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Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Psicológicas
TRABAJO DE TITULACIÓN
TITULO:
Influencia de la condiciones de trabajo en la satisfacción laboral y estrés de
los colaboradores de la empresa Medical Bone Implant
AUTORAS:
Nicole Jackeline De Luca Muñoz
Karen Mercedes Espinoza Jurado
Msc. Nelly López Vera
GUAYAQUIL 2014-2015
I
PÁGINA DE ACEPTACIÓN
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
VOCAL
VOCAL
CIUDAD Y FECHA׃
II
DECLARACIÓN DE AUTORIDAD
Declaramos que somos autoras de este Trabajo de Titulación y que autorizo
a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que
estime conveniente.
FIRMAN׃
Nicole Jackeline De Luca Muñoz Karen Mercedes Jurado Espinoza
C.I 0924402662 C.I 0923559686
III
AGRADECIMIENTO
Esta investigación no hubiera sido posible sin la guía de los docentes
que nos han acompañado en este camino quienes han compartido sus
conocimientos y experiencias preparándonos para ser buenas
profesionales.
Agradecimiento a nuestra tutora Msc. Cecibel López y al Msc. Gilbert
Jácome por su ayuda y acompañamiento en el proceso investigativo.
Agradeciendo especialmente a la Msc. Cecilia Bastidas por sus
oportunas sugerencias y críticas en este proyecto investigativo.
Gratitud a Carlos Véliz por su colaboración y apoyo incondicional, y a
Fabianna y Lucciana por su motivación perenne.
IV
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a las personas que nos apoyaron en todo
el proceso, a nuestras familias y amigos que estuvieron dándonos
fuerza para cumplir esta meta, y a nosotras por ser un buen equipo y
ayudarnos mutuamente a cumplir este objetivo.
V
Índice de contenido PÁGINA DE ACEPTACIÓN ................................................................................................... I
DECLARACIÓN DE AUTORIDAD ...................................................................................... II
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................. III
DEDICATORIA ...................................................................................................................... IV
RESUMEN............................................................................................................................ VIII
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1
CAPITULO I ............................................................................................................................ 3
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 3
1.1. CONDICIONES DE TRABAJO ................................................................................ 5
1.1.1. Condiciones externas de trabajo ..................................................................... 5
1.1.2 Condiciones internas ............................................................................................... 7
1.2 Estrés ................................................................................................................................ 8
1.3 Estrés laboral ................................................................................................................... 9
1.3.1 Tipos de estrés laboral .......................................................................................... 11
1.3.2 Procedencia del estrés .......................................................................................... 12
1.3.3 Impacto psicológico ............................................................................................... 13
1.4. SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................ 15
1.4.1 Rol ............................................................................................................................ 16
1.4.2 Reconocimiento social ........................................................................................... 18
1.4.3 Clima laboral ........................................................................................................... 18
CAPITULO II ......................................................................................................................... 23
METODOLOGÍA ................................................................................................................... 23
2.1 Planteamiento y justificación del problema de investigación .................................. 23
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 24
2.3 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 24
2.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 24
2.5 HIPOTESIS..................................................................................................................... 24
2.6 TIPO DE INVESTIGACIÓN, MÉTODO A EMPLEAR .............................................. 25
2.7 DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES .... 26
VI
2.8 Población y muestra ...................................................................................................... 27
2.8.1 Población ................................................................................................................. 27
2.8.1.1 Caracterización socio-demográfica .............................................................. 27
2.8.1.2 Criterios de inclusión de la muestra ............................................................. 27
2.8.1.3 Criterios de exclusión de la muestra ............................................................ 28
2.9 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION ................................................................... 28
2.9.1 Observación ............................................................................................................ 28
2.9.2 Escala de Clima Laboral ....................................................................................... 28
2.9.3 Escala de satisfacción laboral .............................................................................. 32
2.9.4 Cuestionario de estrés laboral (insht, 2001) ...................................................... 37
2.10. PROCEDIMIENTO .................................................................................................... 40
CAPITULO III ........................................................................................................................ 41
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ........................................... 41
3.1Análisis global de todas las técnicas utilizadas en respuesta a los objetivos
propuestos ............................................................................................................................. 41
3.1.1 Objetivo específico 1 ............................................................................................. 41
3.1.2 Objetivo específico 2 ............................................................................................. 51
3.1.3 Objetivo específico 3 ............................................................................................. 53
3.1.4 Objetivo específico 4 ............................................................................................. 54
CONCLUSIONES60 ............................................................................................................... ׃
RECOMENDACIONES62 ...................................................................................................... ׃
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................. 63
ANEXOS ................................................................................................................................ 65
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL .WES. ......................................................................... 1
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL ....................................................................... 11
VII
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de las variables ..................................................................... 26
Tabla 2 Puntajes de test SL-SPC ........................................................................................ 33
Tabla 3 Puntajes parciales por área ................................................................................... 33
Tabla 4 Categorías diagnosticas de la escala ................................................................... 33
Tabla 5 Interpretación ........................................................................................................... 35
Tabla 6 Baremos .................................................................................................................... 36
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico 1 Implicación ............................................................................................................. 41
Gráfico 2Cohesión ................................................................................................................. 42
Gráfico 3 Apoyo .................................................................................................................... 43
Gráfico 4 Autonomía ............................................................................................................ 44
Gráfico 5 Organización ........................................................................................................ 45
Gráfico 6 Presión .................................................................................................................. 46
Gráfico 7 Claridad ................................................................................................................. 47
Gráfico 8 Control ................................................................................................................... 48
Gráfico 9 Innovación .............................................................................................................. 49
Gráfico 10 Comodidad ......................................................................................................... 50
Gráfico 11 ................................................................................................................................ 51
Gráfico 12 ................................................................................................................................ 55
Gráfico 13 ................................................................................................................................ 56
Gráfico 14 ................................................................................................................................ 57
Gráfico 15 ................................................................................................................................ 58
VIII
RESUMEN
Día a día los sujetos se ven inmersos en el ámbito laboral y con el paso del
tiempo van creando conceptos y expectativas acerca del lugar en el que
realizan sus actividades, la remuneración, sus jefes y compañeros, la
organización, comunicación y el ambiente físico de su empresa, si estas se
dan de forma adecuada se empiezan a plantear objetivos y metas personales
dentro de la organización y sus aspiraciones aumentan caso contrario los
niveles de estrés e insatisfacción generan malestar en el sujeto y este se ve
obligado a realizar sus actividades bajo condiciones que no lo motivan,
disminuyendo su rendimiento, generando niveles de ansiedad, las relaciones
y comunicación se vuelven distantes y poco claras o en algunos casos
agresivas. La presente investigación se realiza en una empresa de
patrimonio familiar ubicada en la ciudad de Guayaquil, el personal que labora
aquí ha manifestado de manera informal entre compañeros su incomodidad
con algunas condiciones de trabajo y su inconformidad con la organización
del trabajo. Se evaluó a 26 empleados que conforman la totalidad de la
empresa, los resultados confirman los conflictos que existen por la mala
organización y la comunicación inadecuada que se da en los procesos que
realizan los sujetos creando conflictos a la hora de ejecutar sus tareas. Se
concluye también que los empleados tienen niveles bajos de satisfacción en
los que destacan los problemas con las condiciones ambientales y físicas.
Los niveles de estrés están generados por el tipo de liderazgo que se
mantiene por parte de su jefe así como también la presión y control que se
ejerce sobre sus tareas.
Palabras clave: Condiciones de trabajo, estrés laboral,
satisfacciónlaboral.
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad estamos dirigidos por una sociedad en donde la actividad
laboral dejo de ser una fuente de satisfacción y éxito, actualmente, consiste
en una necesidad inherente que asegura a los sujetos tener una vida digna,
pero, ¿En qué parte de esta actividad el sujeto adquiere cierto nivel de
satisfacción? ¿Cómo contribuye la organización a generar niveles de
satisfacción? ¿Qué se hace para mejorar aquellas situaciones laborales
generadoras de estrés?, cuando el modo de producción imperante es el
capitalismo, se mantiene la idea de que el trabajador debe cumplir con las
demandas de un superior ya que es el dueño de la materia prima, por tanto
el empleado debe ajustarse a los espacios y tiempos que se le brindan para
que ejerza la función de sus actividades con el objetivo de producir y
alcanzar las metas de una organización o empresa sin tomar en cuenta las
necesidades de las cuales el sujeto también es parte y como este ritmo de
trabajo podría afectarlos.
Así pues, no necesariamente las condiciones de trabajo que se le prestan u
ofrecen al trabajador son las más idóneas para que pueda realizar su trabajo
con eficiencia y eficacia. Esta es la razón por la que en los individuos que se
desenvuelven laboralmente en un entorno inadecuado, muestran distintos
niveles de satisfacción laboral y de estrés, lo cual sin lugar a dudas va a
influir de manera negativa en el desempeño de las actividades,
independientemente del puesto que ocupe este sujeto.
No podemos olvidar que el ser humano es portador de una subjetividad que
le permite asumir e interpretar toda una realidad externa de manera muy
particular viéndose reflejado en la manera de realizar su trabajo. Por lo cual,
es necesario que se preste la debida atención al empleado, el nivel de
satisfacción y estrés que tiene en su lugar de trabajo para que, aquellos
2
factores que estén repercutiendo sobre él e influyendo en su desempeño
negativamente, puedan ser trabajados, y erradicar o disminuir al máximo
aquellos factores que restan potencial al desenvolvimiento del sujeto en su
puesto y que consecuentemente se verá su impacto en la producción o
servicio que presta la empresa u organización en general.
Actualmente se da mucho énfasis al bienestar de los trabajadores,
exigiéndose a las empresas u organizaciones que se cumplan ciertas normas
que benefician y aseguran la salud física y mental de sus empleados,
muchas veces estas son ignoradas o mal estructuradas dentro de la empresa
y los que deberían ser favorecidos se ven afectados, es por esto que cada
vez es más frecuente el estudio de condiciones laborales y evaluaciones a
trabajadores para garantizar que el cuerpo que da vida a la empresa sea el
principal objetivo de la misma.
De esta manera el presente estudio, tiene como objetivo describir las
condiciones de trabajo y como estas influyen en la satisfacción laboral y
estrés de los colaboradores de la empresa Medical Bone Implant que se
encuentra ubicada al sur de la ciudad de Guayaquil.
Para realizar esta investigación de tipo cuantitativa, no experimental,
transversal, correlacional, se ha seleccionado a todos los colaboradores de la
empresa a quienes se les aplico encuestas, las mismas que nos permitieron
identificar las condiciones de trabajo en las cuales laboran, así como también
medir los niveles de satisfacción laboral del personal y calcular los niveles de
estrés de los colaboradores que puedan o no adquirir en su ámbito laboral, y
finalmente caracterizar las condiciones de trabajo que aportan al estrés
laboral.
3
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
En nuestra sociedad capitalista el objetivo de las organizaciones se centra en
el aumento de la producción y por ende las ganancias, obligando a los
empleados a velar ellos mismos por su salud buscando mejorar las
condiciones en donde laboran para poder satisfacer sus necesidades papel
que debería ser cumplido por sus empleadores.
Por esto la investigación realizada tiene como enfoque la salud ocupacional
que es el procurar y mantener los niveles óptimos de bienestar tanto físico
como mental y social de los empleados sin importar el cargo que este ocupe.
Consiste en la organización que permita prevenir los daños y riesgos que se
puedan encontrar en las condiciones de trabajo adaptado a cada sujeto de la
mejor forma en el trabajo en el que mejor se desempeñe por características
físicas y mentales.
De esta forma se espera que el empleador se responsabilice del bienestar y
la salud de sus empleados mejorando las condiciones de trabajo y el
ambiente laboral propiciando un área de mínimo riesgo y mayor
protección/seguridad.
La administración de los sujetos que pertenecen a la organización debe
garantizar su bienestar y también el buen funcionamiento de los mismos
considerándolos como sujetos pro-activos, creadores con capacidades y
responsabilidades que aportan a la organización y ayudan en la gestión de
los recursos materiales. (Chiavenato, Idalberto, 1999 pg. 3)
Cambiar, mejorar y organizar las condiciones de trabajo se convierte en una
de las metas principales ya que de esta manera se favorece a distintos
4
aspectos de la salud de los empleados, asegurando con ello el bienestar de
la organización.
Uno de los principales problemas que se da en las organizaciones es el
descontento o la poca claridad de los derechos de los empleados dentro de
una empresa, desconocer aquellas cosas que plantear, exigir y defender
dentro de su trabajo, ya que, al no poseer el ambiente adecuado lo afecta
directamente ya sea a nivel laboral, en su desempeño y rendimiento, ya nivel
psicológico, elevando niveles de frustración y disminuyendo su satisfacción,
propiciando situaciones de estrés, lo que en conjunto afecta a su estado de
salud.
Los sujetos progresan en medida que superan situaciones de dificultad. De
esta forma podemos conceder a estos el beneficio de proporcionar el
estímulo necesario para que personas logren adaptarse al medio. Mientras
las situaciones no superen la capacidad del individuo de sobrellevarlas será
positivo pero si está por encima o debajo de su nivel se tendrá efectos
negativos y se consideraran como patológicos.
Dentro del ámbito laboral las consecuencias se evidencian en ausentismo,
retrasos y malas relaciones con los grupos de trabajo, así también en la
salud general pueden presentar, dolores de cabeza, fatiga, trastornos
digestivos, entre otros, y en cuanto a la afectación psicología la irritabilidad,
el descontento y la frustración son los más comunes.
