Trabajo Final de Decope

7/24/2019 Trabajo Final de Decope

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

ALUMNOS

GAYOSO TAPIA, Estefany

GUTIERREZ GARCIA, Susana

HERNNDEZ DOIG, Valerie

HERRERA DIAZ, Eer

!ARRAIN O!IVOS, Aners"n

#AGO VI!CHEZ, Cint$ya

DOCENTE

CHU#AN CA%EZAS, Cesar #anuel

CHICLAYO, JULIO DEL 2014


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INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin se realiz en la ciudad de Chiclayo a la empresaAcrimsa Chiclayo SRL. La finalidad es la de analizar el desarrollo interno de la mismadetectando los posibles problemas o dificultades !ue pueda tener. Se decidi abarcar temas

como clima organizacional informalidad proactividad comunicacin directa y motivacine"tr#nseca$ tanto describiendo cada uno de ellos como relacion%ndolos con la empresa. Estetrabajo es de importancia para la empresa Acrimsa Chiclayo e incluso para cual!uier otraempresa !ue atraviese por situaciones similares y bus!ue soluciones a los temas abarcadosde modo !ue logren una mejora organizacional.&sta investigacin busca ayudar a la empresa Acrimsa Chiclayo de modo !ue mejore en elaspecto interno y lo transmita a sus clientes. 'e (ste modo en la primera parte se dar% aconocer brevemente la descripcin de la empresa seguido de los puntos espec#ficos aanalizar y sus respectivas propuestas de solucin.


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DEDICATORIA

'edicamos nuestro trabajo a nuestroscompa)eros de curso de la escuela deadministracin de empresas esperando !uesirva como un buen aporte para susestudios en el curso de 'esarrollo deCompetencias *ersonales.


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NDICEDEDICATORIAINDICE

I.PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Descripcin del pr!le"#

En$nci#d%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%.. &$s'i(ic#cin%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%.. O!)e'i*s%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%...

II.MARCO DE RE+ERENCIAII.,. Descripcin de l# e"pres#

Cli"# Or-#ni#cin#l%%%%%%%%%%%%%%%%%% Pr#c'i*id#d%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%...%.

C"$nic#cin%%%%%%%%%%%%%%%%%%...%%...

M'i*#cin E/'r0nsec#%%%%%%%%%%%%%%%%%%

Pl#ni(ic#cin 1 Cn'rl%%%%%%%%%%%%%%%%.......

II.2. 3is'ri#%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%...II.4. Misin 5 *isin 6 *#lres%%%%%%%%%%%%%%%%%%

III.CONCLUSIONES


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I. PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Descripcin del pr!le"#

En la empresa ACR+,SA SRL - Chiclayo se puede notar !ue tiene un Clima

rganizacional un tanto deficiente puesto !ue en la entrevista e"ploratoria !uese realiz a la empresa se pudo determinar !ue no cuenta con valores biendefinidos e"iste un e"ceso de confianza y no cuenta con un plan de crecimientopor lo tanto esto se reflejar% en la productividad y eficiencia de la empresa.

En$nci#d

/Las mejoras !ue puede tener la empresa ACR+,SA SRL - Chiclayo est%n enfuncin a las dimensiones de su clima organizacional0 Cultura motivaciones

pro actividad comunicacin y planeacin1

&$s'i(ic#cin

En l cien'0(ic7

La investigacin ser% importante por!ue servir% como antecedentes paraposteriores investigaciones relacionadas al tema contribuyendo de estaforma con los futuros profesionales.

En l sci#l7

El presente trabajo pretende ser una herramienta para la toma de decisionesde la alta direccin de la empresa en estudio pues el clima organizacionalayuda a !ue los empleados formen parte de los objetivos organizacionalescolaborando a !ue estos sean alcanzados$ adem%s su estudio servir% parafomentar mayor confianza en los miembros de la organizacin as# como un


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incremento de la motivacin en los colaboradores la cual ser% plasmada enun trabajo en e!uipo y mayor participacin e involucramiento de cada unode ellos.

En l persn#l7

Como estudiantes universitarios el hecho de realizar investigaciones de estetipo e involucrarnos en el tema ampliar% nuestros conocimientos yhabilidades !ue en un futuro se ver%n reflejados en el campo laboral.

