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TRABAJO FIN DE GRADO
EL COACHING ESCOLAR PARA MEJORAR
LA MOTIVACIÓN DE LOS DOCENTES
Alumna: Lucía Pimentel Gregorio
Curso: 2015 – 2016
Grado en Educación Primaria
Facultad de Ciencias de la Educación
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Resumen
En este TFG se presenta el coaching educativo como una posible herramienta para aumentar el nivel de motivación de los docentes de un centro educativo. En primer lugar, se han estudiado las causas que afectan a la motivación de los docentes para realizar un cuestionario que el personal educativo de un colegio privado ha respondido. Posteriormente se han analizado las respuestas para descubrir los puntos débiles y sus fuentes de origen con la intención de poder desarrollar un plan de actuación centrado en el coaching.
Palabras clave: coaching educativo, motivación, docentes.
Abstract
This TFG presents the educational coaching as a possible tool to increase the motivation level of the teachers from a school. First of all, the reasons that affect the motivation of the teachers have been studied to make a questionnaire that educators from a private school have replied. Subsequently, the results have been studied to find out the weaknesses and their sources with the intention of making an action plan.
Key words: educational coaching, motivation, teachers.
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ÍNDICE
1. Teoría………………………………………………………………………………….6
1.1. Origen y definición de coaching………………………………………………….6
1.2. Características del coaching………………………………………………………8
1.3. Pilares del coaching: objetivos, creencias y valores……………………………...9
1.4. Fases del coaching……………………………………………………………….10
1.5. Coaching educativo y coaching académico…….……………………………….10
1.6. Coaching educativo para los docentes…………………………………………..11
2. Marco empírico/investigación. ………………………………………………………12
2.1. Diseño de la investigación………………………………………………………..12
2.1.1. Planteamiento del problema……………………………………………...12
2.1.2. Objetivos…………………………………………………………………12
2.1.2.1.General……………………………………………………………..12
2.1.2.2.Específicos…………………………………………………………12
2.1.3. Metodología……………………………………………………………...13
2.1.4. Selección y tratamiento de la muestra……………………………………13
2.1.5. Instrumentos de evaluación………………………………………………13
2.2. Resultados………………………………………………………………………..13
2.3. Conclusiones……………………………………………………………………..18
2.4. Futuras líneas de investigación…………………………………………………..19
3. Bibliografía……………………………………………………………………………20
4. Anexo: cuestionario.
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Lista de abreviaturas
Abreviatura Significado ICF International Coach Federation EEC Escuela Europea de Coaching ASESCO Asociación Española de Coaching PCA Person-Centered Approach CE Coaching educativo CA Coaching académico ICE Instituto de Ciencias de la Educación EOE Equipo de Orientación Educativa
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Introducción
El coaching es un método relativamente nuevo que se está aplicando en diversos ámbitos como es la Educación.
En primer lugar, desarrollamos una definición de coaching a partir de las definiciones que nos ofrecen varios organismos para después investigar sobre sus bases y su procedencia.
Posteriormente, veremos los aspectos que caracterizan al coaching, los pilares en los que se fundamenta y las fases que encontraremos al aplicarlo.
También es importante diferenciar entre coaching educativo y coaching académico para saber cómo practicarlo con los docentes.
Se trata de una investigación descriptiva que muestra los factores que afectan a la motivación de los docentes y propone el coaching para mejorar ese nivel de motivación, que es el principal objetivo.
Para llevar a cabo la investigación he empleado un cuestionario que ha sido respondido por los docentes de un colegio privado. Gracias a las respuestas podemos ver qué se debe mejorar o reforzar en este centro para incrementar la motivación del personal docente.
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1. Teoría.
1.1. Origen y definición de coaching.
Según la definición que nos ofrece International Coach Federation [ICF] (2014):
El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a
obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las
personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento,
aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
Por otro lado, la Escuela Europea de Coaching [EEC] (s. f.) afirma que: “coaching es el
arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas a través del aprendizaje en la
exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que obtienen como resultados el logro
de los objetivos”.
También debemos tener en cuenta la definición que nos ofrece la Asociación Española de
Coaching [ASESCO] (2015):
El coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial
mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre
donde una persona está ahora y donde se desea estar. En la relación de Coaching el
coach ayuda al desarrollo personal elevando la consciencia, generando responsabilidad
y construyendo autoconfianza.