El ambiente laboral suele ser un factor importante dentro de los involucrados
en estos debido a los componentes como la implicación laboral, la
autonomía, presión del trabajo, las tareas poco definidas, ausencia de apoyo,
las características del puesto y variables más específicas como la edad,
capacidades, satisfacción de necesidades, demandas, etc.
5
1.1. CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones de trabajo son diversos factores tecnológicos y sociales
existentes en el área laboral que actúan sobre los individuos e influyen de
manera positiva o negativa sobre la salud física y psicológica de los sujetos.
1.1.1. Condiciones externas de trabajo
Las condiciones externas de trabajo constituyen un factor importante a tomar
en cuenta dentro de las organizaciones ya que influyen de manera directa o
indirecta en la salud y rendimiento de los sujetos que ahí trabajan entre estas
incluimos el modo de producción, la organización del trabajo (tiempo, forma
asalariada, etc.) y condiciones ambientales (ruido, iluminación, humedad,
temperatura, relaciones espaciales y microclima).
Modo de producción
Es la forma en la que se organiza la producción, distribución y consumo de
servicios y bienes dentro de una sociedad.
Según Karl Marx, la combinación de las fuerzas productivas que
constituyen las capacidades conocimientos del sujeto así como también las
herramientas, equipamiento, la tecnología, materiales, etc. y las relaciones
de producción en las que se enfatiza las relaciones tecnológicas y sociales
que dirigen la actividad en las que encontramos normas, reglamentos, leyes,
así como también las relaciones personales y con el trabajo en sí.
Se proponen los siguientes modos de producción: Primitivo, natural,
esclavista, feudal, capitalista, americano, socialista, comunista.
6
Organización del trabajo:
La organización del trabajo constituye una forma de administración cuyo fin
es lograr un trabajo eficiente en el que las actividades y el personal las
realicen de la mejor manera. Para que esto sea posible se deben tomar en
cuenta tres elementos, el trabajo o actividad en donde encontramos las
funciones y tareas respectivas, el personal o recurso humano que debe de
estar capacitado, tener conocimientos y habilidades para desempeñarse
correctamente y por último el lugar de trabajo en donde procuramos un buen
ambiente, disposición de recursos materiales y tecnológicos necesarios,
muebles, etc.
Condiciones ambientales:
Ruido.- dentro del lugar del trabajo el ruido constituye un factor importante
ya que puede llegar a niveles o mantenerse en el tiempo y ocasionar daños
en la salud del trabajador. El nivel máximo de decibeles es de 90db pasado
esto el ruido es peligroso. El ruido afecta de manera directa en la salud física,
en el sistema circulatorio, el metabolismo, lesiones en el oído, etc. Y de
forma mediada afectan psíquicamente en dependencia de las condiciones
internas del sujeto que se expone al mismo ya que según el estado de
ánimo, la actitud hacia el ruido, y la posible habituación a este será mayor o
menor la afectación.
Iluminación.- se debe tomar en cuenta la importancia de la iluminación en el
área de trabajo puesto que una actividad mal iluminada puede traer
consecuencias en la salud del trabajador y en el rendimiento en su trabajo
debido a la fatiga física y visual que se produce, debe de existir una
coherencia entre la iluminación y la exigencia visual de la tarea. Su
afectación en el estado de ánimo también se da en dependencia de su
7
valoración subjetiva en la que no solo se toma en cuenta la iluminación
deficiente o excesiva sino también los colores.
Microclima.- Dentro del área de trabajo nos referimos a microclima a la
temperatura, los niveles de humedad, ventilación y radiación de calor.
Cuando estas condiciones no son las adecuadas surgen modificaciones
fisiológicas específicamente en el sistema circulatorio y el metabolismo. En
cuanto a su efecto psicológico un microclima desfavorable lleva directamente
a la disminución del rendimiento a los sistemas de activación por lo que se ve
reducido el nivel de trabajo, así también vemos sus efectos en estado de
ánimo que se ve influenciado debido a la incomodidad y la reacción de los
trabajadores a esta situación que puede también afectar en la relación con
sus compañeros y con su trabajo.
Relaciones espaciales.-dentro del área de trabajo el espacio y la
organización de los elementos tecnológicos, de papelería e inmuebles deben
de estar ubicados de manera armónica para que faciliten las actividades sin
entorpecer las actividades de los demás, evitando incomodad al empleado ni
a su tarea.
1.1.2 Condiciones internas
Las condiciones internas de trabajo constituyen características psíquicas y
físicas del sujeto que emplea en la realización de sus tareas que son las que
ha establecido a lo largo de su historia, y las condiciones personales que se
desarrollan durante la actividad actual sin establecerse como rasgo
permanente y sin negar que este proceso se pueda dar.
La constitución física, los órganos de los sentidos, la capacidad sensorial y la
salud en general de un sujeto para cualquier actividad es algo de tomar en
cuenta puesto que la resistencia en ciertas tareas no es la misma exigida en
otras, por lo tanto, un sujeto con un tipo de constitución, o con audición
reducida o problemas de salud puede verse perjudicado, no únicamente su
8
bienestar físico/psicológico y rendimiento, sino que, al mismo tiempo se ve
afectada la actividad que realiza y la cadena unida a esta.
Características individuales.- es importante a la hora de evaluar las
condiciones de trabajo tomar en cuenta la mediación que tiene la subjetividad
del empleado y el nivel de influencia de estas características en el proceso
laboral pues en dependencia de estas se verá afectado en mayor o menor
grado, y la variación entre los sujetos dependerá en gran parte de las
diferencias individuales, sus características personales, actitudes, aptitudes y
sentimientos, el desequilibrio de este conjunto de dimensiones podría dar
como resultado estrés o insatisfacción.
Capacidades.- los conocimientos concretos que son necesarios para una
actividad se ven expresados en la capacidad del individuo para aplicarlos en
el contexto real y así permitirse ampliar a nivel cognoscitivo el campo de
trabajo logrando su transformación.
1.2 Estrés
Constantes cambios se viven actualmente ya sea en el ámbito social,
económico, emocional, los mismos que están involucrados en la aparición de
factores estresores provocando desequilibrio en el ambiente familiar,
educativo y laboral.
Se conoce que el termino estrés se lo ha utilizado desde el siglo XV, pero es
hasta el siglo XIX, donde empieza a tomar importancia, es así que diversos
autores hacen sus aportaciones teóricas sobre el estrés, entre ellas tenemos
a Cannon (citado por crespo y labrador, 2003)señala al estrés como
respuesta del organismo a los diversos estímulos que recibe del medio
ambiente, y que este es capaz de provocar una reacción. Sin embargo para
el siglo XX es Hans Selye (citado por García, 2011) quien define el estrés
como reacciones orgánicas antes estímulos severos, que el individuo al
9
recibirlos del mundo exterior y el sujeto dará respuesta según la valoración
subjetiva que tenga. (pg.38).
Melgosa (1999) a su vez describe al estrés en tres fases: fase de alarma,
fase resistencia y fase de agotamiento.
Fase de alarma: ante las posibles situaciones de estrés, la parte orgánica y
psíquica empieza a generar respuesta ya sea nerviosismo, irritabilidad,
depresión, lo que imposibilita al individuo a generar respuestas favorables
ante las situaciones desfavorables. Al cual también se ve involucrado los
factores físicos (El clima, ruido, etc.) que influyen a la situación que se
encuentran atravesando.
Fase de resistencia: en esta etapa se produce una adaptación de las
situaciones de estrés, para provocar en el sujeto menos agresividad en la
parte fisiológica, psicológica y emocional.
Fase de agotamiento: esta fase se produce cuando no se produjo una
adaptación provocando que la situación se vuelva crónico e incluso
irreversible, al no saber afrontar dichas situaciones. (pg. 22-2)
Por lo tanto el sujeto pasa por tres tipos de procesos donde la parte
fisiológica y la psíquica se activan para dar una respuesta a los estímulos
recibidos del medio.
1.3 Estrés laboral
En cada uno de los ámbitos en donde nos desenvolvemos surgirán distintas
situaciones ya sean positivas o negativa, las cuales nos pueden afectar de
diferente manera. Unas de las causas negativas que es común encontrar es
el estrés, y es uno de los espacios que en la actualidad tiene gran
importancia es el área laboral, ya que este se forma debido a las grandes
10
competencias, presión, carga de horarios, afectado la salud psicológica y
física de muchos individuos.
El estrés laboral se inicia desde la relación del individuo con su organización,
y cuya intensidad dependerá de la percepciones que tengamos de este, es
decir, de la actitud y de la forma como interpretemos la realidad de nuestras
funciones.
En ocasiones puede resultar favorable, pues sirve como estímulo para que
los trabajadores realicen sus actividades. Pero estos estímulos al ser
contantes y al no afrontarlos se vuelve negativo implicando un riesgo para
nuestra salud y para el área laboral.
Varias son las causas que nos llevan a producir este trastorno, entre las que
tenemos: exceso de trabajo, monotonía, turnos rotativos, falta de
preparación, roles diversos, sobrecarga, jefes incompetentes. (Fuentes,
2004pg. 12-14)
Exceso de trabajo: es un indicador importante para la creación de estrés
debido a que se desajusta a nuestro ritmo laboral.
Monotonía: la realización repetida de actividades y la inactividad de la misma
causa estrés.
Turnos rotativos: el no tener un horario definido de trabajo, crea descontento
pues no permite tener una organización de tiempo afectando en el área
familiar y profesional.
Falta de preparación: Cuando un sujeto conoce su trabajo y todo lo que
implica le permiten desarrollar mejor sus conocimientos, mientras que
aquellos que tienen limitados sus conocimientos o poca experiencia se
convierten en un peligro o amenaza para la integridad física o psicológica
del individuo, convirtiéndose en distrés o estrés malo.
11
Jefes incompetentes: la ausencia de liderazgo o la exageración de este
producen conflictos en la organización creando descontento en los
trabajadores.
Así tenemos que, el estrés en el ámbito laboral dependerá en gran medida
de las capacidades o de las estrategias adquiridas con la experiencia para
poder afrontar situaciones que se presenten.
1.3.1 Tipos de estrés laboral
El estrés laboral se lo ha dividido en dos momentos:
El primero es llamado estrés episódico este se presenta de forma
sorpresiva, de un momento a otro, pero al mismo tiempo no se alarga, ni
causa malestar crónico. Este tipo de estrés una vez que se haya asumido y
dado una respuesta, los síntomas que se puedan presentar desaparecen.
Es importante señalar que el estrés episódico tiene las siguientes
características: Ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo,
alteración de ritmos biológicos, responsabilidades y decisiones importantes.
Debido a su corta duración son reemplazados por otro factor o simplemente
desaparece, los individuos diariamente pasamos por este sin tener mayores
repercusiones en nuestra salud. Como podría ser por ejemplo al esperar una
cita de trabajo.
En segundo lugar tenemos al estrés crónico el cual se manifiesta cuando en
sujeto es sometida de manera constantes a efectos estresores, y cuyos
síntomas aparecerán ante situaciones intensas y mientras el sujeto no
afronte aquellas situaciones, este permanecerá continuamente estresado
causando daño a la salud del sujeto (Slipack 1996 pg.4)
El estrés laboral puede presentarse por diversas causas, entre ellos los
factores internos y externos, en los internos tenemos aquellas situaciones en
12
las que el trabajador se enfrenta a escenarios desconocidas que le generan
tensión, desconfianza y la sensación de no estar preparado para enfrentar un
problema en su trabajo, los factores externos se evidencian en los cambios
que pueden presentarse en la organización, donde el miedo a ser despedido,
o a cambios en su puesto de trabajo les produce sensaciones de no poder
asumir esos retos.
Así mismo es importante señalar que a partir de las dimensiones analizadas
se buscaba distinguir el “estrés bueno” del” estrés malo”, a los que se conoce
como “eustrés” y “distrés”.
Eustrés considerado como el estrés positivo en el ser humano
El eustrés son las respuestas positivas que movilizan al ser humano cuando
este se encuentra en peligro y busca la mejor forma de salir del mismo, en
ese momento se reconoce la respuesta positiva que favorece a la reacción
del organismo frente al estímulo presentado.
El tener un cierto nivel de estrés es favorable muchas ocasiones, pues nos
motiva o nos empuja salir hacia adelante y por ende tener mejores resultados
en nuestras actividades.
Mientras que para lo opuesto Seyle tiene otra definición, a la que llamó
distrés
El distrés son los efectos negativos del estrés en los individuos cuando son
sometidos a situaciones que perciben como peligrosa, ya que no procesan
su adaptación lo que provoca estados de agotamiento físico y mental. Seyle
(citado por Gutierres, 1999, pg. 1)
1.3.2 Procedencia del estrés
Al interactuar el individuo con el medio ambiente va a generar una serie de
reacciones, las cuales dependiendo de nuestra percepción pueden ser
positivas o negativas.
13
1.- estímulo: son las situaciones que se producen en el medio y que son
percibida por los sujetos, alterando su estado psicológico o físico.
2.- respuesta: una vez recibido el estímulo, el sujeto lo exterioriza mediante
una serie de reacciones, que pueden ser: emocionales u orgánicas.
3.- estímulo – respuesta: toda influencia produce una respuesta que puede
ser beneficiosa o no al sujeto.
