reemplace, se convierte en ultraactivo.

3. Si el Estado, de por sí, establece la caducidad de los convenios colectivos, o unarbitraje obligatorio (no aceptado por las partes) significaría apartarnos denuestro modelo legal actual de negociación colectiva, sin el necesario consen-so. Esto dejaría sin marco convencional de referencia a una enorme cantidadde actividades, que en la actualidad se desenvuelven aceptablemente y sin ex-presiones de conflictividad laboral.

4. Una caída amplia de convenios por mandato legal podría provocar una granpresión negocial para reducir la brecha entre los salarios del nivel de la empre-sa y de la actividad. El acortamiento de dicha diferencia tornaría más rígida lanegociación y dificultaría el proceso de articulación actualmente en desarro-llo.

5. Se optó por aplicar una prudente gradualidad en la caída de la ultraactividad,afectando sólo a aquellos convenios con mayor retraso en su actualización.

Ley Nº 25.013

• Parte de la base de que la forma de normar las relaciones entre trabajadores yempresarios es el convenio colectivo

• Introduce la caducidad de los convenios colectivos de trabajo que no hayan re-gistrado actividad negocial alguna, con posterioridad a la fecha de modifica-ción del art. 6° de la Ley Nº 14.250, es decir, desde enero de 1988.

P á g i n a 2 5



• La decisión de esa fecha no es arbitraria:esta modificación legal, entre otras nor-mas, autorizó a las partes a acordar la caídade la ultraactividad legal de los convenioscolectivos, mediante un pacto de caduci-dad a su vencimiento.

• Las convenciones colectivas de trabajo queno hayan tenido modificaciones desde1988, tendrán un plazo de dos años, comomáximo, para discutir a través de paritariasun nuevo convenio colectivo. Si no hayacuerdo en ese término de dos años, habrátres salidas:

- La mediación.- La justicia (esta es la última instancia).- El arbitraje voluntario.

• El nuevo convenio colectivo tendrá un marco general normativo con muchamás disponibilidad para las partes que van a negociar. Se entiende por “dispo-nibilidad” las facultades que tendrán las partes para negociar temas como vaca-ciones, premios a la productividad, horarios, etcétera.

• El Ministerio de Trabajo y Seguridad So-cial queda obligado a mediar activamenteentre las partes, a fin de propiciar la fir-ma de nuevos convenios. Incluso, se com-promete a la creación de un Instituto deMediación y Arbitraje al que las partespodrán recurrir voluntariamente en bús-queda de una alternativa negociada, parasuperar los conflictos derivados de la ne-gociación que impone la caducidad esta-blecida en el proyecto.

E. Representación en la negociación


1. A propósito de la descentralización delas negociaciones colectivas, se destacandos procesos principales que se han pro-ducido:

• Por un lado, se verifica la celebración de un importante número de convenioscolectivos de trabajo de empresas. Es aún mayor el número de casos de acuer-dos de empresa articulados en un convenio colectivo de actividad, modalidadque permite una adaptación en la empresa que negocia.

• El otro proceso corresponde a la apertura de los convenios de rama articuladoscon otros de actividad.

Acuerdos negociadosEn porcentajes, según nivel de negociación

Año Rama y actividad Empresa

1991 81,4 18,6

1992 78,9 21,1

1993 58,3 41,7

1994 48,5 51,5

1995 36,2 63,8

1996 29,6 70,4

1997 20,7 79,3

Tabla 6

1991

40

60

80

100

0

20

1992 1993 1994 1995 1996 1997rama y actividad empresa

Acuerdos negociadosEn porcentajes, según nivel de negociación

Gráfico 9



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P á g i n a 2 7

2. Estas condiciones, que la reforma buscamantener, han permitido una intensa nego-ciación en actividades industriales y de servi-cios (alimentación, plásticos, mecánicos,construcción, calzado, comidas rápidas, gas-tronomía, hotelería).

3. Con una tendencia creciente, el númerototal de negociaciones alcanzó a 208 en1997, de las cuales el 80% se concretó a ni-vel de empresa.

4. La descentralización se ve facilitada de estaforma, dado que por su contenido la mayo-ría de los convenios colectivos de trabajocelebrados en nuestro país pueden ser cla-sificados como tarifarios, por contraposi-ción al modelo estadounidense, de carácter normativo.

5. Este carácter tarifario de los convenios, especialmente los de actividad, los ha-cen particularmente aptos para su articulación con acuerdos de empresa o ra-ma.

Ley Nº 25.013

• En materia de representación sindical en la negociación, la reforma recepta laconducta típica desarrollada por las entidades sindicales de primer grado, ad-heridas a una Federación. Esto es, delegar en la entidad de segundo grado larepresentación.

Ritmo negocial y renovación de acuerdosPeríodo 1991-1997

Año Cantidad de acuerdos y convenios

1991 97

1992 209

1993 218

1994 202

1995 196

1996 152

1997 208

Total 1.282

Tabla 7

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Cláusulas pactadas en la negociación

Gráfico 10



• Es evidente que las entidades de segundo grado poseen una visión de conjun-to de la realidad socio-política y económica de nuestro país, que les permiteparticipar con mayor solvencia en la preparación y discusión de la negociacióncolectiva que los nuevos contextos requieren.

