INTRODUCCIÓN

Las sociedades occidentales se estructuran en la actualidad en un gran número de organizaciones. La mayor parte de las actividades, y en general toda la vida de los seres humanos transcurre dentro de organizaciones, que pautan de forma muy destacada la conducta de las personas que se relacionan con ellas. Esto es así hasta el punto de hablarse de la "sociedad organizada" y del "hombre-organización". Prácticamente no ocurre nada en la vida de los individuos que no tenga que ver con una u otra organización.

El análisis del poder y la autoridad ha ido cobrando cada vez mayor importancia por ser un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución de los fines y objetos de la organización.

La organización es un sistema que integra a un grupo de individuos por ello es necesario una regulación del comportamiento y una coordinación en las actividades, de modo que aumente la predisposición de las conductas. Katz y kahn apunta que esto solo es posible mediante un proceso de conformidad.

En la consecución se la conformidad puede intervenir diversos elementos: fines, valores de los miembros, establecimientos de normas, etc. Sin embargo, estos elementos no garantizan totalmente la cooperación y coordinación y aparece un elemento esencial en toda organización "EL PODER". Este factor, que es el tema de nuestro trabajo, nos permite contrarrestar la variedad espontánea de la conducta individual según Kahn.

Este análisis del poder, forma parte del modelo racional que considera a las organizaciones como instrumentos racionales para conseguir determinados fines colectivos. Desde esta perspectiva el poder es un instrumento para conseguirlos.

Otro planteamiento de organización, la considera como un conjunto de coaliciones en la que existen intereses conflictivos. En este caso el poder es un instrumento para conseguir estos fines.

PODER Y POLITICA EN LA ORGANIZACIÓN

PODER

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. Él tiene un aspecto muy importante que es la función de dependencia. Esta es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere. Y mientras más grande es la dependencia más grande es el poder en relación. La mayoría de poder en las organizaciones está en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia organización. Dar poder de decisión a los empleados no sólo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.Según Robbins (1999), poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B de modo que B actué con los deseos de A.El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los demás a hacer lo que otros quieren que hagan (Gibson y otros, 2006).

Según Weber: "El poder es la probabilidad de que un actor dentro de un sistema social este en posición de realizar su propio deseo, a pesar de las resistencias".

El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente " el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".

PODER Y AUTORIDAD

Cada interacción y cada relación social en una organización llevan implícito un ejercicio de poder. El poder supone una relación entre dos o más personas.La ciencia política distingue entre el poder y autoridad. El poder supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posición en la organización. En otras palabreas las personas en posiciones elevadas tienen autoridad legal sobre las personas en posiciones más bajas. La autoridad tiene las siguientes características:

Está implícita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tiene autoridad por la posición que ocupa, no por ninguna característica personal especifica.

Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posición de autoridad legal ejerce esa autoridad y es obedecido porque tiene un derecho legitimado.

La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la jerarquía de una organización.

COMPARACIÓN DE PODER Y LIDERAZGO

Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los líderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como:

La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia.

El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos que éste dirige.

El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace.

El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más amplia y se enfoca en las tácticas encaminadas a obtener la dependencia.

Lo óptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo. El uso del poder sin “facilitadores” puede causar malestar en la organización.

Diferencias entre Poder y Liderazgo

Poder Liderazgo

No exige compatibilidad de metas sólo dependencias

Requiere que haya congruencia entre las metas del líder y los seguidores.

No se preocupa por convencer Se influye directamente en los seguidores

Abarca una extensión mayor y se enfoca en tácticas para ganarse la obediencia de los demás

La mayor parte de los estudios se centran en el estilo

BASES DEL PODER

Las bases o fuentes del poder se dividen en dos grupos generales, las cuales son poder formal y poder personal.

Poder formal

El poder formal se basa en la posición que tiene un individuo en una organización, y proviene de la capacidad de obligar o recompensar, o bien, de la autoridad formal.

Poder coercitivo Se funda en el miedo. Se reacciona a este poder por miedo a los resultados negativos que sobrevendrían de no obedecer como infringir dolor, aplicar castigos físicos, producir frustración restringiendo los movimientos o controlar por la fuerza necesidades básicas como las fisiológicas o de seguridad.

Poder de recompensas Obediencia conseguida por la capacidad de distribuir las recompensas que los demás consideran valiosas. Éstas pueden ser económicas o no pecuniarias (reconocimientos, ascensos, trabajos interesantes.) Estos dos poderes pueden ser complementarios.