Es decir que ante cualquier demanda sea esta física o psicológica vamos a
provocar una respuesta ya sea de distrés o eustrés.
1.3.3 Impacto psicológico
El estrés es una respuesta natural del organismo que nos ayuda a combatir
situaciones presentes en nuestro entorno; cuando estas se mantienen por
mucho tiempo y no son adaptadas pueden provocar problemas psíquicos
entre los cuales tenemos: frustración, depresión, ansiedad, y otros.
Son muchas las exigencias que constituyen elementos estresores para el
ser humano y todo depende de la percepción que se asuma sobre las
situaciones que debe enfrentar, es así que para algunos las exigencias son
amenazas en el desarrollo del trabajo, para otros pueden ser oportunidades
para desarrollar sus habilidades y capacidades, entonces, la teoría desde el
punto de la psicología evalúa los aspectos cognitivos y el afrontamiento en la
interacción perenne del individuo con la sociedad en la que se desenvuelve.
Frustración
Unas de las principales manifestaciones del estrés es la frustración, que se
crea al no cumplir o satisfacer las metas u objetivos planteados o impuestos
por la sociedad ocasionando en el individuo estado de irritabilidad,
desesperanza, descontento. Uno de los espacios donde podemos sentir más
14
frustración es en el lugar de trabajo, ya que gran parte de nuestros objetivos
y metas se elaboran en base del mismo. Las situaciones laborales
desagradables, que producen malestar, crean un clima laboral tenso para el
trabajador y para aquellos otros que se encuentran a su alrededor.
Ansiedad
El estrés está ligado a la ansiedad ya que como se expuso anteriormente
cuando el individuo está ante una situación amenazante la falta de recursos
para remediar la situación genera niveles de ansiedad debido a la afectación
emocional y cognitiva al no poder encontrar la mejor manera de solucionar el
evento, esta forma parte de nuestro diario vivir, lo que produce que tengamos
sentimientos de angustia e inquietud, que en su mayoría no son duraderos y
son resueltos a tiempo. Pero de no ser así, es muy probable que este se
vuelva un trastorno debido a la intensidad y tiempo que padecen una
situación frustrante.
Depresión
Cuando en el área laboral se presentan situaciones de mucha exigencia
para el sujeto estas producen un desequilibrio mente-cuerpo que puede
generar síntomas que compliquen la forma en que se relacionan con los
demás elevando sus conflictos y generando sentimientos frustración y
ansiedad y depresión. La depresión es un estado de ánimo, que presenta
síntomas de tristeza, pérdida de interés, sentimientos de culpa, trastornos del
sueño, trastorno de apetito, sensación de cansancio y falta de concentración.
Por las diversas manifestaciones clínicas la depresión es considerada como
una enfermedad, que en la actualidad es muy frecuente y crónica debido a
las largas e intensas jornadas de trabajo, bajo sueldo e incluso el déficit de
15
este, lo que conlleva a que el sujeto baje su productividad y el interés en su
organización donde estos se desarrollan. (San Molina y Arranz, 2010, pg13)
La depresión encierra una serie de procesos que afectan a la mente y el
cuerpo, estos procesos serán diferentes en cada individuo pues depende de
la personalidad o medios de afrontamiento con que cuenten los sujetos
(Shea, 2002, pg. 266)
La depresión afecta o cambia la mirada de percibir el mundo, impidiendo
tener un mejor referente de la situación en la que se encuentre el individuo
elevando los niveles de estrés negativo y provocando mayor afectación
emocional, cognitiva y conductual en el sujeto y así mismo afectando en las
áreas en las que se desenvuelve ya sea ámbito familiar y laboral.
1.4. SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción de los sujetos en áreas laborales se ha convertido en un tema
muy estudiado por varias disciplinas entre las que incluimos la psicología
organizacional; su importancia dentro de las organización es está
relacionada con el rendimiento del sujeto para su empresa y representando
un estado de bienestar para el mismo, en relación a esto Locke ,dijo, que la
satisfacción laboral consistía en un estado emocional que según la
percepción que el sujeto tenga sobre su actividad laboral podía ser positivo o
negativo.(Locke 1976, pg. 35)
Las acciones del ser humano se generan, en su gran mayoría en el trabajo
en donde se busca equilibrio entre los factores humanos y las condiciones
del trabajo que propicien un estado positivo o equilibrado dentro del mismo.
La satisfacción dentro del trabajo es una actitud resultante de un compuesto
de 3 dimensiones afectiva, cognitiva y conductual. Peiró (citado en Gómez y
Benítez 2000)
16
La importancia de mantener y generar la satisfacción laboral de los
empleados dentro de la organización es relevante debido a su influencia en
las actividades que realiza dentro de la misma, ya que esta va a incidir en la
motivación y constancia y estado de ánimo con la que se enfrenta al mismo.
Dentro de las teorías existentes sobre satisfacción laboral destacamos dos
que se acercan más al enfoque de la investigación, la primera es la teoría de
motivación e higiene propuesta por Frederick Herzberg cuya investigación se
centró en lo que querían los empleados en su lugar de trabajo, en base a las
respuestas elaboro dos factores que dividían las características internas y
externas del trabajo en: motivadores o satisfactores e higiénicos o
insatisfactores.
La segunda teoría propuesta por Abraham Maslow (1954) conocida como
jerarquía de las necesidades propone que el bienestar psíquico del sujeto
radica en satisfacer las siguientes necesidades: Necesidades fisiológicas,
de seguridad, social, de estima y la autorrealización, por otro lado se señala
que los trabajadores tienen como fin dentro de sus aspiraciones laborales
sentirse a gusto con las actividades que realizan, estar conformes con el
trato de sus compañeros y jefes y las posibilidades que tengan de
desarrollarse en su lugar de trabajo.(McGregor, 1959, pg. 275)
La satisfacción dentro del campo laboral se evalúa en las siguientes
dimensiones: Rol, reconocimiento social y clima laboral.
1.4.1 Rol
El rol es la función o papel que se espera de un individuo, en el campo
laboral está determinado por los requerimientos que la organización tenga de
las funciones de determinado puesto de trabajo y este será a su vez
adaptado por el conjunto de conductas y actitudes que el individuo tenga
hacia su puesto, es decir que el individuo tiene exigencias tanto a nivel
17
laboral como comportamental ya que su cargo tiene un perfil que debe de ser
adoptado por el sujeto.
Los roles que desempeña cada individuo van a estar influenciados en primer
lugar por el propio trabajador y estos a su vez con las personas que se
vinculan dentro de su misma organización, ya sea que realicen directa e
indirectamente la actividad encomendada, debido a que un sujeto al
desempeñar una función este siempre va a estar ligada a la forma de trabajar
de las demás personas, debido a que para el buen funcionamiento de una
empresa en estas se deben elaborar de una forma en que se integren todas
las funciones. El cómo se asuman estas funciones determinara la conducta
y productividad en el trabajo.
Cuando la actividad que se realiza no está bien especificada o el sujeto no
tiene el conocimiento necesario para realizarla, creara dificultades que
conocemos como ambigüedad o conflicto de rol generando sentimientos de
ansiedad lo mismo que dará lugar a una baja satisfacción laboral. Y son
grandes generadoras de estrés.
El sujeto con ambigüedad de rol crea un ambiente de tensión interna, pues
este no sabe con claridad cuáles son los objetivos, metas, tareas que debe
realizar en su organización, sea este por recibir información inadecuada o a
su vez por falta de comprensión, lo mismo que no le permitirá saber cuál
son sus responsabilidades, autoridad, ejecuciones, etc. lo que podría causar
malestar psicológico.
A su vez entendemos por conflicto de rol cuando las exigencias planteadas
en la organización son opuestas a las que el sujeto esperaba recibir, como
por ejemplo en una empresa se da un tiempo límite para cumplir sus tareas,
pero esta misma no les dota de los recursos necesarios para terminarlo.
18
1.4.2 Reconocimiento social
Todo ser humano siente deseos de ser valorado y recompensado por las
actividades que realicemos en cada uno de los diferentes ámbitos de la vida,
sean estos familiares, escolares, laborales.
Es por ello que en la teoría de Abraham Maslow se manifiesta que la
necesidad de estima y reconocimiento son vitales para el desarrollo del
sujeto ya que estas darán valor y seguridad a las acciones que este realice.
El ser humano al cumplir con sus necesidades de estima o recompensa
tendrá una actitud adecuada al recibir estímulos positivos por parte de la
organización; ya sea por el esfuerzo, dedicación, constancia, las que se
deben percibir como justas de acuerdo a sus expectativas para que se
sientan emocionalmente satisfechos.
En cuanto al tipo de reconocimiento económico, se da como respuesta a la
labor extra que nos encontramos ejecutando, sirve como medio para
estimular el esfuerzo o incluso al realizar horas extras de trabajo. La idea
principal del sistemas de recompensas es estimular a las personas y que
estos adopten un tipo de conducta favorable que les permita generar una
mejor productividad, tanto para la empresa y para el sujeto mismo.
Existen cuatro aspectos en los sistemas de recompensas los cuales ayudan
a mejorar la eficacia organizacional. (Rafael Guizar, 2013, pg.246)
Motivar al personal
Influir sobre los trabajadores para que estos asistan a sus trabajos
Motivarlos para actuar con eficiencia
Reforzar estructuralmente la organización especificando la posición de
cada miembro.
1.4.3 Clima laboral
El ambiente donde nos desenvolvemos va a estar dotado de una serie de
características que se conoce como clima laboral, y dependiendo de cómo lo
19
percibamos vamos a lograr satisfacción o insatisfacción y por ende va influir
en la productividad de la organización y el rendimiento del empleado.
El clima laboral incluye tanto la parte humano como física, y estos van a
constituir la parte interna de la empresa por ende cada organización será
diferente, pues las metas, tecnología, políticas y reglamentos internos,
marcaran la diferencia. (Chiavenato 1992, pg. 120)
Cada una de estas características van a darle una identidad a cada empresa,
por lo tanto se dice el ambiente laboral es personalidad de la empresa.
(Cabrera 1999 pg. 4)
Está compuesta por múltiples dimensiones en donde encontramos,
autoridad, comunicación, estilo de liderazgo, sentido de pertenencia,
responsabilidad, entre otros. Cada una de estas características van a dar un
estilo propio a cada organización y además son medios de influencia para el
comportamiento de cada sujeto, según las percepciones que este haya
desarrollado.
En cada una de las organizaciones o empresas está delimitada o dividida
cada una de las líneas de autoridad para mantener así un orden y especificar
los límites y funciones que debe desempeñar cada individuo dependiendo
de sus capacidades y conocimiento
Dentro de una organización lo que más prevalece es la comunicación, ya
que todos los miembros que la conforman harán uso de ella, sea de forma
directa o indirecta, esta incluye; hablar, leer, escuchar, observar. Si esta
comunicación resulta inadecuada van a surgir grandes inconvenientes ya
que la información que se recibe no podrá de ser interpretada de forma
correcta por quien la escucha, lo que conlleva a que existan
inconformidades e incluso realización de tareas inadecuadas.
20
El control, motivación, expresión emocional e información, son las cuatros
funciones principales de la comunicación que se deben cumplir en una
organización.
Control: las organizaciones están formadas por líneas de autoridad, y el que
se ubique en el nivel superior es el encargado de controlar el
comportamiento del grupo.
Motivación: estimular a los individuos con palabras, informar de que como y
para qué están realizando sus trabajos, ayuda a fomentar la productividad.
Expresión de emociones: dar apertura al colaborador de expresar sus
sentimientos, malestar, enojo, entre otros, para poder así satisfacer las
necesidades sociales y obtener una mayor rendimiento.
Información: sirve para poder transmitir detalles de la empresa y tomar
decisiones.
Cada una de estas cuatro funciones se relacionan entre si y son importantes
para cada organización, ya que deben estar al mando o bajo control de algún
superior y así mismo no solo controlar sino también motivar socialmente y
dar apertura a la expresión de emociones y por ultimo informar sobre cada
detalle de la empresa o del grupo.
El encargado de que estas características se practiquen y sean cumplidas,
es el jefe o supervisor, lo cual sería ideal que esté dotado de características
de liderazgo.
Un líder es la persona que posee ciertas capacidades que le permiten influir
sobre un grupo para que estos en conjunto cumplan una meta o un objetivo
en común. Sin embrago sabemos que no todas las personas tienen las
mismas características personológicas y por lo tanto habrá varios tipos de
liderazgo, entre los que tenemos:
21
Autocrático: Este tipo de liderazgo se lo partica desde hace mucho tiempo,
usualmente se lo pone en uso para tomar decisiones fuertes y para controlar
al personal con mano dura. Una de las características fundamentales de este
tipo de liderazgo es:
El poder que ejerce sobre sus subordinados
Se reservan información
Rápida toma de decisiones
Imponen su criterio
Desfavorables relaciones interpersonales
Paternalista: Es un tipo de liderazgo no tan determinante y duro como lo es el
autocrático, pero sin perder la misma efectividad. Unas de sus características
que la definen son más permisivas y tolerantes. Demuestran un gran interés
por las demás personas.
Permisivo: Es común observar este tipo de liderazgo en las empresas, donde
no existen controles rigurosos por parte de la autoridad y dejan a voluntad de
cada sujeto que culmine las tereas a realizar.
Democrático: A diferencia del liderazgo autoritario, este permite una
integración de opiniones entre el grupo y el líder, lo que permite mayor
información de ideas, lo que resulta favorable a la hora de tomar decisiones.