• Así, el sindicato de mayor representación es el que está mejor habilitado parallevar adelante la discusión paritaria. Mejor habilitado no quiere decir que ten-ga mayor fuerza, sino que está en condiciones de recibir asesoramiento, de co-nocer las tendencias del sector y de la economía general del país, de recibir in-formación. Todo esto lo habilita para negociar con la racionalidad necesaria unconvenio colectivo.

• La ley avanza también en la definición de las reglas que las partes observan du-rante el proceso de negociación.

• La ley establece como regla “la designación de negociadores con idoneidad yrepresentatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el conteni-do del temario de materias propuesto”.

• La representación de los trabajadores en la negociación de un CCT en cual-quiera de sus tipos estará a cargo de la asociación sindical con personería gre-mial de grado superior, la que podrá delegar el poder de negociación en susestructuras descentralizadas.

• En la comisión negociadora del CCT de empresa con más de 500 trabajadores,la integración de la representación sindical incluirá un delegado del personalcon las condiciones del art. 40 y siguientes de la Ley Nº 23.551.

• Se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la pequeña empresa.

Estamos estudiando alternativas al sistema de extinción laboral

1. Indemnización única, régimen de capitalización y fondo solidario

• Opera sobre una indemnización única por despidos sin causa, una Cuenta deCapitalización de Antigüedad en cabeza del trabajador y un Fondo Solidarioque asegura una cobertura mínima a aquellos trabajadores despedidos que nohayan logrado acumular un capital mínimo en su Cuenta de Capitalización deAntigüedad.

• La Cuenta de Capitalización de Antigüedad funda su lógica en la proteccióndel trabajador ante la extinción de la relación de trabajo, cualquiera sea su cau-sa.

• La Cuenta de Capitalización de Antigüedad se conforma a partir de la contribu-ción patronal de un porcentaje determinado del salario bruto del trabajador.

• Los objetivos de la propuesta son reducir los causales de litigiosidad, ineficien-cia e incertidumbre asociados al régimen actual, conjuntamente con la reduc-ción del costo promedio del despido.



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2. Sistema de Seguro de Despido

• Creación de un seguro contratado por la empresa a una aseguradora (del esti-lo de las ART).

• El empleador “compra” un seguro por cada trabajador, que cubre el costo in-demnizatorio de despido. El “costo” o prima del seguro es en función de la his-toria de la empresa en materia de despidos o del riesgo que esta presente. Elloasegura la minimización del fraude (disfrazando renuncias como despidos o ro-tando a un mismo trabajador).

• Este sistema presenta dos semejanzas con el de capitalización:

– Por un lado, requiere la existencia de una indemnización adicional paraproteger al trabajador en los casos de despido arbitrario.

– Por otro lado, este sistema funciona para los casos de períodos cortos de de-sempleo.

2. El Pacto Federal del TrabajoDesde 1989, el Poder Ejecutivo Nacional elaboró acciones que apuntan a fortale-

cer las estructuras productivas que ayuden a eliminar la marginación laboral. Primerose hizo construyendo una estabilidad monetaria que alienta la inversión y la produc-ción y permite –como lo hace hoy– proteger el poder adquisitivo del asalariado. Nues-tros objetivos, políticas y acciones están dirigidas a luchar contra la pobreza y la mar-ginación.

Sin embargo, es fundamental para cumplir con todos estos objetivos contar conun instrumento adecuado para proteger al trabajo. En este sentido, el Ministerio deTrabajo y Seguridad Social, en conjunto con las provincias y la Ciudad Autónoma deBuenos Aires, acordaron en el Pacto Federal del Trabajo:

- garantizar la igualdad de oportunidades.- velar por el cumplimiento de la normativa laboral.- atender a los sectores más vulnerables o que no cuentan con suficiente pro-tección social.

El Pacto Federal del Trabajo permitirá la articulación de todos los recursos de laNación para el logro de estos objetivos. Es el punto de partida para un camino de par-ticipación y ajustes permanentes en pro del bienestar de la gente.

Lineamientos políticos y técnicos

• El trabajo es vehículo de crecimiento y desarrollo de los hombres y para ello,hay que protegerlo en todas sus formas extendiendo a todos los trabajadores losderechos, deberes y beneficios de los sistemas de la seguridad social.

• Las transformaciones brindan la oportunidad de imaginar y poner en prácticanuevas y creativas acciones que contribuyan a la mejora de las condiciones deltrabajo y por lo tanto de la vida de los habitantes de la Nación.

P á g i n a 2 9


• Los objetivos del Pacto Federal del Trabajo son: jerarquización, transparenciay estabilidad del trabajo en todas sus formas; esto es un deber indelegable delEstado nacional y de las provincias.