O!)e'i*s

Establecer una cultura organizacional !ue permita a la empresa orientar su

accionar y modos de operar !ue genere e"pectativas y a la vez contribuya

con la imagen de la organizacin.

'ifundir factores adecuados !ue permitan provocar mantener y dirigir la

conducta de los colaboradores hacia el cumplimiento de objetivos.

2enerar en los colaboradores actitudes positivas en cuanto a la toma de

decisiones anticip%ndose a los problemas y buscar nuevas soluciones.

Establecer canales de comunicacin ptimos !ue permitan la difusin de

informacin a la vez generar actitudes !ue promuevan la motivacincooperacin y satisfaccin de los cargos.

II. MARCO DE RE+ERENCIA

., . Descripcin de l# e"pres#7

Cli"# Or-#ni#cin#l7

En relacin a los problemas !ue puede presentar la empresa Acrimsa ChiclayoS.A el clima organizacional es un factor de otros sub problemas !ue tiene.

El clima rganizacional se puede definir como las percepciones compartidas porlos miembros de una organizacin respecto al trabajo y su ambiente f#sico y comoesta influye en las relaciones interpersonales dentro de la organizacin a su vez delas relaciones formales e informales dentro de esta.


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*ara Chiavenato 345567 el clima organizacional constituye el medio interno deuna organizacin la atmosfera psicolgica caracter#stica !ue e"iste en cadaorganizacin.

C#r#c'er0s'ic#s del Cli"# Or-#ni#cin#l

Rodr#guez 345557 menciona !ue el clima organizacional se caracteriza por0

- Ser permanente es decir las empresas guardan cierta estabilidad declima laboral con ciertos cambios graduales.

- El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de unaempresa.

- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso eidentificacin de los trabajadores.

- Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambi(nafectan sus propios comportamientos y actitudes.

- 'iferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de lamisma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

'el cual se difiera !ue el comportamiento de las personas genera un impacto en laorganizacin as# como su relacin directa !ue e"iste en el comportamiento y lapercepcin de las personas para con la organizacin.

+#c'res del cli"# r-#ni#cin#l

*intado 368897 se)ala la e"istencia de cuatro factores !ue afectan el climaorganizacional.

- Los par%metros ligados al conte"to a la tecnolog#a y a la estructuramisma del sistema organizacional.

- La posicin jer%r!uica !ue el individuo ocupa dentro de la organizacinas# como el salario !ue percibe.

- Los factores personales tales como la personalidad las actividades y elnivel de satisfaccin.

- La percepcin !ue tienen los subordinados los colegas y los superioresy la comunidad respecto del clima organizacional.

La presencia de estos factores dentro de una organizacin condicionan laspercepciones !ue los individuos se forman respecto al ambiente laboral. A su vezlas percepciones originan determinadas conductas.

Tips


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El clima de una organizacin puede presentarse de diversas maneras. :runet345;97 manifiesta !ue e"isten < tipos de clima organizacionales

,. A$'ri'#ris" e/pl'#dr7 la direccin no le tiene confianza a susempleados.Las decisiones son adoptadas en la c=sipide de la organizacin y

desde alli se difundnden siguiendo una linea altamente burocratizada. Elclima predominante en este tipo de sistema es de temor e inseguirdad.

2. A$'ri'#ris" p#'ern#lis'#7 la direccin tiene una confianzacondescendiente en sus empleados como la de un amo con un siervo. El tipode relaciones de este sistema es !ue la autoridad tiene todo el poder pero!ue conceden ciertas facilidades a sus subordinandos. El clima de este tipo desistema se basa la dependencia desde la base de la cuspide jerar!uica.

4. Cns$l'i*7 la direccin !ue evoluciona dentro de un clima participativotiene confianza en sus empleados. E"iste un mayor grado dedescentralizacion y delegacion de las decisiones. Se mantiene un es!uemajerar!uico pero las decisiones son adoptadas por escalones inferiores. Elclima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos deresponsabilidad.

8. P#r'icip#'i* de -r$p77 la direccin tiene plena confianza en susempleados. Los procesos de toma de decisiones est%n diseminados en toda laorganizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales. Elclima de este tipo de organizacion es de confianza y se logra altos niveles decompromiso de los trabajadores con la organizacion y sus objetivos.