A partir de estas explicaciones podemos interpretar el coaching como la técnica que
emplea el coach, cuya principal herramienta es la conversación, para que se produzca en el
coachee una evolución que le permita alcanzar unos objetivos planteados.
El coaching surgió en EE.UU dentro del mundo del deporte gracias a Timothy Gallwey,
quien inventó un sistema de entrenamiento llamado “El juego interior” que transformó la
pedagogía. John Whitmore adaptó este método para trabajar en la mejora del rendimiento
personal y reflejó en el libro Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las
personas (2003) la expresión de Gallwey: “la esencia del coaching consistiría en liberar el
potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño, ayudándole a aprender
en lugar de enseñarle” (p.20). Esto queda perfectamente reflejado en el proverbio chino:
<<Dale un pez a un hambriento y lo alimentarás durante un día, enséñale a pescar y lo
alimentarás durante toda su vida>>.
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Según Bou (2013), se podría decir que el coaching tal y como lo conocemos en la
actualidad tiene tres fuentes: la filosofía griega, la Psicología Humanista y el lenguaje.
La filosofía griega
La principal característica del coaching es la conversación y la realización de preguntas
para reflexionar sobre los objetivos que se pretenden alcanzar. Este proceso de búsqueda de
respuestas es similar a la Mayéutica y ya lo encontramos en las obras de autores como
Sócrates, Platón o Aristóteles.
La Psicología Humanista
Se trata de una rama de la Psicología que nace a mediados del siglo XX como
consecuencia del Conductismo y el Psicoanálisis y se centra en la importancia de las
necesidades de las personas.
La Psicología Humanista está ciertamente relacionada con el coaching ya que hace
hincapié en la libertad individual, la elección, la autodeterminación y la búsqueda de
crecimiento individual.
Cabe destacar la importancia de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow, Person-
Centered Approach (PCA) de Carl Rogers y la Teoría de la Autodeterminación de Deci y
Ryan.
El lenguaje
Salta a la vista que el coaching es una palabra que procede del léxico anglosajón y se
traduce al español como “entrenamiento”. La figura que dirige este entrenamiento, el coach,
se puede traducir como “entrenador” pero también tiene otras acepciones como carruaje o
coche de caballos. Este mismo significado lo encontramos en la palabra de origen húngaro
“Kocsi”, que originalmente se utilizaba para denominar un revolucionario sistema de
transporte para personas más cómodo que los habituales de la época y con un sistema de
suspensión.
Leonardo Ravier refleja en su libro Arte y ciencia del coaching: su historia, filosofía y
esencia (2005) cómo pudo haber nacido esta palabra y cómo se extendió a otros países de
Europa:
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La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la
ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 Kms., de Budapest, (entre Viena y Pest) y
convertida en parada obligada para todos los viajes entre las dos capitales.
En esta ciudad de Kocs empezó a hacerse muy común el uso de un carruaje
caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión. Además, destacaba
por su comodidad frente a los carruajes tradicionales.
En este punto, empezó a hablarse del kocsi szekér, o sea el “carruaje de Kocs”, símbolo
de la excelencia. De esta forma, el término kocsi (pronunciado cochi) pasó al alemán
como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. (p.68 y 69).
El coaching aparece en España en los años 90 pero no en el mundo deportivo sino en el
empresarial y en la actualidad se ha implantado en otros ámbitos como la Educación o los
Servicios Sociales. Hoy en día sigue en expansión y cada vez está más presente en las
prácticas profesionales.
1.2. Características del coaching.
Siguiendo la línea de pensamiento de Educación y Futuro (2011), podemos reducir el
coaching a cinco características esenciales:
• Es muy preciso ya que se plantean unos objetivos como meta.
• Consiste en dialogar y reflexionar sobre la situación actual y cómo alcanzar la
situación deseada.
• Es muy flexible y personalizado puesto que para un grupo de personas con el mismo
objetivo no van a funcionar las mismas medidas de intervención.
• Todos los individuos (coach y coachee) intervienen con la intención de ser útiles para
poder avanzar hacia el objetivo.
• Las acciones llevadas a cabo durante el camino hacia el objetivo deben ser evaluadas.
Por otro lado, Whisker (2012) recoge otras características del coaching:
• Es un procedimiento holístico que atiende a todos los aspectos de la vida de una
persona.
• Se lleva a cabo normalmente de forma individual o en pequeños grupos.
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• Es una forma de ayudar a una persona que establezca y alcance sus propios
objetivos.
• Es un medio de orientar a una persona para que reconozca los obstáculos para
lograr éxito.