• El sistema federal de gobierno, con su asignación de competencias, ofrece laposibilidad de sumar voluntades, recursos hurnanos y materiales en toda la ex-tensión del país, unificando criterios y potenciando resultados.

• Es nuestro deber atender la situación de los sectores más vulnerables o insufi-cientemente protegidos de la sociedad, como son los trabajadores no registra-dos, los niños y los discapacitados, asegurando también la igualdad de oportu-nidades a las mujeres.

Los sectores mencionados requieren especial atención imponiendo acciones decooperación y coordinación de esfuerzos y funciones para alcanzar el objetivo comúnsobre la base de igualdad.

Constituyen basamentos del Pacto Federal del Trabajo:

• la necesidad de continuar y consolidar la gran tranformaciónargentina, que sigue siendo nuestro mayor desafío.

• el convencimiento de que las cuestiones atinentes al empleoy al crecimiento con equidad social constituyen objetivos nacionales.

• la importancia de implementar medidas con el debido consenso social.

• que los desafíos del momento son: resolver la situación de los desocupados ylos trabajadores informales y modernizar las instituciones laborales.


Fuente: proyeccionessegún el Censo Nacio-nal de Población1991 y EPH(INDEC), Secretaríade Programación Eco-nómica(MEyOSP), Secretaríade la Función Pública y SIJP.

Cuadro 1

Población económ. activa14.592.000 (40,8%)

Desocupados1.912.000 (13,1%)

Población económ. inactiva21.149.000 (59,2%)

Situación laboral de la población

Registrados3.600.000 (51,9%)

No registrados3.343.000 (48,1%)

Asalariados8.713.000 (68,7%)

No asalariados3.967.000 (31,3%)

Población total35.741.000 (100%)

Ocupados12.680.000 (86,9%)

Sector privado6.943.000 (79,7%)

Sector público1.770.000 (20,3%)



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El escenario que motiva y sobre el cual tiene lugar el Pacto Federal del Trabajorefleja la siguiente realidad: 3.343.000 de trabajadores no registrados en el sistema, esdecir el 41,8 % de la población económicamente activa que no podrá dar garantía deprevisión a su futuro.

Antecedentes

El Pacto Federal del Trabajo que fue suscripto por las Provincias, la Ciudad Au-tónoma de Buenos Aires y la Nación, el día 29 de julio del corriente año, no reviste an-tecedente cercano en la historia nacional.

Se trata de un acuerdo de voluntades y un firme compromiso para concretar lainstrumentación de políticas y acciones que contribuyan a la mejora de las condicio-nes del trabajo en todo el territorio del país.

Otros pactos, como el del año 1993, denominado Pacto Federal para el Empleo,la Producción y el Crecimiento, hacen mención del “empleo” sin por ello tratar de ma-nera específica al trabajo en todas sus forrnas. Las condiciones en el cual este se de-senvuelve, la situación de los sectores más vulnerables frente al trabajo, la importanciade las políticas de inspección y control de cumplimiento de normas y la institucionali-zación de un órgano de carácter federal, todos los cuales constituyen puntos específi-cos –sin antecedentes– del actual Pacto Federal del Trabajo.

En qué consiste

Es un compromiso suscripto entre el Gobierno Nacional y las Provincias con el finde llevar a cabo acciones que contribuyen a la mejora de las condiciones de trabajo.

Como es un deber indelegable del Estado nacional y de las provincias cuidar porla jerarquización, transparencia y estabilidad del trabajo en todas sus formas, y esta res-ponsabilidad debe asumirse en forma conjunta, se institucionaliza el Consejo Federalde Administración del Trabajo.

Objetivos

1. Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los habitantes que se en-cuentren en situación de trabajo o aspiren a ella, atendiendo a los sectores demayor vulnerabilidad.

2. Contribuir a la cooperación y coordinación de esfuerzos y funciones para al-canzar el objetivo común sobre la base de la igualdad de oportunidades y ho-mogeneidad de las regulaciones.

3. Instalar conciencia colectiva acerca de la importancia de proteger el trabajo entodas sus formas, extendiendo a todos los trabajadores los deberes, derechos ybeneficios de los sistemas de la seguridad social.

4. Asegurar la unidad y seguridad jurídica de la Nación en materia laboral, coordi-nando la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral. Para esto espreciso unificar el régimen general de sanciones por infracciones laborales.

P á g i n a 3 1



Para alcanzar los objetivos las partes acuerdan apoyar e impulsar:

1. La creación del “Consejo Federal del Trabajo”.

2. El “Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales”.

3. El “Plan Nacional de Mejoramiento de la Calidad del Empleo”.

4. El “Programa Nacional de Acción en Materia de Trabajo Infantil”.

5. El “Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en elMundo Laboral”.

6. El “Plan Nacional para la Inserción Laboral y el Mejoramiento de Empleo delas Personas Discapacitadas”.

Las partes se obligan a contribuir al logro de los objetivos y metas específicos decada uno de los planes y programas.

Las partes se obligan a enviar este Acuerdo al Congreso de la Nación y a las res-pectivas legislaturas, solicitando su ratificación a fin de que adquiera jerarquía de leyen cada una de ellas.