En relacin a la Acrimsa Chiclayo S.A su modelo autoritarismo paternalista puesla confianza no es total pero sin embargo los trabajadores no trabajan con temor einseguridad.

Di"ensines

El clima organizacional seg=n :runet L 345;97 >Esta determinado en susmayor parte por las caracter#sticas las conductas las aptitudes lase"pectativas de otras personas por las realidades sociolgicas y cultural de

las organizacin>. Las principales dimensiones del clima organizacional !uehemos tomado en cuenta son0

,. L#s c#r#c'er0s'ic#s de l#s ($er#s "'i*#cin#les7Los procedimientos !uese instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

2. L#s c#r#c'er0s'ic#s de ls prcess de c"$nic#cin7La naturaleza de lostipos de comunicacin en la empresa as# como la forma en !ue se utiliza elliderazgo para influir en los empleados.


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4. Prcess de pl#ne#cin 1 cn'rl7La forma en !ue se establece el sistemade fijacin de objetivos o directrices y el control entre las distintas instanciasde la organizacin

8. In*l$cr#"ien' L#!r#l Pr#c'i*id#d del 'r#!#)#dr7El compromisoorganizacional donde el empleado se identifica con una organizacin en

particular sus metas y deseos para mantener la pertenencia a laorganizacin.

Pr#c'i*id#d

La proactividad es la actitud en la !ue la persona asume el pleno control de suconducta vital de modo activo lo !ue implica la toma de iniciativa en el desarrollode acciones creativas y audaces para generar mejoras haciendo prevalecer lalibertad de eleccin sobre las circunstancias de la vida. +mplica asumir la

responsabilidad de hacer !ue las cosas sucedan.

La empresa Acrimsa Chiclayo en cuanto a proactividad presenta dificultadesdebido a !ue los colaboradores0- ?o buscan respuestas a problemas de dif#cil solucin o situaciones en las !ue

tengan !ue lidiar con dificultades con el cliente solo esperan a !ue sucedaalgo es decir !ue el gerente lo resuelva.

- Se limitan a efectuar las actividades !ue se le solicitan no muestran inter(s porcrear nuevas oportunidades por medio de la b=s!ueda de informacin.

- ?o buscan generar cambios en su entorno

- ?o toman iniciativa para resolucin de problemas o b=s!ueda de mejoras a laempresa.

'esarrollar una conducta proactiva ayuda a afrontar problemas preverconsecuencias y orientarse a la innovacin de manera !ue cada persona puedamejorar su competencia personal y profesional.

La capacidad proactiva implica competencias como b=s!ueda

de informacin trabajo en e!uipo iniciativa aprendizaje continuo. *or ellocreemos conveniente fijar algunas acciones correctivas como propuestas para laempresa Acrimsa Chiclayo con la finalidad de contribuir a una mejora en elaspecto de proactividad lo cual har% !ue todos se sientan empe)osos de generar uncambio0- Ser perseverante


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- Cooperar con el grupo de profesionales aportando informacin y analizandolas aportaciones de los dem%s.

- :uscar constantemente informacin actualizada de su %rea de trabajo.

- @ener asimilados perfectamente los procesos de trabajo y analizarlos.

- +nterpretar y e"plicar conceptos y nueva informacin de manera efectiva.

- Conocer los recursos con los !ue puede contar para realizar la tarea.

- Afrontar positivamente el cambio.

- Ser asertivos es decir tomar la iniciativa alcanzar la meta deseada y sentirsesatisfechos por los pasos dados sin haber perdido de vista su objetivo.

@ambi(n se propone !ue el gerente de la empresa se involucre con mayor fuerza en

cuanto a motivar a su personal para lograr proactividad en ellos. Ayudar a losempleados a desarrollar habilidades proactivas ser#a lo ideal. Se sabe !uelas habilidades y competencias de las personas proactivas pueden ser aprendidascon lo cual el gerente de la empresa puede ense)ar a sus empleados a desarrollardichas cualidades. *ara lograr esto las empresas pueden recurrir a un proceso decoaching organizacional o desarrollar el m(todo role playingB 3trabajo conejemplos de situaciones laborales reales7 ya !ue son herramientas efectivas parael desarrollo de habilidades.Con el correr de los a)os las empresas necesitan cada vez m%s de empleadosproactivos. Esto asegurar% una pronta adaptacin a los cambios y permitir% darrespuestas r%pidas a las demandas de un mercado cada vez m%s e"igente.