Este tipo de líder confía en las capacidades que posee cada uno de sus
empleados, pues este se preocupa más por el desarrollo del equipo, que del
resultado que puedan llegar a obtener.
Situacional: Este tipo de liderazgo aparece cuanto se presentan situaciones
diversas en la empresa y se debe actuar de forma distinta, es decir, en
ocasiones se puede usar un mayor régimen de control y orden, pero en otro
momento se puede ser más permisivo. Esta toma de decisiones dependerá
22
del criterio y el conocimiento de cada líder. Es necesario que estos estén
dotados de una gran capacidad de adaptación y un manejo de los recursos
personales. (Montalvan1999, pg.34-36)
Cada uno de estos líderes tienes como objetivos alcanzar las metas de cada
empresa, por lo tanto es necesario poder identificarlo, ya debemos tener en
claro que no siempre todo jefe es un líder o todo líder es un jefe.
Vivimos en un mundo donde se pueden evidenciar grandes cambios
tecnológicos y que el ritmo laboral va cada vez más de precia. En muchas
empresas se dejan de lado las condiciones internas de los colaboradores y
se preocupan solo por la producción y sus beneficios económicos. Es por
ello que dependiendo de nuestros recursos personológicos lograremos estar
satisfechos o insatisfechos ante las situaciones inadecuadas y de no poder
lograrlo, podremos dar lugar a la baja productividad, ausentismos, fallo,
ambigüedad de rol, etc. Para ello es necesario que los jefes tengan espíritu
de líder para que así puedan crear redes de comunicación favorables y
recompensar o incentivar según sus actividades realizadas.
23
CAPITULO II
METODOLOGÍA
2.1 Planteamiento y justificación del problema de investigación
Dentro del campo laboral las condiciones en las que los empleados
desempeñan sus tareas no siempre son las adecuadas y en ocasiones
perjudican la salud tanto física como psicológica de los mismos. En la
empresa Medical Bone Implant se evaluarán las condiciones de trabajo y
como estas influyen de manera positiva o negativa en la satisfacción y estrés
de los empleados ya que dentro de la empresa se ha manifestado de manera
informal la desorganización del trabajo, la mala comunicación, excesiva
carga laboral, constante vigilancia y control por parte de los jefes, áreas poco
ventiladas, bajo reconocimiento social y económico, mala distribución del
inmobiliario, lo que genera malestar en los empleados, por esto y afirmando
que la salud ocupacional debe de ser parte de los objetivos de toda
organización para garantizar el bienestar de sus empleados y la prosperidad
de su empresa se consideró que es necesario conocer dentro de un
ambiente laboral, cualquiera que sea el departamento existente, si los
trabajadores se encuentran satisfechos con el trabajo que se están
realizando, si las condiciones de trabajo son las adecuadas para que puedan
desempeñarse eficazmente o si las mismas elevan los niveles de estrés en
los trabajadores entre otras variables que podríamos mencionar. Así pues,
encontramos la relevancia del abordaje de esta problemática, en la medida
en que, en dependencia del nivel de satisfacción que se encuentre en los
trabajadores, obtendremos un grado mayor o menor de productividad, por lo
tanto su conveniencia se hace evidente ya que la empresa debe encontrar
desarrollo personal, satisfacción laboral y niveles positivos de estrés en el
24
personal que labora en ella y englobando esto la salud ocupacional. Al
evaluar las condiciones de trabajo se puede percibir cuales están incidiendo
en la satisfacción o insatisfacción, y niveles de estrés del personal mejorando
o disminuyendo su rendimiento y por consiguiente representándoles a la
empresa mayor o menor producción.
Para esta investigación se aportará con base teórica existente que respalde y
fundamente la problemática.
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la influencia de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral
y estrés de los trabajadores de la empresa Medical Bone Implant?
2.3 OBJETIVO GENERAL
Determinar la influencia de las condiciones de trabajo en la satisfacción
laboral y estrés del personal de la empresa Medical Bone Implant de la
ciudad de Guayaquil.
2.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las condiciones de trabajo del personal.
Determinar los niveles de satisfacción laboral del personal.
Identificar los niveles de estrés de los trabajadores.
Caracterizar las condiciones de trabajo que aportan al estrés laboral.
2.5 HIPOTESIS
Hi: “Las condiciones de trabajo influyen en el estrés y la satisfacción laboral”
H0: “No hay relación entre las condiciones de trabajo, la satisfacción laboral y
el estrés laboral”.
H1: “Las condiciones de trabajo influyen en el estrés laboral pero no en la
satisfacción laboral”
25
2.6 TIPO DE INVESTIGACIÓN, MÉTODO A EMPLEAR
Se utilizara el enfoque Cuantitativo ya que se elaboraron hipótesis de
investigación buscando establecer una posible relación causal entre las
variables mediante la recolección de datos numéricos y análisis estadístico,
respondiendo a un problema de diseño no experimental ya que no se
manipulan deliberadamente las variables puesto que se observa el fenómeno
tal y como se da en su contexto natural para después analizarlo.
El alcance de nuestra investigación es de tipo correlacional debido a que se
busca establecer una relación entre las variables expuestas en el problema,
se cuantifican y se analizan. El diseño de la investigación es transeccional
pues los datos serán recolectados en un tiempo único y el problema será
evaluado en un momento dado.
26
2.7 DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES
Operacionalización de las variables
VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN DE VARIABLES
DIMENSIONES INDICADORES
I
N
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E
CONDICIONES DE TRABAJO
Conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que este se realiza. Estas variables determinan la salud en la triple vertiente: física, psíquica y social. Según el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (1987)
Internas Externas
-Retroalimentación -Reconocimiento -Apoyo -Desarrollo personal -Desarrollo profesional -Capacitaciones -Ambiente físico -Ventilación -Iluminación -Temperatura
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E
SATISFACCION LABORAL
“la satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de Operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” según Wright y Bonett.
Rol Reconocimiento Clima laboral
-Metas -Comunicación -Procedimientos -Social-económico -Responsabilidad -Sentido de pertenencia -Espíritu de equipo -Liderazgo
27
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E
ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral según Mc Grath, es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas).
Procedencia del estrés
Condiciones de trabajo Contenido de empleo Relaciones laborales Contenido del trabajo
Tabla 1 Elaborado por Nicole De Luca y Karen Jurado
2.8 Población y muestra
2.8.1 Población
La población a evaluar es la totalidad de trabajadores de la empresa Medical
Bone Implant, constituida por 26 personas.
2.8.1.1 Caracterización socio-demográfica
La muestra seleccionada posee la siguiente caracterización: Edades
comprendidas entre los 20 y los 50 años, de los cuales 15 corresponden al
sexo masculino y 11 al sexo femenino. Presentan un nivel socio económico
medio y medio-bajo; De acuerdo a su nivel educativo 6 tienen estudios
universitarios completos, 13 son bachilleres, 5 con bachillerato incompleto y
dos con educación primaria. Todos residen en la ciudad de Guayaquil.
2.8.1.2 Criterios de inclusión de la muestra
Empleados de la empresa Medical Bond Implant con un ano de
servicio laboral.
Empleados que laboran en la matriz de Guayaquil
Laboran en jornadas completas
Mayores de edad
28
Hombres y mujeres
2.8.1.3 Criterios de exclusión de la muestra
Empleados de la empresa Medical Bone Implant con menos de un año
de servicio laboral.
Empleados que trabajan en oficina-extensión del Hospital Luis
Vernaza.
Laboran medio tiempo.
Menores de edad
2.9 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION
2.9.1 Observación
La observación es una técnica básica de investigación, sobre la que se
sustentan otras, ya que en esta se establece la relación entre el sujeto que
observa y el objeto observado formando así la comprensión de la realidad.
Entre los distintos tipos de observación se encuentra la semiestructurada:
este tipo de observación parte de una pauta estructurada, pero la aplica de
modo flexible de acuerdo a la forma que adopta el proceso de observación.
Se utilizara este tipo de observación para describir las condiciones existentes
en el área administrativa de la empresa.
2.9.2 Escala de Clima Laboral
Se empleara esta escala de Clima Social Laboral-Work Environment Scale
(WES), (creado por Moos, Insel y Humphrey, que fue adaptado en España
por Fernández-Ballesteros y Sierra) en la elaboración de dicha escala se
emplearon varios métodos para llegar a una comprensión realista del
29
ambiente social de los grupos de trabajo y para crear un fondo inicial de
elementos del cuestionario. Estos elementos se construyeron a partir de la
información reunida en entrevistas estructuradas, mantenidas con empleados
de diferentes lugares y puestos de trabajo.
La selección y redacción de los elementos se hizo en base a una formulación
general de tres dimensiones socio-ambientales. Cada elemento debía estar
enfocado hacia una dimensión, e identificar este aspecto en el ambiente de
trabajo.
Descripción de la escala
La Escala está formada por diez sub-escalas que evalúan tres dimensiones
fundamentales:
1.-Relaciones
Es una dimensión que evalúa el grado en que los empleados están
interesados y comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección
apoya a los empleados y les anima a apoyarse unos a otros. Está integrada
por las siguientes sub-escalas:
Implicación (IM) Grado en que los empleados se preocupan por su
actividad y se entregan a ella.
Cohesión (CO) Grado en que los empleados se ayudan entre sí y se
muestran amables con los compañeros.
Apoyo (AP) Grado en que los jefes ayudan y animan al personal para
crear un buen clima social.
2.- Autorrealización:
Se trata de una dimensión que evalúa el grado en que se estimula a los
empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; la
importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de
30
las tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el
ambiente laboral.
Autonomía (AU) Grado en que se anima a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativa.
Organización (OR) Grado en que se subraya una buena planificación,
eficiencia y terminación de tarea.
Presión (PR) Grado en que la urgencia o la presión en el trabajo
domina en el ambiente laboral.
3.- Estabilidad/cambio:
Esta dimensión mide el grado en que los empleados conocen lo que se
espera de su tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de
trabajo; el grado en que la dirección utiliza las normas y la presión para
controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al cambio
y a las nuevas propuestas y por último, el grado en que el entorno físico
contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable.
Claridad (CL) Grado en que se conocen las expectativas de las tareas
diarias y se explican las reglas y planes para el trabajo.
Control (CN) Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones
para tener controlados a los empleados.
Innovación (IN) Grado en que se subraya la variedad, el cambio y los
nuevos enfoques.
Comodidad (CF) Grado en que el ambiente físico contribuye a crear
un ambiente laboral agradable.
Administración y evaluación
Es un instrumento de papel y lápiz que consta de 90 frases a las cuales
deben contestar verdadero o falso. Se comienza la administración leyendo
en voz alta las instrucciones de la prueba mientras que los sujetos lo hacen
31
en voz baja con su propio protocolo. Luego deberán contestar haciendo un
círculo en V o F según consideren verdadero o falso las frases en su caso “Si
usted piensa que lo que dice esta frase es cierto la mayoría de las veces, la
respuesta será verdadera. Si por lo contrario, cree que la mayor parte de las
veces no es cierto, la respuesta es falso”. Si mientras están contestando, se
plantea, alguna duda se puede hacer aclaraciones cuando los sujetos lo
soliciten, pero se debe poner mucho cuidado para no influir en la dirección de
las respuestas.
Antes de retirar el protocolo, el examinador debe revisar que se encuentren
todos los datos de identificación que se solicitan y las respuestas a todas
las afirmaciones.
Para calcular la puntuación directa se deberá utilizar la clave de corrección
se contaran las marcas que aparezcan en cada una de las columnas, en las
que está dividida y se anotara el total en la casilla PD (puntuación directa) en
el lugar correspondiente a la sub-escala que sé esta puntuando. Las
puntuaciones obtenidas se transformaran en puntuaciones derivadas; a partir
de estas se elaborara el perfil correspondiente.
Validez: una de las características interesante de una prueba es su
capacidad para discriminar entre grupos de sujetos que se diferencian entre
una y otra variable (por ejemplo sexo, edad o nivel intelectual), es decir, que
grupo de sujetos de diferentes dotación o atributo en esta variable externa
obtendrán distintos promedios en la prueba si dicha variable externa es
influyente en el constructo medido por la prueba.
En la adaptación española de la escala de clima social se tuvieron en cuenta
variables o atributos influyentes y se analizaron las diferencias de las
distintas sub-muestras en las variables de clima social. En la escala de WES
se consideraron el tamaño de la empresa (grande, mediana y pequeña); el
área de la empresa (industria, comercio, servicios) la profesión y el sexo.
32
Confiabilidad: se aplicó el procedimiento del Test-Re-test con un mes de
intervalo en la escala de clima social laboral (Work Environment Scale).
2.9.3 Escala de satisfacción laboral
Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral, se presenta las
normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima
Metropolitana. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad del
instrumento.
La autora es Sonia Palma Carrillo (1999), su particularidad es que es un
instrumento de exploración psicológica. El objetivo de esta escala es evaluar
el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. La prueba está
estructurada por 7 factores que son: Condiciones físicas, beneficios laborales
o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal, desempeño de tareas, relación con la autoridad.
Características de inventario:
Escala tipo Likert, consta de 36 ítems
Administración: individual y colectiva
Tiempo: aproximadamente 20 minutos
Utilidad: elaboración de planes de intervención a nivel organizacional
Edad. 17 en adelante
Datos normativos: se utilizan datos proporcionales por la muestra original (952 trabajadores), expresados en percentiles.