El poder coercitivo y el de recompensar en realidad son complementarios. Si usted puede quitarle algo de valor a alguien o causarle algo desagradable, tiene poder coercitivo sobre esa persona. Si puede darle algo de valor o quitarle algo desagradable, su poder es de recompensar.

Poder legítimo Poder que se confiere a una persona como resultado de su posición en la jerarquía formal de la organización. Controlando y aprovechando los recursos de esta. Incluye la aceptación por parte de los miembros de la organización por la autoridad de la posición

Poder de la información Procede del acceso y control de la información. Los miembros de la organización que posean información o el conocimiento que otros necesitan, hacen que estos dependan de ellos.

Poder personal

Se deriva de las características únicas del individuo: pericia, respeto, y admiración de los demás y carismas.

Poder del experto El poder del experto es la influencia ejercida como resultado de la experiencia, las habilidades especiales o los conocimientos. Conforme las funciones se vuelven más especializadas, nos hacemos más dependientes de los expertos para alcanzar nuestras metas.

Poder referente Basada en la posesión de recursos deseables o ciertos rasgos de personalidad. Surge de la admiración de otro y su deseo de parecérsele. Identificarse con alguien. Esto explica por qué a las celebridades se les paga millones de dólares para que avalen productos en los comerciales.

Poder carismático Es una extensión del poder referente que surge de la personalidad y el estilo de trato interpersonal del individuo. Se muestran interesados en el ambiente y seguidores y están dispuestos a comportarse de manera que otros consideran inusuales.

Dependencia: La clave del poder

El postulado general de dependencia

“Cuando más dependa B de A, mayor poder tendrá A sobre B” eso explica por qué las organizaciones tienen muchos proveedores en vez de negociar sólo con uno. Tener algo en abundancia no incrementa el poder (inteligencia), por ende el dinero no es un poder (entre millonarios).

¿Qué crea la dependencia?

La dependencia aumenta cuando el recurso que uno controla es importante, escaso e insustituible.

Importancia: Si todos tienen lo que usted tiene, eso no crea dependencia, por lo cual, su producto debe considerarse importante.

Escasez: Un recurso debe ser escaso para establecer dependencia, eso explica porque obreros inferiores con conocimientos importantes adquieren algún poder sobre sus miembros superiores.

Recurso insustituible: Cuanto menor sea su sustentabilidad, más dependerán del producto.

TÁCTICAS DEL PODER  

Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen las bases de poder a acciones específicas. Y se definen en las siguientes tácticas o estrategias:

Razón: Tomar los hechos y los datos para hacer una presentación lógica o racional de ideas.

Amistad: Basarse en la educación, el fomento de la buena voluntad, una actitud humilde y amistosa antes de hacer una petición.

Coalición: Obtener el apoyo de otras personas en la organización para apoyar la petición.

Asertividad: Utilizar un método directo y demandante como exigir el cumplimiento de las solicitudes, hacer repetidos recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.

Autoridad Superior: Obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las peticiones.

Sanciones: Utilizar las recompensas y sanciones derivadas de la organización como negar o prometer un incremento salarial, amenazar con dar una evolución insatisfactoria de desempeño o retener un ascenso.

Existen 5 variables contingentes que influyen en la elección de las tácticas de poder:

El poder relativo del gerente, sus objetivos para querer influir, sus expectativas sobre la disposición a obedecer por parte del individuo, la cultura de la organización y las diferencias interculturales.

El poder relativo del gerente, repercute de dos formas en la elección de tácticas. El gerente que ocupa una posición que los demás consideran dominante, tienen una mayor variedad de tácticas, que quienes cuentan con menos poder.

Segundo, los gerentes con poder recurren a la asertividad más a menos que aquellos que tienen menos poder. La asertividad es una estrategia de reserva que se aplica cuando las personas a las que se les trata de influir, no quieren o es reacia a obedecer lo que se le pidió. Los gerentes varían sus tácticas de poder en relación con sus objetivos. Además las expectativas del éxito rigen también en la elección de tácticas. Finalmente pruebas indican que personas de diferentes países usan tácticas de poder distinto.

ESTRATEGIAS DE PODER E INFLUENCIA

Para que las estrategias de poder se conviertan en resultados debemos de tener en cuenta una serie de tácticas, como las siguientes:

El contexto. El efecto contraste. El proceso de compromiso. El principio de carestía. El factor tiempo. Las políticas de información y análisis. Cambios de las estructuras organizativas para consolidar el poder.