A. Consejo Federal del Trabajo

El Consejo Federal del Trabajo (CFT) estará integrado por el Ministerio de Tra-bajo y Seguridad Social de la Nación, las administraciones de trabajo de cada una delas provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Funciones:

a) Impulsar las políticas generales en la materia bajo los principios de coordina-ción, cooperación, coparticipación y corresponsabilidad entre las administra-ciones del trabajo.

b) Ejercer las funciones de autoridad central de la inspección del trabajo, previstaen los convenios N° 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo.

c) Participar en el diseño de los programas de promoción de empleo y de ca-pacitación y proponer criterios para su financiamiento, procurando su ade-cuación a las necesidades regionales. d) Efectuar estudios e investigacionesde interés común, asegurando el intercambio de información entre susmiembros. e) Recabar información, prestar y recibir asesoramiento y for-mular propuestas.

El Consejo Federal del Trabajo actuará mediante los siguientes órganos:

La Asamblea Federal

Es el órgano superior del Consejo. Determina su acción y política general,aprueba su estatuto y elige a los miembros del Comité Ejecutivo y de la ComisionesTécnicas. Estará integrada por una representación del Ministerio de Trabajo y Segu-



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ridad Social de la Nación, una de cada provincia y una de la Ciudad Autónoma deBuenos Aires.

El Comité Ejecutivo

Es el responsable de ejecutar las acciones necesarias para el cumplimiento de lasdecisiones de la Asamblea. Estará compuesto por un presidente, un vicepresidente ytres secretarías.

La Secretaría Permanente

Ejercerá la secretaría de la Asamblea Federal y del Comité Ejecutivo con la mi-sión de conducir las actividades y estudios resueltos por esos cuerpos.

Las Comisiones Técnicas

Constituidas por la Asamblea, podrán ser permanentes o transitorias.

B. Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales

Ambito de aplicación

Este régimen se aplicará a las acciones u omisiones violatorias de las leyes y regla-mentos del trabajo, salud, higiene y seguridad en el trabajo, así como de las cláusulasnormativas de los convenios colectivos.

Infracciones y sanciones

Prevé tres tipos de sanciones: leves, graves y muy graves.

Infracciones leves

Se consideran: el pago de remuneraciones fuera del plazo legal, la no exposiciónen lugar visible de los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo, nootorgar el descanso a las mujeres, violación de obligaciones formales o documentales,las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el traba-jo que afecten exigencias de carácter formal o documental.

Infracciones graves

Son: la falta, en los libros de registro de los trabajadores, de datos esenciales delcontrato o relación de trabajo, falta de entrega de certificados de servicios o de extin-ción de la relación laboral, la violación de normas relativas a: monto, lugar, tiempo ymodo del pago de las remuneraciones, así como la falta de recibos correspondientes,duración del trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, etc. Falta o insuficienciade instrumentos de contralor de la jornada de trabajo. Violación o ejercicio abusivo dela normativa laboral no tipificadas expresamente en este régimen, establecida paraproteger los derechos del trabajador para garantizar el ejercicio del poder de policíadel trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal derivada de conduc-tas abusivas. Incumplimiento de obligaciones en materia de salud, seguridad e higie-ne en el trabajo.

P á g i n a 3 3



Infracciones muy graves

Son: las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discrimina-ción por motivos de raza, color, sexo, religión, etc. Los actos del empleador contra-rios a la intimidad y dignidad de los trabajadores, la falta de inscripción del trabaja-dor en el libro de registro de los trabajadores, la cesión de personal efectuada enviolación de los requisitos legales. La violación de normas relativas a trabajo de me-nores, la violación de resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos deconciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos. Las acciones u omisionesque deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.

Sanciones

Las infracciones leves no reiteradas se sancionarán con apercibimiento y multasde ochenta a doscientos cincuenta pesos.

Las infracciones graves tendrán multas de doscientos cincuenta a mil pesos porcada trabajador afectado por la infracción.

Las infracciones muy graves serán sancionadas con multa de un mil a cinco milpesos por cada trabajador afectado por la infracción.

En casos de reincidencia se prevén para:– infracciones leves: montos adicionales– infracciones graves: clausura del establecimiento con derecho de los traba-

jadores al cobro de remuneraciones.– infracciones muy graves: inhabilitación para el acceso a licitaciones públicas

y suspensión en los registros de proveedores o aseguradores de los estadosnacional y provinciales.

Multas a personas jurídicas

Serán impuestas en forma solidaria a la entidad y a sus directores, gerentes, sín-dicos, etc., que hubiesen intervenido en el hecho sancionado.

Registro de reincidencia

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación llevará un registro dereincidencia, el que podrá ser consultado y al cual deberán informar las administra-ciones del trabajo provinciales.

Destino de las multas

Los fondos se utilizarán para mejorar los servicios de administración del trabajo.