33
Calificación
El puntaje total resulta tomar las puntuaciones alcanzadas en respuestas a
cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los
puntajes altos significan una “satisfacción frente al trabajo” y los puntajes
bajos una “insatisfacción frente al trabajo”
Los puntajes se asignan:
Tabla 2 Puntajes de test SL-SPC
TA Totalmente de acuerdo 5 puntos
| De acuerdo 4 puntos
I Indeciso 3 puntos
D En desacuerdo 2 puntos
TD Totalmente en desacuerdo 1 punto
Para obtener puntajes parciales por aéreas, tomar en cuenta lo siguiente:
Tabla 3. Puntajes parciales por área
Condiciones físicas 1, 13, 21, 28, 32
Beneficios laborales o remunerativos 2, 7, 14, 22
Políticas administrativas 8, 15, 17, 23,33
Relaciones sociales 3, 9, 16, 24
Desarrollo personal 4, 10, 18, 25, 29, 34
Desempeño de tareas 5, 11, 19, 26, 30, 35
Relación con la autoridad 6, 12, 20, 27, 31, 36
34
Tabla 4. Categorías diagnosticas de la escala
CATEGORÍAS DIAGNÓSTICAS ESCALA SL- SPC
F A C T O R E S
Satisfacción
laboral
I II III IV V VI VII P.T.
Alta 23
ó +
18
ó +
23
ó +
19
ó +
29
ó +
29
ó +
29
ó +
168
ó +
Parcial
satisfacción
laboral
20
a
22
15
a
17
20
a
22
17
a
18
26
a
28
26
a
28
25
a
28
149
a
167
Regular
15
a
19
9
a
14
15
a
19
12
a
16
19
a
25
20
a
25
19
a
24
112
a
148
Parcial
insatisfacción
laboral
11
a
14
7
a
8
11
a
14
8
a
11
14
a
18
14
a
19
14
a
18
93
a
111
Baja 10
ó -
6
ó -
10
ó -
7
ó -
13
ó -
13
ó -
13
ó -
92
ó -
35
Tabla 5. Interpretación
Factor I: Condiciones
físicas y /o
Materiales
Los elementos materiales o
infraestructuras donde se desenvuelven
la labor cotidiana de trabajo y se
construye como facilitador de la misma
Factor II: Beneficios
laborales y /o
remunerativos
El grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o
adicional como pago por la labor que
realiza.
Factor III: Políticas
administrativas
El grado de acuerdo frente a los
lineamientos o normas institucionales
dirigidas a regular la relación laboral y
asociada directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones
sociales
El grado de complacencia frente a la
interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las
actividades laborares cotidianas
Factor V: Desarrollo
personal
Oportunidad que tiene el trabajador de
realizar actividades significativas a sus
autorrealización
Factor VI: Desempeño de
tareas
La valoración con que se asocia el
trabajador sus tareas cotidianas en la
entidad en que labora.
Factor VIII: Relación con la
autoridad
La apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe
directo y respecto a sus actividades
cotidianas.
36
Tabla 6. Baremos
Normas Percentiles Escala SL-SPC (Muestra: 952)
Factores Puntaje total Pc PC I II III IV V VI VII
99 25 20 25 20 30 30 30 179 99
98 25 20 25 20 30 30 30 172 98
97 24 19 25 20 30 30 30 169 97
96 24 18 25 20 30 30 30 166 96
95 24 17 25 20 29 30 30 163 95
90 23 16 23 19 28 29 28 153 90
85 22 15 22 19 27 28 27 149 85
80 21 14 21 18 27 27 26 145 80
75 20 14 20 18 26 27 26 141 75
70 20 13 20 17 26 26 25 139 70
65 19 13 19 17 25 25 24 136 65
60 19 12 18 16 25 25 24 133 60
55 18 12 18 16 24 24 23 131 55
50 18 11 17 16 23 24 23 130 50
45 17 11 17 16 23 23 22 128 45
40 17 10 16 15 22 23 22 125 40
35 16 10 16 15 22 23 21 123 35
30 15 9 15 14 21 22 20 121 30
25 15 9 15 14 20 21 20 119 25
20 14 8 14 13 19 20 19 117 20
15 13 7 13 13 18 19 19 113 15
10 11 6 12 12 17 18 18 109 10
5 9 5 10 10 14 17 16 103 5
4 9 4 10 10 13 17 16 99 4
3 9 4 9 9 12 16 14 95 3
2 7 4 9 8 11 15 13 89 2
1 6 4 7 7 10 13 11 79 1
x 17,35 11,12 17,33 15,56 22,74 23,56 22,68 130,34 X D.S 4,31 3,71 4,23 2,93 4,59 3,42 4,19 18,51 D.S Fuente: Palma, S. (1999). Elaboración y validación de una escala de satisfacción
laboral SL-SPC para trabajadores de Lima Metropolitana
37
2.9.4 Cuestionario de estrés laboral (insht, 2001)
Cuestionario realizado por la fundación europea para la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo en 1993. Consta de 4 listas de control, cada
una de ellas evalúa respectivamente el contenido del trabajo, las condiciones
de trabajo, condiciones de empleo y relaciones sociales en el trabajo. Este
cuestionario está validado por el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e
higiene del trabajo) de España, Madrid.
En la primera lista de control se evalúa contenido de trabajo la cual busca
identificar aquellos factores que se requieren para la elaboración de un
producto o servicio como lo son el tiempo de trabajo, la segmentación de los
departamentos, el ciclo de la tarea, ritmos de trabajo, información para
realizar las tareas, horarios, y el apoyo que puede recibir por parte de sus
compañeros o supervisores.
La segunda lista de control evalúa las condiciones de trabajo en las que se
toman en cuenta las pausas, la iluminación, temperatura, ruido, ventilación,
la remuneración económica, social, acceso a medios de control e
información, riesgos de salud para el trabajador como uso de productos
químicos, peligros de infección o radiación y situaciones de peligro en el
lugar de trabajo.
Encontramos en la tercera lista de control las condiciones de empleo
mediante las cuales se busca conocer si la remuneración económica, social y
educativa que se le da al trabajador es la adecuada por lo que se mencionan
preguntas sobre oportunidades de desarrollo profesional, oportunidades de
educación y formación, la estabilidad, la seguridad del empleo, vacaciones,
los salarios y amenazas en el puesto de trabajo.
38
Por último, la cuarta lista de control evalúa las relaciones sociales en el
trabajo en lo que respecta a la cooperación, participación, casos de
discriminación, acoso, el valor que se le da al aporte que dan a la
organización y el clima de trabajo.
Administración y evaluación
Lista de control sobre el contenido del trabajo
La lista de control sobre el contenido del trabajo consta de 19 preguntas.
Conteste 'Sí' si está de acuerdo con la pregunta. Luego podrá calcular la
puntuación total sumando el número de 'síes'. La puntuación deberá ser lo
más baja posible. Cuanto mayor sea el número de respuestas afirmativas,
mayor será el número de problemas en lo que respecta al contenido y
organización del trabajo. Todas las respuestas afirmativas merecen una
atención particularizada.
Lista de control sobre las condiciones de trabajo
La lista de control sobre las condiciones de trabajo contiene 16 preguntas a
las que pueden responder todos los departamentos o puestos. En todos los
casos, la respuesta es un 'sí' o un 'no'. La puntuación final de cada puesto o
departamento se obtiene sumando las puntuaciones indicadas en el margen.
Cuanta más alta sea la puntuación, mayor es el número de problemas en lo
que respecta a las condiciones de trabajo. Todas las preguntas puntuadas
con un '1' indican que en ese aspecto se requieren mejoras urgentes. Los
Síes puntúan 0 y los Noes puntúan 1.
39
Lista de control sobre las condiciones de empleo
La lista de control sobre las condiciones de empleo contiene 13 preguntas
que conviene sean respondidas por cada departamento o puesto por
separado.
Puede utilizarse asimismo para hacerse una idea de las condiciones de
empleo en la empresa en conjunto. Deben sumarse las respuestas de la
columna de la derecha. Cuantas más cruces haya en ella, más críticas hay
contra la política social de la empresa y mayores serán las posibilidades de
que las condiciones de empleo produzcan estrés. La empresa debería
prestar una atención particular a cada cruz de dicha columna.
Lista de control sobre las relaciones sociales en el trabajo.
La lista de control sobre las relaciones sociales contiene 10 preguntas que
conviene sean respondidas por cada departamento o puesto por separado.
Puede utilizarse asimismo para hacerse una idea de la empresa en su
conjunto. La puntuación total puede calcularse sumando las respuestas
negativas a las preguntas 1, 2, 3, 4, 5, 7 y 10 junto con las respuestas
negativas a las preguntas 6, 8 y 9. Cuanto mayor sea la puntuación, más
problemas habrá en lo que respecta a la cooperación, participación y clima
de trabajo.
Se deberá prestar una atención particular a cada respuesta negativa a las
preguntas 1, 2, 3, 4, 5, 7 y 10 y a cada respuesta afirmativas a las preguntas
6, 8 y 9.
40
2.10. PROCEDIMIENTO
El proceso de recolección de datos se detallan en las siguientes 3 fases:
Fase 1: Una vez aprobados los instrumentos a utilizar se hizo la debida
explicación del proyecto, de los instrumentos a utilizar, los beneficios de el
mismo y la coordinación con el Gerente de la empresa Medical Bone
Implant, una vez otorgada su autorización y establecido el horario, se inició la
toma de instrumentos.
Fase 2: Debido a que se iba a tomar a la totalidad de los empleados no se
realizó algún tipo de pre selección, los grupos fueron divididos por actividad/
departamento, de esta forma, se conformaron 6 grupos (6 instrumentistas, 6
administrativos, 3 motorizados, 3 de seguridad, 2 de limpieza y 6 que
realizaban actividades varias), se procedió con la aplicación de la técnica de
la observación para recoger la información de manera informal de las
condiciones externas e internas de la empresa, consecutivamente, se
procedió con la debida explicación del proyecto, petición de colaboración y la
toma de las pruebas. Se inició con la aplicación de la escala de Clima Social
Laboral- Work Environment Scale (WES), se continuó con Escala de
satisfacción laboral SL- SPC y finalmente se procedió a toma del
cuestionario de estrés (INSHT). Una vez concluido el proceso de recolección
de datos se pasó a la siguiente fase.
Fase 3: En la última fase se elaboró la sistematización de la información
mediante las tabulaciones de los datos, análisis de los resultados, y
finalmente la elaboración de las conclusiones y recomendaciones.
41
CAPITULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
3.1Análisis global de todas las técnicas utilizadas en respuesta a los objetivos propuestos
3.1.1 Objetivo Específico 1
Identificar las condiciones externas e internas de trabajo del personal.
IMPLICACIÓN. –El interés y esfuerzo que prestan los empleados a su trabajo
y a su organización.
Gráfico 1 Implicación
Dentro de la dimensión de implicación bajo las puntuaciones obtenidas se
puede ver un nivel por debajo del medio de implicación de los empleados de
la organización, el 62% no se sienten orgullosos de su empresa el mismo
42
porcentaje que afirma que su trabajo no es realmente estimulante, pocos son
los que se ofrecen voluntarios al momento de hacer algo y el 46% afirman
que no existe mucho espíritu de grupo, el 81% tiene interés en salir pronto
del trabajo y este mismo porcentaje afirma que el trabajo no es realizado con
entusiasmo.
COHESIÓN. – La relación entre compañeros de trabajo la ayuda que se
prestan y la amabilidad con la que se relacionan.
Gráfico 2Cohesión
El 46% manifestó que la gente no se ocupa personalmente de los demás y
este mismo porcentaje manifestó que raramente participan en otras
actividades fuera del trabajo, las pláticas personales no son frecuentes y la
43
expresión de sus sentimientos no es común dentro del circulo de
compañeros pero el 73% coincide en que los rumores a espaldas de los
demás no son tampoco algo frecuente. El 62% declaro que el ambiente es
bastante impersonal.
APOYO. – El apoyo y ánimo que dan los altos mandos o jefes a sus
colaboradores para mejorar el clima.
Gráfico 3 Apoyo
El 81% considera que los jefes se dirigen al personal de forma autoritaria, el
85% no se siente libre de pedir un aumento de sueldo o de comentar sus
problemas personales a los jefes, el 92% manifiesta que los jefes esperan
demasiado de ellos y el 69% afirma que muchas veces son criticados por
cosas que carecen de importancia, solo el 27% dice ser felicitado por hacer
44
algo bien y el mismo porcentaje siente que se alimenta su espíritu crítico y un
47% se siente apoyado por su jefe.
AUTONOMÍA. –Iniciativa que poseen los empleados, la autosuficiencia e
iniciativa de este en su trabajo.
Gráfico 4 Autonomía
El 73% de los empleados aseguran que ellos no intentan ser independientes
y el mismo porcentaje afirma que los jefes no los animan a tener confianza
en sí mismos si surge algún inconveniente laboral o a utilizar su iniciativa
para realizar algo. Solo el 12% dice actuar con independencia de su jefe.
Solo el 23% declara que se realicen reuniones regulares con los jefes para
45
discutir proyectos futuros. El 54% considera que son pocos los empleados
que tienen responsabilidades algo importantes en la empresa.
ORGANIZACIÓN. – Planificación y eficiencia en la realización y culminación
de tareas.