POLÍTIC A

Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los describimos como que están comprometidos en la política. El comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de los beneficios y los perjuicios dentro de la organización. El comportamiento político está fuera de los requerimientos específicos del trabajo propio.Según Gibson y Otros (2006), la conducta política es la conducta fuera del sistema de poder normal, diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.Los individuos y las subunidades están inmersos en una conducta política, entendiendo por conducta política lo siguiente.

Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado.

Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a costa de la organización.

Una conducta intencional diseñada para adquirir y mantener el poder.

Existe la relación con lo que se denomina la dimensión de lo “legítimo-ilegítimo”. El comportamiento político legítimo se refiere a la política normal cotidiana; y el comportamiento político ilegítimo que violan las reglas implícitas del juego.

El poder en los grupos: Coalicionales

Coalición es un grupo informal unido por la persecución del mismo objetivo. La forma natural de tener influencia, es hacerse poderoso. Las coaliciones en las organizaciones a menudo tratan de maximizar su tamaño. En las organizaciones la toma de decisiones no termina al elegir entre las opciones, sino que hay que poner en marcha esas decisiones, esta puesta en marcha y compromiso con la decisión son casi tan importantes como la misma decisión.

Si las tareas y los recursos son más interdependientes se crearán más coaliciones. En contraste, habrá menos interdependencia entre las unidades, y se formarán menos coaliciones si dichas unidades son autosuficientes o tienen abundancia de recursos.

Cuanto más rutinarias sean las tareas de un grupo, mayor la probabilidad de que se forme una coalición.

Política: El poder en acción

Cuando los empleados de las organizaciones materializan su poder en actos, decimos que hacen política. Quienes poseen dotes políticas tienen la capacidad de sacarle provecho a sus bases de poder.

Definiciones

Conducta política Actividades que no se requieren como parte de la función formal de la organización pero que ejercen una influencia o pretenden ejercerla en la distribución de ventajas y desventajas en la empresa.

La definición comprende los esfuerzos por influir en las metas, criterios o procesos de tomas de decisiones cuando afirmamos que la política se relaciona con la “distribución de ventajas y desventajas”.

Conducta política legítima Es la política normal de todos los días: quejarse con el supervisor, saltarse la cadena de mando, formar coaliciones etc.

Conducta política ilegítima Conducta política extrema que infringe las reglas del juego.

LA REALIDAD DE LA POLÍTICA

La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas por individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses.El factor más importante que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la mayoría de los “hechos” que sirven de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la interpretación.

Una organización que está libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa organización tienen las mismas metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los resultados del desempeño son claros y objetivos. ¡Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que vive la mayoría de nosotros! 

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

No todos los grupos u organizaciones son igualmente políticos. Estos factores pueden ser tanto individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento político y proporcionar resultados favorables (recompensas incrementadas y evasión de las sanciones), tanto para individuos como hará grupos en las organizaciones.

Factores Individuales: Las características de personalidad están relacionadas con el comportamiento político. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que califican ato en introspección, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento político.

Factores Organizacionales: La actividad política tal vez es más una función de las características de la organización que de las diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un gran número de empleados con las características individuales. El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquería, la evidencia apoya con más fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la política.

¿Cómo responde la gente a la política organizacional?

Respuestas de los empleados a la política organizacional

(-) Satisfacción laboral

Percepciones de la (+) Ansiedad y tensión

Política organizacional (+) Rotación

(-) Desempeño moderada por la comprensión que tenga el individuo del cómo y el porqué de la política organizacional

Cuando hay muchas políticas y mucha comprensión, el desempeño aumenta porque el individuo ve las actividades políticas como oportunidades, pero cuando hay poca comprensión los individuos piensan que la política es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeño.

Conductas defensivas: Cuando los individuos ven la política como una amenaza más que como una oportunidad, a menudo responde con conductas defensivas, que son de reacción y protección para evitar actos culpas o cambios. Estas conductas por lo general se asocian a sentimientos negativos hacia el trabajo y el ambiente laboral.

Evitar actos: Conformismo excesivo, pasar la pelota, hacerse el tonto, demoras, rodeos.

Evitar la culpa: Blufear (cubrirse las espaldas), jugar a la segura, justificación, chivo expiatorio, representación equivocada.