• Es una forma de incrementar la autoconciencia.
• Es una herramienta eficaz para la educación, el lugar de trabajo y el desarrollo
personal.
1.3. Pilares del coaching: objetivos, creencias y valores.
Tal y como nos indica Bou (2007), el coaching se fundamenta en tres conceptos esenciales
para potenciar el desarrollo personal: objetivos, creencias y valores.
Objetivos
Un objetivo es una situación o cosa que cada uno de nosotros desea alcanzar, es decir, una
meta. Dependiendo del momento de tu vida en el que te encuentres tus objetivos serán
diferentes. Un objetivo puede ser que mamá compré un juguete para nosotros o conseguir un
puesto de trabajo.
Podemos diferenciar entre objetivo-final, situación o cosa a la que se pretende llegar, y
objetivo-proceso, todos los pasos intermedios desde el punto de partida al punto final de la
transición.
Creencias
Una creencia es todo aquello que guía nuestro modo de vida y delimita nuestra forma de
pensar, de sentir y de comportarnos ante los distintos estímulos. El coaching trata de vencer
las creencias que nos influyen de manera negativa para adquirir unas creencias más positivas
que nos ayuden a alcanzar los objetivos deseados.
De este modo, las creencias pueden ser potenciadoras, nos sirven para avanzar, o
limitadoras, es decir, son dificultades que hay que superar.
Valores
Los valores son principios intrínsecos que posee cada uno de nosotros. Es aquello que nos
motiva, lo que nos parece lo más importante o lo que hace que nos levantemos cada mañana.
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Los valores te definen como persona y forman parte de tus objetivos, por ello, no puedes
dejarlos a un lado para conseguir lo que deseas ya que al final no se tendrá la sensación de
satisfacción de haber conseguido aquello tan preciado.
1.4. Fases del coaching.
Desde que se identifica la situación a cambiar hasta que se produce el cambio, el coach y
coachee pasan por una serie de fases o etapas. Bou (2009) establece 7 fases: análisis del
grupo y del nivel de desempeño de la clase, planificar conjuntamente metas y logros, motivar,
entrenar/observar la situación, ofrecer feedback, replantear nuevas metas y acciones y, por
último, inducir autodirección.
A lo largo de estas etapas, el coachee sale de su “zona de confort” para afrontar las
distintas dificultades hasta alcanzar su meta, contando siempre con la ayuda del coach para
aconsejarle.
1.5. Coaching educativo y coaching académico.
Educación y Futuro (2011) nos indica que tenemos que diferenciar entre coaching
educativo y coaching académico.
La expresión “coaching educativo” (en adelante, CE) se puede entender como el entorno
en el que se desarrolla el coaching o como un aspecto propio del coaching ya que educa al
coachee en el camino para conseguir su objetivo. El CE se emplea tanto en contextos de
educación formal, como no-formal e informal.
El coaching académico (en adelante, CA) se podría valorar como una variedad de CE pero
más limitado ya que se aplica únicamente en el contexto formal (la escuela, universidad, etc.).
Su objetivo-final es que el alumno obtenga mejores calificaciones, por tanto, su objetivo-
proceso es ampliar el conocimiento y que sea competente en los aspectos recogidos en el
currículo.
De acuerdo con Martínez de Ibarreta (2012), el CE tiene tres pilares fundamentales:
• Caoching familiar. Formación de padres y madres usando las herramientas del
coaching en la educación de sus hijos, transmitiéndoles valores, compromiso en
sus tareas, disciplina en su accionar.
• Coaching en las aulas. Formación del docente como asesor académico.
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• Coaching a los alumnos. La formación de los alumnos coachees, que les permita
alcanzar sus metas aprendiendo a vencer las dificultades que se les presenten.
1.6. Coaching educativo para los docentes.
El docente es el principal instrumento de trabajo en la enseñanza y el aprendizaje. Su labor
puede llegar a ser complicada ya que continuamente se enfrenta a situaciones en las que tiene
que tomar decisiones que no siempre están bien vistas por los compañeros de trabajo, las
familias o los propios alumnos.
Es por esto que la incorporación del CE en la práctica docente irá orientada a la búsqueda
de una identidad que le defina como docente. Dos factores fundamentales para construir esa
identidad personal son las emociones y la motivación. El autoconocimiento y la educación
emocional son esenciales para identificar las emociones que nos conducen a tomar una
decisión u otra y aprender a gestionarlas. La motivación no solo depende del docente, en este
caso coachee, ni del reforzador o coach, sino que depende de las creencias, planes, esquemas,
expectativas, etc.