C"$nic#cin

Chiavenato 345567 define la comunicacin como una actividad administrativa !uetiene dos propsitos principales0 proporcionar informacin y comprensinnecesaria para !ue las personas se puedan conducir en sus tareas$ y proporcionarlas actitudes necesarias !ue promuevan la motivacin cooperacin y satisfaccinen los cargos.

+$ncines de l# C"$nic#cin7

Amors 368897 plantea !ue la comunicacin se emplea en las siguientesfunciones principales dentro de un grupo o e!uipo0


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- Cn'rl7 La comunicacin controla el comportamiento individual. Lasorganizaciones poseen jerar!u#as de autoridad y gu#as formales a las !uedeben regirse los empleados. Esta funcin de control adem%s se da en lacomunicacin informal.

- M'i*#cin0 Lo realiza en el sentido !ue esclarece a los empleados !u( es

lo !ue debe hacer si se est%n desempe)ando de forma adecuada y lo !uedeben hacer para optimizar su rendimiento. En este sentido elestablecimiento de metas espec#ficas la retroalimentacin sobre el avancehacia el logro de la meta y el reforzamiento de un comportamientodeseado incita la motivacin y necesita definitivamente de lacomunicacin.

- E/presin e"cin#l72ran parte de los empleados observan su trabajocomo un medio para interactuar con los dem%s y por el !ue transmitenfracasos y de igual manera satisfacciones.

- In(r"#cin7La comunicacin se constituye como una ayuda importante

en la solucin de problemas se le puede denominar facilitador en la tomade decisiones en la medida !ue brinda la informacin re!uerida y eval=a lasalternativas !ue se puedan presentar.

:as%ndose en las funciones se puede analizar !ue en la empresa Acrimsa ChiclayoS.A no e"iste un muy buen control ya !ue a pesar de la confianza !ue el gerenteles brinda a sus trabajadores estos abusan y una de las razones por la cual sepuede dar es por!ue la empresa se basa en un entorno familiar por lo cual lostrabajadores no toman muy en serio las asignaciones !ue se les indica comotambi(n no aprovechan las fuentes de motivacin !ue se les brinda poniendo enriesgo el clima laboral ya !ue al analizar la empresa se puede deducir !ue lostrabajadores solo trabajan por trabajar por ende tanto el gerente como la secretariason los =nicos !ue est%n informados totalmente de lo !ue pasa en la empresa ya!ue se sienten m%s seguros y piensan !ue dejando de lado a los dem%s lograntomar mejores decisiones.

Direccin de l# C"$nic#cin

Amors 368897 e"pone !ue la comunicacin puede correr verticalmente u

horizontalmente.

, Di"ensin *er'ic#l de l# c"$nic#cin


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- Descenden'e7Se refiere a la comunicacin !ue fluye de un nivel delgrupo u organizacin a uno !ue se encuentra m%s bajo. *or ejemplo seda en el caso de un supervisor de planta !ue se comunica con un obrero!ue se encuentra a su cargo.

- Ascenden'e7luye dirigido hacia un nivel superior de la organizacino grupo. En la organizacin es empleado para brindar retroalimentacina los niveles superiores dar a conocer los problemas !ue se est(npresentando etc. 'e igual manera permite a las personas !ue seencuentren en el nivel superior mantenerse informados acerca de cmose sienten los empleados en su puestos de trabajo en sus relaciones consus compa)eros y en general con la organizacin en su totalidad.Adem%s esta informacin le sirve a los !ue dirigen la organizacinpara ad!uirir ideas acerca de la manera en !ue las unidades o estacionesde trabajo se pueden optimizar.

2 Di"ensin 9rin'#l de l# c"$nic#cin- L#'er#l7Se da cuando la comunicacin se realiza entre los miembros

de grupos o e!uipos !ue se encuentran en el mismo nivel. Lascomunicaciones horizontales a menudo se re!uieren para ahorrartiempo y para facilitar la coordinacin. Estas relaciones laterales bienpueden ser estimuladas de manera formal o informalmente. Con este=ltimo se impide la jerar!u#a vertical y se apresuran las acciones.*ueden ser buenas o malas para los gerentes lo primero cuandoocurren con el consentimiento de los gerentes y se da en los casoscuando la dimensin vertical y formal de la organizacin impida latransmisin eficiente y precisa de la informacin.