Evitar el cambio: Prevención, protección personal

Administración de las impresiones (A.I)

Proceso por el que los individuos tratan de controlar las impresiones que proyectan en los demás. La AI no implica que las impresiones que la gente tenga de Ud. Sean por fuerza falsas. Al administrar las impresiones hay que tener cuidado de no aparecer como hipócrita o manipulador.

Técnicas de AI.

Conformidad Mostrarse de acuerdo con la opinión de otro para conseguir su aceptación.

Excusas Explicaciones de un acontecimiento que puede crear problemas

Disculpas Se admite la responsabilidad de un acontecimiento indeseado y al mismo tiempo se pide perdón.

Promoción personal Resaltar cualidades personales, minimizar los defectos de uno y llamar la atención a los logros individuales

Halagos Alabar a los demás por sus virtudes para dar la impresión de ser perceptivo y agradable

Favores Hacer algo para alguien, con la finalidad de ganarse su aprobación

Asociación Resaltar o proteger la imagen de uno administrando información de personas y cosas con las que uno está asociado.

Ética del comportamiento político

Aunque no hay formas claras de diferenciar las prácticas políticas morales de las inmorales, hay varios puntos que deben considerarse. Se utiliza por lo general el siguiente árbol de decisiones. El árbol está estructurado con tres criterios de decisión de ética: Utilitarismo, derecho y justicia

La primera pregunta se compara el interés personal con las metas de la organización, los actos morales, son congruentes con las metas organizacionales.

La segunda pregunta, se relaciona con los derechos de otras partes.

La última pregunta que debe hacerse, es sí la actividad política obedece a los criterios de igualdad y justicia.

Los actos morales deben ser congruentes con las metas organizacionales. Se deben resguardar los derechos de los individuos y la actividad política debe obedecer a los criterios de igualdad y justicia.

Aspectos importantes de la información y el análisis que debemos de tener en cuenta como táctica política

Podemos acudir a expertos para que nuestras decisiones tomen apariencia de legítimas e idóneas. Si encomendamos a una empresa externa el proceso de análisis, la cual se supone que no tiene ningún aparente interés político en lo resultados, las recomendaciones serán tomadas con objetividad e imparcialidad. Pero todos sabemos que los expertos externos utilizaran una información y análisis selectivo, pues tenderán a recopilar todo aquello que nos ayude a favorecer nuestro proyecto. Por tanto, si nosotros mismos contratamos a una consultora que por regla general ira a nuestros favor pues nosotros somos sus clientes. Deberemos contratar a especialistas con gran credibilidad y reputación.

En decisiones complejas y multidimensionales como las que toman los directivos de alto nivel, es muy poco probable que los procesos de análisis resuelvan con claridad la cuestión de lo que hay que hacer. Por lo que podemos utilizar la información de forma selectiva para favorecer nuestro posicionamiento.

Objeto de Estudio de la Política

Según Max Weber, Raymond Aron, George Vedel y Maurice Duverger, el objeto de estudio de la política es el "poder".

Política Dogmática

Política dogmática es concebir el proceso político como mantenimiento de una estrategia considerada ortodoxa, identificada con la "verdad", es decir, que no tiene criterio de discusión.

Política Funcional

Conjunto de lineamientos discrecionales que aplican a un proceso, subproceso o unidad para facilitar la toma de decisiones congruentes con lo que los líderes de los procesos y unidades requieren para gestionar las actividades. Una política funcional admite discreción.

UNIVERSIDAD CATÓLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERA

PODER Y POLITICA EN LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE: Lic. Ana Ysabel de la Quintana Lizarazu

INTEGRANTES: Graciela Claros Cano

Alisson Nicoly Santos Cardozo

Shajuri Mukay Rivero

Freddy German Hinojosa Estigarribia

MATERIA: Comportamiento Organizacional (ADM-323)

FECHA: 29/07/2015

Santa Cruz-Bolivia

BIBLIOGRAFIA

https://es.wikipedia.org/wiki/Poder_pol%C3%ADtico

http://www.monografias.com/trabajos60/poder-politica-liderazgo/poder-politica-liderazgo.shtml

http://organizacionsegundofaca.blogspot.com/2008/12/poder-y-politica-en-la-organizacin.html

http://es.slideshare.net/egusquiza2793/poder-y-politica

ROBBINS, Stephen P y JUDGE Timothy A., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Décima quinta Edición, Editorial Pearson ,2013.

ANEXOS