Control del destino de las multas

La Sindicatura General de la Nación tendrá a su cargo el control del cumpli-miento del destino de los fondos. En el caso de multas percibidas en jurisdicción pro-vincial, dicho control, será ejercido por los organismos a los que las leyes locales atri-buyan la competencia.



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C. Plan Nacional de Mejoramiento de la Calidad del Empleo

Objetivos

• Promover la mejora de la calidad del empleo, de las condiciones de trabajo y de vida de los asalariados

• Incrementar la proporción de trabajadores registrados contribuyendo a redu-cir la exclusión social.

Características

El Plan se desarrolla como una operación integrada, organizada en forma modu-lar y coordinada por el Consejo Federal del Trabajo, con la participación y coopera-ción de otros organismos nacionales y provinciales.

Funciones

1. Elaborar proyectos de leyes y proponer otras reformas normativas que facilitenel logro de los objetivos del plan y la consolidación de un sistema integrado deinspección del trabajo y de la seguridad social.

2. Implementar un Programa de Regularización del Empleo no Registrado queoriente a la detección de trabajadores no registrados y a su incorporación alsistema de la seguridad social. Su meta será relevar a 500.000 trabajadores enel curso de este año.

3. Promoción de otras medidas gubernamentales que estimulen la regulación delempleo, la simplificación administrativa de trámites y procedimientos para el re-gistro del empleo y la fiscalización del cumplimiento de la normativa laboral.

4. Fortalecer los servicios provinciales de inspección del trabajo, apoyando su ac-tuación, y promover acuerdos específicos.

D. Programa Nacional de Acción en Materia de Trabajo Infantil

Antecedentes

Este programa toma en cuenta la propuesta aprobada en octubre-noviembre de1993 en el Seminario Nacional sobre Trabajo Infantil organizado conjuntamente porla OIT, la UNICEF y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.

Actualiza ese plan en base a nuevas investigaciones realizadas y la orientación es-pecífica del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC)creado en 1992.

En la Argentina se ha constituido el Comité Local de ese programa en 1997, pre-sidido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e integrado por representantesdel Ministerio de Educación y Cultura, el Consejo Nacional del menor y la Familia, laSecretaría de Desarrollo Social, de las organizaciones de empleadores y trabajadores,de la Iglesia Católica, de la UNICEF y de la OIT.

P á g i n a 3 5



Consideraciones generales

El trabajo infantil es una realidad cotidiana de larga data cuya magnitud, carac-terística y tendencias son insuficientemente conocidas.

Los instrumentos estadísticos usuales no consideran el trabajo infantil de mane-ra específica dificultando su conocimiento.

Por eso se requieren estudios apropiados y permanentes, que comprendan inves-tigaciones estadísticas y en profundidad de las modalidades y situaciones característi-cas del trabajo infantil, con la finalidad de conocer de manera exhaustiva sus formas,dimensiones, tendencias e implicaciones.

Se lleva a cabo en la precariedad, tanto en cuanto a su conocimiento como en lorelativo al contexto legal.

Es particularmente importante en las actividades informales urbanas y en segun-do lugar en las actividades rurales, pudiendo estar vinculado a actividades productivasformales.

Obedece a varias causas:

• La pobreza.• Niños que han roto sus vinculaciones familiares.• La desocupación y la disminución de los ingresos de los miembros adultos de

las familias.• Consideraciones culturales que valoran el trabajo con prioridad absoluta o re-

lativa respecto de la escuela.

Implicaciones

Relativas a la educación y la formación profesional del niño. Puede dar lugar aanalfabetismo, provocar la deserción escolar y contribuir a una baja calidad del apren-dizaje.

Es una fuente de peligro para la integridad y el desarrollo físico, psíquico y so-cial del niño, hipoteca su futuro y el futuro del país.

Dificulta e impide la calificación y restringe consiguientemente las oportunida-des de empleo y la movilidad ocupacional del futuro trabajador adulto, el trabajo in-fantil contribuye a la ampliación y la perpetuación del círculo de la pobreza.

Grupos prioritarios

1. Los que realizan trabajos o tareas que impiden u obligan a la interrupción delciclo de educación formal.

2. Los que realizan tareas que ponen en riesgo la salud y el desarrollo psicosocialde quienes lo ejecutan.

3. Los que se ven forzados –por razones estructurales– a realizar trabajos o tareasde elevado riesgo social, tales como todas las modalidades de esclavitud y simi-lares, la servidumbre general y por deudas, la producción y el tráfico ilícito deestupefacientes, la explotación del niño en la prostitución.



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Consideraciones generales de política

Este documento tiende a establecer y poner en ejecución una estrategia nacionaldestinada a prevenir y erradicar el trabajo infantil, en particular aquel de elevado ries-go social o perjudicial para quien lo ejecuta, y a proteger a los niños que trabajan.

La estrategia mencionada podría ser particularmente exitosa de comprenderadecuadas medidas de compensación social a favor de los trabajadores y en general delos sectores de bajos ingresos, previniendo el trabajo infantil y estimulando la reinser-ción en el sistema educativo de los menores que trabajan.

E. Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral

La Nación y las provincias se comprometen mediante este el plan a:

• Diseñar e implementar políticas, planes y programas que promuevan la incor-poración de la mujer al trabajo en igualdad de oportunidades y de trato con losvarones.

• Promover la formación profesional y técnica de las mujeres .

• Promover la participación de las mujeres en la producción.

• Difundir los derechos de las mujeres trabajadoras y estimular su ejercicio.

• Generar instancias administrativas que garanticen la igualdad de oportunida-des de trato de las mujeres en las relaciones laborales.

• Promover la conciliación de la vida familiar y laboral.

• Analizar y difundir la situación y el aporte de las mujeres trabajadoras.

F. Plan Nacional para la Inserción Laboral y el Mejoramientodel Empleo de las Personas Discapacitadas

La Nación y las provincias desarrollarán este Plan a través de las siguientes líneasde acción:

• Establecer un cupo de beneficiarios en los programas de empleo y capacitaciónlaboral, a fin de asegurar la incorporación de las personas discapacitadas y avan-zar en su integración socio-laboral.

• Crear y/o fortalecer los servicios de empleo para personas discapacitadas. Susfunciones serán el registro e intermediación entre la oferta y demanda de em-pleo de este sector.

• Impulsar el cumplimiento del Decreto N° 1.027/94, adoptando las medidas nece-sarias para realizar obras que permitan el acceso de las personas con discapacidad.

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• Impulsar la creación de padrones de desocupados que permitan la coordina-ción y promoción de la reinserción laboral de los mismos.

• Estudiar la mejora de beneficios por hijo descapacitado que perciben los traba-jadores en relación de dependencia, los beneficiarios del Sistema Integrado deJubilaciones y Pensiones y el personal dependiente del sector público provin-cial.

• Propiciar mecanismos que establezcan incentivos para empleadores que con-traten personas con discapacidad.

• Evaluar periódicamente el grado de cumplimiento de las cláusulas comprendi-das en este plan.

3. Estatutos EspecialesLa eliminación gradual de los estatutos laborales especiales

Otro de los temas que será analizado dentro del programa de modernización la-boral encarado por el gobierno nacional, se refiere a la vigencia de los Estatutos Espe-ciales. En su oportunidad estos regímenes especiales fueron establecidos para regularlas condiciones de trabajo y salarios de aquellas actividades que, por sus especiales ca-racterísticas, no pudieron ser incorporadas en el régimen legal general o en las que laposibilidad de negociación sectorial resultaba dificultosa por diversos motivos (fuertedispersión geográfica, inexistencia de representación sindical, dificultad para la iden-tificación de la representación empleadora, etc.).

Existen dos formas posibles de abordar el tratamiento de esta cuestión:

• la lisa y llana derogación de los estatutos vigentes, o• la incorporación de la disponibilidad de su contenido a través de la negocia-

ción colectiva.

Este último parecería ser el camino para avanzar en la modernización de las re-laciones laborales de aquellos sectores comprendidos en su ámbito de aplicación quelo requieran.

Dicha alternativa implica asignar una nueva distribución de contenidos a lasfuentes del Derecho del Trabajo.

Nuestra legislación reconoce entre otros antecedentes lo dispuesto por la Ley Nº24.467, en su Título III - Relaciones Laborales en la Pequeña Empresa.

En el mencionado precedente legal se incorporó la disponibilidad de ciertas mate-rias reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo a través de la negociación colectiva.

La opción elegida apunta a lograr un razonable equilibrio entre las distintasfuentes de regulación, con cierto repliegue de la norma estatal, acompañada por unavoluntad de implementar la centralidad del convenio colectivo de trabajo, en cual-quiera de sus posibles niveles, en la regulación de las relaciones de trabajo.



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La alternativa en desarrollo trata de sortear los condicionamientos técnico-jurídi-cos y sociológicos que existirían de proponerse otras. No avanzar con prudencia y bus-car la mera derogación resultaría innecesariamente conflictivo.

La evaluación precedentemente hecha orientará el plan de trabajo que sobre es-te tema se realizará dentro el programa de modernización laboral propuesto por el go-bierno argentino.

4. Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs)

Objetivos generales propuestos en la reglamentación de laPequeña Empresa

En el marco de la transformación laboral encarada por el Gobierno Nacional sehan desarrollado los siguientes objetivos generales para la reglamentación de la Pe-queña Empresa:

• proporcionar un instrumento legal que estimule la capacidad de adaptabilidad ycompetitividad a las pequeñas empresas al nuevo contexto internacional.

• maximizar la potencialidad de las empresas pequeñas como agentes dinámicosde la economía y, consecuentemente, como medios de creación de empleo.

• unificar la pluralidad de interpretaciones que se realizan de la Ley PyME porno contar con su reglamentación.

• eliminar el concepto de “trabajadores de segunda”.

• se propone establecer la polifuncionalidad de los trabajadores.

• dotar de identificación adecuada a las propiedades de las pequeñas empresas.