En el caso de la empresa Acrimsa Chiclayo S.A se encuentra en la dimensinvertical con una comunicacin descendente ya !ue por ser una empresa pe!ue)ano hay una comunicacin por e!uipos y tampoco e"iste una retroalimentacinsino !ue el gerente es el !ue asigna metas informar a sus empleados brindardatos o informacin indicar los problemas !ue se est(n presentando proporcionarretroalimentacin sobre el desempe)o y da indicaciones a sus trabajadores5.

M'i*#cin E/'r0nsec#


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Pl#ni(ic#cin 1 Cn'rl

El papel principal de un directivo es dirigir los esfuerzos de otras personas hacia

los objetivos de la organizacin. Dna parte muy importante de la direccin consisteen planificar 3establecer objetivos7 y controlar 3comparar los resultados con losobjetivos !ue se hab#an establecido7.

I"pr'#nci#Cuando decimos !ue una empresa debe establecer objetivos parece !ue estamosdiciendo algo totalmente obvio. Al fin y al cabo /no es totalmente natural !ue unaorganizacin tenga objetivos1 /*or !u( planificamos1 /u( sucede con unaorganizacin !ue no planifica o !ue lo hace de manera formalista1Cuando no hay planificacin nos comportamos de forma reactivaB es decir

vamos tomando decisiones a medida !ue los problemas o necesidades vanapareciendo. ?o somos proactivosB0 actuamos =nicamente en la medida en !uehay cosas !ue resolver. En realidad si no hubiese ning=n imprevisto o ning=nproblema acuciante seguir#amos haci(ndolo todo de acuerdo con nuestras rutinassin cambiar nada. El problema es !ue al actuar de esta forma estamos dejando!ue nuestra organizacin vaya sin rumbo. Estaremos solucionando los problemasm%s acuciantes sin tener una idea clara de hacia dnde !ueremos ir.

L# pl#ni(ic#cin7La planificacin trata de identificar !u( objetivos desea alcanzar la organizacin y

cmo. El proceso de planificacin suele ser escrito por!ue de esta forma es muchom%s f%cil comunicar los planes y discutirlos sin ambigFedades. 'entro de un planse establecen0- bjetivos0 metas concretas !ue la empresa desea alcanzar 3aumentar la

rentabilidad de un GH a un 4GH aumentar la cuota de mercado del 68H alI8H etc.7.

- Acciones concretas !ue deben permitir a la empresa alcanzar sus objetivos.

- Asignacin de recursos0 cmo se van a obtener los recursos econmicos

necesarios para llevar a cabo las acciones.- 'irectrices de implementacin0 reparto de tareas entre los diferentes actores y

calendario de ejecucin.

Jay dos horizontes de planificacin0,. Pl#nes # l#r- pl# :pl#ni(ic#cin es'r#';-ic#


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2. Pl#nes # cr' pl# :pl#ni(ic#cin '=c'ic#


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K Cn'rl de #c'i*id#des7para cada una de las actividades programadas se tratade comprobar si se est% realizando correctamente y seg=n los plazosestablecidos.

K Cn'rl de res$l'#ds7 se trata de comparar los resultados obtenidos con los

planeados.

K Cn'rl in'e-r#l de -es'in7informacin sint(tica sobre los resultados !ue seelabora para la alta direccin.

Pr!le"#s7

:%sicamente no e"iste un plan estrat(gico dise)ado solo se recomienda a los

empleados !ue deben vender m%s y para eso deben mejorar la atencin alcliente.

Se recomienda realizar b%sicamente realizar un planeamiento donde se detalle

la misin visin y de manera detallada los planes a seguir para lograr estospuntos principalmente a!u# hay !ue detallar el proceso de seleccin delpersonal pues es un punto muy importante para lograr los objetivos trazadospues depende mucho de las capacidades del personal !ue ingrese y este es elmayor defecto a!u# en la empresa pues no tiene un plan y lo !ue es peor solose han contratado a familiares yMo conocidos.