Siguiendo la propuesta del Instituto de Ciencias de la Educación (ICE) de la Universidad
de Barcelona, encontramos unas modalidades de intervención para ayudar al docente como
son la intervención individual, la formación para grupos docentes o la formación de
posgrado.
La intervención individual consiste en proporcionar un espacio de supervisión en el que se
tengan en cuenta todos los elementos que afectan a su práctica docente.
Con la formación para grupos se pretende que los distintos profesores compartan sus
experiencias para que entre todos las analicen y busquen soluciones para aquellas situaciones
más complicadas. El coach deberá ofrecer técnicas y recursos personalizados para cada uno
de ellos.
La formación de posgrado en CE tiene la finalidad de que el docente reflexione sobre su
experiencia para encontrar sus puntos fuertes y débiles y así comenzar un proceso de mejora.
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2. Marco empírico/investigación.
2.1. Diseño de la investigación.
2.1.1. Planteamiento del problema.
En la Revista Española de Orientación y Psicopedagogía (2010) podemos ver que en la
motivación de un docente intervienen diversos factores como son:
• Los recursos y materiales disponibles en el centro educativo.
• El rendimiento escolar y la evolución del alumnado a lo largo del curso.
• El asesoramiento recibido por el Equipo de Orientación Educativa (EOE).
• La remuneración.
• El horario.
• La integración en el ambiente de trabajo.
• Los problemas académicos de los alumnos.
• La formación recibida.
• La relación con las familias de los estudiantes.
• La carga de trabajo.
• Si las familias y los compañeros del centro valoran el trabajo realizado.
• El grado de autonomía para planificar y modificar planes.
• Si se ha producido algún acontecimiento que haya influido de manera positiva o
negativa en la forma de ejercer la docencia.
Teniendo en cuenta la importancia del rol del profesor en el proceso de aprendizaje de los
alumnos, es conveniente ofrecerle una ayuda para identificar los puntos débiles de su
identidad como docente y mejorarlos a través del CE.
2.1.2. Objetivos.
2.1.2.1.General.
- Mejorar el nivel de motivación de los docentes de un centro educativo.
2.1.2.2. Específicos.
- Conocer el nivel de motivación del cuerpo docente de un centro educativo.
- Identificar los factores que influyen de manera negativa en la motivación del cuerpo
docente de un centro educativo.
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2.1.3. Metodología.
Se trata de un trabajo de investigación descriptivo ya que se va a exponer un problema real
de un colegio privado en cuanto a la motivación de sus profesores de primaria.
2.1.4. Selección y tratamiento de la muestra.
El centro cuenta con seis tutores, ocho especialistas y tres auxiliares de conversación para
la etapa de Educación Primaria. En esta investigación han participado únicamente los tutores
y los especialistas ya que ellos son los que más relación mantienen con los alumnos.
2.1.5. Instrumentos de evaluación.
Como instrumento de evaluación he diseñado un cuestionario ad-hoc en los formularios
que se pueden crear con una cuenta de Google. Este instrumento cuenta con dieciocho
preguntas tipo test a elegir entre cuatro opciones de respuesta cerrada y una última pregunta
de respuesta corta. Todas las cuestiones se deben responder obligatoriamente.
Para analizar las respuestas e identificar los factores que influyen en la motivación de
estos maestros, Google ofrece la opción de realizar gráficas a modo de resumen para cada una
de las preguntas con las respuestas de todos los participantes o te muestra las respuestas
anónimas de cada persona que ha respondido al cuestionario.
2.2. Resultados.
El cuestionario se encuentra dividido en cuatro bloques. Con cada uno de ellos se
pretenden evaluar los diversos aspectos que definen la motivación de los docentes.
El primer bloque se titula “Estoy satisfecho…”. Las preguntas de este bloque están
orientadas a la satisfacción del docente con los recursos del centro, la evolución de sus
alumnos, la ayuda recibida por parte del EOE, la remuneración y el horario establecido.
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Los docentes consideran que el
centro está bien equipado en
cuanto a las instalaciones aunque
hay que tener en cuenta que hay
un alto porcentaje de ellos que
no opina lo mismo.
Al igual que con las
instalaciones, los profesores
opinan que el material
disponible es el adecuado
exceptuando a algunos de ellos.