Este régimen autoriza a modificar, a través de los convenios colectivos, los si-guientes institutos:

– vacaciones.– aguinaldo.– extinción (incluidas las cuentas de capacitación).– movilidad interna.– mantenimiento y regulación del empleo.

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negociación colectiva

Antecedentesnormativos

VI.

Leyes 1991/1996

� Ley Nacional de Empleo (Ley N° 24.013, noviembre 1991), introdujo las moda-lidades promovidas de contratación, a las que se sumó luego el Régimen de Pasantías (Decreto N°340/92) para alumnos y docentes. Asimismo, incorporó una instancia administrativa obligato-ria de negociación entre la empresa y el sindicato, denominada Procedimiento Preventivo de Cri-sis, para cuando éstas atraviesan crisis económicas que les dificulten o impidan continuar con laexplotación.

� Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley N° 24.241, se-tiembre 1993).

� Ley de Solidaridad Previsional (Ley N° 24.463, marzo 1995)

� Ley de Promoción del Empleo (Ley N° 24.465, marzo 1995), introduce el perío-do de prueba en el contrato por tiempo indeterminado y crea nuevas figuras contractuales las cua-les son: el contrato de trabajo a tiempo parcial, el contrato especial del empleo y el contrato de apren-dizaje. Durante el transcurso de la prueba no existe obligación de efectuar aportes ni contribucio-nes al sistema previsional y al Fondo de Empleo. Por otro lado en caso de que el contrato se extin-ga durante dicho período no se paga indemnización. En el caso del contrato a tiempo parcial seefectuarán los aportes y contribuciones en proporción al tiempo trabajado.

� Ley de Pequeñas y Medianas Empresas (Ley N° 24.467, marzo 1995), estableceun régimen legal especial para las pequeñas empresas, atendiendo de esta manera las necesidadesde un sector tan especial e importante en el desarrollo de la economía nacional. Reconociendo lasdificultades que enfrentan las relaciones laborales en este tipo de empresas que parten, entre otras,de la aplicación de normas que fueron pensadas para empresas de mayor dimensión, la ley prevéla posibilidad de negociar colectivamente la modificación en cualquier sentido de las disposicio-nes legales vigentes sobre licencia anual ordinaria, fraccionamiento del sueldo anual complemen-



tario y el régimen de extinción del contrato de trabajo. A fin de permitir la reconversión tecnoló-gica u organizativa, o superar sus crisis económicas, se confiere al empleador la facultad de lle-gar a un acuerdo con el sindicato y dejar sin efecto el convenio colectivo que le resulte aplicable,asi como también las normas de los estatutos profesionales que regulan la actividad de sus traba-jadores.

� Ley de Concursos y Quiebras (Ley N° 24.522, julio 1995), modifica en el ámbitode las relaciones de trabajo el régimen de privilegios de los créditos laborales e incorpora reformasa través de la negociacion colectiva.

� Ley de Riesgos del Trabajo (Ley N° 24.557, setiembre 1995), reforma el régimende accidentes de trabajo creando un sistema de reparación oportuna e integral de los daños sufri-dos por el trabajador con costos previsibles para e l empleador y, además, restringe la apertura dela instancia judicial civil, lo cual produce una sensible disminución de la litigiosidad. Incorpo-ra, asimismo, la noción de prevención de los accidentes y la posibilidad de las empresas de autoa-segurarse.

� Ley del Servicio de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral –SECLO–(Ley N° 24.635, abril 1996), innova en el procedimiento de solución de los conflictos individua-les originados en la relación laboral –que tradicionalmente ha sido judicial– abriendo una instan-cia administrativa obligatoria para su conciliación, previa a la demanda judicial. Su implementa-ción brinda una mayor seguridad jurídica derivada de una rápida conclusión del procedimiento y,además, reduce considerablemente la litigiosidad judicial y los costos que ella origina.

� Ley del Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (Ley N° 24.714, octubre 1996).

� Ley N° 24.700 (setiembre 1996), incorpora los artículos 103 bis y 223 bis a la LCT.Por el primero se le asigna el carácter de prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad so-cial y, por lo tanto no remunerativas, a ciertos beneficios que el empleador otorga a sus trabaja-dores (p. ej.: tickets de almuerzo, servicios de comedor en la empresa). Por el segundo se prevé elcarácter no remuneratorio de las sumas abonadas al trabajador durante suspensiones fundadasen causas económicas.

Decretos del Poder Ejecutivo Nacional(1995/1997)

� Decreto N° 372 (20/3/95), determina la reducción de aportes patronales para todaslas actividades excepto las desarrolladas por el Estado nacional. En sus anexos I y II se establecenlos porcentajes de descuento de las contribuciones patronales por aglomerado urbano.

� Decreto N° 292 (14/8/95), reforma los anexos I y II del Decreto N° 372/95, establecien-do el nuevo cronograma del porcentaje de descuento de aportes patronales por aglomerado urbano.Elimina la posibilidad de contar con múltiples coberturas de salud. Unifica los aportes para obrassociales. Asimismo, establece la libertad de elección de obra social para los jubilados.