Gráfico 5 Organización
El 88% de los empleados considera que es importante realizar mucho trabajo
en su empresa así como el 85% afirman que trabajan muy intensamente. El
81% asegura que se presta mucha atención a la terminación del trabajo y
que son un grupo muy eficiente y practico. El 73% de los trabajadores
declara que el personal suele llegar tarde al trabajo. El 92% asegura que se
toma muy en serio la frase “el trabajo antes que el juego” y el 85% afirma que
muy pocas veces se dejan las cosas para otro día.
46
PRESIÓN. – La urgencia que existe para realizar el trabajo.
Gráfico 6 Presión
El 81% asegura que existe una continua presión para que no se deje de
trabajar y el mismo porcentaje niega que no se metan prisas para cumplir las
tareas, así como también el 85% dice que parece que las cosas siempre
fueran urgentes y por esto un 73% asegura que no tienen oportunidad para
relajarse y el 65% afirma que el personal trabaja duramente incluso el 92%
declara que frecuentemente hay tanto trabajo que deben de hacer horas
extras. El 65% evidencio que muchas veces tienen barreras para hacer algo
o incluso tropiezan con la rutina.
47
CLARIDAD. – Medida en que se conocen las expectativas del trabajo, que
tan bien explicadas están las tareas y los planes de trabajo.
Gráfico 7 Claridad
El 73% de los empleados opinan que las cosas están a veces bastante
desorganizadas por esto solo el 35% cree que las actividades están bien
planificadas. La mitad de los empleados aseguran que las reglas y normas
son bastante vagas y ambiguas así también el 73% afirma opina que los
criterios y las normas cambian constantemente. Solo el 62% dicen que
normalmente se explica detalladamente las tareas que se encomiendan por
esto el 85% afirman que muchas veces los empleados tienen dudas porque
no saben exactamente lo que tienen que hacer.
48
CONTROL. – Formas en las que el personal es controlado por sus jefes ya
sea con normas, reglas u otros medios.
Gráfico 8 Control
Todos los empleados aseguran que los jefes están siempre controlando al
personal y lo están supervisando muy estrechamente y así mismo el 77%
expresa que los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre ellos.
El 96% declaran que se espera que los empleados cumplan estrictamente
las reglas y costumbres, por esto el 92% coincide en que se obliga a cumplir
con bastante rigor las reglas y normas. Por ende todos están de acuerdo en
que no pueden ir vestidos con ropa extravagante.
49
INNOVACIÓN. – Niveles de variedad, cambio y diversos enfoques dentro de
la empresa.
Gráfico 9 Innovación
El 73% de los empleados aseguran que el ambiente de trabajo está
cambiando siempre y presentando novedades, este mismo porcentaje
asegura que siempre se están experimentando idas nuevas y diferentes. El
62% considera que su empresa seria pionera en ensayar nuevas ideas ya
que la variedad y el cambio es común. El 65% coincide en que los métodos
utilizados han sido los mismos por mucho tiempo y el 54% dice que rara vez
se intentan nuevas formas de hacer las cosas.
50
COMODIDAD. – En qué nivel el ambiente físico contribuye a crear un
ambiente laboral agradable.
Gráfico 10 Comodidad
Solo en 35% considera que el lugar de trabajo es agradable y moderno, el
85% declara necesaria una nueva decoración y colores que hagan el lugar
un poco más alegre y ameno, este mismo porcentaje asegura que hace
demasiado calor. La mitad de los empleados coincide en que el mobiliario
esta normalmente bien colocado, la otra mitad está en desacuerdo. Solo un
46% se queja de molestas corrientes de aire y un 73% asegura que los
locales no están bien ventilados. El 88% considera tener una buena
iluminación.
51
3.1.2 Objetivo Específico 2
Determinar los niveles de satisfacción laboral del personal.
Gráfico 11
Las dimensiones evaluadas en esta categoría de satisfacción laboral son
siete, de las cuales las que indican un nivel satisfactorio adecuado son
aquellas que expresan las buenas relaciones sociales dentro de la
organización lo que les permite agilitar sus labores y crear un ambiente más
ameno de trabajo. Considerándose como una de virtud de esta empresa se
encuentra un espíritu solidario entre ellos, el cual reafirma sus buenas
relaciones laborales.
52
No obstante estas buenas relaciones entre compañeros, es totalmente
contraria a las relaciones que mantienen con su superior, debido a que en
varias ocasiones este no valora las actividades que los sujetos realizan e
incluso el jefe suele manifestar estar inconforme con el trabajo, los
empleados están conscientes que de mantener una buena relación con el
jefe este va influir positivamente en la realización de las actividades
En esta empresa indican que en la parte económica son bien retribuidos,
aunque por las tareas encomendadas y el grado de responsabilidades
perciben que deberían tener mayor remuneración ya que tienen la sensación
de ser explotados debido a que mantienen una carga horaria fuerte, lo cual
les resulta incómodo debido a que no perciben ningún tipo de incentivo e
incluso no les permite tener ningún tipo de desarrollo personal ya que
permanecen gran parte de su tiempo en la empresa.
La mayoría siente agrado al realizar su labores, pues esta les permite sentir
que son útiles ya que consideran que su trabajo es de gran importancia
como cualquier otro.
En general podríamos decir que en la mayoría de las dimensiones se inclinan
más hacia la baja satisfacción laboral debido a las malas relaciones con los
jefes y la carga horaria que fueron los valores que más prevalecieron en
esta prueba. Se observan necesidades de desarrollo personal ya que
muchos de ellos solo han cursado el bachillerato y no han podido avanzar.
En este tipo de categorías manifestaron los sujetos encuestados que saben
cuáles son sus limitaciones y hasta qué punto puede llegar cada uno de
ellos, pues tienen bien determinado los grados de autoridad que
poseen cada uno de ellos. Sin embargo no hay una totalidad de claridad de
los objetivos y metas provocando así que no tengan claro cuáles son las
tareas a cumplir, logrando cierta ambigüedad es sus funciones. Sus
actividades pueden ejecutarse de manera distinta, pero deben regirse a lo
53
que la empresa les exige, en ocasiones estas tareas no son explicadas de
forma clara y no se les proporciona los materiales ni recursos humanos
necesarios lo que impide que el sujeto cumpla con las actividades laborales,
a pesar de esto se espera que los empleados cumplan al máximo con su
trabajo, lo que conlleva a un conflicto personal y laboral, ya que el
colaborador puede tener la mejor disposición pero los recursos de la
empresa se lo impiden.
3.1.3 Objetivo Específico 3
Identificar los niveles de estrés de los trabajadores.
En este cuestionario se evaluaron 4 categorías, contenido del trabajo,
condiciones de trabajo, condiciones de empleo y relaciones laborales. Dentro
del análisis de las mismas encontramos que a pesar de que el trabajo debe
de realizarse de manera constante sin pausas y bajo presión por condiciones
de tiempo no les resulta monótono, aburrido o cíclico, casi en su totalidad los
empleados aseguran que no tienen la libertad de decidir métodos o ritmos de
trabajo. En cuanto a las condiciones de trabajo encontramos que poseen una
iluminación adecuada pero las incomodidades se presenta en las
temperaturas en las que deben realizarse las tareas, el no poder dejar su
lugar de trabajo periódicamente y una cantidad menor se queja de
vibraciones molestas en las manos y reflejos o deslumbramientos a la hora
de realizar sus tareas. En cuanto a lo positivo se destaca el fácil acceso a los
medios de control y los puntos de información que están convenientemente
señalados y son comprensibles. Todos los empleados coinciden en que no
hay suficientes oportunidades de desarrollo ni de educación o formación
dentro de su empresa. Pero a pesar de esto sienten la seguridad en cuanto a
sus puestos de trabajo y se sienten bien remunerados económicamente
aunque no suceda lo mismo cuando se trata de las horas extra que no son
compensadas en tiempo ni en dinero. Y para finalizar las relaciones sociales
54
en el trabajo afirman que no se presentan casos de acoso sexual o
discriminación, sin embargo generalmente su clima de trabajo no es
agradable y sienten que su trabajo es vigilado muy estrechamente sin ser
valorado este ni la opinión del empleado y más de la mitad no se siente
suficientemente apoyado en las gestiones diarias.
En lo que se refiere a niveles de estrés, indican mantener un nivel medio,
pues por un lado presentan una adecuada iluminación y diversidad de sus
actividades, lo que favorece a que esta no se vuelva monótona y aburrida.
En lo que se refiere a factores estresantes se encuentra niveles de
temperatura inadecuadas, lo que dificulta realizar sus actividades. Existe una
constante vigilancia de las tareas que tienen destinados a cumplir y tiene
poca valoración las opiniones de los empleados. No existen oportunidades
de desarrollo pues mantienes cargas horarias muy estrechas.
3.1.4 Objetivo Específico 4
Caracterizar las condiciones de trabajo que aportan al estrés laboral.
Según el estudio que se realizó para la identificación de las condiciones de
trabajo los resultados son los siguientes. El 92% de los empleados
consideran que su trabajo no es comúnmente cíclico y corto. Solo el 35%
considera que sus tareas son aburridas y monótonas. El 57 % asegura
necesitar comúnmente una concentración intensa en la realización de sus
tareas. El 88% declara que el trabajo se desarrolla frecuentemente en
condiciones de presión de tiempo debido a los plazos estrictos que hay que
cumplir, este mismo porcentaje asegura que con frecuencia los demás
departamentos no preparan el trabajo suficiente. El 96% afirma que tienen
pocas posibilidades o ninguna de decidir su propio método o ritmo de trabajo.
55
Gráfico 12
El 88% coincide en que la iluminación es adecuada para la realización de sus
tareas y este mismo porcentaje asegura que la temperatura del trabajo es
muy alta o muy baja. El 70% asevera que no puede dejar su lugar de trabajo
periódicamente, el 24% dice tener vibraciones molestas en las manos y un
27% asegura que se producen reflejos o deslumbramientos molestos durante
la ejecución del trabajo. El 88% afirma que es fácil el acceso a los medios de
control y el 80% dice que los puntos de información están convenientemente
señalados y son fácilmente comprensibles.
56
Gráfico 13
Todos los empleados coinciden en que no hay suficientes oportunidades de
desarrollo de carrera profesional, y el 69% asegura que no hay suficientes
oportunidades de educación y formación. Por otro lado el 84% asegura que
sus puestos de trabajo no están amenazados y que la remuneración es
buena aunque un 88% tiene problemas con las horas extra ya que estas no
son compensadas en tiempo ni dinero. Los empleados no son libres de
decidir cuándo tomar sus días libres y el 76% asegura que la gente no puede
ser substituida durante una baja de enfermedad.
57
Gráfico 14
Todos los empleados aseguran que no se producen casos de discriminación,
ni de acoso sexual en la empresa. El 88% afirman que su trabajo es vigilado
demasiado de cerca y el 69% siente que este trabajo no es valorado. El 80%
considera que generalmente no hay un buen clima en el lugar de trabajo, el
65% considera que no existe un sistema de consultas en el trabajo que
funcione bien y el 61% cree que no se presta suficiente apoyo en el trabajo
en la gestión diaria y un porcentaje más elevado siente que no se toma en
cuenta su opinión en las gestiones diarias.
58
Gráfico 15
En la empresa Medical Bone Implant se pudo caracterizar las condiciones de
trabajo que aportan al estrés laboral de la siguiente manera:
No se dan oportunidades de desarrollo profesional, ni facilidades de
formación ya que la mayoría de sus empleados solo han cursado el
bachillerato, incluso hay dos que no han culminado la primaria, no hay un
plan de capacitaciones por lo que no existe la posibilidad de adquirir
conocimientos que permitan un mayor aporte por parte de grupo humano de
la empresa. Presentan un tipo de liderazgo autoritario y poco participativo por
59
parte de los jefes, lo que dificulta que haya una retroalimentación positiva,
buenas vías de comunicación y libertad de tomar iniciativa, lo que ocasiona
que el trabajo resulte poco estimulante.
En cuanto a las condiciones externas de la empresa existe poca ventilación y
temperaturas inadecuadas, los inmobiliarios se encuentran ubicados de tal
manera que resulta incómodo su uso, los recursos materiales y humanos son
insuficientes lo que da lugar a un ambiente laboral no agradable, y
ocasionando demoras en los trabajos y poca motivación por parte de los
empleados.
Existe elevada desorganización de las tareas debido a la inadecuada
comunicación de los procesos y métodos, cantidad excesiva de trabajo y
mucha presión para la realización del mismo, así mismo presentan carga
horaria excesiva, no hay pausas programadas, bajos incentivos económicos
y poco reconocimiento del esfuerzo.
60
CONCLUSIONES׃
Los empleados muestran altos niveles de insatisfacción laboral,
debido a las malas relaciones con los jefes, el mismo que manifiesta
un tipo de liderazgo autoritario y poco participativo. La carga horaria
les resulta incómodo ya que no reciben pagos o incentivos por las
horas extras realizadas. Se observan necesidades de desarrollo
personal y profesional ya que muchos de ellos solo han cursado el
bachillerato y no han podido seguir sus estudios, la empresa no les da
facilidades para realizar cursos o capacitaciones ni los apoya en
cuanto en cuanto a tiempo se refiere.