La gran mayoría de los docentes
se encuentran satisfechos con la
evolución de sus alumnos por lo
que ven que su trabajo y
esfuerzo dedicado ha merecido
la pena.
Del mismo modo que en la
pregunta anterior, el 90% de los
maestros considera que el
rendimiento escolar de su
alumnado es el adecuado.
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En general, los docentes están
satisfechos con el asesoramiento
que les ofrece el EOE del centro
aunque un 20% de ellos no cree
que sea suficiente.
Los profesores del centro están
de acuerdo con la remuneración
que reciben por su trabajo.
La mayoría de los maestros están
conformes con el horario
establecido.
El segundo bloque se titula “Considero que…” y evalúa aspectos relacionados con el
ambiente de trabajo, los problemas académicos de los alumnos, la formación, la relación con
las familias y la carga de trabajo.
Por las respuestas a esta cuestión
podemos ver que hay un buen
ambiente de trabajo en el centro
educativo.
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Los docentes del centro se ven
capacitados para dar una
solución a los problemas
académicos de sus alumnos.
A pesar de que en la pregunta
anterior todos se ven capaces de
ayudar a su alumnado, no todos
los profesores piensan que han
recibido una formación
adecuada.
En general, no parece que haya
problemas graves con las
familias de los alumnos del
colegio.
Aunque estos maestros están de
acuerdo con sus horarios, no
opinan lo mismo en cuanto a la
carga de trabajo.
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El tercer bloque se titula “Me siento…” y consta de preguntas sobre los objetivos del
proyecto educativo del centro y las tutorías con las familias.
El 90% de los docentes se
identifica con los objetivos
planteados en el proyecto
educativo.
No parece que haya problemas
con las tutorías a pesar de que no
todos valoran de manera positiva
su relación con las familias tal y
como hemos visto en una de las
preguntas anteriormente.
El último bloque se titula “Siento que…”. Está compuesto por preguntas sobre la
valoración del trabajo que realizan estos profesores y la autonomía para trabajar.
La gran mayoría siente que las
familias valoran el trabajo que
realiza.
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Del mismo modo, también
consideran que sus compañeros
aprecian su trabajo.
Los docentes de este centro no
se sienten coartados a la hora de
planificar o modificar los planes
de trabajo.
Para finalizar, el cuestionario tiene una pregunta abierta en la que los docentes pueden
hablar sobre algún acontecimiento que haya influido en su forma de ejercer.
Estas son algunas de las
respuestas más destacables para
esta cuestión.
2.3. Conclusiones.
El CE es una herramienta que nos puede ayudar a mejorar el nivel de motivación de los
profesores. Para ello es necesario fijar los objetivos que nos harán mejorar nuestra práctica
docente y el coach nos guiará en nuestro camino a la meta a través de conversaciones y
ofreciéndonos recursos adecuados a nuestra personalidad.
Para conocer el nivel de motivación del profesorado de un centro educativo podemos
emplear un cuestionario sobre los posibles factores que pueden influir en la misma. A partir
de estas preguntas podemos identificar los puntos fuertes y débiles de estos docentes para
posteriormente desarrollar un plan de actuación.
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2.4. Futuras líneas de investigación.
En esta línea consideramos que podemos investigar sobre:
• Coaching para mejorar las relaciones familiares.
• Bullying en la escuela: los docentes como víctimas.
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Bibliografía
Asociación Española de Coaching (ASESCO), http://www.asescoaching.org/el-coaching/
Bou, J. F. (2013): Coaching educativo. Madrid: Ed. LID.
Bou, J. F. (2007): Coaching para docentes. Alicante: Ed. Club Universitario.
Cantón, I. y Pino, M. (2014): Organización de centros educativos en la sociedad del
conocimiento. Madrid: Alianza.
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Coaching educativo con los docentes. (2014): Aula de Innovación Educativa, 230 (1).
Coaching educativo y académico: un nuevo modo de enseñar y aprender. (2011). Educación
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Evaluación de la satisfacción laboral del profesorado y aportaciones a su mejora en orden a la
calidad de la educación. (2010): Revista Española de Orientación y Psicopedagogía, 21 (2).
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Gabriel, G. (2012): Coaching escolar. Madrid: Narcea.
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http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesde/archivos/380_libro.pdf
21
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Aires: Ed. Dunken.
Whitmore, J. (2003). Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas.
Barcelona: Paidós.
Wisker, G. y otros (2012): Trabajando individualmente con cada estudiante. Madrid: Narcea.
ANEXO
CUESTIONARIO