*or otro lado no est%n establecidos los objetivos ni las estrategias a seguir paraeso se recomienda realizar un an%lisis 'A de la empresa y luegodeterminar las estrategias a seguir en este an%lisis deben estar involucrados

tanto el gerente como los colaboradores.

La falta de sistematizacin en los procesos lo !ue genera perdida y

fragmentacin de la informacin malos inventarios material decomercializacin en mal estado lo !ue crea la p(rdida de rentabilidad ydecrecimiento.

Lo !ue re!uiere la empresa es la utilizacin y el cambio de lo tradicional a lautilizacin de la tecnolog#a pues para la facturacin el conocimiento de stocN

los precios se realizara mediante un softOare instalado en la computadora !ueutiliza o utilizar% el vendedor esto nos evitar% tener demasiados papeles3boletas y facturas7 ya !ue estos se pueden deteriorar o da)ar tambi(n seimplementar% para el control de inventarios donde nos arroje el nivel deinventarios y en !u( momento hacer el pedido a nuestros proveedores. Estonos va a permitir solicitar a los proveedores la atencin de los vendedores de


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dos veces por semana para contar con stocN m%s permanentes y m%s continuosde estos mismos permitiendo as# no acumularlos en las bodegas.

*or otro lado tambi(n evita ir hasta el almac(n y revisar si e"iste el producto ono se pueda realizar una b=s!ueda autom%tica con solo ubicar el nombre y de

paso nos arroje el precio la cantidad en stocN y si cuenta con descuentos.

2.2. 3is'ri#

Acrimsa naci el 4ero de enero de 45;8.

&poca en el !ue el mercado industrial estaba abandonado por la !ue eranecesario una empresa l#der en el rubro de pernos tuercas y afines !ue cubrieradicho objetivo. *ara ello con la seguridad de satisfacer sus re!uerimientos con

productos de calidad y el af%n de servicio personalizado se iniciaron lasoperaciones en la !ue hoy despu(s de muchos a)os de trabajo lo identificamoscon el nombre de0 2rupo ACR+,SA con nuestro lema0 >NOSOTROS LOTENEMOS ? SINO LO +ABRICAMOS>. Los fundadores de Acrimsa seencargaron de realizar todas las funciones !ue cumple en un inicio una empresa.Con orgullo en la actualidad resulta contrastante pues el grupo cuenta contrabajadores capacitados dedicados y con disciplina !ue cumplen la laborincansable de servir a nuestros clientes.

2.4. Misin 5 Visin 6 V#lres

Misin7

?uestro objetivo es cumplir con las e"pectativas !ue nuestros clientesre!uieren a trav(s de la atencin personalizada !ue brindamos.

Visin7

?uestra rganizacin se siente comprometida con el desarrollo de lasEmpresas +ndustriales brind%ndoles seguridad con productos de calidad.

:uscamos establecer un constante crecimiento en el mercado teniendouna visin a los 2randes *royectos +ndustriales as# como estar siempre ala vanguardia en calidad y tecnolog#a para poder ofrecer la solucinoportuna !ue nuestros clientes necesitan.

V#lres7


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Los valores son las formas deseables de ser y actuar de las personas !ueposibilitan la construccin de la convivencia para el logro de losobjetivos de la empresa.

Respeto0 Aceptar y valorar a las personas promoviendo el estado de

desigualdad y respeto entre los compa)eros de trabajo llamando acada uno por su nombre evitando los apodos y palabras ofensivaspara mejorar las relaciones interpersonales. @ener en cuenta lasopiniones.

Responsabilidad0 Cumplir a cabalidad los deberes y compromisos

asignados haciendo las cosas bien a la primera vez. Ser puntual enhorario de trabajo y cumplir totalmente las obligacionesencomendadas de manera responsable para el logro de los objetivosempresariales.

@ransparencia0 Realizar actuaciones de manera sincera honesta y con

rectitud en todo momento sin !ue genere el m#nimo de duda ye"presando la verdad en todas las situaciones !ue se presenten.

Colaboracin0 :rindar ayuda a los dem%s en el momento apropiado

para fortalecer el trabajo en e!uipo y lograr el cumplimiento de lasmetas empresariales.

Confianza0 Es la seguridad transparencia y e"celente comunicacin

!ue irradia una persona para buena ejecucin de sus actividades parael logro de los objetivos empresariales.

IV. CAPITULO7Cncl$sines

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