Las condiciones internas y externas de la organización fueron
identificadas de tal manera que se evidenciaron aquellas que están
generando malestar al personal, entre las internas encontramos el
déficit de retroalimentación y reconocimiento del trabajo así como
también el limitado apoyo de los superiores al desarrollo, capacitación
y educación del personal que sirve a su empresa. Entre las externas
encontramos el ambiente físico inadecuado debido a la poca
ventilación de los espacios como también las temperaturas muy altas
o bajas. Los inmobiliarios se encuentran mal distribuidos lo que
provoca que el lugar de trabajo no sea agradable.
Los niveles medios de estrés se evidencian en factores como los
niveles de temperatura inadecuadas, lo que dificulta realizar sus
actividades. Existe una constante vigilancia de las tareas que tienen
destinados a cumplir y tiene poca valoración las opiniones de los
empleados. No existen oportunidades de desarrollo pues mantienes
cargas horarias muy estrechas y las exigencias son excesivas.
61
No poseen autonomía para tomar decisiones ni libertad de opinión con
respecto a procesos o las diferentes situaciones que se dan .El
conflicto se sitúa en cuanto a la asignación de cargos con funciones y
tareas respectivamente ya que estas no coinciden con el trabajo que
realiza realmente el personal.
62
RECOMENDACIONES׃
Brindar flexibilidad en los horarios para quienes deseen realizar
capacitaciones, cursos, o cualquier actividad que contribuya a su
crecimiento profesional y de esta manera obtener un beneficio
tanto para el sujeto como para la empresa en la que se retribuiría
este conocimiento adquirido.
Realizar redistribución de las áreas de la empresa en la que se
incluye una adecuada ubicación inmobiliaria que resulte cómoda
para realizar las diferentes actividades, y que la misma sea
ergonómica. Así también regular la ventilación en aquellas áreas
de espacios muy cerrados adecuando las temperaturas para
otorgar a los empleados un ambiente favorable para la realización
de sus actividades.
Es importante establecer pausas durante la jornada laboral cuya
duración y frecuencia dependerá de la función que se realice
procurando el bienestar y la salud del sujeto y mejorando su
rendimiento; También se recomienda reconocer las horas
extraordinarias ya que este es un derecho del trabajador.
Crear un área de recursos humanos que se encargue de definir y
determinar los cargos y funciones específicas de cada empleado,
así como también estructurar la empresa definiendo sus metas y
objetivos, misión, visión e historia. La misma que se encargara de
crear incentivos económicos y reconocimientos para estimular a la
realización del trabajo y así mismo velar por la adecuada selección
del personal según las necesidades de la empresa, su conveniente
capacitación y formación dentro de la misma.
63
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65
ANEXOS
Anexo 1. Encuesta De Clima Laboral .WES.
A continuación encontrará unas frases relacionadas con el trabajo. Aunque
están pensadas para muy distintos ambientes laborales, es posible que
algunas no se ajusten del todo al lugar donde Ud. Trabaja Trate de
acomodarlas a su propio caso y decida si son verdaderas o falsas en relación
con su centro de trabajo.
En las frases, el jefe es la persona de autoridad (capataz, encargado,
supervisor, Director, etc.) Con quien UD. se relaciona. La palabra empleado
se utiliza en sentido general, aplicado a todos los que forman parte del
personal del centro o empresa.
Anote las contestaciones en la hoja de respuestas. Si cree que la frase,
aplicada a su lugar de trabajo, es verdadera o casi siempre verdadera, anote
una x en el espacio correspondiente a la V (verdadero).Si cree que la frase
es falsa o casi siempre falsa, anote una x en el espacio correspondiente a la
F (falso).Siga el orden de la numeración que tienen las frases, aquí y en la
hoja, para evitar equivocaciones.
1. El trabajo es realmente estimulante.
2. La gente se esfuerza en ayudar a los recién contratados para que estén
a gusto.
3. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario.
4. Son pocos los empleados que tienen responsabilidades algo
importantes.
5. El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo.
6. Existe una continua presión para que no se deje de trabajar.
7. Las cosas están a veces bastante desorganizadas.
8. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas.
9. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente.
10. A veces hace demasiado calor en el trabajo.
11. No existe mucho espíritu de grupo.
12. El ambiente es bastante impersonal.
13. Los jefes suelen felicitar al empleado que hace algo bien.
14. Los empleados poseen bastante libertad para actuar como crean mejor.
15. Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia
16. Aquí parece que las cosas siempre son urgentes.
17. Las actividades están bien planificadas.
18. En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere.
19. Aquí siempre se están experimentando ideas nuevas y diferentes.
20. La iluminación es muy buena.
21. Muchos parecen estar solo pendientes del reloj para dejar el trabajo.
22. La gente se ocupa personalmente por los demás
23. .Los jefes no alientan el espíritu crítico de los subordinados.
24. Se anima a los empleados para que tomen sus propias decisiones.
25. Muy pocas veces las cosas se dejan para otro día.
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse (expansionarse).
27. Las reglas y normas son bastante vagas y ambiguas.
28. Se espera que la gente haga su trabajo siguiendo unas reglas
establecidas.
29. Esta empresa sería una de las primeras en ensayar nuevas ideas.
30. El lugar de trabajo esta terriblemente abarrotado de gente.
31. La gente parece estar orgullosa de la organización.
32. Los empleados raramente participan juntos en otras actividades fuera del
trabajo.
33. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados
34. .La gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer las cosas.
35. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y practico.
36. Aquí nadie trabaja duramente.
37. Las responsabilidades de los jefes están claramente definidas.
38. Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre los
empleados.
39. La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí.
40. El lugar de trabajo es agradable y de aspecto moderno.
41. Los empleados ponen gran esfuerzo en lo que hacen.
42. En general, la gente expresa con franqueza lo que piensa.
43. A menudo los jefes critican a los empleados por cosas de poca
importancia.
44. Los jefes animan a los empleados a tener confianza en sí mismos
cuando surgen problemas.
45. Aquí es importante realizar mucho trabajo.
46. No se meten” prisas” para cumplir las tareas.
47. Normalmente se explican al empleado los detalles de las tareas
encomendadas.
48. Se obliga a cumplir con bastante rigor las reglas y normas.
49. Se han utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo.
50. Sería necesaria una decoración nueva en el lugar de trabajo.
51. Aquí hay pocos voluntarios para hacer algo.
52. A menudo los empleados comen juntos a mediodía:
53. Normalmente el personal se siente libre para solicitar un aumento de
sueldo:
54. Generalmente los empleados no intentan ser especiales o
independientes:
55. Se toma en serio la frase “el trabajo antes que el juego”:
56. Es difícil mantener durante tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo.
57. Muchas veces los empleados tienen dudas porque no saben
exactamente lo que tienen que hacer.
58. Los jefes están siempre controlando al personal y lo supervisan muy
estrechamente.
59. En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas.
60. Aquí los colores y la decoración hacen alegre y agradable el lugar de
trabajo.
61. En general, aquí se trabaja con entusiasmo.
62. Los empleados con tareas muy distintas en esta organización no se
llevan bien entre sí.
63. Los jefes esperan demasiado de los empleados.
64. Se anima a los empleados a que aprendan cosas, aunque no sean
directamente aplicables a su trabajo.
65. Los empleados trabajan muy intensamente.
66. Aquí se pueden tomar las cosas con calma y no obstante realizar un
buen trabajo.
67. Se informa totalmente al personal de los beneficios obtenidos.
68. Los jefes no suelen ceder a las presiones de los empleados.
69. Las cosas tienden a continuar siempre del mismo modo.
70. A veces hay molestas corrientes de aire en el lugar de trabajo.
71. Es difícil conseguir que el personal haga un trabajo extraordinario.
72. Frecuentemente los empleados hablan entre sí de sus problemas
personales.
73. Los empleados comentan con los jefes sus problemas personales.
74. Los empleados actúan con gran independencia de los jefes.
75. El personal parece ser muy poco eficiente.
76. Siempre se tropieza uno con la rutina o con una barrera para hacer algo.
77. Las normas y los criterios cambian constantemente.
78. Se espera que los empleados cumplan muy estrictamente las reglas y
costumbres.
79. El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios.
80. El mobiliario esta normalmente bien colocado.
81. De ordinario, el trabajo es muy interesante.
82. A menudo, la gente crea problemas hablando de otros a sus espaldas.
83. Los jefes apoyan realmente a sus subordinados.
84. Los jefes se reúnen regularmente con sus subordinados para discutir
proyectos futuros.
85. Los empleados suelen llegar tarde al trabajo.
86. Frecuentemente, hay tanto trabajo que hay que hacer horas
extraordinarias
87. Los jefes estimulan a los empleados para que sean precisos y
COMPRUEBE SI HA CONTESTADO A TODAS LAS FRASES
ordenados.
88. Si un empleado llega tarde, puede compensarlo saliendo también más
tarde.
89. Aquí parece que el trabajo está cambiando siempre.
90. Los locales están siempre bien en ventilados.
Anexo 2. ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (SL-SPC)
Edad: sexo: M ( ) F ( )
Área de trabajo: Grado de instrucción:
Tiempo de servicio:
Estimado trabajador, a continuación se presenta una serie de opiniones
vinculadas al trabajo y a vuestra actividad misma. Le agradecemos nos
responda su opinión marcando con una aspa (x) en la que se considere
exprese su mejor punto de vista. No hay respuesta ni buena ni mala ya que
todas son totalmente anónimas.
TOTAL
ACUERDO
DE
ACUERDO
INDECISO EN
DESACUERDO
TOTAL
DESACUERDO
TA A I D TD
No ÍTEMS TA A I D TD
01 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores
02 Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo
03 El ambiente creado por mis compañeros es ideal para
desempeñar mis funciones
04 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser
05 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
06 Mi(s) jefe(s) es (son) comprensivo(S)
07 Me siento mal con lo que hago
08 Siento que recibo de la empresa mal trato
09 Me agrada trabajar con mis compañeros
10 Mi trabajo permite desarrollarme personalmente
11 Me siento realmente útil con la labor que realizo
12 Es grata la disposición de mi jefe cuando le pido algina
consulta sobre trabajo
13 El ambiente donde trabajo es confortable
14 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
15 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando
16 Prefiero tomar distancia con las personas que trabajo
17 Me disgusta mi horario
18 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo
19 Las tarea que realizo las percibo como algo sin importancia
20 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad de trabajo
21 La comodidad que me ofrece mi ambiente de trabajo es
inigualables
22 Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativa
económicas
23 El horario de trabajo me resulta incomodo
24 La solidaridad es virtud característica en nuestro grupo de
trabajo
25 Me siento feliz por los resultado que logro en mi trabajo
26 Mi trabajo me aburre
27 La relación que tengo con mis superiores es cordial
28 El ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente
29 Mi trabajo me hace sentir realizado
30 Me gusta el trabajo que realizo
31 No me siento a gusto con mi(s) jefe(s)
32 Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias
33 No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
reglamentarias
34 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a)
35 Me siento complacido con la actividad que realizo
36 Mi(s) jefe(s) valora(n) el esfuerzo que hago en mi trabajo
Anexo 3. CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL
Conteste 'Sí' o pon una (x) en el casillero al que corresponda tu
respuesta si está de acuerdo con la pregunta en SI o en NO si estas en
desacuerdo.
No ITEM Si No
1 Es común el trabajo cíclico y corto. Una tarea es cíclica y
corta, cuando debe empezarse repetidamente no más de
minuto y medio después de terminada la anterior, el ciclo,
por lo tanto, dura menos de minuto y medio.
2 Son comunes las tareas aburridas o monótonas (tareas que
pronto se hacen rutinarias).
3 Son comunes las tareas que exigen una concentración
intensa (de la que uno no puede sustraerse).
4 El trabajo del departamento está segmentado. Cada
persona hace una pequeña aportación al 'producto' que
sale de él.
5 El trabajo es exigente desde el punto de vista emocional,
debido, por ejemplo, al contacto con los pacientes, clientes,
alumnos, etc.
6 El trabajo se desarrolla frecuentemente en condiciones de
presión de tiempo, debido a los plazos estrictos que hay
que cumplir o a que los niveles de producción son difíciles
de alcanzar.
7 En el departamento hay puestos de trabajo que se
desempeñan en soledad.
8 Con frecuencia la organización o los horarios de trabajo son
incorrectos.
9 Con frecuencia los demás departamentos no preparan el
trabajo suficientemente.
10 Con frecuencia los demás departamentos no prestan
suficiente apoyo.
11 Con frecuencia hay problemas (mal funcionamiento,
defectos, averías) con el equipo, la maquinaria, los
instrumentos o el software.
12 No hay consultas regulares sobre el trabajo o, si las hay,
generalmente no se prestan a hablar de los problemas
laborales.
13 Los trabajadores tiene pocas posibilidades, o ninguna de
decidir sobre su propio ritmo de trabajo.
14 Dentro de ciertas normas generales, los trabajadores tienen
pocas posibilidades, o ninguna, de decidir su propio método
de trabajo.
15 Los trabajadores no tienen suficientes oportunidades de
ayudarse entre sí en caso necesario.
16 Los trabajadores no reciben suficiente información sobre los
resultados de su trabajo.
17 Durante las horas de trabajo no hay tiempo suficiente para
mantener una pequeña charla con los compañeros.
18 Con frecuencia es imposible ponerse directamente en
contacto con el supervisor cuando surge un problema.
19 Generalmente, los trabajadores no pueden ponerse
directamente en contacto con un compañero o con el
supervisor de otro departamento para comentar los
problemas.