� Decreto N° 492 (22/9/95), sustituye los anexos I y II del Decreto 292/95, disponien-do una reducción de las contribuciones patronales, entre un 30 y un 80%, de acuerdo a aglome-rados urbanos detallados en el anexo I de dicho decreto. Se excluyen los aportes a obras sociales. Pa-


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ra el caso de trabajadores a tiempo parcial cuyas remuneraciones sean inferiores a tres AMPOS noexiste obligación del pago de aportes y contribuciones con destino a la obra social.

� Decreto N° 281 (14/8/95), exceptúa del pago de las contribuciones patronales al Ré-gimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones a los empleadores que contraten mujeres que tenganentre 55 años y 60 años y entre 60 y 65 años en el caso de los hombres; que acrediten 30 años de ser-vicios con aportes; no sean beneficiarios de ninguna prestación previsional y que no se encuentren rea-lizando ninguna actividad remunerada como autónomos o en relación de dependencia.

� Decreto N° 1.183 (24/10/96), establece que el MTSS podrá autorizar a las asociacio-nes sindicales de trabajadores con personería gremial a colaborar en la fiscalización del trabajono registrado a través de controladores laborales.

� Decreto N° 1.553 (19/12196), faculta al MTSS para que revoque la homologaciónde las convenciones colectivas de trabajo.

� Decreto N° 1.554 (19/12/96), regula el procedimiento para la negociación colectiva,sustituye el art. 4° del Decreto 200/88, estableciendo para el caso en que las partes no se pongande acuerdo acerca del nivel en que van a negociar, que lo hará el MTSS.

� Decreto N° 1.555/96 (19/10/96), reglamenta normas sobre negociación colectiva dela Ley Nº 24.467, disponiendo que los representantes sindicales en la empresa podrán negociarconvenios colectivos.

� Decreto N° 727/97 (4/8/97), permite a los empleadores del sector agrario contratartrabajadores bajo modalidades promovidas.

� Decreto N° 796/97 (14/8/97), dispone la disminución de dos puntos porcentuales de al-gunas contribuciones al Sistema Unico de la Seguridad Social de aquellos empleadores de la regiónnorte y patagónica, encuadrados en el art. 83 del Régimen de Pequeñas y Medianas Empresas (LeyN° 24.467). También duplica los montos de las prestaciones correspondientes a la asignación por hi-jo, por hijo discapacitado y prenatal, establecidas en la Ley de Asignaciones Familiares.

� Decreto N° 847/97 (1/9/97), reglamenta el artículo 124 de la Ley de Contrato deTrabajo y da lugar al pago de salarios a través de cuentas bancarias en las empresas de más de100 trabajadores.

� Decreto N° 1.030/97 (7/10/97), aprueba el Plan Nacional de Empleo. Tiene por ob-jeto el desarrollo y la ejecución de programas que fomenten el empleo y crea el Programa de Em-pleo Privado que tiene como objetivo fomentar la contratación por tiempo indeterminado de lostrabajadores mayores de 38 años desempleados, con cargas de familia.

Proyectos de ley presentados por el PoderEjecutivo Nacional al Congreso de la Nación(1995/1998)

� Mensaje N° 66 (17/01/95), proyecto sobre sociedades anónimas de trabajadores: pre-vé una nueva figura societaria en la que se hace efectiva la participación de los trabajadores y desus asociaciones sindicales en la gestión y el capital de la empresa.

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� Mensaje N° 736 (30/05/95), proyecto de ley sobre derecho a la información de los tra-bajadores en la empresa. Lo regula para empresas de más de 50 trabajadores en los supuestos de ne-gociación colectiva, concursos y quiebras, y procedimientos preventivos de crisis de empresas.

� Mensaje N° 283 (10/08/95), elevación de la edad mínima de admisión en el empleoa 16 años.

� Mensaje N° 284 (10/08/95), con las modificaciones aprobadas por el Consejo Nacio-nal del Trabajo y del Empleo, proyecto de Ley de Superintendencia de Inspección del Trabajo e ins-titucionalización del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo.

� Mensaje N° 279 (10/08/95), modifica el texto del artículo 30 del Régimen de Con-trato de Trabajo.

� Mensaje N° 1.113 (2/10/96), proyecto modificatorio de la Ley Nº 14.250 sobre con-venciones colectivas de trabajo.

� Mensaje N° 1.182 (17/10/96), sobre extinción de relaciones de trabajo y nuevas for-mas de contratación (este y el anterior fueron retirados por el PEN, cuando se elevó el Acta deCoincidencias al Congreso).

� Mensaje N° 187/97 (5/3/97), propone un nuevo marco regulatorio del empleo públi-co nacional.

� Mensaje N° 1.135/97 (30/10/97), reforma el artículo 77 de la Ley Nacional de Em-pleo, a fin de que las empresas de servicios eventuales puedan funcionar como agencias privadasde colocación.

� Mensaje N° 7/98 (provisorio), eleva la edad mínima de admisión al empleo a 15 años.


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E-mail: [email protected] • Internet: www.trabajo.gov.ar

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