Total de 'Síes':
A. Condiciones de trabajo
No ITEM Si No
1 ¿Pasa el trabajador más de cuatro horas trabajando sentado?
Si es así, ¿dispone de una buena silla?
Si no, ¿dispone de un apoyo vertical?
2 ¿Puede el trabajador dejar periódicamente su lugar de
trabajo?
3 ¿Exige el puesto trabajar continuamente inclinado o en una
postura forzada?
4 ¿Debe el trabajador levantar frecuentemente objetos pesados
o utilizar mucha fuerza?
5 ¿Hay suficiente luz para hacer bien el trabajo?
6 ¿Se produce reflejos o deslumbramientos molestos durante la
ejecución del trabajo?
7 ¿Se producen niveles altos o molestos de ruido en el lugar de
trabajo?
8 ¿Es la temperatura del lugar de trabajo demasiado alta o
demasiado baja?
9 ¿Hay corrientes de aire molesta en el lugar de trabajo?
10 ¿Están los puntos de información (instrumentos, luces,
señales acústicas, etc.) convenientemente señalados y son
fácilmente comprensibles?
11 ¿Son fácilmente accesibles los medios de control (botones,
manivelas, etc.) y están colocados lógicamente?
12 ¿Se producen situaciones peligrosas en el lugar de trabajo?
13 ¿Se producen vibraciones molestas en las manos, brazos o
cuerpo durante el trabajo?
14 ¿Hay riesgos para la salud derivados de la exposición a
productos químicos?
15 ¿Existen peligro de infección?
16 ¿Existe peligro de radiación (por ejemplo, materiales o
procesos radiactivos)?
Puntuación Total:
B. Condiciones de empleo
No ITEM Sí No
1 ¿Hay suficientes oportunidades de desarrollo de carrera
profesional?
2 ¿Hay suficientes oportunidades de educación y formación?
3 ¿Están amenazados los puestos de trabajo de la Empresa
como resultado, por ejemplo, de una reorganización?
4 ¿Es buena la remuneración (monetaria o de otro tipo) en
comparación con la de puestos similares en otros sitios?
5 ¿Pueden decidir los trabajadores cuándo tomar sus días
libres?
6 ¿Están bien planificados los periodos de trabajo y de descanso
(hora de empezar y de terminar, pausas)?
7 ¿Se recurre con frecuencia a contratos temporales?
8 ¿Se recurre con frecuencia a trabajadores temporales?
9 ¿Se cubren rápidamente las vacantes?
10 ¿Puede la gente ser sustituida durante una baja por
enfermedad?
11 ¿Hay problemas con las horas extras (demasiadas,
anunciadas demasiado tarde, no suficientemente
Puntuación Total de la columna derecha:
C. Relaciones sociales en el trabajo.
No ITEM Sí No
1 ¿Se tiene suficientemente en cuenta en la gestión diaria la
opinión de los trabajadores?
2 ¿Se presta suficiente apoyo en el trabajo en la gestión diaria?
3 ¿Están los trabajadores suficientemente informados de los
cambios producidos en la Empresa?
4 ¿Hay generalmente un bien clima en el lugar de trabajo?
5 En caso necesario ¿pueden los trabajadores pedir ayuda a
uno o más compañeros?
6 ¿Están los trabajadores vigilados demasiado de cerca en su
trabajo?
7 ¿Existe un sistema de consultas en el trabajo que funcione
bien?
8 ¿Se producen casos de discriminación (por razón del sexo, la
raza, etc.)?
9 ¿Se producen casos de acoso sexual?
10 ¿Se valora lo suficiente el trabajo que se realiza?
Puntuación Total:
compensadas en tiempo o en dinero, etc.)?
12 ¿Se aplican salarios normales o salarios a destajo?
13 ¿Es bueno el servicio de comedor?
Anexo 4. Gráficos del cuestionario de Estrés laboral (por pregunta)
CONTENIDO DEL TRABAJO
1. Es común el trabajo cíclico y corto
2. Son comunes las tareas aburridas y monótonas
3. Son comunes las tareas que exigen una concentración intensa
SI 8%
NO 92%
SI 26%
NO 74%
SI 58%
NO 42%
4. El trabajo del departamento esta segmentado
5. El trabajo es exigente desde el punto de vista emocional
6. El trabajo se desarrolla frecuentemente en condiciones de presión de
tiempo
SI 58%
NO 42%
SI 81%
NO 19%
SI 88%
NO 12%
7. En el departamento hay puestos de trabajo que se desempeñan en
soledad
8. Con frecuencia la organización o los horarios de trabajo son
incorrectos
9. Con frecuencia los demás departamentos no preparan el trabajo a
tiempo
SI 27%
NO 73%
SI 62%
NO 38%
SI 88%
NO 12%
10. Con frecuencia los demás departamentos no prestan suficiente apoyo
11. Hay problemas con el equipo, la maquinaria, los instrumentos o el
software
12. No hay consultas regulares sobre el trabajo
SI 62%
NO 38%
SI 42%
NO 58%
SI 50%
NO 50%
13. Tienen pocas posibilidades de decidir sobre su propio ritmo de trabajo
14. Tienen pocas posibilidades de decidir su propio método de trabajo.
15. Los trabajadores no tienen suficientes oportunidades de ayudares
entre si
SI 96%
NO 4%
SI 96%
NO 4%
SI 58%
NO 42%
16. No reciben suficiente información sobre los resultados de su trabajo.
17. no hay tiempo suficiente charlar con los compañeros mientras se
trabaja
18. Con frecuencia es imposible ponerse directamente en contacto con el
supervisor cuando surge un problema.
SI 65%
NO 35%
SI 58%
NO 42%
SI 42%
NO 58%
19. Generalmente, los trabajadores no pueden ponerse directamente en
contacto con un compañero o con el supervisor de otro departamento
para comentar los problemas.
CONDICIONES DE TRABAJO
1. ¿Pasa el trabajador más de cuatro horas trabajando sentado?
SI 35%
NO 65%
SI 38%
NO 62%
2. ¿Puede el trabajador dejar periódicamente su lugar de trabajo?
3. ¿Exige el puesto trabajar continuamente inclinado o en una postura
forzada?
4. ¿Debe el trabajador levantar frecuentemente objetos pesados o
utilizar mucha fuerza?
SI 31%
NO 69%
SI 27%
NO 73%
SI 54%
NO 46%
5. ¿Hay suficiente luz para hacer bien el trabajo?
6. ¿Se produce reflejos o deslumbramientos molestos durante la
ejecución del trabajo?
7. ¿Se producen niveles altos o molestos de ruido en el lugar de trabajo?
SI 92%
NO 8%
SI 27%
NO 73%
SI 50%
NO 50%
8. ¿Es la temperatura del lugar de trabajo demasiado alta o demasiado
baja?
9. ¿Hay corrientes de aire molesta en el lugar de trabajo?
10. ¿Están los puntos de información convenientemente señalados y son
fácilmente comprensibles?
SI 92%
NO 8%
SI 38%
NO 62%
SI 81%
NO 19%
11. ¿Son fácilmente accesibles los medios de control y están colocados
lógicamente?
12. ¿Se producen situaciones peligrosas en el lugar de trabajo?
13. ¿Se producen vibraciones molestas en las manos, brazos o cuerpo
durante el trabajo?
SI 88%
NO 12%
SI 42%
NO 58%
SI 23%
NO 77%
14. ¿Hay riesgos para la salud derivados de la exposición a productos
químicos?
15. ¿Existe peligro de infección?
16. ¿Existe peligro de radiación?
SI 12%
NO 88%
SI 4%
NO 96%
SI 4%
NO 96%
CONDICIONES DE EMPLEO
1. ¿Hay suficientes oportunidades de desarrollo de carrera profesional?
2. ¿Hay suficientes oportunidades de educación y formación?
3. ¿Están amenazados los puestos de trabajo de la empresa como
resultado, por ejemplo de una reorganización?
SI 0%
NO 100%
SI 31%
NO 69%
SI 15%
NO 85%
4. ¿Es buena la remuneración en comparación con la de puestos
similares en otros sitios?
5. ¿Pueden decidir los trabajadores cuando tomar sus días libres?
6. ¿Están bien planificados los periodos de trabajo y descanso?
SI 85%
NO 15%
SI 4%
NO 96%
SI 38%
NO 62%
7. ¿Se recurre con frecuencia a contratos temporales?
8. ¿Se recurre con frecuencia a trabajadores temporales?
9. ¿Se cubren rápidamente las vacantes?
SI 19%
NO 81%
SI 69%
NO 31%
SI 96%
NO 4%
10. ¿Puede la gente ser sustituida durante una baja por enfermedad?
11. ¿Hay problemas con las horas extras?
12. ¿Se aplican salarios normales o salarios a destajo?
SI 23%
NO 77%
SI 88%
NO 12%
SI 92%
NO 8%
13. ¿Es bueno el servicio del comedor?
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
1. ¿Se tiene suficientemente en cuenta en la gestión diaria la opinión de
los trabajadores?
2. ¿Se presta suficiente apoyo en el trabajo en la gestión diaria?
SI 23%
NO 77%
SI 27%
NO 73%
SI 62%
NO 38%
3. ¿Están los trabajadores suficientemente?
4. ¿Generalmente hay un buen clima en el lugar de trabajo?
5. En caso necesario. ¿Pueden los trabajadores pedir ayuda a uno o
más compañeros?
SI 12%
NO 88%
SI 15%
NO 85%
SI 81%
NO 19%
6. ¿Están los trabajadores vigilados demasiado de cerca en su trabajo?
7. ¿Existe un sistema de consultas en el trabajo que funcione bien?
8. ¿Se producen casos de discriminación?
SI 88%
NO 12%
SI 65%
NO 35%
SI 0%
NO 100%
9. ¿Se producen casos de acoso sexual?
10. ¿Se valora lo suficiente el trabajo que se realiza?
SI 0%
NO 100%
SI 31%
NO 69%
TEST DE SATISFACCION
Condiciones físicas.-
TA 8%
A 27%
I 27%
D 34%
TD 4%
Existe comodidad para el buen desempeño
TA 12%
A 27%
I 15%
D 46%
TD 0%
Ambiente físico comodo
I 46%
D 15%
TD 39%
Comodidades inigualables TA
19%
A 11%
I 12%
D 50%
TD 8%
Ambiente confortable
TA 11%
A 12%
I 15%
D 27%
TD 35%
Distribución física facilita labores
Beneficios laborales.-
A 35%
I 46%
D 19%
TD 0%
El sueldo es bastante aceptable TA
4% A 15%
I 12%
D 42%
TD 27%
El trabajo cubre expextativas
TA 15% A
0% I
0%
D 54%
TD 31%
Se sienten mal con lo que hacen
TA 15%
A 73%
I 12%
D 0%
TD 0%
Sueldo bajo en relación a la tarea
Políticas administrativas.-
TA 8%
A 46%
I 12%
D 19%
TD 15%
No reconocen las horas extras
TA 42%
A 11%
I 31%
D 8%
TD 8%
El horario es incómodo
TA 15%
A 39%
I 8%
D 23%
TD 15%
Me disguta el horario A
19%
I 58%
D 23%
TD 0%
Me estan explotando
Relaciones sociales.-
TA 15%
A 19%
I 54%
D 0%
TD 12%
Recibo mal trato de la empresa
TA 27%
A 50%
I 19%
D 4%
TD 0%
El grupo de trabajo es solidario
I 42%
D 58%
TD 0%
Prefiero tomar distancia
TA 23%
A 61%
I 0%
D 8%
TD 8%
Agrada trabajar con mis compañeros
TA 33%
A 42%
I 17%
D 8%
TD 0%
Ambiente/ compañeros ideal
Desarrollo personal.-
TA 50%
A 50%
I 0%
D 0%
TD 0%
Me siento bien conmigo mismo
TA 58%
A 27%
I 15%
D 0%
TD 0%
Me siento realizado con el trabajo
TA 16%
A 42%
I 27%
D 15%
TD 0%
Me siento feliz por los resultados
I 70%
D 17%
TD 13%
Disfruto la labor que realiza
Desarrollo de tareas.-
A 8%
I 31%
D 61%
TD 0%
Permite el desarrollo personal
TA 12%
A 15%
I 8%
D 50%
TD 15%
El trabajo se ajusta a mi forma de ser
TA 16%
A 54%
I 15%
D 15%
TD 0%
Estoy complacido con lo que hago
TA 15%
A 58%
I 12%
D 15%
TD 0%
Me gusta lo que hago
A 11%
I 27%
D 31%
TD 31%
Mi trabajo me aburre
TA 23%
A 12%
I 42%
D 23%
TD 0%
Las tareas son poco importantes
TA 15%
A 50%
I 27%
D 8%
TD 0%
Me siento útil con lo que hago
TA 58%
A 38%
I 4%
D 0%
TD 0%
La tarea que hago es valiosa
Relación con la autoridad.-
TA 50% A
38%
I 4%
D 8%
TD 0%
Mis jefes valoran mi esfuerzo
A 50%
I 35%
D 15%
TD 0%
No me siento a gusto con mis jefes
TA 19%
A 69%
I 12%
D 0%
TD 0%
Relacion con los superiores es cordial
TA 65%
A 12%
I 0%
D 23%
TD 0%
Llevarse bien garantiza un buen
trabajo
TA 12%
A 15%
I 31%
D 42%
TD 0%
Disposicion de jefes para consultas
A 8% I
11%
D 81%
TD 0%
Los jefes son comprensivos
